Xây dựng chiến lược nhân sự cho trường đại học kinh doanh và công nghệ hà nội giai đoạn 2010 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
NGHÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ CHO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH
DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2010-2015

ĐÀO THU HẰNG

Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Danh Nguyên

Hà Nội – Năm 2012


Xây dựng chiến lược nhân sự cho trường Kinh doanh và Công nghệ Hà nội giai đoạn 2010-2015

LỜI CÁM ƠN

Qua quá trình học tập, nghiên cứu, được sự giúp đỡ tận tình của thầy-cô giáo, các
nhà khoa học, các nhà quản lý tôi đã hoàn thành chương trình học tập và nghiên cứu
với luận văn thạc sỹ khoa học quản trị kinh doanh về đề tài: “Xây dựng chiến lược
nhân sự tại trường Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội giai đoạn 2010-2015”.
Tôi xin chân thành cám ơn TS. Nguyễn Danh Nguyên, Viện phó viện Kinh tế và
Quản lý đã tận tình hướng dẫn, cho tôi những lời khuyên quý giá trong quá trình
nghiên cứu và thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cám ơn TS. Nguyễn Kim Sơn và phòng Tổ chức cán bộ
trường Đại học Kinh doanh&Công nghệ Hà Nội đã tận tình giúp đỡ tôi, tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài.

Tôi xin chân thành cám ơn trường Đại học Bách khoa, trung tâm Đào tạo sau đại
học đã tạo mọi điều kiện cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành
chương trình cao học Quản trị kinh doanh trong nước.

Một lần nữa tôi xin chân thành cám ơn !
Học viên
Đào Thu Hằng

Luận văn Thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh, 2009-2012


Xây dựng chiến lược nhân sự cho trường Kinh doanh và Công nghệ Hà nội giai đoạn 2010-2015

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC HÌNH, BẢNG
DANH MỤC VIẾT TẮT
LỜI CÁM ƠN
PHẦN MỞ ĐẦU ..........................................................................................................1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ……….………...4
1.1. Các vấn đề chung về chiến lược ……………………………………………….4
1.1.1. Khái niệm về chiến lược …………………………………………………4
1.1.2. Phân loại chiến lược………………………………………………………6
a. Chiến lược tổng thể của tổ chức………………………………………...…..7
b. Chiến lược đơn vị kinh doanh………………………………………..……..8
c. Chiến lược bộ phận chức năng………………………………………..…….9
1.2. Các vần đề lý luận chung về chiến lược nhân sự……………………………..9
1.2.1. Nhân sự và vai trò của nhân sự trong việc phát triển của tổ chức.…….9
a. Khái niệm…………………………………………………………….…..9
b. Vai trò của nhân sự trong việc phát triển của tổ chức…………………10
1.2.2. Chiến lược nhân sự ..……………………………………………….……11

a. Khái niệm về chiến lược nhân sự……………………………...………..11
b. Chiến lược nhân sự và chiến lược kinh doanh…………………………12
I.2.3. Quy trình xây dựng chiến lược nhân sự……………………….……….14
a. Quy trình xây dựng chiến lược nhân sự………………………………….14
b. Phân tích các căn cứ hình thành chiến lược nhân sự……………………..16
b1. Môi trường vĩ mô……………………………………..……………....16
¾ Yếu tố về chính sách - pháp luật………………………………….16
¾ Yếu tố về kinh tế……………………………………….………....16
¾ Yếu tố về xã hội…………………………………………………..17
¾ Yếu tố về công nghệ……………………………………………...17
b2. Môi trường vi mô………………………………………….…………..…....18
b3. Môi trường bên trong………………………………………...………19

Luận văn Thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh, 2009-2012


Xây dựng chiến lược nhân sự cho trường Kinh doanh và Công nghệ Hà nội giai đoạn 2010-2015

c. Phân tích SWOT để hình thành chiến lược………………………………23
1.3. Các đặc điểm nguồn nhân lực và chiến lược nhân sự cho nhà trường…….26
a. Đội ngũ giảng viên………………………………………….……………..26
b. Đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục………………………..……….………...27
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG NHÂN SỰ VÀ CÁC CĂN CỨ HÌNH THÀNH
CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ CỦA TRƯỜNG KINH DOANH&CÔNG NGHỆ HÀ
NỘI giai đoạn 2010-2015 ………………………………………………………...29
2.1. Giới thiệu khái quát về trường Đại học Kinh doanh&Công nghệ HN….....29
2.1.1. Cơ cấu tổ chức ……………………………………………………..…….29
2.1.2. Hoạt động đào tạo ………………………………………………………..31
a. Qui mô của Nhà trường …………………………………………………..22
b. Kết quả đào tạo …………………………………………………….……..33

c. Chương trình đào tạo……………………………………………….……..34
d. Về giáo trình, sách giáo khoa …………………………………….……….35
e. Về phương pháp dạy học ………………………………………..………..36
2.1.3. Cơ sở vật chất …………………………………………………..………..38
2.1.4. Nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế ……………………………….40
2.1.5. Công tác tài chính kế toán……………………………………………..40
2.2. Phân tích các căn cứ hình thành chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho
trường ĐH Kinh doanh và Công nghệ HN……………………………………….41
2.2.1. Phân tích môi trường bên ngoài………………………………………….41
a. Phân tích môi trường vĩ mô………………………………………………..41
¾ Chính sách - pháp luật…………………………………….………….42
¾ Các yếu tố kinh tế……………………………………………………..43
¾ Các yếu tố xã hội……………………………………………………..45
¾ Các yếu tố công nghệ…………………………………………………51
b. Phân tích môi trường vi mô………………………………………..………54
2.2.2. Phân tích thực trạng nhân sự của trường ĐH KD&CN HN ……………58
a. Về đội ngũ giảng viên và quản lý…………………………….………..58
Luận văn Thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh, 2009-2012


Xây dựng chiến lược nhân sự cho trường Kinh doanh và Công nghệ Hà nội giai đoạn 2010-2015

b. Thực trạng các chính sách nhân sự của trường ĐH KD&CN Hà nội….69
2.2.3. Các đặc thù cơ bản của xây dựng chiến lược nhân sự cho Nhà trường..…76
2.3. Sử dụng ma trận SWOT để xây dựng các phương án chiến lược cho trường
KD&CN HN ………………………………………………………..………………76
CHƯƠNG 3. CÁC GIẢI PHÁP CHO CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ CỦA
TRƯỜNG ĐH KD & CN HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2010-2015….…………………81
3.1. Các giải pháp về chính sách ……………………………………………………81
3.2. Giải pháp về nguồn lực…………………………………………………………82

3.2.1. Xây dựng mục tiêu cụ thể………………………………….…...….…………….82
3.2.2. Các chương trình hành động……………………………..……………………..84
a.Chính sách thu hút giảng viên cơ hữu…………………………………..………84
b, Chính sách đào tạo và phát triển giảng viên hiện có………………..……….87
c, Chính sách khác……………………………………………………………………90
KẾT LUẬN ………………………………………………………………………..96
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

Luận văn Thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh, 2009-2012


Xây dựng chiến lược nhân sự cho trường Kinh doanh và Công nghệ Hà nội giai đoạn 2010-2015

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1: Các cấp chiến lược ……………………………………………………..6
Hình 1.2: Mô hình xây dựng chiến lược nhân sự………………..………………15
Hình 1.3: Mô hình ma trận SWOT…………………………………...…………..24
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của nhà trường …………………..……………30
Hình 2.2: Sơ đồ mô hình đào tạo………………………………….…………….32
Hình 2.3: Tăng trưởng GDP theo các quí……………………………….……….45
Hình 2.4: Tăng trưởng GDP và các khu vực kinh tế 2006-2010……..….………46
Hình 2.5: Chỉ số giá tiêu dùng ………………………………………..…………46
Hình 2.6: Thu nhập bình quân 1 người/ năm ………………………………...….49
Hình 2.7: Tỷ lệ chi tiêu cho giáo dục đào tạo bình quân 1 người/ tháng………...50
Hình 2.8: Cơ cấu trường đại học, cao đẳng tại Hà Nội đến năm 2010………..…56
Hình 2.9: Tỷ lệ phân theo trình độ chuyên môn của giáo viên khối ĐH…………56
Hình 2.10: Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo tuổi………………………………………61

Hình 2.11: Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo giới tính năm 2005-2010 ……………..64

Luận văn Thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh, 2009-2012


Xây dựng chiến lược nhân sự cho trường Kinh doanh và Công nghệ Hà nội giai đoạn 2010-2015

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 : Quy mô đào tạo từng năm……………..………………………….…31
Bảng 2.2: Phân loại tốt nghiệp theo kết quả học tập từ năm 2006-2010……...…33
Bảng 2.3: Chương trình đào tạo cử nhân thương mại…………………………...35
Bảng 2.4: Sinh viên đại học đã gửi du học theo ngành và theo nước liên kết
Đào tạo…………………………………………………………………….…….40
Bảng 2.5 Bảng kết quả khảo sát tiền lương của một số trường…………….……43
Bảng 2.6: Trình độ bằng cấp học hàm học vị của đội ngũ giảng dạy….…......….59
Bảng 2.7: Cơ cấu tuổi của đội ngũ giảng viên của các khoa……………………..62
Bảng 2.8: Số lượng sinh viên quy đổi tính cho 1 giảng viên quy đổi…….…..….64
Bảng 2.9: Thống kê trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ nhân sự……..…66
Bảng 2.10: Tổng hợp kết quả lấy ý kiến của cán bộ quản lý và giảng viên của
trường đại học KD&CN HN ……………..………………………………..…….67
Bảng 3.1: Mục tiêu cho chiến lược phát triển nhân sự các khoa Du lịch, Cơ điện
tử, Điện điện tử giai đoạn 2010-2015……………………………………………82
Bảng 3.2: Nguồn tuyển giảng viên cho các khoa Du lịch, Cơ điện tử, Điện điện
tử………………………………………………..……………………………..…83
Bảng 3.3: Kế hoạch tuyển dụng giảng viên cho các khoa Du lịch, Cơ điện tử, Điện
điện tử…………………………………………………………………………….84
Bảng 3.4: Kế hoạch đào tạo giảng viên đến năm 2015……………………..……87

Luận văn Thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh, 2009-2012


Xây dựng chiến lược nhân sự cho trường Kinh doanh và Công nghệ Hà nội giai đoạn 2010-2015

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Chú giải

SWOT

Thế mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức

ĐTTT

Đào tạo trực tuyến

Luận văn Thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh, 2009-2012


Xây dựng chiến lược nhân sự cho trường Kinh doanh và Công nghệ Hà nội giai đoạn 2010-2015
 
 

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đòi hỏi phải có nguồn lực.
Với Việt Nam, do cả hai loại nguồn lực tài chính và tài nguyên thiên nhiên đều

hạn chế nên nguồn lực con người sẽ đóng vai trò quyết định.
Thực tiễn cho thấy, để có được nguồn nhân lực có chất lượng, đầu tiên phải
có chiến lược đầu tư cho giáo dục - đào tạo, trong đó giáo dục đại học đóng một
vai trò đặc biệt quan trọng. Bởi lẽ những cá nhân tốt nghiệp đại học có những kĩ
năng tốt hơn, được trang bị những kiến thức chuyên sâu so với những người
không học đại học. Hơn nữa, những quốc gia có nhiều sinh viên tốt nghiệp
chuyên ngành khoa học kĩ thuật và đầu tư vào nghiên cứu giáo dục đại học có xu
hướng đạt được những kết quả đổi mới tốt hơn nước khác. Đó là những ví dụ
điển hình khẳng định tầm quan trọng trong giáo dục đại học tại các quốc gia trên
thế giới và Việt Nam cũng không phải là ngoại lệ. Tuy nhiên chất lượng giáo dục
đại học ở nước ta còn nhiều bất cập. Một trong những bất cập đó là nguồn nhân
lực thiếu và yếu về số lượng lẫn chất lượng. Nguyên nhân của tình trạng này là
việc các trường chưa xây dựng và thực thi một chiến lược nhân lực thực sự có
hiệu quả.
Trường Đại học Kinh doanh & Công nghệ Hà Nội là một trong những
trường đại học ngoài công lập được thành lập đầu tiên trong cả nước. Bên cạnh
mục tiêu đào tào nguồn nhân lực chất lượng, phù hợp với nhu cầu của doanh
nghiệp và xã hội, Trường Đại học Kinh doanh & Công nghệ Hà Nội đã xác định
nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu của Nhà trường là xây dựng nguồn nhân lực có đủ
phẩm chất và kỹ năng, nhằm đảm bảo cho chiến lược phát triển của Trường
trong thời kỳ Việt Nam hội nhập kinh tế quốc tế.

1
Luận văn thạc sỹ ngành QTKD, 2009-2012


Xây dựng chiến lược nhân sự cho trường Kinh doanh và Công nghệ Hà nội giai đoạn 2010-2015
 
 

Xuất phát từ ý nghĩa quan trọng đó, căn cứ vào tình hình thực tế, tôi quyết
định chọn đề tài “Xây dựng chiến lược nhân sự tại trường Kinh doanh và
Công nghệ Hà Nội giai đoạn 2010-2015 ” làm luận văn Thạc sĩ của mình.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở lý luận về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, luận văn tập trung phân tích nêu bật:
-

Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài, thực trạng nhân sự, các chính

sách nhân sự, những kết quả đạt được, những tồn tại cần khắc phục trong quản lý
nhân sự ở trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội.
-

Đề xuất một số giải pháp chiến lược nhân sự cho trường Đại học Kinh

doanh và Công nghệ Hà Nội.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: là nguồn nhân lực của trường Đại học
Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội, trong đó bao gồm cả nhân lực hoạt động
trong lĩnh vực quản lý và đội ngũ cán bộ giảng dạy của Nhà trường.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài: do điều kiện thời gian và năng lực có hạn
nên luận văn chỉ mới triển khai tìm hiểu một số yếu tố liên quan đến chiến lược
nhân sự của trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội, đề ra các luận cứ
nhằm xây dựng chiến lược nhân sự và đề xuất một số giải pháp nhân sự cho
trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội giai đoạn 2010 – 2015.
4. Phương pháp nghiên cứu của luận văn
Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng kết hợp với
những kiến thức đã học đánh giá thực trạng nhân sự của Trường. Ngoài ra còn sử
dụng phương pháp nghiên cứu thực tiễn thông qua quá trình điều tra, tổng hợp,

thống kê, kế thừa và phân tích số liệu, thu thập thông tin.
5. Những đóng góp của luận văn
Luận văn góp phần hệ thống hoá lý luận cơ bản xây dựng chiến lược; quản lý
nhân sự trong doanh nghiệp; phân tích, đánh giá thực trạng nhân sự và các chính

2
Luận văn thạc sỹ ngành QTKD, 2009-2012


Xây dựng chiến lược nhân sự cho trường Kinh doanh và Công nghệ Hà nội giai đoạn 2010-2015
 
 

sách nhân sự của trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội; nêu lên
những tồn tại và nguyên nhân của của nó; những vấn đề đặt ra cần phải giải
quyết tiếp.
Kết quả quan trọng nhất của luận văn là đưa ra một số giải pháp cho chiến
lược nhân sự của trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội, nhằm thực
hiện các mục tiêu phát triển của Trường đến năm 2015.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo thì
luận văn được chia là 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chiến lược nhân sự
Chương này nêu lên các khái niệm về chiến lược, nhân sự, quản trị chiến
lược nhân sự cũng như hệ thống các lý thuyết về xây dựng chiến lược nhân sự sẽ
sử dụng để thực hiện đề tài.
Chương 2: Thực trạng nhân sự và các căn cứ hình thành chiến lược nhân sự
của trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội
Chương này giới thiệu về Nhà trường, nêu đặc điểm về đội ngũ nhân sự, sử
dụng các số liệu thống kê và thu thập được trong thực tiễn, tiến hành phân tích

các hoạt động liên quan hữu cơ đến đội ngũ nhân sự của Nhà trường nhằm đánh
giá nội bộ (điểm mạnh và điểm yếu) kết hợp với lý thuyết tiến hành phân tích
các yếu tố môi trường vĩ mô, vi mô xác định các cơ hội thuận lợi cùng với những
đe dọa, từ đó hình thành ma trận SWOT làm cơ sở đề ra các giải pháp cụ thể góp
phần xây dựng chiến lược nhân sự của Nhà trường.
Chương 3: Đề xuất các giải pháp chiến lược nhân sự cho trường Đại học
Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội giai đoạn 2010-2015
Chương này nêu lên các giải pháp nhân sự chi tiết cho mục tiêu phát triển
của Nhà trường trong giai đoạn 2010-2015, dựa trên các kết quả phân tích đánh
giá các phương án cụ thể và các kiến nghị với cơ quan chủ quản cấp trên.

3
Luận văn thạc sỹ ngành QTKD, 2009-2012


Xây dựng chiến lược nhân sự cho trường Kinh doanh và Công nghệ Hà nội giai đoạn 2010-2015
 
 

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ

1.1. Các vấn đề chung về chiến lược
1.1.1. Khái niệm về chiến lược
Không ai thực sự biết chiến lược là gì. Thuật ngữ “chiến lược” xuất phát từ
“strategos” tiếng Hy Lạp. Đây là thuật ngữ quân sự, dùng để chỉ kế hoạch dàn
trận và phân bố lực lượng với mục tiêu đánh thắng kẻ thù. Về sau nhờ lợi ích của
nó mà chiến lược được ứng dụng sang các lĩnh vực khoa học khác như chính trị,
văn hóa, kinh tế, xã hội, công nghiệp, môi trường…
Hiện nay có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chiến lược, nguyên nhân cơ

bản có sự khác nhau này là do có các hệ thống quan niệm khác nhau về tổ
chức nói chung và các phương pháp tiếp cận khác nhau về chiến lược của tổ
chức nói riêng.
Chiến lược là kế hoạch kiểm soát và sử dụng nguồn lực của tổ chức như con
người, tài sản, tài chính… nhằm mục đích nâng cao và bảo đảm những quyền lợi
thiết yếu của mình. Kenneth Andrews là người đầu tiên đưa ra các ý tưởng nổi
bật này trong cuốn sách kinh điển The Concept of Corporate Strategy (Dow
Jones-Irwin, 1971). Theo ông, chiến lược là những gì mà một tổ chức phải làm
dựa trên những điểm mạnh và yếu của mình trong bối cảnh có những cơ hội và
cả những mối đe dọa.
Theo Michael Porter (1996), “Chiến lược là việc tạo ra một sự hài hòa
giữa các hoạt động của một công ty. Sự thành công của chiến lược chủ yếu dựa
vào việc tiến hành tốt nhiều việc và kết hợp chúng với nhau. Cốt lõi của chiến
lược là lựa chọn cái chưa làm". Theo cách tiếp cận này, chiến lược là tạo ra
sự khác biệt trong cạnh tranh, tìm và thực hiện cái chưa được làm (what not to
do). Bản chất của chiến lược là xây dựng được lợi thế cạnh tranh (competitive

4
Luận văn thạc sỹ ngành QTKD, 2009-2012


Xây dựng chiến lược nhân sự cho trường Kinh doanh và Công nghệ Hà nội giai đoạn 2010-2015
 
 

advantages), chiến lược chỉ tồn tại trong các hoạt động duy nhất (unique
activities). Chiến lược là xây dựng một vị trí duy nhất và có giá trị tác động một
nhóm các hoạt động khác biệt.
Theo Johnson và Scholes (2002), “Chiến lược là việc xác định định
hướng và phạm vi hoạt động của một tổ chức trong dài hạn, ở đó tổ chức phải

giành được lợi thế thông qua việc kết hợp các nguồn lực trong một môi trường
nhiều thử thách, nhằm thỏa mãn tốt nhất nhu cầu của thị trường và đáp ứng
mong muốn của các tác nhân có liên quan đến tổ chức”. Theo định nghĩa này,
chiến lược của một doanh nghiệp được hình thành để trả lời các câu hỏi sau :
• Hoạt động kinh doanh sẽ diễn ra ở đâu trong dài hạn? (định hướng).
• Hoạt động kinh doanh sẽ cạnh tranh trên thị trường sản phẩm nào
và phạm vi các hoạt động? (thị trường, phạm vi hoạt động).
• Bằng cách nào hoạt động kinh doanh được tiến hành tốt hơn so với
đối thủ cạnh tranh trên thị trường? (lợi thế).
• Nguồn lực nào (kỹ năng, tài sản, tài chính, nhân sự, công nghệ,
thương hiệu…) cần thiết để tạo ra lợi thế cạnh tranh? (nguồn lực).
• Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài tác động đến khả năng cạnh
tranh của doanh nghiệp? (môi trường).
Một cách tiếp cận khác thì cho rằng chiến lược tập trung vào bốn phạm
trù chính là kế hoạch, mô hình, vị trí và viễn cảnh. Theo đó, kế hoạch cho biết
phải làm như thế nào để từ cái này mà để đạt được cái kia; mô hình hoạt động
lâu dài, ví dụ một công ty thường xuyên tiếp thị những sản phẩm giá đắt thì họ
đang sử dụng chiến lược "tập trung vào đối tượng có thu nhập cao"; vị trí phản
ánh quyết định đưa những sản phẩm hay dịch vụ đặc biệt vào những thị trường
đặc biệt; và viễn cảnh tương lai, đó là tầm nhìn và phương hướng giúp cho công
ty hay tổ chức phát triển.
Như vậy có nhiều khái niệm khác nhau về chiến lược, không có khái niệm
nào đúng tuyệt đối. Tuy nhiên không thể phủ định thực tế chiến lược là nhân tố

5
Luận văn thạc sỹ ngành QTKD, 2009-2012


Xây dựng chiến lược nhân sự cho trường Kinh doanh và Công nghệ Hà nội giai đoạn 2010-2015
 

 

để giúp doanh nghiệp phát triển. Một chiến lược tốt được thực hiện hiểu quả sẽ
giúp các nhà quản lý và nhân viên mọi cấp xác định mục tiêu, nhận biết phương
hướng hành động, góp phần vào sự thành công của tổ chức.
1.1.2. Phân loại chiến lược
Cấp công ty
™ Phân tích môi trường
™ Xác định nhiệm vụ và mục tiêu
™ Phân tích và lựa chọn chiến lược

thông tin

™ Thực hiện
™ Kiểm soát

Cấp kinh doanh
™ Phân tích môi trường
™ Xác định nhiệm vụ và mục tiêu
™ Phân tích và lựa chọn chiến lược

thông tin

™ Thực hiện
™ Kiểm soát

Cấp chức năng
™ Phân tích môi trường
™ Xác định nhiệm vụ và mục tiêu
™ Phân tích và lựa chọn chiến lược

™ Thực hiện
™ Kiểm soát
(Nguồn: Chiến lược và sách lược kinh doanh, Garry D.smith, Bdanny R.Arnold,
Bobby G. Bizzell, Bùi Văn Đông dịch, NXB Thống kê, 1997)

Hình 1.1: Các cấp chiến lược
6
Luận văn thạc sỹ ngành QTKD, 2009-2012


Xây dựng chiến lược nhân sự cho trường Kinh doanh và Công nghệ Hà nội giai đoạn 2010-2015
 
 

Tùy theo các căn cứ để phân loại mà chiến lược kinh doanh được phân thành
các loại khác nhau. Luận văn chỉ xin giới thiệu cách phân loại căn cứ vào phạm
vi của chiến lược kinh doanh thì chiến lược có thể được xây dựng trên ba cấp độ
khác nhau bao gồm:
• Chiến lược cấp công ty
• Chiến lược cấp kinh doanh
• Chiến lược cấp chức năng.
Chiến lược có thể được xây dựng để nâng cao tính cạnh tranh hoặc đảm bảo
sự tồn tại của doanh nghiệp, trong khi đó các sản phẩm và dịch vụ lại được phát
triển ở cấp độ các đơn vị kinh doanh. Vai trò của doanh nghiệp là quản lý các
đơn vị kinh doanh và phát triển sản phẩm sao cho các hoạt động sản xuất kinh
doanh có tính cạnh tranh và có khả năng đóng góp vào việc thực hiện mục tiêu
tổng thể của doanh nghiệp.
a. Chiến lược cấp công ty
Chiến lược ở cấp doanh nghiệp liên quan đến việc lựa chọn các hoạt động
kinh doanh ở đó các đơn vị kinh doanh phải cạnh tranh, đồng thời có sự phát

triển và phối kết hợp giữa các đơn vị với nhau.
Chiến lược cấp công ty của doanh nghiệp có các đặc điểm:
Định hướng mục tiêu chung và nhiệm vụ của doanh nghiệp: Bao gồm việc
xác định các mục tiêu, các dạng hoạt động kinh doanh mà doanh nghiệp sẽ tiến
hành và cách thức quản lý và phối kết hợp các hoạt động.
Định hướng cạnh tranh: Đó là việc xác định thị trường hoặc đoạn thị trường
mà doanh nghiệp sẽ cạnh tranh.
Quản lý các hoạt động kinh doanh độc lập và mối quan hệ giữa chúng:
Chiến lược tổng thể nhằm vào phát triển và khai thác tính cộng hưởng giữa các
hoạt động thông qua việc phân chia và phối kết hợp các nguồn lực giữa các đơn
vị độc lập hoặc giữa các hoạt động riêng rẽ.

7
Luận văn thạc sỹ ngành QTKD, 2009-2012


Xây dựng chiến lược nhân sự cho trường Kinh doanh và Công nghệ Hà nội giai đoạn 2010-2015
 
 

Thực hành quản trị : Chiến lược cấp doanh nghiệp cho phép xác định cách
thức quản lý các đơn vị kinh doanh hoặc các nhóm hoạt động. Doanh nghiệp có
thể thực hiện công tác quản lý thông qua việc can thiệp trực tiếp (đối với phương
thức quản lý tập quyền) hoặc tạo sự tự chủ quản lý cho các đơn vị kinh doanh
(đối với phương thức quản lý phân quyền) trên cơ sở sự tin tưởng.
Doanh nghiệp có nhiệm vụ sáng tạo giá trị gia tăng thông qua việc quản lý
danh mục tất cả các hoạt động kinh doanh của mình, đảm bảo sự thành công đối
với mỗi hoạt động trong dài hạn, phát triển các đơn vị kinh doanh và hơn nữa
đảm bảo các hoạt động được phối kết hợp hài hòa với nhau.
b. Chiến lược cấp kinh doanh

Chiến lược kinh doanh được hoạch định nhằm xác định việc lựa chọn sản
phẩm hoặc dạng cụ thể thị trường cho hoạt động kinh doanh riêng trong nội bộ
công ty, và nó xác định xem công ty sẽ cạnh tranh như thế nào với một hoạt
động kinh doanh cùng với vị trí đã biết của bản thân công ty, giữa người cạnh
tranh của nó.
Chiến lược cấp các đơn vị kinh doanh của doanh nghiệp xác định cách thức
mỗi đơn vị kinh doanh sẽ cố gắng hoàn thành mục tiêu của nó để đóng góp vào
việc hoàn thành vào mục tiêu cấp công ty. Nếu như công ty là đơn ngành thì
chiến lược cấp đơn vị kinh doanh có thể được coi là chiến lược cấp công ty.
Ở cấp độ đơn vị kinh doanh, vấn đề chiến lược đề cập ít hơn đến việc kết
hợp giữa các đơn vị tác nghệp nhưng nhấn mạnh hơn đến việc phát triển và bảo
vệ lợi thế cạnh tranh cho sản phẩm và dịch vụ mà đơn vị quản lý.
Chiến lược đơn vị kinh doanh liên quan đến việc định vị hoạt động kinh
doanh để cạnh tranh; dự đoán những thay đổi của nhu cầu, những tiến bộ khoa
học công nghệ và điều chỉnh chiến lược để thích nghi và đáp ứng những thay đổi
này; tác động và làm thay đổi tính chất của cạnh tranh thông qua các hoạt động
chiến lược như là gia nhập theo chiều dọc hoặc thông qua các hoạt động chính
trị.

8
Luận văn thạc sỹ ngành QTKD, 2009-2012


Xây dựng chiến lược nhân sự cho trường Kinh doanh và Công nghệ Hà nội giai đoạn 2010-2015
 
 

Michael Porter đã khám phá ba dạng chiến lược cơ bản (chiến lược giá thấp,
chiến lược khác biệt hóa và chiến lược tập trung), chúng có thể được áp dụng ở
cấp độ đơn vị chiến lược để tạo ra lợi thế cạnh tranh và phòng thủ chống lại các

tác động bất lợi từ năm lực lượng cạnh tranh.
c. Chiến lược cấp chức năng
Cấp độ chức năng của tổ chức đề cập đến các bộ phận tác nghiệp. Chiến lược
ở cấp độ này liên quan đến các quy trình tác nghiệp của các hoạt động kinh
doanh và các bộ phận của chuỗi giá trị. Chiến lược ở các chức năng marketing,
tài chính, nguồn nhân lực hay nghiên cứu và phát triển nhằm vào phát triển và
phối kết hợp các nguồn lực mà thông qua đó các chiến lược ở cấp đơn vị kinh
doanh được thực hiện một cách hiệu quả.
Chiến lược bộ phận chức năng của tổ chức phụ thuộc vào chiến lược ở các
cấp cao hơn. Đồng thời nó đóng vai trò như yếu tố đầu vào cho chiến lược cấp
đơn vị kinh doanh và chiến lược tổng thể của doanh nghiệp. Ví dụ như việc cung
cấp thông tin về nguồn lực và các năng lực cơ bản mà chiến lược ở các cấp cao
hơn cần phải dựa vào; các thông tin về khách hàng, sản phẩm và cạnh tranh. Một
khi chiến lược ở các cấp cao hơn được thiết lập, các bộ phận chức năng sẽ triển
khai đường lối này thành các kế hoạch hành động cụ thể và thực hiện đảm nhận.
1.2. Các vần đề lý luận chung về chiến lược nhân sự
1.2.1. Nhân sự và vai trò của nhân sự trong việc phát triển của tổ chức
a. Khái niệm
Nhân sự (nguồn nhân lực) là thuật ngữ dùng để miêu tả các cá nhân tạo nên
lực lượng lao động của một tổ chức và thuật ngữ này cũng dùng để chỉ lực lượng
lao động của một doanh nghiệp hoặc của một quốc gia. Nhân sự cũng là tên của
một bộ phận chức năng trong một tổ chức, chịu trách nhiệm về thực thi các chiến
lược và chính sách liên quan đến quản lý các cá nhân.

9
Luận văn thạc sỹ ngành QTKD, 2009-2012


Xây dựng chiến lược nhân sự cho trường Kinh doanh và Công nghệ Hà nội giai đoạn 2010-2015
 

 

Thuật ngữ nhân sự có liên quan đến thuật ngữ quản lý hiện đại, ra đời vào
những năm 60 của thế kỷ XX ở Mỹ. Theo đó chức năng ban đầu của nhân sự là
quản lý phúc lợi và điều này phù hợp với cách tiếp cận quản trị trên cơ sở khoa
học lúc bấy giờ. Thuật ngữ này còn thể hiện mối quan hệ giữa hoạt động quản lý
hành chính với hoạt động của các công nhân trong một quy trình sản xuất.
Ngày nay thuật ngữ nhân sự không chỉ phổ biến ở Mỹ mà còn trên toàn thế
giới, không chỉ giới hạn trong một tổ chức mà còn được các tập đoàn đa quốc gia
áp dụng. Nó cho thấy một phương pháp quản lý lực lượng lao động tiên tiến,
đáp ứng được nhu cầu của cấp quản lý doanh nghiệp trong việc tạo ra lợi thế
cạnh tranh, kết hợp hài hòa việc sử dụng những công nhân có kỹ năng hạn chế
với những công nhân có tay nghề cao.
b. Vai trò của nhân sự trong việc phát triển của tổ chức
Trong hệ thống nguồn lực cấu thành hệ thống kinh doanh của doanh nghiệp
thì nhân sự là nguồn lực chủ yếu và đặc biệt.
Xét về bản chất thì các quá trình kinh doanh và các quá trình quản trị đều là
quá trình lao động. Đó là quá trình người lao động sử dụng công cụ lao động tác
động vào đối tượng lao động theo một công nghệ nào đó nhằm tạo ra sản phẩm
có hướng đích. Trong năm yếu tố cấu thành quá trình lao động chỉ có yếu tố
“người lao động” là chủ thể – làm chủ các yếu tố còn lại và làm chủ quá trình.
Các yếu tố khác là khách thể và bị động. Chính kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm,
thái độ của người lao động là nhân tố quyết định năng suất, chất lượng và hiệu
quả sử dụng các yếu tố khác của doanh nghiệp. Cũng chính nhân sự là nhân tố
quyết định trước nhất tới tiến độ, chất lượng và hiệu quả của mọi quá trình kinh
doanh và mọi quá trình quản trị doanh nghiệp. Nói một cách khác nhân sự là
nhân tố chủ yếu quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả kinh doanh của
doanh nghiệp.
Nhân sự là nguồn lực đặc biệt. Trong khi năng lực sản xuất của phần đa các
nguồn lực khác bị giới hạn, thì năng lực sản xuất của nguồn nhân lực có khả

10
Luận văn thạc sỹ ngành QTKD, 2009-2012


Xây dựng chiến lược nhân sự cho trường Kinh doanh và Công nghệ Hà nội giai đoạn 2010-2015
 
 

năng khai thác và phát huy tới vô hạn nếu được sử dụng hợp lý và được tạo động
lực. Bởi lẽ, ngoài yếu tố thể chất và trí tuệ, bên trong con người còn có yếu tố
tinh thần và tâm lý. Trí tuệ, tinh thần, tâm lý tạo nên năng lực tiềm tàng vô tận
của con người.
Đã có một thời nguồn lực tài chính được coi là lợi thế cạnh tranh quan trọng
nhất của doanh nghiệp, nhưng ngày nay khả năng huy động vốn với số lượng lớn
trong dài hạn ngày càng thuận lợi và đơn giản hơn; đã có một thời kỹ thuật và
công nghệ là vũ khí lợi hại trong cạnh tranh thì ngày nay trong xu thế toàn cầu
hóa đối thủ cạnh tranh cũng dễ dàng tiếp cận kỹ thuật, công nghệ mới cho dù họ
có thể là kẻ đến sau. Trong thời đại kinh tế tri thức, cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp thể hiện ở sản phẩm, công nghệ, phương thức quản lý và tiếp thị. Doanh
nghiệp nào thu hút và giữ chân được nhân sự có trình độ cao, nắm được tri thức
và biết sáng tạo thì doanh nghiệp đó đứng ở thế chủ động trong cạnh tranh.
Chính vì vậy, các doanh nghiệp ở các nước phát triển quan niệm tiền lương,
phúc lợi và chi phí dành cho đào tạo nhân sự là ba khoản mục đầu tư chiến lược.
Chính bởi nhân sự có vai trò quan trọng như vậy, đối với sự thành công của
một tổ chức mà phát triển nguồn nhân lực có thể cung cấp cho các nhà quản lý
những công cụ họ cần để quản lý và phát triển tổ chức. Từ khâu sản xuất,
marketing, bán hàng, nghiên cứu và phát triển chỉ có thể đạt hiệu quả nếu người
lao động được đào tạo, cung cấp thông tin đầy đủ, được quản lý, sử dụng và phát
triển tốt.

1.2.2. Chiến lược nhân sự
a. Khái niệm về chiến lược nhân sự
Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở
hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp đó khó
có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Có thể nói chính con
người tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Tuy vậy, nếu chỉ chú trọng tới
phát triển nhân lực mà không gắn kết nó với những nguyên tắc và mục tiêu

11
Luận văn thạc sỹ ngành QTKD, 2009-2012


Xây dựng chiến lược nhân sự cho trường Kinh doanh và Công nghệ Hà nội giai đoạn 2010-2015
 
 

chung của doanh nghiệp thì mọi sự cố gắng nhằm phát huy hiệu quả hoạt động
của người lao động sẽ trở nên lãng phí vô ích. Chính vì vậy mà chiến lược nhân
sự là vô cùng cần thiết đối với mọi tổ chức.
Miles R. và Snow C. (1984) cho rằng chiến lược nhân sự là "một hệ thống
nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của chiến lược kinh doanh". Patrick
M. Wright và Gary C. McMahan (1992) lại xem đó là "các đặc tính của các hành
động liên quan tới nhân sự nhằm tạo điều kiện cho doanh nghiệp đạt được các
mục tiêu kinh doanh".
Định nghĩa do Guest (1987) và Boxall & Dowling (1990) giới thiệu có tính
toàn diện hơn, thể hiện rõ ràng hơn mối quan hệ giữa chiến lược nhân sự và
chiến lược kinh doanh. Họ cho rằng chiến lược nhân sự là "sự tích hợp các chính
sách và hoạt động quản lý nhân sự với chiến lược kinh doanh. Sự tích hợp này
được thể hiện ở ba khía cạnh: (1) gắn kết các chính sách nhân sự và chiến lược
với nhau; (2) xây dựng các chính sách bổ sung cho nhau đồng thời khuyến khích

sự tận tâm, linh hoạt và chất lượng công việc của người lao động, và (3) quốc tế
hoá vai trò của các phụ trách khu vực".
Theo Truss, C and Gratton, L (1994) những đặc tính quan trọng của chiến
lược nhân sự bao gồm:
- Có sự liên kết rõ ràng giữa một vài chính sách nhân sự và việc thực hành
và toàn bộ chiến lược chính của tổ chức và môi trường của tổ chức.
- Có những phương án tổ chức liên kết những sự can thiệp HR riêng lẻ để
chúng hỗ trợ lẫn nhau.
- Phần lớn trách nhiệm của quản lý nguồn nhân lực là được khoán theo sản
phẩm.
Bằng việc kết hợp chức năng của quản trị nhân sự với chiến lược kinh
doanh chiến lược tập trung vào nguồn lực con người với những mục tiêu dài hạn.
Thay vì việc tập trung vào các vấn đề bên trong nguồn lực con người nó tập
trung vào vấn đề định vị và giải quyết các vấn đề tác động đến chương trình

12
Luận văn thạc sỹ ngành QTKD, 2009-2012


Xây dựng chiến lược nhân sự cho trường Kinh doanh và Công nghệ Hà nội giai đoạn 2010-2015
 
 

quản lý con người trong thời gian dài. Vì mục đích chính của chiến lược nhân sự
là làm tăng năng suất người lao động bằng việc tập trung vào những trở ngại
kinh doanh xuất hiện ngoài nguồn lực con người. Những hoạt động chính của
chiến lược nhân sự là xác định những hoạt động nhân sự chủ yếu có thể thực
hiện lâu dài nhằm cải thiện toàn diện động lực và năng suất của người lao động.
b. Chiến lược nhân sự và chiến lược kinh doanh
Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của tổ chức, lợi thế thông

qua con người được xem là yếu tố căn bản. Con người được xem là nguồn lực
căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố
bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức. Năng lực thông qua con người
ở các tổ chức được hiểu như là khả năng của đội ngũ nhân viên trong tổ chức.
Nguồn nhân lực đóng góp cho sự thành công của tổ chức trên các khía cạnh chất
lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới; kỹ năng trong công việc cụ thể
và năng suất của đội ngũ nhân viên. Đây là những yếu tố then chốt mang lại sự
thành công của các tổ chức. Tuy vậy, không phải tổ chức nào cũng có thể thành
công trên hầu hết tất cả các khía cạnh trên về nguồn nhân lực và thường người ta
chọn các trọng tâm phù hợp với viễn cảnh và chiến lược của tổ chức. Ví dụ có tổ
chức đề cao các yếu tố về năng suất; kỹ năng có tính chuyên nghiệp, và cũng có
tổ chức lại đề cao dịch vụ tốt; chất lượng cao; khả năng đổi mới của đội ngũ
nhân viên.
Năng lực thông qua yếu tố con người thường mang tính bền vững vì nó
không thể xác lập trong một thời gian ngắn. Nó liên quan đến văn hoá của tổ
chức. Đây chính là các chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống và ứng xử
giữa các thành viên trong tổ chức. Văn hoá còn đề cập đến các giá trị mà những
người nhân viên trong tổ chức đề cao, suy tôn và cả cách thức mà họ chia sẻ
thông tin cho nhau trong tổ chức. Muốn cải thiện nguồn nhân lực thì trước hết
phải cải thiện môi trường văn hoá tổ chức, và điều này không phải dễ và mất rất
nhiều thời gian và khá tốn kém. Rõ ràng nền tảng các khía cạnh thể hiện ở trên

13
Luận văn thạc sỹ ngành QTKD, 2009-2012


Xây dựng chiến lược nhân sự cho trường Kinh doanh và Công nghệ Hà nội giai đoạn 2010-2015
 
 

thường gắn với văn hoá tổ chức và rất khó hình thành trong ngày một ngày hai,
như chúng ta làm điều đó với các nguồn lực khác như tài chính hoặc công nghệ.
Một tổ chức theo đuổi chiến lược chi phí thấp sẽ tập trung vào việc tìm
kiếm những nguồn nhân lực bên trong như dựa trên việc thu hút con em của
nhân viên đang và đã làm việc trong tổ chức hoặc là bạn bè người thân của nhân
viên. Cách làm này có thể tận dụng kinh nghiệm của những người nhân viên và
qua đó giảm bớt các chi phí đào tạo, thời gian hội nhập nhân viên mới với công
việc. Ngược lại việc tổ chức theo đuổi chiến lược dị biệt hoá hay sự khác biệt rất
cần các nhân tố mới, cần các tài năng để tạo ra sự khác biệt vì thế không thể
trông chờ những nguồn nhân viên bên trong được mà phải mở rộng nguồn. Và tổ
chức phải chú trọng tìm ra các giải pháp để thu hút và lưu giữ các tài năng trong
tổ chức.
Nhiều nghiên cứu về mối quan hệ giữa chiến lược nhân sự với việc thực
hiện của tổ chức hay những lợi thế cạnh tranh trong những hoàn cảnh khác nhau
đã được thực hiện (Huselid 1995, Bjorkman & Fan 2002, Chan, Shaffer & Snape
2004). Về cơ bản chiến lược nhân sự nhấn mạnh dến sự phát triển khả năng của
tổ chức để trả lời môi trường bên ngoài thông qua sự triển khai của nguồn lực
con người. Một khi chiến lược của tổ chức là sự phản ánh thay đổi bên ngoài
môi trường cạnh tranh thì nguồn vốn con người cộng lại với các kỹ năng rộng
thích hợp với chiến lược của tổ chức thực sự là chất xúc tác để hoàn thành những
mục tiêu chiến lược thông qua thái độ tích cực của người lao động.
1.2.3. Quy trình xây dựng chiến lược nhân sự
a. Quy trình xây dựng chiến lược nhân sự được thể hiện trên hình 1.2 dưới
đây

14
Luận văn thạc sỹ ngành QTKD, 2009-2012


Xây dựng chiến lược nhân sự cho trường Kinh doanh và Công nghệ Hà nội giai đoạn 2010-2015

 
 

Mục tiêu của tổ chức

Đánh giá
Môi trường
bên trong

Chiến lược kinh doanh
của tổ chức

Đánh giá
Môi trường
bên ngoài

Chiến lược nhân sự

Chương trình nhân sự

Thực hiện chiến lược

Kiểm tra chiến
lược

(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, John M. Ivancevich, tái bản lần 10, Mc
Graw-Hill, 2007 )
Hình 1.2: Mô hình xây dựng chiến lược nhân sự
Mục tiêu của tổ chức: Chiến lược được lập dựa trên mục tiêu của tổ chức.
Đây là thông điệp thể hiện phần giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, là phương châm

hoạt động của tổ chức, vị trí của tổ chức trên thị trường và những cam kết của tổ
chức, thể hiện sự ổn định lâu dài trong tương lai của tổ chức.
Phân tích môi trường bên ngoài: bao gồm
-

Môi trường vĩ mô như yếu tố chính trị - pháp luật, kinh tế, xã hội, công

nghệ có ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp.

15
Luận văn thạc sỹ ngành QTKD, 2009-2012


Xây dựng chiến lược nhân sự cho trường Kinh doanh và Công nghệ Hà nội giai đoạn 2010-2015
 
 

- Môi trường vi mô (ngành) gồm: đối thủ cạnh tranh tiềm năng, cạnh tranh
giữa các doanh nghiệp hiện có, quyền năng của khách hàng, quyền năng của nhà
cung cấp.
Phân tích môi trường bên ngoài có vai trò quan trọng cho một doanh nghiệp,
tổ chức để xác định cơ hội và thách thức.
Phân tích môi trường bên trong bao gồm phân tích các lĩnh vực hoạt động,
cơ cấu tổ chức, hệ thống quản lý, các nguồn lực giúp cho tổ chức, doanh nghiệp
biết khả năng cốt lõi của mình, nhìn thấy những điểm mạnh, điểm yếu so với các
đối thủ cạnh tranh.
Chiến lược kinh doanh của tổ chức: là việc làm thế nào một doanh nghiệp
có thể cạnh tranh thành công trên một thị trường cụ thể. Nó liên quan đến các
quyết định chiến lược về việc lựa chọn sản phẩm, đáp ứng nhu cầu khách hàng,
giành lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ, khai thác và tạo ra được các cơ hội

mới.
Chiến lược nhân sự: là những tính toán trong việc sử dụng nguồn nhân lực
để giúp doanh nghiệp đạt được hoặc đảm bảo lợi thế cạnh tranh so với đối thủ
cạnh tranh. Những kế hoạch hoặc cách tiếp cận tổng thể để đảm bảo việc sử
dụng con người trong tổ chức có hiệu quả nhằm đạt được các nhiệm vụ chiến
lược.
Chương trình nhân sự: là những hành động cần thiết để biến chiến lược
nhân sự thành hiện thực. Kế hoạch này không chỉ theo dõi những người hoặc bộ
phận của tổ chức sẽ hoàn thành các công việc khác nhau và khi nào cần hoàn tất,
mà còn đánh giá các cam kết và mức sẵn sàng theo đuổi của ban giám đốc và
chuyên gia nhân sự trong việc ưu tiên các hành động cần thiết.
Thực hiện chiến lược: liên quan đến việc thực hiện công việc đúng quy trình
của toàn tổ chức. Đó là việc phân bổ các nguồn lực, cơ cấu lại tổ chức và lập các
kế hoạch hành động cụ thể đảm bảo cho sự thành công của chiến lược đã lựa
chọn.

16
Luận văn thạc sỹ ngành QTKD, 2009-2012


Xây dựng chiến lược nhân sự cho trường Kinh doanh và Công nghệ Hà nội giai đoạn 2010-2015
 
 

Kiểm tra chiến lược: trong quá trình thực hiện phải giám sát và điều chỉnh
chiến lược, làm cho bộ máy phù hượp với chiến lược đã lựa chọn.
b. Phân tích các căn cứ hình thành chiến lược nhân sự
b1. Môi trường vĩ mô
¾ Yếu tố về chính sách - pháp luật
Đây là yếu tố có tầm ảnh hưởng đến tất cả các ngành trên một lãnh thổ, các

chính sách, pháp luật có thể gây ra nguy cơ và cơ hội phát triển cho bất cứ ngành
nào. Đối với lĩnh vực giáo dục và đào tạo, khi chính trị không ổn định thì nhu
cầu học tập không được con người xem trọng nữa, nên việc thu hút sinh viên,
học sinh tham gia học tập tại các trường là việc hết sức khó khăn.
Khi xây dựng chiến lược cấp cơ sở, các tổ chức phải căn cứ vào chính sách
đã được Nhà nước ban hành. Việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân
lực trong tổ chức cũng không phải là ngoại lệ. Sự ảnh hưởng của chính sách đến
phát triển nguồn nhân lực hiện nay chính là việc vận dụng các quy định của
ngành luật vào hoạt động của tổ chức như: chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi
dưỡng, đãi ngộ, trả lương trả thưởng …trong tổ chức. Nhiệm vụ của tổ chức là
phân tích xem chính sách mà Nhà nước ban hành có tạo cơ hội phát triển hay
gây nguy cơ, khó khăn cho tổ chức của mình.
¾ Yếu tố về kinh tế
Tình hình kinh tế và xu hướng tương lai ảnh hưởng đến thành công cũng như
chiến lược của tổ chức trong ngắn hạn, và dài hạn. Mỗi một yếu tố kinh tế có thể
là cơ hội hoặc là mối đe dọa đối với sự phát triển của tổ chức. Việc phân tích các
yếu tố của môi trường kinh tế giúp các nhà quản lý tiến hành các dự báo để đề ra
các quyết định phù hợp. Trong giai đoạn suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều
hướng đi xuống, tổ chức một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay
nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động bằng cách cho nhân viên nghỉ tạm,
cho nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi; dẫn đến nhu cầu học tập giảm theo bởi khi

17
Luận văn thạc sỹ ngành QTKD, 2009-2012