Phân tích và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, giảng viên trường đại học điều dưỡng nam định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN, GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỀU DƯỠNG NAM ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM THỊ THANH HỒNG

HÀ NỘI - 2011


Lêi c¶m ¬n
Tác giả xin trân trọng cảm ơn!
Các Thầy giáo, Cô giáo Khoa Kinh tế và Quản lý – Trường Đại học
Bách Khoa Hà Nội đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong quá trình học
tập và rèn luyện tại trường.
Tác giả xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Phạm Thị Thanh
Hồng đã tận tâm hướng dẫn và chỉ bảo tôi trong suốt quá trình thực hiện và
hoàn thành luận văn.
Tác giả xin chân thành cảm ơn lãnh đạo trường Đại học Điều dưỡng
Nam Định đã quan tâm và tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian học tập
của khoá học. Đặc biệt là sự ủng hộ và giúp đỡ tôi hoàn thành bản luận văn.
Mặc dù đã có sự cố gắng, nhưng với thời gian và trình độ còn hạn chế,
nên luận văn chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả rất
mong nhận được sự góp ý chân thành của các Thầy, Cô và các bạn đồng

nghiệp để bổ sung, hoàn thiện trong quá trình nghiên cứu tiếp vấn đề này.
Xin chân thành cảm ơn !

Hà Nội, tháng 03 năm 2011
Tác giả
Nguyễn Thị Thu Hương

MỤC LỤC


NỘI DUNG

TRANG

LỜI MỞ ĐẦU

1

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIÁO
VIÊN, GIẢNG VIÊN

4

1.1. KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA
DOANH NGHIỆP

4

1.1.1. Khái niệm về nhân lực & quản lý nhân lực

4

1.1.2. Mục tiêu của quản lý nhân lực

5

1.1.3. Phương pháp quản lý nhân lực

7

1.2. PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NGƯỜI LAO

8

ĐỘNG TRONG MỘT TỔ CHỨC

1.3. VAI TRÒ CỦA ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN, GIẢNG VIÊN ĐỐI VỚI
CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO

1.3.1. Khái niệm giáo viên, giảng viên

11
11

1.3.2.Vai trò của đội ngũ giáo viên, giảng viên đối với chất lượng
đào tạo
1.3.3. Đặc điểm lao động của nghề dạy học
1.4. CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIÁO
VIÊN, GIẢNG VIÊN

11
12
15

1.4.1. Về phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp

15

1.4.2. Về khả năng giảng dạy

16

1.4.3. Về ngoại ngữ và tin học

18

1.4.4. Khả năng nghiên cứu khoa học

19

1.5. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
GIÁO VIÊN, GIẢNG VIÊN

22

1.5.1. Công tác tuyển dụng

22

1.5.2. Sử dụng đội ngũ giáo viên, giảng viên

22

1.5.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên, giảng viên

24

1.5.4. Cơ chế, chính sách sử dụng đội ngũ giáo viên, giảng viên

24

1.5.5. Các yếu tố khác

29

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
GIÁO VIÊN, GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỀU DƯỠNG NAM


ĐỊNH

31

2.1. KHÁI QUÁT VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỀU DƯỠNG NAM ĐỊNH

31

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển trường ĐH Điều dưỡng

31

Nam Định
2.1.2. Đặc điểm hoạt động của trường ĐH Điều dưỡng Nam

35

Định
2.1.3. Những nét chung về giáo viên, giảng viên trường ĐH Điều dưỡng
Nam Định
2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIÁO
VIÊN, GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐH ĐIỀU DƯỠNG NĐ

39

44

2.2.1. Phương pháp phân tích

44

2.2.2. Phân tích thực trạng đội ngũ giáo viên, giảng viên trường

44

ĐH Điều dưỡng NĐ
2.2.3. Nhận xét chung về đội ngũ giáo viên, giảng viên trường
ĐH Điều dưỡng NĐ

53

2.3. PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG
GIÁO VIÊN, GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐH ĐIỀU DƯỠNG NĐ

59

2.3.1. Công tác tuyển dụng

59

2.3.2. Sử dụng đội ngũ giáo viên, giảng viên

64

2.3.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên, giảng viên

67

2.3.4. Cơ chế, chính sách đối với giáo viên, giảng viên

73

2.3.5. Các yếu tố khác

74

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ GIÁO VIÊN, GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỀU DƯỠNG
NĐ
3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN, GIẢNG
VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỀU DƯỠNG NĐ

80

80

3.1.1. Định hướng phát triển đội ngũ giáo viên, giảng viên

80

3.1.2. Một số tiêu chí và chỉ tiêu phát triển đội ngũ giáo viên,

81

giảng viên
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIÁO
VIÊN, GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐH ĐIỀU DƯỠNG NĐ

81


83
3.2.1 Các nguyên tắc đề xuất giải pháp
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng giáo viên, giảng
viên trường ĐH Điều dưỡng NĐ

83
84

3.2.2.1. Căn cứ đề xuất giải pháp

84

3.2.2.2. Nội dung giải pháp

84

3.2.2.3. Điều kiện thực hiện

93

3.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
giáo viên, giảng viên trường ĐH Điều dưỡng NĐ

93

3.2.3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp

93

3.2.3.2. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng

94

3.2.3.3. Điều kiện thực hiện.

99

3.2.4. Giải pháp hoàn thiện công tác kiểm tra, đánh giá giáo viên,
giảng viên.

101

3.2.4.1. Căn cứ giải pháp

101

3.2.4.2. Nội dung

102

3.2.4.3. Điều kiện thực hiện

103

3.2.5. Giải pháp đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học trong

104

đội ngũ giáo viên, giảng viên nhà trường.
3.2.5.1. Căn cứ đề xuất giải pháp

104

3.2.5.2. Nội dung giải pháp

105

3.2.5.3. Điều kiện thực hiện

105

3.2.6. Giải pháp tạo môi trường làm việc và động lực để giáo
viên, giảng viên có thể phát huy được năng lực, sở trường của mình
trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học

106

3.2.6.1. Mục tiêu

106

3.2.6.2. Nội dung giải pháp

107

3.2.6.3. Điều kiện thực hiện

108

KẾT LUẬN

110


BẢNG DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

TT

Cụm từ viết tắt

Nghĩa của cụm từ

1

BHXH

Bảo hiểm xã hội

2

BHYT

Bảo hiểm y tế

3

CK

Chuyên khoa

4

CNH-HĐH

Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá

5

CSVC

Cơ sở vật chất

6

DN

Doanh nghiệp

7

ĐH

Đại học

9

GD&ĐT

Giáo dục và đào tạo

10 GDTC-QP1

Giáo dục thể chất - Quốc phòng

11 GS, PGS

Giáo sư, phó giáo sư

12 HSSV

Học sinh, sinh viên

13 KHCB

Khoa học cơ bản

14 NCKH

Nghiên cứu khoa học

15 NĐ

Nam Định

16 SV

Sinh viên

17 SL – SLB – MD
18 TCCB-HSSV

Tổ chức cán bộ, học sinh sinh viên

19 TCCN

Trung cấp chuyên nghiệp

20 THCS

Trung học cơ sở

21 UBND

Ủy ban nhân dân

22 VLVH

Vừa làm vừa học

23 VSV – KST

Vi sinh vật – ký sinh trùng


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU VÀ SƠ ĐỒ

TÊN BẢNG, BIỂU VÀ SƠ ĐỒ

TT

1 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu hệ thống tổ chức bộ máy nhà trường

TRANG
33

2 Bảng 2.1: Thống kê quy mô đào tạo từ năm 2008-2010 trường ĐH
Điều dưỡng NĐ

36

3 Bảng 2.2: Thống kê chất lượng đào tạo từ năm học 2007 – 2008 đến
năm học 2009-2010 trường ĐH Điều dưỡng NĐ

37

4 Bảng 2.3: Thống kê số lượng giáo viên, giảng viên theo tổ bộ môn
trường ĐH Điều dưỡng NĐ

39

5 Bảng 2.4: Thống kê tuổi đời giáo viên, giảng viên năm 2009 – 2010
trường ĐH Điều dưỡng NĐ

41

6 Bảng 2.5: Thâm niên công tác của giáo viên, giảng viên trường ĐH
Điều dưỡng NĐ

42

7 Bảng 2.6: Thống kê chức danh cán bộ giảng dạy trường ĐH Điều
dưỡng NĐ

43

8 Bảng 2.7: Tổng hợp kết quả đánh giá phẩm chất đạo đức
của giáo viên, giảng viên trường ĐH Điều dưỡng NĐ

45

9 Bảng 2.8: Thống kê trình độ giáo viên, giảng viên trường ĐH Điều
dưỡng NĐ

46

10 Bảng 2.9: Tổng hợp kết quả đánh giá năng lực sư phạm của giáo viên,
giảng viên trường ĐH Điều dưỡng NĐ

48

11 Bảng 2.10: Tổng hợp kết quả đánh giá khả năng tin học, ngoại ngữ của
giáo viên, giảng viên trường ĐH Điều dưỡng NĐ

50

12 Bảng 2.11: Thống kê số lượng đề tài NCKH từ năm 2006-2010 trường
ĐH Điều dưỡng NĐ

51

13 Bảng 2.12: Tổng hợp kết quả đánh giá khả năng NCKH của
giáo viên, giảng viên trường ĐH Điều dưỡng NĐ

52

14 Bảng 2.13: Tổng hợp kết quả đánh giá từ phía học sinh, sinh viên nhà
trường

54

15 Bảng 2.14: Tổng hợp kết quả đánh giá từ các bệnh viện, trung tâm y tế
sử dụng học sinh, sinh viên của trường sau khi tốt nghiệp

55

16 Bảng 2.15: Tổng hợp kết quả đánh giá về sự phù hợp giữa công việc
của giáo viên, giảng viên với ngành nghề đào tạo trường ĐH Điều
dưỡng NĐ

56


17 Bảng 2.16: Tổng hợp kết quả đánh giá về khả năng phát triển của đội
ngũ giáo viên, giảng viên trường ĐH Điều dưỡng NĐ

56

18 Bảng 2.17: Tổng hợp kết quả đánh giá về mức độ hoàn thành nhiệm
vụ của giáo viên, giảng viên trường ĐH Điều dưỡng NĐ

57

19 Bảng 2.18: Tổng hợp kết quả đánh giá về lý do không tham gia NCKH
của giáo viên, giảng viên trường ĐH Điều dưỡng NĐ

58

20 Sơ đồ 2.2 - Sơ đồ quá trình tuyển dụng

61

21 Bảng 2.19: Tổng hợp kết quả đánh giá về công tác tuyển dụng giáo

64

viên, giảng viên trường ĐH Điều dưỡng NĐ
22 Bảng 2.20: Tổng hợp kết quả đánh giá về mức độ phù hợp công việc
của giáo viên, giảng viên trường ĐH Điều dưỡng NĐ

65

23 Bảng 2.21: Thống kê số lượng giáo viên, giảng viên được đào tạo mới
từ năm 2008-2010 trường ĐH Điều dưỡng NĐ

69

24 Bảng 2.22: Thống kê số lượng giáo viên, giảng viên tham gia các khoá
bồi dưỡng từ năm 2008 - 2010 trường ĐH Điều dưỡng NĐ

70

25 Bảng 2.23: Tổng hợp kết quả đánh giá về những hạn chế trong học
tập nâng cao trình độ của giáo viên, giảng viên trường ĐH Điều dưỡng
NĐ

72

26 Bảng 2.24: Tổng hợp kết quả đánh giá về công tác ĐTBD của giáo
viên, giảng viên trường ĐH Điều dưỡng NĐ

73

27 Bảng 2.25 - Thu nhập bình quân hàng tháng của giáo viên, giảng viên

74

28 Bảng 2.26: Tổng hợp kết quả đánh giá về cơ sở vật chất trường ĐH
Điều dưỡng NĐ

76

29 Bảng 3.1. Tổng hợp dự kiến bổ xung lực lượng giáo viên, giảng viên

82

30 Sơ đồ 3.1 - Sơ đồ quá trình tuyển dụng

86

31 Bảng 3.2- So sánh thực trạng và đề xuất giải pháp về công tác tuyển
dụng giáo viên, giảng viên trường ĐH Điều dưỡng NĐ

92

32 Bảng 3.3- So sánh thực trạng và đề xuất giải pháp về công tác đào tạo,
bồi dưỡng đội ngũ giáo viên, giảng viên trường ĐH Điều dưỡng NĐ

101

33 Bảng 3.4 - So sánh thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác

kiểm tra, đánh giá giáo viên, giảng viên trường ĐH Điều dưỡng NĐ

104


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Luật giáo dục (sửa đổi). NXB Chính trị Quốc gia, năm 2003
2. Đại Từ điển tiếng Việt, NXB Văn hoá – Thông tin, 1998
3. Bộ Giáo dục và đào tạo. Điều lệ trường Đại học Công lập, năm 2003
4. GS-TS Đỗ Văn Phức. Quản lý nhân lực của Doanh nghiệp. NXB Khoa
học kỹ thuật. Năm 2005.
5. Trần Khánh Đức. Giáo dục kỹ thuật nghề nghiệp và phát triển nguồn
nhân lực. NXB Giáo dục. Năm 2002.
6. Phạm Thành Nghị. Quản lý chất lượng giáo dục đại học. NXB Đại học
quốc gia. Năm 2000.
7. Trần Khánh Đức - Quản lý và kiểm định chất lượng đào tạo nhân lực NXB Giáo dục. Năm 2000
8. Đặng Minh Trang. Quản trị chất lượng trong các doanh nghiệp. NXB
Thống kê. Năm 1999
9. Hệ thống tiêu chuẩn chất lượng Việt Nam. Tổng cục tiêu chuẩn – đo
lường - chất lượng (1999)
10. Nguyễn Đình Phan. Giáo trình quản lý chất lượng trong các tổ chức.
NXB Lao động – xã hội. Năm 2005.
11. Trường Đại học Điều dưỡng Nam định, Lịch sử thành lập trường, Báo
cáo tổng kết năm học 2007 – 2008; 2008 – 2009; 2009 – 2010
12. Trang WEB của Bộ Giáo dục và đào tạo: www.moet.gov.vn
13. Trang WEB của Bộ Y tế: www.moh.gov.vn
14. Tạp chí Khoa học ĐH Quốc gia Hà Nội, Khoa học Xã hội & Nhân văn
24 (2008) 131 – 135
14. www.Vietnamnet.vn
15. www.Edu.net.vn

Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài:
Hội nghị lần thứ 2 Ban chấp hành Trung ương khoá VIII Đảng Cộng
Sản Việt Nam đã khẳng định: để nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo thì
giải pháp có tính quyết định là xây dựng phát triển đội ngũ nhà giáo. Ngày
15 tháng 06 năm 2004 Ban Bí thư Trung ương Đảng ra chỉ thị số 40CT/TW về việc xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục. Trong chỉ thị này Ban Bí thư đã nhấn mạnh: “…phải tăng
cường xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục một cách toàn
diện. Đây là nhiệm vụ vừa đáp ứng yêu cầu trước mắt, vừa mang tính chiến
lược lâu dài, nhằm thực hiện thành công chiến lược phát triển giáo dục
2001- 2010 và chấn hưng đất nước”.
Như chúng ta đã biết, giáo dục đào tạo là một trong ba lĩnh vực then
chốt, là khâu đột phá trong việc đề ra mục tiêu và giải pháp phát triển giáo
dục, nâng cao chất lượng của đội ngũ giảng viên. Trong hệ thống giáo dục
đại học và các trường cao đẳng, chất lượng đội ngũ giảng viên có ảnh hưởng
to lớn và mang tính quyết định đến chất lượng đào tạo, vì chính họ là những
người trực tiếp triển khai những nội dung và phương pháp đào tạo mới. Do
vậy công tác nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên luôn giữ vị trí quan
trọng có tính sống còn của Nhà trường và hiện nay mang tính thời sự và cấp
thiết.
Nhằm tập trung phát triển nâng cao chất lượng đào tạo để có được một
nguồn nhân lực có đủ phẩm chất đạo đức cách mạng, có trí tuệ, năng lực đáp
ứng cho yêu cầu sự nghiệp phát triển đất nước, ngày 26/02/2004 Thủ tướng
Chính phủ đã có quyết định số 24/2004/QĐ-TTg nâng cấp Trường Đại học
Điều dưỡng Nam Định từ trường Cao đẳng Y Tế Nam Định. Trước những
Nguyễn Thị Thu Hương

1

Khoa Kinh Tế & Quản Lý


Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh

đòi hỏi trên, những năm qua đội ngũ giảng viên của Nhà trường đã thực sự
là nòng cốt trong việc hoàn thành tốt các nhiệm vụ đào tạo thế hệ sinh viên
mới. Tuy nhiên, trước những yêu cầu mới về nâng cao chất lượng đào tạo
của bản thân Nhà trường cũng như những đòi hỏi của quá trình xây dựng
nguồn nhân lực điều dưỡng nước nhà, đội ngũ giảng viên Trường Đại học
Điều Dưỡng Nam Định tiếp tục nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo để
thực sự đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục- đào tạo như đề án: “ Xây
dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai
đoạn 2005- 2010” của Chính phủ phê duyệt ngày 11 tháng 01 năm 2005 theo
quyết định số 09/2005/QĐ-TTg.
Nhận thức sâu sắc ý nghĩa của những vấn đề trên, là một giáo viên với
mong muốn được góp sức mình cho dù là rất nhỏ bé vào sự phát triển của
đội ngũ nhà giáo, tôi đã quyết định chọn nghiên cứu đề tài: “Phân tích và đề
xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, giảng viên
trường Đại học Điều Dưỡng Nam Định” để làm luận văn thạc sĩ khoa học
chuyên ngành Quản trị Kinh doanh.
2. Mục đích nghiên cứu của luận văn
Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản về chất lượng đội ngũ giáo
viên, giảng viên, luận văn tập trung vào việc phân tích thực trạng và đề xuất
một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, giảng viên trường
Đại học Điều Dưỡng Nam Định
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

- Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ giáo viên, giảng viên trường ĐH Điều
Dưỡng Nam Định
- Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung phân tích thực trạng chất
lượng đội ngũ giáo viên, giảng viên trường ĐH Điều Dưỡng Nam Định
Nguyễn Thị Thu Hương

2

Khoa Kinh Tế & Quản Lý


Lun Vn Thc S Qun Tr Kinh Doanh

trong nm hc 2009 - 2010 v xut gii phỏp nõng cao cht lng i ng
giỏo viờn, ging viờn ca trng n nm 2015.
4. Phng phỏp nghiờn cu:
Luận

văn

sử

dụng

tổng

hợp

các

phương

pháp

nghiên cứu trong đó chủ yếu là phương pháp điều
tra, phân tích đánh giá về chất lượng đội ngũ giảng
viên Trường i hc iu dng Nam nh.
5. Nhng úng gúp ca lun vn:
- H thng hoỏ c s lý lun v c im ca ngh dy hc, phng
phỏp ỏnh giỏ cht lng v nhõn t nh hng n cht lng i ng giỏo
viờn, ging viờn.
- Phõn tớch, ỏnh giỏ thc trng cht lng i ng giỏo viờn, ging
viờn v nhng nhõn t nh hng n cht lng i ng giỏo viờn, ging
viờn trng i hc iu Dng Nam nh.
- a ra mt s gii phỏp nõng cao cht lng i ng giỏo viờn, ging
viờn trng i hc iu Dng Nam nh.
6. Kt cu ca lun vn:
Tờn ti: Phõn tớch v xut mt s gii phỏp nõng cao cht
lng i ng giỏo viờn, ging viờn trng i hc iu Dng Nam
nh.
B cc: Ngoi phn m u v kt lun, lun vn gm cú 3 chng:
Chng 1: C s lý lun v cht lng i ng giỏo viờn, ging viờn
Chng 2: Phõn tớch thc trng cht lng i ng giỏo viờn, ging
viờn trng H iu Dng Nam nh

Nguyn Th Thu Hng

3

Khoa Kinh T & Qun Lý

Lun Vn Thc S Qun Tr Kinh Doanh

Chng 3: Mt s gii phỏp nõng cao cht lng i ng giỏo viờn,
ging viờn trng H iu Dng Nam nh

CHNG I
C S Lí LUN V CHT LNG I NG
GIO VIấN, GING VIấN
1.1. Khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực của
doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực
Hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị
trường là đầu tư, sử dụng các nguồn lực tranh giành
với các đối thủ phần nhu cầu của thị trường. Mục
đích hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị
trường là đạt được hiệu quả cao nhất có thể một
cách bền lâu. Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp
là kết quả tương quan, so sánh những lợi ích thu
được từ hoạt động của doanh nghiệp với phần các
nguồn lực huy động, sử dụng (chi phí) cho các lợi
ích đó. Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp do
nhiều yếu tố quyết định, trong đó chất lượng nhân
lực của doanh nghiệp có ý nghĩa to lớn.
Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những khả
năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được
cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước
mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh
nghiệp còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao

động; sức mạnh của đội ngũ người lao động; sức mạnh
của đội ngũ cán bộ, công nhân, viên chức của doanh
nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức
mạnh của các loại người lao động. Khả năng lao động
Nguyn Th Thu Hng

4

Khoa Kinh T & Qun Lý


Lun Vn Thc S Qun Tr Kinh Doanh

của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện,
hoàn thành công việc bao gồm các yếu tố: sức khỏe
(nhân trắc, độ lớn và mức độ dai sức...), trình độ
(kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ
cố gắng,... Trong kinh tế thị trường không cần có
biên chế, nhân lực của doanh nghiệp là sức mạnh hợp
thành các loại khả năng lao động đó phù hợp với nhu
cầu đến đâu, đồng bộ từ khâu lo đảm bảo việc làm,
lo đảm bảo tài chính, lo đảm bảo công nghệ, lo đảm
bảo vật tư, lo tổ chức sản xuất... đến đâu thì chất
lượng nhân lực của doanh nghiệp cao đến đó.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ
đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ, về mặt
đồng bộ (cơ cấu) các loại. Để đánh giá chất lượng
nhân lực của doanh nghiệp phải biết nhu cầu nhân
lực. Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ
và cơ cấu các loại nhân lực cần thiết cho thực

hiện, hoàn thành những mục tiêu trước mắt và lâu
dài của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp là
đầu vào độc lập của bất kỳ quá trình
nào trong
hoạt động của doanh nghiệp. Và chất lượng nhân lực
của doanh nghiệp là nhân tố quyết định chủ yếu chất
lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác;
quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của sản
phẩm đầu ra của doanh nghiệp.
Khái niệm quản lý nhân lực được trình bày theo
nhiều góc độ khác nhau. Hiện nay, ở các nước phát
triển người ta đã đưa ra định nghĩa hiện đại sau:
Quản lý nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ
chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh
giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù
Nguyn Th Thu Hng

5

Khoa Kinh T & Qun Lý


Lun Vn Thc S Qun Tr Kinh Doanh

hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số
lượng và chất lượng.
Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực giúp các nhà
quản lý đạt mục đích, kết quả thông qua người khác,
biết cách đánh giá nhân viên chính xác, động viên
nhân viên để nhân viện làm việc hăng say, sáng tạo.

Về mặt kinh tế, quản lý nhân lực giúp cho doanh
nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng của nhân
viên, làm nâng cao năng suất lao động, tạo lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về
mặt xã hội, quản lý nhân lực thể hiện quan điểm vì
quyền lợi của người lao động, chú trọng giải quyết
hài hòa mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao
động, làm cho người lao động và người sử dụng lao
động gần gũi, thân thiện với nhau.
1.1.2. Mục tiêu của quản lý nhân lực
* Mục tiêu xã hội
Tất cả các doanh nghiệp được sinh ra và hoạt
động vì lợi ích của xã hội. Trách nhiệm của các
doanh nghiệp là tạo ra công ăn việc làm cho người
lao động và quản lý, khuyến khích họ cống hiến sức
lực của mình cho sự phồn vinh của xã hội cũng như
sự phồn vinh của chính họ.
* Mục tiêu của tổ chức
Quản lý doanh nghiệp là nghiên cứu, áp dụng các
biện pháp quản lý lao động có hiệu quả trong các tổ
chức doanh nghiệp. Quản lý nhân lực không phải là
cứu cánh, nó chỉ là phương tiện để giúp doanh
nghiệp đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh của mình.
Các mục tiêu đó bao gồm:
- Chi phớ lao ng thp trong giỏ thnh.
- Nng sut lao ng ti a ca nhõn viờn.
Nguyn Th Thu Hng

6

Khoa Kinh T & Qun Lý


Lun Vn Thc S Qun Tr Kinh Doanh

- Ngun nhõn lc n nh v sn sng.
- S trung thnh ca ngi lao ng.
- S hp tỏc thõn thin ca ngi lao ng.
- Ngi lao ng phỏt huy v úng gúp nhng sỏng kin.
- T chc sn xut mt cỏch khoa hc v cht ch.
- Li nhun ti a v chin thng trong cnh tranh.
* Mục tiêu cá nhân
Nhà quản lý giúp nhân viên của mình đạt được
mục tiêu cá nhân của họ. Nhiều nhà quản lý lãng
quên mục tiêu cá nhân của nhân viên cũng như mục
tiêu của chính mình thì năng suất lao động sẽ giảm,
công việc không được hoàn thành như mong muốn và có
thể dẫn đến sự phá sản của doanh nghiệp.
+ Mc tiờu ca cỏ nhõn:
- Tha món nhng nhu cu khụng ngng tng lờn ca con ngi
- Mt cỏch c th nhng nhu cu ca nhõn viờn cú th l:
* Nhu cu v vic lm v iu kin lm vic:
- Vic lm an ton (v tớnh mng, sc khe, ti sn, an ninh tõm lý ).
- Vic lm khụng n iu v bun chỏn.
- Vic lm phự hp vi nng lc v s trng ca cỏ nhõn.
- c lm vic trong bu khụng khớ lnh mnh v thõn thin.
- Cú c s vt cht thớch hp cho cụng vic.
- Thi gian lm vic thớch hp.
- Vic tuyn dng phi n nh.
* Quyn cỏ nhõn v lng bng:

- c i x theo cỏch tụn trng phm giỏ ca con ngi.
- c cm thy mỡnh quan trng v cn thit.
- c quyn lm vic di s iu khin ca cp trờn l ngi hiu bit.
- c quyn lm vic di s iu khin ca cp trờn l ngi cú kh nng
giao t nhõn s.
Nguyn Th Thu Hng

7

Khoa Kinh T & Qun Lý


Lun Vn Thc S Qun Tr Kinh Doanh

- c quyn tham d vo cỏc quyt nh cú nh hng trc tip n cỏ
nhõn mỡnh.
- Mun c i x mt cỏch cụng bng.
- Mong mun h thng lng bng cụng bng v c tr cụng theo s úng
gúp mi ngi.
* C hi thng tin:
- c cp trờn nhn bit thnh tớch trong quỏ kh.
- C hi c tham d cỏc khúa o to v phỏt trin.
- C hi by t ti nng: to iu kin cho h lp thnh tớch v thớch thỳ
trong cụng vic.
- C hi c thng chc ci thin mc sng v vic lm cú tng lai
1.1.3. Phương pháp quản lý nhân lực
* Phương pháp kinh tế
Công cụ kinh tế được sử dụng một cách rộng rãi
đặc biệt với công tác quản lý lao động. Người ta có
thể củng cố đội ngũ lao động, nâng cao hiệu quả lao

động bằng cách tăng quyền lợi kinh tế cho công
nhân. Cũng có thể thu hút lao động có trình độ, tay
nghề cao bằng hình thức đem đến cho họ công việc ổn
định, trả lương, thưởng thích đáng cho người lao
động. Người ta cũng có thể củng cố về mặt tổ chức
bằng việc đầu tư vào điều kiện vật chất trang thiết
bị cho hoạt động của tổ chức đó.
* Phương pháp hành chính
Đó là sử dụng nguyên tắc giữa cấp trên và cấp
dưới, giữa nhà quản lý và người lao động để thực
hiện các nội dung quản lý. Nhà quản lý có thể dùng
mệnh lệnh hay các biện pháp hành chính như cách
chức, giáng chức để gây áp lực buộc người nào đó
chuyển vị trí công tác hoặc thôi làm phận sự nào
đó. Sử dụng phương pháp này có ý nghĩa đặc biệt
Nguyn Th Thu Hng

8

Khoa Kinh T & Qun Lý


Lun Vn Thc S Qun Tr Kinh Doanh

quan trọng giúp cho công tác quản lý được thực hiện
trong một thời gian nhất định.
* Phương pháp tâm lý
Đây là phương pháp rất hiệu quả và có tác dụng
lâu dài trong quá trình quản lý nhân lực. Đó là
phương pháp mà người ta dùng uy tín để thuyết phục,

động viên nhân viên vì lợi ích chung và lâu dài của
tập thể, của doanh nghiệp mà làm việc.
Để công tác quản lý nhân lực có hiệu quả, từ đó
thúc đẩy được sản xuất kinh doanh phát triển thì
phải áp dụng đồng bộ các phương pháp nêu trên, đồng
thời nhà quản lý phải có tính linh hoạt, mềm dẻo,
khôn ngoan thì công tác quản lý nhân lực mới có
hiệu quả, tạo ra sự say mê lao động và cống hiến
của công nhân viên.
1.2. PHNG PHP NH GI CHT LNG I NG NGI
LAO NG TRONG MT T CHC
Đánh giá chất lượng đội ngũ người lao động
trong một tổ chức, là so sánh, phân tích khả năng,
mức độ đáp ứng của đội ngũ lao động hiện có so với
những yêu cầu đặt ra từ thực tế công việc, tìm ra
nguyên nhân hạn chế để đưa ra các giải pháp nâng
cao chất lượng một đội ngũ người lao động trong một
tổ chức đó. Như vậy, việc đánh giá chất lượng đội
ngũ lao động phải dựa trên quan điểm toàn diện, bao
gồm :
- Đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu về quy mô đội
ngũ lao động.
- Mức độ đáp ứng yêu cầu về cơ cấu các loại nhân
lực theo những chỉ tiêu cụ thể (về cơ cấu lao động,
cơ cấu ngạch, bậc nhân lực, cơ cấu về giới tính,)
Nguyn Th Thu Hng

9

Khoa Kinh T & Qun Lý

Lun Vn Thc S Qun Tr Kinh Doanh

Việc lựa chọn chỉ tiêu nào để đánh giá phải tùy
thuộc vào mục đích hoạt động của tổ chức, đặc điểm
và tính chất công việc cụ thể của tổ chức.
Khi đánh giá chất lượng đội ngũ người lao động
trong một tổ chức, cùng với việc so sánh, đưa ra
nhận xét về mức độ phù hợp theo từng chỉ tiêu cụ
thể, phải tìm ra các nguyên nhân cụ thể làm
cho
chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ
chức chưa cao (theo từng chỉ tiêu đánh giá) là căn
cứ cơ sở đề xuất các giải pháp khắc phục, nhằm nâng
cao chất lượng một đội ngũ người lao động trong một
tổ chức. Trong thực tế luôn chỉ rõ rằng, chất lượng
đội ngũ người lao động của một tổ chức đến đâu hoạt
động của tổ chức trúng đến đó, trôi chảy đến đó,
chất lượng đào tạo của nhà trường, năng lực cạnh
tranh của nhà trường cao đến đó. Chất lượng đội ngũ
ging viên của nhà trường cao hay thấp chủ yếu phụ
thuộc vào trình độ quản lý nhân lực của tổ chức đó.
Tiếp theo cần xác định, làm rõ được mức độ đáp
ứng, phù hợp của đội ngũ giảng viên thực có so với
đội ngũ giảng viên cần phải có cho thực hiện, hoàn
thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của nhà
trường về mặt tổng số ; số lượng và chất lượng của
từng loại và cơ cấu của các loại theo từng cách
phân loại. Như vậy, trong thực tế điều quan trọng

đầu tiên ở đây là chúng ta phải xác định được nhu
cầu đội ngũ giảng viên, tức là đội ngũ giảng viên
cần thiết cho hoạt động tương lai của nhà trường.
Sau đó cần phải nêu được cơ cấu (tỷ lệ %) của các
loại lao động trong một cách phân loại (cơ cấu nhân
lực).
Nguyn Th Thu Hng

10

Khoa Kinh T & Qun Lý


Lun Vn Thc S Qun Tr Kinh Doanh

Trong nền kinh tế thị trường, hoạt động của nhà
trường là vận dụng các nguồn lực giành giật với các
đối thủ các yếu tố đầu vào, phần nhu cầu thị
trường, các lợi ích từ hoạt động đào tạo nhằm thỏa
mãn nhu cầu tồn tại và phát triển. Nhà trường muốn
tồn tại và phát triển phải tiến hành một loạt các
hoạt động một cách khoa học nhất. Mọi hoạt động của
Nhà trường đều do con người đảm nhiệm (đội ngũ cán
bộ quản lý, đội ngũ nhân viên phục vụ và đội ngũ
giáo viên, giảng viên giảng dạy). Hiệu quả hoạt
động của Nhà trường phần lớn do giáo viên, giảng
viên tạo ra. Đa số các giáo viên, giảng viên của
Nhà trường chỉ thực hiện nhiệm vụ đào tạo một cách
say mê sáng tạo khi họ có trình độ cao và được tạo
động cơ, tức là khi có cơ chế, chính sách sử dụng

hấp dẫn, đảm bảo hài hòa lợi ích. Hoạt động đào tạo
của nhà trường chỉ đạt được hiệu quả cao khi có đội
ngũ giáo viên, giảng viên mạnh, đồng bộ và làm việc
một cách say mê sáng tạo. Như vậy, chất lượng của
đội ngũ giáo viên quyết định chất lượng đào tạo của
Nhà trường.
Nhà trường cũng như các tổ chức khác, để đánh
giá chất lượng đội ngũ giảng viên cần phải xem xét,
đánh giá bằng cách phối kết hợp giữa kết quả của
các cách đánh giá (mức độ đạt chuẩn, chất lượng
công việc và hiệu quả hoạt động của cả tập thể).
- Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên bằng
cách đo lường theo các tiêu chuẩn: Đây là cách đánh
giá chất lượng đội ngũ giảng viên theo cơ cấu giới
tính; chất lượng đội ngũ giảng viên theo cơ cấu
Nguyn Th Thu Hng

11

Khoa Kinh T & Qun Lý


Lun Vn Thc S Qun Tr Kinh Doanh

khoảng tuổi; chất lượng đội ngũ giảng viên theo cơ
cấu trực tiếp quản lý phục vụ; và đánh giá chất
lượng đội ngũ giảng viên theo cơ cấu ngành nghề và
trình độ chuyên môn.
- Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên bằng
cách phân tích chất lượng các công việc được đảm

nhiệm: Đối với đội ngũ giảng viên được đánh giá
chất lượng công việc được phân công đảm nhiệm được
đánh giá qua 3 tiêu chuẩn (giảng dạy, giáo dục và
nghiên cứu khoa học).
- Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên dựa
vào hiệu quả hoạt động của cả Nhà trường. Nội dung
này thường được đánh giá trên hiệu quả đào tạo hàng
năm

của

nghiệp,

Nhà
phân

trường
loại

về

tốt

học

sinh,

nghiệp

cho

sinh
học

viên
sinh

tốt
sinh

viên.
Có thể nói, để nhận biết đánh giá chất lượng đội
ngũ giảng viên nói chung, chất lượng dạy học của một
người giảng viên nói riêng đều phải dựa trên kết quả
lao động đạt được. Mặt khác, kết quả lao động của
người giảng viên được đánh giá bởi kết quả học tập,
rèn luyện nhân cách của các em học sinh sinh viên
trong Nhà trường. Trong mọi nhà trường, người thầy
ngoài việc trang bị kiến thức chuyên môn cho các em
học sinh sinh viên còn phải dạy cho các em cách làm
người, hoàn thiện nhân cách cho các em. Sự giáo dục
nhân cách một con người không hề đơn giản chút nào,
công cụ

giáo dục nhân cách chỉ có thể là nhân cách

Nguyn Th Thu Hng

12

Khoa Kinh T & Qun Lý


Lun Vn Thc S Qun Tr Kinh Doanh

mà thôi. Có nghĩa là người thầy muốn giáo dục nhân
cách cho các em học sinh sinh viên thì phải dùng
nhân cách trong sáng và tốt đẹp của chính mình làm
tấm gương để các em phấn đấu noi theo. Thầy có phẩm
chất đạo đức chuẩn mực, có tri thức, kỹ năng nghề
nghiệp giỏi thì sẽ đào tạo ra thế hệ học sinh sinh
viên có chất lượng cao.
Để có một cơ sở thống nhất cho quá trình đánh
giá, các điều kiện đảm bảo chất lượng đội ngũ giảng
viên các trường cao đẳng hiện nay, các chuyên gia
có thể sử dụng một số tiêu chí trong Bộ tiêu chí
đánh giá chất lượng và điều kiện đảm bảo chất lượng
đội ngũ giảng viên dành cho các trường làm bộ tiêu
chí chuẩn để đánh giá chất lượng. Tuy nhiên, trong
bộ tiêu chí này có nhiều tiêu chí chưa phù hợp với
điều

kiện

các

trường

cao

đẳng,

đề

tài

sẽ

điều

chỉnh, lược bỏ hoặc thay thế bằng các chỉ số đánh
giá phù hợp với thực tế của Nhà trường và phù hợp
với các quy định hiện hành của Bộ GD&ĐT.
1.3. VAI TRề CA I NG GIO VIấN, GING VIấN I VI
CHT LNG O TO
1.3.1. Khỏi nim giỏo viờn, ging viờn
Theo Lut Giỏo dc 2005 thỡ giỏo viờn, ging viờn l nh giỏo lm
nhim v ging dy v nghiờn cu khoa hc trong cỏc trng cao ng, i
hc. Giỏo viờn, ging viờn cú nhim v quyn hn theo lut nh. iu l
trng i hc cng ó xỏc nh tiờu chun, nhim v, quyn hn ca i
ng giỏo viờn, ging viờn.
1.3.2. Vai trũ ca i ng giỏo viờn, ging viờn i vi cht lng o to
Nguyn Th Thu Hng

13

Khoa Kinh T & Qun Lý


Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh

Hiệu quả hoạt động của nhà trường phần lớn do đội ngũ giáo viên,
giảng viên tạo ra và chỉ đạt được hiệu quả cao khi có đội ngũ giáo viên,
giảng viên mạnh, đồng bộ và làm việc một cách say mê sáng tạo. Như vậy
chất lượng đội ngũ giáo viên, giảng viên quyết định chất lượng đào tạo của
nhà trường.
Làm nghề gì trình độ yếu cũng nguy hiểm nhưng giáo viên, giảng viên
trình độ yếu là nguy hiểm nhất vì sẽ sản sinh ra các thế hệ học trò yếu khác.
Thay một giáo viên, giảng viên kém bằng một giáo viên, giảng viên giỏi có
thể nói là một cách đầu tư rất hiệu quả. Thực tế đã cho thấy giải pháp này
được nhiều thứ, được cho nhiều người: cho bản thân người dạy, cho ngành
giáo dục, cho thế hệ trẻ, cho xã hội. Vì thế nhà trường luôn cần và huy động
toàn bộ phẩm chất và năng lực của đội ngũ giáo viên, giảng viên cho việc
thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ đào tạo trước mắt và lâu dài. Sức
mạnh của đội ngũ giáo viên, giảng viên là sức mạnh hợp thành của tất cả
mọi người, sức mạnh đó được tạo ra từ khả năng lao động của từng người,
nó thể hiện khả năng đảm nhiệm, thực hiện và hoàn thành công việc được
giao. Các khả năng lao động đó phù hợp và đáp ứng được nhu cầu đến đâu
chất lượng đội ngũ giáo viên, giảng viên của nhà trường mạnh và cao đến
đó. Chất lượng đội ngũ giáo viên, giảng viên của nhà trường là mức độ đáp
ứng, phù hợp về số lượng và cơ cấu giáo viên, giảng viên mà nhà trường thu
hút, huy động được so với số lượng và cơ cấu giáo viên, giảng viên mà hoạt
động đào tạo của nhà trường yêu cầu.
Ngày nay, cuộc cách mạng khoa học và công nghệ phát triển mạnh mẽ,
thúc đẩy không ngừng sự gia tăng của nền kinh tế thế giới, đặc biệt là sự
phát triển mạnh của công nghệ cao như: Công nghệ thông tin, công nghệ
sinh học, công nghệ vật liệu, khoa học quản lý,… Sự thay đổi này làm cho
giáo dục, đào tạo cũng phải thay đổi theo để tiếp cận và đón đầu các công
Nguyễn Thị Thu Hương

14

Khoa Kinh Tế & Quản Lý


Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh

nghệ cao đó. Điều đó đòi hỏi người giáo viên, giảng viên phải có trình độ
chuyên môn và trình độ sư phạm cao để hoàn thành nhiệm vụ dạy học trong
điều kiện mới.
1.3.3. Đặc điểm lao động của nghề dạy học:
Nghề dạy học là nghề đòi hỏi người giáo viên, giảng viên phải có nhiều
phẩm chất và năng lực. Thực tế cho thấy, năng lực và phẩm chất của người
giáo viên, giảng viên có ảnh hưởng rất lớn không chỉ đối với người học mà
còn đối với toàn xã hội. Ta có thể nêu đặc điểm lao động cơ bản của nghề
dạy học như sau
a. Mục đích lao động :
Người ta xếp nghề dạy học thuộc nhóm các nghề có mục đích biến đổi
con người. Như ở trường THCS, THPT, công tác giáo dục không những
giúp học sinh hình thành thế giới quan khoa học thông qua các bộ môn, mà
còn phải giúp các em có đủ năng lực định hướng đi vào đời sống hoặc định
hướng học tập tiếp ở các bậc học cao hơn và trong suốt cuộc đời; ở bậc cao
đẳng, đại học, mỗi thanh niên phải trở thành người công dân hữu ích trong
các ngành kinh tế quốc dân và các mặt của đời sống xã hội với tư cách là
những nhà chuyên môn. Người Thầy có nhiệm vụ dạy người và dạy nghề,
trang bị kiến thức, hướng dẫn kỹ năng tay nghề, nhân cách, đạo đức, thái độ
nghề nghiệp và phẩm chất giúp cho người học có thể tự tin khi ra trường
nhằm đáp ứng được nhu cầu đòi hỏi của thị trường lao động. Nghề đào tạo
con người là nghề lao động nghiêm túc, không được phép tạo ra thứ phẩm.
b. Công cụ lao động

Trong dạy học, ngoài các phương tiện hướng dẫn thực hành thí nghiệm,
các loại máy móc, thiết bị và các phương tiện dạy học khác còn một công cụ
quan trọng và không thể thiếu trong nghề dạy học là ngôn ngữ. Ngôn ngữ
Nguyễn Thị Thu Hương

15

Khoa Kinh Tế & Quản Lý


Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh

không chỉ có chức năng chuyển tải những kiến thức khoa học mà còn là
công cụ truyền đạt tư tưởng, quan niệm, tình cảm và niềm xúc cảm đến
HSSV. Như vậy, muốn làm một người thầy tốt thì trước hết cần phải có một
khả năng ngôn ngữ đặc biệt nhằm thu hút sinh viên vào bài giảng của mình,
đó cũng là một nghệ thuật của người thầy giáo.

c. Điều kiện lao động
Nét đặc trưng cơ bản nhất của điều kiện lao động của nghề dạy học là
môi trường mô phạm - đạo đức. Mọi hoạt động của nhà trường, của thầy và
trò đều nhằm vào việc hình thành và phát triển nhân cách ở mỗi học trò. Học
trò sẽ lớn lên trong môi trường giáo dục đó, chiếm lĩnh lấy kinh nghiệm xã
hội - lịch sử do thầy truyền đạt, nếu không khí "đạo đức" bị ô nhiểm thì trò
không thể trở thành con người tốt.
d. Nghề đòi hỏi tính khoa học, tính nghệ thuật và tính sáng tạo cao
Lao động sư phạm là một loại hình lao động không đóng khung trong
một giờ giảng, trong khuôn khổ nhà trường. Dạy HSSV biết giải một bài
toán, đặt một câu đúng ngữ pháp, làm một thí nghiệm…là việc đơn giản,
nhưng dạy sao cho các em biết con đường đi đến chân lý, nắm được phương

pháp, phát triển trí tuệ… mới là công việc khó khăn đích thực của thầy giáo.
Thực hiện được công việc dạy học theo tinh thần đó, đòi hỏi người thầy giáo
phải dựa trên những nền tảng khoa học giáo dục và có những kỹ năng sử
dụng chúng vào từng tình huống sư phạm cụ thể, thích ứng với từng cá nhân
sinh động.
Quan niệm công việc của nhà giáo như vậy và yêu cầu người thầy giáo
thực hiện chức năng xã hội của mình theo yêu cầu đó thì công việc của họ
Nguyễn Thị Thu Hương

16

Khoa Kinh Tế & Quản Lý