Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho trường cao đẳng nghề kinh tế kỹ thuật VINATEX
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (965.53 KB, 127 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------
BÙI THỊ LAN HƯƠNG
XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CHO TRƯỜNG CAO ĐẲNG
NGHỀ KINH TẾ KỸ THUẬT VINATEX.
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHẠM THỊ KIM NGỌC
HÀ NỘI - 2012
Luận văn tốt nghiệp cao học
Đại học Bách khoa Hà Nội
LỜI CAM ĐOAN
Tác giả luận văn xin cam kết những ý tưởng, nội dung và đề xuất trong luận văn này
là kết quả của quá trình học tập, tiếp thu các kiến thức từ Thầy giáo hướng dẫn và các
Thầy, Cô trong Viện Kinh tế và Quản lý – Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Tất cả các số liệu, bảng biểu trong đề tài này là kết quả của quá trình thu thập tài liệu,
phân tích và đánh giá dựa trên cơ sở các kiến thức, kinh nghiệm của bản thân tác giả đã
tiếp thu được trong quá trình học tập, không phải là sản phẩm sao chép, trùng lặp với các
đề tài nghiên cứu trước đây.
Trên đây là cam kết ràng buộc trách nhiệm của tác giả đối với các nội dung, ý tưởng
và đề xuất của luận văn này.
Học viên
Bùi Thị Lan Hương
Khóa: CH 2010-2012
Học viên: Bùi Thị Lan Hương
i
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn tốt nghiệp cao học
Đại học Bách khoa Hà Nội
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................ i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ........................................................................vii
DANH MỤC HÌNH VẼ .....................................................................................viii
MỞ ĐẦU ............................................................................................................... ix
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC............................................................................... 1
1.1. Những vấn đề chung về chiến lược ................................................................... 1
1.1.1. Khái niệm về chiến lược ....................................................................... 1
1.1.2. Phân loại chiến lược ............................................................................. 3
1.1.2.1. Chiến lược tổng thể của tổ chức ...................................................... 4
1.1.2.2. Chiến lược đơn vị kinh doanh ......................................................... 4
1.1.2.3. Chiến lược bộ phận chức năng ........................................................ 5
1.2. Các vấn đề lý luận chung về chiến lược phát triển nguồn nhân lực ................... 6
1.2.1. Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực trong việc phát triển tổ chức6
1.2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực .......................................................... 6
1.2.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong việc phát triển tổ chức.................... 6
1.2.1.3. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ............................................... 7
1.2.2. Quy trình xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ....................... 9
1.2.2.1. Xác định mục tiêu tổng thể về phát triển nguồn nhân lực ................. 10
1.2.2.2. Phân tích các căn cứ hình thành chiến lược phát triển nguồn nhân lực10
1.2.2.3. Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực .............................................. 16
1.2.2.4. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực .................................................... 17
1.2.2.5. Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực .................................... 18
1.2.2.6. Hoạch định các phương án phát triển nguồn nhân lực và thiết kế các
giải pháp phát triển nguồn nhân lực ........................................................... 19
Học viên: Bùi Thị Lan Hương
ii
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn tốt nghiệp cao học
Đại học Bách khoa Hà Nội
1.2.2.7. Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân
lực .......................................................................................................... 20
1.3. Công cụ xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực................................. 20
1.3.1. Mô hình phân tích SWOT ................................................................... 20
1.3.2 Mô hình 5 lực lượng cạnh tranh của M. Porter ....................................... 22
1.4. Các đặc điểm nguồn nhân lực và chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho đào
tạo đại học và cao đẳng.......................................................................................... 25
1.4.1. Đặc điểm nguồn nhân lực trong đào tạo đại học và cao đẳng .................. 25
1.4.1.1. Đội ngũ giảng viên ....................................................................... 25
1.4.1.2. Đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục.................................................... 28
1.4.2. Các vấn đề về hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các
trường đại học và cao đẳng .......................................................................... 28
1.4.2.1. Vai trò, ý nghĩa của chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại các trường
đại học và cao đẳng .................................................................................. 28
1.4.2.2. Các đặc thù cơ bản của hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân
lực tại các trường đại học và cao đẳng ....................................................... 29
Kết luận chương 1 ................................................................................................. 31
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC CĂN CỨ HÌNH THÀNH CHIẾN LƯỢC
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ KINH TẾ KỸ
THUẬT VINATEX ............................................................................................. 32
2.1. Khái quát về trường Cao Đẳng Nghề Kinh Tế Kỹ Thuật VINATEX............... 32
2.1.1. Lịch sử ra đời và phát triển ................................................................. 32
2.1.2. Nhiệm vụ .......................................................................................... 32
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của trường....................................................... 35
2.1.4. Quản lý tài chính................................................................................ 38
2.1.5. Quy mô đào tạo của trường ................................................................. 38
2.1.6. Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng ............................................................... 39
Học viên: Bùi Thị Lan Hương
iii
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn tốt nghiệp cao học
Đại học Bách khoa Hà Nội
2.2 Phân tích các căn cứ hình thành chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho trường
cao đẳng nghề Kinh tế - Kỹ thuật VINATEX ........................................................... 43
2.2.1 Chiến lược phát triển tổng thể của trường CĐ nghề KT-KT Vinatex đến năm
2020........................................................................................................... 43
2.2.2. Phân tích môi trường nhân lực bên ngoài ............................................. 44
2.2.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô ................................................. 44
2.2.2.2.Các yếu tố thuộc môi trường vi mô: ................................................ 49
2.2.3. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của trường CĐ KTKT VINATEX .. 54
2.2.3.1. Phân tích thực trạng về nguồn nhân lực .......................................... 54
2.2.3.2. Thực trạng các chính sách nguồn nhân lực của Trường cao đẳng nghề
Kinh tế - Kỹ thuật Vinatex ........................................................................ 62
2.2.4.4 Những tồn tại trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực ở
trường trong thời gian qua ........................................................................ 68
2.3. Tập hợp các cơ sở, căn cứ chiến lược và phân tích SWOT.............................. 70
2.3.1 Nhận xét về chiến lược phát triển của nhà trường................................... 71
2.3.2. Nhận xét về thực trạng nguồn nhân lực của trường ................................ 71
2.3.2 Những điểm mạnh, điểm yếu và các cơ hội và thách thức trong công tác
phát triển nguồn nhân lực của trường CĐ KT-KT VINATEX ......................... 72
2.3.3 Dự báo kế hoạch nguồn nhân lực để thực hiện mục tiêu tổng thể ............. 74
Kết luận chương 2 ................................................................................................. 79
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CHO TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ KỸ THUẬT
VINATEX ĐẾN NĂM 2020 ................................................................................ 80
3.1Xác định mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho trường................. 80
3.1.1. Mục tiêu giai đoạn đến 2015 ............................................................... 80
3.1.2. Giai đoạn 2015- 2020 ......................................................................... 82
3.2 Đề xuất các chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho trường .......................... 84
3.3 Đề xuất các giải pháp thực hiện chiến lược phát triển cho trường .................... 88
Học viên: Bùi Thị Lan Hương
iv
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn tốt nghiệp cao học
Đại học Bách khoa Hà Nội
3.3.1. Chiến lược 1: Hoạch định chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao từ
các đơn vị khác. .......................................................................................... 89
3.2.2. Chiến lược 2: Nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.... 93
3.2.3. Chiến lược 3: Đổi mới, nâng cao hiệu quả của các chính sách sử dụng, đãi
ngộ nguồn nhân lực ..................................................................................... 98
3.2.4. Chiến lược 4: Nâng cao hiệu quả công tác tài chính ............................ 101
KẾT LUẬN........................................................................................................ 103
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................. 106
Học viên: Bùi Thị Lan Hương
v
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn tốt nghiệp cao học
Đại học Bách khoa Hà Nội
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
KT-XH
: Kinh tế - xã hội
GS
: Giáo sư
TS
: Tiến sỹ
TC-HC
: Tổ chức hành chính
ThS
: Thạc sỹ
CĐN KT-KT
: Cao đẳng nghề Kinh tế kỹ thuật Vinatex
Vinatex
HS - SV
: Học sinh – sinh viên
GD&ĐT
: Giáo dục và đào tạo
GDĐH - CĐ
: Giáo dục đại học – cao đẳng
GV
: Giảng viên
CBQLGD
: Cán bộ quản lý giáo dục
PVGD
: Phục vụ giảng dạy
HCSN
: Hành chính sự nghiệp
QTKD
: Quản trị kinh doanh
GVCN
: Giáo viên chủ nhiệm
NCKH
: Nghiên cứu khoa học
CGCN
: Chuyển giao công nghệ
ĐT-BD
: Đào tạo-bồi dưỡng
TH-NN
: Tin học-ngoại ngữ
CNH - HĐH
: Công nghiệp hóa – hiện đại hóa
NXB
: Nhà xuất bản
Học viên: Bùi Thị Lan Hương
vi
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn tốt nghiệp cao học
Đại học Bách khoa Hà Nội
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Ngành nghề đào tạo của nhà trường qua các năm .................................. 33
Bảng 2.2: Quy mô đào tạo của Trường qua các năm 2007 đến 2011 ...................... 38
Bảng 2.3: Bảng tổng hợp kết quả tốt nghiệp năm học 2010-2011 .......................... 39
Bảng 2.4: Bảng tổng hợp kết quả rèn luyện năm học 2010-2011 ........................... 41
Bảng 2.5: Số lượng cán bộ quản lý và giảng dạy chuyển đi ................................... 50
Bảng 2.6 Kết quả khảo sát chất lượng đào tạo của các doanh nghiệp sử dụng học
sinh - sinh viên của trường..................................................................................... 52
Bảng 2.7: Nguồn nhân lực trường CĐ KTKT Vinatex theo trình độ chuyên môn .. 54
Bảng 2.8: Thống kê trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ nguồn nhân lực ......... 56
Bảng 2.9: Cơ cấu lao động của trường CĐ KTKT Vinatex theo giới tính .............. 57
Bảng 2.10: Cơ cấu nhân lực của trường CĐN KT-KT vinatex theo độ tuổi............ 58
Bảng 2.11: Số lượng đề tài nghiệm thu trong các năm của..................................... 59
Bảng 2.12: Trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý giáo dục và giảng viên trường
CĐN KT-KT VINATEX ....................................................................................... 60
Bảng 2.13: Số lượng cán bộ tuyển dụng của trường CĐ KTKT VINATEX ........... 63
trong một số năm gần đây...................................................................................... 63
Bảng 2.14: Dự báo nhân lực trường CĐKT-KT Vinatex năm 2020 ....................... 75
Bảng 2.15. Dự báo số lao động về nghỉ chế độ giai đoạn 2015 – 2020................... 76
Bảng 2.16. Quy hoạch cán bộ kế cận đến năm 2020 .............................................. 76
Bảng 2.17: Báo cáo dự kiến nhu cầu đội ngũ giảng viên cần có............................. 77
giai đoạn 2015-2020 như sau:................................................................................ 77
Bảng 2.18: Chỉ tiêu thực hiện phát triển đội ngũ cán bộ trường CĐKTKT
VINATEX năm 2020 ............................................................................................ 77
Bảng 2.19: Kế hoạch nhu cầu nhân lực cần được đào tạo....................................... 78
Bảng 3.1. Dự kiến quy mô đào tạo học viện công nghệ Vinatex năm 2015 ............ 81
Bảng 3.2. Dự kiến quy mô đào tạo học viện công nghệ Vinatex năm 2015 -2020 .. 83
Bảng 3.3. Ma trận SWOT cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở trường ....... 86
Bảng 3.4: Ma trận ra quyết định tuyển dụng lao động............................................ 92
Học viên: Bùi Thị Lan Hương
vii
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn tốt nghiệp cao học
Đại học Bách khoa Hà Nội
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Sơ đồ xác định nhu cầu nguồn nhân lực trong kinh doanh...................... 18
Hình 1.2: Mô hình ma trận SWOT......................................................................... 20
Hình 1.3. Mô hình 5 lực lượng cạnh tranh của M.Porter ........................................ 22
Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý Nhà trường ...............................................1
Học viên: Bùi Thị Lan Hương
viii
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn tốt nghiệp cao học
Đại học Bách khoa Hà Nội
MỞ ĐẦU
I. Tính cấp thiết của đề tài
Trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của xã hội loài người không ai có thể
phủ nhận yếu tố con người. Đất nước nào quan tâm và sử dụng con người đúng chỗ,
đúng vị trí, đất nước đó sẽ phát triển và sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của
đất nước đó sẽ thành công. Thật không phải ngẫu nhiên mà trong chiến lược ổn định
và phát triển kinh tế xã hội, Đảng ta đã khẳng định: “…mục tiêu và động lực chính
của sự phát triển là vì con người, do con người”. Chiến lược kinh tế - xã hội đặt con
người vào vị trí trung tâm, giải phóng sức sản xuất, khơi dậy mọi tiềm năng của mỗi
cá nhân, mỗi tập thể lao động và của cả cộng đồng dân tộc.
Nhân loại đã bước vào một thế kỷ mới và thiên niên kỷ mới với những biến đổi
to lớn, ghi đậm những dấu ấn cực kỳ sâu sắc. Sự phát triển mạnh mẽ của thế giới
trên nhiều lĩnh vực đặc biệt là khoa học và công nghệ, đã tạo ra thời cơ mới đồng
thời cũng đặt ra cho sự nghiệp của Đảng và nhân dân ta những thử thách to lớn. Để
cùng sánh vai với dân tộc phát triển trên thế giới trong thế kỷ mới với xu thế toàn
cầu hóa chúng ta cần tiếp tục đẩy mạnh công cuộc đổi mới, phát huy nội lực, nâng
cao hiệu quả hợp tác quốc tế, cần kiệm để công nghiệp hoá-hiện đại hoá trong đó
phải đặc biệt coi trọng tăng cường năng lực nội sinh, nâng cao chất lượng hiệu quả
của công tác giáo dục-đào tạo để tạo ra nguồn nhân lực có đủ trình độ chuyên môn
cao, có kỹ năng lành nghề, có tinh thần trách nhiệm và giàu sức sáng tạo. Đây là
một yêu cầu vô cùng cấp thiết dù chúng ta nhìn nhận nó trên một bình diện một
quốc gia hay từ góc độ - một tổ chức. Nguồn nhân lực của tổ chức là tài sản vô giá
của tổ chức, là yếu tố quan trọng để tổ chức đó phát triển . Nhưng làm thế nào để có
một nguồn nhân lực phù hợp với tổ chức? Tất cả các tổ chức cần phải quan tâm đến
nguồn nhân lực trong đó phát triển nguồn nhân lực đóng một vai trò vô cùng quan
trọng.
Trường Cao đẳng Nghề Kinh Tế Kỹ Thuật VINATEX hơn 40 năm qua đã được
xây dựng và phát triển từ một trường công nhân kĩ thuật thành trường Cao đẳng
Học viên: Bùi Thị Lan Hương
ix
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn tốt nghiệp cao học
Đại học Bách khoa Hà Nội
nghề. Trường chuyên đào tạo đội ngũ cử nhân cao đẳng nghề, trung cấp chuyên
nghiệp, trung cấp nghề và văn hoá nghề phục vụ đắc lực cho các ngành kinh tế trên
địa bàn của các tỉnh thuộc khu vực đồng bằng châu thổ Sông Hồng và trên cả nước.
Cùng với việc tập trung vào đào tạo nguồn nhân lực cao cho xã hội, Nhà trường đã
xác định nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng hàng đầu là phát triển nguồn nhân lực,
nhằm đảm bảo cho chiến lược phát triển của trường. Để góp phần thực hiện mục
tiêu chiến lược đó tôi quyết định chọn đề tài: “Xây dựng chiến lược phát triển
nguồn nhân lực cho trường cao đẳng nghề kinh tế kỹ thuật Vinatex đến năm
2020” làm luận văn Thạc sỹ của mình.
II. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở lý luận để xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong
một đơn vị, luận văn thực hiện nhằm để:
Hệ thống hoá cơ sở lý luận về quản trị nhân sự và phát triển nguồn nhân lực làm
cơ sở để phân tích và đề xuất chiến lược phát triển nguồn nhân sự cho trường cao
đẳng nghề kinh tế kỹ thuật Vinatex.
Đề ra các luận cứ nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo
cho sự nghiệp phát triển của Nhà trường, đạt kết quả cao nhất .
Phân tích các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tìm ra cơ hội và thách thức, thực
trạng nguồn nhân lực của đơn vị, các chính sách nguồn nhân lực hiện hành và
những kết quả đạt được cũng như những tồn tại cần khắc phục trong quản lý nguồn
nhân lực.
Đề xuất một số giải pháp nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của
trường Cao đẳng nghề kinh tế kỹ thuật Vinatex, đảm bảo cho Nhà trường luôn có
một đội ngũ cán bộ, giảng viên hùng hậu có chất lượng cao.
III. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu: là cán bộ, giảng viên của trường Cao đẳng nghề kinh tế
kỹ thuật Vinatex, trong đó bao gồm cả cán bộ hoạt động trong lĩnh vực quản lý và
đội ngũ giảng viên trực tiếp giảng dạy của Nhà trường.
Học viên: Bùi Thị Lan Hương
x
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn tốt nghiệp cao học
Đại học Bách khoa Hà Nội
Phạm vi nghiên cứu: do điều kiện thời gian và năng lực còn nhiều hạn chế nên
luận văn chỉ mới nghiên cứu và đề xuất chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại
trường Cao đẳng nghề kinh tế kỹ thuật Vinatex, tìm hiểu một số luận cứ nhằm xây
dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp chiến lược
để phát triển nguồn nhân lực cho trường Cao đẳng nghề kinh tế kỹ thuật Vinatex
đến năm 2020.
IV. Phương pháp nghiên cứu của luận văn
- Định tính :
+ Điều tra doanh nghiệp, học sinh : Nhu cầu, đánh giá của công ty sử dụng nguồn
nhân lực do trường đào tạo.
-Định lượng :
+ P/v chuyên gia : ý kiến tư vấn về giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho nhà
trường.
V. Những đóng góp của luận văn
Luận văn xây dựng cho trường Cao đẳng nghề kinh tế kỹ thuật Vinatex chiến
lược phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 và đưa ra một số giải pháp để thực
hiện chiến lược đó với hy vọng góp phần đáp ứng được phần nào nhiệm vụ phát
triển chung của Nhà trường trong giai đoạn tới.
VI. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo thì luận
văn được chia là 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Phân tích các căn cứ hình thành chiến lược nguồn nhân lực của
trường Cao đẳng nghề kinh tế kỹ thuật Vinatex
Chương 3: Đề xuất các giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho
trường Cao đẳng nghề kinh tế kỹ thuật Vinatex đến năm 2020
Học viên: Bùi Thị Lan Hương
xi
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn tốt nghiệp cao học
Đại học Bách khoa Hà Nội
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Những vấn đề chung về chiến lược
1.1.1. Khái niệm về chiến lược
Từ rất lâu, thuật ngữ “chiến lược” được dùng trước tiên trong lĩnh vực quân sự.
Chiến lược là nghệ thuật chỉ huy cao cấp nhằm xoay chuyển tình thế, biến đổi tình
trạng so sánh lực lượng quân sự trên chiến trường từ yếu thành mạnh, từ bị động
sang chủ động để giành chiến thắng.
Khi dùng thuật ngữ “chiến lược” với chức năng là một tính từ để minh họa tính
chất của những quyết định, kế hoạch, phương tiện…là người ta muốn nói đến tầm
quan trọng đặc biệt, tác dụng lớn lao, tính lợi hại, tinh nhuệ…của những thứ đó, và
đương nhiên nó sẽ đem lại lợi thế cho một bên tham chiến, làm cho cán cân so sánh
lực lượng tổng hợp nghiêng hẳn về phía mình, đảm bảo thắng lợi cuối cùng của
cuộc chiến tranh.
Như vậy, trong lĩnh vực quân sự thuật ngữ chiến lược nói chung được quan niệm
như một nghệ thuật chỉ huy của bộ phận tham mưu cao nhất nhằm giành thắng lợi
trong cuộc chiến tranh, nó mang tính nghệ thuật nhiều hơn tính khoa học.
Từ giữa thế kỷ XX, thuật ngữ chiến lược đã được sử dụng phổ biến trong lĩnh
vực kinh tế ở cả bình diện vĩ mô cũng như vi mô. Ở bình diện quản lý vĩ mô, chiến
lược được dùng để chỉ những kế hoạch phát triển dài hạn, toàn diện, cơ bản về
những định hướng của ngành, lĩnh vực hay vùng lãnh thổ. Đó là những chiến lược
phát triển thuộc quản lý vĩ mô.
Ở bình diện quản lý vi mô, các chiến lược cũng nhằm tới sự phát triển nhưng gắn
chặt với ý nghĩa kinh doanh. Cho nên ở các doanh nghiệp, người ta thường nói đến
“chiến lược kinh doanh” của doanh nghiệp.
Trong kinh doanh, nguồn lực của doanh nghiệp bao giờ cũng hữu hạn, môi
trường kinh doanh lại luôn biến động, trong lúc đó một doanh nghiệp phải luôn đối
mặt với nhiều nhà cạnh tranh. Kinh doanh trên thương trường cũng chẳng khác gì
Học viên: Bùi Thị Lan Hương
1
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn tốt nghiệp cao học
Đại học Bách khoa Hà Nội
chiến đấu trên chiến trường. Từ đó nghệ thuật điều hành kinh doanh ở nhiều khía
cạnh nào đó tương tự trong quân sự. Từ đó khái niệm về “chiến lược kinh doanh” ra
đời với những quan niệm sau:
Tiếp cận theo nghĩa “cạnh tranh”, theo Micheal E. Porter (1990): “ Chiến lược
kinh doanh là một nghệ thuật xây dựng lợi thế cạnh tranh để phòng thủ” Ông là
một trong những người có quan điểm coi chiến lược kinh doanh là một nghệ thuật
để giành thắng lợi trong cạnh tranh.
Tiếp cận theo hướng khác,“Chiến lược là một kế hoạch mang tính thống nhất,
tính toàn diện và tính phối hợp, được thiết kế để đảm bảo rằng các mục tiêu cơ bản
của một ngành sẽ được thực hiện” (nguồn: GS.TS Đoàn Thị Hồng Vân – ThS.Kim
Ngọc Đạt (2009); hay chiến lược còn được hiểu là “ bao hàm việc xây dựng các
mục tiêu cơ bản dài hạn của ngành, đồng thời lựa chọn cách thức hoặc tiến trình
hành động và phân bổ các tài nguyên thiết yếu để thực hiện các mục tiêu đó”
(Nguồn: GS.TS Đoàn Thị Hồng Vân –ThS.Kim Ngọc Đạt (2009). Các tác giả đều
cho rằng chiến lược là tập hợp các kế hoạch làm cơ sở hướng dẫn các hoạt động.
Qua một số ý tưởng và quan niệm được trình bày, “chiến lược” có thể hiểu là
cách thức hành động của doanh nghiệp trong tương lai sao cho có thể giành được
lợi thế trên thị trường, đạt được những mục tiêu cơ bản và quan trọng nhất tạo đà
cho sự phát triển vững chắc, không ngừng của doanh nghiệp trong tương lai.
Trong luận văn này, khái niệm tổng quát nhất về chiến lược hay chiến lược kinh
doanh của một doanh nghiệp như sau:
Chiến lược kinh doanh của một doanh nghiệp là sự lựa chọn tối ưu cho việc phối
hợp giữa các biện pháp (sử dụng sức mạnh của doanh nghiệp) với thời gian (thời cơ,
thách thức), với không gian (lĩnh vực và địa bàn hoạt động) theo sự phân tích môi
trường kinh doanh và khả năng nguồn lực của doanh nghiệp để đạt được những mục
tiêu cơ bản lâu dài phù hợp với khuynh hướng của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, trên thực tế ta có thể thấy không chỉ có các doanh nghiệp kinh doanh,
mà các tổ chức khác như bệnh viện, trường học, viện nghiên cứu…. đều cần có
chiến lược phát triển tổ chức của mình ngày một vững mạnh và tăng trưởng. Có
Học viên: Bùi Thị Lan Hương
2
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn tốt nghiệp cao học
Đại học Bách khoa Hà Nội
nghĩa là tất cả các tổ chức đều hoạch định cho mình chiến lược để phát triển trong
tương lai. Nhưng chiến lược đó không nhất thiết phải là chiến lược kinh doanh như
ở doanh nghiệp.
Chiến lược phát triển tổ chức cũng bao gồm những nội dung căn bản như mục
tiêu phát triển mà tổ chức vươn tới trong tương lai và những giải pháp, biện pháp
huy động nguồn lực và cơ hội hoặc khắc phục điểm yếu và nguy cơ để đạt được
mục tiêu đó. Sự khác biệt giữa chiến lược phát triển tổ chức và chiến lược kinh
doanh chính là ở mục tiêu.
Những mục tiêu phát triển tổ chức có thể không là lợi nhuận hoặc không hẳn là
lợi nhuận mà thường mang ý nghĩa xã hội hoặc mục tiêu phát triển số lượng và chất
lượng như mục tiêu phát triển trường cao đẳng là một ví dụ điển hình nhằm vào sự
tăng trưởng số lượng và chất lượng đào tạo chứ không chỉ vào lợi nhuận và mục
tiêu phát triển ngành kinh tế là cơ cấu hợp lý và tăng trưởng GDP chứ không phải là
lợi nhuận. Còn về phương hướng và kế hoạch triển khai để thực hiện mục tiêu thì
hầu như không có sự khác biệt vì đều vạch ra giải pháp, biện pháp thực hiện mục
tiêu trên cơ sở khai thác nguồn lực và tận dụng cơ hội, khắc phục nguy cơ sau khi
phân tích toàn diện môi trường kinh doanh.
1.1.2. Phân loại chiến lược
Tùy theo các căn cứ để phân loại mà chiến lược kinh doanh được phân thành các
loại khác nhau. Luận văn chỉ xin giới thiệu cách phân loại căn cứ vào phạm vi của
chiến lược kinh doanh thì chiến lược có thể được xây dựng trên ba cấp độ khác
nhau bao gồm:
●
Chiến lược tổng thể của tổ chức
●
Chiến lược đơn vị kinh doanh
●
Chiến lược bộ phận chức năng.
Chiến lược có thể được xây dựng để nâng cao tính cạnh tranh hoặc đảm bảo sự
tồn tại của doanh nghiệp, trong khi đó các sản phẩm và dịch vụ lại được phát triển ở
cấp độ các đơn vị kinh doanh. Vai trò của doanh nghiệp là quản lý các đơn vị kinh
doanh và phát triển sản phẩm sao cho các hoạt động sản xuất kinh doanh có tính
Học viên: Bùi Thị Lan Hương
3
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn tốt nghiệp cao học
Đại học Bách khoa Hà Nội
cạnh tranh và có khả năng đóng góp vào việc thực hiện mục tiêu tổng thể của doanh
nghiệp.
1.1.2.1. Chiến lược tổng thể của tổ chức
Chiến lược ở cấp doanh nghiệp liên quan đến việc lựa chọn các hoạt động kinh
doanh ở đó các đơn vị kinh doanh phải cạnh tranh, đồng thời có sự phát triển và
phối kết hợp giữa các đơn vị với nhau.
Chiến lược tổng thể của doanh nghiệp có các đặc điểm:
Định hướng mục tiêu chung và nhiệm vụ của doanh nghiệp: Bao gồm việc xác
định các mục tiêu, các dạng hoạt động kinh doanh mà doanh nghiệp sẽ tiến hành và
cách thức quản lý và phối kết hợp các hoạt động.
Định hướng cạnh tranh: Đó là việc xác định thị trường hoặc đoạn thị trường mà
doanh nghiệp sẽ cạnh tranh.
Quản lý các hoạt động kinh doanh độc lập và mối quan hệ giữa chúng: Chiến
lược tổng thể nhằm vào phát triển và khai thác tính cộng hưởng giữa các hoạt động
thông qua việc phân chia và phối kết hợp các nguồn lực giữa các đơn vị độc lập
hoặc giữa các hoạt động riêng rẽ.
Thực hành quản trị : Chiến lược cấp doanh nghiệp cho phép xác định cách thức
quản lý các đơn vị kinh doanh hoặc các nhóm hoạt động. Doanh nghiệp có thể thực
hiện công tác quản lý thông qua việc can thiệp trực tiếp (đối với phương thức quản
lý tập quyền) hoặc tạo sự tự chủ quản lý cho các đơn vị kinh doanh (đối với phương
thức quản lý phân quyền) trên cơ sở sự tin tưởng.
Doanh nghiệp có nhiệm vụ sáng tạo giá trị gia tăng thông qua việc quản lý danh
mục tất cả các hoạt động kinh doanh của mình, đảm bảo sự thành công đối với mỗi
hoạt động trong dài hạn, phát triển các đơn vị kinh doanh và hơn nữa đảm bảo các
hoạt động được phối kết hợp hài hòa với nhau.
1.1.2.2. Chiến lược đơn vị kinh doanh
Một đơn vị kinh doanh chiến lược có thể là một bộ phận trong doanh nghiệp, một
dòng sản phẩm hay một khu vực thị trường, chúng có thể được kế hoạch hóa một
cách độc lập.
Học viên: Bùi Thị Lan Hương
4
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn tốt nghiệp cao học
Đại học Bách khoa Hà Nội
Ở cấp độ đơn vị kinh doanh, vấn đề chiến lược đề cập ít hơn đến việc phối kết
hợp giữa các đơn vị tác nghiệp nhưng nhấn mạnh hơn đến việc phát triển và bảo vệ
lợi thế cạnh tranh cho sản phẩm và dịch vụ mà đơn vị quản lý.
Chiến lược đơn vị kinh doanh liên quan đến:
Việc định vị hoạt động kinh doanh để cạnh tranh.
Dự đoán những thay đổi của nhu cầu, những tiến bộ khoa học công nghệ và điều
chỉnh chiến lược để thích nghi và đáp ứng những thay đổi này.
Tác động và làm thay đổi tính chất của cạnh tranh thông qua các hoạt động chiến
lược như là gia nhập theo chiều dọc hoặc thông qua các hoạt động chính trị.
Michael Porter đã khám phá ba dạng chiến lược cơ bản (chiến lược giá thấp,
chiến lược khác biệt hóa và chiến lược tập trung), chúng có thể được áp dụng ở cấp
độ đơn vị chiến lược để tạo ra lợi thế cạnh tranh và phòng thủ chống lại các tác
động bất lợi từ năm lực lượng cạnh tranh.
1.1.2.3. Chiến lược bộ phận chức năng
Cấp độ chức năng của tổ chức đề cập đến các bộ phận tác nghiệp. Chiến lược ở
cấp độ này liên quan đến các quy trình tác nghiệp của các hoạt động kinh doanh và
các bộ phận của chuỗi giá trị. Chiến lược ở các chức năng marketing, tài chính,
nguồn nhân lực hay nghiên cứu và phát triển nhằm vào phát triển và phối kết hợp
các nguồn lực mà thông qua đó các chiến lược ở cấp đơn vị kinh doanh được thực
hiện một cách hiệu quả.
Chiến lược bộ phận chức năng của tổ chức phụ thuộc vào chiến lược ở các cấp
cao hơn. Đồng thời nó đóng vai trò như yếu tố đầu vào cho chiến lược cấp đơn vị
kinh doanh và chiến lược tổng thể của doanh nghiệp. Ví dụ như việc cung cấp thông
tin về nguồn lực và các năng lực cơ bản mà chiến lược ở các cấp cao hơn cần phải
dựa vào; các thông tin về khách hàng, sản phẩm và cạnh tranh. Một khi chiến lược ở
các cấp cao hơn được thiết lập, các bộ phận chức năng sẽ triển khai đường lối này
thành các kế hoạch hành động cụ thể và thực hiện đảm nhận.
Học viên: Bùi Thị Lan Hương
5
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn tốt nghiệp cao học
Đại học Bách khoa Hà Nội
Theo cách phân loại chiến lược trên, trong luận văn này, tác giả sẽ xây dựng
chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho trường Cao đẳng nghề KT-KT Vinatex là
xây dựng chiến lược chức năng cho trường.
1.2. Các vấn đề lý luận chung về chiến lược phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực trong việc phát triển tổ
chức
1.2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả các tiềm năng của con người
trong một tổ chức (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo tổ chức) tức là tất cả
các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị
đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức (Nguồn: George Milkovich và
John Boudreau, 2007).
Nguồn nhân lực được coi như là sức mạnh tổng hợp từ sức mạnh của các loại lao
động cũng như từ khả năng lao động của từng cá nhân trong tổ chức như sức khỏe,
trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm, lòng tin, nhân cách.
1.2.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong việc phát triển tổ chức
Đối với các tổ chức và doanh nghiệp nhân lực chính là yếu tố đầu vào có ảnh
hưởng quyết định to lớn đến sự tồn tại và phát triển tổ chức và doanh nghiệp. Tất cả
các hoạt động của tổ chức đều không thể thực hiện mà không có sự có mặt của
nguồn nhân lực, từ việc lập dự báo nhu cầu, lập kế hoạch, quyết định chiến lược sản
xuất kinh doanh cho đến việc vận hành máy móc, thiết bị, xác định nhu cầu vốn, vật
tư, bán hàng, chăm sóc khách hàng, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp tiến hành được thuận lợi. Hơn bao giờ hết, cùng với sự gia tăng của
hàm lượng chất xám trong sản phẩm dịch vụ, vai trò của con người ngày càng trở
nên quan trọng và trở thành nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển của
một quốc gia nói chung và của từng doanh nghiệp tổ chức nói riêng.
Chính bởi nguồn nhân lực có vai trò quan trọng như vậy, đối với sự thành công
của một tổ chức mà phát triển nguồn nhân lực có thể cung cấp cho các nhà quản lý
những công cụ họ cần để quản lý và phát triển tổ chức. Từ khâu sản xuất,
Học viên: Bùi Thị Lan Hương
6
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn tốt nghiệp cao học
Đại học Bách khoa Hà Nội
marketing, bán hàng, nghiên cứu và phát triển chỉ có thể đạt hiệu quả nếu người lao
động được đào tạo, cung cấp thông tin đầy đủ, được quản lý, sử dụng và phát triển
tốt.
1.2.1.3. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
* Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng: “ Phát triển
nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và
chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm
bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” (Bùi Thị Thanh, 2005).
Quan điểm của các nhà nghiên cứu của UNDP cho rằng: "Phát triển nguồn nhân
lực chịu sự tác động của năm nhân tố: giáo dục - đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng,
môi trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác động đến sự
phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn
nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố
khác . Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo
dục - đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác
trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động “ (Bùi Thị Thanh, 2005).
Quan điểm sử dụng năng lực con người của ILO cho rằng : “ Phát triển nguồn
nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát
triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có
được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
“Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các
mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn... để họ có thể tham gia vào
lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát
huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của
nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt:
phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận
lợi cho nguồn nhân lực phát triển” (Trần Khánh Đức, 2002).
Học viên: Bùi Thị Lan Hương
7
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn tốt nghiệp cao học
Đại học Bách khoa Hà Nội
Trên giác độ vi mô, có quan điểm cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút,
duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện , nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô,
cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả”(Nguyễn Thế Phong, 2010).
Với quan điểm trên, nội hàm khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
- Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực lao
động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù
hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai.
- Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục và
chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con người.
- Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơ cấu
nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, phát triển nguồn
nhân lực về chất lượng (trên cả 3 phương diện thể lực, trí lực và tâm lực) là nội
dung trọng yếu.
- Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thực hiện tổng
thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu tư
chiến lược” cho nguồn lực con người của doanh nghiệp
* Nội dung chiến lược phát triển nguồn nhân lực :được thể hiện trên các mặt sau:
Cấu trúc tổ chức, nguồn vốn con người và văn hóa, những giá trị cốt lõi là những
yếu tố được quan tâm nhất. Bên cạnh đó, các công cụ, quy trình và mô hình tổ chức
cũng là những giải pháp được cung ứng để mỗi thành viên nắm rõ về lộ trình phát
triển của mình, của bộ phận, của doanh nghiệp mình và được khuyến khích phát
huy tối đa năng lực cá nhân. Hoạt động này cũng bắt đầu bằng việc khảo sát, phân
tích và đánh giá tình hình cấu trúc tổ chức hiện tại, nguồn nhân lực, năng lực đội
ngũ quản lý.
- Yêu cầu khảo sát, phân tích và đánh giá:
Môi trường hoạt động – nội & ngoại vi.
Môi trường quản lý – nội & ngoại vi.
Học viên: Bùi Thị Lan Hương
8
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn tốt nghiệp cao học
Đại học Bách khoa Hà Nội
Các chức năng quản trị chính, các mối tương quan – nội và ngoại.
Chức năng quản trị nhân sự.
Các công cụ quản trị nhân sự hiện hữu.
Qui chế hoạt động, qui định của cơ cấu tổ chức quản lý hiện hành (điều lệ,
nội qui, qui chế).
Cơ chế kiểm soát hiện hành.
Ưu khuyết điểm của cơ cấu tổ chức hiện hành
- Nội dụng chính của khảo sát, phân tích, và đánh giá:
Sơ đồ cơ cấu tổng quát hiện tại.
Nguyên lý tổ chức của cơ cấu tổ chức hiện tại.
Các yếu tố cấu thành của cơ cấu tổ chức hiện tại.
Mối liên hệ tổ chức /quan hệ phụ thuộc giữa các chức năng /phòng ban hiện
hữu.
Các đặc trưng cơ bản của cơ cấu tổ chức hiện tại (chức năng nhiệm vụ,
quyền hạn, etc.).
Qui chế hoạt động, qui định của cơ cấu tổ chức quản lý hiện hành (điều lệ,
nội qui, qui chế)
- Tư vấn về quản trị nguồn nhân lực:
Hệ thống hóa hệ thống quản trị nhân sự hiện hữu
Hệ thống quản lý và đánh giá công việc
Hệ thống đánh giá và quản lý thực hiện
Hệ thống lương thưởng
Hệ thống KPIs / HR Scorecard
Hệ thống năng lực chuẩn
Rà soát và chuẩn hóa các công cụ quản trị nhân sự
1.2.2. Quy trình xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Từ xưa tới nay, trải qua nhiều biến cố thăng trầm của lịch sử nhưng cho dù là ở
bất cứ thời đại nào thì nhân lực luôn là yếu tố then chốt dẫn đến sự thành bại của
Học viên: Bùi Thị Lan Hương
9
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn tốt nghiệp cao học
Đại học Bách khoa Hà Nội
một tổ chức hay một doanh nghiệp, và thậm chí là của một cơ sở đào tạo. Chính vì
vậy cho nên xây dựng được một chiến lược để phát triển được nguồn nhân lực cho
chính đơn vị mình là điều tâm huyết của bất cứ một nhà lãnh đạo nào, dù ở cấp cơ
sở, ở cấp địa phương hay ở cấp trung ương. Tuy nhiên để xây dựng được một chiến
lược phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả thì ta cần phải xác định được mục tiêu
tổng thể, phải dựa trên các yếu tố cơ bản như kinh tế, chính sách của nhà nước, dân
số, lực lượng lao động, yếu tố văn hóa, xã hội, yếu tố môi trường, cạnh tranh, sự
phát triển của khoa học kỹ thuật…v…v…
1.2.2.1. Xác định mục tiêu tổng thể về phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là một bộ phận trong chiến lược tổng thể của tổ chức.
Tuy nhiên, phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng để phục vụ
cho mục tiêu phát triển của tổ chức vì đây là nguồn lực có tính chất quyết định đối
với hoạt động của một tổ chức. Phát triển nhân lực cần được đặt vị trí ưu tiên cao
nhằm đảm bảo cho quá trình hoạt động của tổ chức diễn ra trôi chảy và đạt hiệu quả
cao.
Như vậy, mục tiêu tổng thể về phát triển nhân lực là đảm bảo nhân lực đáp ứng
các yêu cầu chất lượng cho hoạt động của tổ chức đạt hiệu quả cao. Ở các giai đoạn
khác nhau mục tiêu của tổ chức khác nhau. Phát triển nhân lực phải đáp ứng, phù
hợp với từng giai đoạn trong tương lai gần và xa. Các cơ sở, căn cứ liên quan đến
tương lai được ước đoán, ước định nên có mức độ chính xác, chắc chắn không hoàn
toàn cao. Phần chưa chắc chắn, chưa rõ sẽ bộc lộ dần. Vì vậy, chúng ta nên hoạch
định một số phương án phát triển nhân lực cho một số vấn đề cụ thể. Khi có thêm
thông tin, làm rõ thêm được những gì chưa rõ chúng ta cân nhắc quyết định lựa
chọn chính thức phương án phát triển nhân lực.Tiếp theo, chất lượng của hệ thống
chính sách phát triển nhân lực quyết định chủ yếu khả năng thu hút, huy động được
nhiều nhất, tốt nhất, phân bổ hợp lý nhất nhân lực cho thực hiện, hoàn thành chiến
lược phát triển của tổ chức tạo ra hiệu quả hoạt động trong tương lai.
1.2.2.2. Phân tích các căn cứ hình thành chiến lược phát triển nguồn nhân lực
a) Tập hợp các cơ sở, căn cứ chiến lược
Học viên: Bùi Thị Lan Hương
10
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn tốt nghiệp cao học
Đại học Bách khoa Hà Nội
Các cơ sở, căn cứ cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tổ chức:
- Các mục tiêu, yêu cầu của chiến lược phát triển (phương hướng hoạt động)
của tổ chức đối với nhân lực;
- Hiện trạng nguồn nhân lực của tổ chức
- Các nguồn lực tiềm tàng mà tổ chức kinh tế – xã hội dự định nhằm tới;
- Vị thế của tổ chức đối với chủ các nguồn nhân lực mục tiêu;
- Hệ thống chính sách phát triển nguồn nhân lực của các đối thủ cạnh tranh;
- Những quy định pháp luật của Nhà nước có liên quan;
- Truyền thống văn hoá, quan niệm về giá trị của tập thể tổ chức…
Cần phải có, xét tính đầy đủ, tương đối chính xác các cơ sở, căn cứ trước khi xác
định mục tiêu cụ thể, nội dung và mức độ của chính sách phát triển nguồn nhân lực.
Mục tiêu của chính sách phát triển nguồn nhân lực là đảm bảo nhân lực đáp ứng
các yêu cầu chất lượng cho hoạt động của tổ chức đạt hiệu quả cao.
Ở các giai đoạn khác nhau, với mục tiêu và chủ trương của các tổ chức khác
nhau, trên thị trường có quan hệ cung cầu về nhân lực khác nhau, tương quan thế
lực khác nhau. Hệ thống chính sách phát triển nguồn nhân lực phải đáp ứng, phù
hợp với từng giai đoạn trong tương lai gần và xa. Các cơ sở, căn cứ liên quan đến
tương lai được ước đoán, ước định nên có mức độ chính xác, chắc chắn không hoàn
toàn cao. Phần chưa chắc chắn, chưa rõ sẽ bộc lộ dần.
Vì vậy, chúng ta nên xây dựng một số phương án chính sách phát triển nguồn
nhân lực cho một số vấn đề cụ thể. Khi có thêm thông tin, làm rõ thêm được những
gì chưa rõ chúng ta cân nhắc quyết định lựa chọn chính thức chính sách phát triển
nguồn nhân lực.
Chất lượng của các cơ sở, căn cứ của phương án chính sách phát triển nguồn
nhân lực quyết định chủ yếu chất lượng của hệ thống chính sách phát triển nguồn
nhân lực.
Tiếp theo, chất lượng của hệ thống chính sách phát triển nguồn nhân lực quyết
định chủ yếu khả năng thu hút, huy động được nhiều nhất, tốt nhất, phân bổ hợp lý
nhất nhân lực cho thực hiện, hoàn thành mục tiêu đã đề ra của tổ chức, cho việc tạo
Học viên: Bùi Thị Lan Hương
11
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn tốt nghiệp cao học
Đại học Bách khoa Hà Nội
ra và luôn duy trì ưu thế về chất lượng và thời hạn của sản phẩm đầu ra, hiệu quả
hoạt động trong tương lai.
Khi phân tích chính sách phát triển nguồn nhân lực cần tập hợp, xác định được:
- Số lượng các văn bản pháp quy đã được ban hành trực tiếp và gián tiếp liên
quan đến quản lý nguồn nhân lực;
- Số lượng và tỷ lệ % chính sách nhân lực có tác dụng tích cực đáng kể, nêu
ví dụ điển hình;
- Số lượng và tỷ lệ % chính sách nhân lực ít có tác dụng tích cực đáng kể,
nêu ví dụ điển hình;
- Số lượng và tỷ lệ % chính sách nhân lực không có tác dụng tích cực, tác
dụng tiêu cực, nêu ví dụ điển hình.
Tiếp theo cần tìm hiểu, chỉ ra được các nguyên nhân trực tiếp, trung gian và sâu
xa của tình trạng đó và quan hệ với các chỉ tiêu sáng tạo, các chỉ tiêu hiệu quả hoạt
động của tổ chức.
Trên cơ sở các căn cứ đã được nghiên cứu, các căn cứ này có thể từ những vấn
đề mới nảy sinh hoặc một vấn đề đã quen thuộc và đã từng giải quyết. Các căn cứ
này cần được tập hợp và xâu chuỗi lại để các chuyên gia, các cơ quan quản lý
nguồn nhân lực có thẩm quyền có bước nghiên cứu “tiền khả thi ” để nắm bắt tình
hình thực tế, đối chiếu với cái mà họ mong muốn đạt được.
b) Phân tích môi trường bên ngoài
i) Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô:
a. Yếu tố kinh tế
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ sản xuất kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến phát triển
nguồn nhân lực, trong giai đoạn suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi
xuống, tổ chức một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt khác
phải giảm chi phí lao động bằng cách cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc
giảm phúc lợi…Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, tổ chức
lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo
huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi tổ chức phải tuyển thêm
Học viên: Bùi Thị Lan Hương
12
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn tốt nghiệp cao học
Đại học Bách khoa Hà Nội
người có trình độ, tăng lương, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc để thu
hút lao động.
b. Yếu tố dân số, lực lượng lao động
Yếu tố dân số hiện nay được coi là một trong những nhân tố ảnh hưởng không
nhỏ đến phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Khi có sự gia tăng về dân số sẽ dẫn
đến lực lượng lao động hằng năm cần việc làm ngày càng đông, nhu cầu về vật chất
và các loại dịch vụ tăng lên điều này sẽ dẫn đến sự cạn kiệt về tài nguyên, ô nhiễm
môi trường làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các công ty, các tổ
chức và thậm chí các cá nhân với nhau ngày càng trở nên khốc liệt hơn. Vì vậy, khi
dân số tăng lên sẽ ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực như: đào tạo - phát
triển, bố trí lao động, cùng với đó là sự cạnh tranh giữa các tổ chức để thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao do có một số lượng không nhỏ lao động không đáp
ứng được yêu cầu của tổ chức bị thải loại khỏi tổ chức.
c. Yếu tố chính sách của Nhà nước
Khi xây dựng chiến lược cấp cơ sở, các tổ chức phải căn cứ vào chiến lược đã
được Nhà nước thông qua. Chính vì vậy xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân
lực trong tổ chức cũng không phải là ngoại lệ. Sự ảnh hưởng của chính sách đến
phát triển nguồn nhân lực hiện nay chính là việc vận dụng các quy định của ngành
luật vào hoạt động của tổ chức như: chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đãi
ngộ, trả lương trả thưởng …trong tổ chức. Nhiệm vụ của tổ chức là phân tích xem
chính sách mà Nhà nước ban hành có tạo cơ hội phát triển hay gây nguy cơ, khó
khăn cho tổ chức của mình.
d. Yếu tố văn hóa, xã hội
Văn hóa, xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực.
Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không
theo kịp đà phát triển của thời đại, nó có thể gây kìm hãm việc cung cấp nhân tài
cho tổ chức. Sự thay đổi giá trị văn hóa của một nước cũng làm ảnh hưởng đến
công tác phát triển nhân lực. Hiện nay tỷ lệ phụ nữ tham gia vào các hoạt động xã
hội ngày càng tăng. Điều này cũng tác động không nhỏ đến các hoạt động đào tạo
Học viên: Bùi Thị Lan Hương
13
Viện Kinh tế & Quản lý
