Kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho công ty cổ phần xây dựng số 11.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
----------------------------------------------

HÀ MINH LUYỆN

KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC CHO
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 11

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
QUẢN TRỊ KINH DOANH


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

---------------------------------

HÀ MINH LUYỆN

KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC CHO
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 11

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN NGHIẾN

HÀ NỘI – 2013


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của
cá nhân.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn được tập hợp từ nhiều nguồn tài liệu
và liên hệ thực tế, các thông tin trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung của luận văn này.

Hà Nội, ngày 11 tháng 9 năm 2013
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Hà Minh Luyện


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Thầy giáo hướng dẫn khoa học:
TS. Nguyễn Văn Nghiến đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện để
tôi thực hiện luận văn này.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn tập thể thầy giáo, cô giáo trong Viện Kinh
tế và Quản lý trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá
trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn toàn bộ cán bộ công nhân viên thuộc Công ty cổ
phần Xây dựng Số 11 đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu
thực hiện đề tài.
Xin cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ tôi hoàn
thành luận văn này.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Hà Minh Luyện


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Ký hiệu viết tắt

Tên đầy đủ

CBKT

Cán bộ kỹ thuật

CPXD

Cổ phần xây dựng

KĐT

Khu đô thị

KHHNNL

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

QLDA ĐTXD

Quản lý dự án đầu tư xây dựng

TC - HC

Tổ chức – Hành chính

TC – KT

Tài chính – Kế toán

ĐT&QLDA

Đấu thầu và Quản lý dự án

QL XM&TB

Quản lý Xe máy và Thiết bị


DANH MỤC BẢNG, BIỂU
 

Bảng 2.1. Quá trình tăng vốn điều lệ của Công ty cổ phần Xây dựng Số 11 ............... 44 
Bảng 2.2. Một số công trình tiêu biểu do Công ty CPXD số 11 thi công và làm chủ
đầu tư............................................................................................................................. 52 
Bảng 2.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty CPXD số 11 năm
2010-2012 ..................................................................................................................... 54 
Bảng 2.4. Một số chỉ tiêu tài chính năm 2012 .............................................................. 55 
Bảng 2.5. Chỉ tiêu hàng tồn kho và các khoản vay năm 2010-2012............................. 56 
Bảng 2.6. Tỷ lệ Tổng đầu tư ngắn hạn và dài hạn so với Tổng nợ vay ........................ 56 
Bảng 2.7. Cơ cấu lao động theo phòng ban chức năng thời điểm 31/12/2012 ............. 57 
Bảng 2.8. Bảng phân loại cơ cấu lao động theo ngành nghề đào tạo ........................... 59 
Bảng 2.9. Cơ cấu lao động theo trình độ từ năm 2010 đến năm 2012.......................... 60 
Bảng 2.10. Cơ cấu lao động theo tuổi năm 2012 .......................................................... 63 
Bảng 2.11. Sự biến động lao động qua các năm 2010 – 2012 ...................................... 64 
Bảng 2.12. Bảng mô tả công việc của Trưởng phòng................................................... 66 
Bảng 2.13. Bảng mô tả công việc của Nhân viên phụ trách ......................................... 67 

Bảng 2.14. Bảng mô tả công việc của Nhân viên phụ trách ......................................... 68 
Bảng 3.1. Bảng dự báo doanh thu và nhân lực năm 2013 ............................................ 74 
Bảng 3.2. Bảng kê các công trình đang thi công và các công trình đang quyết toán........... 76 
Bảng 3.3. Bảng tổng hợp lao động khối công trường – Giai đoạn 1 Quí IV/2013....... 79 
Bảng 3.4. Bảng tổng hợp nhân sự khối văn phòng năm 2008-2012............................. 79 
Bảng 3.5. Cơ cấu nhân sự cơ bản khối văn phòng........................................................ 80 
Bảng 3.6. Cơ cấu nhân sự phòng Tổ chức – Hành chính.............................................. 81 
Bảng 3.7. Cơ cấu nhân sự phòng Đấu thầu và quản lý dự án ....................................... 81 
Bảng 3.8. Cơ cấu nhân sự phòng Quản lý xe máy và thiết bị....................................... 82 
Bảng 3.9. Cơ cấu nhân sự phòng Tài chính – Kế toán.................................................. 83 
Bảng 3.10. Bảng tổng hợp kết quả tinh giảm lao động dôi dư ..................................... 83 
Bảng 3.11. Bảng tổng hợp phiếu hỏi ý kiến về cơ cấu nhân sự đội sản xuất (Phụ lục 1) ........... 86 
Bảng 3.12. Cơ cấu nhân sự cơ bản của đội sản xuất..................................................... 86 
Bảng 3.13. Bảng tổng hợp tiến độ các công trình năm 2014 ............................................. 87 
Bảng 3.14. Bảng điều chỉnh Cơ cấu nhân sự các đội đang thi công (điều chỉnh theo
tỷ lệ bảng 3.12).............................................................................................................. 88 
Bảng 3.15. Bảng cơ cấu lực lượng lao động nhàn rỗi................................................... 89 
Bảng 3.16. Bảng tổng hợp nhân sự Công ty CPXD Số 11 năm 2014 .......................... 91 
Bảng 3.17. Bảng cơ cấu nhân sự dự phòng cho Công ty CPXD Số 11 ........................ 91 


Bảng 3.18. Bảng dự kiến doanh thu của Công ty CPXD Số 11 năm 2013-2020 ......... 92 
Bảng 3.19. Bảng dự báo nhu cầu nhân lực của Công ty CPXD Số 11 
năm 2016-2020.............................................................................................................. 93 
Bảng 3.20. Bảng cơ cấu lao động năm 2016-2020 ....................................................... 93 
Bảng 3.21. Bảng KHHNNL cho Công ty CPXD Số 11 từ năm 2013-2020................. 94 
Bảng 3.22. Một số chỉ tiêu về nhân lực năm 2010-2013 .............................................. 95 
Bảng 3.23. Bảng định hướng phát triển nguồn nhân lực năm 2013-2020 .................... 96 

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1. Mối quan hệ, tác động qua lại giữa KHHNNL với các hoạt động ................... 8
Sơ đồ 2. Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực ......................................................... 13
Sơ đồ 3. Sơ đồ lợi ích của việc phân tích công việc ..................................................... 34
Sơ đồ 4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty CPXD số 11 ............................................. 46


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 1 
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HOÁ .......................... 5 
1.1.  Khái niệm và vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực ....................................... 5 
1.1.1. Kế hoạch hoá.................................................................................................. 5 
1.1.2. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực ........................................................................ 5 
1.1.3. Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực ...................................................... 6 
1.2. Các loại kế hoạch nguồn nhân lực ........................................................................... 8 
1.2.1. Kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn .................................................................. 9 
1.2.2. Kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn ............................................................ 10 
1.2.3. Kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn ............................................................. 10 
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến KHHNNL.................................................................. 11 
1.3.1. Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược
của tổ chức.............................................................................................................. 11 
1.3.2. Tính không ổn định của môi trường............................................................. 11 
1.3.3. Độ dài thời gian của kế hoạch hoá nguồn nhân lực ..................................... 11 
1.3.4. Các loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin về kế hoạch hoá
nguồn nhân lực ....................................................................................................... 12 
1.4. Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực ................................................................ 12 
1.5. Dự đoán cầu nhân lực ............................................................................................ 14 
1.5.1. Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn ................................................................... 14 
1.5.2. Dự đoán cầu nhân lực dài hạn...................................................................... 18 

1.6. Dự đoán cung nhân lực .......................................................................................... 22 
1.6.1. Dự đoán cung nhân lực trong nội bộ tổ chức/Phân tích nhân lực hiện có
của tổ chức.............................................................................................................. 23 
1.6.2. Dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài ........................................................... 24 
1.7. Cân đối cung và cầu nhân lực, các giải pháp khắc phục mất cân đối giữa cung
và cầu ............................................................................................................................ 28 
1.7.1. Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực (thiếu lao động)................................. 28 
1.7.2. Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực (thừa lao động).................................. 29 
1.7.3. Cầu nhân lực bằng cung nhân lực (cân đối)................................................. 30 
1.8. Cơ sở của kế hoạch hoá nguồn nhân lực................................................................ 31 
1.8.1. Phân tích công việc ...................................................................................... 31 
1.8.2. Bản mô tả công việc ..................................................................................... 32 
1.8.3. Bản yêu cầu chuyên môn công việc............................................................. 32 


1.8.4. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc ............................................................. 33 
1.9. Kế hoạch sản xuất kinh doanh ............................................................................... 35 
1.10. Định mức lao động............................................................................................... 35 
1.11. Đánh giá thực trạng của Doanh nghiệp................................................................ 36
1.12. Đặc điểm ngành xây dựng.................................................................................... 36 
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ............................................................................................. 39 
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 11....... 40 
2.1. Tổng quan về công ty............................................................................................. 40 
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Xây dựng Số 11 ............ 42 
2.1.2. Mô hình tổ chức bộ máy quản lý của Công ty: ............................................ 45 
2.1.3. Chức năng của các phòng, ban trong sơ đồ tổ chức bộ máy........................ 46 
2.1.4. Một số kết quả đạt được ............................................................................... 51 
2.2. Tình hình sản xuất kinh doanh và thực trạng nguồn nhân lực của Công ty
CPXD số 11................................................................................................................... 54 
2.2.1. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty CPXD số 11......................... 54 

2.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực .......................................................................... 57 
2.3. Thực trạng công tác xây dựng KHHNNL tại Công ty CPXD số 11...................... 65 
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ............................................................................................. 70 
CHƯƠNG 3: KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC......................................... 72 
3.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Xây dựng Số 11 ................... 72 
3.2 Chi tiết kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho Công ty CPXD số 11 ........................... 72 
3.2.1. Giai đoạn 1 – Quí IV/2013 ........................................................................... 72 
3.2.2. Giai đoạn 2 từ 01/01/2014 đến 31/12/2015.................................................. 85
3.2.3. KHHNNL Dài hạn - Giai đoạn 3 từ 01/01/2016 đến 31/12/2020 ................ 92 
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ........................................................................................... 100 
KẾT LUẬN ................................................................................................................ 101 
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 104 


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, đứng trước những đòi hỏi ngày càng cao của thời kỳ mới – thời kỳ
đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, phát triển kinh tế tri thức và hội
nhập kinh tế quốc tế, thì nguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng mang tính
động lực, thúc đẩy sự phát triển của xã hội.
Đội ngũ nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và đặc
biệt là đội ngũ nhân lực tại các doanh nghiệp đã và đang góp phần đáng kể để phát
triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững, thúc đẩy tiến trình công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước. Tuy nhiên cũng cần nhận thấy một thực tế rằng, trong
những năm qua và hiện nay mặc dù nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp đã tăng cả
về số lượng, chất lượng. Nhưng với yêu cầu cao của phát triển kinh tế và quá trình
hội nhập đang đặt ra thì vẫn còn nhiều bất cập: đó là chất lượng nguồn nhân lực còn
chưa cao so với đòi hỏi của phát triển kinh tế – xã hội; cơ chế, chính sách sử dụng,
sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực này còn chưa phù hợp, chưa thoả đáng, việc đầu tư
để phát triển nguồn nhân lực này còn thấp, chưa xứng đáng với vai trò và vị thế của

đội ngũ. Chính vì vậy việc đưa ra những chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù
hợp tại các doanh nghiệp đang đặt ra là hết sức quan trọng và cần thiết.
Bước vào năm 2012, do tiếp tục chịu hậu quả từ cuộc khủng hoảng tài chính
toàn cầu và khủng hoảng nợ công kéo dài ở khu vực châu Âu nên kinh tế thế giới
diễn biến không thuận. Tăng trưởng của hầu hết các nền kinh tế phát triển và đang
phát triển đạt mức thấp. Thị trường việc làm bị thu hẹp, thất nghiệp gia tăng. Ở
trong nước, những vấn đề bất ổn tồn tại nhiều năm qua trong nội tại nền kinh tế
chưa được giải quyết triệt để, thiên tai liên tiếp xảy ra, cùng với bối cảnh bất lợi của
tình hình thế giới đã ảnh hưởng mạnh đến sản xuất kinh doanh và đời sống dân cư.
Lạm phát, lãi suất ở mức cao, sản xuất có dấu hiệu suy giảm trong một vài tháng
đầu năm do tiêu thụ hàng hóa chậm, hàng tồn kho tăng. Thiếu vốn huy động cùng
với thị trường tiêu thụ giảm sút gây sức ép cho sản xuất kinh doanh của các doanh
nghiệp, nhất là doanh nghiệp vừa và nhỏ.

1


Ngành xây dựng cũng không tránh khỏi hệ lụy từ nền kinh tế khi nguồn vốn
huy động thiếu hụt, bị hạn chế do chính sách thắt chặt đầu tư công của nhà nước.
Thị trường bất động sản trong 3 năm từ 2009 đến 2012 gần như “đóng băng” dẫn
đến hệ quả công nhân viên nhàn rỗi, khan hiếm việc làm xảy ra thường xuyên trong
doanh nghiệp xây dựng. Đứng trước tình hình đó, giải pháp tối ưu là cần “giữ và tối
ưu con người” trong mọi hoàn cảnh bởi tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực luôn là
vấn đề nan giải của các doanh nghiệp xây dựng từ nhiều năm qua. Khi thị trường
hồi phục, vấn đề nhân lực lại tiếp tục là bài toán hóc búa.
Xuất phát từ thực tế đó, tác giả đã chọn đề tài “Kế hoạch hóa nguồn nhân
lực cho Công ty cổ phần Xây dựng Số 11” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt
nghiệp.
2. Mục đích nghiên cứu của luận văn
Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản kế hoạch hóa nguồn

nhân lực; phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng Số 11
từ đó đánh giá những điểm mạnh về nhân lực cũng như những điểm yếu cần khắc
phục để xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất hệ thống
các giải pháp nhằm kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Xây dựng Số 11.
3. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng Số 11.
4. Giới hạn của đề tài
-

Thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu số liệu trong 03 năm từ năm

2009 đến năm 2012.
-

Phạm vi: Công ty cổ phần Xây dựng Số 11

5. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận
Áp dụng những lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực, các nội dung
chủ yếu của quản trị nhân sự từ đó lập kế hoạch nhân sự.
Nghiên cứu thực trạng

2


Nghiên cứu nguồn nhân lực, thực trạng kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Xây dựng Số 11.
Đề xuất giải pháp
Giải pháp kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng Số 11.
6. Phương pháp nghiên cứu của đề tài

Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Nghiên cứu, phân tích, tổng hợp các vấn đề lý luận từ văn bản pháp luật của Nhà
nước; các thông tư, nghị định, quyết định của các Bộ, Ngành, những công trình nghiên
cứu, sách báo, tạp chí, luận án, luận văn trong và ngoài nước có liên quan đến vấn đề
nghiên cứu.
Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Xây dựng Số 11, tác giả sử
dụng một số phương pháp nghiên cứu sau đây:
- Phương pháp điều tra, thu thập dữ liệu
¾ Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng hình thức thông qua bản mô tả
công việc, bản yêu cầu chuyên môn cho từng vị trí của cán bộ công
nhân viên Công ty cổ phần Xây dựng Số 11.
¾ Dữ liệu thứ cấp được thu thập bằng hình thức thống kê, ghi chép,
đối chiếu, tổng hợp các dữ liệu thu thập được từ các báo cáo quản trị
hàng năm của công ty.
- Phương pháp quan sát
Quan sát thực tế tình hình sản xuất kinh doanh, quá trình chỉ đạo tổ chức,
làm việc và phối hợp trong công việc giữa lãnh đạo với nhân viên, giữa nhân viên
với nhân viên tại Công ty cổ phần Xây dựng Số 11.
- Phương pháp định biên
Thông qua Phương pháp điều tra, thu thập dữ liệu và phương pháp quan sát
từ đó dùng phương pháp định biên đưa ra các điều chỉnh về số lượng nhân sự.
Nhóm phương pháp bổ trợ

3


Lấy ý kiến của chuyên gia về thực trạng cũng như góp ý, tư vấn về nguồn
nhân lực của Công ty cổ phần Xây dựng Số 11 trước khi đưa ra những giải pháp phù
hợp, từ đó đưa ra kế hoạch kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Xây

dựng Số 11.
7. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận
văn được bố cục thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Chương 2: Tổng quan về Công ty cổ phần Xây dựng Số 11 và đặc điểm
nguồn nhân lực của Công ty.
Chương 3: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Xây dựng Số 11.

4


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HOÁ
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm và vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực
1.1.1. Kế hoạch hoá
Kế hoạch hoá được hiểu là sự tiên liệu, dự đoán những thay đổi, biến thiên
phòng ngừa các rủi ro trong tương lai. Hoạch định hay kế hoạch hoá, là một quá
trình mang tính khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao.
1.1.2. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Để tồn tại và phát triển một doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả các vấn đề
liên quan đến bốn lĩnh vực cơ bản đó là: tài chính, quản trị sản xuất, marketing và
quản trị nhân lực. Việc giải quyết không chỉ tập trung vào những vấn đề đã và đang
phát sinh đòi hỏi sự giải quyết mà phải hướng tới tương lai nhằm dự đoán và đối
phó với những vấn đề sẽ xảy ra trong tương lai. Do vậy, công tác kế hoạch hoá
nguồn nhân lực là cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu
quả. Đứng dưới góc độ như vậy, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quan
trọng, cần thiết làm cơ sở cho hiệu quả của việc sử dụng nguồn nhân lực cũng như
hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh.
Có nhiều định nghĩa khác nhau về kế hoạch hoá nguồn nhân lực đã được đưa

ra, cụ thể:
“Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế
hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó”.
(Th.s Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2010. Giáo trình
Quản trị nhân lực. NXB Đại học Kinh tế Quốc dân)
“Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình mà thông qua nó doanh nghiệp
bảo đảm được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc, phù hợp với yêu
cầu của công việc”.
(Phạm Đức Thành, 1998. Quản trị nhân sự. NXB Thống kê)

5


“Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch
và chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng chất lượng
được bố trí đúng lúc đúng lúc, đúng số lượng chất lượng, đúng vị trí và đúng chỗ”.
(Nguyễn Hữu Thân, 1996. Quản trị nhân sự. NXB Thống kê)
Tuy có sự khác nhau trong các cách tiếp cận nhưng về bản chất kế hoạch
hóa nguồn nhân lực là quá trình dự báo nguồn nhân lực của tổ chức trong tương lai
và cách thức cung cấp nguồn nhân lực cho tổ chức để hoàn thành mục tiêu nguồn
nhân lực và mục tiêu của tổ chức.
1.1.3. Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực
1.1.3.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý
chiến lược nguồn nhân lực.
Lực lượng lao động có kỹ năng của một tổ chức ngày càng được nhận biết,
đã và đang trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
của tổ chức có vai trò quan trọng như kế hoạch hoá về vốn và các nguồn tài chính
của tổ chức. Tuy vậy, đã từ lâu các nhà quản lý rất quan tâm đến kế hoạch hoá vốn
và các nhu cầu nguồn tài chính của tổ chức nhưng chỉ đến thời gian gần đây mới

nhận thấy rõ lợi thế cạnh tranh của tổ chức có lực lượng lao động với kỹ năng, trình
độ lành nghề cao. Bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh
cần thiết phải tiến hành kế hoạch hoá chiến lược nguồn nhân lực.
Kế hoạch hoá chiến lược nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các chiến
lược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực hiện
các chiến lược nguồn nhân lực đó. Do đó, vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực
là giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc. Kế hoạch chiến lược nguồn nhân
lực của tổ chức một khi được xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc
gián tiếp cho tổ chức.
Cụ thể, KHHNNL giúp cho tổ chức chủ động thấy trước được các khó khăn
và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và
định hướng tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của những người quản lí
trực tuyến vào quá trình kế hoạch hoá chiến lược; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của
nguồn nhân lực trong tổ chức.

6


Sự thành công của chiến lược nguồn nhân lực tuỳ thuộc vào tình hình và
khung cảnh cụ thể mà các chiến lược đó được sử dụng. Nói cách khác, chiến lược
nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất quan trọng đến sự hoàn thiện tổ chức và hiệu quả
của nó tuỳ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược
tổng thể của tổ chức; đặc trưng của tổ chức; năng lực của tổ chức; và sự thay đổi
của môi trường. Do đó, khi ra các quyết định nguồn nhân lực phải quan tâm đến các
chiến lược khác của tổ chức như: chiến lược tài chính, thị trường, sản phẩm cũng
như các thay đổi của môi trường kinh doanh.
1.1.3.2. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược
sản xuất kinh doanh của tổ chức. Để đạt được các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi
tổ chức phải có một tập hợp hợp lý những người lao động với kiến thức kỹ năng và

khả năng cần thiết.
1.1.3.3. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế
nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Để tuyển mộ những người lao động mới, tổ chức cần làm rõ: loại lao động
nào cần tuyển? bao nhiêu người? khi nào?… trả lời câu hỏi này có liên quan chặt
chẽ với các kế hoạch chiến lược kinh doanh của tổ chức.
1.1.3.4. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhằm điều hoà các hoạt động nguồn
nhân lực.
Mối quan hệ đó được thể hiện qua sơ đồ sau:

7


Sơ đồ 1. Mối quan hệ tác động qua lại giữa KHHNNL với các hoạt động
quản lý nhân lực
Nguồn
từ bên
ngoài
Các kế hoạch
của tổ chức
Số lượng nhân
viên cần thiết

Nguồn cung ứng
lao động

Phát triển
nhu cầu
nhân lực

-Tuyển
mộ
-Tuyển
chọn

-Đào
tạo và
phát
triển
-Đánh
giá
thực
hiện
công
việc

Chỉ
đạo
và
kiểm
tra

Nguồn
nội bộ

Môi trường bên trong
và chính sách nhân sự

(Trích Giáo trình quản trị nhân lực, 2010. NXB ĐH Kinh Tế Quốc Dân – Trang 65)
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp các doanh nghiệp có thể luân chuyển lao

động từ bộ phận này sang bộ phận khác khi cần tránh tình trạng dư thừa lao động.
1.2. Các loại kế hoạch nguồn nhân lực
KHHNNL có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược hoạt động của tổ
chức. Để đạt được các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có chiến lược
hoạt động đúng đắn, phù hợp với môi trường bên ngoài và bên trong tổ chức.
Quy mô và cơ cấu lao động của tổ chức phải được xác định dựa vào kế
hoạch hoạt động của tổ chức đó: những loại lao động nào cần thiết để đạt được mục
tiêu của tổ chức? số lượng lao động để hoàn thành mỗi loại công việc, mỗi nghề là
bao nhiêu?
Thực tế kế hoạch hoạt động của tổ chức được xây dựng ở ba mức: dài hạn,
trung hạn, ngắn hạn và tương ứng với nó cũng cần phải có kế hoạch dài hạn, trung

8


hạn, ngắn hạn về nguồn nhân lực. Kế hoạch nguồn nhân lực phải xuất phát từ kế
hoạch hoạt động của tổ chức, gắn với kế hoạch hoạt động của tổ chức và phục vụ kế
hoạch hoạt động của tổ chức.
Thời hạn của kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn, trung hạn, ngắn hạn rất linh
hoạt, cơ động và cũng rất khác nhau giữa các tổ chức, các nước khác nhau trong
từng thời kỳ.
1.2.1. Kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn
Để tiếp tục tồn tại và phát triển trong thời kỳ dài (khoảng 3 năm trở lên) các
tổ chức phải tập trung vào kế hoạch hoá chiến lược dài hạn. Người quản lý cấp cao
trong tổ chức phải phải định rõ tư tưởng chiến lược như: Tại sao tổ chức của mình
tồn tại? Những việc gì cần được làm?… Do đó, tổ chức phải xác định rõ những sản
phẩm và dịch vụ nào sẽ có ích cho sản xuất kinh doanh. Phân tích những mặt mạnh
và mặt yếu của tổ chức như: Tổ chức có lợi thế cạnh tranh về sản phẩm và dịch vụ
mà mình sẽ sản xuất trong những năm tới không? Có những mặt yếu nghiêm trọng
nào có thể làm tổn hại hoặc phá sản tổ chức trong thời gian dài hay không?

Kế hoạch hoá chiến lược sản xuất kinh doanh cũng đòi hỏi phải phân tích lực
lượng lao động dưới tác động của những thay đổi về nhân khẩu học, văn hoá, xã
hội; những thay đổi về cung nhân lực… Mỗi thay đổi này có thể có ảnh hưởng nhất
định đến lực lượng lao động tương lai của tổ chức.
Một tổ chức không thể đạt được các mục tiêu chiến lược dài hạn nếu thiếu
nguồn nhân lực cần thiết. Nếu kế hoạch hoá nguồn nhân lực dài hạn chỉ rõ rằng lực
lượng lao động cần thiết có kỹ năng trong tương lai sẽ không được đáp ứng thì các
kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh của tổ chức cần thiết phải được thay đổi hoặc
xem xét lại cho phù hợp.
Thông thường những tổ chức có quy mô hoạt động lớn, hoạt động có tính ổn
định cao, hoạt động có tính đặc thù, sử dụng lao động đòi hỏi nhiều kỹ năng đặc
biệt và đòi hỏi tính chuyên ngành, chuyên nghiệp, với trình độ cao thì tổ chức cần
thiết phải xác định kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn (thời gian có thể tới 5 năm, 10
năm hoặc lâu hơn).

9


1.2.2. Kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn
Kế hoạch hoạt động trung hạn của tổ chức gồm: Xác định các mục đích và
mục tiêu cụ thể của tổ chức trong vòng từ 2 đến 3 năm tới. Để đạt được các mục
đích và mục tiêu trên yêu cầu tổ chức phải có một lực lượng lao động thích ứng.
Hầu hết các tổ chức có kế hoạch hoạt động trung hạn, ví dụ: Về kế hoạch sản lượng
sản phẩm theo đơn đặt hàng hay theo dự án công trình thi công, hay theo định kỳ
sản xuất; Biểu hiện như: doanh số bán ra, số lượng sản phẩm theo từng loại,… hoặc
một số chỉ tiêu khác của hoạt động sản xuất kinh doanh như: lợi nhuận, năng suất
lao động… được tổ chức lên kế hoạch tương đối là cụ thể. Nên kế hoạch nguồn
nhân lực trung hạn phải dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức trong thời gian 2 đến 3
năm tới: Cần bao nhiêu nhân lực cho mỗi loại công việc cụ thể để đạt được các mục
tiêu của sản xuất kinh doanh; Số lao động sẽ thuyên chuyển cũng cần được dự báo

để xác định tỷ lệ thiêu hụt lực lượng lao động; Những thay đổi về năng suất lao
động cũng cần được xem xét vì nó sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực của tổ chức.
Trong kế hoạch nhân lực trung hạn thì dự báo nhu cầu nhân lực thường sử dụng
phương pháp xác định nhu cầu nhân lực theo mức hao phí lao động, theo mức sản
lượng, còn cung nhân lực thì xác định dựa trên cơ sở phân tích cung nhân lực nội bộ
(phân tích cơ cấu lao động theo tuổi, theo nghề, theo trình độ,…) đánh giá thực
trạng nguồn nhân lực của tổ chức và dự tính cung nhân lực bên ngoài.
1.2.3. Kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn
Kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn thường đưa ra các mục tiêu thực
hiện và kế hoạch tác nghiệp của một năm. Kế hoạch kinh doanh ngắn hạn giữ vai
trò rất quan trọng cho thắng lợi về kinh tế và sự sống còn của mọi tổ chức, đặc biệt
là những dự báo về tiết kiệm và chi tiêu. Những công cụ kế hoạch này tạo ra các
điều kiện để phối kết hợp các hoạt động trong tổ chức, điều hòa nhân lực trong nội
bộ tổ chức, thuyên chuyển lao động nhằm đảm bảo cho tổ chức thực hiện tốt nhất
các kế hoạch đề ra giúp sử dụng tối đa nguồn nhân lực của tổ chức và hướng các
hoạt động của cá nhân người lao động đạt kết quả cao.
Để đạt được các mục tiêu trên, kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn cần
thiết phải cân nhắc kỹ những yêu cầu về nguồn nhân lực. Các chuyên gia, giám sát
viên và người quản lý cần đưa ra yêu cầu của bộ phận mình về số lượng lao động
10


cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng, loại đào tạo cần thiết để đạt được mục
tiêu kinh doanh. Nếu nhu cầu lao động cần nhiều hơn số hiện có, thì bộ phận tuyển
dụng nhân lực có trách nhiệm thực hiện. Mặt khác, nếu dự báo nguồn nhân lực chỉ
rõ thừa nhân lực, người quản lý phải xem xét để quyết định sẽ giảm bớt lực lượng
lao động ở bộ phận nào? Bao nhiêu người? Người lao động nào sẽ tạm nghỉ việc?
Trong thời gian bao lâu? Chế độ với những người nghỉ việc như thế nào?...
Các kế hoạch ngắn hạn có ảnh hưởng mạnh mẽ đến các hoạt động hàng ngày
của tổ chức. Mặc dù, kế hoạch dài hạn đã chỉ rõ định hướng của tổ chức, nhưng

chúng chỉ có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động của tổ chức một khi nó được
chuyển dịch thành các kế hoạch ngắn hạn. Các kế hoạch hàng năm phải hướng tới
các mục tiêu dài hạn của tổ chức.
Với những nhu cầu nhân lực phổ thông, không đòi hỏi đào tạo hoặc những
nhu cầu nhân lực của những công việc có tính mùa vụ thì tổ chức thường xác định
kế hoạch nhân lực ngắn hạn. Vì những loại nhân lực đó có khả năng thu hút dễ dàng
trên thị trường lao động hơn, sử dụng nguồn nhân lực tiết kiệm và linh hoạt hơn.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến KHHNNL
1.3.1. Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến
lược của tổ chức
Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh doanh và đưa ra
thị trường sẽ yêu cầu số lượng và chất lượng lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình
độ lành nghề kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau. Do đó, kế hoạch
hoá nguồn nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm để xác định
loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp.
1.3.2. Tính không ổn định của môi trường
Như những thay đổi về kinh tế, xã hội, chính trị và tiến bộ khoa học kỹ thuật
sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức. Từ đó ảnh hưởng đến
cung và cầu nhân lực của tổ chức thậm chí theo từng nghề, có nghề bị mất đi nhưng
có nghề mới lại ra đời và có nhu cầu nhân lực.
1.3.3. Độ dài thời gian của kế hoạch hoá nguồn nhân lực

11


Độ dài thời gian của kế hoạch hoá nguồn nhân lực cũng là một nhân tố quan
trọng ảnh hưởng đến kế hoạch hoá nguồn nhân lực, kế hoạch hoá nguồn nhân lực có
thể được lập trong thời hạn ngắn từ 1 tháng đến 1 năm, hoặc trong khoảng thời gian
dài từ 3 năm đến 5 hoặc 7 năm. Xác định khoảng thời gian dài hay ngắn của kế
hoạch hoá nguồn nhân lực phụ thuộc vào mức độ ảnh hưởng của các nhân tố từ môi

trường bên trong và môi trường bên ngoài của tổ chức.
Thông thường, nếu tổ chức hoạt động kinh doanh trong môi trường có biến
động lớn, biểu hiện có nhiều đối thủ cạnh tranh mới trên thị trường; các điều kiện
kinh tế chính trị, xã hội thay đổi nhanh chóng; nhu cầu về sản phẩm; dịch vụ không
ổn định; quy mô của tổ chức nhỏ; kinh nghiệm quản lý yếu… thì thường xác định
độ dài của kế hoạch hoá nguồn nhân lực không quá 1 năm.
Ngược lại, nếu tổ chức hoạt động kinh doanh trong môi trường tương đối ổn
định, biểu hiện vị trí cạnh tranh mạnh mẽ; có tiềm lực phát triển, kinh tế, chính trị,
xã hội ổn định; có kinh nghiệm quản lý tốt… thì độ dài của kế hoạch nguồn nhân
lực được xác định trên 1 năm.
1.3.4. Các loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin về kế hoạch
hoá nguồn nhân lực
Khi lập kế hoạch nguồn nhân lực phải xác định rõ: Những loại công việc gì
sẽ được thực hiện trong tổ chức; Những chỗ trống trong tổ chức cần được thay thế
và bổ sung do các nguyên nhân: thuyên chuyển lao động, đề bạt, về hưu và những
công việc mới phát sinh. Hơn nữa, nguồn nhân lực sẽ được thu hút từ đâu? Khả
năng đào tạo và phát triển người lao động hiện có trong tổ chức để hoàn thành công
việc như thế nào? Nhân lực tuyển mới ra sao? Khả năng tìm kiếm dễ hay khó, thời
gian dài hay ngắn?...
Những nhân tố trên cần được xem xét và đánh giá khi tiến hành kế hoạch hoá
nguồn nhân lực.
1.4. Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Quá trình KHHNNL có thể được thể hiện thông qua hình sau:

12


Sơ đồ 2. Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong

Hoạch định chiến lược
Bước 1
Dự báo nhu cầu về
tiềm năng nhân sự

So sánh giữ nhu cầu
và khả năng sẵn có

Khả năng sẵn có về tiềm
năng nhân sự

Cung – Cầu

Dư thừa nhân viên

Chiếm dụng nhân viên

Đề ra chính sách và kế
hoạch

Bước 2

Bước 3

Bước 4

Không
hành động

- Hạn chế tuyển dụng

- Giảm giờ làm
- Về hưu sớm
- Nghỉ tạm thời

Tuyển mộ
Tuyển chọn

- Thuyên chuyển
- Thăng chức
- Giáng chức
- Đào tạo và
phát triển

Kiểm soát và đánh giá

(Trích Giáo trình quản trị nhân lực, 2010. NXB ĐH Kinh Tế Quốc Dân – Trang 69)
Trước hết, KHHNNL phải tiến hành dự đoán cầu nhân lực hay nói cách khác
là tổ chức cần bao nhiêu nhân lực trong thời gian tới. Cầu nhân lực thường tăng khi
cầu về sản phẩm hoặc dịch vụ tăng; và cầu nhân lực giảm khi năng suất lao động
tăng lên, một số lượng lao động ít hơn sẽ sản xuất được số lượng sản phẩm, hoàn
thành khối lượng công việc như cũ do áp dụng công nghệ mới, kỹ thuật tiên tiến,…
Thứ hai, KHHNNL phải ước lượng cung nhân lực. Cung nhân lực trước hết
là những người lao động hiện có trong tổ chức (từ thị trường lao động bên trong và
bên ngoài tổ chức – Thị trường lao động bên ngoài).
Sau khi ước tính được cung và cầu nhân lực cho năm tới hoặc thời kỳ tới,
mỗi tổ chức sẽ gặp phải một trong ba trường hợp: Cung lao động lớn hơn cầu lao

13

động, cung lao động bằng cầu lao động và cung lao động nhỏ hơn cầu lao động.
Mỗi trường hợp yêu cầu một hệ thống giải pháp khác nhau tùy thuộc vào điều kiện
cụ thể của tổ chức.
1.5. Dự đoán cầu nhân lực
Cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số
lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong một thời kỳ
nhất định.
Khi xác định cầu nhân lực phải xem xét và tính đến ảnh hưởng của các yếu
tố như: Các nhân tố bên ngoài như cạnh tranh trong nước và ngoài nước, tình hình
kinh tế, luật pháp, thay đổi công nghệ và kỹ thuật; Các nhân tố bên trong tổ chứ
gồm hạn chế về ngân sách chi tiêu, mức sản lượng sẽ tiến hành sản xuất năm kế
hoạch, số sản phẩm và dịch vụ mới, cơ cấu tổ chức.
Dự đoán cầu nhân lực được chia làm hai loại: Cầu nhân lực ngắn hạn và cầu
nhân lực dài hạn. Mỗi loại cầu nhân lực có thể áp dụng các phương pháp dự báo
khác nhau kể cả định tính và định lượng.
1.5.1. Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn
Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn là cầu nhân lực trong thời gian 1 năm. Tuy
vậy, do đặc điểm của mỗi tổ chức khoảng thời gian có thể linh hoạt hơn. Trong thời
hạn ngắn cầu nhân lực phải xác định rõ số nhân lực cụ thể trong từng ngành nghề,
từng loại nhân lực.
Phương pháp chủ yếu để dự đoán cầu nhân lực trong thời hạn ngắn là phân
tích nhiệm vụ/phân tích khối lượng công việc theo trình tự sau:
¾

Xác định nhiệm vụ/khối lượng công việc của tổ chức cần phải hoàn
thành.

¾

Sử dụng các tỷ số quy đổi hoặc tiêu chuẩn định biên, lượng lao động

hao phí cho một đơn vị sản phẩm… để tính tổng số giờ lao động cần
thiết cho việc hoàn thành mỗi loại công việc/mỗi loại sản phẩm.

¾

Quy đổi tổng số giờ lao động ra số người lao động của mỗi nghề, mỗi
loại công việc, mỗi loại sản phẩm. Tổng hợp các nghề ta sẽ có nhu cầu
nhân lực của tổ chức trong năm tới.
14


Tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, loại sản phẩm, cơ cấu của mỗi
tổ chức, phương pháp phân tích nhiệm vụ dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn được biểu
hiện cụ thể thành các phương pháp sau:
1.5.1.1. Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí
Theo phương pháp này, xác định nhu cầu nhân lực cho năm kế hoạch dựa
vào các căn cứ sau: Tổng số lượng lao động hao phí để hoàn thành số lượng sản
phẩm, hoặc khối lượng công việc, nhiệm vụ của năm kế hoạch, quỹ thời gian làm
việc bình quân của một lao động năm kế hoạch, hệ số tăng năng suất lao động dự
tính năm kế hoạch.
Công thức:
n

∑ tiSLi
D=

i =1

TnKm

Trong đó:
-

D: Cầu lao động năm kế hoạch của tổ chức (người)

-

ti: Lượng lao động hao phí để sản xuất một đơn vị sản phẩm I (giờ –
mức)

-

SLi: Tổng số sản phẩm i cần sản xuất năm kế hoạch

-

Tn: Quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch
(giờ/người)

-

Km: Hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch

-

n: Số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch

Để xác định lượng lao động hao phí cho 1 đơn vị sản phẩm ta phải dựa vào
mức lao động tức mức thời gian hao phí cho từng bước công việc, theo từng nghề.
Quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch xác định

thông qua xây dựng bản cân đối thời gian lao động của một lao động năm kế hoạch
trên cơ sở phân tích bảng cân đối thời gian lao động của một lao động năm báo cáo.
Dự kiến những yếu tố ảnh hưởng như thay đổi về kỹ thuật, tổ chức… để ước tính hệ
số tăng năng suất lao động. Dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức ta sẽ
có số lượng sản phẩm từng loại.

15