Một số giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần VTC truyền thông trực tuyến

NGUYỄN THỊ HỒNG NHUNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

NGUYỄN THỊ HỒNG NHUNG

QUẢN TRỊ KINH DOANH

MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC NHẰM NÂNG CAO
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN VTC TRUYỀN THÔNG TRỰC TUYẾN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA CH2010B

Hà Nội –2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
--------------------------------------NGUYỄN THỊ HỒNG NHUNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC NHẰM NÂNG CAO
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN VTC TRUYỀN THÔNG TRỰC TUYẾN

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. PHẠM THỊ KIM NGỌC

Hà Nội –2013


Đề tài: Một số giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại công ty CP
VTC truyền thông trực tuyến

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu chuyên ngành QTKD sau đại học
tại trường Đại học Bách khoa Hà Nội cũng như trong quá trình làm luận văn, tôi đã
nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo điều kiện của các thầy cô giáo trong Trường.
Qua đây cho phép tôi được gửi lời cảm ơn chân thành về sự giúp đỡ quý báu này.
Tôi xin gửi tới tập thể các giảng viên Khoa Kinh tế và Quản lý, đặc biệt là sự
chỉ dẫn tận tình của cô giáo TS. Phạm Thị Kim Ngọc đã tạo điều kiện giúp đỡ và
góp ý để tôi hoàn thành tốt luận văn này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới Lãnh đạo và cán bộ Viện Đào tạo sau Đại
học, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã tạo điều kiện giúp đỡ về mặt thủ tục,
cách thức trình bày luận văn.
Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, các bạn học cùng khóa
đã động viên, giúp đỡ tôi trong suốt khóa học cũng như trong quá trình hoàn thành
luận văn.

Nguyễn Thị Hồng Nhung

2

Cao học QTKD 2010B


Đề tài: Một số giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại công ty CP
VTC truyền thông trực tuyến

MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA............................................................. Error! Bookmark not defined.1
LỜI CẢM ƠN ….…………………………………………………………………………..2
MỤC LỤC ............................................................................................................................. 3
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ....................................................................................... 5
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ............................................................................................... 6
LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 7

1. Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................................7
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài...........................................................................8
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................8
4. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................9
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài luận văn ..............................................9
6. Kết cấu của luận văn............................................................................................9
CHƯƠNG 1 – CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ....................................... 10
1.1. Khái niệm cơ bản về quản trị nhân lực ..................................................................... 10

1.2. Nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nhân lực ..................................1212
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nhân lực.................................................................. 13
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo – phát triển nhân lực ................................................ 15
1.2.3. Nhóm chức năng đãi ngộ nhân lực ............................................................. 1616

1.3 Tầm quan trọng của Quản trị nhân lực ............................................................21
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác quản trị nhân lực ..............23
1.4.1. Môi trường bên ngoài ........................................................................................ 23
1.4.2. Môi trường bên trong......................................................................................... 24

1.5. Kinh nghiệm quản trị nhân lực của một số nước trên thế giới .......................25
1.5.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản ................................................................................ 25
1.5.2. Kinh nghiệm Singapore ..................................................................................... 26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN VTC TRUYỀN THÔNG TRỰC TUYẾN .............................................................. 28

2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VTC TRUYỀN
THÔNG TRỰC TUYẾN .............................................................................28
2.1.1 Lịch sử hình thành ............................................................................................ 28
2.1.2. Mục tiêu và ngành nghề kinh doanh .......................................................... 2929
2.1.3 Cơ cấu tổ chức ................................................................................................... 30
2.1.4. Cơ cấu nguồn nhân lực của VTC Online ....................................................... 33

2.2 MỘT SỐ KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC TRONG QUÁ TRÌNH HOẠT ĐỘNG
....................................................................................................................3434
2.2.1 Phương châm hoạt động............................................................................... 3434
2.2.2. Định hướng phát triển chung của Công ty .................................................... 35
2.2.3 Kết quả hoạt động trong những năm đầu thành lập công ty ........................ 35

2.3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN VTC TRUYỀN THÔNG TRỰC TUYẾN ..............................36
2.3.1 Giới thiệu phòng QTNL của công ty ............................................................... 36
Nguyễn Thị Hồng Nhung

3

Cao học QTKD 2010B


Đề tài: Một số giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại công ty CP
VTC truyền thông trực tuyến

2.3.2 Phân tích thực trạng nhân lực của Công ty VTC Online ....................38
2.3.2.1. Phân tích cơ cấu lao động theo loại hợp đồng lao động ............................ 39
2.3.2.2. Phân tích cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ....................................... 40
2.3.2.3. Phân tích cơ cấu lao động theo giới tính ..................................................... 41
2.3.2.4. Phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi ....................................................... 42

2.3.3 Thực trạng về công tác tuyển dụng và lựa chọn nhân lực...................42
2.3.3.1 Quy trình tuyển dụng và lựa chọn nhân lực ................................................. 42
2.3.3.2 Đặc điểm tuyển dụng và bố trí nhân lực ........................................................ 48
2.3.3.3 Một số tồn tại ................................................................................................... 49
2.3.4 Thực trạng về công tác đào tạo nhân lực ........................................................ 49

2.3.4.1 Quy trình đào tạo nhân lực……………………………………………49
2.3.4.2 Đặc điểm của công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên............................... 50
2.3.4.3 Một số tồn tại ................................................................................................... 54
2.3.5 Thực trạng về công tác đánh giá nhân lực ..................................................... 55
2.3.6 Thực trạng về công tác tiền lương và chế độ đãi ngộ .................................... 56

2.4 Phân tích kết quả và hiệu quả của công tác quản trị nhân lực của công ty
VTC ...............................................................................................................59
2.5. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực của VTC
........................................................................................................................60
2.5.1. Các yếu tố bên ngoài ........................................................................................ 60

2.6.2 Các yếu tố bên trong ......................................................................................... 61
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .................................................................................................... 62
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC NHẰM NÂNG CAO CÔNG
TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VTC TRUYỀN THÔNG
TRỰC TUYẾN ................................................................................................................... 63

3.1. MỤC TIÊU VÀ ĐỊNH HƯỚNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VTC
TRUYỀN THÔNG TRỰC TUYẾN ...........................................................63
3.2 CÁC GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VTC TRUYỀN
THÔNG TRỰC TUYẾN. ............................................................................63
3.2.1 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đánh giá nhân lực ... 63

3.2.2 Giải pháp về đào tạo và bồi dưỡng nhân sự..........................................69
3.2.3 Giải pháp về đánh giá thực hiện công việc ..................................................... 89

3.3. Điều kiện thực hiện các giải pháp nêu trên ................................................90
3.4. Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện QTNL tại CTCPVTC truyền thông
trực tuyến ......................................................................................................90
3.4.1. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp với môi trường kinh doanh ......... 90
3.4.2. Phối hợp với tổ chức Công đoàn động viên người lao động phát huy hết năng
lực, thực hiện tốt công việc chăm sóc sức khỏe, đời sống vật chất và tinh thần. .... 91
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .................................................................................................... 92
KẾT LUẬN CHUNG .......................................................................................................... 93
TÓM TẮT LUẬN VĂN …………………………………………………………………..94
TÀI LIỆU THAM KHẢO ……………………………………………………………..…95

Nguyễn Thị Hồng Nhung

4

Cao học QTKD 2010B


Đề tài: Một số giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại công ty CP
VTC truyền thông trực tuyến

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TT

Viết tắt

Viết đầy đủ

1

VTC Online

Công ty Cổ phần VTC Truyền thông trực tuyến

2

CTCP VTC

Công ty cổ phần VTC truyền thông trực tuyến

3

CTY

Công ty cổ phần VTC INTECOM

INTECOM
4

QTNL

Quản trị nhân lực

5

SXKD

Sản xuất kinh doanh

6

QTNS

Quản trị nhân sự

7

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

8

BGĐ

Ban Giám đốc

9

PTNS

Phụ trách nhân sự

Nguyễn Thị Hồng Nhung

5

Cao học QTKD 2010B


Đề tài: Một số giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại công ty CP
VTC truyền thông trực tuyến

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ
Trang
Bảng 2.1.

Cơ cấu nhân lực theo loại HĐLĐ của công ty năm 2011

37

Bảng 2.2.

So sánh cơ cấu nhân lực theo HĐLĐ năm 2011

38

Bảng 2.3.

Cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn năm 2011

38

Bảng 2.4.

So sánh cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo

39

Bảng 2.5.

Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi

40

Bảng 2.6.

Quy trình tuyển dụng và lựa chọn nhân lực tại Công ty Cổ

41

phần VTC truyền thông trực tuyến
Bảng 2.7.

Tình hình đào tạo của công ty trong 2 năm 2010,2011

49

Bảng 2.8.

Chi phí đào tạo của CTCPVTC các năm 2010, 2011

51

Bảng 2.9

Ý kiến nhận xét của người lao động về đào tạo của công ty

52

Bảng 2.10.

Bảng tự đánh giá năng lực cá nhân

53

Bảng 2.11.

Nhận xét về lương của 150 CBCNV, người lao động trong

55

CTCPVTC
Bảng 3.1.

Danh sách các nhóm năng lực

77

Bảng 3.2.

Xác định khe hở năng lực cho vị trí “cán bộ lãnh đạo”

79

Bảng 3.3.

Xác định khe hở năng lực cho vị trí nhân viên gián tiếp

82

Bảng 3.4.

Xác định khe hở năng lực cho vị trí kỹ sư kỹ thuật

84

Bảng 3.5.

Năng lực cần bổ sung

86

Hình 1.1

Sơ đồ quá trình tuyển dụng

12

Hình 2.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty VTC

28

Hình 3.1

Quy trình tuyển dụng đề xuất cho công ty VTC

63

Hình 3.2

Quy trình đào tạo đề xuất cho VTC

69

Nguyễn Thị Hồng Nhung

6

Cao học QTKD 2010B

Đề tài: Một số giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại công ty CP
VTC truyền thông trực tuyến

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế Việt Nam đang trong quá trình chuyển đổi theo hướng kinh tế thị
trường, mở cửa và hội nhập kinh tế khu vực cũng như toàn cầu. Lĩnh vực kinh
doanh nội dung số là lĩnh vực kinh doanh mới tại Việt Nam bắt đầu phát triển trong
thập niên vừa qua, tập trung ở bốn mảng lớn: thông tin, liên lạc, giải trí và thương
mại điện tử; đặc biệt là sự bùng nổ của sự phát triển công nghệ thông tin trong lĩnh
vực kinh doanh thương mại điện tử và dịch vụ trực tuyến trong giai đoạn hiện nay.
Đây là một thị trường được đánh giá là vô cùng mới mẻ và có khả năng tăng trưởng
đột biến trong vòng 1 - 3 năm tới và sẽ là ngành công nghiệp mũi nhọn trong chiến
lược phát triển ngành công nghệ thông tin và truyền thông của Việt Nam cũng như
khu vực Đông Nam Á từ nay đến năm 2015. Thị trường kinh doanh mới mẻ đầy
tiềm năng và được dự đoán sẽ tăng trưởng mạnh mẽ nhất trong những năm tới cùng
sự xuất hiện của doanh nghiệp thương hiệu Việt, tạo nên cuộc chạy đua cạnh tranh
giữa các doanh nghiệp trong nước, giữa các doanh nghiệp Việt non trẻ với những
doanh nghiệp nước ngoài quá mạnh về con người, công nghệ và tài chính trong lĩnh
vực nội dung số. Năm 2010, một số tác động từ cơ chế quản lý Nhà nước đã gây
ảnh hưởng rất lớn tới tình hình hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp trong
lĩnh vực này, chưa tạo ra một hành lang pháp lý an toàn, thông thoáng, bình đẳng
giữa các doanh nghiệp Việt và doanh nghiệp nước ngoài, làm giảm sức cạnh tranh
của các doanh nghiệp trong nước. Các doanh nghiệp Việt thường bị các cơ quan
quản lý rất chặt, ngược lại, việc quản lý các doanh nghiệp nước ngoài kinh doanh
nội dung số tại Việt Nam còn lỏng lẻo bởi những quy chế, nghị định chưa được cập
nhật kịp thời với tốc độ tăng trưởng liên tục của ngành.
Thành lập năm từ tháng 04/2008, Công ty cổ phần VTC truyền thông trực
tuyến với sức trẻ, năng động và biết nắm bắt thời cơ đã dần khẳng định được vị trí
của mình trong lĩnh vực nội dung số Việt Nam. Cùng với những cơ hội và khó khăn

thách thức, công tác quản trị nhân lực là một trong những nhiệm vụ giữ vai trò hết
sức to lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Công tác quản trị
nhân lực trở thành công cụ hữu ích phục vụ hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp; chế độ tuyển chọn, bố trí, đánh giá đến đãi ngộ đúng đắn và giải
Nguyễn Thị Hồng Nhung

7

Cao học QTKD 2010B


Đề tài: Một số giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại công ty CP
VTC truyền thông trực tuyến

quyết những vấn đề xã hội của người lao động (như bảo hiểm , bảo hộ lao động,
thất nghiệp) đó là những nhân tố nâng cao tính tích cực và óc sáng tạo, giúp doanh
nghiệp đưa ra các giải pháp trong công tác quản trị và phát triển kinh doanh của đơn
vị.
Vì tầm quan trọng đó, tôi đã quan tâm và lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp
chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần VTC
truyền thông trực tuyến” nhằm nghiên cứu một cách có hệ thống vấn đề này trên
cả mặt lý luận cũng như vận dụng thực tiễn tại Công ty cổ phần VTC truyền thông
trực tuyến, để đưa ra những giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị
nhân lực tại Công ty, trở thành một công cụ đắc lực cho các nhà quản trị doanh
nghiệp.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
-Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và các bài học kinh nghiệm về
quản trị nhân lực trong ngành truyền thông.
-Dựa trên cơ sở lý luận cơ bản quản trị nhân lực, thực hiện phân tích đánh giá thực
trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần VTC truyền thông trực tuyến.

-Tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty
Cổ phần VTC truyền thông trực tuyến.
-Xác định những nguyên nhân ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực
- Đề xuất một số giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực của
Công ty Cổ phần VTC truyền thông trực tuyến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần
VTC Truyền thông Trực tuyến.
Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu các chính sách đãi ngộ
công nhân viên, công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ và công tác quản trị
nhân lực tại Công ty Cổ phần VTC Truyền thông Trực tuyến trong giai đoạn 2013 ÷
2015.

Nguyễn Thị Hồng Nhung

8

Cao học QTKD 2010B


Đề tài: Một số giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại công ty CP
VTC truyền thông trực tuyến

4. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu
định lượng kết hợp với định tính.
Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để tổng hợp các cơ sở lý thuyết về
quản trị nhân sự thông qua việc thu thập, nghiên cứu các tài liệu chuyên ngành về
quản trị nhân sự như các tạp chí, các bài báo, sách chuyên ngành.
Phương pháp so sánh chuẩn cũng được sử dụng chính trong nghiên cứu này để xác

định các điểm mạnh điểm yếu, những mặt đạt được và chưa đạt được trong công tác
QTNL của công ty. Nghiên cứu đã lựa chọn công ty VTC INTECOM làm chuẩn so
sánh vì : đây là công ty trong cùng tổng công ty VTC, và lại là công ty cùng ngành
nghề kinh doanh trong lĩnh vực công nghệ số và game online.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để phân tích thực trạng công tác
quản trị nhân sự của công ty thông qua việc thực hiện điều tra ý kiến của các cán bộ
quản lý và nhân viên của công ty. Từ đó xác định các mặt hạn chế và nguyên nhân
ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự của công ty và đề xuất các giải pháp khắc
phục các nguyên nhân này.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài luận văn
Luận văn hệ thống hóa và hoàn thiện một số vấn đề lý luận cơ bản công tác
quản trị nhân lực hiện nay. Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng về công tác
quản trị nhân lực, tìm ra hạn chế, nguyên nhân tồn tại cơ bản làm ảnh hưởng đến
công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần VTC truyền thông trực tuyến.
6. Kết cấu của luận văn
Luận văn được chia thành 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần VTC
Truyền thông Trực tuyến.
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác
quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần VTC truyền thông trực tuyến

Nguyễn Thị Hồng Nhung

9

Cao học QTKD 2010B


Đề tài: Một số giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại công ty CP

VTC truyền thông trực tuyến

CHƯƠNG 1 – CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm cơ bản về quản trị nhân lực
Khái niệm quản trị nhân lực có thể được trình bày ở nhiều góc độ khác
nhau. Vì vậy trước khi phân tích và đưa ra giải pháp chiến lược nhầm nâng cao hiệu
quả công tác quản trị nhân lực chúng ta cần thống nhất về khái niệm quản trị nhân
lực.
Theo Flippo thì: ‘Quản trị nhân sự ( Personnel Management ) là hoạch định,
tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy
trì con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức” [15,23}.
Còn viện đại học Personnel Management cho rằng: “ Quản trị nhân sự là
trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị và trách nhiệm theo Bảng môtar công việc
của những người được thuê làm các chuyên gia. Đó là một phần của quản trị liên
quan đến con người tại nơi làm việc và các mối quan hệ của họ trong nội bộdoanh
nghiệp”[8,165].
Với quan điểm của Torrington và Hall: “ Quản trị nhân sự là một loạt các
hoạt động, trước hết cho phép những người làm việc và tổ chức thuê họ đạt được
thỏa thuận về mục tiêu và bản chất của các mối quan hệ trong công việc, sau đó là
đảm bảo rằng tất cả các thỏa thuận đều được thực hiện”[10,86].
Như vậy quản trị nhân sự chú trọng đến việc tuyển chọn, phát triển, khen
thưởng và chỉ huy nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Lúc đó con
người mới chỉ được coi là yếu tố đầu vào của quá trình SXKD, chưa có vai trò quan
trọng trong doanh nghiệp và quyền lợi của họ chưa được chú trọng đúng mức. Các
chức năng quản trị nhân sự thường do cán bộ nhân sự thực hiện và chưa tạo mối
liên hệ chặt chẽ giữa chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp với các chính sách,
thủ tục nhân sự trong doanh nghiệp.
Khi đề cập đến quản trị nhân lực (Human Resource Management) thì French
và Dessler chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đang thực hiện. Theo French:
“Quản trị nhân lực là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đế việc quản

trị con người trong phạm vi của tổ chức”[6,45].
Nhìn chung trên thế giới hiện nay có ba quan điểm khác nhau về mối quan hệ
giữa quản trị nhân sự và quản trị nhân lực:
Nguyễn Thị Hồng Nhung

10

Cao học QTKD 2010B


Đề tài: Một số giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại công ty CP
VTC truyền thông trực tuyến

- Quan điểm thứ nhất cho rằng quản trị nhân lực được sử dụng đơn thuần
thay thế cho khái niệm cũ là quản trị nhân sự. Quan điểm này nhấn mạnh vào phạm
vi, đối tượng của quản trị con người trong các doanh nghiệp. Dù gọi quản trị nhân
sự hay quản trị nhân lực thì quản trị con người trong một tổ chức, doanh nghiệp
trong thế giới hiện đại không còn đơn thuần là quản trị hành chính nhân viên như
trước đây. Quản trị nhân sự mang tên gọi mới vì đã tự hoàn thiện để phù hợp với
môi trường kinh doanh mới. Đại diện cho trường phái này có French W., Dessler
G., … Quan điểm này chưa phù hợp với nhu cầu thực tế vì chưa làm sáng tỏ hai
mục tiêu của quản trị nhân lực (Hai mục tiêu đó là: 1- Sử dụng có hiệu quả nhân lực
nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. 2- Đáp ứng
nhu cầu ngay càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối
đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và
trung thành, tận tụy với doanh nghiệp). và vai trò then chốt của yếu tố con người
trong các tổ chức. Nếu chỉ nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng nghiên cứu thì không
nhất thiết đổi tên gọi quản trị nhân sự.
- Quan điểm thứ hai thì quản trị nhân lực hoàn toàn khác biệt với quản trị
nhân sự. Quản trị nhân lực có quan điểm mới, triết lý mới và đề ra phương pháp

mới, một cách tiếp cận mới cho quản trị. Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng
của nguồn nhân lực trong tổ chức, nhấn mạnh phương pháp quản trị nhân lực quản
trị mới thông qua việc phối hợp các chức năng quản trị con người với quản trị chiến
lược của doanh nghiệp và nhấn mạnh sự cần thiết phải sử dụng đầy đủ, tốt nhất các
nguồn lực của tổ chức. Tiêu biểu cho trường phái này có Nhóm nghiên cứu của Đại
học Tổng hợp Michigan, Trường Quản trị kinh doanh Harvard, Đại học tổng hợp
Stuttgart, các nhà nghiên cứu như: Staehle, Pierper. Guest, Walton, Carrel, Elbert,
Hafield, Blyton, Turbull, M. Foot, C. Hook, Mabey và Graeme, …
Với các nước phát triển có trình độ năng lực của cả lãnh đạo và nhân viên
đều cao, người lao động có mức sống và nhu cầu cao, có tác phong công nghiệp, kỷ
luật tốt, ý thức tự giác cao, …. sẽ có điều kiện để thực hiện QTNL theo cách này.
Thêm vào đó, trên thế giới từ những năm 1990 trở đi, khi lợi thế cạnh tranh hàng
đầu của các doanh nghiệp đã thuộc về chất lượng quản lý và chất lượng nhân lực thì

Nguyễn Thị Hồng Nhung

11

Cao học QTKD 2010B


Đề tài: Một số giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại công ty CP
VTC truyền thông trực tuyến

các doanh nghiệp cần phải áp dụng quan điểm mới, phương pháp mới trong quản trị
con người để nâng cao năng lực cạnh tranh.
- Quan điểm thứ ba cho rằng QTNL không phải là cuộc cách mạng mà là giai
đoạn phát triển tiếp theo, sự mở rộng thêm hay sự hoàn thiện lên của QTNS. Theo
trường phái này có legge, Cherrington, Torrington và Hall, Wayne, Noe,… Đây
được xem là quan điểm có tính chất trung hòa giữa hai quan điểm trên, đó là nhấn

mạnh vai trò của yếu tố con người trong doanh nghiệp, nhấn mạnh sự cần thiết phải
hoàn thiện công tác quản trị con người nhưng lại không có những đòi hỏi khắt khe
hoặc điều kiện hoạt động ở mức độ chuyên nghiệp cao,… phù hợp với yêu cầu và
điều kiện của các nước đang phát triển.
Trong nghiên cứu này, cả ba quan điểm QTNL nói trên được sử dụng nhưng
chủ yếu nhất vẫn là quan điểm thứ 3 được nhắc đến vai trò của yếu tố con người
trong doanh nghiệp, nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị con
người.
1.2. Nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nhân lực
Hoạt động QTNL liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và
trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân
viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy
theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình
độ phát triển của các tổ chức. Nội dung cơ bản của QTNL bao gồm các hoạt động:
Hoạch định nguồn nhân lực, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân viên, đào
tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công lao động, …
Một số tác giả xác định các chức năng của QTNL theo các hoạt động cụ thể
như: Hoạch định, phân tích công việc, tuyển chọn, đào tạo, đánh giá nhân viên,
khen thưởng, kỷ luật, trả lương, quan hệ lao động,… Với cách tiếp cận này, sẽ có
khoảng 8 ÷ 12 chức năng cơ bản trong mô hình QTNL. Đại điện cho trường phái
này có Carrell, Elbert, Hatfield, G. Dessler, French, A. Buckley, …
Ngược lại một số tác giả khác lại phân các hoạt động QTNL theo một số
nhóm chức năng cơ bản. Chẳng hạn, theo J. Bratton và J. Gold, mô hình QTNL có
năm chức năng cơ bản: Cán bộ, khen thưởng, phát triển nhân viên, duy trì nhân viên

Nguyễn Thị Hồng Nhung

12

Cao học QTKD 2010B

Đề tài: Một số giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại công ty CP
VTC truyền thông trực tuyến

và giao tế nhân sự. Còn theo David De Cenzo và Stephen Robbins, mô hình QTNL
có bốn chức năng cơ bản: Khởi đầu, phát triển, động viên và duy trì.
Tuy nhiên để có được cái nhìn khái quát, logic dễ xác định được những nét
đặc trưng trong phong cách và phương pháp thực hiện của các mô hình QTNL, luận
văn phân chia các hoạt động chủ yếu của QTNL theo ba nhóm chức năng chủ yếu:
Nhóm chức năng thu hút nhân lực; Nhóm chức năng đào tạo – phát triển nhân lực;
Nhóm chức năng đãi ngộ nhân lực.
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nhân lực
Bao gồm các hoạt động nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số
lượng cũng như chất lượng. Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hóa nhân
lực, phân tích, thiết kế công việc, biên chế nhân lực, tuyển mộ tuyển chọn, bố trí
nhân lực.
Kế hoạch hóa nhân lực: là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn
nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược và kế hoạch của tổ chức và xây dựng các
giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
Phân tích công việc: là quá trình xác định, xem xét, khảo sát những nhiệm vụ
và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể. Phân tích, thiết kế công việc
thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ
thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao…
Biên chế nhân lực là quá trình thu hút con người có trình độ về tổ chức, lựa
chọn người đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng cử viên vào các vị trí khác
nhau trong tổ chức.
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được
đúng người vào đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch SXKD

và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những
công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết
doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra cho các
ứng viên ra sao. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng ( trắc nghiệm, phỏng vấn,…)
sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó nhóm chức
năng tuyển dụng thường có các hoạt động như: Dự báo và hoạch định nguồn nhân

Nguyễn Thị Hồng Nhung

13

Cao học QTKD 2010B


Đề tài: Một số giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại công ty CP
VTC truyền thông trực tuyến

lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các
thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Ngày nay, chính những người lao động quyết định sự tồn tại và phát triển các
tổ chức, bởi vì họ là những người nghiên cứu, thiết kế, chế tạo ra các sản phẩm,
dịch vụ có chất lượng cao. Do đó, công tác tuyển dụng đã trở thành một trong
những công tác quan trọng của mọi tổ chức. Thông thường những người được tổ
chức tuyển dụng phải là những người thỏa mãn đầy dủ các tiêu chuẩn nghề nghiệp
chuyên môn và các yêu cầu cần thiết khác mà tổ chức đề ra, để thực hiện thành
công các mục tiêu trước mắt và lâu dài của tổ chức. Quá trình tuyển dụng chính là
một sự thích ứng giữa hai mảng cung và cầu lao động trên thị trường lao động.
Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định
tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức.
Tổ chức có nhu cầu cần

tuyển dụng

Cung về lao động trên thị
trường lao động

Xác định các yêu cầu về
người đảm nhiệm vị trí
cần tuyển dụng:
- Đào tạo
- Kinh nghiệm
- Phẩm chất cá nhân

Các yếu tố sẵn có của
người dự tuyển:
- Đào tạo
- Kịnh nghiệm
- Phẩm chất cá nhân
-…

So sánh, đánh giá
Thỏa mãn nhất, phù hợp
Tuyển dụng

Hình 1.1 Sơ đồ quá trình tuyển dụng
Vì vậy, công tác tuyển dụng có một ý nghĩa rất lớn đối với một tổ chức:
Tuyển dụng là yếu tố chủ yếu của chính sách quản trị nhân lực, bởi vì nó ảnh
hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của tổ chức. Qua tuyển dụng lao động

Nguyễn Thị Hồng Nhung

14

Cao học QTKD 2010B


Đề tài: Một số giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại công ty CP
VTC truyền thông trực tuyến

mới, một mặt lực lượng lao động của nó được trẻ hóa, về mặt kia, trình độ trung
bình của nó được nâng lên. Vì vậy, tuyển dụng lao động là một sự đầu tư phi vật
chất, đầu tư về con người.
Một chính sách tuyển dụng lao động đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến
hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ đảm bảo
cho tổ chức chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại
thành công cho tổ chức.
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo – phát triển nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa
các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đạo
tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân
viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng
thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự
thay đổi về nhu cầu SXKD hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật. Nhóm chức năng đào
tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp; huấn luyện; đào
tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập
nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên
môn nghiệp vụ.
Hiện nay ở công ty, trình độ đội ngũ cán bộ rất khác nhau, trong quá trình
hoạt động nghiệp vụ luôn phải cập nhật kiến thức mới, tham gia các lớp bồi dưỡng

chuyên môn, nghiệp vụ cũng như rèn luyện nâng cao tay nghề, kiến thức tin học,
ngoại ngữ, … có như vậy người lao động mới hoàn thiện tri thức và đảm bảo công
việc chất lượng cao.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực nhằm bù đắp những chỗ thiếu hụt, bị
bỏ trống, nhằm hoàn thiện hơn những khả năng cho người lao động, làm việc có
hiệu quả và chất lượng hơn để thích ứng với những công việc trong tương lai. Đào
tạo nhân lực trong một tổ chức là tổ chức các cơ hội cho người lao động trong tổ
chức học tập, trong đó học tập là một quá trình liên tục làm biến đổi hành vi tương
đối bền vững và đem lại kết quả cụ thể và kiến thức, kỹ năng và năng lực cá nhân.
Nguyễn Thị Hồng Nhung

15

Cao học QTKD 2010B


Đề tài: Một số giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại công ty CP
VTC truyền thông trực tuyến

Đào tạo nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động là một tất yếu
khách quan và có ý nghĩa hết sức lớn lao đối với các tổ chức và từng người lao
động.
Đối với tổ chức: Đào tạo nâng cao trình độ nghề nghiệp, chuyên môn cho
người lao động sẽ bảo đảm cho nguồn nhân lực của tổ chức có thể thích ứng và theo
sát kịp sự phát triển khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho tổ chức có một
lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của tổ chức. Hơn thế
nữa, cải thiện kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng của nguồn nhân lực trong một tổ
chức, từ đó người lao động sẽ có điều kiện nhận thức tốt hơn mục tiêu của tổ chức,
có khả năng thực hiện tốt hơn các nhiệm vụ được đảm nhiệm, cải thiện mối quan hệ
cấp trên và cấp dưới, tạo bầu không khí tâm lý tốt, thân ái, cùng phấn đấu và phát

triển.
Đối với người lao động: Trong điều kiện khoa học và kỹ thuật phát triển như
vũ bão, với các công nghệ tiên tiến và hiện đại, người lao động phải luôn nâng cao
trình độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu. Mặt khác, nhờ
nâng cao trình độ chuyên môn nên người lao động tự tin hơn, ra quyết định tốt hơn,
làm việc hiệu quả hơn. Họ sẽ tăng sự thỏa mãn đối với công việc, phát triển trí tuệ,
thích ứng với kỹ thuật mới, luôn sẵn sang khi tiếp nhận các công việc mới …
Để công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực đáp ứng dược yêu cầu đặt ra của tổ
chức, đòi hỏi phải chú trọng đồng thời tới toàn bộ các nội dung bao gồm xác định
nhu cầu và mục tiêu đào tạo, nội dung đào tạo, các phương thức đào tạo, việc đảm
bảo điều kiện cho công tác đào tạo cũng như việc kiểm tra đánh giá công tác đào
tạo, bối dưỡng.
1.2.3. Nhóm chức năng đãi ngộ nhân lực
Nhóm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả trong tổ chức.
Nhóm chức năng này bao gồm ba hoạt động: đánh giá thực hiện công việc và thù
lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp
trong doanh nghiệp.
Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi một mặt thúc đẩy nhân viên
làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm. Mặt khác đây là những biện pháp

Nguyễn Thị Hồng Nhung

16

Cao học QTKD 2010B


Đề tài: Một số giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại công ty CP
VTC truyền thông trực tuyến

hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp.
Những hoạt động chủ yếu của hoạt động này là:
- Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên.
- Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động.
- Thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội…
Duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu không khí
tâm lý xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với công việc của
mình. Hoạt động này bao gồm các công việc:
- Ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể.
- Giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động, giải quyết kỷ luật lao
động.
- Cải thiện điều kiện làm việc.
- Chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
Trong nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu
quả nhân lực trong doanh nghiệp. Nó gồm hai chức năng nhỏ hơn là: Kích thích,
động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong
doanh nghiệp. Trong đó chức năng kích thích, động viên nhân viên liên quan đến
các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong
doanh nghiệp làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành
công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách
thức cao, cho nhân viên biết kết quả đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn
thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của
doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có
sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất, có đóng góp làm tăng hiệu quả
SXKD và uy tín của doanh nghiệp,… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và
duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó xây dựng và quản
lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng,
thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công
việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích,
động viên. Ngoài ra để duy trì nguồn nhân lực doanh nghiệp còn thực hiện tốt mối

quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc

Nguyễn Thị Hồng Nhung

17

Cao học QTKD 2010B


Đề tài: Một số giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại công ty CP
VTC truyền thông trực tuyến

và các mối quan hệ trong công việc như: Ký kết hợp đồng lao động; giải quyết
khiếu tố, tranh chấp lao động; giao tế nhân viên; cải thiện môi trường làm việc; y tế;
bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt mối quan hệ lao động vừa giúp doanh
nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa
làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và gắn bó với doanh nghiệp.
Động cơ cho sự tồn tại và phát triển của mỗi con người chính là sự thỏa mãn
những nhu cầu nhất định trong cuộc sống. Những nhu cầu này rất phong phú đa
dạng tùy thuộc vào từng nhóm người cụ thể. Mặt khác, hiệu quả hoạt động của con
người phụ thuộc vào động cơ của họ. Động cơ hoạt động là sự thôi thúc con người
hướng tới một hoạt động cụ thể nào đó mà nhận được sự thỏa mãn một số nhu cầu,
động cơ hoạt động của con người là nhân tố đầu tiên và quan trọng nhất của sự tham
gia hoạt động và của sự tích cực sáng tạo, nó được hình thành trên cơ sở tương tác
chủ yếu của ba yếu tố: nhu cầu, khả năng thỏa mãn nhu cầu và lợi thế so sánh của
con người. Như vậy, để đảm bảo sự tương tác giữa các yếu tố đó cho hoạt động hoạt
động SXKD thì cần quan tâm tới các yếu tố như phân công lao động, chế độ lao
động và công tác kiểm tra đánh giá.
Phân công lao động một cách khoa học là tìm cách, biết cách giao việc hoặc
sắp xếp người lao động vào việc đảm bảo người lao động phù hợp với công việc

nhất. Để có cơ sở căn cứ cho phân công lao động một cách hợp lý phải biết cách
nhận định công việc và biết cách xác định khả năng lao động, tìm được các yếu tố
thuộc khả năng lao động thích hợp với yêu cầu của công việc đối với người tham
gia thực hiện. Việc phân công lao động còn dựa trên mục tiêu và tính chất của từng
công việc mà đòi hỏi về con người phù hợp như động cơ, khả năng, sở thích, thói
quen… để đem lại kết quả tốt nhất. Người lao động đều tiêu hao sinh lực (năng
lượng, cơ bắp và thần kinh), tiêu hao sinh lực tăng dần, kéo dài trong quá trình lao
động, tức là mệt mỏi tăng theo. Mặt khác, dự trữ sinh lực không phải là vô hạn, nếu
cứ tăng cường tiêu hao sinh lực mà không bổ sung đủ để tái tạo sức lao động thì mệt
mỏi sẽ tích tụ làm cho con người không thể thực hiện được các thao tác lao động.
Trong quá trình sử dụng lao động, nhà quản lý cần chú ý đến phân công lao
động (Phân công lao động là quá trình tách riêng các loại lao động khác nhau theo
một tiêu thức nhất định trong một điều kiện xác định) và hợp tác lao động (hợp tác

Nguyễn Thị Hồng Nhung

18

Cao học QTKD 2010B


Đề tài: Một số giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại công ty CP
VTC truyền thông trực tuyến

lao động là một quá trình mà ở đó nhiều người cùng làm việc trong một quá trình
sản xuất, hay ở nhiều quá trình sản xuất khác nhau nhưng có liên hệ mật thiết, chặt
chẽ với nhau để nhằm mục tiêu chung).
Yêu cầu chung của sự phân công lao động và hợp tác lao động là phải đảm
bảo sử dụng hợp lý, tiết kiệm sức lao động, phát huy tính chủ động sáng tạo của mỗi
người, tạo điều kiện và duy trì nâng cao khả năng làm việc lâu dài cũng như hứng

thú của người lao động, đồng thời đảm bảo sử dụng có hiệu quả các nguồn vật chất,
kỹ thuật khác. Tuy nhiên phân công và hợp tác lao động trong doanh nghiệp cũng
cần phải chú ý đến những giới hạn của nó như: kỹ thuật công nghệ, kinh tế, tâm –
sinh lý lao động…
Sự phân công lao động sẽ tạo ra cơ cấu về lao động trong một tổ chức hình
thành bộ máy với tất cả các bộ phận, chức năng cần thiết theo các tỷ lệ tương ứng
với yêu cầu của sản xuất. Sự phân công lao động và sự phối hợp một cách tích cực
hợp lý giữa các cá nhân, bộ phận trong một tập thể sẽ góp phân nâng cao chất lượng
công tác của mỗi cá nhân và nâng cao hiệu quả hoạt động của cả tổ chức.
Chế độ chính sách cũng là vấn đề quan trọng trong công việc phát triển chất
lượng lao động. Chế độ chính sách phù hợp sẽ thúc đẩy sự phát triển. Ngược lại,
chế độ chính sách không phù hợp sẽ tác động xấu. Để thực hiện tốt vấn đề này cần
đảm bảo hài hòa lợi ích chung, công bằng nội bộ và đảm bảo các hình thức cách
thức chi trả, trao thưởng phù hợp nhất với nhu cầu cấp thiết, ưu tiên thỏa mãn.
Chế độ chính sách đối với người lao động bao hàm tất cả các hình thức bù
đắp mà tổ chức sẽ trả cho người lao động. Nó bao gồm tiên lương, tiền thưởng và
mọi thứ lợi ích khác mà người lao động nhận được từ tổ chức.
Việc trả công thích đáng cho người lao động là một trong những vấn đè rất
phức tạp, nó bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố khác nhau:
- Bản thân công việc, mức độ phức tạp của vị trí công việc;
- Bản thân người lao động: khả năng, thâm niên công tác và mức độ trung
thành, tiềm năng cá nhân, mức độ hoàn thành công việc …;
- Tổ chức sử dụng lao động: khả năng tài chính, chính sách chi trả trong từng
thời kỳ …;

Nguyễn Thị Hồng Nhung

19

Cao học QTKD 2010B

Đề tài: Một số giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại công ty CP
VTC truyền thông trực tuyến

- Xã hội: sự phát triển của nền kinh tế xã hội, chi phí sinh hoạt, pháp luật,
mức chi trả trung bình cho người lao động của ngành…;
Như vậy, khi trả công cho người lao động trong một tổ chức cần chú ý các
nguyên tắc sau:
- Đảm bảo hài hòa lợi ích các đối tác của tổ chức;
- Đảm bảo quan hệ tối ưu phần để tích lũy với phần để tiêu dùng chung của
toàn tổ chức;
- Đảm bảo sự công bằng nội bộ;
- Đảm bảo hình thức, cách thức trao thưởng phù hợp nhất với nhu cầu cấp
thiết, ưu tiên thỏa mãn;
Trong mọi tổ chức, người quản lý thường quan sát và nhìn nhận tình hình
thực hiện công việc của các nhân viên dưới quyền mình sau những khoảng thời gian
làm việc nhất định để từ đó có được những kết luận chính xác và đưa ra những
quyết định đúng đắn trong quản lý nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả lao động của
mỗi cá nhân cũng như đạt được mục tiêu của tổ chức. Để tiến hành kiểm tra, đánh
giá thực hiện công việc trong tổ chức cần xây dựng hệ thống, chương trình đánh giá
dựa trên một số nguyên tắc sau:
- Đạt được mục tiêu của tổ chức: bất kỳ một hệ thống đánh giá nào được tiến
hành cũng phải nhằm vào một mục đích xá định.
- Chỉ tiêu sát thực: Các chỉ tiêu đánh giá phải phù hợp với từng nhóm đối
tượng có tính đến các yếu tố quan trọng trong quá trình lao động của họ.
- Thống nhất: cùng loại công việc thì phải cùng một chỉ tiêu đánh giá.
- Công bằng: việc đánh giá phải đảm bảo tính vô tư, khách quan.
- Tin cậy: kết quả đánh giá phải đảm bảo độ tin cậy và chính xác cao.
Kiểm tra đánh giá thực hiện công việc của người lao động trong tổ chức có ý

nghĩa rất lớn đối với tổ chức cũng như với người lao động.
Đối với tổ chức: thông tin và kết quả kiểm tra đánh giá thực hiện công việc
của người lao động có thể đạt được một số mục đích sau:
- Kiểm tra tình hình chấp hành công việc của người lao động.
- Kiểm tra sự thích ứng giữa vị trí và người đảm nhiệm.
- Cung cấp thông tin phản hồi để cải thiện kết quả công tác.

Nguyễn Thị Hồng Nhung

20

Cao học QTKD 2010B


Đề tài: Một số giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại công ty CP
VTC truyền thông trực tuyến

- Phát hiện những thiếu sót trong quá trình thiết kế công việc.
- Làm cơ sở cho điều chỉnh nguồn nhân lực: Tiền lương, đề bạt, thuyên
chuyển, sa thải lao động cũng như lập kế hoạch giúp đỡ, đào tạo bổ sung cho người
lao động.
- Nắm bắt được những tác động, những thách thức mới từ bên ngoài cũng
như hiểu rõ hơn bầu không khí tâm lý bên trong tổ chức.
- Đánh giá thành tích cần bắt buộc các cán bộ quản lý phải giám sát chặt chẽ
hơn nữa những người lao động của mình để sử dụng có hiệu quả hơn và có kế
hoạch phát triển nhân lức của tổ chức.
Đối với người lao động thông tin và kết quả kiểm tra, đánh giá có tác dụng:
- Qua mỗi lần kiểm tra đánh giá người lao động sẽ tự xác định lại mình so
với yêu cầu của vị trí công tác đang đảm nhiệm, cũng như so sánh với các đồng
nghiệp để từ đó có kế hoạch điều chỉnh và hoàn thiện bản htaan.

- Đây là cơ hội tốt để trình bày tâm tư, nguyện vọng của cá nhân: được đi
đào tạo, bỏ sung kiến thức, được đề bạt …
Như vậy, với cách tiếp cận phân theo ba nhóm chức năng của QTNL như
trên sẽ làm cho luận văn có tính hệ thống trong phân tích, đánh giá thực trạng công
tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần VTC truyền thông trực tuyến.
1.3 Tầm quan trọng của Quản trị nhân lực
Trong một tổ chức, doanh nghiệp có rất nhiều đối tượng cần quản trị như
quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính…trong đó quản trị nhân lực
có vai trò quan trọng nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. Quản trị nhân lực là sự
đối xử của tổ chức, doanh nghiệp đối với người lao động. Kể từ khi con người xuất
hiện trên mặt đất này, và con người biết hợp quần thành tổ chức thì vấn đề quản trị
bắt đầu xuất hiện. Vào thế kỷ 19 nền kinh tế thế giới vẫn chủ yếu là cơ khí thì từ
cuối thể kỷ 20 đến nay khi kinh tế trí tuệ - nền kinh tế tri thức được hình thành thì
vai trò của con người là vô cùng quan trọng và đóng vai trò then chốt cho sự phát
triển.
Xã hội ngày càng phức tạp, đa dạng và đông đảo bao nhiêu thì vai trò của
nhà quản trị ngày càng quan trọng bấy nhiêu. Then chốt của quản trị chính là quản
trị nhân lực. Quản trị nhân lực (QTNL) là công tác quản trị con người trong phạm vi
Nguyễn Thị Hồng Nhung

21

Cao học QTKD 2010B


Đề tài: Một số giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại công ty CP
VTC truyền thông trực tuyến

nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động.
QTNL chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp họ thực hiện

công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
Mục tiêu cơ bản của QTNL trong doanh nghiệp là thu hút, lôi cuốn những
người giỏi về với doanh nghiệp; sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng
năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp; động viên, thúc đẩy
nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho doanh
nghiệp, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với tổ chức, doanh nghiệp.
Một công ty hay một tổ chức dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài
nguyên (vật tư) dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại như thế nào chăng
nữa cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản lý tài nguyên nhân sự. Chính phong
cách quản lý tài nguyên nhân lực này đã tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra
bầu không khí vui tươi phấn khởi hay căng thẳng u ám của tổ chức đó.
QTNL giúp cho các doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan trọng của yếu tố
con người. Con người chính là nhân tố cấu thành nên tổ chức, doanh nghiệp, vận
hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp đó. Nhân lực là
một trong những nguồn lực không thể thiếu được trong một doanh nghiệp, tổ chức
nên QTNL là một lĩnh vực quan trọng của quản trị trong mọi tổ chức, doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, quản trị các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu doanh
nghiệp không quản trị tốt nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản trị đều thực
hiện bởi con người.
Xét về khía cạnh kinh tế, QTNL còn giúp cho các doanh nghiệp khai thác
các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp về nhân lực. Về khía cạnh xã hội, QTNL đã đề cao vị thế và giá trị
của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức,
doanh nghiệp và người lao động. Trong nền kinh tế thị trường ngày càng cạnh tranh
khốc liệt thì các tổ chức muốn tồn tại phải tổ chức bộ máy của mình thật gọn nhẹ,
tìm đúng người đúng việc, chiêu mộ người tài để tổ chức, doanh nghiệp có thể tồn
tại và phát triển. Muốn làm được việc này,một tổ chức, doanh nghiệp phải có bộ
máy quản trị nhân lực tốt, các nhà lãnh đạo phải quan tâm hơn nữa đến quản trị
nhân lực.

Nguyễn Thị Hồng Nhung

22

Cao học QTKD 2010B


Đề tài: Một số giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại công ty CP
VTC truyền thông trực tuyến

"Nhân sự là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp" nhưng để quản trị
có hiệu quả nhân lực không phải là điều đơn giản, nó đòi hỏi nghệ thuật của người
lãnh đạo. Vì vậy, các nhà quản trị nhân sự phải ngày càng cố gắng học hỏi, tích lũy
thêm kinh nghiệm và không ngừng tiếp cận tri thức mới.
Ngày nay, QTNL có tầm quan trọng ngày càng tăng vì:
+ Do sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và
phát triển phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, năng động, trong đó
yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để
giao đúng việc, đúng vị trí là một vấn đề đáng quan tâm với mọi loại hình tổ chức
hiện nay.
+ Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật đi kèm với sự phát triển của nền kinh tế
buộc các nhà quản trị phải biết tự thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào
tạo, điều động nhân lực trong một tổ chức để đạt hiệu quả tối ưu vẫn là vấn đề nên
được quan tâm hàng đầu.
+ Nghiên cứu về QTNL giúp cho các nhà quản trị biết cách đặt câu hỏi và
lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình; biết cách nhạy
cảm với nhu cầu của nhân viên; biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc;
biết cách đánh giá nhân viên chính xác đồng thời tránh được các sai lầm trong việc
tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng
cao hiệu quả của tổ chức.

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác quản trị nhân lực
1.4.1. Môi trường bên ngoài
- Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến QTNL, khi kinh
tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động của mình sao cho
có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để
khi có cơ hội mới sẽ sẵn sang tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc chuyển hướng
kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân.
- Luật pháp ảnh hưởng đến QTNL, rang buộc các doanh nghiệp trong việc
tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ lao động.

Nguyễn Thị Hồng Nhung

23

Cao học QTKD 2010B


Đề tài: Một số giải pháp chiến lược nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại công ty CP
VTC truyền thông trực tuyến

- Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng miền là một ảnh hưởng
không nhỏ đến QTNL, đòi hỏi việc tăng cường đào tạo, đào tạo lại, sắp xếp lại lực
lượng lao động và thu hút nguồn lực mới có kỹ thuật, trình độ cao.
- Các cơ quan chính quyền cùng đoàn thể có ảnh hưởng đến QTNL về những
vấn đề liên quan đến thực hiện chính sách, chế độ lao động như: giải quyết các
khiếu nại và tranh chấp về lao động, các chế độ đãi ngộ.
- Đối thủ cạnh tranh cũng là một nhân tố thiết thực ảnh hưởng đến QTNL.
Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì
và phát triển nhân lực về mình.
1.4.2. Môi trường bên trong

- Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động SXKD của doanh
nghiệp trong đó có QTNL. Mục tiêu QTNL phải dựa vào mục tiêu chung của doanh
nghiệp để đề ra mục tiêu riêng cho mình.
- Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển
nhân sự, tạo ra đội ngũ cán bộ quản lý, chuên gia, công nhân để phù hợp, thực hiện
tốt chiến lược kinh doanh.
- Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí và tâm lý của người lao động
trong doanh nghiệp, nó bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói
quen, các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong SXKD, sự quan tâm chia se trong tổ
chức…
- Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định QTNL như chăm
lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, bảo vệ các quyền lợi chính
đáng và đề nghị với lãnh dạo doanh nghiệp thay đổi chế độ, chính sách đãi ngộ với
người lao động.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp mạnh hay yếu nó sẽ tác động trực tiếp
đến chính sách về QTNL. Như chính sách thu hút người tài và giữ người tài ở lại để
cống hiến cho doanh nghiệp.
- Các cơ chế chính sách, chế độ đãi ngộ, khả năng thăng tiến của công ty ra
sao nó tác động trực tiếp tới quyền lợi và trách nhiệm của mỗi người trong công ty,
nó là động lực để cho người lao động phấn đấu, cống hiến hết mình, phát huy hết tài
năng góp phần vào sự thành công của doanh nghiệp.
Nguyễn Thị Hồng Nhung

24

Cao học QTKD 2010B