Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty tàu dịch vụ dầu khí

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

PHAN VĂN NHÃ

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TÀU DỊCH VỤ DẦU KHÍ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:
TS. PHẠM CẢNH HUY

Hà Nội – Năm 2014

Phan Văn Nhã

CH QTKD 2011 - 2013


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài: “Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực Công ty Tàu dịch vụ Dầu khí” là công trình do tôi nghiên cứu và thực hiện.
Các đoạn trích dẫn và số liệu sử dụng trong luận văn đều được dẫn nguồn và
có độ chính xác cao nhất trong phạm vi hiểu biết của tôi. Luận văn này và các giải

pháp đề xuất là dựa trên sự hiểu biết của tôi về Công ty và dựa trên kết quả khảo
sát, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Tàu dịch vụ Dầu khí; không
nhất thiết phản ánh quan điểm của Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội.
Bản luận văn này chưa từng được xuất bản và vì vậy cũng chưa được nộp cho
một hội đồng nào khác cũng như chưa chuyển cho một bên nào khác có quan
tâm đối với nội dung luận văn này.
Tác giả

Phan Văn Nhã

Phan Văn Nhã

CH QTKD 2011 - 2013


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình được tham gia học tập và nghiên cứu để hoàn thành khóa
đào tạo Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh tại trường Đại học Bách Khoa
Hà Nội, bản thân tôi đã lĩnh hội được những kiến thức về kinh tế, quản lý, xã hội,
các kỹ năng trong công việc và cuộc sống từ các thầy cô giáo là giảng viên của Viện
Kinh tế và Quản lý - Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội.
Trước hết tôi xin trân trọng cám ơn các thầy cô giáo Viện Kinh tế và Quản lý Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã trang bị cho tôi những kiến thức quý báu, kỹ
năng nghiên cứu để áp dụng trong quá trình làm luận văn và trong thực tế công tác
quản lý tại đơn vị.
Đặc biệt, tôi xin trân trọng cảm ơn Tiến sĩ Phạm Cảnh Huy, người thầy đã
trực tiếp chỉ bảo, tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu
cho đến khi luận văn được hoàn thành.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban ban lãnh đạo Trường Đại học Bách Khoa Hà

Nội, Viện Đào tạo sau đại học, Trường Cao Đẳng nghề Dầu khí và các thầy cô giáo
đã tạo điều kiện cho tôi học tập, nghiên cứu và trang bị cho tôi những kiến thức bổ
ích trong lĩnh vực quản trị kinh doanh.
Xin gửi lời cám ơn đến gia đình, anh chị em, bạn bè đã động viên, giúp đỡ tôi
trong suốt quá trình hoàn thành luận văn này.

Phan Văn Nhã

CH QTKD 2011 - 2013


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CÁM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ BẢNG BIỂU
LỜI MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
I. Cơ sở khoa học và thực tiễn của đề tài ........................................................ 1
II. Mục đích nghiên cứu của đề tài .................................................................. 3
III. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài............................................. 3
IV. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... 3
V. Kết cấu của luận văn................................................................................... 3
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................ 5
1.1. Các khái niệm .................................................................................................... 5
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .................................................................... 5

1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực .................................................. 6
1.1.3. Quản trị nguồn nhân lực ........................................................................ 8
1.2. Tiêu chí và phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
......................................................................................................................... 9
1.2.1. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ................................. 9
1.2.2. Các phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ........................ 19
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .... 22
1.3.1. Các nhân tố đầu vào của nguồn nhân lực .............................................. 22
1.3.2. Các chính sách phát triển nguồn nhân lực ............................................. 23
1.3.3. Thù lao lao động .................................................................................... 26
1.3.4. Giữ chân người lao động có năng lực ................................................... 26
Tổng kết chương 1 ................................................................................................... 30

Phan Văn Nhã

CH QTKD 2011 - 2013


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY TÀU DỊCH VỤ DẦU KHÍ (PTSC MARINE) .............. 31
2.1. Tổng quan về Công ty PTSC Marine ................................................................ 31
2.1.1. Lịch sử hoàn thành và phát triển ........................................................... 31
2.1.2. Các lĩnh vực hoạt động của Công ty PTSC Marine .............................. 33
2.1.3. Cơ cấu tổ chức ....................................................................................... 33
2.1.4. Chức năng, nhiệm vụ của các Phòng .................................................... 34
2.1.5. Đặc điểm sản phẩm, khách hàng ........................................................... 38
2.1.6. Đặc điểm công nghệ của Công ty PTSC Marine .................................. 38
2.1.7. Kết quả hoạt động SXKD của Công ty PTSC Marine giai đọan 2009–

2012 ................................................................................................................. 39
2.2. Phân tích số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực Công ty PTSC Marine .............. 40
2.2.1. Phân tích số lượng ................................................................................. 40
2.2.2. Phân tích cơ cấu lao động ...................................................................... 41
2.3. Phân tích chất lượng nguồn nhân lực của Công ty PTSC Marine .................... 43
2.3.1. Đánh giá sức khỏe thể chất nguồn nhân lực Công ty PTSC Marine ..... 43
2.3.2. Đánh giá phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực Công ty PTSC Marine .. 48
2.3.3. Đánh giá năng lực nguồn nhân lực Công ty PTSC Marine ................... 49
2.3.4. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCNV Công ty PTSC
Marine.............................................................................................................. 53
2.4. Các nguyên nhân của chất lượng nhân lực Công ty PTSC Marine chưa hoàn
toàn cao ............................................................................................................ 56
2.5. Khảo sát về chất lượng nhân lực Công ty PTSC Marine .................................. 58
2.5.1. Lý do, tiêu chí và đối tượng thực hiện khảo sát .................................... 58
2.5.2. Kết quả khảo sát .................................................................................... 59
2.5.3. Kết luận ................................................................................................. 75
Tổng kết chương 2 ................................................................................................... 77
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI PTSC MARINE ....................................................................... 79

Phan Văn Nhã

CH QTKD 2011 - 2013


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

3.1. Những sức ép đổi mới của PTSC Marine ......................................................... 79
3.1.1. Những sức ép đổi mới của PTSC Marine với mục tiêu mới cao hơn, toàn
diện hơn ........................................................................................................... 79

3.1.2. Những sức ép đổi mới của PTSC Marine từ phía môi trường cạnh tranh
ngày càng quyết liệt hơn.................................................................................. 80
3.1.3. Những sức ép đổi mới của PTSC Marine về nguồn nhân lực ............... 80
3.1.4. Những sức ép đổi mới của PTSC Marine từ phía quản lý trong nước và
quốc tế ............................................................................................................. 81
3.1.5. Những sức ép đổi mới của PTSC Marine từ phía mức độ chuyển đổi
chậm của quản lý Nhà nước đối với DN ......................................................... 82
3.2. Định hướng và mục tiêu phát triển Công ty PTSC Marine............................... 83
3.3. Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại PTSC Marine ............ 87
3.3.1. Giải pháp về đào tạo, hỗ trợ đào tạo nâng cao ...................................... 88
3.3.2. Giải pháp về nâng cao sức khỏe cho người lao động….. .................... 96
3.3.3. Giải pháp về thu hút và sử dụng người lao động có trình độ cao ....... 102
3.3.4. Một số giải pháp khác ......................................................................... 112
Tổng kết chương 3 ................................................................................................. 118
KẾT LUẬN ........................................................................................................... 119
TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH SÁCH CÁC PHỤ LỤC

Phan Văn Nhã

CH QTKD 2011 - 2013


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
*****
CHỮ VIẾT TẮT

TÊN GỌI

PVN

: Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

PTSC

: : Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu
khí Việt Nam

PTSC Marine

: Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

NNL

: Nguồn nhân lực

NS&QLTV

: Nhân sự và quản lý thuyền viên

NĐ

: Nghị định

CP

: Chính phủ

QĐ

: Quyết định

WTO

: Tổ chức thương mại thế giới

NLĐ

: Người lao động

SXKD:

: Sản xuất kinh doanh

DN

: Doanh nghiệp

BHLĐ

: Bảo hộ lao động

AHLĐ

: Anh hùng lao động

Phan Văn Nhã

CH QTKD 2011 - 2013


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC BẢNG
Tên bảng

Trang

Bảng 1.1. Bảng đánh giá chất lượng NNL theo chất lượng của loại nhân

20

lực
Bảng 1.2. Bảng đánh giá chất lượng NNL theo chất lượng được đào tạo

20

và chất lượng công tác
Bảng 1.3. Bảng đánh giá chất lượng NNL trên cơ sở phối hợp các mặt

20

của các loại nhân lực

Bảng 1.4. Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi

21

Bảng 1.5. Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo

21

Bảng 1.6. Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác (Số năm kinh

22

nghiệm)
Bảng 1.7. NLĐ mong muốn gì?

27

Bảng 2.1. Đội tàu dịch vụ hiện nay do Công ty sở hữu và khai thác

32

Bảng 2.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2009 – 2012

39

Bảng 2.3. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của PTSC Marine

41

Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo giới tính của PTSC Marine

41

Bảng 2.5. Xếp loại sức khỏe của NLĐ khám chữa bệnh năm 2010 tại

43

Công ty
Bảng 2.6. Tình hình bệnh của NLĐ khám chữa bệnh năm 2010 tại Công

44

ty
Bảng 2.7. Tình hình bệnh của NLĐ khám chữa bệnh năm 2011 tại Công

45

ty
Bảng 2.8. Xếp loại sức khỏe của NLĐ khám chữa bệnh năm 2011 tại

46

Công ty
Bảng 2.9. Xếp loại sức khỏe của NLĐ khám chữa bệnh năm 2012 tại

46

Công ty
Bảng 2.10. Tình hình bệnh của NLĐ khám chữa bệnh năm 2012 tại Công

47

ty

Phan Văn Nhã

CH QTKD 2011 - 2013


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Bảng 2.11. Cơ cấu nhân lực theo trình độ của lực lượng công nhân, nhân

50

viên
Bảng 2.12. Bảng phân bổ lao động phù hợp chuyên môn nghiệp vụ

51

Bảng 2.13. Tình hình trình độ tay nghề bậc thợ của NLĐ tại Công ty năm

51

2012
Bảng 2.14. Tình hình thâm niên công tác của NLĐ tại Công ty

52

Bảng 2.15. Bảng tổng hợp các Khiếu nại của khách hàng năm 2011 và

54

2012
Bảng 2.16. Kết quả ghi nhận số sự cố trên đội tàu PTSC trong năm 2011

56

và 2012
Bảng 2.17. Đánh giá thái độ ứng xử; chấp hành nội quy của CBCNV

63

Bảng 2.18. Kết quả khảo sát sự nổ lực, khả năng làm việc độc lập/nhóm,

65

giao tiếp của CBCNV
Bảng 2.19. Kết quả khảo sát khả năng nhận thức các vấn đề của NLĐ

70

trong công việc
Bảng 2.20. Công tác thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc

73

Bảng 2.21. Đánh giá rào cản của NLĐ khi thực hiện công việc

74

Bảng 3.1. Tình hình đội tàu dịch vụ hiện tại của Tổng Công ty PTSC.

84

Bảng 3.2. Tình hình đội tàu dịch vụ Tổng Công ty PTSC phải thuê thêm

85

Bảng 3.3. Kế hoạch đầu tư tàu của PTSC Marine từ năm 2014 đến 2016

86

Bảng 3.4. Mục tiêu tăng trưởng doanh thu của Công ty đến năm 2016.

87

Bảng 3.5. Số CBNCV dự định cử đi đào tạo từ năm 2013 đến 2015.

94

Bảng 3.6. Suất đầu tư dành cho công tác đào tạo từ năm 2014 đến 2018

94

Bảng 3.7. Các mức độ tiến ồn cho phép tại nơi làm việc

100

Bảng 3.8. Mức độ phù hợp của việc bổ nhiệm cán bộ từ năm 2014 đến

114

2018.
Bảng 3.9. Cơ cấu độ tuổi của bộ máy quản lý từ năm 2013 đến 2018.

Phan Văn Nhã

115

CH QTKD 2011 - 2013


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Tên hình

Trang

Hình 1.1. Mô hình mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến hoạt động của

7

DN.
Hình 1.2. Biểu đồ thể hiện lý do vì sao nhân viên bỏ việc

28

Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức Công ty PTSC Marine

33

Hình 2.2. Cơ cấu NNL theo số lượng

40

Hình 2.3. Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo giới tính

42

Hình 2.4. Kết quả khảo sát thể lực của CBCNV tại Công ty

61

Hình 2.5. Kết quả khảo sát phẩm chất của CBCNV tại Công ty

62

Hình 2.6. Kết quả khảo sát sự bố trí công việc phù hợp và điều kiện làm việc

65

Hình 2.7. Kết quả khảo sát trình độ và nhu cầu nâng cao trình độ cho

68

CBCNV
Hình 2.8. Kết quả khảo sát khả năng nhận ra vấn đề cần được cải thiện

69

và tinh thần tự học tập, nghiên cứu của NLĐ.
Hình 2.9. Tiêu chuẩn, phương pháp đánh giá kết quả công việc tại Công ty.

72

Hình 2.10. Cơ hội cho NLĐ khi thực hiện tốt công việc

75

Hình 3.1. Sơ đồ quá trình đánh giá thành tích công tác

105

Hình 3.2. Sơ đồ đánh giá sự thực hiện công tác

106

Hình 3.3. Cơ cấu hệ thống trả lương trong Công ty

110

Phan Văn Nhã

CH QTKD 2011 - 2013


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

LỜI MỞ ĐẦU
I. Cơ sở khoa học và thực tiễn của đề tài.
Một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành công của doanh
nghiệp trên thị trường chính là chất lượng nguồn nhân lực. Việc xây dựng một
nguồn nhân lực có chất lượng cao kèm theo đó là một đội ngũ cán bộ quản lý mạnh,
có đủ trình độ để điều phối và quản lý các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp là vấn đề cấp thiết đặt ra cho mỗi doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay
cũng như trong giai đoạn tới.
Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ dầu khí, chất
lượng nguồn nhân lực lại càng trở nên quan trọng và rõ nét hơn so với các doanh
nghiệp hoạt động ở các ngành khác của nền kinh tế quốc dân. Ở những doanh
nghiệp này, sản phẩm cung cấp ra thị trường là những dịch vụ tư vấn mà giá trị của
nó chủ yếu do yếu tố trí tuệ nguồn nhân lực tạo thành. Vì vậy để tồn tại và phát
triển, không có cách nào khác là các doanh nghiệp này phải xây dựng cho mình một
đội ngũ người lao động có đủ trình độ về nhiều mặt, hay nói cách khác là một
nguồn nhân lực có chất lượng cao có đủ năng lực để điều hành và quản lý doanh
nghiệp.
Công ty Tàu dịch vụ Dầu khí (PTSC Marine) là đơn vị tiên phong trong việc
cung cấp các dịch vụ liên quan đến hoạt động thăm dò và khai thác dầu khí. PTSC
Marine đã không ngừng tìm tòi, tham gia phát triển các loại hình dịch vụ mới, mỗi
khi nhu cầu thị trường đòi hỏi một dịch vụ nhất định dù phức tạp, đòi hỏi trình độ
kỹ thuật cao hay những dịch vụ kỹ thuật thông thường, đơn giản, PTSC Marine luôn
cố gắng hết sức, huy động mọi nguồn nội lực và ngoại lực để cung cấp dịch vụ đáp
ứng các yêu cầu khắt khe của các nhà thầu dầu khí, từ đó tiếp tục kế thừa, xây dựng
và phát triển lên thành cả một lĩnh vực dịch vụ riêng biệt. PTSC Marine là đơn vị
đầu tiên sở hữu và quản lý đội tàu dịch vụ chuyên dụng đa năng phục vụ hoạt động
thăm dò và khai thác dầu khí. Với việc làm chủ 21 tàu và thời kỳ cao điểm trực tiếp

Phan Văn Nhã

1

CH QTKD 2011 - 2013


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

quản lý khai thác trên 90 tàu các loại, PTSC Marine đã trở thành một đơn vị quản lý
khai thác tàu dịch vụ dầu khí lớn nhất trong nước và có uy tín, tầm cỡ trên thế giới.
Là đơn vị đầu tiên cung cấp công nhân khoan cho các giàn khoan làm việc ở
Việt Nam, sau khi dịch vụ này phát triển ổn định, đã tách ra hình thành Công ty
PVDrilling.
Là đơn vị đầu tiên đầu tư quản lý và khai thác đội tàu vận chuyển sản phẩm
khí LPG (Hong Ha Gas, Cuu Long Gas và Viet Gas) sau khi chiếm lĩnh thị trường
và phát triển ổn định, đã tách ra hình thành Công ty Gas Shipping hiện trực thuộc
Tổng Công ty PVTrans.
Là đơn vị đầu tiên chiếm lĩnh thị trường tàu chứa FPSO, dịch vụ khảo sát
ROV, dịch vụ xây lắp vận hành và bảo dưỡng công trình biển (O&M) sau khi chiếm
lĩnh thị trường và phát triển ổn định, đã tách ra thành Công ty PTSC PPS trực thuộc
Tổng Công ty PTSC.
Là đơn vị đầu tiên triển khai và chiếm lĩnh thị trường cung cấp dịch vụ khảo
sát địa chất công trình, địa vật lý và địa chấn. Sau khi chiếm lĩnh thị trường và phát
triển ổn định, đã tách thành Công ty PTSC G&S trực thuộc Tổng Công ty PTSC.
Hiện PTSC Marine là đơn vị cung cấp toàn bộ tàu dịch vụ dầu khí đa năng
cho các công ty dầu khí trong và ngoài nước đảm bảo chất lượng, an toàn và hiệu
quả, thương hiệu và uy tín đã được khẳng định ở thị trường trong nước và quốc
tế.… Từ nhiều năm nay, công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của chất lượng
nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển Công ty, nên đã ra sức đầu tư nguồn
nhân lực mạnh, có đủ điều kiện để áp dụng được các yêu cầu đặt ra trong giai đoạn
mới. Để tạo được lợi thế cạnh tranh mới và phát huy được những lợi thế sẵn có so

với các đối thủ cạnh tranh cùng ngành, công ty càng phải chú trọng đầu tư vào việc
xây dựng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Là một CBCNV đã nhiều năm gắn bó, làm việc tại Công ty Tàu dịch vụ Dầu
khí, trước những thách thức và cơ hội mới trong lĩnh vực dịch vụ hàng hải, với
mong muốn được đóng góp một phần công sức của mình cho sự phát triển không
ngừng của Công ty Tàu dịch vụ Dầu khí, tôi chọn đề tài: ”Một số giải pháp nâng

Phan Văn Nhã

2

CH QTKD 2011 - 2013


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Tàu dịch vụ Dầu khí” cho luận văn tốt
nghiệp cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh của mình.
II. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và yếu tố
thu hút duy trì nguồn nhân lực, luận văn tập trung phân tích và nêu bật được: thực
trạng nguồn nhân lực của Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí. Nghiên cứu phân tích tìm
ra nguyên nhân của tình trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty Tàu Dịch vụ Dầu
khí chưa hoàn toàn cao, chế độ đãi ngộ nhân viên hiện tại của Công ty Tàu Dịch vụ
Dầu khí, sức hấp dẫn hay kém hấp dẫn của Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí đối với
nhân viên. Cuối cùng, luận văn đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh
doanh của Công ty Tàu dịch vụ Dầu khí.
III. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nguồn nhân lực của Công ty Tàu dịch vụ

Dầu khí thuộc Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí Việt Nam - Tập
đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu: các vấn đề về chất lượng và quản trị nguồn nhân lực,
cũng như các chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Tàu
dịch vụ Dầu khí.
IV. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu:
- Phân tích tình huống tại một đơn vi kinh doanh
- Phân tích, so sánh các số liệu thực tiễn
- Phương pháp điều tra nghiên cứu
V. Kết cấu của luận văn
Luận văn đã hệ thống hóa lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, chất lượng
nguồn nhân lực và yếu tố duy trì nguồn nhân lực; phân tích thực trạng chất lượng

Phan Văn Nhã

3

CH QTKD 2011 - 2013


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

nguồn nhân lực của Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí, các yếu tố ảnh hưởng đến chất
lượng nguồn nhân lực. Kết quả quan trọng của luận văn là đưa ra được một số biện
pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bối cảnh
khan hiếm nhân lực chất lượng cao cũng như sự cạnh tranh gay gắt từ các đối thủ
cùng ngành hiện nay nhằm đảm bảo được các mục tiêu phát triển bền vững của
Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí.
Luận văn gồm 03 chương là:

Chƣơng 1:
Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương này đề cập đến cơ sở lý thuyết chung về nguồn nhân lực, chất lượng
nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực, các chỉ tiêu và phương pháp đánh giá, các
nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp.
Chƣơng 2:
Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Tàu dịch vụ Dầu
khí (PTSC Marine).
Chương này giới thiệu về Công ty Tàu dịch vụ Dầu khí - PTSC Marine, thực
trạng nguồn nhân lực, thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Tàu dịch vụ
Dầu khí - PTSC Marine.
Chƣơng 3:
Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại PTSC Marine.
Chương này đề cập đến các sức ép, yêu cầu và thách thức cần phải đổi mới
trong thời đại công nghệ hiện nay của PTSC Marine, bên cạnh đó là những thuận lợi
và khó khăn trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng được các
yêu cầu của xu thế hiện nay, từ đó đưa ra một số biện pháp nâng cao hơn nữa chất
lượng nguồn nhân lực hiện tại của PTSC Marine qua đó nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh, tăng năng suất lao động.

Phan Văn Nhã

4

CH QTKD 2011 - 2013


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

CHƢƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm
Để phát triển, mỗi quốc gia nói chung, mỗi DN nói riêng đều phải dựa vào
các nguồn lực cơ bản như: Tài nguyên thiên nhiên, NNL, tiềm lực về khoa học công
nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn… Trong đó nhân lực (con người) là tài
nguyên quý giá nhất, là nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất quyết định cho sự tồn tại
và phát triển của mỗi quốc gia, mỗi DN.
1.1.1 Khái niệm NNL
NNL là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức
năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ
chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới (nguồn:
Nicholas Henrry, Public Administration and Public afairss, Tr.256). Cách hiểu này
về NNL xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh
thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ
chức.
Theo định nghĩa của Liên hợp quốc: NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức
và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát
triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
NNL là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm
nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ
chức (nguồn: George T.Milkovich and John W.Boudreau, Human resourses
management, Tr.9).
Nhân lực của DN là toàn bộ lực lượng lao động cần và có thể huy động được
của DN, không kể vai trò của họ trong DN đó như thế nào. (Theo GS.TS kinh tế Đỗ
Văn Phức) NNL hay nguồn lực lao động bao gồm tất cả những người trong độ tuổi
lao động theo quy định của pháp luật (Nam: từ đủ 15 tuổi đến hết 60 tuổi, Nữ: từ đủ

Phan Văn Nhã

5

CH QTKD 2011 - 2013


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

15 tuổi đến 55 tuổi) có khả năng lao động trừ những người tàn tật, mất sức lao động
loại nặng và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc.
NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục đích nhất định. NNL khác với
các nguồn lực khác của DN do chính bản chất của con người. (Trần Kim Dung,
Quản trị nguồn nhân lực, 2010).
Hiểu theo góc độ rộng hơn thì NNL chính là nguồn lực của con người bao
gồm hai yếu tố chính là thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ
thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ
ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con người còn tùy
thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính... Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu
biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân
cách.. của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng
các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có
thể nói như đã được khai thác đến mức gần cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về
trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng
còn nhiều bí ẩn của con người.
Xét theo phạm vi hẹp hơn trong phạm vi một tổ chức thì NNL thể hiện ở số
lượng và chất lượng NLĐ đang làm việc trong tổ chức đó bất kể công việc mà họ
đảm nhận là gì.
Mặc dù NNL được xét tới với nhiều khái niệm khác nhau nhưng đều thống
nhất với nhau đó là NNL thể hiện khả năng lao động của xã hội.
Khi xem xét NNL, người ta quan tâm nhiều hơn đến chất lượng NNL vì đây

là yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của lao động, do đó đòi hỏi phải
hiểu một cách sâu sắc hơn, toàn diện hơn khái niệm về chất lượng NNL. (nguồn:
TS. Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, 2008).
1.1.2 Khái niệm chất lƣợng NNL
John F. Welch, chủ tịch của Tập đoàn General Eleric cho rằng: “Chất lượng

Phan Văn Nhã

6

CH QTKD 2011 - 2013


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

là một sự bảo đảm vững chắc nhất sự trung thành của khách hàng, vũ khí tự vệ
mạnh mẽ nhất của chúng ta trước sự cạnh tranh của nước ngoài, và là con đường
duy nhất để phát triển vững chắc và kiếm tiền”.
Và Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) thì định nghĩa “chất lượng là toàn bộ
những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những
nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn”. Và người tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ
đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức
đó.
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn (năm 2006) thì: Chất lượng NNL là trạng thái nhất
định của NNL thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấy thành nên bản chất bên
trong của NNL. Đó là các yếu tố phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ
của NLĐ trong quá trình làm việc.
Chất lượng nhân lực của DN là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt
toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại. Nhu cầu nhân lực cho hoạt động của
DN là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cần thiết cho việc thực hiện,

hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của DN trước mắt và trong tương lai xác định.
Chất lượng nhân lực của DN là nhân tố quyết định chủ yếu chất lượng, chi phí,
thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản
phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của sản phẩm đầu ra của DN. (nguồn:
GS.TS Đỗ Văn Phức)
Chất lượng nhân
lực của DN

KNCT của các
yếu tố sản xuất

KNCT của sản
phẩm đầu ra

Hiệu quả hoạt
động của DN

Hình 1.1: Mô hình mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến hoạt động của DN
Về mặt chất lƣợng NNL, biểu hiện cuối cùng được thể hiện ở năng suất lao
động xã hội. Trong điều kiện các nhân tố khác không đổi chất lượng càng cao sẽ
cho năng suất lao động cao hơn. Có thể quy các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng
lao động thành ba nhóm chủ yếu sau:
+ Nhóm 1: bao gồm những hành vi và giá trị NLĐ, ví dụ như sự tận tụy với
công việc, có tinh thần vượt khó trong công việc, kỷ luật lao động tốt, … Đây là

Phan Văn Nhã

7

CH QTKD 2011 - 2013

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

những tố chất được tạo ra trong quá trình đào tạo học tập ở trường, truyền thông gia
đình, kinh nghiệm trong công việc, … và có ảnh hưởng rất lớn đến năng suất lao
động, thúc đẩy phát triển kinh tế.
+ Nhóm 2: thuộc về kỹ năng NLĐ. Đó là khả năng vận dụng kiến thức thu
nhận được vào thực tế công việc.
+ Nhóm 3: liên quan đến sức khỏe thể chất của NLĐ.
Như vậy, khái niệm về chất lượng NNL được hiểu như sau: “Chất lượng NNL
là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể chất, thẩm mỹ và năng lực của con người
có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương lai
của mỗi tổ chức”.
1.1.3 Quản trị NNL
Quản trị NNL là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy
trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong DN nhằm đạt mục tiêu
chung của DN. Bao gồm các lĩnh vực như hoạch định NNL, chiêu mộ và lựa chọn, đào
tạo và phát triển NNL, đánh giá thành tích và thù lao, tương quan lao động…(Nguồn:
Nguyễn Hữu Thân - Quản trị nhân sự, 2005).
Theo nhiều góc độ khác nhau, khái niệm quản trị NNL còn được trình bày:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: "Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi,
hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người với các yếu tố vật
chất của tự nhiên trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu
cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con
người".
“Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối
hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển
NLĐ trong các tổ chức.” với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá
trình quản trị.

Phan Văn Nhã

8

CH QTKD 2011 - 2013


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì "Quản lý
nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các
tiện nghi cho NLĐ trong các tổ chức".
Tổng quát lại thì quản trị NNL được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và
nghĩa rộng. Cụ thể:
Nghĩa hẹp: Quản trị NNL là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển
người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng
cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.
Nghĩa rộng (xét trên góc độ quản lý): việc khai thác và quản lý NNL lấy giá
trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết
những tác động lẫn nhau: giữa người với công việc, người với người và người với tổ
chức.
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị NNL được hiểu như sau: " Quản
trị NNL là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá
nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã
hội và mục tiêu cá nhân".
1.2. Tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng NNL của DN
1.2.1 Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng NNL
Để đánh giá có hệ thống chất lượng NNL trước hết phải xây dựng được một
hệ thống các tiêu chí phản ánh nó. Việc xác định các tiêu chí này đóng một vai trò

quan trọng trong việc định hướng cho các biện pháp nâng cao chất lượng NNL DN.
Cũng như các loại lao động khác, NNL cũng đòi hỏi có đủ phẩm chất và năng lực
để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Tuy nhiên, yêu cầu của các tiêu chí phản ánh chất
lượng NNL có những nét đặc thù riêng. Những tiêu chí đánh giá chất lượng NNL
gồm:

Phan Văn Nhã

9

CH QTKD 2011 - 2013


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

1.2.1.1. Về thể lực của NNL
Theo Từ điển Wiktionary tiếng Việt, “thể” là cơ thể, “chất” là tính chất. Như
vậy, nói một cách đơn giản “thể chất” chính là thể lực, là sức khỏe của con người.
Theo Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới: “ Sức khỏe là một trạng thái hoàn
toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh tật
hay thương tật gì”.
Còn theo Philippus Paracelsus, nhà vật lý học người Đức ở thế kỷ 15, người
được coi là cha đẻ của nền y học hiện đại đã nói rằng: “Tinh thần là người chủ, trí
tưởng tượng là công cụ và cơ thể là nguyên liệu mềm dẻo”.
Như vậy, sức khỏe là chỉ tiêu tổng hợp, là sự phát triển hài hòa của con người
về mặt thể chất lẫn tinh thần. Nói đến sức khỏe không chỉ nói về vấn đề thể lực, thể
trạng của con người như sức dẻo dai, thể trạng về bệnh tật…mà sức khỏe ở đây bao
gồm cả những yếu tố về tinh thần, tâm lý của con người, mức độ thoải mái của con
người về hoàn cảnh sống, môi trường lao động và môi trường xã hội….
Theo bộ Y tế nước ta quy định sức khỏe có 03 loại:

- Sức khỏe loại A: thể lực tốt, không mang bệnh tật gì.
- Sức khỏe loại B: trung bình.
- Loại C: thể lực yếu, không có khả năng lao động.
Tuy nhiên, theo khái niệm NNL của nước ta thì nhóm sức khỏe yếu và không
có khả năng lao động không thuộc bộ phận của NNL.
Để đánh giá sức khỏe, nước ta hiện nay sử dụng các chỉ tiêu sau:
- Chỉ tiêu thể lực chung: đánh giá đơn thuần về thể lực con người như chiều
cao, cân nặng, sức bền của con người.
- Chỉ tiêu thị lực: chia theo thang điểm 10, qua đó đánh giá về khả năng nhìn
của con người trên mức điểm quy định.
- Chỉ tiêu tai mũi họng: đánh giá khả năng nghe rõ, các loại bệnh tật về tai, mũi,
họng.
- Chỉ tiêu đánh giá sức khỏe răng, hàm, mặt.
- Chỉ tiêu Nội khoa.

Phan Văn Nhã

10

CH QTKD 2011 - 2013


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

- Ngoại khoa.
- Thần kinh tâm thần.
- Da liễu.
Như vậy, sức khỏe có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của
con người: ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu, sáng tạo trong công việc và
trong học tập. Sức khỏe vừa là mục tiêu vừa là điều kiện của sự phát triển, phải có

sức khỏe con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội.
Tùy theo điều kiện công việc, DN sẽ đưa ra yêu cầu về sức khỏe của
NLĐ khi tuyển dụng đầu vào, tổ chức khám định kỳ bao lâu một lần và
khám theo tiêu chuẩn nào để duy trì đáp ứng công việc. Sức khỏe phù hợp
với công việc thì sẽ mang lại hiệu quả tốt.
1.2.1.2. Về phẩm chất, đạo đức:
Theo Từ điển Wiktionary Tiếng Việt: “Phẩm” là tư cách, “chất” là
tính chất. “Phẩm chất” là tư cách đạo đức.
Theo PGS.TS Dương Thị Liễu, trường Kinh tế quốc dân Hà Nội thì: “Phẩm
chất (đạo đức) là tập hợp các nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều
chỉnh, đánh giá hành vi của con người đối với bản thân và trong quan hệ với người
khác, với xã hội”.
Quá trình lao động đòi hỏi NLĐ hàng loạt phẩm chất như: tính kỷ luật, tự
giác thực hiện nội quy, quy định của công ty; tinh thần hợp tác với đồng nghiệp khi
cần thiết, dám nghĩ dám làm và dám chịu trách nhiệm những việc mình làm; luôn
biết phê bình và tự phê bình trong quá trình thực hiện công việc; tác phong lao
động, tinh thần trách nhiệm cao; v.v… Những phẩm chất này liên quan đến tâm
lý cá nhân và gắn liền với các giá trị văn hóa của con người và có thể được đánh
giá theo nhiều tiêu chí và mức độ.
Để đánh giá yếu tố phẩm chất đạo đức của NNL rất khó dùng phương pháp
thống kê và xác định các chỉ tiêu định lượng, vì vậy mà thường được tiến hành

Phan Văn Nhã

11

CH QTKD 2011 - 2013


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

đánh giá bằng cuộc điều tra xã hội học và được đánh giá chủ yếu bằng các chỉ tiêu
định tính.
Như vậy, phẩm chất đạo đức quy định thái độ, nghĩa vụ, trách nhiệm của mỗi
người đối với bản thân cũng như đối với người khác trong xã hội. Vì thế, phẩm chất
đạo đức là khuôn mẫu, là tiêu chuẩn để xây dựng cách làm việc, lối sống và lý
tưởng của mỗi con người.
1.2.1.3. Năng lực:
a) Định nghĩa
Sau đây là một vài định nghĩa về năng lực :
- Theo Bernard Wyne (1997): “Năng lực là kỹ năng, hiểu biết, hành vi, thái
độ được tích lũy mà một người sử dụng để đạt được kết quả công việc mong muốn
của họ”.
- Theo giáo trình Lý thuyết quản trị kinh doanh thì “Năng lực là những thuộc
tính tâm lý của cá nhân giúp cho việc con người lĩnh hội một lĩnh vực kiến thức nào
đấy được dễ dàng và nếu họ tiến hành hoạt động trong lĩnh vực đó thì sẽ có kết quả
cao”.
- Theo quan điểm của những nhà tâm lý học Năng lực là tổng hợp các đặc điểm,
thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đạc trưng của một hoạt động,
nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao. Các năng lực hình
thành trên cơ sở của các tư chất tự nhiên của cá nhân nới đóng vai trò quan trọng,
năng lực của con người không phải hoàn toàn đo tự nhiên mà có, phần lớn do công
tác, do tập luyện mà có. Tâm lý học chia năng lực thành các dạng khác nhau như
năng lực chung và năng lực chuyên môn:
+ Năng lực chung là năng lực cần thiết cho nhiều ngành hoạt động khác nhau
như năng lực phán xét tư duy lao động, năng lực khái quát hoá, năng lực lát tập,
năng lực tưởng tưởng.
+ Năng lực chuyên môn là năng lực đặc trưng trong lĩnh vực nhất định của xã hội
như năng lực tổ chức, năng lực âm nhạc, năng lực kinh doanh, hội hoạ, toán học...

Phan Văn Nhã

12

CH QTKD 2011 - 2013


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Năng lực chung và năng lực chuyên môn có quan hệ qua lại hữu cơ với nhau,
năng lực chung là cơ sở của năng lực chuyên luôn, nếu chúng càng phát triển thì
càng dễ thành đạt được năng lực chuyên môn. Ngược lại sự phát triển của năng lực
chuyên môn trong những điều kiện nhất định lại có ảnh hưởng đối với sự phát triển
của năng lực chung. Trongg thực tế mọi hoạt động có kết quả và hiệu quả cao thì
mỗi người đều phải có năng lực chung phát triển ở trình độ cần thiết và có một vài
năng lực chuyên môn tương ứng với lĩnh vực công việc của mình. Những năng lực
cơ bản này không phải là bẩn sinh, mà nó phải được giáo dục phát triển và bồi
dưỡng ở con người. Năng lực của một người phối hợp trong mọi hoạt động là nhờ
khả năng tự điều khiển, tự quản lý, tự điều chỉnh ở lỗi cá nhân được hình thành
trong quá trình sống và giáo dục của mỗi người.
Như vậy, năng lực là khả năng kết hợp các nguồn lực sẵn có để hoàn thành tốt
công việc. Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, để đáp ứng yêu cầu đổi mới,
NLĐ phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng
tốt để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới, phải sử dụng các công cụ
phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến một cách chủ động, linh hoạt và sáng
tạo để tạo ra hiệu quả cao nhất.
b) Các yếu tố cấu thành năng lực
Năng lực của con người được đánh giá trên cả 3 khía cạnh: kiến thức, kỹ
năng và thái độ. Cụ thể như sau:
Thứ nhất: Kiến thức

Theo Từ điển Tiếng Việt (2005): “Kiến thức là tổng thể tri thức, hiểu biết
mà một người lĩnh hội, tích lũy qua trải nghiệm hoặc học hỏi”.
Kiến thức của con người là một yếu tố đầu tiên và quan trọng cấu thành năng
lực của con người. Kiến thức bao gồm :
- Kiến thức nghề nghiệp.
- Kiến thức chuyên môn.
- Kiến thức quản lý.

Phan Văn Nhã

13

CH QTKD 2011 - 2013


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

- Kiến thức trong lĩnh vực làm việc.
- Kiến thức khác phục vụ công việc.
Kiến thức là quá trình tích lũy từ học tập, nghiên cứu, đào tạo trong công
việc và sự quan sát, học hỏi của cá nhân. Kiến thức chịu ảnh hưởng của yếu tố học
vấn, kinh nghiệm, định hướng phát triển cá nhân, phản ánh năng lực của người đó
tốt hay kém là kiến thức về chuyên môn trong lĩnh vực công tác. Một số kiến thức
có thể xác định thành các tiêu chuẩn, một số kiến thức khó xác định và đưa ra tiêu
chuẩn để đánh giá.
Thứ hai: Kỹ năng
Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc
nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc nào đó
phát sinh trong cuộc sống.
Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa học kỹ thuật vào công việc thực tiễn.

Kỹ năng mang yếu tố thực hành, gắn với thực tế công việc và được thể hiện trong
hoạt động của con người qua cách:
+ Sử dụng đôi tay như lắp ráp, vận hành máy móc, sửa chữa đồ vật…;
+ Sử dụng ngôn ngữ như đọc, viết, nói, giảng dạy…;
+ Sử dụng cảm giác như chẩn đoán, thanh tra, điều trị…;
+ Sử dụng tính sáng tạo như phát minh, thiết kế…;
+ Sử dụng khả năng lãnh đạo như khởi sự một dự án mới, tổ chức, chỉ đạo, ra
quyết định…
Kỹ năng mang tính đặc thù của nghề nghiệp, khác nhau trong từng lĩnh vực, vị
trí, công việc,… Thông thường, kỹ năng được chia thành 2 loại: kỹ năng cứng (trí
tuệ logic) và kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc):
- Kỹ năng cứng (kỹ năng chuyên môn): là những kỹ năng có được do giáo dục,
đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tính nền tảng. Đó chính là khả năng học
vấn, kinh nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn.
- Kỹ năng mềm: là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong cuộc
sống con người, là những thứ thường không được học trong nhà trường, không liên

Phan Văn Nhã

14

CH QTKD 2011 - 2013


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

quan đến kiến thức chuyên môn, không thể sờ nắm, không phải là kỹ năng cá tính
đặc biệt mà phụ thuộc chủ yếu vào cá tính của từng người.
Theo Bộ Lao động Hoa Kỳ và Hiệp hội đào tạo và phát triển Mỹ, trong một
nghiên cứu về các kỹ năng cơ bản trong công việc đã đưa ra 13 kỹ năng cơ bản cần

thiết để thành công trong công việc, đó là:
1/ Kỹ năng học và tự học;
2/ Kỹ năng lắng nghe;
3/ Kỹ năng thuyết trình;
4/ Kỹ năng phát hiện và giải quyết vấn đề;
5/ Kỹ năng tư duy sáng tạo;
6/ Kỹ năng quản lý bản thân và tinh thần tự tôn;
7/ Kỹ năng đặt mục tiêu /tạo động lực làm việc;
8/ Kỹ năng phát triển cá nhân và sự nghiệp;
9/ Kỹ năng giao tiếp ứng xử và tạo lập quan hệ (giao tiếp cơ bản với đối tác,
khách hàng của công ty);
10/ Kỹ năng làm việc đồng đội (làm việc theo nhóm);
11/ Kỹ năng đàm phán;
12/ Kỹ năng tổ chức công việc hiệu quả;
13/ Và: Kỹ năng lãnh đạo bản thân (kỹ năng làm việc độc lập).
Ngoài những kỹ năng nêu trên, trong thực tế công việc, NLĐ còn cần có những
kỹ năng sau đây:
+ Kỹ năn phát hiện và giải quyết vấn đề nảy sinh trong thực tiễn công việc.
+ Kỹ năng dự báo những tình huống có thể xảy ra trong quá trình làm việc.
+ Kỹ năng đánh giá kết quả thực hiện công việc để rút ra bài học kinh nghiệm.
+ Kỹ năng thích nghi với sự thay đổi có lien quan đến công việc.
Tóm lại, chìa khóa dẫn đến thành công thực sự là phải biết kết hợp cả hai kỹ
năng trên. Các nhà khoa học thế giới cho rằng: để thành đạt thì kỹ năng mềm (trí
tuệ cảm xúc) chiếm 85%, kỹ năng cứng (trí tuệ logic) chỉ chiếm 15%.

Phan Văn Nhã

15

CH QTKD 2011 - 2013