Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức ở cơ quan ủy ban nhân dân thành phố hạ long, tỉnh quảng ninh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.01 MB, 102 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------
NGÔ THỊ THU TRÀ
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ CÔNG CHỨC Ở CƠ QUAN UBND
THÀNH PHỐ HẠ LONG, TỈNH QUẢNG NINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN DANH NGUYÊN
HÀ NỘI - 2012
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện kinh tế & quản lý
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn này là công trình nghiên cứu khoa học độc
lập của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực. Các
tư liệu, tài liệu được sử dụng có nguồn dẫn rõ ràng.
Tác giả luận văn
Ngô Thị Thu Trà
Luận văn thạc sĩ
i
Ngô Thị Thu Trà
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện kinh tế & quản lý
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................... i
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT.......................................... vii
DANH MỤC BẢNG ........................................................................................... viii
DANH MỤC HÌNH VẼ...................................................................................... viii
PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................... ix
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ..................................................... 1
1.1. Khái quát về đào tạo, bồi dưỡng ....................................................................1
1.1.1. Một số khái niệm chung ..........................................................................1
1.1.1.1. Nguồn nhân lực ................................................................................1
1.1.2. Cán bộ công chức, đặc điểm và phân loại cán bộ, công chức...................3
1.1.2.1. Cán bộ, công chức ..............................................................................3
1.1.2.2. Đặc điểm, phân loại cán bộ, công chức...............................................4
1.1.3. Vai trò, ý nghĩa của công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB, CC ...........6
1.1.3.1. Vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB,CC.....................6
1.1.3.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB,CC ...................7
1.1.4. Những quan điểm chung trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
CB,CC ..............................................................................................................9
1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB,CC
....................................................................................................................... 10
1.1.5.1. Nhiệm vụ, công vụ được giao, điều kiện làm việc của đội ngũ cán bộ,
công chức...................................................................................................... 10
1.1.5.2. Nhân cách và uy tín của giảng viên, uy tín của nhà trường cũng ảnh
hưởng, tác động đến chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
cán bộ nghiệp vụ tổ chức............................................................................... 10
1.1.5.3. Quản lý tốt học viên trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng sẽ tác động
tích cực đến hoạt động thực tiễn của cán bộ làm nghiệp vụ tổ chức sau khi ra
trường ........................................................................................................... 11
Luận văn thạc sĩ
ii
Ngô Thị Thu Trà
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện kinh tế & quản lý
1.2. Các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức................. 11
1.2.1. Đào tạo, bồi dưỡng trong công việc....................................................... 12
1.2.1.1. Đào tạo, bồi dưỡng theo kiểu chỉ dẫn công việc................................ 12
1.2.1.2. Kèm cặp và chỉ bảo .......................................................................... 13
1.2.1.3. Luân chuyển công việc và thuyên chuyển công việc......................... 14
1.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng ngoài công việc ...................................................... 14
1.2.2.1. Theo trường lớp chính quy ............................................................... 14
1.2.2.2. Các bài giảng, thảo luận, hội nghị ngắn ngày.................................... 14
1.2.2.3. Chương trình mô phỏng với sự trợ giúp của máy tính....................... 15
1.2.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn... 15
1.2.2.5. Đào tạo, bồi dưỡng bằng kỹ năng xử lý công văn giấy tờ ................. 16
1.3. Tổ chức thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức .. 16
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng..................................................... 17
1.3.2. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng..................................................... 18
1.3.3. Xác định nhu cầu đối tượng đào tạo, bồi dưỡng..................................... 19
1.3.4. Xác định nội dung đào tạo, bồi dưỡng và lựa chọn phương pháp đào tạo,
bồi dưỡng........................................................................................................ 19
1.3.5. Lựa chọn giảng viên đào tạo, bồi dưỡng................................................ 22
1.3.6. Dự tính chi phí đào tạo, bồi dưỡng ........................................................ 22
1.3.7. Tổ chức thực hiện và quản lý chương trình đào tạo, bồi dưỡng.............. 23
1.3.8. Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng .......................... 24
1.4. Kinh nghiệm của một số thành phố trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
cán bộ, công chức............................................................................................... 25
1.4.1.
Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh.......................................... 25
1.4.2.
Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng................................................. 27
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở CƠ QUAN UBND THÀNH PHỐ HẠ LONG,
TỈNH QUẢNG NINH...........................................................................................30
2.1. Giới thiệu về hoạt động hành chính tại thành phố Hạ Long ......................... 30
Luận văn thạc sĩ
iii
Ngô Thị Thu Trà
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện kinh tế & quản lý
2.1.1.
Đặc điểm chung về thành phố Hạ Long ............................................. 30
2.1.2.
Hệ thống chính quyền hành chính thành phố Hạ Long ....................... 32
2.1.3.
Vai trò và yêu cầu của công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ,
công chức ở cơ quan UBND thành phố Hạ Long ............................................ 34
2.1.4.
Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ quan UBND thành phố Hạ
Long
.......................................................................................................... 36
2.1.4.1. Quy mô, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức....................................... 36
2.1.4.2. Trình độ đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ quan UBND thành phố Hạ
Long ............................................................................................................. 39
2.2. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ quan
UBND thành phố Hạ Long trong thời gian qua .................................................. 42
2.2.1.
Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở
cơ quan UBND thành phố Hạ Long ................................................................ 42
2.2.1.1. Quy mô đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức..................... 42
2.2.1.2. Cơ cấu đào tạo, bồi dưỡng theo lĩnh vực........................................... 44
2.2.1.3. Chất lượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB, CC ........... 46
2.2.2. Tiến trình tổ chức, thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB, CC
ở cơ quan UBND thành phố Hạ Long ............................................................. 49
2.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng................................................ 49
2.2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng .............................................. 50
2.2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức... 52
2.2.2.4. Xây dựng nội dung và lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng..... 53
2.2.2.5. Lựa chọn giảng viên đào tạo, bồi dưỡng ........................................... 55
2.2.2.6. Tình hình sử dụng nguồn kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán
bộ, công chức................................................................................................ 56
2.2.2.7. Tình hình tổ chức thực hiện và quản lý chương trình đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ CB, CC ở cơ quan UBND thành phố Hạ Long....................... 57
2.2.2.8. Các hình thức đánh giá kết quả chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ CB,CC ở cơ quan UBND Thành phố...................................................... 58
Luận văn thạc sĩ
iv
Ngô Thị Thu Trà
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện kinh tế & quản lý
2.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB, CC ở cơ quan
UBND thành phố Hạ Long trong thời gian qua .................................................. 59
2.3.1. Những kết quả đã đạt được trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
CB, CC thành phố Hạ Long trong thời gian qua.............................................. 59
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ,
công chức ở thành phố Hạ Long ..................................................................... 60
2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại và hạn chế trong công tác đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức thành phố Hạ Long..................................... 61
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở CƠ QUAN
UBND THÀNH PHỐ HẠ LONG, TỈNH QUẢNG NINH .................................63
3.1. Định hướng về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ
quan UBND thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh ............................................ 63
3.1.1. Định hướng về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức. 63
3.1.2. Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng ................................................................ 65
3.1.3. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ đội ngũ cán bộ, công chức ........... 66
3.2. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ............................... 69
3.2.1. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB, CC đương chức và dự nguồn quy hoạch
lãnh đạo chủ chốt ở cơ quan UBND thành phố Hạ Long................................. 69
3.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB, CC đương chức và dự nguồn quy hoạch
các chức danh lãnh đạo diện Ban Thường vụ thành ủy Hạ Long quản lý......... 70
3.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức đương chức và nguồn quy hoạch
các chức danh lãnh đạo phòng, ban và tương đương ....................................... 72
3.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp phường....................... 72
3.3. Một số giải pháp cơ bản nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ cán bộ, công chức thành phố Hạ Long......................................................... 73
3.3.1. Giải pháp 1: Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng,
gắn công tác đào tạo, bồi dưỡng với việc sử dụng cán bộ, công chức .............. 73
Luận văn thạc sĩ
v
Ngô Thị Thu Trà
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện kinh tế & quản lý
3.3.2. Giải pháp 2: Đổi mới nội dung, chương trình, phương thức và công tác
quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức................................................. 79
3.3.3. Giải pháp 3: Tăng cường đầu tư tài chính cho công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức ........................................................................................... 83
3.4. Một số kiến nghị trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công
chức ở cơ quan UBND thành phố Hạ Long ........................................................ 85
3.4.1. Điều động và luân chuyển đội ngũ cán bộ, công chức. .......................... 85
3.4.2. Đánh giá kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán, bộ công
chức ................................................................................................................ 86
3.4.3. Xây dựng và thực hiện quy trình đào tạo, bồi dưỡng cụ thể ................... 87
PHẦN KẾT LUẬN ...............................................................................................89
TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................90
Luận văn thạc sĩ
vi
Ngô Thị Thu Trà
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện kinh tế & quản lý
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT
CB,CC
: Cán bộ, công chức
CB
: Cán bộ
CC
: Công chức
ĐT
: Đào tạo
ĐT, BD
: Đào tạo, bồi dưỡng
UBND
: Ủy ban nhân dân
GĐ
: Giai đoạn
NXB
: Nhà xuất bản
QLHCNN
: Quản lý hành chính nhà nước
QLHC
: Quản lý hành chính
TTBDCT
: Trung tâm bồi dưỡng chính trị
XHCN
: Xã hội chủ nghĩa
Luận văn thạc sĩ
vii
Ngô Thị Thu Trà
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện kinh tế & quản lý
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả tăng trưởng kinh tế Hạ Long (2006 - 2011) .............................. 31
Bảng 2.2: GDP bình quân đầu người (2006 – 2011) .............................................. 32
Bảng 2.3: Quy mô cán bộ, công chức thành phố Hạ Long (2006-2011) ................. 36
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính và tuổi trong 3 năm gần đây.................. 38
Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn cán bộ, công chức thành phố (2006-2011)........... 40
Bảng 2.6: Trình độ lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ của đội ngũ ...................... 41
cán bộ, công chức thành phố giai đoạn (2006 - 2011) ............................................ 41
Bảng 2.7: Quy mô đào tạo cán bộ, công chức thành Phố (2006-2011) .................. 43
Bảng 2.8: Cơ cấu đào tạo, bồi dưỡng CB,CC thành phố Hạ Long.......................... 45
theo lĩnh vực (2006 - 2011) ................................................................................... 45
Bảng 2.9: Bảng tổng kết thành tích học tập CBCC thành phố ................................ 46
Hạ Long giai đoạn (2006-2011)............................................................................. 46
Bảng 2.10: Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức .......................... 47
trước và sau khi đào tạo giai đoạn 2006-2011........................................................ 47
Bảng 2.11: Kết quả đánh giá mức độ phù hợp của công tác đào tạo, ..................... 48
bồi dưỡng cán bộ, công chức Thành phố ............................................................... 48
Bảng 2.12: Một số mục tiêu của các chương trình đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ,
công chức thành phố Hạ Long ............................................................................... 51
Bảng 2.13: Mẫu biểu xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng của đơn vị ................ 53
Bảng 2.14: Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB, CC (2006-2011) .................. 56
Bảng 3.1: Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB,CC đương chức và dự nguồn quy
hoạch cán bộ chủ chốt của thành phố..................................................................... 69
Bảng 3.2: Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC dự nguồn quy hoạch các chức
danh lãnh đạo diện Ban Thường vụ Thành ủy Hạ Long quản lý............................. 71
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Sơ đồ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......................................... 17
Luận văn thạc sĩ
viii
Ngô Thị Thu Trà
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện kinh tế & quản lý
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đội ngũ cán bộ, công chức trong bộ máy hành chính nhà nước là những
người trực tiếp tham mưu cho chính quyền các cấp xây dựng, tổ chức và triển khai
công tác quản lý nhà nước trên các lĩnh vực, đóng vai trò quan trọng trong việc
quản lý và phát triển kinh tế - xã hội, là nhân tố quyết định hiệu quả, hiệu lực hoạt
động của bộ máy nhà nước.
Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp vững vàng về chính trị,
gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực
hoạt động thực tiễn, sáng tạo, gắn bó với nhân dân, thực hiện thắng lợi sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Trước những yêu cầu của thời kỳ phát
triển mới, cần chú trọng kết hợp chặt chẽ giữa sắp xếp, kiện toàn, quy hoạch cán
bộ lãnh đạo, quản lý với công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức,
đầu tư thích đáng cho việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng là giải pháp quan trọng hàng đầu nhằm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực, đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức đặc biệt là đội ngũ
cán bộ, công chức đương chức và dự nguồn quy hoạch các chức danh lãnh đạo,
quản lý chủ chốt các cấp, từ cấp huyện đến cấp phường nhằm chuẩn bị nguồn cán
bộ kế cận cho vị trí lãnh đạo, quản lý đội ngũ CB, CC ở cơ quan UBND thành phố
Hạ Long, đáp ứng mục tiêu chiến lược công tác cán bộ từ nay đến năm 2020 đề
ra; đồng thời công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức có trình độ chuyên môn sâu, đội ngũ chuyên gia giỏi trong các lĩnh vực quản
lý nhà nước như mục tiêu đã đề ra tại Quyết định số 597/Đ-TTg ngày 19/4/2011
của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt
Nam thời kỳ 2011-2020.
Bởi vậy, học viên lựa chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ quan UBND thành
phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
Luận văn thạc sĩ
ix
Ngô Thị Thu Trà
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện kinh tế & quản lý
2. Mục đích nghiên cứu
- Đánh giá khách quan đúng thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
cán bộ, công chức ở cơ quan UBND thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ quan UBND thành phố Hạ Long góp phần
xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, vững vàng về chính trị, tinh
thông nghiệp vụ có đủ năng lực xây dựng hệ thống chính trị từ thành phố đến cơ
sở vững mạnh, tiên tiến và hiện đại.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công
chức nói chung và qua thực tiễn ở cơ quan UBND thành phố Hạ Long nói riêng.
- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức ở cơ quan UBND thành phố Hạ Long.
Số liệu đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở
thành phố Hạ Long từ năm 2006 đến năm 2011.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Thu thập số liệu thống kê về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ,
công chức ở cơ quan UBND thành phố Hạ Long.
- Kế thừa các tài liệu, báo cáo, đề án có liên quan đến công tác đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức.
- Phương pháp thống kê kinh tế, phân tích - tổng hợp, lôgíc - lịch sử; các
phương pháp này được sử dụng kết hợp hoặc riêng rẽ trong quá trình nghiên cứu.
5. Đóng góp của đề tài
Luận văn đã phân tích rõ được một số cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo,
bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước. Đánh giá đúng thực
trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ở cơ quan UBND thành phố
Hạ Long trong sáu năm qua. Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm
nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ
quan UBND thành phố Hạ Long trong thời gian tới.
Luận văn thạc sĩ
x
Ngô Thị Thu Trà
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện kinh tế & quản lý
Kết quả của luận văn được dùng làm tài liệu tham khảo cho công tác đào tạo,
bồi dưỡng đội ngũ công chức ở thành phố Hạ Long và cho việc nghiên cứu, giảng
dạy tại Trung tâm bồi dưỡng chính trị thành phố Hạ Long.
6. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
được chia làm 3 chương.
Chương I: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán
bộ, công chức.
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công
chức ở cơ quan UBND thành phố Hạ Long.
Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ quan UBND thành phố Hạ Long, tỉnh
Quảng Ninh.
Luận văn thạc sĩ
xi
Ngô Thị Thu Trà
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện kinh tế & quản lý
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Khái quát về đào tạo, bồi dưỡng
1.1.1. Một số khái niệm chung
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
- Nhân lực: Là nguồn lực của mỗi con người có thể huy động được trong
quá trình lao động, bao gồm trí lực và thể lực.
Trí lực là chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người.
Thể lực là chỉ sức khoẻ của thân thể, khả năng sử dụng cơ bắp. Nó phụ
thuộc vào rất nhiều yếu tố như gen di truyền, giới tính, tuổi tác, tầm vóc con
người, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, mức sống, thu nhập và chế độ y tế…
Tóm lại: Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một
tổ chức hay xã hội tức là tất cả các thành viên trong bộ máy quản lý hành chính
sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của mình để
thành lập, duy trì và phát triển cơ quan.
- Nguồn nhân lực: Có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ
thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh
thần được huy động vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực trong tổ chức hành
chính bao gồm: Cán bộ, công chức, viên chức, nhân viên và cán bộ lãnh đạo,
quản lý.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Là tổng thể các hoạt động nhằm để
duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Phát triển nguồn
nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được
tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp của người lao động. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba
hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển, trong đó:
Luận văn thạc sĩ
1
Ngô Thị Thu Trà
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện kinh tế & quản lý
+ Giáo dục: Là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào
một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai;
giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục, khéo léo
của cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài
công việc hiện hành; giáo dục mang tính chất cung cấp cho học viên các kiến thức
chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau.
+ Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện kết quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình; đào tạo nguồn nhân
lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho CB,
CC để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định. Như vậy, bản chất
của đào tạo là các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao năng lực để người lao
động có thể hoàn thành tốt một công việc cụ thể.
+ Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức. Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm
chuẩn bị cho cán bộ công nhân viên chức theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay
đổi và phát triển.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo
dục và phát triển trong một tổ chức mà còn bao gồm một loạt các hoạt động
khác được thực hiện từ bên ngoài, bao gồm: học việc, học nghề, các hoạt động
dạy nghề ở ngoài xã hội.
1.1.1.2. Đào tạo, bồi dưỡng trong tổ chức
- Đào tạo: Là quá trình truyền thụ khối lượng kiến thức mới một cách có
hệ thống để người công chức thông qua đó trở thành người có trình độ cao hơn
trước đó. Như đào tạo để cấp bằng trung cấp, cao cấp, cử nhân lý luận chính trị
- hành chính, đào tạo cử nhân hành chính và các chuyên gia đầu ngành. Chương
trình của đào tạo gắn liền với một trình độ học vấn ở một cấp độ nhất định, vì
vậy sau một quá trình đào tạo mỗi người học được cấp bằng. Đào tạo là một
quá trình thay đổi dạng hoạt động nghề nghiệp hay phương thức hoạt động
Luận văn thạc sĩ
2
Ngô Thị Thu Trà
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện kinh tế & quản lý
nghề nghiệp (bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với công việc phản ánh
thông qua năng lực…) để phù hợp với mục tiêu đào tạo. Thông thường, đào tạo
là một quá trình trang bị kiến thức cơ bản mới hoặc ở trình độ cao hơn.
- Bồi dưỡng: Là quá trình hoạt động làm tăng thêm kiến thức mới cho
những người đang giữ chức vụ, đang thực thi công việc của một ngạch, bậc
nhất định để hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao. Khối lượng kiến thức, kỹ
năng được quy định tại các chương trình, tài liệu phải phù hợp với từng đối
tượng cán bộ, công chức. Kết quả của các khoá bồi dưỡng, người học sẽ nhận
được chứng chỉ ghi nhận kết quả như: Bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước
ngạch chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự hoặc bồi
dưỡng chuyên đề, công tác chuyên môn, tập huấn nghiệp vụ.
1.1.2. Cán bộ công chức, đặc điểm và phân loại cán bộ, công chức
1.1.2.1. Cán bộ, công chức
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở Trung ương, ở Tỉnh, Thành phố trực thuộc Trung ương
(sau đây gọi là cấp Tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc Tỉnh (sau
đây gọi chung là cấp Huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng, nhà nước, tổ chức chính
trị-xã hội ở trung ương, cấp Tỉnh, cấp Huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công
nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng, nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội
(sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước.
Luận văn thạc sĩ
3
Ngô Thị Thu Trà
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện kinh tế & quản lý
Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu
tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển
dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp
xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Cán bộ, công chức: Là người làm việc chuyên môn có tính chất lâu dài
và ổn định trong bộ máy nhà nước. Công chức làm việc có tư cách pháp lý
nhân danh nhà nước, làm việc theo nhiệm vụ được nhà nước phân công và
được xếp vào một ngạch, hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Do đó, công
việc của họ có những hoạt động đặc thù, thay mặt nhà nước thực hiện công vụ
và cung cấp dịch vụ công.
1.1.2.2. Đặc điểm, phân loại cán bộ, công chức
a. Đặc điểm cán bộ, công chức
Cán bộ, công chức là những người trưởng thành về mặt thể chất và
trưởng thành về mặt xã hội, họ được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm giữ một chức
vụ thường xuyên trong các công sở của nhà nước, họ đang trực tiếp tham gia
vào bộ máy công quyền của nền hành chính quốc gia. Như vậy, họ là những
người tự làm chủ được hành vi, thái độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm
trước pháp luật với tư cách là một người công dân, một công chức hành chính.
Họ trưởng thành ở mặt xã hội, còn biểu hiện ở giá trị sản phẩm lao động của
họ được xã hội công nhận và bằng sức lao động của mình, họ đã nuôi sống
được bản thân. Hơn nữa, sự trưởng thành về mặt xã hội còn thể hiện ở cuộc
sống riêng tư của họ. Họ là những người có đầy đủ điều kiện hành vi trước
pháp luật.
Là những người đã có vị thế xã hội, vì công chức là những người đang
giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và được xếp vào
ngạch bậc tương ứng trong hệ thống hành chính, bởi vậy, công chức đang có
Luận văn thạc sĩ
4
Ngô Thị Thu Trà
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện kinh tế & quản lý
một vị thế xã hội xác định để thực hiện quyền lực của Nhà nước quản lý toàn
xã hội.
Công chức có nhiều kinh nghiệm sống, được tích lũy theo lĩnh vực mà
họ hoạt động. Vậy họ phải được đào tạo ở trình độ nhất định, cùng với vị trí
làm việc của mình trong bộ máy công quyền.
b. Phân loại cán bộ, công chức
Việc phân loại cán bộ, công chức đóng một vai trò quan trọng nhằm đạt
hiệu quả cao cả trong hoạt động công việc và cả trong công tác đào tạo, bồi
dưỡng. Vì mỗi đối tượng cán bộ, công chức khác nhau có nhu cầu đào tạo, bồi
dưỡng khác nhau, có những tiêu chuẩn và yêu cầu khác nhau về trình độ đào
tạo nghề nghiệp chuyên môn. Việc phân loại cũng là một cơ sở để xác định
nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng các nhu cầu đào tạo đó. Cụ thể
gồm:
Công chức lãnh đạo, quản lý là những người được bầu cử hoặc bổ
nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo, có thẩm quyền pháp lý và được sử dụng
một cách đầy đủ thẩm quyền ấy trong quá trình quản lý, có nhiệm vụ hoạch
định chủ trương công tác và điều khiển quá trình thực hiện nó ở một cấp độ
nào đó, có số lượng không lớn nhưng ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc.
Đối tượng này được quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng căn bản cả về lý luận chính
trị và nghiệp vụ chuyên ngành, có khả năng tổng hợp và khái quát cao, ngay từ
đầu họ đã hiểu rõ vai trò của công tác tổ chức và trách nhiệm của họ trong
việc thực hiện công tác tổ chức. Một số người tuy không có thẩm quyền,
nhưng được giao thẩm quyền và sử dụng thẩm quyền trong quá trình quản lý
theo thời điểm, thời gian, không gian nhất định, thì khi đó họ cũng thuộc công
chức lãnh đạo. Loại công chức này được coi là những người “đại diện chính
quyền”, được cơ quan hoặc thủ trưởng ủy nhiệm tổ chức thực hiện một công
việc nào đó.
Công chức chuyên môn là những người đã được đào tạo, bồi dưỡng ở
các trường lớp, có khả năng chuyên môn, được tuyển dụng, đảm nhận các
Luận văn thạc sĩ
5
Ngô Thị Thu Trà
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện kinh tế & quản lý
chức vụ chuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quan hành chính nhà nước. Có trách
nhiệm thực hiện những hoạt động nghiệp vụ chuyên ngành, họ được quy
hoạch đào tạo theo tiêu chuẩn cấp kiến thức nghiệp vụ với hai phân nhánh lý
thuyết hoặc thực hành, có số lượng đông và hoạt động của họ có tính chất
quyết định đến việc hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan.
1.1.3. Vai trò, ý nghĩa của công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB, CC
1.1.3.1. Vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB,CC
Để có được đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng được những yêu cầu của
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế,
trên cơ sở ban hành tiêu chuẩn đối với từng vị trí chức danh thì giải pháp đào
tạo, bồi dưỡng có tầm quan trọng đặc biệt vì các lý do sau đây:
Thứ nhất: Trong thời kỳ chuyển đổi cơ chế kinh tế, việc thích ứng với
cơ chế thị trường đòi hỏi phải có quá trình. Điều đó có nghĩa là chúng ta phải
tổ chức việc đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức về kinh tế thị trường cho đội
ngũ cán bộ, công chức để họ vững tin trong công tác chỉ đạo, điều hành và đưa
ra những quyết định đúng đắn đối với công tác quản lý nhà nước, phù hợp với
mục đích đề ra và các yêu cầu của các quy luật trong nền kinh tế thị trường.
Thứ hai: Đào tạo, bồi dưỡng để thích ứng với sự thay đổi và phát triển.
Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã vạch ra con đường đổi mới toàn diện
cho Đất nước ta. Sự chuyển đổi cơ chế hoạt động đã tạo ra sự hẫng hụt, bất
cập về kiến thức của đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước. Để đổi mới thuận
lợi, xây dựng đội ngũ cán bộ công chức nhà nước vừa có năng lực, vừa có
trình độ, có kỹ năng quản lý vận hành Bộ máy hành chính nhà nước, thực hiện
hiệu quả các chủ trương, đường lối của Đảng, các chính sách pháp luật của
Nhà nước, hết lòng phục vụ nhà nước, phục vụ nhân dân thì công tác đào tạo,
bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước nói chung và cải cách hành
chính nói riêng sẽ là khâu trọng yếu trong quá trình thực hiện mục tiêu đó.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính
không chỉ xây dựng đội ngũ hành chính có chuyên môn giỏi, nghiệp vụ cao mà
Luận văn thạc sĩ
6
Ngô Thị Thu Trà
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện kinh tế & quản lý
công tác này còn là điều kiện để thực hiện khoa học công nghệ quản lý hiện
đại, đây sẽ là một đòi hỏi cấp bách, một công việc lâu dài, nhất là đối với nước
ta khi đang bước vào thời kỳ đổi mới, đẩy nhanh quá trình công nghiệp hoá,
hiện đại hoá đất nước. Do đó, việc chuẩn bị hành trang cho đội ngũ công chức
hành chính nhà nuớc, tạo những tiền đề cần thiết cho sự phát triển bền vững,
ổn định không thể tách rời công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công
chức nhà nước mà bắt đầu là từ các cán bộ, công chức phường, xã. Như vậy,
đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước nói chung và đội ngũ
cán bộ, công chức phường, xã nói riêng có vai trò quan trọng trong việc xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở đảm bảo đủ về số lượng, năng lực và cơ
cấu. Đây là một vấn đề, nhiệm vụ mang tính then chốt, một bộ phận không thể
tách rời của công cuộc cải cách hành chính, của sự nghiệp công nghiệp hoá,
hiện đại hoá đất nước.
Nói chung có rất nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ cán bộ, công chức là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức
trong giai đoạn hiện nay. Trong đó, một số lý do chủ yếu sau:
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người cán bộ, công chức.
- Đào tạo, bồi dưỡng là những giải pháp có tính chiến lược đáp ứng yêu
cầu đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế.
1.1.3.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB,CC
Đối với cơ quan hành chính nhà nước thì công tác đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ cán bộ công chức được coi là một trong những đường lối chính sách chủ
chốt của Đảng và nhà nước ta trong giai đoạn hiện nay. Nếu đào tạo, bồi dưỡng
đúng hướng, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ công việc được giao sẽ giúp đội
ngũ cán bộ, công chức có cách làm việc chuyên nghiệp, mang lại lợi ích hữu
hình cho bộ máy hành chính nhà nước, cải cách được thủ tục hành chính rườm
già, tiết kiệm được thời gian của đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng và của
Luận văn thạc sĩ
7
Ngô Thị Thu Trà
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện kinh tế & quản lý
nhân dân nói chung, cải thiện thói quen làm việc, cải thiện hành vi giao tiếp với
nhân dân, tạo môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ,
công chức phát triển khả năng cá nhân, nâng cao tính uy quyền của bộ máy
hành chính nhà nước. Đặc biệt, nếu đào tạo, bồi dưỡng tốt còn rút ngắn thời
gian học hỏi, thời gian tích lũy đối với các cán bộ mới thay đổi vị trí công tác.
Với vai trò quan trọng trong hoạt động tổ chức lao động, quản trị nguồn
nhân lực, việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức nhà nước giúp cho
bộ máy quản lý hành chính ở thành phố Hạ Long nâng cao trình độ, năng lực và
kỹ năng giải quyết công việc.
Quá trình đào tạo, bồi dưỡng có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với bộ
máy quản lý hành chính Nhà nước, thể hiện qua những lợi ích mà nó đem lại:
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực trong cơ quan hành
chính nhà nước.
- Nâng cao kết quả thực hiện công việc vì cán bộ quản lý qua đào tạo sẽ
quản lý và điều hành tổ chức các hoạt động hợp lý hơn.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức bộ máy công quyền
của nhà nước.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào cơ quan nhà
nước.
- Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức.
- Tạo dựng đội ngũ cán bộ, công chức giỏi, có năng lực, trình độ chuyên
môn nghiệp vụ cao.
- Tham mưu, đề xuất, đưa ra các giải pháp hữu hiệu, góp phần thực hiện
chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước, chính quyền địa phương và của
chính cơ quan, đơn vị mình.
Đối với đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò rất quan trọng:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa đội ngũ cán bộ, công chức và cơ quan quản
lý hành chính nhà nước.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của mỗi cán bộ, công chức.
Luận văn thạc sĩ
8
Ngô Thị Thu Trà
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện kinh tế & quản lý
- Tạo ra sự thích ứng giữa mỗi cán bộ, công chức và công việc hiện tại
cũng như tương lai; đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của cán bộ,
công chức.
- Tạo cho cán bộ, công chức có cách nhìn, cách tư duy mới trong công
việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của mỗi cán bộ, công chức trong
công việc.
1.1.4. Những quan điểm chung trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
CB,CC
Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức luôn là yếu tố
quan trọng, tác động trực tiếp đến kết quả thực chức năng, nhiệm vụ của cơ
quan quản lý nhà nước. Để có một đội ngũ cán bộ công chức có chất lượng cao,
đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của công cuộc đổi mới và hội nhập thì
công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức phải dựa trên một số
quan điểm sau:
Thứ nhất: Mỗi cán bộ, công chức đều có khả năng, năng lực công tác để
phát triển do vậy họ sẽ cố gắng nhiều hơn trong công việc của mình để hoàn
thiện mọi công việc được giao đồng thời góp phần hoàn thành nhiệm vụ chung
của cả đơn vị.
Thứ hai: Mỗi cán bộ, công chức đều có giá trị riêng. Vì mỗi người là một
con người cụ thể, khác với những người còn lại và đều có khả năng đóng góp
những sáng kiến.
Thứ ba: Lợi ích của mỗi cán bộ, công chức và những mục tiêu của tổ
chức có thể kết hợp chặt chẽ với nhau.
Thứ tư: Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức chính là
phát triển nguồn nhân lực, là một sự đầu tư sẽ sinh lời đáng kể vì đào tạo, bồi
dưỡng là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có kết quả nhất.
Luận văn thạc sĩ
9
Ngô Thị Thu Trà
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện kinh tế & quản lý
1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB,CC
1.1.5.1. Nhiệm vụ, công vụ được giao, điều kiện làm việc của đội ngũ cán bộ, công
chức
Trước yêu cầu của nhiệm vụ, công vụ được giao, công chức có trách
nhiệm phải hoàn thành tốt, đảm bảo yêu cầu về số lượng và chất lượng. Để
hoàn thành tốt được nhiệm vụ, công vụ thì công chức phải có đủ trình độ, năng
lực và vận dụng vào thực thi công việc; mặt khác nhiệm vụ, công vụ của người
cán bộ, công chức luôn đòi hỏi phải hoàn thành tốt hơn, luôn biến đổi, thay đổi
theo hoàn cảnh, điều kiện, phương tiện, từ đó đòi hỏi cán bộ, công chức phải
không ngừng học tập nhằm có những năng lực mới, kỹ năng, khả năng thích
ứng để thực thi tốt nhiệm vụ.
1.1.5.2. Nhân cách và uy tín của giảng viên, uy tín của nhà trường cũng ảnh hưởng,
tác động đến chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ
nghiệp vụ tổ chức
- Giảng viên giảng dạy cho đội ngũ cán bộ, công chức là một trong
những yếu tố rất quan trọng, làm nhiệm vụ cầu nối truyền tải kiến thức tới
người học, hướng dẫn phương pháp, nội dung kiến thức giúp cho người học
nhanh hiểu biết, rút ngắn được thời gian nhận thức. Có được đội ngũ giảng viên
có trình độ cao, phẩm chất và năng lực tốt là một yếu tố tích cực tác động tốt
tới đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức.
- Công tác tổ chức là thiết kế các hoạt động nhằm thực hiện các mục tiêu
và tổ chức sử dụng con người một cách phù hợp để hoàn thành các mục tiêu
một cách tốt nhất. Như vậy, muốn thực hiện tốt nhiệm vụ đó, người làm công
tác tổ chức trước hết phải có phẩm chất, năng lực tốt, mẫu mực, nhất là năng
lực điều hành, năng lực sử dụng, cảm hoá, cuốn hút con người. Những năng lực
đó ở trong nhà trường được học viên nhận thức, học hỏi, hội tụ bằng chính
người thày, hàng ngày đào tạo, bồi dưỡng họ. Mặt khác, uy tín của nhà trường
(cơ sở đào tạo) cũng tác động rất lớn đến chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ nghiệp vụ tổ chức. Một nhà trường chú trọng đến công tác
Luận văn thạc sĩ
10
Ngô Thị Thu Trà
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện kinh tế & quản lý
đào tạo, bồi dưỡng thì sẽ đảm bảo đúng thời gian đào tạo và hiệu quả của học
viên khi ra trường có kiến thức nghiệp vụ tốt, công tác tốt, được mọi người và
xã hội chấp nhận, tin tưởng, nhà trường đó sẽ là điểm đến của nhiều thế hệ học
viên khác.
1.1.5.3. Quản lý tốt học viên trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng sẽ tác động tích
cực đến hoạt động thực tiễn của cán bộ làm nghiệp vụ tổ chức sau khi ra trường
Con người nói chung và công chức nói riêng luôn luôn có nhu cầu hoàn
thiện bản thân mình, mong muốn và cố gắng nhận thức thế giới được nhiều
hơn, tạo cho mình có một giá trị sức lao động và sử dụng nó một cách tốt hơn,
có hiệu quả hơn, được trả công cho lao động của mình ngày càng tốt hơn, nhằm
thoả mãn những nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng cao hơn. Do đó, đòi
hỏi họ phải tích cực học tập, không ngừng sáng tạo để sản sinh cho mình giá trị
sức lao động cao hơn. Tuy nhiên, mỗi con người hay một công chức có những
năng lực đào tạo khác nhau xuất phát từ năng lực thể chất và hoàn cảnh lịch sử,
điều kiện khác nhau. Đây là một nhân tố cần chú ý trong đào tạo, bồi dưỡng,
không phải cứ muốn đào tạo là được mà cần phải có khả năng học tập của học
viên hay không.
Mỗi cán bộ, công chức được cử đi học cần ý thức đầy đủ rằng, thời gian
đi học là thời gian tu nghiệp gian khổ và toàn diện vì vậy học viên cần tự giác
và tranh thủ thời gian, tranh thủ thu nạp kiến thức, tích cực học tập, rèn luyện,
chấp hành tốt nội quy, quy chế học tập của nhà trường, của lớp học. Nhà trường
và giáo viên chủ nhiệm cần quản lý tốt học viên không chỉ đủ, đúng thời gian
trên lớp mà cả thời gian tự học ở nhà. Quản lý tốt học viên nghiệp vụ tổ chức
trong thời gian học tập vừa giúp học viên tranh thủ nâng cao kiến thức vừa giúp
cho học viên kỹ năng quản lý con người - lĩnh vực, môi trường họ sẽ gặp và
thực hiện khi ra công tác.
1.2. Các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức
Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ
quan hành chính nhà nước rất phong phú và đa dạng. Đào tạo, bồi dưỡng kỹ
Luận văn thạc sĩ
11
Ngô Thị Thu Trà
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện kinh tế & quản lý
năng làm việc là nền tảng của việc phát triển cán bộ với các mục đích chính
sau: (1) giúp đội ngũ cán bộ, công chức có được kỹ năng phù hợp với vị trí việc
làm trong cơ quan hành chính nhà nước; (2) giúp đội ngũ cán bộ, công chức
làm chủ được các kỹ năng cần thiết để phát triển trong cơ quan hành chính nhà
nước. Với mục đích như vậy người ta thường sử dụng các phương pháp đào
tạo, bồi dưỡng chính thức và không chính thức:
Đào tạo, bồi dưỡng không chính thức là thông qua hình thức đào tạo, bồi
dưỡng tại chỗ trong công việc. Đây là hình thức đào tạo, bồi dưỡng ít tốn kém
nhất vì nó không tách cán bộ, công chức ra khỏi nhiệm vụ được giao.
Đào tạo, bồi dưỡng chính thức là có thể được sử dụng để nâng cao kỹ
năng giải quyết vấn đề trọng yếu trong công việc. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng
này tốn kém hơn đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ vì cán bộ, công chức bị tách ra khỏi
công việc của họ, phải nhờ đến giảng viên, phải phát triển cũng như cập nhật
tài liệu.
1.2.1. Đào tạo, bồi dưỡng trong công việc
Đào tạo, bồi dưỡng trong công việc là các phương pháp đào tạo, bồi
dưỡng trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho công việc của mình thông qua thực tế thực hiện
công việc và thường được sự hướng dẫn của những cán bộ, công chức có kinh
nghiệm lâu năm trong công tác.
1.2.1.1. Đào tạo, bồi dưỡng theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo, bồi dưỡng bắt đầu bằng
sự giới thiệu và giải thích của người hướng dạy về mục tiêu của công việc và
chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho
tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
Đào tạo, bồi dưỡng theo kiểu chỉ dẫn công việc có thể dùng trong các
trường hợp cán bộ, công chức chuyển sang một công việc mới hoặc được tuyển
Luận văn thạc sĩ
12
Ngô Thị Thu Trà
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Viện kinh tế & quản lý
dụng vào làm việc hay đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho đội ngũ cán bộ, công
chức.
Ưu điểm: - Đơn giản, dễ tổ chức, một người có thể chỉ dẫn được nhiều người
do đó có thể đào tạo, bồi dưỡng được nhiều cán bộ, công chức cùng một lúc.
- Tiết kiệm được chi phí, không cần có phương tiện, cơ sở chuyên dụng
như phòng học và các phương tiện dạy học. Mặt khác, quá trình học tập gắn
liền với làm việc tạo điều kiện cho người học có thể nắm được kỹ năng thực
hiện công việc một cách nhanh chóng.
Nhược điểm: - Người học nắm kiến thức lý luận không đầy đủ, không
theo trình tự từ thấp đến cao, không có hệ thống và học viên chịu ảnh hưởng
nhiều phong cách, tác phong, lề nối làm việc của người hướng dẫn, có thể học
luôn những thói quen xấu.
- Người hướng dẫn thường thiếu kỹ năng sư phạm, hướng dẫn học viên
không theo hệ thống làm giảm kết quả đào tạo, bồi dưỡng.
1.2.1.2. Kèm cặp và chỉ bảo
- Phương pháp này thường được dùng để giúp Lãnh đạo quản lý và đội
ngũ cán bộ, công chức mới được tuyển dụng vào làm việc có thể học được các
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai
thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những lãnh đạo quản lý giỏi hơn. Có ba cách
kèm cặp là: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi một cố vấn,
kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
Đối tượng áp dụng được dùng chủ yếu cho đội ngũ cán bộ, công chức
mới được tuyển hoặc được chuyển sang một công việc khác.
Ưu điểm: Có thể tạo ra những người giỏi hơn người hướng dẫn và người
kèm cặp nắm rõ các yêu cầu của công việc nên hướng dẫn cho học viên tốt hơn.
Nhược điểm: Người hướng dẫn không nhiệt tình hướng dẫn do lo sợ mất
vị trí công tác, hoặc ảnh hưởng đến uy tín của mình.
Luận văn thạc sĩ
13
Ngô Thị Thu Trà
