Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực trong chi nhánh công ty cổ phần dược phẩm trường thọ
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.05 MB, 115 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-----------------------------------VŨ HUY GIANG
MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG
CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM
TRƯỜNG THỌ
LUẬN VĂN THẠC SỸ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
HÀ NỘI – 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-----------------------------------VŨ HUY GIANG
MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG
CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM
TRƯỜNG THỌ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
LUẬN VĂN THẠC SỸ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. VŨ QUANG
HÀ NỘI – 2013
Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong Chi Nhánh Công Ty Cổ
Phần Dược Phẩm Trường Thọ
LỜI CAM ĐOAN
Tên tôi là: Vũ Huy Giang, học viên Lớp cao học 10BQTKD-NĐ, Đại học
Bách Khoa Hà Nội.
Tôi xin cam đoan: Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá
nhân, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Vũ Quang.
Các số liệu, những kết luận nghiên cứu được trình bày trong luận văn này
trung thực và chưa từng được công bố dưới bất cứ hình thức nào.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Người viết cam kết
Vũ Huy Giang
Học viên: Vũ Huy Giang
Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội
Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong Chi Nhánh Công Ty Cổ
Phần Dược Phẩm Trường Thọ
Mục Lục
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Ký hiệu các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình vẽ
LỜI NÓI ĐẦU
CHƯƠNG 1-TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ VAI TRÒ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm Quản trị nhân lực
1
1.1.1.1 Khái niệm về quản trị
1
1.1.1.2 Khái niệm Quản trị nhân lực
1
1.1.2. Đối tượng và mục tiêu quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
3
1.1.2.1 Đối tượng:
3
1.1.2.3 Mục tiêu của quản trị nhân lực:
3
1.1.2.3 Mục tiêu của người lao động trong doanh nghiệp, cơ bản gồm:
3
1.1.2.4 Mục tiêu của doanh nghiệp sử dụng lao động là:
3
1.1.3. Vai trò của quản trị nhân lực đối với doanh nghiệp
4
1.1.4. Các chức năng chủ yếu của quản trị nhân lực
5
1.1.4.1 Nhóm chức năng thu hút (hình thành) và tuyển dụng nguồn nhân lực:6
1.1.4.2 Nhóm chức năng sử dụng và duy trì nguồn nhân lực:
6
1.1.4.3 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
7
1.2. CÁC NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.2.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
7
7
1.2.1.1 Khái niệm, vai trò kế hoạch hóa nguồn nhân lực:
7
1.2.1.2. Các loại kế hoạch hóa nguồn nhân lực:
8
Học viên: Vũ Huy Giang
Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội
Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong Chi Nhánh Công Ty Cổ
Phần Dược Phẩm Trường Thọ
1.2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực:
1.2.2. Tuyển dụng nhân lực
9
11
1.2.2.1 Xác định nhu cầu về nhân lực và nguồn cung cấp
11
1.2.2.2 Phân tích công việc
13
1.2.2.3 Các biện pháp tuyển chọn
14
1.2.2.4 Các nhân tố tác động đến tuyển dụng nhân lực:
15
1.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
16
1.2.3.1 Quan điểm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
16
1.2.3.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
16
1.2.3.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển:
17
1.2.3.4 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo:
19
1.2.3.5 Đào tạo cán bộ quản lý, nhân viên, đội ngũ công nhân
19
1.2.4. Đánh giá cán bộ quản lý, nhân viên
22
1.2.4.1. Quan điểm về đánh giá cán bộ quản lý, nhân viên:
22
1.2.4.2 Tiêu chí đánh giá cán bộ, nhân viên
22
1.2.4.3 Hệ thống đánh giá công việc
23
1.2.4.4 Phương pháp đánh giá thực hiện công việc
24
1.2.4.5 Quy trình đánh giá nhân viên
25
1.2.4.6 Lợi ích của việc đánh giá thực hiện công việc
25
1.2.5.
Đãi ngộ và động viên khuyến khích tinh thần nhân viên
26
1.2.5.1 Hệ thống nhu cầu của A.Mastlow:
27
1.2.5.2 Phương hướng tạo động lực trong lao động
27
1.2.5.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu suất công việc:
28
1.3 NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
Học viên: Vũ Huy Giang
29
Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội
Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong Chi Nhánh Công Ty Cổ
Phần Dược Phẩm Trường Thọ
1.3.1 Các vấn đề về hiệu quản quản trị nguồn nhân lực
1.3.1.1 Khái niệm
29
1.3.1.2 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác quản trị
29
1.3.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực hiệu quả
31
1.3.2 Vấn đề nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
33
1.3.2.1 Khái niệm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 33
1.3.2.2. Phương pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
33
Chương 2 - THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CHI NHÁNH
CÔNG TY CP DP TRƯỜNG THỌ
2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CHI NHÁNH CÔNG TY
38
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần
Dược Phẩm Trường Thọ
38
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Dược Phẩm
Trường Thọ
39
2.1.3. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý
40
2.1.4 Đặc điểm về quy trình công nghệ sản xuất tại Chi Nhánh Công Ty Cổ
Phần Dược Phẩm Trường Thọ
41
2.1.5 Kết quả sản xuất kinh doanh của Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Dược
Phẩm Trường Thọ
44
2.1.6 Tổ chức bộ máy làm công tác quản trị nguồn nhân lực:
47
2.1.6.1. Chức năng của Phòng Tổ chức nhân sự
47
2.1.6.2 Nhiệm vụ của Phòng Tổ chức nhân sự
47
2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
CHI NHÁNH CÔNG TY
50
2.2.1 Đặc điểm của nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty
50
2.2.2 Phân tích công tác quản trị nhân lực tại chi nhánh công ty
54
2.2.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực
54
2.2.2.2 Công tác tuyển dụng
55
2.2.2.3 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
56
2.2.2.4 Công tác sử dụng, đánh giá cán bộ công nhân viên
58
Học viên: Vũ Huy Giang
Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội
Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong Chi Nhánh Công Ty Cổ
Phần Dược Phẩm Trường Thọ
2.2.2.5 Công tác trả lương, thưởng, chế độ đãi ngộ
59
2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY
61
2.3.1 Những thành tựu đạt được
61
2.3.2 Những hạn chế
62
2.3.3 Thách thức về nguồn nhân lực
63
CHƯƠNG 3 - GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRONG CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM TRƯỜNG THỌ
3.1. Mục tiêu, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần dược phẩm Trường Thọ
65
3.1.1. Mục tiêu phấn đấu
65
3.1.2. Mục tiêu phát triển
65
3.1.3. Mục tiêu cụ thể
65
3.1.4. Nhiệm vụ chính
65
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
3.2.1. Tuân thủ các nguyên tắc của quản trị nhân lực
66
67
3.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
68
3.2.2.1. Quy trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng
68
3.2.2.2 Đa dạng nguồn tuyển mộ và nâng cao chất lượng tuyển dụng
74
3.2.2.3 Thành lập hội đồng thi tuyển, hội đồng tuyển dụng để tổ chức thi
tuyển và xét tuyển
77
3.2.3. Đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
78
3.2.3.1 Công tác lập kế hoạch đào tạo:
79
3.2.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo
79
3.2.3.3 Bổ sung các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
80
3.2.3.4 Xây dựng chế độ tài chính đối với đào tạo:
81
3.2.4 Đánh giá cán bộ, nhân viên
82
3.2.5 Đổi mới chính sách đãi ngộ
90
3.2.5.1 Chính sách tiền lương
90
Học viên: Vũ Huy Giang
Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội
Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong Chi Nhánh Công Ty Cổ
Phần Dược Phẩm Trường Thọ
3.2.5.2 Chính sách thưởng
92
3.2.5.3 Chính sách phúc lợi
94
3.2.5.4 Chính sách trợ cấp
94
3.2.6 Một số giải pháp khác
95
3.2.6.1 Phát triển và làm rõ trách nhiệm quản trị nhân lực của bộ phận nhân
lực
95
3.2.6.2 Phân chia trách nhiệm, quyền hạn và thực hiện vai trò của các nhân
viên nguồn nhân lực
96
3.2.6.3 Tăng cường công tác tư vấn để nâng cao hiệu quả quản trị nhân
lực:
98
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 99
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 100
Học viên: Vũ Huy Giang
Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội
Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong Chi Nhánh Công Ty Cổ
Phần Dược Phẩm Trường Thọ
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Stt
1
2
Từ viết tắt
Từ viết đầy đủ
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
Chi nhánh
Tên rút gọn của tên Chi nhánh công ty Cổ phần
công ty
dược phẩm Trường Thọ
Trang
30
38
(Good Manufacturing Practices) là hướng dẫn
3
GMP
thực hành sản xuất tốt, áp dụng đối với cơ sở sản
39
xuất dược phẩm, mỹ phẩm, thiết bị y tế ………
(Good Pharmacy Practices) thực hành tốt quản
4
GPP
5
BHXH
Bảo hiểm xã hội
48
6
BHYT
Bảo hiểm y tế
48
7
BHTT
Bảo hiểm thất nghiệp
48
8
SXKD
Sản xuất kinh doanh
79
Học viên: Vũ Huy Giang
lý nhà thuốc.
39
Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội
Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong Chi Nhánh Công Ty Cổ
Phần Dược Phẩm Trường Thọ
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng biểu
Nội dung
Trang
Bảng 1.1
Cơ cấu % ba loại kiến thức đối với cán bộ quản lý
20
Bảng 1.2
Tiêu chí đánh giá quản trị nhân lực hiệu quả
36
Bảng 2.1
Tình hình tài chính tại Chi Nhánh Công ty CPDP
44
Trường Thọ năm 2010, 2011
Bảng 2.2
Số lượng cán bộ công nhân viên trong toàn chi nhánh
51
công ty thời điểm 30/06/2012
Bảng 3.1
Bảng mô tả chức danh một công việc
69
Bảng 3.2
Bảng tiêu chuẩn công việc
72
Bảng 3.3
Bảng tiêu chuẩn đánh giá công việc
84
Học viên: Vũ Huy Giang
Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội
Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong Chi Nhánh Công Ty Cổ
Phần Dược Phẩm Trường Thọ
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình vẽ
Nội dung
Trang
Hình 1.1
Quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực
10
Hình 1.2
Sơ đồ các bước và căn cứ xác định nhu cầu nhân lực
12
Hình 1.3
Quy trình tuyển dụng nhân lực
15
Hình 1.4
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển
19
Hình 1.5
Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và
24
các mục tiêu thực hiện đánh giá công việc
Hình 1.6
Quy trình đánh giá nhân viên
25
Hình 1.7
Mô hình quản trị nhân lực hiệu quả
35
Hình 2.1
Mô hình tổ chức công ty
40
Hình 2.2
Dây truyền sản xuất sản phẩm chức năng
41
Hình 2.3
Dây chuyền sản xuất dạng bào chế siro, thuốc nước
43
Hình 2.4
Dây chuyền sản xuất thuốc viên nang mềm
44
Hình 2.5
Biến động tổng số lao động từ năm 2006 đến năm
52
2011
Hình 2.6
Cơ cấu lao động theo lứa tuổi
Học viên: Vũ Huy Giang
53
Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội
Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong Chi Nhánh Công Ty Cổ
Phần Dược Phẩm Trường Thọ
LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Nền kinh tế thế giới đang ở giai đoạn toàn cầu hóa sôi động nhất. Các doanh
nghiệp Việt Nam đứng trước những cơ hội vàng, nhưng cũng phải đối mặt với
những thử thách vô cùng lớn do cạnh tranh trên nhiều phương diện ngày càng gia
tăng, và đứng trước bài toán khó giải là làm thế nào để tăng cường tối đa hiệu quả
cung cấp sản phẩm, dịch vụ, nâng cao giá trị doanh nghiệp trong điều kiện năng lực
có hạn. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải giảm thiểu chi phí, tạo ra sự khác biệt
về sản phẩm, chất lượng, dịch vụ... với đối thủ cạnh tranh để giành được phần hơn.
Muốn vậy, doanh nghiệp phải đẩy mạnh các hoạt động chủ yếu như sản xuất, tài
chính, tổ chức, Marketing, nhân lực... Nhưng các hoạt động này dù mạnh đến đâu
nếu không có đủ nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao cũng sẽ trở thành vô
nghĩa. Trong thời đại số hóa, thông tin nhanh, thay đổi nhanh, nhân lực hơn lúc nào
hết đã khẳng định được vị trí là yếu tố then chốt cho sự thành công của doanh
nghiệp. Tại Việt nam cùng với sự xuất hiện của nhiều tập đoàn và công ty nước
ngoài đã khiến thị trường lao động trở lên căng thẳng.
Chi nhánh công ty CP DP Trường Thọ là một Công ty cổ phần , hoạt động
trọng lĩnh vực sản xuất, kinh doanh các mặt hàng thực phẩm chức năng, thuốc đông
dược, thuốc kháng sinh. Cũng như phần lớn các doanh nghiệp hiện nay, công ty
cũng đang đứng trước thực trạng thừa lao động gián tiếp, nhưng thiếu hụt nhân lực
có trình độ cao, nhân lực có trình độ quản lý kinh tế giỏi, các dược sĩ đại học có
chuyên môn. Trong những năm gần đây. Sự ra đời của hàng loạt các doanh nghiệp
sản xuất dược phẩm tại tỉnh Nam Định nói riêng và cả nước nói chung đã đặt công
ty vào môi trường cạnh tranh ngành căng thẳng, đầy thử thách. Nếu chưa giải được
bài toán về nguồn nhân lực thì Chi nhánh công ty sẽ đứng trước một cuộc khủng
hoảng về nhân lực, dẫn đến phát triển không ổn định, bền vững, mất cơ hội hiện đại
hóa công nghệ, không có cơ hội tham gia vào thị trường thế giới rộng mở, đặc biệt
trong bối cảnh thế giới “ngày càng phẳng hơn”- các hoạt động kinh doanh không bị
Học viên: Vũ Huy Giang
Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội
Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong Chi Nhánh Công Ty Cổ
Phần Dược Phẩm Trường Thọ
hạn chế bởi các rào cản do bảo hộ... Chi nhánh công ty rất khó đứng vững trong thị
trường cạnh tranh ngay gắt.
Từ vị trí của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp và trước những yêu cầu
cấp bách phải có các giải pháp tổng thể để giải quyết yêu cầu trên, tôi đã lựa chọn
đề tài “Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong Chi
Nhánh Công Ty Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ " làm luận văn thạc sĩ.
2. Lịch sử nghiên cứu:
Đến nay đã có một số công trình nghiên cứu về con người, nguồn nhân lực
con người như: Vấn đề con người trong công nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa, Phạm Minh Hạc chủ biên, NXB Chính trị quốc gia, Hà nội (2006); “Con
người và phát triển con người”, NXB Giáo dục (2007) của PGS, TS Hồ Sĩ Quý... là
các đề tài cấp nhà nước nghiên cứu về con người.
Riêng đối với Chi nhánh công ty CP DP Trường Thọ đã có rất nhiều đề tài
viết về công ty, song ở các lĩnh vực kỹ thuật, an toàn bảo hộ lao động... Chưa có đề
tài nào nghiên cứu về Quản trị nguồn nhân lực.
3. Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về quản trị nhân lực và thực tiễn của quản trị
nhân lực ở Chi nhánh công ty. Luận văn nhằm mục đích đúc rút, tổng hợp hệ thống
các kiến thức, cơ sở lý luận mới về quản trị nguồn nhân lực, xây dựng các giải pháp
để áp dụng vào thực tiễn, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong Chi
nhánh Công ty Cổ phần Dược Phẩm Trường Thọ.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề lý luận và thực tiễn về quản trị nhân
lực.
Phạm vi nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến quản trị nhân lực của Chi
nhánh Công ty Cổ phần Dược Phẩm Trường Thọ từ năm 2006 đến nay.
5. Phương pháp nghiên cứu:
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp logic,
lịch sử, thống kê...; phỏng vấn chuyên gia; đối chiếu so sánh; phương pháp phân
tích tổng hợp.
Học viên: Vũ Huy Giang
Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội
Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong Chi Nhánh Công Ty Cổ
Phần Dược Phẩm Trường Thọ
Nghiên cứu, phân tích đánh giá dựa trên 3 nguồn thông tin:
Thông tin thu thập từ các tài liệu lý thuyết về quản trị nhân lực của các
trường: Đại học Bách Khoa Hà Nội, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội, Đại học
kinh tế quốc dân Thành phố Hồ Chí Minh, Đại học quốc gia Hà Nội và các ấn
phẩm sách, báo phát hành trong nước về quản trị nhân lực.
Thông tin từ thực trạng công tác quản trị nhân lực của về Chi nhánh Công ty
Cổ phần Dược Phẩm Trường Thọ và qua nghiên cứu các quy chế về quản trị nhân
lực của các đơn vị: Công ty Cổ phần dược phẩm Nam Hà, Công ty TNHH Nam
Dược, Công ty Cổ phần Dược phẩm Nam Định, Công ty Cổ phần dược phẩm Hậu
Giang …
Thông tin qua phỏng vấn bằng phiếu hỏi cán bộ cấp trên, cán bộ và nhân
viên của Chi nhánh công ty.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn:
Phần cơ sở lý luận đã được lựa chọn, chắt lọc từ nguồn sách giáo khoa của
các trường đại học, các ấn phẩm mới về quản trị nhân lực và phù hợp với thực tiễn
hoạt động của các doanh nghiệp Cổ phần.
Phần giải pháp đề xuất các giải pháp mạnh mẽ, sát thực, cụ thể đảm bảo
đúng các chế độ chính sách hiện hành của nhà nước, gắn với đặc thù nghề nghiệp
của Chi nhánh Công ty Cổ phần Dược Phẩm Trường Thọ và đã được một số doanh
nghiệp nhà nước áp dụng. Luận văn có tính khoa học, tính thực tiễn cao.
7. Kết cấu luận văn
Luận văn gồm 3 chương:
Chương 1 - Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2 - Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Chi nhánh Công
ty Cổ phần Dược Phẩm Trường Thọ
Chương 3 - Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực của Chi nhánh
Công ty Cổ phần Dược Phẩm Trường Thọ
Phần cuối: Kết luận, Tài liệu tham khảo.
Học viên: Vũ Huy Giang
Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội
Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong Chi Nhánh Công Ty
Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ
MỘT SỐ BIỆN PHÁP
NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CHI NHÁNH CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM TRƯỜNG THỌ
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ VAI TRÒ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm Quản trị nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm về quản trị
Quản trị là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản
trị lên đối tượng bị quản trị nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức đã đề ra
trong điều kiện biến động của môi trường và sự thay đổi của các nguồn lực.
Như vậy, quản trị bao gồm 5 yếu tố thành phần như sau:
- Chủ thể quản trị và đối tượng bị quản trị.
- Có mục tiêu quản trị rõ ràng.
- Kết quả và hiệu quả.
- Có nguồn tài nguyên hạn chế.
- Môi trường quản trị luôn thay đổi.
1.1.1.2 Khái niệm Quản trị nhân lực
Có cách hiểu về Quản trị nhân lực (còn gọi là Quản trị nhân sự, Quản lý
nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm về Quản trị nhân lực có thể trình
bày ở nhiều góc độ khác nhau:
Xét theo góc độ tổng thể: quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động nhằm
phát huy tới mức cao nhất yếu tố con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp.
Xét ở mức độ chức năng quản trị: suy cho cùng thì quản trị nhân lực là quản
trị con người. Nó bao gồm các công việc hoạch định, tổ chức lãnh đạo, kiểm soát
Học viên: Vũ Huy Giang
Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội
-1-
Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong Chi Nhánh Công Ty
Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ
các hoạt động liên quan đến con người để sử dụng con người, nhằm đạt được các
mục tiêu tốt nhất của tổ chức. Thông qua các chức năng của quản trị, nhà quản trị
tiến hành các hoạt động tác nghiệp tác động, kích thích điều khiển các hành vi và
các yếu tố liên quan đến con người.
Xét dưới góc độ nội dung của quản trị nhân lực: quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp hay quản trị con người bao gồm các hoạt động: thu thập, duy trì áp
dụng và phát triển lực lượng lao động trong một tổ chức nhằm hoàn thành mục
tiêu và nhiệm vụ đã được xác định, đồng thời thỏa mãn các mục tiêu của tổ chức
với các hoạt động cụ thể:
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực và phân tích công việc,
- Tuyển dụng nhân lực,
- Đào tạo và phát triển nhân lực,
- Đãi ngộ nhân lực,
- Đánh giá năng lực nhân viên.
Quản trị nhân lực đã trải qua nhiều thế kỷ. Cho đến nay, đã thực sự trở thành
một khoa học, đồng thời là nghệ thuật trong việc tuyển dụng, quản lý và sử dụng
con người có hiệu quả nhất nhằm đạt tới năng suất, chất lượng cao của sản phẩm
và dịch vụ, kết hợp hài hòa giữa lợi ích cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Đã có
một cuộc cách mạng Quản trị nhân lực về quan điểm, tên gọi cũng như về cung
cách quản lý - từ Quản trị nhân viên (quản trị nhân sự) thành quản trị nguồn nhân
lực (Human Resources management) có nghĩa là chiến lược con người được coi là
bộ phận quan trọng hàng đầu trong chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là thuật ngữ hiện đại thắng thế là dấu hiệu ghi nhận vai
trò rộng mở và cũng là ghi nhận một cách quản lý mới: từ cung cách quản lý coi
con người chỉ là lực lượng thừa hành, phụ thuộc cần khai thác tối đa ngắn hạn với
chi phí tối thiểu đã chuyển sang một cách quản lý mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo
điều kiện để con người phát huy tích tích cực chủ động sáng tạo, vừa khai thác
được năng lực của họ vừa có kế hoạch đầu tư cho dài hạn sao cho chi phí được sử
dụng một cách tối ưu.
Học viên: Vũ Huy Giang
Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội
-2-
Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong Chi Nhánh Công Ty
Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ
Theo Phó giáo sư, Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Quân, tác giả Chương I cuốn: “Giáo
trình Quản trị nhân lực” xuất bản năm 2007 - Nhà xuất bản Trường Đại học Kinh
tế quốc dân Hà Nội: Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để
thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng
lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất
lượng.
1.1.2. Đối tượng và mục tiêu quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1 Đối tượng:
Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động, với tư cách là các cá nhân
và các vấn đề có liên quan đến họ trong doanh nghiệp như công việc, quyền lợi,
nghĩa vụ của người lao động trong doanh nghiệp.
1.1.2.3 Mục tiêu của quản trị nhân lực:
làm cho mục tiêu của cá nhân và của tổ chức được kết hợp hài hòa và hỗ trợ
lẫn nhau, bảo đảm lợi ích của cả doanh nghiệp và người lao động.
1.1.2.3 Mục tiêu của người lao động trong doanh nghiệp, cơ bản gồm:
- Có được thu nhập thỏa đáng,
- Được thừa nhận trong doanh nghiệp,
- Có điều kiện được thể hiện và phát triển tài năng,
- Có môi trường làm việc tốt,
- Thăng tiến trong nghề nghiệp, được học tập và phát triển,
- Có người lãnh đạo giỏi, kinh doanh có hiệu quả,
- Công bằng về lương, thưởng và phúc lợi.
1.1.2.4 Mục tiêu của doanh nghiệp sử dụng lao động là:
- Có năng suất cao, chi phí lao động thấp,
- Trung thành và hợp tác có hiệu quả,
- Có nguồn nhân lực ổn định và sẵn sàng,
- Tổ chức sản xuất, chặt chẽ,
- Có nhiều sáng kiến đóng góp cho doanh nghiệp.
Học viên: Vũ Huy Giang
Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội
-3-
Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong Chi Nhánh Công Ty
Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ
1.1.3. Vai trò của quản trị nhân lực đối với doanh nghiệp
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức.
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “Quản trị nhân
lực”. Một doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật chất
phong phú, hệ thống máy móc hiện đại cũng sẽ trở lên vô ích nếu không biết hoặc
quản trị kém nguồn tài nguyên nhân lực. Quản lý các nguồn lực sẽ không có hiệu
quả nếu tổ chức không quản trị tốt nguồn nhân lực. Quản trị nhân lực là bộ phận
cấu thành và không thể thiếu của Quản trị kinh doanh. Từ kinh nghiệm đúc rút
trong thực tiễn của các doanh nghiệp những năm qua có thể khẳng định Quản trị
nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động
sản xuất kinh doanh.
Thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản trị con người trong phạm vi
nội bộ tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với con người.
Công tác quản trị nhân lực sẽ giúp tìm kiếm, phát triển, duy trì đội ngũ nhân
viên và quản lý giỏi, có chất lượng - những người tham gia, có đóng góp tích vào
sự thành công của doanh nghiệp.
Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân lực là sử dụng một cách có
hiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức. Quản trị nhân lực giúp
củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để
đạt mục tiêu đề ra. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức,
những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho
việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. Khi lựa chọn được người có kỹ năng thích
hợp làm việc đúng vị trí thì doanh nghiệp và cả nhân viên đều có lợi.
Quản trị nhân lực có vai trò trung tâm giúp các doanh nghiệp tồn tại và phát
triển được trong môi trường có sự cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp không
ngừng cải tổ, đổi mới tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động
hiệu quả trong đó đề cao yếu tố con người là nhân tố quyết định. Bởi vậy, tìm
đúng người trong nội bộ tổ chức hay từ nguồn nhân lực bên ngoài để giao việc,
Học viên: Vũ Huy Giang
Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội
-4-
Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong Chi Nhánh Công Ty
Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ
đúng cương vị, tham gia vào quá trình kinh doanh là vấn đề đáng quan tâm đối với
các doanh nghiệp hiện nay.
Mọi hoạt động của doanh nghiệp đều được thực hiện bởi con người. Quản lý
các nguồn lực khác sẽ không có hiệu quả nếu không quản lý tốt nguồn nhân lực.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc
các quản trị phải biết thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định,
tuyển dụng, sắp xếp, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên người lao động và tạo
mọi thuận lợi con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước
là vấn đề quan hàng đầu.
Nghiên cứu về quản trị nhân lực giúp nhà quản trị đạt được mục đích, kết
quả qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ
đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác ,…, nhưng nhà quản
trị đó có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không
biết kích khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả nhà quản trị cần biết
cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm việc
cho mình.
Nghiên cứu về quản trị nhân lực cũng sẽ giúp các nhà quản trị học được cách
giao tiếp với người khác; biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu
cầu của nhân viên, biết đánh giá nhân viên chính xác, lôi kéo nhân viên say mê
với công việc, được sai lầm trong tuyển chọn; biết sử dụng nhân viên, biết cách
phối hợp thực tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của
tổ chức, dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ của
chiến kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả
công tác tổ chức.
1.1.4. Các chức năng chủ yếu của quản trị nhân lực
Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của Quản trị nhân lực theo nhóm các
năng chủ yếu sau:
Học viên: Vũ Huy Giang
Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội
-5-
Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong Chi Nhánh Công Ty
Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ
1.1.4.1 Nhóm chức năng thu hút (hình thành) và tuyển dụng nguồn nhân
lực:
Bao gồm các hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nhân viên về số
lượng cũng như chất lượng. Muốn vậy đơn vị phải tiến hành: kế hoạch hóa nhân
lực; phân tích thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, bố trí nhân lực.
Kế hoạch hóa nhân lực là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn
nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức và xây
dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó
Phân tích thiết kế công việc là quá trình xác định, xem xét, khảo sát những
nhiệm vụ và những mục tiêu liên quan đến một công việc cụ thể. Phân tích, thiết
kế công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu
về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn,
đào tạo, thù lao ...
Biên chế nhân lực là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa
chọn người đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng viên xin việc rồi sắp xếp
hợp lý nhân viên vào các vị trí khác nhau trong đơn vị.
1.1.4.2 Nhóm chức năng sử dụng và duy trì nguồn nhân lực:
Nhóm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này bao gồm 3 hoạt động chính: đánh giá
thực hiện công việc và thù lao cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ
lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi một mặt thúc đẩy nhân viên
làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm. Mặt khác, đây là những biện
pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp.
Những công việc chủ yếu của hoạt động này là: Đánh giá sự thực hiện công
việc của nhân viên; Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao; Thiết lập và áp dụng
các chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội...
Duy trì, phát triển các mối quan hệ tốt đẹp vừa tạo bầu không khí tâm lý xã
hội tập thể lành mạnh vừa giúp nhân viên thỏa mãn với công việc của mình.
Học viên: Vũ Huy Giang
Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội
-6-
Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong Chi Nhánh Công Ty
Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ
Hoạt động này bao gồm: Ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập
thể; Giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động, giải quyết kỷ luật lao
động; Cải thiện điều kiện việc làm; Chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
1.1.4.3 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của
nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành
nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên
phát triển tối đa năng lực cá nhân. Bên cạnh đào tạo mới còn có đào tạo lại nhân
viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ
thuật, công nghệ đổi mới.
1.2. CÁC NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.2.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
1.2.1.1 Khái niệm, vai trò kế hoạch hóa nguồn nhân lực:
Trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực, xây dựng kế hoạch nguồn nhân
lực sẽ giúp doanh nghiệp chủ động, giữ vững hiệu quả trong hoạt động sản xuất
kinh doanh của mình.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, đánh giá, xác định
nhu cầu về nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình
hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ
năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Kế
hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các chiến lược nguồn nhân lực và
thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực hiện chiến lược đó.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện trên cơ sở
nghiên cứu môi trường bên trong, môi trường bên ngoài của doanh nghiệp, phân
tích thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp để xác định khả năng nhân lực
sẵn có và dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai trên cơ sở các mục tiêu sản xuất
kinh doanh từ đó so sánh giữa nhu cầu và khả năng sẵn có để đề ra các chính sách
và kế hoạch nhân sự cho doanh nghiệp.
Học viên: Vũ Huy Giang
Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội
-7-
Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong Chi Nhánh Công Ty
Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn
nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.2.1.2. Các loại kế hoạch hóa nguồn nhân lực:
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với chiến lược của
doanh nghiệp. Quy mô và cơ cấu lực lượng lao động phải được xác định dựa vào
kế hoạch hoạt động của chính doanh nghiệp. Thực tế kế hoạch hoạt động của
doanh nghiệp được xây dựng ở ba mức: dài hạn, trung hạn, ngắn hạn và tương
ứng với nó là kế hoạch dài hạn, trung hạn, ngắn hạn về nguồn nhân lực.
- Kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn: doanh nghiệp không thể thực hiện các
mục tiêu chiến lược nếu thiếu nhân lực cần thiết. Kế hoạch nguồn nhân lực dài
hạn sẽ chỉ rõ lực lượng lao động cần thiết có kỹ năng trong tương lai đáp ứng hay
không đáp ứng được các kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Các
doanh nghiệp có quy mô lớn, hoạt động có tính ổn định cao, hoạt động có tính đặc
thù, sử dụng lao động đòi hỏi kỹ năng đặc biệt và đỏi hỏi tính chuyên nghiệp, với
trình độ cao thì doanh nghiệp cần phải xác định kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn
có thể tới 5 năm, 10 năm hoặc lâu hơn.
- Kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn: dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của
doanh nghiệp trong thời gian 2,3 năm tới, cần bao nhiêu nhân lực cho mỗi loại
công việc cụ thể đạt được mục tiêu của sản xuất kinh doanh; số lao động thuyên
chuyển cũng được dự báo để xác định tỷ lệ thiếu hụt lao động; những thay đổi về
năng suất lao động cũng được xem xét vì nó ảnh hướng đến nhu cầu nhân lực của
doanh nghiệp.
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực ngắn hạn: thường đưa ra mục tiêu thực hiện
và kế hoạch tác nghiệp của một năm, cần số lao động cần thiết theo trình độ lành
nghề, kỹ năng, loại đào tạo cần thiết để đạt mục tiêu kinh doanh.
Với những lao động phổ thông, lao động thời vụ doanh nghiệp xác định kế
hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn. Vì những loại nhân lực này doanh nghiệp có thể
thu hút dễ dàng trên thị trường lao động.
Học viên: Vũ Huy Giang
Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội
-8-
Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong Chi Nhánh Công Ty
Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ
1.2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực:
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của các nhân tố
- Thứ nhất, loại sản phẩm mà doanh nghiệp cung cấp cho xã hội và chiến
lược của doanh nghiệp vì mỗi loại sản phẩm sẽ có yêu cầu về số lượng, chất lượng
lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động khác nhau.
- Thứ hai, tính không ổn định của môi trường: sự thay đổi về kinh tế, chính
trị, xã hội và tiến bộ khoa học kỹ thuật
- Thứ ba, độ dài thời gian của kế hoạch hóa nguồn nhân lực
- Thứ tư, loại thông tin và chất lượng thông tin về kế hoạch hóa nguồn nhân
lực
- Thứ năm, quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Học viên: Vũ Huy Giang
Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội
-9-
Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong Chi Nhánh Công Ty
Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ
Hình 1.1. Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Hoạch định chiến lược
Hoạch định nguồn
Dự báo nhu cầu
Cầu = Cung
Không tuyển
dụng
Khả năng sẵn có
So sánh giữa nhu cầu và khả năng
sẵn có
Thiếu
Thừa
- Hạn chế tuyển dụng
- Giảm giờ làm
- Giảm tuổi nghỉ hưu
- Nghỉ việc tạm thời
Tuyển
dụng
- Thuyên
chuyển
- Thăng
chức
- Đào tạo,
phát tiển
Kiểm soát và đánh giá
Học viên: Vũ Huy Giang
Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội
- 10 -
Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong Chi Nhánh Công Ty
Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ
1.2.2. Tuyển dụng nhân lực
Doanh nghiệp chỉ có thể hoạt động hiệu quả khi mọi thành viên trong doanh
nghiệp làm việc có hiệu quả. Vì vậy, việc tập hợp được những người có đủ các
tiêu chuẩn cần thiết là một trong các mục tiêu đặt ra cho công tác tuyển dụng. Khi
tuyển dụng cần giải quyết các vấn đề sau:
1.2.2.1 Xác định nhu cầu về nhân lực và nguồn cung cấp
a) Xác định nhu cầu về nhân lực:
Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp hình thành trên cơ sở chiến lược phát
triển của doanh nghiệp; các kế hoạch hoạt động trong từng thời kỳ và sự biển
động nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như số lao động thôi việc, lao động nghỉ
hưu, thuyên chuyển công tác... Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ cơ
cấu các loại lao động cần thiết cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt
và các nhiệm vụ chuẩn bị cho tương lai.
Xác định nhu cầu nguồn nhân lực đòi hỏi phải dự kiến quy mô và cơ cấu lực
lượng lao động trong tương lai giúp tổ chức tập hợp được đủ số lượng và đúng
loại lao động khi cần đến họ.
Theo một số chuyên gia, nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp về mặt tổng số
lượng (NL) thường được xác định sau khi có nhu cầu từng loại: nhu cầu cho thực
hiện các mục tiêu kế hoạch (NL1) và cho phần chiến lược được chuyển hóa thành
kế hoạch như: nghiên cứu đổi mới sản phẩm, đổi mới công nghệ, đổi mới quản lý
... (NL2) + Nhu cầu thay thế cho số về hưu, chuyển đi nơi khác và đi đào tạo
(NL3).
NL = NL1 + NL2 + NL3
b) Xác định nguồn cung cấp nhân lực
Nguồn cung cấp nhân lực bao gồm nguồn bên trong và nguồn bên ngoài. Sử
dụng nguồn nhân lực bên trong bằng cách đề bạt hay thuyên chuyển cán bộ, lao
động từ vị trí này sang vị trí khác. Sử dụng nguồn cán bộ, lao động bên trong sẽ
giảm bớt thời gian đào tạo, thời gian làm quen công việc mới và môi trường mới,
Học viên: Vũ Huy Giang
Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội
- 11 -
