Một số giải pháp về đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại tổng công ty giấy việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
--------------------------------------

PHÙNG THANH HẢI

MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO ĐỂ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội - Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
--------------------------------------

PHÙNG THANH HẢI

MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO ĐỂ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM THỊ THU HÀ

Hà Nội - Năm 2013


MỤC LỤC
DANH MỤC

TRANG

TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH
LỜI MỞ ĐẦU

1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO TRONG DOANH
NGHIỆP

4

1.1 Khái niệm, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp

4

1.1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

4

1.1.2 Mục tiêu và vai trò đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

4

1.2 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực

6

1.2.1 Những yêu cầu của sản xuất công nghiệp đối với người lao động

6

1.2.2 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

7

1.2.2.1 Phân tích cơ hội và thách thức đối với doanh nghiệp

7

1.2.2.2 Phân tích về nội dung chương trình đào tạo

9

1.2.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo

9

1.3 Môi trường ảnh hưởng đến công tác đào tạo

13

1.3.1 Môi trường bên trong doanh nghiệp

13

1.3.1.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức

13

1.3.1.2 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

14

1.3.2 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp

14

1.4 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

15

1.4.1 Đào tạo trong công việc

15

1.4.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

15

1.4.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề

15

1.4..1.3 Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo

16

1.4.1.4 Đào tạo bằng cách luân chuyển và thuyên chuyển công việc

16

1.4.2 Phương pháp đào tạo ngoài công việc

17

1.4.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

17

1.4.2.2 Cử người đi học ở các trường chính quy

17

Học viên: Phùng Thanh Hải
Khóa 2011-2013

Viện Kinh tế & Quản lý

1.4.2.3 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

18

1.4.2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy
tính

18

1.4.2.5 Đào tạo theo kiểu phương thức từ xa

18

1.4.2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

18

1.5 Kết luận chương 1 và nhiệm vụ chương 2

19

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT
NAM GIAI ĐOẠN 2008 - 2012

20

2.1 Tổng quát về hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng
công ty Giấy Việt Nam

20

2.1.1 Giới thiệu sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của Tổng
công ty giấy Việt Nam

20

2.1.2 Cơ cấu tổ chức

22

2.1.3 Nguồn nhân lực

25

2.1.4 Tình hình sản xuất và kinh doanh

25

2.1.4.1 Tiêu thụ sản phẩm giấy

25

2.1.4.2 Kết quả sản xuất kinh doanh

28

2.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng
công ty giấy Việt Nam giai đoạn 2008 - 2012

33

2.2.1 Phân tích về nhân lực Tổng công ty giấy Việt Nam

33

2.2.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo của Tổng công ty
giấy Việt Nam

34

2.2.3 Những cơ hội và thách thức đối với công tác đào tạo trong thời
gian qua

53

2.2.3.1 Những thách thức

53

2.2.3.2 Những cơ hội

54

2.3 Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty giấy Việt
Nam giai đoạn 2008 - 2012

54

2.3.1 Xác định mục tiêu

54

2.3.2 Xác định nhu cầu đào tạo

55

2.3.3 Xác định đối tượng đào tạo

59

2.3.4 Lựa chọn nhà cung ứng chương trình đào tạo

60

2.3.5 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

62

2.3.5.1 Xây dựng chương trình đào tạo

62

Học viên: Phùng Thanh Hải
Khóa 2011-2013

Viện Kinh tế & Quản lý

2.3.5.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo

64

2.3.6 Lập kế hoạch về tài chính cho công tác đào tạo

74

2.3.7 Chuẩn bị hệ thống cơ sở vật chất cho công tác đào tạo tại Tổng
công ty giấy Việt Nam

76

2.3.8 Lựa chọn nguồn giáo viên

78

2.3.9 Thực hiện đánh giá và duy trì kết quả đào tạo

79

2.4 Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công
ty Giấy Việt Nam giai đoạn 2008 - 2012

80

2.4.1 Đánh giá về kết quả sản xuất kinh doanh

80

2.4.2 Về hoạt động đào tạo nhân lực

80

2.5 Kết luận chương 2 và nhiệm vụ chương 3

82

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2013 - 2017

84

3.1 Cơ hội và thách thức đối với Tổng công ty trong giai đoạn 2013
- 2017, tầm nhìn đến năm 2020

84

3.1.1 Cơ hội

84

3.1.2 Thách thức

85

3.2 Tổng quan về chiến lược phát triển của Tổng công ty giấy Việt
Nam giai đoạn đến 2020

88

3.2.1 Mục tiêu tổng quát

88

3.2.2 Một số nhiệm vụ chiến lược

90

3.3 Một số giải pháp về đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Tổng công ty giấy Việt Nam

91

3.3.1 Định hướng công tác đạo tạo nguồn nhân lực

91

3.3.1.1 Cơ hội

91

3.3.1.2 Thách thức

92

3.3.2 Một số giải pháp về công tác đào tạo

93

3.3.2.1 Giải pháp 1: Đánh giá đúng nhu cầu đào tạo tại Tổng công ty
giấy Việt Nam

93

3.3.2.2 Giải pháp 2: Lập kế hoạch đào tạo và tổ chức thực hiện đào tạo
nhân lực cho Tổng công ty giấy Việt Nam

99

3.3.2.3 Giải pháp 3: Đánh giá hiệu quả sau đào tạo và duy trì kết quả
đào tạo

105

3.4 Phần khuyến nghị

109

Học viên: Phùng Thanh Hải
Khóa 2011-2013

Viện Kinh tế & Quản lý


3.4.1 Với ngành giấy

109

3.4.2 Với Nhà nước

110

3.5 Kết luận chương 3

112

KẾT LUẬN

113

TÀI LIỆU THAM KHẢO

115

CÁC PHỤ LỤC

Học viên: Phùng Thanh Hải
Khóa 2011-2013

Viện Kinh tế & Quản lý


LỜI CAM ĐOAN
Trong quá trình làm luận văn em đã thực sự dành nhiều thời gian cho việc
tìm kiếm cơ sở lý luận, thu thập dữ liệu; vận dụng kiến thức để phân tích, đánh giá
thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam trong
giai đoạn 2008 - 2012 và đề xuất một số giải pháp về công tác đào tạo để nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực cho Tổng công ty giấy Việt Nam giai đoạn 2013-2017,

tầm nhìn đến 2020.
Em xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu độc lập của riêng
em, được thu thập từ nhiều tài liệu và liên hệ với số liệu thực tế để viết ra. Không
sao chép bất kỳ một công trình hay một luận án của bất cứ tác giả nào khác. Các số
liệu, kết quả trong luận văn là trung thực. Các tài liệu trích dẫn có nguồn gốc rõ
ràng.

Phú Thọ, ngày

tháng 11 năm 2013

Phùng Thanh Hải

Học viên: Phùng Thanh Hải
Khóa 2011-2013

Viện Kinh tế & Quản lý


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Nội dung

Chữ viết tắt
TCT GVN

Tổng công ty giấy Việt Nam

LHXNGGD

Liên hiệp xí nghiệp giấy gỗ diêm

DNNN

Doanh nghiệp nhà nước

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

VINAPACO

Tổng công ty giấy Việt Nam

GBB

Giấy Bãi Bằng

ASEAN

Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á

AFTA

Khu vực mậu dịch tự do Asian

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CNKT

Công nhân kỹ thuật

SBU

Đơn vị kinh doanh chiến lược

AIT

Học viện công nghệ châu á

THC

Tiêu chuẩn của hệ thống quản lý chất lượng

MB

Mẫu biểu

CEO

Lãnh đạo cao nhất công ty

FSC

Tiêu chuẩn quản lý rừng bền vững

CoC

Chuỗi hành trình sản phẩm

WTO

Tổ chức thương mại thế giới

AFTA

Khu vực mậu dịch tự do Asean

GDP

Tổng sản lượng nội địa

Học viên: Phùng Thanh Hải
Khóa 2011-2013

Viện Kinh tế & Quản lý


DANH MỤC CÁC BẢNG
TRANG
Bảng 2.1: Sản lượng tiêu thụ sản phẩm của Tổng công ty giấy Việt
Nam qua mốt số năm (2008 - 2012)
Bảng 2.2: So sánh sản lượng tiêu thụ sản phẩm giấy của Tổng công ty
Giấy Việt Nam qua một số năm (2008 - 2012)
Bảng 2.3: Kết quả sản xuất kinh doanh qua một số năm (2008 - 2012)
Bảng 2.4: Doanh thu của Tổng công ty Giấy Việt Nam qua một số
năm (2008 - 2012)
Bảng 2.5: Lợi nhuận của Tổng công ty Giấy Việt qua một số năm
(2008 - 2012)

26

26
29
30

31

Bảng 2.6: Tốc độ gia tăng GDP của Việt Nam giai đoạn 2008 - 2012

38

Bảng 2.7: Tốc độ gia tăng dân số Việt Nam giai đoạn 2008 - 2012

39

Bảng 2.8: Thực trạng và dự báo công nghiệp giấy Việt Nam đến 2020

40

Bảng 2.9: Dự báo phát triển ngành giấy Việt Nam đến năm 2020

41

Bảng 2.10: Dân số và nhu cầu giấy in, giấy viết giai đoạn đến 2020

42

Bảng 2.11: Mức cung của ngành giấy Việt Nam năm 2013

44

Bảng 2.12: Sản lượng cung ứng cho thị trường trong nước về giấy in,
giấy viết
Bảng 2.13: Năng lực sản xuất một số công ty trong nước và lượng
giấy in, viết

45

46

Bảng 2.14: Dự báo sản lượng giấy nhập khẩu qua các năm

47

Bảng 2.15: Lộ trình thuế suất các loại giấy cam kết khi gia nhập WTO

52

Bảng 2.16: Kế hoạch các lớp đào tạo, trong và ngoài Tổng công ty qua
một số năm (2008 - 2012)

Học viên: Phùng Thanh Hải
Khóa 2011-2013

57

Viện Kinh tế & Quản lý

Bảng 2.17: Sơ đồ lập kế hoạch đào tạo theo tiêu chuẩn hệ thống ISO
9001:2008
Bảng 2.18: Kết quả đào tạo theo phương pháp chỉ dẫn công việc qua
một số năm (2008 - 2012)
Bảng 2.19: Kết quả đào tạo theo phương pháp luân chuyển công việc
qua một số năm (2008 - 2012)

58

65

66

Bảng 2.20: Kết quả đào tạo để tiếp nhận hệ thống dây chuyền thiết bị
mới hoặc thay đổi công nghệ do đầu tư bổ sung trên dây chuyền, thiết

68

bị đang có qua một số năm (2008 - 2012)
Bảng 2.21: Kết quả đào tạo cho công tác nâng lương, nâng bậc hàng
năm
Bảng 2.22: Kinh phí từ các nguồn cho các loại hình và chương trình
đào tạo
Bảng 2.23: Tổng hợp kết quả đào tạo qua một số năm (2008 - 2012)
Bảng 3.1: Quy hoạch diện tích trồng cây nguyên liệu giấy tại các tỉnh
của Tổng công ty giấy Việt Nam
Bảng 3.2: Một số chỉ tiêu kinh tế của Tổng công ty giấy Việt Nam giai
đoạn (2013 - 2017)
Bảng 3.3: Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2013 - 2017

Bảng 3.4: Đánh giá mức độ hài lòng người lao động sau khi được đào
tạo

Học viên: Phùng Thanh Hải
Khóa 2011-2013

70

75
81
89

89
91
106

Viện Kinh tế & Quản lý


DANH MỤC CÁC HÌNH
TRANG
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Tổng công ty giấy Việt Nam

24

Hình 2.2: Biểu đồ tiêu thụ sản phẩm giấy các loại qua một số năm
(2008 - 2012)

27

Hình 2.3: Tỉ trọng các loại giấy tiêu thụ qua một số năm (2008 - 2012)

27

Hình 3.1: Sơ đồ phân tích nhu cầu đào tạo

97

Hình 3.2: Sơ đồ xác định khoảng thiếu về kiến thức cần đào tạo

98

Học viên: Phùng Thanh Hải
Khóa 2011-2013

Viện Kinh tế & Quản lý


LỜI NÓI ĐẦU
Nền kinh tế nước ta trong thời kỳ bao cấp chưa thừa nhận sức lao động là
hàng hóa, là một yếu tố của nền sản xuất vật chất. Do đó, chất lượng của người lao
động trong một tổ chức không được ưu tiên phát triển hàng đầu. Kể từ Đại hội Đảng
lần thứ VI năm 1986, đã xác định nền kinh tế nước ta là nền kinh tế nhiều thành
phần, định hướng phát triển theo cơ chế thị trường có sự điều tiết của nhà nước và
đặc biệt ngày nay với xu thế toàn cầu hóa thì việc cạnh tranh về máy móc, thiết bị
và công nghệ không thể là chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, doanh
nghiệp mà yếu tố con người thực sự trở thành một nguồn lực vô cùng quan trọng
dẫn đến sự thành bại của một tổ chức. Vì vậy, để quản lý và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức thì một
trong những vấn đề cơ bản là công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Công tác

đào tạo đã trở nên có một ý nghĩa hết sức quan trọng khi thế giới hiện đại với các
nhà quản trị hiện đại đã coi đó là một khoản đầu tư tương lai cho doanh nghiệp và
mang đến sự thành công cho doanh nghiệp hay tổ chức thì ở Việt Nam, một số nhà
quản lý vẫn coi nó là trách nhiệm xã hội, coi nó là một khoản chi phí nên cắt giảm
ngày càng nhiều càng tốt.
Thế kỷ XXI được coi là thế kỉ của những nền kinh tế tri thức, của nền công
nghiệp tri thức. Một tương lai mà con người không thể dựa mãi vào nguồn tài
nguyên thiên nhiên hóa thạch sẵn có mà các sản phẩm tạo ra thì giá trị gia tăng chứa
trong sản phẩm đó có rất nhiều trí thức của con người, sản phẩm hàm chứa lượng
chất xám của con người.
Sự thành bại của mỗi tổ chức, doanh nghiệp cần đến yếu tố con người mà
chất lượng của người lao động có tri thức đóng vai trò vô cùng quan trọng, tạo nên
sự phát triển bền vững của tổ chức hay doanh nghiệp có thể cạnh tranh trong nền
kinh tế mở cửa và hội nhập.
Xuất phát từ ý nghĩa đó, trong thời gian hai năm nghiên cứu và học tập
chương trình quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, kết hợp
giữa lý luận và thực tiễn khách quan tại đơn vị công tác; tôi đã mạnh dạn lựa chọn

Học viên: Phùng Thanh Hải
Khóa 2011-2013

1

Viện Kinh tế & Quản lý


đề tài: “Một số giải pháp về đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Tổng công ty giấy Việt Nam” làm đề tài tốt nghiệp.
Những giải pháp gợi mở trong luận văn này sẽ được áp dụng vào thực tế của
Tổng công ty giấy Việt Nam để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao khả

năng cạnh tranh và góp phần vào sự nghiệp phát triển sản xuất kinh doanh của Tổng
công ty trong nhiều năm tới.
1. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác đào tạo trong doanh nghiệp, vai trò, ý
nghĩa của công tác đào tạo tác động đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.
- Phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động
đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam trong giai đoạn 5 năm qua;
- Trên cơ sở lý luận và phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực
để đề xuất những giải pháp đào tạo phù hợp với thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
2.1. Đối tượng nghiên cứu
- Nghiên cứu lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Đưa ra các giải pháp, triển khai và ứng dụng các giải pháp đào tạo nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty; từ đó làm nâng cao hiệu quả
sản xuất kinh doanh của TCT GVN.
2.2. Phạm vi nghiên cứu
- Đề tài này chỉ nghiên cứu thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của
Tổng công ty giấy Việt Nam tại các Phòng, ban và các đơn vị hạch toán phụ thuộc
và đưa ra các giải pháp thích hợp về công tác này (thực trạng giai đoạn 2008 -2012,
giải pháp cho phương hướng giai đoạn 2013 - 2017).
3. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu định tính: tập hợp, điều tra xã hội học thông qua
phỏng vấn, phương pháp chuyên gia.
- Phương pháp định lượng: Phân tích tổng hợp số liệu như so sánh, đối chiếu,
đánh giá kết quả.
Học viên: Phùng Thanh Hải
Khóa 2011-2013

2

Viện Kinh tế & Quản lý


- Số liệu dùng từ nguồn của Tổng công ty, nguồn qua tài liệu tham khảo giáo
trình các Trường đại học, Viện nghiên cứu, trang Web của Tổng công ty và trang
Web khác, nguồn tài liệu của các đơn vị thuộc Tổng công ty và các sách, báo, tạp
chí chuyên ngành giấy, tạp chí khác v.v…
4. Kết cấu luận văn
Luận văn bao gồm các phần chính như sau: Phần mở đầu và 03 chương; nội
dung chính của các chương được trình bày như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng
công ty giấy Việt Nam
Chương 3: Một số giải pháp về đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của Tổng công ty giấy Việt Nam giai đoạn 2013 -2017, đến 2020.
Ngoài ra còn có hệ thống các bảng, biểu, hình vẽ, danh mục các từ viết tắt,
danh mục các tài liệu tham khảo, các phụ lục kèm theo.

Học viên: Phùng Thanh Hải
Khóa 2011-2013

3

Viện Kinh tế & Quản lý


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong hàng loạt các yếu tố nguồn lực của doanh nghiệp hay một tổ chức thì
con người là một yếu tố quan trọng đóng vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát
triển bền vững của doanh nghiệp, tổ chức đó. Tuy nhiên để khẳng định được vai trò
của nhân tố con người và phát huy tối đa khả năng của nguồn lực này thì công tác
đào tạo và phát triển có ý nghĩa to lớn trong quá trình duy trì và phát triển doanh
nghiệp. Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức; là điều kiện quyết định để các tổ chức để có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, công tác đào tạo và phát triển cần
phải được thực hiện một cách có tổ chức, khoa học và có kế hoạch cụ thể giúp
doanh nghiệp hay tổ chức định hướng được sự phát triển và hướng theo mục đích và
nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp.
Khái niệm về Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các
hoạt động nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn những
nhiệm vụ và chức năng được giao. Quá trình đào tạo là quá trình giúp con người
học tập các kiến thức, kỹ năng về công việc để nắm được và làm được các công
việc được giao; là những hoạt động để nâng cao trình độ, kỹ năng để triển khai các
nhiệm vụ có hiệu quả cao hơn.
1.1.2. Mục tiêu và vai trò đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Mục tiêu của đào tạo nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn
về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện tốt hơn chức
năng, nhiệm vụ được giao một cách có tổ chức, có kỷ luật, một các tự giác với thái
độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng với công việc trong tương lai
hoặc công việc đòi hỏi có trình độ cao hơn.

Học viên: Phùng Thanh Hải
Khóa 2011-2013

4

Viện Kinh tế & Quản lý


Đối với mỗi một tổ chức hay doanh nghiệp nhất định nào thì công tác đào tạo
cho nguồn nhân lực luôn cần được coi trọng và quan tâm đúng mức với 03 lý do
chủ yếu sau đây:
Một là, để đáp ứng các yêu cầu của công việc của tổ chức hay theo một cách
khách quan là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức đó;
Hai là, đào tạo cũng là để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của lao động
hoặc thậm chí có thể không chỉ là nhu cầu mong muốn của doanh nghiệp mà còn là
nhu cầu tự thân của người lao động;
Ba là, đào tạo là những giải pháp mang tầm chiến lược để tạo ra những lợi
ưu thế cạnh tranh cho tổ chức, doanh nghiệp.
Chính từ những lý do trên mà công tác đào tạo trở thành những điều kiện
quyết định để một tổ chức hay một doanh nghiệp có thể tồn tại và đi lên trong cạnh
tranh; nó có một ý nghĩa hết sức quan trọng trong việc giúp cho tổ chức, doanh
nghiệp đạt được những kết quả như:
- Nâng cao năng suất lao động, tăng hiệu quả thực hiện công việc;
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc;
- Giảm bớt công việc cho nhà quản lý phải thực hiện giám sát người lao động
mà tạo cho người lao động khả năng tự giám sát công việc của mình, là yếu tố gián
tiếp làm giảm các chi phí trong doanh nghiệp;
- Nâng cao tính ổn định và tính năng động của một tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực;
- Tạo điều kiện cho doanh nghiệp, tổ chức có điều kiện áp dụng và triển khai
những tiến bộ của khoa học kỹ thuật và quản lý tiên tiến vào doanh nghiệp, tổ chức
đó;

- Và sau cùng là giúp doanh nghiệp nâng cao được khả năng cạnh tranh.
Bên cạnh đó, công tác đào tạo cũng giúp cho chính người lao động đạt được
những kết quả sau:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp;
- Tạo cho người lao động tính chuyên nghiệp trong thực hiện công việc;
- Tạo cho người lao động khả năng thích ứng với công việc hiện tại cũng như
công việc trong tương lai;
Học viên: Phùng Thanh Hải
Khóa 2011-2013

5

Viện Kinh tế & Quản lý


- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng muốn được phát triển của người lao
động;
- Tạo ra cho người lao động cách nhìn, cách tiếp cận, cách tư duy mới trong
công việc của chính họ làm cho họ có thể phát huy tối đa tính sáng tạo trong thực
hiện mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp.
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Những yêu cầu của sản xuất công nghiệp đối với người lao động
Sản xuất công nghiệp được hình thành sau nền sản xuất nông nghiệp, nó
mang những đặc tính, đặc thù riêng đòi hỏi con người phải tuân thủ và đáp ứng
được những yêu cầu đòi hỏi mà trong đó yếu tố đầu tiên là con người phải cần được
đào tạo mới có thể đáp ứng được các đòi hỏi của nền sản xuất công nghiệp.
Sản xuất công nghiệp mang tính quy mô lớn, đòi hỏi vận hành máy móc thiết
bị chuyên môn, sản phẩm do sản xuất công nghiệp tạo ra nhanh, nhiều, đắt tiền, giá
trị cao cần con người phải có những điều kiện cần thiết thì mới tham gia được trong
nền sản xuất công nghiệp.

Những đặc điểm cơ bản của sản xuất công nghiệp
- Về sản phẩm: đòi hỏi về tính công dụng, độ phức tạp trong chế tạo, độ
chính xác; sản phẩm làm ra có giá trị cao, mang tính cạnh tranh cao.
- Về công nghệ: Đòi hỏi luôn được đổi mới, có quy trình nhất định, chặt chẽ.
- Về vật tư: Yêu cầu rất nhiều, chủng loại, kích cỡ, chất lượng, giá trị cao…
- Về mức độ đầu tư: phải kéo dài hàng năm thậm chí nhiều năm;
- Về mức độ yêu cầu về lao động: Phải được đào tạo trong một khoảng thời
gian theo một chuyên môn, lĩnh vực nhất định mới đáp ứng được yêu cầu công việc.
Từ những đặc điểm nêu trên cho thấy đối với nền sản xuất công nghiệp, yêu
cầu và đòi hỏi đối với người lao động đáp ứng công việc để sản xuất ra được một
loại sản phẩm nhất định cần có những yêu cầu cơ bản sau:
- Người lao động phải có sức khỏa tốt để có thể làm việc liên tục trong 7 đến
8 giờ;
- Người lao động phải có kiến thức về chuyên môn để có thể chế tạo ra sản
phẩm: am hiểu về đặc tính sản phẩm, nguyên nhiên vật liệu sử dụng để sản xuất sản
phẩm, am hiểu dây chuyền, máy móc thiết bị để có thể vận hành…
Học viên: Phùng Thanh Hải
Khóa 2011-2013

6

Viện Kinh tế & Quản lý


- Người lao động phải đồng thời thực hiện nhiều thao tác (tâm lý, thần kinh,
trí não, cơ bắp);
- Phải phối hợp chặt chẽ với nhiều người khác có liên quan…
Chính vì vậy người lao động tham gia sản xuất công nghiệp cần phải được
đào tạo ban đầu, có sát hạch tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình độ thường xuyên.
Trong nền kinh tế cạnh tranh thì những người tham gia sản xuất công nghiệp lại

càng cần phải có khả năng, trình độ cao hơn, toàn diện hơn. Trình độ, năng lực của
người lao động được thông qua khả năng nhận thức, hành động thực tiễn và luôn
cần phải được làm mới, nâng cao hơn thì chỉ bằng cách đào tạo bổ sung, đào tại lại,
đào tạo nâng cao.
Sản xuất công nghiệp theo cơ chế thị trường muốn có hiệu quả cao đòi hỏi
người công nhân, cán bộ quản lý có nhiều kiến thức hiểu biết về chuyên môn cả
chiều rộng lẫn chiều sâu. Nếu không đáp ứng được các yêu cầu trên thì có thể sẽ
xảy ra những trường hợp:
- Không thể sản xuất được những sản phẩm có chất lượng cao, phức tạp,
quan trọng có tính cạnh tranh;
- Có thể sản xuất được những sản phẩm trên nhưng tạo ra chi phí cao, giá
bán cao khó có thể cạnh tranh trên thị trường;
- Sản xuất được sản phẩm với chi phí thấp, giá bán thấp nhưng chất lượng
không cao, không thu hút được khách hàng, không có khả năng cạnh tranh.
Do vậy, vấn đề đào tạo cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp công
nghiệp lại càng quan trọng trong một môi trường cạnh tranh quyết liệt là một vấn
đề hết sức cấp thiết.
1.2.2. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1. Phân tích cơ hội và thách thức đối với doanh nghiệp
Về mặt cơ hội: Xuất phát từ nhu cầu thực tế của bất kỳ doanh nghiệp nào
hiện nay, công tác đào tạo là một nhu cầu cấp thiết. Đó là chính sách sử dụng nhân
lực của mỗi doanh nghiệp. Điều này phụ thuộc vào thị trường lao động hay chất
lượng nguồn nhân lực cần đặt ra. Vấn đề đặt ra là nếu doanh nghiệp coi công tác
đào tạo là một khoản đầu tư cho tương lai của chính doanh nghiệp đó thì nó trở
thành một cơ hội giúp cho doanh nghiệp có thể đạt được những mục đích đặt ra sau
Học viên: Phùng Thanh Hải
Khóa 2011-2013

7

Viện Kinh tế & Quản lý


khi thực hiện công tác đào tạo như: Tăng năng suất lao động, giảm tỷ lệ sản phẩm
hỏng trong quá trình sản xuất; làm giảm chi phí cho doanh nghiệp. Người lao động
yên tâm muốn gắn bó với doanh nghiệp hơn hoặc người lao động có cơ hội được
thăng tiến trong công việc của mình. Cơ hội đặt ra cho các doanh nghiệp là nên xác
định rõ nhu cầu mong muốn hay chiến lược phát triển của chính doanh nghiệp để
không nhầm lẫn giữa hai vấn đề này.
Xem xét cơ hội như chiến lược phát triển của doanh nghiệp; mức độ hấp dẫn
về chế độ đãi ngộ để thu hút người lao động, cũng như vị trí của doanh nghiệp nằm
có bị cạnh tranh lao động hay không để có chính sách đào tạo giữ người lao động
giỏi hay thu hút người tài vào làm việc với doanh nghiệp. Do vậy, việc phân tích
được các điểm mạnh của doanh nghiệp để nắm lấy cơ hội; bên cạnh đó cũng loại bỏ
những điểm yếu để nắm lấy cơ hội thực hiện chiến lược phát triển doanh nghiệp.
Về mặt thách thức: Một trong những thách thức lớn nhất của doanh nghiệp là
không xác định được mục tiêu cụ thể của chương trình đào tạo, chưa coi trọng công
tác đào tạo là một khoản đầu tư của doanh nghiệp mang lại hiệu quả cho quá trình
sản xuất kinh doanh do vậy xác định mục tiêu không phù hợp. Bên cạnh đó việc xác
định mục tiêu của cá nhân trong việc thực hiện đào tạo là không hợp lý; cá nhân
được đào tạo nhưng sau đó được sử dụng không hợp lý. Từ đó dẫn đến sau khi được
đào tạo người lao động lại bỏ đi. Thách thức lớn nữa là thị trường lao động có tính
cạnh tranh cao, người lao động bị hấp dẫn bởi những doanh nghiệp khác nên doanh
nghiệp không sẵn sàng cho việc thực hiện công tác đào tạo. Những thách thức lớn
về công tác đào tạo trong doanh nghiệp có thể tóm gọn trong một số tiêu chí như:
- Mục tiêu đào tạo không cụ thể;
- Chủ doanh nghiệp chưa quan tâm đến hiệu quả của công tác đào tạo nên
xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo mang tính đối phó;
- Chủ doanh nghiệp chưa thực hiện tốt công tác đánh giá nhu cầu đào tạo cho
tốt;

- Việc đánh giá và lựa chọn nhà cung ứng dịch vụ đào tạo không phù hợp
dẫn đến tốn kém chi phí đào tạo mà không mang lại hiệu quả cao;
- Một điều vô cùng quan trọng là việc không có kế hoạch ứng dụng sau đào
tạo cụ thể nên công tác đào tạo không mang lại hiệu quả.
Học viên: Phùng Thanh Hải
Khóa 2011-2013

8

Viện Kinh tế & Quản lý


Do vậy, doanh nghiệp phải biết phân tích các điểm mạnh để tránh các nguy
cơ và cũng loại bỏ các điểm yếu để tránh các nguy cơ.
1.2.2.2. Phân tích về nội dung chương trình đào tạo
Nội dung chương trình đào tạo là một hệ thống các bài giảng, môn học,
phương pháp cho thấy được kiến thức, kỹ năng nào, phương pháp nào cần được dạy
và dạy trong thời gian bao lâu phù hợp với từng nhóm đối tượng. Trên cơ sở đó thì
nhà quản lý lựa chọn nội dung và phương pháp đào tạo cho phù hợp với yêu cầu của
doanh nghiệp. Nội dung của chương trình đào tạo cần phải phù hợp với từng đối
tượng: nhà quản lý, chuyên viên, nhân viên hay người lao động trong doanh nghiệp.
Nội dung đó phải sát với yêu cầu và mục đích của chương trình đào tạo; lý thuyết
cần gắn với thực tiễn được kiểm chứng và được mô phỏng cụ thể để giúp các nhóm
đối tượng nắm bắt hiểu rõ và sâu vấn đề được đào tạo để vận dụng được trong thực
tiễn. Nhà quản lý doanh nghiệp căn cứ mục đích yêu cầu của chương trình để lựa
chọn nội dung đào tạo phù hợp cho từng đối tượng trong tổ chức của mình. Kết cấu
khối lượng kiến thức phù hợp với nhóm đối tượng. Ví dụ như nhà quản lý cấp cao
thì yêu cầu kiến thức quản lý kinh tế, quản trị nhân sự càng cao, kiến thức chuyên
môn kỹ thuật vừa phải. Trong khi đó, cán bộ quản lý cấp trung hoặc cấp đốc công,
đội trưởng thì yêu cầu kiến thức chuyên môn kỹ thuật phải cao, kiến thức quản lý

vừa phải.
1.2.2.3. Xây dựng chương trình đào tạo
i) Xác định nhu cầu đào tạo
Là việc xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng
nào, cho loại lao động nào và cần đào tạo bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo cần
được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến
thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Để thực hiện các vấn đề trên thì doanh nghiệp hay tổ chức cần dựa vào phân
tích công việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc. Để đánh giá được khả
năng hoàn thành công việc và nâng cao năng suất lao động với hiệu quả cao thì tổ
chức/doanh nghiệp phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công
việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
Học viên: Phùng Thanh Hải
Khóa 2011-2013

9

Viện Kinh tế & Quản lý


Từ đó, tìm ra những yếu kém, thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người
lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định
trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của
người lao động so với yêu cầu của công việc, là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo.
Người lao động luôn có nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng để họ được nâng cao trình
độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc được giao; đồng thời giúp
họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị được các điều
kiện để phát triển và thích ứng. Do vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo,
bồi dưỡng để phát triển chúng ta cần phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả

năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo.
Có nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo như:
Phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích sử
dụng thông tin sẵn có.
Phỏng vấn cá nhân là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện
nay. Người phỏng vấn sẽ trao đổi với người lao động về những khó khăn khi thực
hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹ năng, thời gian phù
hợp, các hỗ trợ cần thiết từ phía doanh nghiệp).
Sử dụng bảng câu hỏi cũng là phương pháp thông dụng để thu thập thông tin
về nhu cầu đào tạo. Người lao động sẽ trả lời câu hỏi liên quan đến công việc, khả
năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo... được chuẩn bị sẵn trong bảng câu
hỏi. Bảng câu hỏi sẽ được chia thành nhiều phần, ngoài những thông tin về cá nhân,
bảng hỏi cũng cho phép người lao động tự đánh giá năng lực thực hiện công việc
của bản thân qua nhiều tiêu chí khác nhau. Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và
năng lực hiện tại của người lao động chính là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng nhu
cầu đào tạo.
Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thực hiện
công và của người lao động hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có (kết quả đánh giá thực
hiện công việc, báo cáo về năng suất, hiệu quả làm việc …).
Căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện
công việc, vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch nhân lực doanh nghiệp sẽ xác định được
số lượng, loại lao động và kiến thức kỹ năng cần đào tạo.
Học viên: Phùng Thanh Hải
Khóa 2011-2013

10

Viện Kinh tế & Quản lý

ii) Xác định mục tiêu đào tạo
Là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm:
Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau quá trình
đào tạo; số lượng học viên; thời gian đào tạo.
iii) Xác định đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người lao động cụ thể để đào tạo dựa trên nghiên cứu và xác
định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với
lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
iv) Xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo, doanh nghiệp cần phải cân nhắc
để xác định phù hợp với mục đích của doanh nghiệp và khả năng của các đối tượng
để có được kết quả đào tạo tốt nhất. Tùy thuộc vào yêu cầu của công việc, vấn đề
của tổ chức, những vấn đề đó được giải quyết được bằng cách đào tạo; những kỹ
năng nào cần được đào tạo để từ đó doanh nghiệp có thể xác định được nhu cầu và
đối tượng đào tạo chính xác.
Để xác định đúng nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức, con
người và nhiệm vụ đặt ra.
Về phân tích tổ chức: Đó là quá trình xem xét sự hợp lý của hoạt động đào
tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài
chính, chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của người lãnh đạo đối với hoạt
động đào tạo trong tổ chức. Trên cơ sở những căn cứ vào cơ cấu tổ chức, căn cứ vào
các kế hoạch nhân lực thì tổ chức sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại kiến
thức kỹ năng cần đào tạo. Đó chính là việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
của tổ chức.
Về phân tích công việc và nhiệm vụ: Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác
định các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kỹ năng và hành vi cần phải được chú
trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn.
Về phân tích cá nhân người lao động: Phân tích con người là việc xem xét
(1) liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt
về những kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn

đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế hay bố trí công việc
Học viên: Phùng Thanh Hải
Khóa 2011-2013

11

Viện Kinh tế & Quản lý


không hợp lý... (2) ai là đối tượng cần phải được đào tạo, (3) sự sẵn sàng của người
lao động đối với hoạt động đào tạo.
v) Lựa chọn nhà cung ứng chương trình đào tạo
Doanh nghiệp cần cân nhắc việc lựa chọn các chương trình đào tạo nội bộ
hay đào tạo bên ngoài. Sự chuẩn bị cho chương trình đào tạo nội bộ đòi hỏi mỗi
doanh nghiệp phải tốn nhiều thời gian đầu tư nghiên cứu để thực hiện các chương
trình đào tạo thật phù hợp nhưng thực tế nhiều tổ chức lại thiếu các kỹ năng cũng
như các nguồn lực hỗ trợ để cung cấp được một chương trình đào tạo nội bộ thật tốt.
Tuy nhiên, chương trình đào tạo bên ngoài thường tạo ra sự tốn kém về chi phí hơn
cho tổ chức để thực hiện đào tạo. Do vậy, tùy theo đặc thù nhu cầu của mỗi hoạt
động đào tạo mà mỗi doanh nghiệp lựa chọn nhà cung ứng đào tạo cho phù hợp với
chương trình ấy để làm sao vừa đạt được mục đích trong khi đem lại hiệu quả tốt
nhất, tiết kiệm chi phí nhất cho doanh nghiệp.
vi) Xây dựng chương trình đào
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho
thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ
sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp…
viii) Dự trù kinh phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định đến việc lựa chọn phương án đào tạo bao gồm
việc chi phí cho việc học và kinh phí cho việc giảng dạy: Chi phí trả cho giáo viên
thuê ngoài hay bên trong, các khoản chi phí về cơ sở vật chất hỗ trợ cho quá trình

đào tạo.
ix) Lựa chọn nguồn giáo viên
Nguồn giáo viên có thể được lựa chọn từ những cán bộ có trình độ lâu năm
trong doanh nghiệp hoặc thuê bên ngoài (giảng viên từ các trường đại học cao đẳng,
các chuyên gia hay giảng viên các trung tâm đào tạo...) Để có thể xây dựng được
một chương trình đào tạo phù hợp có thể thuê giáo viên bên ngoài kết hợp với các
cán bộ có trình độ và kinh nghiệm của doanh nghiệp. Việc tiếp cận này giúp người
học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn tại doanh nghiệp.
Các giáo viên cần khảo sát, nghiên cứu, trao đổi với nhà quản lý, thậm chí được tập
huấn trước để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
Học viên: Phùng Thanh Hải
Khóa 2011-2013

12

Viện Kinh tế & Quản lý


x) Thực hiện đánh giá và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu
đào tạo có đạt được hay không; những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào
tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết
quả của chương trình, từ đó so sánh lợi ích và chi phí của chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thỏa mãn
của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và
kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo; sự thay đôi hành vi của người lao
động theo hướng tích cực... Để đo lường các kết quả trên có thể sử dụng các phương
pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm
bài kiểm tra.
1.3. MÔI TRƯỜNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

1.3.1. Môi trường bên trong doanh nghiệp
1.3.1.1. Các yếu tố thuộc về tổ chức
Trước hết ta cần phải đề cập về chính sách của doanh nghiệp trong việc coi
trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực. Nếu một doanh nghiệp có những chủ
trương, chính sách quan tâm đến công đào tạo nguồn nhân lực để nhằm xây dựng
được một đội ngũ người lao động có chuyên môn, kỹ thuật vững vàng, có trách
nhiệm đối với doanh nghiệp; một đội ngũ cán bộ quản lý có khả năng làm việc và
thích ứng với mọi công việc, ứng xử linh hoạt, gắn bó với doanh nghiệp và đóng
góp vào nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đó thì công tác
đào tạo mới trở thành động lực thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.
Chi phí là một trong những trở ngại đối với bất kỳ doanh nghiệp nào trong
việc quyết định thực hiện một mục tiêu của doanh nghiệp đó. Do vậy, nếu lãnh đạo
của doanh nghiệp coi trọng công tác đào tạo thì nguồn kinh phí dành cho hoạt động
đào tạo nguồn nhân lực sẽ trở thành một khoản đầu tư sinh lời trong tương lai trên
cơ sở các nguồn lực, trang bị hiện có của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, chính sách
đào tạo luôn phải gắn với công tác bố trí sử dụng con người hợp lí: luân chuyển, đề
bạt, thăng tiến cho người lao động; chính sách này còn gắn với chính sách tuyển
dụng phù hợp.

Học viên: Phùng Thanh Hải
Khóa 2011-2013

13

Viện Kinh tế & Quản lý


Bên cạnh đó, môi trường văn hóa doanh nghiệp là một động lực vô hình giúp
cho người lao động cảm thấy muốn yên tâm, gắn bó với doanh nghiệp thì hoạt động
đào tạo sẽ trở thành động lực giúp doanh nghiệp thúc đẩy hoạt động đào tạo nguồn

nhân lực.
1.3.1.2. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động như: Trình độ học vấn, chuyên
môn nghiệp vụ, ý thức, thái độ muốn gắn bó hợp tác lâu dài với doanh nghiệp, ý
thức muốn nâng cao trình độ và hoàn thiện về bản thân, sức khỏe, hoàn cảnh gia
đình…
Như vậy, nếu người lao động luôn sẵn sàng với doanh nghiệp thì đào tạo là
một phương pháp, là một đòn bẩy quan trọng trong chức năng quản lý lao động. Nó
liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển của doanh nghiệp. Đào tạo nhằm nâng
cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như: Tăng năng suất
lao động, giảm chi phí vì giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng, làm tăng doanh thu và cuối
cùng là tăng lợi nhuận.
Công tác đào tạo nếu được người lao động quan tâm là động lực giúp doanh
nghiệp tăng cường công tác quản lý, giúp người lao động tăng kỷ luật lao động,
tăng khả năng hợp tác trong công việc, người lao động tin tưởng và gắn bó với
doanh nghiệp sẽ thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả hơn.
1.3.2. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Thứ nhất khi nền kinh tế của đất nước ngày càng phát triển, mức sống của
người dân ngày càng tăng thì nhu cầu được nâng cao về trình độ, bổ sung kiến thức,
kỹ năng sống ngày càng lớn để người lao động có thể đáp ứng được nhiều hơn nữa
những nhu cầu của cuộc sống.
Thứ hai sức ép cạnh tranh về việc làm trên thị trường lao động, nhất là trong
các khu vực doanh nghiệp đóng trên thị trường cung ứng lao động lớn, có nhiều nhu
cầu với những lao động có khả năng sẵn sàng thay thế đã làm thúc đẩy nhu cầu của
người lao động trong doanh nghiệp cần được đào tạo hoàn thiện và phát triển đáp
ứng với đòi hỏi ngày càng cao của doanh nghiệp.

Học viên: Phùng Thanh Hải
Khóa 2011-2013

14

Viện Kinh tế & Quản lý