Phân tích và đề xuất các giải pháp để hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển đối với ủy ban nhân dân thành phố hạ long

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

--------------------------ĐỖ THỊ LỆ QUYÊN

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP
ĐỂ HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN ĐỐI VỚI ỦY BAN NHÂN DÂN
THÀNH PHỐ HẠ LONG
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SỸ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. NGUYỄN THỊ MAI ANH

QUẢNG NINH - 2013


LỜI CẢM ƠN
Qua khoảng thời gian học tập ở trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, tôi muốn
gửi lời cảm ơn sâu sắc đến tất cả các thầy cô trong trường đã truyền đạt cho tôi
những kiến thức bổ ích về quản trị kinh doanh và những kiến thức xã hội khác.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong Viện Kinh tế quản lý đã truyền
đạt cho tôi những kiến thức chuyên sâu về chuyên ngành và giúp đỡ tôi tận tình
trong suốt thời gian theo học cũng như thời gian làm luận văn.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS. Nguyễn Thị Mai Anh,
giảng viên Viện Kinh tế quản lý, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã tận tình
giúp đỡ và hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này.

Cuối cùng, tôi xin được gửi lời cảm ơn tới gia đình và bạn bè đã động viên
tích cực, luôn chia sẻ và hỗ trợ tôi hoàn thành luận văn này.
Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn!

Quảng Ninh, ngày 20 tháng 08 năm 2013
Tác giả luận văn

Đỗ Thị Lệ Quyên

i


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn là kết quả nghiên cứu của riêng tôi,
không sao chép của ai. Nội dung luận văn có tham khảo và sử dụng
các tài liệu, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí theo
danh mục tài liệu của luận văn.
Tác giả luận văn

Đỗ Thị Lệ Quyên

ii


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................. i
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... ii
DANH MỤC VIẾT TẮT ......................................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG................................................................................................ vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ..........................................................................................viii

PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1. Lý do lựa chọn đề tài ......................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu ......................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................. 3
5. Kết cấu của luận văn ......................................................................................... 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NHÂN LỰC.................................................................................................. 4
1.1. Nhân lực hành chính của chính quyền địa phương .................................... 4
1.1.1. Chính quyền địa phương.......................................................................... 4
1.1.1.1. Khái niệm............................................................................................ 4
1.1.1.2. Vị trí, vai trò của chính quyền địa phương ......................................... 6
1.1.2. Khái niệm về nhân lực hành chính của chính quyền địa phương ........ 9
1.1.2.1. Khái niệm về cán bộ, công chức ......................................................... 9
1.1.2.2. Khái niệm về nhân lực hành chính của chính quyền địa phương ..... 10
1.2. Tổng quan về đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của chính
quyền địa phương ................................................................................................ 11
1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của chính
quyền địa phương ............................................................................................. 11
1.2.2. Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của
chính quyền địa phương................................................................................... 12
1.3. Nội dung hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của
chính quyền địa phương ..................................................................................... 14
1.3.1. Phân tích môi trường và xác định nhu cầu đào tạo.............................. 14
1.3.1.1. Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo............................................... 15
1.3.1.2. Phương pháp, kĩ thuật phân tích nhu cầu đào tạo ............................. 16
1.3.1.3. Các tiêu chí để xác định nhu cầu đào tạo.......................................... 18
1.3.2. Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực của chính
quyền địa phương ............................................................................................. 18
1.3.2.1. Xác định mục đích, mục tiêu đào tạo................................................ 18

1.3.2.2. Chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo phát triển....................... 19
iii


1.3.2.3. Thời gian đào tạo .............................................................................. 20
1.3.3. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực hành chính
của chính quyền địa phương............................................................................ 21
1.3.3.1. Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo ... 21
1.3.3.2. Dự tính chi phí đào tạo...................................................................... 23
1.3.3.3. Lựa chọn và đào tạo giáo viên .......................................................... 24
1.3.4. Triển khai thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực ..... 24
1.3.5. Đánh giá sự thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực ...25
1.3.5.1. Người làm công tác đánh giá ............................................................ 25
1.3.5.2. Phương thức chính của công tác đánh giá hiệu quả đào tạo ............. 25
1.3.5.3. Kỹ thuật đánh giá hiệu quả đào tạo................................................... 26
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC THÀNH PHỐ HẠ LONG ............. 27
2.1. Bộ máy quản lý hành chính thành phố Hạ Long- tỉnh Quảng Ninh ....... 27
2.1.1. Tổng quan về thành phố Hạ Long- Quảng Ninh.................................. 27
2.1.1.1. Đặc điểm tự nhiên ............................................................................. 27
2.1.1.2. Về kinh tế .......................................................................................... 28
2.1.1.3. Về xã hội .......................................................................................... 29
2.1.2. Vị trí, chức năng và cơ cấu bộ máy quản lý hành chính của TP. Hạ
Long ..........................................................................................................................30
2.1.2.1 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, UBND TP Hạ Long........... 30
2.1.2.2. Cơ cấu tổ chức .................................................................................. 31
2.1.3. Nhân lực hành chính thành phố Hạ Long............................................ 33
2.1.3.1. Biên chế nhân lực hành chính thành phố .......................................... 33
2.2. Thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của thành phố
Hạ Long giai đoạn ............................................................................................... 37

2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ...................................................................... 37
2.2.1.1. Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo............................................... 37
2.2.1.2. Phương pháp, kỹ thuật phân tich nhu cầu đào tạo ............................ 40
2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực............................................. 41
2.2.2.1. Xác định mục đích và mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực............. 41
2.2.2.2. Đối tượng của công tác đào tạo phát triển ........................................ 43
2.2.2.3. Nội dung đào tạo ............................................................................... 43
2.2.3. Tổ chức thực thi công tác đào tạo nhân lực.......................................... 46
2.2.3.1. Lựa chọn phương pháp đào tạo......................................................... 46
2.2.3.2. Lựa chọn và đào tạo giáo viên .......................................................... 48
2.2.3.3 Ngân sách đào tạo và phát triển ........................................................ 49

iv


2.2.3.4. Triển khai thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nhân
lực................................................................................................................... 50
2.2.3.5. Kiểm soátt sự thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nhân
lực................................................................................................................... 51
2.3. Đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực hành chính TP.
Hạ Long ............................................................................................................................51
2.3.1. Điểm mạnh và điểm yếu của hoạt động đào tạo và phát triển Nhân
lực ...................................................................................................................... 51
2.3.1.1. Điểm mạnh ........................................................................................ 51
2.3.1.2. Điểm yếu ........................................................................................... 53
2.3.2. Nguyên nhân của những yếu kém ......................................................... 56
2.3.2.1. Nguyên nhân khách quan.................................................................. 56
2.3.2.2. Nguyên nhân khách quan.................................................................. 57
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH THÀNH PHỐ HẠ LONG .................... 59

3.1. Phương hướng hoàn thiện đào tạo và phát triển nhân lực hành chính
của thành phố Hạ Long....................................................................................... 59
3.1.1.1. Mục đích phát triển nhân lực ................................................................ 59
3.1.1.2. Mục tiêu đến năm 2020 ........................................................................ 59
3.2. Các giải pháp hoàn thiện đào tạo & phát triển nhân lực hành chính
của thành phố Hạ Long....................................................................................... 60
3.2.1. Xác định đúng nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực hành chính.. 60
3.2.2. Hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nhân lực ........................ 61
3.2.3. Hoàn thiện các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực.............. 63
3.2.3.1. Lựa chọn đúng đối tượng đào tạo ..................................................... 63
3.2.3.2. Xác định phù hợp nội dung, chương trình đào tạo ........................... 64
3.2.3.3. Hình thức đào tạo, lựa chọn và đào tạo giáo viên............................. 66
3.2.4. Hoàn thiện tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo và phát
triển nhân lực hành chính thành phố Hạ Long ............................................. 67
3.2.5. Tăng cường kiểm soát thực hiện các chương trình đào tạo và phát
triển nhân lực.................................................................................................... 68
3.2.6. Một số giải pháp khác............................................................................. 71
3.2.6.1. Nâng cao thể lực cho cán bộ công chức............................................ 71
3.2.6.2. Tạo động lực học tập cho cán bộ công chức..................................... 71
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 73
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................... 74

v


DANH MỤC VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Ý nghĩa

CBCC

:

Cán bộ công chức

TP

:

Thành phố

UBND

:

Ủy ban nhân dân

:

vi


DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1. Ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo O.J.T. ................................ 22
Bảng 1.2. Kỹ thuật đánh giá hiệu quả đào tạo....................................................... 26
Bảng 2.1. Số lượng và cơ cấu biên chế nhân lực .................................................. 33
Bảng 2.2. Nhân lực phân theo giới tính................................................................. 34
Bảng 2.3. Nhân lực phân theo độ tuổi ................................................................... 35

Bảng 2.4. Nhân lực phân theo trình độ chuyên môn............................................. 36
Bảng 2.5. Nhân lực phân theo hình thức đào tạo .................................................. 36
Bảng 2.6. Nhân lực phân theo trình độ chính trị ................................................... 37
Bảng 2.7. Tình hình đào tạo Thành phố Hạ Long giai đoạn 2010-2012............... 44
Bảng 2.8. Thống kê ngân sách đào tạo qua các năm............................................. 49

vii


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu lao động phân theo giới tính .................................................34
Biểu đồ 2.2. Số lượt người đào tạo 2010-2012 .....................................................45
Biểu đồ 2.3. Ngân sách đào tạo giai đoạn 2010-2012...........................................50

viii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Từ những năm đầu thập niên 80 của thế kỷ XX đến nay, sự phát triển mạnh mẽ
của khoa học công nghệ đã làm biến đổi sâu sắc tất cả các lĩnh vực của đời sống xã
hội, mở ra một thời đại mới cùng sự phát triển của kinh tế tri thức. Đặc trưng cơ bản
của kinh tế tri thức là nhân lực có trí tuệ, có kỹ năng, được đào tạo cơ bản, do vậy
vai trò của “nguồn lực con người” ngày càng tăng, hàm lượng trí tuệ trong các sản
phẩm lao động ngày càng cao, giá trị của tri thức ngày càng được khẳng định ở mỗi
quốc gia, dân tộc trên toàn thế giới.
Hội nhập kinh tế thế giới, đất nước ta đã thực sự bước vào sân chơi của kinh tế
tri thức, mặc dù điểm xuất phát về kinh tế - xã hội của đất nước ta còn thấp, nhưng
Đảng ta đã vững vàng lãnh đạo Nhà nước và nhân dân chủ động tham gia vào quá
trình toàn cầu hóa, vừa hợp tác, vừa cạnh tranh kinh tế với tất cả các quốc gia, dân

tộc, các tổ chức kinh tế trên toàn thế giới. Trong quá trình đó, tuy phải đối mặt với
những nguy cơ, thách thức ngày càng nhiều hơn, song cũng đã và đang mở ra cho
đất nước ta những cơ hội rất lớn để đi tắt, đón đầu, giúp cho đất nước ta nhanh
chóng thoát ra khỏi tình trạng kém phát triển, tiếp tục đẩy mạnh và hoàn thành sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã
hội công bằng, dân chủ, văn minh, vững bước đi lên chủ nghĩa xã hội. Mục tiêu cao
cả đó do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo có thể trở thành hiện thực hay không phụ
thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó chất lượng nhân lực mà đặc biệt là nhân lực có
chất lượng cao của đất nước là yếu tố quan trọng nhất. Chính vì vậy trong đường lối
lãnh đạo và điều hành đất nước, Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng tới việc xây
dựng, phát triển nhân lực phù hợp với tình hình thực tiễn của đất nước trong từng
giai đoạn cách mạng cũng như yêu cầu tất yếu khách quan của nền kinh tế tri thức.
Trong đó, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức là một nhiệm vụ đặc biệt quan
trọng, làm cho đội ngũ cán bộ, công chức của đất nước thực sự có đủ cả đức và tài,
giữ vững vai trò nòng cốt, là “ cán bộ là cái gốc của mọi công việc”.
1


Thành phố Hạ Long là thành phố tỉnh lỵ, nằm ở phía Nam của tỉnh Quảng Ninh,
cách thủ đô Hà Nội 155km; có vị trí địa lý và kinh tế - xã hội đặc biệt quan trọng của
tỉnh Quảng Ninh và của cả nước, là trung tâm du lịch có tầm cỡ quốc tế, đặc biệt Hạ
Long được thiên nhiên ưu đãi với Vịnh Hạ Long được Unesco 2 lần công nhận là di
sản thiên nhiên thế giới và là 1 trong 7 kỳ quan thiên nhiên mới của thế giới. Đồng
thời, Hạ Long có nguồn tài nguyên khoáng sản dồi dào phong phú, nằm trong vùng
động lực kinh tế phía Bắc cùng với lợi thế giao thông thuận lợi cho việc giao lưu kinh
tế - văn hóa với các tỉnh trong cả nước. Vì vậy, công cuộc xây dựng và phát triển kinh
tế xã hội, củng cố và tăng cường quốc phòng an ninh; xây dựng hệ thống chính trị
trong sạch vững mạnh là nhiệm vụ cấp bách, đặc biệt là phải nhanh chóng xây dựng
và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực chính quyền địa phương vững mạnh, đồng
bộ, đủ sức hoàn thành tốt nhiệm vô trong thời kỳ đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp

hoá, hiện đại hoá đất nước. Trước những yêu cầu bức thiết và thực tế ở địa phương
nên tôi chọn đề tài: “Phân tích và đề xuất các giải pháp để hoàn thiện hoạt động đào
tạo và phát triển đối với Ủy ban Nhân dân thành phố Hạ Long” làm đề tài Luận văn

thạc sĩ của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo & phát triển.
- Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển hành chính của thành phố Hạ Long.
- Đề ra những giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế trong đào tạo và phát
triển hành chính nhà nước thành phố Hạ Long thời gian qua và đề xuất thêm một số
giải pháp để thực hiện đào tạo và phát triển có hiệu quả trong thời gian tới, góp
phần tối ưu trong quá trình quản lý, cung cấp dịch vụ hành chính công, phát triển
kinh tế - xã hội của thành phố Hạ Long nhanh và bền vững.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nhân lực chính quyền địa phương thành phố Hạ Long.
Phạm vi nghiên cứu: Cơ quan chuyên môn giúp việc cho UBND thành phố
theo ngành thuộc địa phương và một số UBND phường, xã thuộc thành phố.
2


4. Phương pháp nghiên cứu
-

Nghiên cứu định tính: Phương pháp quan sát trực tiếp, quan sát gián tiếp,

phương pháp thu thập, đọc tài liệu và tổng hợp.
-

Nghiên cứu định lượng: Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh và

tổng hợp.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3
chương:
- Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của
chính quyền địa phương.
- Chương 2. Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực hành chính
nhà nước thành phố Hạ Long.
- Chương 3. Giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nhân lực hành chính
nhà nước thành phố Hạ Long.

3


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

1.1. Nhân lực hành chính của chính quyền địa phương
1.1.1. Chính quyền địa phương
1.1.1.1. Khái niệm
Để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước, bộ máy nhà nước bao
gồm các cơ quan nhà nước với những quan hệ chặt chẽ giữa chúng được thiết lập
từ Trung ương đến địa phương. Hệ thống cơ quan nhà nước Trung ương bao gồm
Quốc hội, Chính phủ, Viện Kiểm sát nhân dân Tối cao, Tòa án nhân dân Tối cao,
các Bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ. Phạm vi hoạt động của các
cơ quan này bao trùm toàn bộ lãnh thổ đất nước. Khác với các cơ quan nhà nước
ở Trung ương, các cơ quan nhà nước ở địa phương được thành lập trên cơ sở các
cấp đơn vị hành chính hoặc theo hệ thống dọc xuyên suốt từ Trung ương đến các
đơn vị hành chính cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã và có phạm vi hoạt động trong

từng đơn vị hành chính - lãnh thổ nhất định.
Trong khoa học pháp lý, khái niệm "chính quyền địa phương" được hiểu ở cả
nghĩa rộng và nghĩa hẹp. Theo nghĩa rộng, chính quyền địa phương bao gồm tất cả
các cơ quan nhà nước mà phạm vi, thẩm quyền hoạt động trên địa bàn lãnh thổ địa
phương: cơ quan quyền lực nhà nước, cơ quan hành chính nhà nước và cơ quan tư
pháp. Theo nghĩa hẹp, chính quyền địa phương được hiểu chỉ gồm cơ quan quyền
lực nhà nước và cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, tức là Hội đồng nhân
dân và Ủy ban nhân dân các cấp.
Ở Việt Nam, khái niệm "chính quyền địa phương" được dùng thông dụng kể
từ sau khi thành lập chính quyền nhân dân, tức là sau Cách mạng Tháng Tám 1945
đến nay. Tuy nhiên, hiện vẫn chưa có một văn bản pháp luật nào định nghĩa khái
4


niệm chính quyền địa phương bao gồm những thiết chế nào, mối quan hệ và cơ chế
hoạt động cụ thể của các bộ phận cấu thành. Có nhiều cách hiểu khác nhau về khái
niệm "chính quyền địa phương", xuất phát từ cách tiếp cận và mục đích nghiên cứu
khác nhau của các nhà khoa học và nhà quản lý. Tuy vậy, xét ở bình diện chung,
quan niệm chính quyền địa phương theo nghĩa hẹp, tức là một cấu trúc tổ chức nhà
nước, bao gồm Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân (Ủy ban hành chính) được
tổ chức và hoạt động theo các quy định của Hiến pháp và Luật Tổ chức Hội đồng
nhân dân và Ủy ban nhân dân ứng với mỗi cấp hành chính - lãnh thổ xác định được
tán đồng phổ biến và đang được áp dụng trong thực tế cuộc sống hiện nay.
Khác với nhiều nước, bộ máy chính quyền địa phương ở nước ta là một hệ
thống thống nhất các cơ quan nhà nước và được thành lập hầu như giống nhau ở tất
cả các đơn vị hành chính. Theo Hiến pháp 1992, nước ta có 4 cấp đơn vị hành chính
- lãnh thổ:
- Trung ương;
- Tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (cấp tỉnh);
- Huyện, thành phố thuộc tỉnh, quận, thị xã (cấp huyện);

- Xã, phường, thị trấn (cấp xã).
Ngoài cấp trung ương, các cấp tỉnh, huyện, xã là các đơn vị hành chính địa
phương. Ứng với mỗi cấp hành chính - lãnh thổ địa phương là một cấp chính quyền
địa phương. Theo Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân năm 2003,
chính quyền địa phương được thành lập ở tất cả các đơn vị hành chính - lãnh thổ,
bao gồm: chính quyền cấp tỉnh; chính quyền cấp huyện và chính quyền cấp xã.
Hiện nay, tính đến 2012, nước ta có 64 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương,
trong đó có: 59 tỉnh và 5 thành phố trực thuộc Trung ương; 681 đơn vị cấp huyện,
trong đó có: 549 huyện (có 5 huyện đảo), 45 quận, 40 thành phố thuộc tỉnh, 47 thị
xã; 10.974 đơn vị cấp xã, trong đó có 9.101 xã, 1.263 phường, 610 thị trấn. Theo

5


quy định của pháp luật, tất cả các đơn vị hành chính nêu trên đều có Hội đồng nhân
dân và Ủy ban nhân dân.
1.1.1.2. Vị trí, vai trò của chính quyền địa phương
Để quản lý và giải quyết các nhiệm vụ xây dựng kinh tế, văn hóa, xã hội của
đất nước, Việt Nam cũng như tất cả các nước trên thế giới đều phải tổ chức các đơn
vị hành chính - lãnh thổ và thành lập các cơ quan nhà nước ở địa phương nhằm mục
đích: Thứ nhất, để triển khai việc thực hiện các quyết định của các cơ quan nhà
nước ở trung ương; thứ hai, để nhân dân địa phương tham gia vào các hoạt động
của các cơ quan nhà nước và quyết định những vấn đề có liên quan đến đời sống
của nhân dân địa phương; thứ ba, phân cấp cho địa phương để giảm bớt công việc
cho cơ quan nhà nước ở Trung ương, từ đó tạo điều kiện cho Trung ương để tập
trung giải quyết những công việc có tính chất quốc gia; thứ tư, việc tổ chức ra các
cơ quan nhà nước ở địa phương còn nhằm mục đích thể hiện bản chất của nhà nước
của dân, do dân, vì dân, mọi lợi ích của nhà nước đều xuất phát từ nhân dân và thứ
năm là việc tổ chức ra các cơ quan nhà nước ở địa phương cũng là để giải quyết tốt
quyền lợi của trung ương và quyền lợi của mỗi địa phương.

Chính quyền địa phương ở các đô thị có vai trò quan trọng không chỉ trong
việc thực hiện các chức năng quản lý nhà nước trên địa bàn mà còn có vai trò
đầu tàu thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của cả vùng, khu vực; là bộ phận hạt
nhân của các đơn vị hành chính - lãnh thổ lớn hơn, gắn kết chặt chẽ với các đơn
vị hành chính - lãnh thổ ngoại vi và các khu vực lân cận thành các vùng, các khu
vực lãnh thổ để cùng nhau giải quyết những vấn đề về phát triển kinh tế - xã hội,
về cung ứng dịch vụ công mà không bị cắt khúc bởi địa giới hành chính.
Từ phương diện lý luận về nhà nước, chính quyền nhà nước ở nước ta (gồm
cả Trung ương và địa phương) được thiết lập nên bởi nhân dân, nói cách khác,
nhân dân là chủ thể của quyền lực nhà nước; quyền lực của nhân dân được tổ
chức thành Nhà nước. Trong đó, Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân là
6


những cơ quan do nhân dân trực tiếp hoặc gián tiếp bầu ra thông quan cơ chế bầu
cử. Do đó, chính quyền địa phương là những cấu trúc quyền lực gắn liền với
người dân, gần dân và tác động ảnh hưởng trực tiếp đến các vấn đề dân chủ,
nhân quyền và cuộc sống của người dân, cộng đồng, nhóm xã hội. Niềm tin của
người dân đối với Nhà nước được biểu hiện và xác định trước hết ở niềm tin của
nhân dân đối với các cấp chính quyền địa phương, đặc biệt là chính quyền cơ sở.
Vị trí, vai trò của chính quyền địa phương thể hiện tập trung nhất ở vị trí, vai
trò của Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân.
a) Vị trí, vai trò của Hội đồng nhân dân
Theo quy định của Hiến pháp và Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban
nhân dân, vị trí, vai trò của Hội đồng nhân dân được thể hiện trên các mặt sau:
- Hội đồng nhân dân là một trong những mặt xích cơ bản trong mối liên hệ
giữa nhân dân địa phương và các cơ quan nhà nước ở địa phương; là cơ quan nhà
nước trực tiếp do nhân dân địa phương bầu ra, để thay mặt nhân dân địa phương
quyết định những vấn đề liên quan đến đời sống của nhân dân địa phương. Thông
qua hoạt động của hội đồng nhân dân để nhân dân tham gia vào quản lý nhà nước

và quản lý xã hội ở địa phương.
- Hội đồng nhân dân là cơ sở để thành lập các cơ quan nhà nước khác thuộc
địa phương; là nơi thể chế các quyết định của cơ quan nhà nước cấp trên; là trung
tâm điều hòa, phối hợp hoạt động của các cơ quan nhà nước trên địa bàn lãnh thổ.
- Hội đồng nhân dân là cơ quan quyền lực nhà nước ở địa phương, đại diện
cho ý chí, nguyện vọng và quyền làm chủ của nhân dân, do nhân dân địa phương
bầu ra, chịu trách nhiệm trước nhân dân địa phương và cơ quan nhà nước cấp trên
(Điều 119 - Hiến pháp 1992 sửa đổi, bổ sung năm 2001). Hội đồng nhân dân có các
cơ cấu làm việc như: hoạt động của các kỳ họp, hoạt động của Thường trực Hội
đồng nhân dân, các ban của Hội đồng nhân dân. Hội đồng nhân dân với vai trò thay
mặt nhân dân quyết định những chủ trương, giải pháp nhằm huy động các nguồn
7


lực để xây dựng và phát triển địa phương về kinh tế - xã hội, củng cố quốc phòng an ninh, không ngừng chăm lo cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cho nhân dân;
giám sát việc tuân theo pháp luật của các cơ quan nhà nước, các tổ chức kinh tế, tổ
chức xã hội và của công dân; duy trì thường xuyên việc tiếp xúc cử tri, thu thập ý
kiến, nguyện vọng chính đáng của cử tri để phản ánh với các cơ quan nhà nước
thông qua các hoạt động của hội đồng nhân dân.
- Với tư cách là cơ quan quyền lực nhà nước ở địa phương, Hội đồng nhân
dân có quyền quyết nghị mọi vấn đề liên quan đến đời sống của nhân dân địa
phương, miễn là các quyết định đó không được trái với các thẩm quyền quyết
định của cơ quan nhà nước cấp trên. Các nghị quyết của Hội đồng nhân dân có
hiệu lực pháp lý trên địa bàn của địa phương; mọi tổ chức và công dân sống trên
địa bàn đó đều phải tuân thủ và chấp hành. Hội đồng nhân dân có quyền ban
hành nghị quyết trong phạm vi, quyền hạn của mình.
b) Vị trí, vai trò của Ủy ban nhân dân
Ủy ban nhân dân là cơ quan chấp hành của Hội đồng nhân dân, cơ quan hành
chính nhà nước ở địa phương. Ủy ban nhân dân là cơ quan song trùng trực thuộc, có
trách nhiệm báo cáo và chịu sự kiểm tra của Hội đồng nhân dân là cơ quan bầu ra

Ủy ban nhân dân, đồng thời phải báo cáo và chịu sự kiểm tra của cơ quan hành
chính cấp trên.
- Ủy ban nhân dân có trách nhiệm thi hành các nghị quyết của Hội đồng nhân
dân, báo cáo công việc trước Hội đồng nhân dân, chịu sự kiểm tra, giám sát của Hội
đồng nhân dân; sự kiểm tra, đôn đốc của Thường trực Hội đồng nhân dân; Hội đồng
nhân dân có quyền yêu cầu Ủy ban nhân dân sửa đổi, bổ sung hoặc bãi bỏ những
quyết định không hợp lý của Ủy ban nhân dân.
- Ủy ban nhân dân làm việc theo chế độ tập thể, những vấn đề quan trọng
thuộc thẩm quyền của Ủy ban nhân dân đều được thảo luận và biểu quyết theo đa
số, trừ một số nhiệm vụ thuộc thẩm quyền riêng của Chủ tịch Ủy ban nhân dân theo
8


luật định. Theo đó, nguyên tắc tập trung dân chủ được thực hiện trong hầu hết các
hoạt động quản lý nhà nước; các nhiệm vụ và giải pháp, các chủ trương, đề án, kế
hoạch lớn của địa phương đều được bàn bạc, quyết định theo đa số.
- Là cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, Ủy ban nhân dân là cơ quan
thực hiện chức năng quản lý nhà nước trên địa bàn, thực thi các quyết định của cơ
quan nhà nước cấp trên và quy định của pháp luật. Ủy ban nhân dân có quyền ban
hành quyết định, chỉ thị và tổ chức thực hiện các văn bản đó.
1.1.2. Khái niệm về nhân lực hành chính của chính quyền địa phương
Khái niệm về cán bộ, công chức
Cán bộ
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ, làm việc trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hộ từ trung ương đến cấp huyện. như vậy,
theo quy định hiện nay cán bộ khác với các đối tượng khác ở mấy điểm cơ bản sau:
Bầu cử, theo nhiệm kỳ và giữ chức vụ.
Công chức
Công chức là thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới

để chỉ những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong
các cơ quan nhà nước và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Tuy nhiên, do tính
đặc thù của từng quốc gia nên quan niệm về công chức ở các nước không hoàn toàn
thống nhất.
- Quan điểm thứ nhất thường xuất phát ở các nước xã hội chủ nghĩa. Do đồng
nhất hoạt động công vụ với hoạt động quản lý của Đảng, đoàn thể dẫn đến quan
niệm về khái niệm công chức không chỉ bao gồm các đối tượng làm việc trong cơ
quan nhà nước (cả lập pháp, hành pháp và tư pháp) mà cả trong các tổ chức Đảng,
đoàn thể, thậm chí trong cả các đơn vị sản xuất.

9


- Quan điểm thứ hai cho rằng, công chức bao gồm những người làm việc trong
bộ máy nhà nước nói chung, tương ứng với quan niệm công vụ là hoạt động của
toàn bộ bộ máy nhà nước (bao gồm hoạt động của công chức trong cơ quan quyền
lực, xét xử, kiểm sát và cơ bản nhất là trong các cơ quan quản lý nhà nước).
- Quan điểm thứ ba cho rằng, công chức bao gồm những người hoạt động
trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp của Nhà nước và bộ máy phục vụ của các
cơ quan nhà nước khác, giữ một công vụ thường xuyên, ổn định.
- Quan điểm thứ tư thuần túy cho rằng, công chức chỉ bao gồm những đối
tượng phục vụ trong bộ máy hành chính, giữ một chức vụ thường xuyên và ổn định,
quan niệm này xuất phát từ chỗ coi công vụ nhà nước chỉ là hoạt động của các cơ
quan hành chính.
Từ những quan niệm trên về công chức, mà ở những nước khác nhau cũng có
những quy định khác nhau về đối tượng này.
Công chức không chỉ bao gồm những người làm việc trong hệ thống hành
chính nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc cho các tổ chức chính trị,
tổ chức chính trị – xã hội như các Ban Xây dựng Đảng, Ủy ban Mặt trận Tổ quốc,
Hội Liên hiệp phụ nữ, Hội Nông dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn Thanh niên Cộng

sản Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt Nam; các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân, Công an nhân dân. Đây là đặc trưng cơ bản nhất của công chức nước ta, xuất
phát từ đặc thù của thể chế chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước, Đảng, đoàn thể
của nước ta.
Khái niệm về nhân lực hành chính của chính quyền địa phương
Nhân lực hành chính của chính quyền địa phương bao gồm tất cả các cán bộ,
công chức làm việc trong các cơ quan hành chính của chính quyền địa phương và
chịu sự quản lý của chính quyền địa phương đó; trong phạm vi luận văn này tác giả
xin chỉ nêu cụ thể về nhân lực hành chính của chính quyền cấp huyện và xã.

10


Nói đến nhân lực hành chính của chính quyền địa phương, người ta phải nghĩ
tới sự tham gia của một lực lượng đông đảo người lao động trong biên chế. Đội ngũ
những người làm việc mang tính ổn định, sự tác động từ bên ngoài vào rất thấp,
dũng nhõn công ra vào khu vực nhà nước tương đối nhỏ và chậm, phải qua bầu cử,
tuyển dụng và thi tuyển công chức. Nói một cách khác: đội ngũ nhân viên của các
tổ chức nhà nước “ổn định” đến mức khó thay đổi. Sự ổn định này thể hiện trên hai
lĩnh vực:
- Ổn định về nhiệm vụ cơ bản. Ngay cả trong trường hợp những nhiệm vụ này
biến động hoặc thay đổi, chúng vẫn được xây dựng trên cơ sở mục tiêu đó xỏc định:
quản lý, giáo dục, chăm sóc sức khỏe, xét xử, bảo trợ...
- Ổn định về nhân sự. Thông thường, khi được tuyển dụng vào một cơ quan
nhà nước, nhân viên sẽ làm việc ở đó suốt đời. Sự ổn định này có ưu điểm là: một
mặt, nó khiến cho việc đầu tư vào nhân lực có ý nghĩa hơn (ví dụ đầu tư để đào tạo).
Mặt khác, nó cho phép đơn giản hóa các hoạt động trù liệu hay quản lý dự báo đối
với nhân lực hành chính của chính quyền địa phương.
Sự ổn định về nhiệm vụ cơ bản và nhân sự trong nhân lực hành chính của
chính quyền địa phương cho phép việc dự báo dể dàng hơn so với khu vực tư. Đến

lượt mình, chất lượng dự báo lại quyết định hiệu quả của hoạt động quản lý nguồn
nhân lực.
1.2. Tổng quan về đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của chính quyền
địa phương
1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của chính quyền
địa phương
Đào tạo, theo định nghĩa chung nhất là quá trình tác động đến con người, làm
cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo,... một cách có
hệ thống để họ có thể thích nghi với và khả năng nhận một sự phân công lao động
nhất định, đóng góp phần công sức của mình vào sự phát triển xã hội nói chung. Đó
11


là quá trình làm cho người ta trở thành có năng lực theo những tiêu chuẩn, đòi hỏi
nhất định, là quá trình trang bị những kiến thức, kỹ năng mới. Thời gian đào tạo
tương đối dài (từ 1 năm học trở lên) và có bằng cấp, chứng chỉ.
Phát triển: là các hoạt động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp,
trình độ quản lý cho người lao động khi xã hội có sự tiến húa, khoa học kỹ thuật và
công nghệ đó có sự tiến bộ.
Theo nghĩa rộng, phỏt triển nhân lực hành chính của chính quyền địa phương
bao gồm ba loại hoạt động là;
- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho cán bộ, viên
chức bước vào nhận một nhiệm vụ hoặc chuyển sang một nhiệm vụ mới thích hợp
hơn trong tương lai.
- Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho cán bộ, công
chức có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là
quá trình học tập làm cho cán bộ, viên chức nắm vững hơn về công việc của mình,
là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để
thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn.
- Phát triển (theo nghĩa hẹp): là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi

công việc trước mắt của cán bộ, công chức; nhằm mở ra cho họ những công việc
mới dựa trờn những định hướng tương lai của tổ chức.
1.2.2. Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của chính quyền
địa phương
Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo phát triển là quan trọng và cần
phải quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có 3 lý do chủ yếu là:
* Để đáp ứng yêu cầu của công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Đào tạo phát triển là điều kiện quyết

12


định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo phát triển
nhân lực giúp cho doanh nghiệp và tổ chức:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự
giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kĩ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
* Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Đối với người
lao động, vai trò của đào tạo phát triển nhân lực thể hiện ở chỗ:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tổ chức.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của
họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
* Đào tạo phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh

tranh cho doanh nghiệp hay tổ chức.
Đối với tổ chức hành chính công thì đào tạo phát triển là vô cùng quan
trọng không chỉ cho người lao động mới mà với cả cho người lao động đã lâu năm
trong tổ chức; nhằm hoàn thiện hoạt động hiện tại và tương lai của người lao động
(công chức, cán bộ). Đào tạo phát triển cũng là một quá trình hoàn thiện kĩ năng,
năng lực của người lao động nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức; đó là cơ hội mà
người quản lý tạo ra cho người lao động nhằm hoàn thiện kĩ năng, kiến thức và
chuyên môn có liên quan đến công vụ hiện tại.
13


1.3. Nội dung hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của chính
quyền địa phương
1.3.1. Phân tích môi trường và xác định nhu cầu đào tạo
Mục đích của việc phân tích đào tạo nhân viên: là để xác định xem những
nhân viên nào cần được đào tạo và trọng điểm của nội dung đào tạo là gì. Việc đào
tạo nhân viên có thể chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Một khoá đào tạo thành công
được phụ thuộc vào việc nó có thực hiện dưới điều kiện hợp lý, nhằm đúng vào đối
tượng cần đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo chính xác hay không. Vì vậy quy
hoạch đào tạo là một công tác cơ bản nhất.
Xác định chiến lược phát triển tương ứng
của TC và năng lực cần có của nhân viên.

Đánh giá về năng lực thực tế của nhân
viên trong tổ chức

Tìm ra khoảng cách giữa lý tưởng và
thực tế.

Tiến hành phân tích và tìm ra khoảng cách

từ đó giải quyết vấn đề thông qua đào tạo

Nguồn: Giáo dục đào tạo trong quá trình đổi mới- Chủ trương,thực hiện, đánh
giá, NXB Chính Trị Quốc gia, 2002.
Như vậy, từ mô hình trên ta thấy về bản chất chính là:
Nhu cầu đào tạo = thành tích công tác lý tưởng – thành tích công tác thực tế.

14


Mức độ thực hiện

Nhu cầu đào tạo

Kĩ thuật, kiến thức và kĩ
năng hiện có của nhân
viên

Trạng thái lý tưởng

Kĩ thuật, kiến thức và
năng lực cần có của
nhân viên

Hiệu quả thành tích
công tác thực tế của
nhân viên

Hiệu quả thành tích
công tác lý tưởng của

nhân viên

Nguồn: Phương pháp và kĩ năng quản lý nhân sự, NXB Lao động- Xã hội, 2007.
1.3.1.1. Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo
* Phân tích tổ chức: gồm các vấn đề liên quan sau:
- Phân tích mục tiêu phát triển của tổ chức. Bao gồm: mục tiêu ngắn hạn, mục
tiêu dài hạn, mục tiêu trung hạn và mục tiêu dài hạn, đó là những nhân tố đóng vai
trò quyết định nhu cầu đào tạo tổng thể.
- Phân tích nhu cầu nhân lực của tổ chức: số lượng và chất lượng nhân lực mà
tổ chức cần có để thực hiện phát triển trong vài năm tới.
- Phân tích hiệu suất của tổ chức: nghĩa là hiệu suất mà tổ chức mong muốn
được nâng cao thông qua việc đào tạo.
* Phân tích nhu cầu công việc: thông qua việc phân tích chức vụ để xác định
nhu cầu đào tạo ở góc độ công việc của từng chức vị. Cụ thể phải phân tích hai nội
dung sau:
- Chức trách công tác của chức vị, bao gồm các nhiệm vụ công tác và mức độ
khó dễ của nó.
- Yêu cầu nhậm chức của chức vị, nghĩa là những điều kiện tố chất cần có để
thực hiện chức trách công tác này, như kiến thức, kĩ thuật và năng lực cần nắm bắt.
Thông qua việc phân tích chức trách công tác và tư cách nhậm chức có thể phán

15


đoán và xác định xem những nhân viên vốn có của tổ chức cũng như nhân viên mới
có cần phải đào tạo không và nên đào tạo với tiêu chuẩn khách quan nào.
* Phân tích nhu cầu nhân viên: nghĩa là khảo sát nhu cầu người nhậm chức.
Công thức đơn giản của việc phân tích nhu cầu cá nhân như sau:
(Hiệu quả thành tích mà công việc của chức vị cần đạt được trong hiện tại hoặc
tương lai) – ( Hiệu qủa thành tích công tác thực tế hiện nay của người nhậm chức)

= Nhu cầu đào tạo của người nhậm chức.
Các bước tiến hành phân tích nhu cầu của nhân viên
- Trước tiên, tiến hành đánh giá hiệu qủa thành tính của cán bộ nhậm chức.
- Tiếp theo là so sánh hiệu quả thành tính với tiêu chuẩn.
- Sau đó tiếp tục phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách tồn tại của hiệu
quả thành tích.
- Cuối cùng là phải phân tích về mức độ khoảng cách tồn tại của các phương
diện kiến thức, kỹ năng và năng lực.
Nói cách khác, yêu cầu hiệu quả thành tích công tác mà công việc của một
chức vị quy định là tiêu chuẩn đo lường nhu cầu đào tạo cá nhân, mức độ hiệu qủa
thành tích công tác thực tế trước mắt của người nhậm chức, là cơ sở để quyết định
xem cá nhân đó có cần được đào tạo hay không. Nếu có khoảng cách tồn tại giữa
hiệu quả thành tích quy định với mức độ hiệu quả thành tích thực tế thì có nghĩa
phải tiến hành đào tạo đối với người nhậm chức đó. Nhân tố đánh giá hiệu quả
thành tích công tác của người nhậm chức bao gồm thành tích thực tế trong công
việc, chất lượng công việc, phương pháp làm việc, hiệu suất công việc…
1.3.1.2. Phương pháp, kĩ thuật phân tích nhu cầu đào tạo
Việc phân tích nhu cầu đào tạo phải dựa và một phương pháp kĩ thuật nhất
định, ở đây chỉ xin giới thiệu một số phương pháp chính:

16