Hoàn thiện hoạt động tạo động lực cho người lao động tại công ty điện lực từ liêm

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
--------------------------------------CAO TRUNG HIẾU

HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC TỪ LIÊM

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC :
TS. NGUYỄN HỮU TOÀN

Hà Nội – Năm 2013


i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi
dưới sự hướng dẫn của người hướng dẫn khoa học. Các thông tin và kết quả
nghiên cứu trong luận văn là do tôi tự thu thập, tìm hiểu và phân tích một cách
trung thực, phù hợp với thực tế của Công ty Điện lực Từ Liêm.

Hà Nội, ngày

tháng năm 2013

Ngưòi cam đoan


ii

LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành và lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin trân trọng gửi
lời cảm ơn tới Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội cùng các thầy cô giáo tham
gia giảng dạy đã cung cấp những kiến thức cơ bản, sâu sắc và đã giúp đỡ tôi
trong quá tình học tập nghiên cứu.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Trần Việt Hà - người
thầy trực tiếp hướng dẫn khoa học đã tận tâm giúp đỡ và chỉ dẫn cho tôi những
kiến thức cũng như phương pháp luận trong suốt thời gian hướng dẫn nghiên
cứu, hoàn thành luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn: Ban lãnh đạo cùng tất cả các phòng ban
chuyên môn trong Công ty Điện lực Từ Liêm, các bạn đồng nghiệp, những
người thân, bạn bè đã động viên, giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong
quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.
Mặc dù đã nỗ lực, cố gắng nhiều song luận văn chắc chắn không tránh
khỏi những thiếu sót, kính mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu
của các thầy, cô giáo và bạn bè đồng nghiệp.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày …… tháng …… năm 2013
Tác giả


iii

MỤC LỤC
MỤC LỤC ................................................................................................... iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............. Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU ĐỒ .................................................... ix
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài: ....................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu .................................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 3
5. Những đóng góp khoa học và thực tiễn của luận văn .................................. 3
6. Kết cấu của luận văn .................................................................................. 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO
ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ................................................... 5
1.1. TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG .......................................................... 5
1.1.1 Khái niệm động lực lao động ................................................................. 5
1.1.2 Bản chất của động lực lao động ............................................................. 5
1.1.3 Khái niệm tạo động lực cho người lao động .......................................... 8
1.2. MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG ........................................................................................................ 8
1.2.1. Học thuyết về nhu cầu của Maslow ...................................................... 8
1.2.2. Học thuyết công bằng của J. Stasy Adam ........................................... 10
1.2.3. Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke.......................................... 10
1.3. TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG TỔ CHỨC .................................................................................. 11
1.3.1. Tính chủ động, sáng tạo trong công việc............................................. 11
1.3.2. Năng suất chất lượng và hiệu quả trong công việc .............................. 12
1.3.3. Lòng trung thành của nhân viên.......................................................... 13


iv

1.3.4. Mức độ hài lòng của người lao động trong công việc ......................... 13

1.4. NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG ................................................................................ 14
1.4.1. Nghiên cứu hệ thống nhu cầu của người lao động .............................. 14
1.4.2. Giúp nhân viên đặt ra mục tiêu hiệu quả ............................................. 15
1.4.3. Sử dụng các biện pháp kích thích tài chính ......................................... 16
1.4.4. Sử dụng các biện pháp kích thích phi tài chính ................................... 18
1.5. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG ...... 23
1.5.1. Các yếu tố thuộc bản thân người lao động .......................................... 23
1.5.2. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp ...................................................... 24
1.5.3. Các yếu tố thuộc về công việc ............................................................ 26
1.5.4. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài khác ................................. 28
1.6. KINH NGHIỆM TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA
MỘT SỐ DOANH NGHIỆP ..................................................................... 29
1.6.1 Kinh nghiệm của Tập đoàn Điện Lực Việt Nam (EVN) ...................... 29
1.6.2 Kinh nghiệp của Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam31
1.7. SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC TỪ LIÊM ..................................................... 32
1.7.1. Vai trò của công tác tạo động lực cho người lao động ........................ 32
1.7.2. Sự cần thiết của công tác tạo động lực cho người lao động đối với Công
ty Điện Lực Từ Liêm.................................................................................... 33
1.8 TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 ...................................................................... 33
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG
LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC TỪ LIÊM34
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY ĐIỆN LỰC TỪ LIÊM ....................... 34
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển.......................................................... 34
2.1.2. Một số đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty Điện Lực Từ Liêm35


v

2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC TỪ LIÊM ......... 44
2.2.1 Mô tả điều tra ...................................................................................... 44
2.2.2. Nghiên cứu hệ thống nhu cầu của người lao động tại Công ty Điện Lực
Từ Liêm. ...................................................................................................... 47
2.2.2. Thực trạng hoạt động thiết lập mục tiêu làm việc cho nhân viên......... 51
2.2.3. Phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực bằng các biện pháp kích
thích tài chính ............................................................................................... 54
2.2.4. Phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực bằng các biện pháp kích
thích phi tài chính ......................................................................................... 65
2.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG
LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY .................................. 83
2.3.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài .......................................... 83
2.3.2 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp ...................................................... 86
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC TỪ LIÊM .................. 88
2.4.1. Kết quả đạt được của hoạt động tạo động lực tại Công ty ................... 88
2.4.2. Ưu điểm của hoạt động tạo động lực tại Công Ty ............................... 91
2.4.3. Một số hạn chế ................................................................................... 92
2.5 TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 ...................................................................... 93
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TẠO
ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC TỪ
LIÊM........................................................................................................... 95
3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC TỪ LIÊM
TRONG THỜI GIAN TỚI ........................................................................ 95
3.1.1. Phương hướng, mục tiêu, nhiệm vụ giai đoạn 2010 – 2020 ................ 95
3.1.2. Định hướng tạo động lực cho người lao động của công ty trong thời gian
tới ................................................................................................................. 96

vi

3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC TỪ LIÊM ........... 97
3.2.1. Thiết lập mục tiêu làm việc hiệu quả cho nhân viên để giúp họ hoàn
thành tốt nhất công việc của mình ................................................................ 97
3.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hướng tới đào tạo
phù hợp với yêu cầu công việc ................................................................... 107
3.2.3 Tăng tính hấp dẫn của công việc thông qua hoàn thiện hoạt động phân
tích công việc, thiết kế lại công việc ........................................................... 107
3.2.4 Hoàn thiện chính sách trả lương, thưởng phù hợp gắn với kết quả thực
hiện công việc ............................................................................................ 115
3.2.5 Hoàn thiện hoạt động đánh giá thực hiện công việc trở thành thước đo
chính xác mức độ đóng góp của người lao động ......................................... 120
3.3 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 .................................................................... 125
KẾT LUẬN ............................................................................................... 127
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................. 128
PHỤ LỤC...................................................................................................... 1


vii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CT

: Công Ty

EVN

: Tập đoàn Điện lực Việt Nam

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

CMNV

: Chuyên môn nghiệp vụ

NSLĐ

: Năng suất lao động

ĐGTHCV : Đánh giá thực hiện công việc
THCV

: Thực hiện công việc


viii


ix

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU ĐỒ

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ........................................ 36
Bảng 2.2: Tổng số lao động của Công ty giai đoạn 2009 - 2012 ................... 39
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động của Công ty theo trình độ ................................... 40

giai đoạn 2009 - 2012 ................................................................................... 40
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty giai đoạn 2009 – 2012 ..... 41
Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty giai đoạn 2009 – 2012 .. 41
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động chia theo chức danh công việc năm 2012 ........... 42
Bảng 2.7: Nhu cầu của người lao động đối với công việc ............................ 48
Bảng 2.8: Đánh giá của người lao động về hoạt động thiết lập ..................... 52
mục tiêu cho nhân viên................................................................................. 52
Bảng 2.9: Hệ số lương chức danh viên chức quản lý công ty........................ 55
Bảng 2.10: Tiền lương bình quân của công ty giai đoạn 2009 -2012 ............ 56
Bảng 2.11: Đánh giá của người lao động về yếu tố tiền lương ...................... 57
Bảng 2.12: Các yếu tố ảnh hưởng đến tăng lương của người lao động ......... 58
Bảng 2.13: Tiền thưởng bình quân của công ty giai đoạn 2010-2012 ........... 60
Bảng 2.14: Đánh giá của người lao động về yếu tố tiền thưởng .................... 61
Bảng 2.15: Mức thưởng các danh hiệu thi đua.............................................. 63
Bảng 2.16: Đánh giá của người lao động về công tác phúc lợi ..................... 65
Bảng 2.17: Tiêu chuẩn chức danh công việc đối với Chuyên viên tổng hợp và
quản lý danh mục đầu tư (2 nhóm 1,2) ......................................................... 66
Bảng 2.18: Đánh giá của người lao động về yếu tố thuộc công việc ............. 69
Bảng 2.19: Mức độ hài lòng với vị trí công việc hiện tại phân theo chức danh ... 69


x

Bảng 2.20: Tỷ lệ tối đa xếp loại cá nhân của CBCNV trong từng bộ phận ... 72
Bảng 2.21: Mẫu phiếu ĐGTHCV cho Viên chức chuyên môn nghiệp vụ ..... 73
Bảng 2.22: Đánh giá của người lao động về công tác ................................... 75
đánh giá thực hiện công việc ........................................................................ 75
Bảng 2.23: Kết quả đào tạo tại Công ty Điện Lực Từ Liêm ......................... 77
Bảng 2.24: Đánh giá của người lao động về hoạt động đào tạo .................... 78
Bảng 2.25: Mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng tới ..................... 79

khả năng thăng tiến ...................................................................................... 79
Bảng 2.26: Đánh giá của người lao động về công tác đề bạt, thăng tiến ....... 80
Bảng 2.27: Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc................. 82
Bảng 2.28: Năng suất lao động bình quân của người lao động ..................... 88
Bảng 2.29: Đánh giá của người lao động về hiệu quả làm việc của nhân viên .. 90
Bảng 3.1: Bản mô tả công việc nhân viên quản trị văn phòng .................... 100
Bảng 3.2: Mục tiêu của nhân viên quản trị văn phòng ................................ 102

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty Điện Lực Từ Liêm .................................. 37
Biểu đồ 2.2: Tỷ lệ bố trí lao động phù hợp với chuyên ngành đào tạo .......... 71


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Nền Kinh tế thế giới đang ở giai đoạn toàn cầu hoá sôi động nhất. Khi
mà mọi thông tin và khoa học công nghệ đều có thể được chia sẻ một cách dễ
dàng thì các doanh nghiệp chỉ có thể tạo sự khác biệt bằng nguồn lực con
người. Hơn lúc nào hết, nhân lực - yếu tố then chốt cho sự thành bại của doanh
nghiệp. Bởi con người là nhân tố kết nối tất cả yếu tố sản xuất sẵn có và như
nhau để tạo ra những thành phẩm khác nhau. Và nguồn nhân lực có trình độ
đang trở thành một nguồn lực khan hiếm.
Tại Việt Nam, cùng với quá trình hội nhập quốc tế là sự xuất hiện của
nhiều tập đoàn và công ty nước ngoài khiến sự cạnh tranh càng trở nên khốc
liệt. Một tổ chức có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ
tầng vững chắc nhưng nếu thiếu lực lượng lao động làm việc có hiệu quả thì tổ
chức đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo được lợi thế cạnh tranh. Nhận thức
được tầm quan trọng của yếu tố con người trong sự thành công của doanh
nghiệp, ngày càng nhiều các tổ chức quan tâm đến công tác quản trị nhân lực.

Để người lao động làm việc có hiệu quả họ cần phải có động lực làm
việc. Do vậy các doanh nghiệp luôn đưa ra các giải pháp nhằm động viên
khuyến khích người lao động để họ mang hết khả năng ra làm việc, hăng hái,
tích cực, có tinh thần trách nhiệm cao, gắn bó lâu dài với tổ chức. Nghiên cứu
các giải pháp tạo động lực cho người lao động một cách hệ thống sẽ giúp cho
công tác quản trị nhân lực đạt được hiệu quả cao. Động lực lao động chính là
chìa khóa để nâng cao năng suất lao động.
Là một doanh nghiệp có gần 20 năm lịch sử, Công ty Điện Lực Từ Liêm
đã ngày càng phát triển, khẳng định hết vai trò và nhiệm vụ của mình trong sự
nghiệp chung của Tổng Công ty điện lực Việt Nam. Trong những năm qua,
Công ty không chỉ hoàn thành các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật hàng năm mà Tổng
Công ty điện lực Việt Nam đặt ra mà còn luôn có những sáng kiến để nâng cao
hiệu quả kinh doanh điện năng. Đạt được sự phát triển đó phải kể đến một nhân


2

tố quan trọng - đó chính là nguồn nhân lực của Công ty điện lực Từ Liêm.
Công ty đã và đang thực hiện nhiều giải pháp tạo động lực cho người lao động
nhằm mục đích nâng cao hiệu quả sử dụng lao động. Bằng sự nỗ lực phấn đấu,
đoàn kết của tập thể cán bộ, công nhân viên Công ty đã đạt được những thành
tích đáng ghi nhận. Tuy nhiên, công tác tạo động lực này vẫn còn những mặt
hạn chế nhất định cần được hoàn thiện. Với ý nghĩa đó tác giả đã chọn đề tài :
“Hoàn thiện hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Công ty Điện
Lực Từ Liêm” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình.
Thông qua việc nghiên cứu, tác giả muốn phân tích thực trạng các hoạt
động tạo động lực tại công ty, từ đó rút ra các nhận xét, kết luận và đề xuất các
phương hướng nhằm hoàn thiện công tác này, góp phần nâng cao hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
2. Mục đích nghiên cứu

- Hệ thống các vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực cho người
lao động làm cơ sở cho phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp cho việc
hoàn thiện hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Công ty Điện Lực
Từ Liêm.
- Phân tích hoạt động tạo động lực của Công ty để chỉ ra kết quả đạt
được, các hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong hoạt động tạo động lực
cho người lao động.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tạo động lực cho
người lao động tại Công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tạo động lực cho người lao
động trong một tổ chức.
 Phạm vi nghiên cứu:


Phạm vi về không gian: Công ty Điện Lực Từ Liêm.



Phạm vi về thời gian: Giai đoạn 2009 - 2012 và đề ra giải

pháp hoàn thiện tạo động lực cho người lao động trong giai đoạn tới.


3

4. Phương pháp nghiên cứu
 Sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Phương pháp quan sát,
phương pháp thống kê, phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp,
phương pháp so sánh.

 Phương pháp thu thập thông tin
-

Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của Phòng Tổng hợp và các

phòng ban chức năng khác để phân tích thực trạng nguồn nhân lực và các chính
sách quản trị nhân lực của Công ty.
-

Thông tin sơ cấp: Sử dụng bảng hỏi
 Đối tượng điều tra: Lao động tại Công ty điện lực Từ Liêm
 Nội dung bảng hỏi: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

của người lao động, mức độ thỏa mãn với công việc của người lao động.
 Địa điểm khảo sát : Cơ quan Công ty Điện Lực Từ Liêm.
 Số lượng phiếu khảo sát: Số phiếu phát ra 150 phiếu, thu về 135
phiếu trong đó có 120 phiếu hợp lệ. Kết cấu của mẫu điều tra trình bày ở
Phụ lục 1.
5. Những đóng góp khoa học và thực tiễn của luận văn


Về phương diện lý luận : Hệ thống hóa lý thuyết về tạo động lực,

làm rõ các vấn đề liên quan tới hoạt động tạo động lực trong doanh nghiệp.


Về phương diện thực tiễn : Phân tích thực trạng hoạt động tạo động

lực trong Công ty điện lực Từ Liêm - các kết quả đạt được, các hạn chế và
nguyên nhân hạn chế. Đề xuất giải pháp cụ thể hoàn thiện hoạt động tạo động

lực tại Công ty.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung luận văn bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về động lực và tạo động lực cho
người lao động.


4

Chương 2: Phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực cho người lao
động tại Công ty Điện Lực Từ Liêm.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tạo động lực cho
người lao động tại Công ty Điện Lực Từ Liêm.


5

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC
VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
1.1.1 Khái niệm động lực lao động
Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả và năng suất lao
động cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh.
Ngoài trình độ chuyên môn, đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là một
trong những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của người
lao động. Để tạo cho nhân viên vui vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao trong
công việc thì cần phải có biện pháp tạo động lực hiệu quả. Vậy trước hết cần
hiểu rõ thế nào là động lực và tạo động lực lao động. Có nhiều quan điểm
khác nhau về động lực và tạo động lực lao động.

"Động lực lao động chính là sự khao khát và tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức".1
Như vậy, động lực có tác động rất lớn đến kết quả thực hiện công việc của
mỗi cá nhân. Kết quả THCV có thể được xem như một hàm số của năng lực và
động lực làm việc. Năng lực làm việc phụ thuộc vào các yếu tố như giáo dục,
kinh nghiệm, kỹ năng được huấn luyện. Cải thiện năng lực làm việc thường diễn
ra chậm sau một quãng thời gian đủ dài. Ngược lại, động lực làm việc có thể cải
thiện khá nhanh chóng. Tuy nhiên, động lực lại cần được thường xuyên duy trì.
Như vậy, trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực
như sau: " Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích con người
nỗ lực thực hiện những hành vi theo mục tiêu ".
1.1.2 Bản chất của động lực lao động
Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.
1

Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân- Giáo trình Quản trị nhân lực- NXB ĐH KTQD,
năm 2007.


6

Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con
người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và
con người luôn muốn tìm cách để rút ngắn khoảng cách đó.
"Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không
thoả mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó"2. Như vậy nhu cầu
chính là cảm giác thiếu hụt một thứ gì đó mà con người có thể cảm thấy được,
nó là sự mong muốn, đòi hỏi, khao khát của con người về một vấn đề gì đó.
Nhu cầu gồm nhiều loại khác nhau tuỳ vào từng cách phân chia mà ta có:

nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài… Chính
hệ thống nhu cầu này đã tạo ra động cơ, động lực và đòn bẩy thúc đẩy họ trong
lao động. Nhu cầu vật chất hay nhu cầu tinh thần càng cao thì động lực lao động
càng lớn, cụ thể là:
* Nhu cầu vật chất: Nhu cầu con người mang tính lịch sử, nó gắn liền với
sự phát triển của nền sản xuất xã hội và phân phối các giá trị vật chất và tinh
thần. Song, nhu cầu vật chất là nhu cầu có trước, là nền tảng cho hoạt động sống
của con người. Nó lý giải rằng, con người muốn làm ra lịch sử thì phải có ăn,
uống, có nhà cửa, có áo mặc… tức là phải có khả năng tồn tại để phát triển. Như
vậy, các nhu cầu vật chất cơ bản là ăn, mặc, ở, nếu xét về mức độ khả năng thỏa
mãn nhu cầu, người tranh chấp gọi đây là nhu cầu tối thiểu nhất của con người
phải thực hiện được.
Cùng với sự tồn tại và phát triển của xã hội, các nhu cầu vật chất của con
người càng được nhân rộng lên cả về số lượng và chất lượng. Nhưng những nhu
cầu vật chất này được thỏa mãn thì nhu cầu khác lại xuất hiện, nó mới hơn và
cũng có thể cao hơn.
* Nhu cầu về tinh thần: Nhu cầu tinh thần của con người rất phong phú và
đa dạng trên nhiều lĩnh vực khác nhau. Nó ra đời và phát triển cùng với sự phát

2

PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà,PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền - Giáo trình Khoa học Quản lý II,NXB Khoa
học kỹ thuật, năm 2002.


7

triển của xã hội, tồn tại song song cùng nhau, nhu cầu tinh thần của con người
bao gồm:
- Nhu cầu lao động,

- Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ chuyên môn và nhận thức.
- Nhu cầu được thẩm mỹ và giao tiếp xã hội.
- Nhu cầu được an toàn và công bằng trong lao động, trong xã hội cũng
như trong cuộc sống hàng ngày.
Nhu cầu của mỗi cá nhân là đa dạng và vô tận, thoả mãn một nhu cầu này
đồng thời sẽ nảy sinh một nhu cầu khác. Nhu cầu luôn tồn tại vĩnh viễn nhưng
nhu cầu không phải là yếu tố quyết định đến động lực mà lợi ích mới thực sự là
yếu tố quyết định đến động lực.
“ Lợi ích là kết quả mà con người nhận được qua các hoạt động của bản
thân, cộng đồng, tập thể và xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu bản thân” 3. Lợi ích
chính là tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần mà mỗi cá nhân nhận được từ
tổ chức. Như vậy có thể hiểu “Lợi ích là mức độ thoả mãn các nhu cầu về vật
chất, tinh thần của con người trong những điều kiện cụ thể nhất định” .
Cũng giống nhu cầu, có nhiều loại lợi ích khác nhau: lợi ích vật chất, lợi ích
tinh thần, lợi ích trước mắt, lợi ích lâu dài, lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể….
Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu không có
nhu cầu thì không thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện. Khi
nhu cầu xuất hiện con người sẽ tìm cách để thoả mãn nhu cầu, kết quả của sự
thoả mãn nhu cầu là lợi ích đạt được. Khi sự thoả mãn nhu cầu càng lớn,
khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu càng được rút ngắn thì lợi
ích càng lớn. Lợi ích đạt được càng cao thì động lực thôi thúc càng mạnh. Khi
khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu chưa được rút ngắn thì nó
còn thúc đẩy con người hành động để rút ngắn khoảng cách đó. Đó chính là

3

PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà,PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền - Giáo trình Khoa học Quản lý II,NXB Khoa
học kỹ thuật, năm 2002.

8

động lực. Bản chất của động lực là muốn rút ngắn giữa nhu cầu và sự thỏa mãn
nhu cầu đó để đem lại lợi ích cao nhất.
1.1.3 Khái niệm tạo động lực cho người lao động
Lợi ích sẽ tạo động lực trong lao động, cả động lực vật chất lẫn tinh thần.
Song trong thực tế động lực tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào còn phụ thuộc
vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của
doanh nghiệp. Mặt khác, muốn lợi ích tạo ra động lực cần phải tác động vào
nó, kích thích nó, làm tăng hiệu quả trong công việc, trong chuyên môn hoặc
trong những chức năng cụ thể.
Để kích thích lợi ích cho người lao động, nhà quản lý dùng những hình
thức và phương pháp khác nhau, trong đó đặc biệt kích thích về kinh tế và tâm lý
lao động. Hai loại kích thích này gắn chặt với lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần
của người lao động, nó được coi như là một công cụ, một phương tiện, một cơ
chế để có thể thực hiện những lợi ích của người lao động trong thực tiễn.
Như vậy, có thể hiểu tạo động lực chính là quá trình làm nảy sinh động
lực lao động trong mỗi cá nhân người lao động. “Tạo động lực lao động là hệ
thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người
lao động nhằm làm cho người lao động có động lực lao động trong công việc,
thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đầu để đạt được các
mục tiêu của bản thân và tổ chức”.
Tạo động lực chính là việc xác định các nhu cầu của người lao động,
thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của người lao động làm tăng thêm lợi ích cho họ
để họ có thể làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệu quả nhất.
1.2. MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG
1.2.1. Học thuyết về nhu cầu của Maslow
Năm 1943, Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) đã phát triển
một trong các lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và

sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Đó là Lý thuyết về Thang bậc nhu cầu


9

(Hierarchy of Needs) của con người. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm
khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau:
1. Nhu cầu sinh lý: là các nhu cầu cơ bản nhất của con người để tồn tại
như không khí, nước, lương thực….Như vậy, có thể thấy việc trả công lao
động tối thiểu cần đủ để đáp ứng những nhu cầu này giúp đảm bảo cuộc sống
cho người lao động và gia đình.
2. Nhu cầu an toàn : nhu cầu an toàn là như cầu được ổn định, chắc chắn,
muốn được bảo vệ an toàn thân thể. Trong lao động, người lao động muốn có
công việc ổn định, môi trường an toàn, đảm bảo về y tế sức khỏe,…
3. Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con người.
Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao, được thể hiện và chấp nhận tình cảm,
nhu cầu được chia sẻ sự yêu thương… Để đáp ứng nhu cầu này, tổ chức cần
tạo điều kiện cho người lao động làm việc theo nhóm, tổ chức giao lưu, sinh
hoạt tập thể ngoài giờ làm việc.
4. Nhu cầu được tôn trọng. Con người muốn mọi người kính trọng, vị nể
mình, thừa nhận vị trí của mình trong xã hội. Tổ chức có thể đáp ứng nhu cầu
này bằng sự khen ngợi, ghi nhận thành tích, vinh danh người lao động…
5. Nhu cầu tự hoàn thiện là cấp độ cao nhất: là nhu cầu được phát triển,
tự khẳng định mình. Họ mong muốn được biến năng lực của mình thành hiện
thực, mong muốn làm các công việc có tính thách thức, đòi hỏi bản thân phải
nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc. Tổ chức cần tạo cơ
hội cho người lao động phát triển, thăng tiến, giao cho họ các nhiệm vụ mang
tính thách thức…
Theo Maslow, muốn tạo động lực cho nhân viên thì trước hết nhà quản
lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và

hướng sự thỏa mãn vào nhu cầu ở thứ bậc đó.
Như vậy, để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý cần xác định
nhu cầu của nhân viên và đưa ra các biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó
của họ để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất.


10

1.2.2. Học thuyết công bằng của J. Stasy Adam
Theo J.Stacy.Adam, người lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử
công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Người lao động luôn có xu hướng so
sánh sự đóng góp của họ và những quyền lợi họ đạt được với sự đóng góp và
quyền lợi của người khác.
Các quyền lợi
cá nhân

Các quyền lợi
người khác
Công bằng

≥

Đóng góp của
cá nhân

Đóng góp của
người khác

Các quyền lợi
cá nhân

Các quyền lợi
người khác
Thiệt thòi

<

Đóng góp của
cá nhân

Đóng góp của
người khác

Người lao động cảm thấy tổ chức đối xử với họ công bằng khi tỷ lệ giữa
quyền lợi họ nhận được và sự đóng góp của họ bằng tỷ lệ giữa quyền lợi và sự
đóng góp của người khác. Khi mà người lao động cảm thấy bị thiệt thòi hơn
người khác họ sẽ có thái độ tiêu cực, lười biếng, không tự giác trong công việc.
Do đó, để tạo động lực cho người lao động cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng
giữa quyền lợi và sự đóng góp của các thành viên trong công ty. Như vậy, để tạo
động lực cho người lao động thì trong mọi chính sách của tổ chức phải đảm bảo
tính công bằng giữa những người lao động; chính sách đãi ngộ phải dựa trên
năng lực và đóng góp của từng người hài hòa với lợi ích chung của tập thể.
1.2.3. Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke
Vào cuối những năm 1960 Edwin Locke và đồng sự Gary P. Latham đã
chỉ ra mối quan hệ “đường đi - mục đích”. Học thuyết này chỉ ra rằng : Các
mục tiêu cụ thể và nhiều thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn.
Do đó, để tạo động lực lao động, cần phải có mục tiêu cụ thể và mang tính
thách thức cũng như cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu.

11

Edwin Locke cũng cho rằng, khi con người làm việc để thực hiện một nhiệm
vụ nào đó, người ta cần các thông tin phản hồi để tiếp tục phát huy những ưu
điểm và thay đổi hướng đi nếu thấy cần thiết.
Học thuyết tạo ra một hướng tiếp cận mới làm phong phú thêm quá trình
tạo động lực của tổ chức. Để áp dụng thành công học thuyết, tổ chức cần thu hút
người lao động tham gia vào quá trình đặt mục tiêu trong công việc cho họ,
cùng theo dõi giúp đỡ để người lao động có thể đạt được mục tiêu đề ra.
Mỗi học thuyết được đề cập đều có những ý nghĩa vận dụng nhất định
trong tạo động lực lao động. Từ việc phân tích học thuyết nhu cầu của Maslow,
học thuyết công bằng của J. Stacy Adams, và học thuyết đặt mục tiêu của
Edwin Locke cho thấy để tạo động lực cho người lao động tổ chức cần phải :
+ Xác định các nhu cầu của người lao động, đưa ra các biện pháp nhằm
thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của người lao động trên cơ sở đảm bảo tính công
bằng.
+ Nhà quản lý cần hỗ trợ nhân viên thiết lập mục tiêu làm việc rõ ràng,
gắn kết được các mục tiêu cá nhân với mục tiêu của tổ chức.

1.3. TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG TỔ CHỨC
Động lực giúp người lao động chủ động nắm bắt công việc, hành động
một cách sáng tạo tích cực, đem lại hiệu quả làm việc tốt, chất lượng và năng
suất cao. Vì vậy, để đánh giá động lực làm việc của người lao động có thể xem
xét các chỉ tiêu sau:
1.3.1. Tính chủ động, sáng tạo trong công việc
Người lao động chỉ hành động do bị điều khiển hoặc được động viên bởi
chính bản thân hay từ các nhân tố bên ngoài. Người lao động có động lực làm
việc cao sẽ nâng cao tính chủ động và sáng tạo trong công việc.
Công việc của nguời lao động trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển

như hiện nay, người quản lý không đơn thuần yêu cầu nhân viên làm việc chăm


12

chỉ, chỉ biết tuân lệnh và thực thi theo mọi công việc được giao. Người quản lý
muốn tìm thấy ở những nhân viên của mình khả năng tư duy độc lập, với
những sáng kiến và không thụ động trong công việc. Tính chủ động, sáng tạo
giúp người lao động nâng cao kết quả công việc, xây dựng kỹ năng và nâng
cao khả năng xử lý công việc của mình, yêu thích công việc hơn từ đó giúp
tăng thêm sự thỏa mãn trong công việc.
Tính chủ động sáng tạo trong công việc của người lao động biểu hiện
bằng mức độ tham gia hoạt động chung, tính tự giác làm việc mà không cần sự
giám sát chặt chẽ, sự năng động của người đó, thể hiện ham muốn lao động,
nhu cầu cống hiến, sự năng nổ, chịu khó, sự chủ động giải quyết công việc, có
trách nhiệm trong giải quyết công việc và trong các mối quan hệ với đồng
nghiệp, tính đổi mới trong phương pháp làm việc, thường xuyên đề xuất ý
tưởng, số sáng kiến được công nhận, khen thưởng…Đánh giá tính chủ động
sáng tạo trong công việc có thể do người lao động tự đánh giá, đồng nghiệp
đánh giá và từ người quản lý trực tiếp…
1.3.2. Năng suất chất lượng và hiệu quả trong công việc
Tạo động lực cho người lao động là cơ sở để tổ chức khai thác có hiệu
quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực, tạo động lực lao động tốt, người lao
động sẽ có hành vi tích cực trong mọi hoạt động của tổ chức, từ đó góp phần
nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc. Động lực làm việc ảnh hưởng
rất lớn đến tinh thần, thái độ làm việc của người lao động, từ đó ảnh hưởng đến
chất lượng, hiệu quả công việc.
Đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động có thể thông qua hoạt động
đánh giá thực hiện công việc để đánh giá về số lượng, chất lượng công việc, tinh
thần, thái độ của người lao động. Sử dụng các chỉ tiêu định lượng như năng suất

lao động, chỉ số hoàn thành mức, tỷ lệ nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ, tỷ
lệ công việc hoàn thành công việc đúng thời hạn…Ví dụ : Có thể đánh giá hiệu
quả công việc bằng chỉ tiêu năng suất lao động tính theo giá trị.


13

NSLĐ
bình quân

Tổng số
lao động
=
Tổng
doanh thu

Chỉ tiêu này đánh giá trung bình một nhân viên tạo ra bao nhiêu đồng
doanh thu trong 1 năm. Chỉ tiêu này rất hữu ích khi đánh giá các bộ phận
cùng kinh doanh một sản phẩm hoặc so sánh với đối thủ cạnh tranh để xác
định hiệu quả nguồn nhân lực.
1.3.3. Lòng trung thành của nhân viên
Có thể đo lường lòng trung thành, mức độ gắn kết của nhân viên với tổ
chức bằng một số chỉ tiêu như:
Tỷ lệ nhân viên bỏ việc: Phản ánh tỷ lệ nhân sự rời bỏ tổ chức. Nếu tỷ lệ
này quá lớn sẽ ảnh hưởng đến tình hình ổn định nhân sự, làm phát sinh nhiều các
chi phí cho tuyển dụng, đào tạo mới, ảnh hưởng đến tình hình sản xuất kinh
doanh.
Tỷ lệ nhân viên muốn ra đi: Tỷ lệ này phản ảnh số nhân viên sẵn sàng ra đi
khi có điều kiện. Có thể xác định số nhân viên này thông qua các cuộc phỏng vấn
từ các đối thủ giả tạo từ bên ngoài hoặc xây dựng bảng hỏi để khảo sát nhân viên.

1.3.4. Mức độ hài lòng của người lao động trong công việc
Mức độ hài lòng của nhân viên là một trong những tiêu chí đánh giá sự
thành công của tổ chức. Một khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ
sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công ty. Sau khi tiến hành các biện
pháp tạo động lực cho người lao động tổ chức cần phải tiến hành đánh giá và
đo lường mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động để biết được đánh giá
của người lao động về các chính sách của công ty.
Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên giúp doanh nghiệp có được cái
nhìn đúng đắn về động lực làm việc và mức độ cam kết của đội ngũ nhân viên
với công ty. Từ đó, doanh nghiệp có thể đưa ra những điều chỉnh chính sách và


14

giải pháp phù hợp đáp ứng nhu cầu của nhân viên, tạo sự hài lòng và gắn kết lâu
dài của nhân viên với tổ chức. Qua đó, doanh nghiệp sẽ giữ chân được những
nhân viên có năng lực, giúp tổ chức thực hiện thành công các mục tiêu đã đề ra.
1.4. NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.4.1. Nghiên cứu hệ thống nhu cầu của người lao động
Con người nói chung hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo
nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành
động. Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn là mục đích hành động của con
người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác
động vào thay đổi được hành vi của con người. Nói cách khác, người quản lý có
thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện
pháp để tác động vào nhu cầu của người lao động làm cho họ làm việc tích cực
hơn.
Như vậy, để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, nhà
quản lý cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có

biện pháp hữu hiệu để thoả mãn các nhu cầu đó, nghĩa là họ cần biết đáp ứng
các nhu cầu của nhân viên một cách hợp lý. Ví dụ khi một nhân viên vừa mới
được tuyển dụng đang cần việc làm và có thu nhập thì việc tạo cơ hội việc
làm và thu nhập cho bản thân nhân viên này là vấn đề cần được quan tâm
hàng đầu. Còn một nhân viên đã làm việc lâu năm, nhiều kinh nghiệm, tiền
lương đã ở mức cao thì động lực làm việc chính không phải là tiền lương nữa
mà là cơ hội được thăng tiến, khẳng định mình. Việc được đề bạt vào một
chức vụ ở vị trí cao hơn cho sẽ khuyến khích nhân viên này nỗ lực làm việc
hơn.
Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho
doanh nghiệp có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của
người lao động. Một khi nhu cầu của người lao động được thoả mãn thì mức độ