Phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường trung học phổ thông công lập tỉnh thái bình

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHẠM VIỆT HÙNG

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC
TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG CÔNG LẬP
TỈNH THÁI BÌNH

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số

: 60.14.01.14

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS VŨ DŨNG

HÀ NỘI, 2016


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, ví dụ, trích dẫn trong luận văn đảm bảo độ tin cậy, chính xác. Những kết
luận khoa học của luận văn này chưa từng được ai công bố trong bất cứ công
trình nào khác.
Hà Nội, tháng 9 năm 2016
TÁC GIẢ

Phạm Việt Hùng


LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian học tập, nghiên cứu tại Khoa Tâm lý – Giáo dục, Học
viện khoa học xã hội, tôi đã hoàn thành đề tài "Phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản
lý các trường Trung học phổ thông công lập tỉnh Thái Bình". Có được kết quả
này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn, động viên của các cấp lãnh đạo,
các cơ quan chức năng, các thầy giáo, cô giáo, bạn bè, đồng nghiệp và người
thân trong gia đình.
Xin trân trọng cảm ơn các thầy giáo, cô giáo trong Khoa Tâm lý – Giáo
dục, các thầy giáo, cô giáo trong Học viện Khoa học xã hội và các đơn vị có
liên quan đã trực tiếp giảng dạy, giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi học tập,
nghiên cứu tại Học viện.
Đặc biệt, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất tới GS.TS VŨ
DŨNG - người thầy đã tận tâm hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ và động viên tôi
trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành Luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn sự quan tâm, giúp đỡ của Tỉnh uỷ, HĐND,
UBND tỉnh Thái Bình, Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Giáo dục và Đào tạo; Hội
Liên hiệp phụ nữ tỉnh Thái Bình, Ban Vì sự tiến bộ của phụ nữ tỉnh Thái
Bình; Chi uỷ, Ban Giám hiệu và một số giáo viên các trường THPT trong
tỉnh; bạn bè, đồng nghiệp và người thân đã quan tâm, tạo điều kiện giúp đỡ tôi
trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành Luận văn.
Dù bản thân đã có rất nhiều cố gắng, song những thiếu sót trong Luận
văn chắc chắn không thể tránh khỏi, kính mong sự góp ý, chỉ bảo của các quý
thầy, cô cùng các bạn đồng nghiệp.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, tháng 9 năm 2016
TÁC GIẢ

Phạm Việt Hùng


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ................................................................................................................... 6
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ
CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG CÔNG
LẬP ............................................................................................................................ 9
1.1. Một số khái niệm cơ bản ............................................................................. 9
1.2. Phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường trung học phổ thông công
lập ..................................................................................................................... 15
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý các
trường trung học phổ thông công lập ............................................................... 20
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ QUẢN
LÝ CÁC TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG CÔNG LẬP TỈNH
THÁI BÌNH ............................................................................................................ 28
2.1. Thực trạng về tình hình kinh tế - xã hội; giáo dục và đào tạo tỉnh Thái
Bình .................................................................................................................. 28
2.2. Thực trạng phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường trung học phổ
thông công lập tỉnh Thái Bình.......................................................................... 30
Chƣơng 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ
QUẢN LÝ CÁC TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG CÔNG LẬP
TỈNH THÁI BÌNH ................................................................................................ 46
3.1. Cơ sở đề xuất các biện pháp...................................................................... 46
3.2. Biện pháp phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường trung học phổ
thông công lập tỉnh Thái Bình.......................................................................... 47
3.3. Mối liên hệ giữa các biện pháp ................................................................. 64
3.4. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp ................. 66
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................................. 70
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 74

PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Giải nghĩa

BCH

Ban Chấp hành

CBQL

Cán bộ quản lý

CNH, HĐH

Công nghiệp hoá, hiện đại hoá

CNTT

Công nghệ thông tin

CNXH

Chủ nghĩa xã hội

CSTĐ

Chiến sĩ thi đua

GD&ĐT

Giáo dục và đào tạo

HĐND

Hội đồng nhân dân

KT- XH

Kinh tế- xã hội

QLGD

Quản lý giáo dục

QLNN

Quản lý Nhà nước

QLNT

Quản lý nhà trường

THPT

Trung học phổ thông

UBND

Ủy ban nhân dân

Nxb

Nhà xuất bản


DANH MỤC CÁC BẢNG SỐ LIỆU
Bảng số
Tên bảng
Bảng 2.1 Quy mô các cấp học phổ thông hệ công lập ở Thái Bình.

Trang
30

Bảng 2.2

Đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường Trung học phổ
thông tỉnh Thái Bình.

31

Bảng 2.3

Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ nữ cán bộ quản
lý các trường Trung học phổ thông tỉnh Thái Bình.

31

Bảng 2.4

Trình độ chuyên môn của đội ngũ nữ nữ cán bộ quản
lý các trường Trung học phổ thông tỉnh Thái Bình.

32

Bảng 2.5

Công tác quy hoạch đội ngũ đội ngũ nữ quản lý giáo
dục các trường Trung học phổ thông tỉnh Thái Bình.

34

Công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân
Bảng 2.6 chuyển đối với đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường
Trung học phổ thông tỉnh Thái Bình.

36

Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nữ cán bộ quản lý
các trường Trung học phổ thông tỉnh Thái Bình.

38

Công tác thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen
Bảng 2.8 thưởng, kỷ luật đối với đội ngũ nữ cán bộ quản lý các
trường Trung học phổ thông tỉnh Thái Bình.

39

Bảng 2.9

Công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ nữ cán bộ quản lý
các trường Trung học phổ thông tỉnh Thái Bình.

41

Bảng 3.1

Tính cần thiết của các giải pháp phát triển đội ngũ nữ
cán bộ quản lý.

66

Bảng 3.2

Tính khả thi của các giải pháp phát triển đội ngũ nữ
cán bộ quản lý.

67

Bảng 3.3

Tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các
giải pháp pháp phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý.

68

Bảng 2.7


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trải qua những thăng trầm lịch sử với truyền thống yêu nước và cách
mạng, phụ nữ Việt Nam đã có những đóng góp to lớn trong suốt quá trình
dựng nước và giữ nước; ngày nay đang tiếp tục phát huy vai trò, vị trí quan
trọng trong công cuộc đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây
dựng và bảo vệ Tổ quốc.
Đảng khẳng định: Phụ nữ Việt Nam là một bộ phận quan trọng, lực
lượng to lớn trong sự nghiệp cách mạng của Đảng và nhân dân ta, phải luôn
quan tâm, chăm lo đến phụ nữ, coi đó là vấn đề chiến lược có ý nghĩa quan
trọng. Trong đó, giáo dục và đào tạo là một trong những lĩnh vực mà ở đó
người phụ nữ thể hiện rất rõ vai trò của mình với nhân lực chiếm số đông và
vị trí rất quan trọng. Phụ nữ Việt Nam có truyền thống lịch sử vẻ vang, có
những tiềm năng to lớn, là một động lực quan trọng của công cuộc đổi mới và
phát triển kinh tế - xã hội và giải phóng phụ nữ là một mục tiêu và nội dung
quan trọng của công cuộc đổi mới và sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội ở
nước ta. Ở bất kỳ giai đoạn lịch sử nào, Đảng và Nhà nước luôn quan tâm
lãnh đạo công tác phụ nữ, chăm lo tới lực lượng phụ nữ và phát triển đội ngũ
cán bộ nữ thông qua việc ban hành các chỉ thị, nghị quyết, luật pháp, chính
sách có liên quan. Xây dựng, phát triển vững chắc đội ngũ cán bộ nữ tương
xứng với vai trò to lớn của phụ nữ là yêu cầu khách quan, là nội dung quan
trọng trong chiến lược công tác cán bộ của Đảng và nhiệm vụ xây dựng đội
ngũ cán bộ khoa học nữ có trình độ cao, cán bộ lãnh đạo, quản lý nữ đáp ứng
yêu cầu đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Đối với tỉnh Thái Bình, Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh khoá XVII đã ban
hành Nghị quyết số 05-NQ/TU, ngày 01-3-2007 về "Chiến lược xây dựng đội

1


ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giai đoạn 2007-2020 và những năm tiếp theo";
Chỉ thị số 16-CT/TU, ngày 22-10-2003 của Tỉnh uỷ Thái Bình về "Tăng
cường công tác cán bộ nữ trong tình hình hình mới"; Chương trình hành động
số 21-CTr/TU, ngày 2-3-2008 của Tỉnh uỷ thực hiện Nghị quyết số 11NQ/TW của Bộ Chính trị về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước.
Nhận thức về vai trò, vị trí của phụ nữ trong công cuộc đổi mới và phát
triển của đất nước, trong đó có đổi mới và phát triển ngành giáo dục và đào
tạo, Bộ Chính trị, Ban Chấp hành Trung ương Đảng, Bộ Giáo dục và Đào tạo
đã ban hành các văn bản: Nghị quyết số 04-NQ/TW ngày 12/7/1993 về đổi
mới và tăng cường công tác vận động phụ nữ trong tình hình mới; Chỉ thị số
37-CT/TW ngày 16/5/1994 về một số vấn đề công tác cán bộ nữ trong tình
hình mới; Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 27/4/2007 của Bộ Chính trị về
công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước;
Chỉ thị 15/GD-ĐT ngày 19/9/1994 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo về
đổi mới và tăng cường công tác vận động phụ nữ ngành Giáo dục và Đào tạo
trong tình hình mới. Đảng khẳng định: Phát triển giáo dục và đào tạo là một
trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát
triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững. Phát triển giáo dục và
đào tạo là trách nhiệm của toàn Đảng, toàn dân trong đó nhà giáo và cán bộ
quản lý là lực lượng nòng cốt, đóng vai trò quan trọng. Đòi hỏi phải tăng
cường xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý một cách toàn diện. Đây
là nhiệm vụ vừa đáp ứng yêu cầu trước mắt vừa mang tính chiến lược lâu dài,
nhằm thực hiện thành công chiến lược phát triển giáo dục.
Đối với ngành giáo dục và đào tạo tỉnh Thái Bình, những năm qua công
tác xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, trong đó có cán bộ, giáo

2


viên nữ tại các trường trung học phổ thông công lập đã được quan tâm triển
khai thực hiện. Đến nay, hầu hết cán bộ, nhân viên đều có phẩm chất chính trị
đạo đức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tốt; nữ cán bộ quản lý đã có những
đóng góp to lớn, góp phần tích cực vào phát triển sự nghiệp GD - ĐT tỉnh.
Đội ngũ nữ cán bộ quản lý nỗ lực phấn đấu hết sức mình trong công tác và
ngày càng chứng tỏ được năng lực, phẩm chất chính trị, có thể đảm đương tốt
nhiệm vụ được giao.
Tuy nhiên, trước yêu cầu phát triển giáo dục trong thời kỳ CNH-HĐH,
đội ngũ nữ cán bộ quản lý của tỉnh còn một số tồn tại, hạn chế, khả năng của nữ
cán bộ chưa được nhận thức đúng; việc chăm lo, đào tạo, sử dụng và đề bạt cán
bộ nữ chưa được các cấp lãnh đạo quan tâm đúng mức; việc chỉ đạo công tác
cán bộ nữ còn thiếu chặt chẽ, chưa thường xuyên. Riêng đối với đội ngũ nữ cán
bộ quản lý các trường trung học phổ thông công lập tỉnh Thái Bình có số lượng
ít, nguồn quy hoạch thiếu, chất lượng chưa đồng đều.
Vì vậy, phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ quản lý nói
chung, đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường trung học phổ thông công lập
tỉnh Thái Bình ngày càng trở thành vấn đề quan trọng, cấp thiết không chỉ cho
nữ cán bộ quản lý mà còn là vấn đề của các cấp lãnh đạo ngành Giáo dục và
Đào tạo Thái Bình.
Với cách tiếp cận trên chúng tôi chọn đề tài “Phát triển đội ngũ nữ cán
bộ quản lý các trường trung học phổ thông công lập tỉnh Thái Bình” làm đề
tài luận văn Thạc sỹ Quản lý giáo dục tại Học viện Khoa học xã hội.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Từ trước đến nay, vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nói chung và
nữ cán bộ quản lý nói riêng không chỉ được các nhà lãnh đạo quản lý quan tâm mà
còn được các nhà khoa học cũng hết sức chú ý. Các nghiên cứu trên thế giới về

cán bộ quản lý đã tập trung vào: vị ví, vai trò, chức năng, tâm lý của người cán bộ

3


quản lý; mô hình quản trị trường học; quản lý sự thay đổi...
Ở Việt Nam trước hết phải nói đến các Văn kiện, Nghị quyết, Chỉ thị của
Đảng như: Chỉ thị Số 40 CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư Trung ương
Đảng (khoá IX) về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý, Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị về công tác
quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước và
Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày 27/4/2007 của Bộ Chính trị về công tác phụ nữ
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Nghị quyết số 29NQ/TW ngày 04/11/2013 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng về đổi mới căn
bản, toàn diện Giáo dục và Đào tạo… Nghị quyết số 05-NQ/TU, ngày 01/3/2007
của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh Thái Bình khoá XVII về "Chiến lược xây dựng
đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giai đoạn 2007-2020 và những năm tiếp theo";
Chỉ thị số 16-CT/TU, ngày 22/10/2003 của Tỉnh uỷ Thái Bình về "Tăng cường
công tác cán bộ nữ trong tình hình hình mới"; Chương trình hành động số 21CTr/TU, ngày 02/3/2008 của Tỉnh uỷ thực hiện Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ
Chính trị về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước. Những tài
liệu này đã nói lên những yêu cầu, định hướng phát triển đội ngũ nhà giáo và cán
bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới Giáo dục và Đào tạo.
Ngoài ra, còn có những cuốn sách của các tác giả đề cập đến các lĩnh vực
quản lý như: Giám đốc - Những yếu tố để thành công (Đỗ Long, Vũ Dũng, 1990),
Tâm lý xã hội với quản lý (Vũ Dũng, 1995), Cơ sở Tâm lý của ê kíp lãnh đạo (Vũ
Dũng, 1995), Tâm lý học xã hội với quản lý doanh nghiệp (Đỗ Long, Vũ Dũng chủ biên, 1995), Tâm lý học lãnh đạo (Nguyễn Thành Khối, Nguyễn Bá Dương,
Nguyễn Văn Tảo, 1996), Tâm lý học quản lý (Vũ Dũng, 2009), Giáo trình Tâm lý
học quản lý (Vũ Dũng và Nguyễn Thị Mai Lan, 2013)... Bên cạnh đó, đề tài về
tâm lý học quản lý cũng có nhiều bài viết được đăng trên các tạp chí khoa học,
trong đó có Tạp chí Tâm lý học.

4


Nghiên cứu, đề xuất các biện pháp quản lý để nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ quản lý các điạ phương, đã có một số công trình nghiên cứu như: Đề tài:
"Thực trạng và các biện pháp xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý nhà trường trung
học phổ thông tỉnh Hà Tây đến năm 2010" của tác giả Đỗ Văn Chinh (năm 2000).
Đề tài "Quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học phổ
thông tỉnh Hà Tây" của tác giả Nguyễn Văn Học (năm 2005). Đề tài: "Biện pháp
phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông tỉnh Ninh Bình đến
năm 2020" của tác giả Đinh Hữu Lực (năm 2008). Đề tài "Các biện pháp xây
dựng và phát triển đội ngũ cán bộ nữ quản lý trường trung học phổ thông tỉnh Hà
Tây" của tác giả Bùi Tuấn Quang (2006). Các nghiên cứu đã đề cập vấn đề biện
pháp nâng cao chất lượng cán bộ quản lý, cụ thể là nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ quản lý, nữ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông công lập. Tuy
nhiên, việc áp dụng kết quả nghiên cứu trên để phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản
lý trường trung học phổ thông công lập tỉnh Thái Bình chưa thật sự phù hợp.
Những tác phẩm, bài viết, công trình nghiên cứu trên mới chỉ dừng lại ở những
vấn đề lý luận chung nhất về quản lý hoặc mang tính đặc thù, phù hợp với điều
kiện hoàn cảnh cụ thể ở từng địa phương và trong từng giai đoạn phát triển nhất
định. Dưới góc độ địa phương, đến thời điểm này tại tỉnh Thái Bình chưa có công
trình nào nghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường trung học
phổ thông công lập của tỉnh. Trong khi đó yêu cầu thực tiễn giáo dục và đào tạo
của tỉnh đang đặt ra những vấn đề bức xúc phải giải quyết.
Ở Thái Bình, vấn đề phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý đã được đề cập
đến trong hệ thống các văn kiện của Đảng bộ tỉnh Thái Bình, các báo cáo hằng
năm của Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân tỉnh và Sở Giáo dục và
Đào tạo tỉnh Thái Bình… Nhìn chung, các tài liệu, văn kiện trên ở từng khía cạnh
đã đề cập đến vấn đề phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý các cơ sở giáo dục.
Song cho đến nay chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu về các biện pháp phát

5


triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường trung học phổ thông công lập tỉnh Thái
Bình, đối tượng cán bộ quản lý đặc thù hiện đang có số lượng ít so với tỷ lệ chung
của các cấp học, bậc học; có chất lượng không đồng đều và thiếu nguồn quy
hoạch. Những công trình nghiên cứu chúng tôi đề cập ở trên là nguồn tài liệu tham
khảo quý giá giúp chúng tôi phương hướng tiếp cận để hoàn thành đề tài Luận
văn.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng số lượng, chất lượng đội
ngũ nữ cán bộ quản lý các trường trung học phổ thông công lập tỉnh Thái
Bình, đề xuất những biện pháp phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý các
trường trung học phổ thông công lập tỉnh Thái Bình trong giai đoạn mới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Xác định cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý tại
trường trung học phổ thông công lập.
- Khảo sát, đánh thực trạng phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý các
trường trung học phổ thông công lập tỉnh Thái Bình.
- Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý các nữ cán
bộ quản lý các trường trung học phổ thông công lập tỉnh Thái Bình, đồng thời
khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường trung học phổ
thông công lập trên địa bàn tỉnh Thái Bình.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Giới hạn nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng

phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường trung học phổ thông công lập

6


tỉnh Thái Bình. Chủ thể phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý là Sở Giáo dục
và Đào tạo Thái Bình.
- Phạm vi khảo sát: Cán bộ nữ làm công tác quản lý nhà trường, cụ thể
là Ban Giám hiệu (gồm Hiệu trưởng và Phó Hiệu trưởng) tại các trường trung
học phổ thông công lập trên địa bàn tỉnh Thái Bình.
- Thời gian khảo sát: Giai đoạn 2010 – 2015.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận nghiên cứu
5.1.1. Nghiên cứu phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường trung
học phổ thông công lập tỉnh Thái Bình dựa trên nguyên tắc hệ thống. Điều
này có nghĩa là việc nghiên cứu phải xem xét toàn diện tác động của các yếu
tố, kết hợp giữa nghiên cứu lý luận và nghiên cứu thực trạng. Những vấn đề
này cần được đặt trong mối quan hệ biện chứng với nhau.
5.1.2. Việc nghiên cứu của đề tài cũng dựa trên lý thuyết phát triển của
khoa học quản lý. Đó là nghiên cứu sự phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý
theo các nội dung: quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, kiểm
tra đánh giá... về đội ngũ này.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
5.2.1. Phương pháp nghiên cứu văn bản, tài liệu.
5.2.2. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi.
5.2.3. Phương pháp phỏng vấn sâu.
5.2.4 . Phương pháp chuyên gia.
5.2.5. Phương pháp thống kê toán học.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể là tài liệu tham khảo cho các cơ

quan quản lý của tỉnh trong việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng
đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường trung học phổ thông công lập tỉnh Thái
Bình hiện nay.

7


Một số nội dung cơ bản của việc phát triển đội ngũ ngũ nữ cán bộ quản
lý các trường trung học phổ thông công lập tỉnh Thái Bình góp phần làm rõ
thêm, cung cấp thêm nội dung cho việc phát triển công tác quản lý giáo dục,
ngành tâm lý học giáo dục.
Kết quả khảo sát thực tiễn của đề tài đã chỉ ra thực trạng đội ngũ nữ cán
bộ quản lý các trường trung học phổ thông công lập tỉnh Thái Bình còn thiếu
về số lượng và chất lượng chưa đồng đều, chưa tương xứng với yêu cầu đổi
mới giáo dục của tỉnh hiện nay.
Đề tài đã đề xuất được các biện pháp cơ bản nhằm phát triển đội ngũ nữ
cán bộ quản lý các trường trung học phổ thông công lập tỉnh Thái Bình theo
hướng thực hiện đồng bộ của chu trình quản lý nguồn nhân lực hướng tới xây
dựng được một đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường trung học phổ thông
công lập tỉnh Thái Bình đáp ứng được các yêu cầu phát triển giáo dục tỉnh
Thái Bình trong giai đoạn tiếp theo.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và kiến nghị, tài liệu tham khảo và các
phụ lục, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Một số lý luận của việc phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý
trường trung học phổ thông công lập.
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường
trung học phổ thông công lập tỉnh Thái Bình.
Chương 3: Một số biện pháp phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý các
trường trung học phổ thông công lập tỉnh Thái Bình.

8


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG CÔNG LẬP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm phát triển
- Phát triển là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực và
ngày càng trở nên quen thuộc với các nhà lãnh đạo, quản lý và được các nhà
nghiên cứu quan tâm nhiều trong thời gian gần đây. Theo Từ điển Tiếng Việt
(1997), phát triển là biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến
rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp.
- Theo quan điểm triết học, phát triển là khái niệm biểu hiện sự thay
đổi tăng tiến cả về chất, cả về không gian lẫn thời gian của sự vật, hiện tượng
và con người trong xã hội. Như vậy, phát triển được hiểu là sự tăng trưởng, là
sự chuyển biến theo chiều hướng tích cực, tiến lên.
- Theo tác giả Đặng Bá Lãm, "Phát triển là một quá trình vận động từ
thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ chuyển biến mất và cái
mới ra đời.... Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển từ thấp lên cao
xảy ra bởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh
hướng dẫn đến cái cao. Còn cái cao là cái thấp đã phát triển". [16-tr20]
Tóm lại, có thể hiểu: Phát triển là quá trình tăng trưởng về số lượng
và biến đổi về chất lượng của một sự vật, một hiện tượng đã có, đã được xây
dựng nhưng chưa hoàn chỉnh, chưa đầy đủ, phải tiếp tục nâng cao để đạt một
mục tiêu nào đó.
1.1.2. Khái niệm nữ cán bộ quản lý
Khi xem xét đội ngũ người ta thường chú ý tới ba yếu tố tạo thành đó
là: Số lượng, cơ cấu đội ngũ; trình độ đội ngũ; phẩm chất, năng lực đội ngũ.

9


Đội ngũ cán bộ quản lý là những người có trách nhiệm phân bổ các
nguồn lực (nhân lực, vật lực, tài lực) của đơn vị và chỉ dẫn sự vận hành của
bộ phận hay toàn bộ đơn vị họat động có hiệu quả đạt đến mục đích đề ra.
Từ phân tích trên có thể xác định khái niệm đội ngũ nữ cán bộ quản lý
như sau: Đội ngũ nữ cán bộ quản lý là tập hợp những người là nữ giới làm
công tác quản lý ở một tổ chức, lĩnh vực nào đó nhằm điều hành một các có
định hướng quá trình hoạt động của tổ chức hay lĩnh vực này để thực hiện
các mục tiêu đã đề ra.
Đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường trung học phổ thông công lập là
những chủ thể quản lý của các trường trung học phổ thông công lập, còn gọi
là Ban Giám hiệu, gồm Hiệu trưởng và Phó hiệu trưởng.
1.1.3. Đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông công lập
Từ các khái niệm trên có thể đưa ra khái niệm đội ngũ nữ cán bộ quản
lý các trường trung học phổ thông công lập:
Đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông công lập là
tập hợp những người là nữ giới ở trường trung học phổ thông công lập đang
làm công tác điều hành một cách có định hướng quá trình hoạt động của nhà
trường để thực hiện các mục tiêu giáo dục đã đề ra.
Đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông công lập có vai trò
quan trọng đối với sự phát triển của giáo dục trung học phổ thông công lập, chính
vì vậy Thông tư số 12/2011/TT-BGDĐT ngày 28/3/2011 của Bộ Giáo dục và Đào
tạo ban hành Điều lệ trường trung học cơ sở, trường trung học phổ thông công lập
và trường phổ thông có nhiều cấp học quy định người cán bộ quản lý có những
nhiệm vụ, quyền hạn và tiêu chuẩn sau:
a. Về nhiệm vụ và quyền hạn của Hiệu trưởng:
Khoản 1, Điều 19, Điều lệ quy định nhiệm vụ, quyền hạn của Hiệu trưởng

như sau:

10


- Xây dựng, tổ chức bộ máy nhà trường;
- Thực hiện các quyết định của Hội đồng trường được quy định tại khoản
2 Điều 20 của Điều lệ;
- Xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện nhiệm vụ năm học;
- Quản lý giáo viên, nhân viên; quản lý chuyên môn; phân công công tác,
kiểm tra, đánh giá xếp loại giáo viên, nhân viên; thực hiện công tác khen thưởng,
kỷ luật đối với giáo viên, nhân viên theo quy định của Nhà nước; quản lý hồ sơ
tuyển dụng giáo viên, nhân viên;
- Quản lý học sinh và các hoạt động của học sinh do nhà trường tổ chức;
xét duyệt kết quả đánh giá, xếp loại học sinh, ký xác nhận học bạ, ký xác nhận
hoàn thành chương trình tiểu học vào học bạ học sinh tiểu học (nếu có) của trường
phổ thông có nhiều cấp học và kỷ luật, ken thưởng học sinh theo quy định của Bộ
trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo;
- Quản lý tài chính, tài sản của nhà trường;
- Thực hiện các chế độ chính sách của Nhà nước đối với giáo viên, nhân
viên, học sinh; tổ chức thực hiện quy chế dân chủ trong hoạt động của nhà trường;
thực hiện công tác xã hội hóa giáo dục của nhà trường;
- Được đào tạo nâng cao trình độ, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ và
hưởng các chế độ, chính sách theo quy định của pháp luật;
- Chịu trách nhiệm trước cấp trên về toàn bộ các nhiệm vụ được quy định
trong khoản 1 Điều này".
b. Về nhiệm vụ và quyền hạn của Phó Hiệu trưởng
Khoản 2, Điều 19 của Điều lệ quy định nhiệm vụ, quyền hạn của Phó
Hiệu trưởng như sau:
- Thực hiện và chịu trách nhiệm trước Hiệu trưởng về nhiệm vụ được

Hiệu trưởng phân công;
- Cùng với Hiệu trưởng chịu trách nhiệm trước cấp trên về phần việc được

11


giao;
- Thay mặt Hiệu trưởng điều hành hoạt động của nhà trường khi được
Hiệu trưởng ủy quyền;
- Được đào tạo nâng cao trình độ, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ và
hưởng các chế độ, chính sách theo quy định của pháp luật".
c. Tiêu chuẩn của cán bộ quản lý trường trung học phổ thông công lập
được quy định tại Mục 2, Điều 18 của Điều lệ như sau:
- Về trình độ đào tạo và thời gian công tác: Phải đạt trình độ chuẩn đào tạo
của nhà giáo theo quy định của Luật giáo dục đối với cấp học, đạt trình độ chuẩn ở
cấp độ cao nhất đối với trường phổ thông có nhiều cấp học và đã dạy học ít nhất 5
năm (hoặc 3 năm đối với miền núi, hải đảo, vùng cao, vùng sâu, vùng xa, vùng
dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn) ở cấp học
đó;
- Đạt tiêu chuẩn phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và chuyên môn,
nghiệp vụ; có năng lực quản lý, đã được bồi dưỡng lý luận, nghiệp vụ và quản lý;
có đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; được tập thể giáo viên, nhân viên tín
nhiệm.
Cán bộ quản lý là người quản lý đội ngũ giáo viên, những người quyết
định đến chất lượng giáo dục; Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng: Cán bộ là cái gốc
của mọi việc, thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém". Các trường học
chỉ có thể hoàn thành được mục tiêu đề ra, đáp ứng được yêu cầu phát triển của xã
hội khi mà nhà trường có được đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên có đủ phẩm
chất, năng lực và trình độ. Đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông
công lập là người quản lý đội ngũ các thầy giáo, cô giáo, cán bộ, nhân viên nhà

trường; là hạt nhân xây dựng các mối quan hệ giữa nhà trường với gia đình học
sinh, giữa nhà trường với toàn xã hội. Quá trình quản lý của họ là quá trình tác
động đến con người, nhằm động viên, khích lệ và tạo ra trong tập thể một sức

12


mạnh đoàn kết, thống nhất vì mục tiêu đã định.
d. Những yêu cầu đối với cán bộ quản lý trường trung học phổ thông
công lập
Từ vai trò, nhiệm vụ, quyền hạn và tiêu chuẩn của cán bộ quản lý trường
trung học phổ thông công lập nêu trên, trước yêu cầu đổi mới giáo dục, chúng tôi
phân tích yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ quản lý:
- Có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, tâm huyết với nghề;
phải có chuyên môn xếp loại khá trở lên; có năng lực lãnh đạo, quản lý; có sức
khỏe; có uy tín, thực sự là nhà sư phạm mẫu mực, là tấm gương để tập thể noi
theo.
- Được đào tạo, bồi dưỡng để nắm vững kiến thức về quản lý nhà nước,
nắm vững hệ thống pháp luật về quản lý và hoàn thiện các kỹ năng quản lý. Trong
môi trường sư phạm của trường trung học phổ thông công lập, nơi có hàm lượng
chất xám, trình độ học vấn và hiểu biết pháp luật cao hơn môi trường xã hội bên
ngoài, thì yêu cầu này đối với cán bộ quản lý càng trở nên cần thiết. Người cán bộ
quản lý nếu không nắm vững kiến thức quản lý, nắm vững pháp luật thì dễ bị mắc
sai sót trong chỉ đạo, điều hành và mất uy tín trước tập thể.
- Thường xuyên rèn luyện để nâng cao năng lực lãnh đạo nắm vững
nguyên tắc và biết vận dụng các phương pháp quản lý thích hợp để đạt hiệu quả
cao trong quản lý nhà trường. Điều cốt lõi là người lãnh đạo phải biết thu tổng
hợp, dự báo để có những quyết định lãnh đạo, quản lý đúng đắn.
- Cán bộ quản lý đồng thời phải là người lãnh đạo với các khả năng và
phong cách lãnh đạo sau:

+ Khả năng nhận thức về động cơ hoạt động của giáo viên và học sinh
trong nhà trường (biết người);
+ Khả năng khích lệ, động viên giáo viên nhiệt tình giảng dạy, học sinh
chăm chỉ học tập (lôi cuốn);

13


+ Khả năng tạo bầu không khí thân thiện, tích cực cho hoạt động của toàn
bộ nhà trường;
+ Phong cách lãnh đạo: Đó là toàn bộ phương pháp, cách thức và một số
nguyên tắc tiêu biểu và ổn định của người cán bộ thường được sử dụng trong hoạt
động lãnh đạo. Phong cách lãnh đạo phù hợp phải dựa vào chính các kỹ năng có
được của người lãnh đạo và tình hình thực tiễn ở đơn vị. Phong cách lãnh đạo tốt
nhất phải dựa vào dân chủ, phát huy dân chủ, đồng thời tôn trọng kỷ cương, kỷ
luật và tuân thủ pháp luật, vì lợi ích chung của tập thể; vừa mang tính khái quát,
tính khoa học và kế hoạch hoá cao, vừa phải cụ thể, uyển chuyển để đáp ứng với
các tình huống bất ngờ trong quản lý. Đối lập với phong cách trên là phong cách
lãnh đạo độc đoán, chuyên quyền, thiếu khoa học hoặc rập khuôn, máy móc, kinh
nghiệm chủ nghĩa.
Trong đội ngũ cán bộ quản lý, đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường trung học
phổ thông công lập có những nét đặc thù riêng với những ưu thế nhất định. Nữ
cán bộ quản lý tự tin trong công tác và phấn đấu, rèn luyện; họ cũng đã nhận thức
đầy đủ hơn, logic hơn về vai trò, vị trí, trách nhiệm của mình trong nhà trường,
cũng như trước yêu cầu nhiệm vụ mới trong tình hình hiện nay.
Nữ cán bộ quản lý không chỉ luôn thực hiện tốt vai trò của người vợ,
người mẹ trong gia đình; tham gia đầy đủ và nghiêm túc các chủ trương, chính
sách của Đảng và Nhà nước đang triển khai ở địa phương như những công dân
bình thường khác; họ còn nỗ lực phấn đấu vươn lên và hoàn thành tốt những
nhiệm vụ được giao ở vị trí mình đảm nhận; nữ cán bộ quản lý cũng là những

người tích cực phấn đấu cho sự bình đẳng giới.
Với những đức tính quý báu như kiên trì, bền bỉ, khéo léo, dễ thu phục
lòng người... đội ngũ nữ cán bộ quản lý có vai trò rất quan trọng trong giữ gìn
đoàn kết nội bộ lãnh đạo, cảm hoá giáo viên và học sinh nhằm đạt được hiệu quả
tối đa trong công tác quản lý và công tác giáo dục. Về trình độ, đội ngũ nữ cán bộ

14


quản lý có trình độ đại học và trên đại học đảm bảo cho họ khẳng định mình
không chỉ ở trong nhà trường và trước xã hội. Bên cạnh đó, nữ cán bộ quản lý
luôn có ý thức không ngừng học tập để nâng cao năng lực bản thân, tranh thủ điều
kiện, thời cơ tự học, tham gia các lớp học một cách đầy đủ và nghiêm túc.
Tuy nhiên, vẫn còn một bộ phận cán bộ nữ còn tự ti an phận, chưa chủ
động vượt khó vươn lên. Trong nội bộ có lúc còn chưa ủng hộ nhau hoặc bị phân
biệt đối xử. Bên cạnh đó, cán bộ nữ còn có những hạn chế về mặt sức khoẻ, công
việc gia đình... cũng làm rào cản về công tác của bản thân.
1.2. Phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trƣờng trung học
phổ thông công lập
1.2.1. Khái niệm
Từ phân tích các khái niệm ở trên chúng ta có thể xác định khái niệm
phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông công lập như
sau: Phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường trung học phổ thông
công lập là sự thay đổi về số lượng và chất lượng tập hợp những người là nữ
giới đang làm công tác điều hành một cách có định hướng quá trình hoạt
động của nhà trường để thực hiện các mục tiêu giáo dục đã đề ra.
1.2.2. Những nội dung cơ bản phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý các
trường trung học phổ thông công lập
a. Quy hoạch đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường trung học phổ
thông công lập:

Công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý là một trong những hoạt
động quản lý của người quản lý và cơ quan quản lý, giúp cho người quản lý
và cơ quan quản lý biết được số lượng, cơ cấu tuổi, cơ cấu giới tính, cơ cấu
trình độ chuyên môn... của đội ngũ cán bộ quản lý từ đó có những biện pháp
điều chỉnh cho phù hợp. Quan trọng hơn việc quy hoạch làm cơ sở chủ yếu

15


mang tính định hướng cho việc vận dụng và thực hiện các chức năng cơ bản
của quản lý vào hoạt động quản lý trong ngành giáo dục.
Để hoàn thiện quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học
phổ thông công lập, cần phải lập kế hoạch cho sự cân đối trong tương lai bằng
cách so sánh số lượng cần thiết với số lượng hiện có, phân tích độ tuổi, trình
độ, năng lực, khả năng làm việc, thời gian công tác của từng người trong đội
ngũ để ấn định số lượng cần thiết đưa vào quy hoạch. Mặt khác cấp quản lý
còn phải căn cứ vào nhu cầu, quy hoạch mạng lưới trường lớp trong tương lai
theo kế hoạch phát triển để tạo nguồn cán bộ quản lý cũng như các nguồn lực
khác. Quy hoạch với phương châm "động" và "mở": Một chức danh Hiệu
trưởng, Phó Hiệu trưởng trường trung học phổ thông công lập có thể quy
hoạch nhiều người, một người có thể quy hoạch nhiều chức danh. Quy hoạch
thường gắn kết với các khâu: Nhận xét, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, luân
chuyển, sắp xếp, sử dụng, miễn nhiệm. Quy hoạch luôn được xem xét, đánh
giá, bổ sung, điều chỉnh hàng năm, có thể đưa ra khỏi quy hoạch những người
không đủ tiêu chuẩn, bổ sung vào quy hoạch những nhân tố mới, có triển
vọng. Quy hoạch cán bộ phải mang tính khoa học, thực tiễn, vừa tạo được
nguồn lực, vừa tạo được động lực thúc đẩy sự phấn đấu vươn lên của cán bộ.
b. Tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển đội ngũ nữ cán bộ
quản lý các trường trung học phổ thông công lập
- Về việc tuyển chọn: Trong quản lý nguồn nhân lực tuyển chọn bao gồm

hai bước đó là tuyển mộ và lựa chọn. Tuyển mộ là quá trình thu hút những người
phụ nữ có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tham gia làm
việc quản lý trường trung học phổ thông công lập. Tuyển mộ cũng có nghĩa là tập
trung các ứng cử viên lại. Chọn lựa là quyết định xem trong các ứng cử viên ấy ai
là người đủ các tiêu chuẩn để đảm đương được công việc quản lý nhà trường, các
ứng cử viên này là người trong quy hoạch.

16


- Về việc bổ nhiệm: là cử cán bộ nữ vào một chức vụ cao hơn hiện tại
trong trường trung học phổ thông công lập.
- Về việc bổ nhiệm lại: Theo quy định về thời hạn bổ nhiệm giữ chức
Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng theo nhiệm kỳ là 5 năm, hết nhiệm kỳ cấp quản lý
căn cứ vào quy định thực hiện quy trình bổ nhiệm lại cho các chức danh này trong
nhà trường.
- Về việc luân chuyển: Là sự chuyển đổi vị trí, địa điểm công tác đối với
cán bộ nữ để cán bộ này có thể vẫn giữ chức vụ đó nhưng sang đơn vị khác làm
việc, cũng có thể thôi giữ chức vụ hiện tại chuyển sang đơn vị mới giữ chức vụ
khác. Theo quy định Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng ở một đơn vị, trường học
không quá 2 nhiệm kỳ. Như vậy, sau 2 nhiệm kỳ buộc tổ chức phải thực hiện luân
chuyển. Cũng có khi người nữ cán bộ quản lý có khả năng phát triển đi lên, hoặc
giữ vị trí quản lý tương đương ở đơn vị mới.
Việc lựa chọn và sử dụng nữ cán bộ quản lý các trường trung học phổ
thông công lập phải chọn các cán bộ nữ có đạo đức, có năng lực đáp ứng nhiệm
vụ được giao; đây vừa là một yêu cầu, vừa là nguyên tắc sử dụng cán bộ. Bố trí,
sử dụng cán bộ phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, đúng quy định, kịp thời để giáo dục
luôn luôn phát triển. Tuyển chọn, bổ nhiệm, sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý các
trường trung học phổ thông công lập là công việc thuộc lĩnh vực công tác tổ chức
cán bộ. Vì thế việc làm này phải được thực hiện một cách chính xác, tức là phải

lựa chọn được người cán bộ có đủ phẩm chất và năng lực để tạo điều kiện tiên
quyết cho tổ chức đó đạt được mục tiêu. Sàng lọc cán bộ quản lý thực chất cũng là
làm cho luôn bảo đảm yêu cầu chuẩn của đội ngũ. Làm tốt việc tuyển chọn, bổ
nhiệm, sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý sẽ luôn tạo ra một đội ngũ cán bộ quản lý
bảo đảm chất lượng, phục vụ cho công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trong
các cơ sở giáo dục.

17


c. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường trung học
phổ thông công lập
Đào tạo đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường trung học phổ thông công
lập là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển
hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ để các nữ cán bộ quản lý làm việc
một cách năng suất có hiệu quả. Đào tạo là hoạt động cơ bản của quá trình giáo
dục nó có phạm vi, cấp độ, cấu trúc và những hạn định cụ thể về thời gian, nội
dung cho người học trở thành có phẩm chất, năng lực theo tiêu chuẩn nhất định.
Bồi dưỡng đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường trung học phổ thông
công lập là hoạt động làm tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất của các cán bộ nữ.
Bồi dưỡng còn được hiểu là bồi bổ làm tăng thêm trình độ hiện có về kiến thức,
kỹ năng, kinh nghiệm để làm tốt việc đang làm. Có nhiều hình thức bồi dưỡng
như bồi dưỡng ngắn hạn, bồi dưỡng thường xuyên và tự bồi dưỡng. Bồi dưỡng
giúp cho đội ngũ nữ cán bộ quản lý có cơ hội tiếp cận những kiến thức mới, bù
đắp những thiếu hụt tránh được sự lạc hậu trong xu thế phát triển của tri thức khoa
học hiện đại. Các cấp quản lý phải chọn hình thức bồi dưỡng cho đội ngũ nữ cán
bộ quản lý của mình sao cho phù hợp với điều kiện thực tế của địa phương cũng
như điều kiện công tác của mỗi cá nhân.
Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong từng giai đoạn cụ thể, mỗi nữ cán bộ
quản lý các trường trung học phổ thông công lập cần phải được đào tạo và đào tạo

lại (trong đó có cả tự đào tạo). Công tác đào tạo, bồi dưỡng nữ cán bộ quản lý các
trường trung học phổ thông công lập có tác dụng hoàn thiện và nâng cao trình độ
cho từng nữ cán bộ quản lý và cả đội ngũ nữ cán bộ quản lý. Bản chất của công
tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý là nâng cao phẩm chất và năng lực cho cán
bộ quản lý để họ có đủ điều kiện hoàn thành tốt nhiệm vụ, chức năng và quyền
hạn của mình.

18


d. Thanh tra, kiểm tra, đánh giá đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường
trung học phổ thông công lập
Công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường trung
học phổ thông công lập là một trong những chức năng của nhà quản lý. Kiểm tra
là xem xét tình hình thực hiện công việc của đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường
trung học phổ thông công lập. Thông qua kiểm tra giúp chủ thể quản lý điều khiển
tối ưu hệ thống quản lý của mình. Đánh giá là đối chiếu với tiêu chuẩn quy định
để phân loại đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường trung học phổ thông công lập,
xác định xem họ có xứng đáng được khen thưởng, cân nhắc hoặc tiếp tục được
giữ chức hay họ cần phải đi đào tạo, huấn luyện thêm hoặc bị sa thải. Kiểm tra,
đánh giá là hai hoạt động liên quan mật thiết với nhau, góp phần nâng cao chất
lượng quản lý.
Kiểm tra, đánh giá hoạt động của đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung
học phổ thông công lập vừa có tác dụng phòng ngừa, vừa có tác dụng thúc đẩy các
hoạt động quản lý theo đúng hướng phát triển của ngành giáo dục. Đánh giá đội
ngũ cán bộ quản lý các trường trung học phổ thông công lập không những để nhận
biết thực trạng mọi mặt của đội ngũ này, mà còn dự báo về tình hình chất lượng
đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường trung học phổ thông công lập, đồng thời
cũng vạch ra những biện pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ này.
e. Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật đội ngũ

nữ cán bộ quản lý các trường trung học phổ thông công lập
Tạo điều kiện môi trường thuận lợi cho đội ngũ nữ cán bộ quản lý các
trường trung học phổ thông công lập là thực hiện chính sách đãi ngộ theo chủ
trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước cũng như của
các cấp quản lý. Việc thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ đối với nữ đội ngũ cán
bộ quản lý phải thường xuyên, bảo đảm công bằng, công khai, dân chủ và được sự
đồng tình, ủng hộ của các cấp, các ngành để phát huy được tác dụng thực sự.

19