Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho thành phố hạ long đến năm 2020

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Tuấn Phú

i


LỜI CẢM ƠN
Sau hơn 2 năm học tập và rèn luyện đạo đức tại Trường Đại học Bách Khoa
Hà Nội, tôi thực sự đã trưởng thành lên rất nhiều: Nhận thức được giá trị cuộc sống
và trách nhiệm đối với bản thân, gia đình và xã hội. Trong quá trình học tập, tôi đã
được đào tạo các kiến thức, kỹ năng chuyên ngành đúng với công việc. Đầu tiên tôi
muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo hướng dẫn TS.Phạm Cảnh Huy đã tận
tình chỉ bảo tôi trong suốt quá trình làm luận văn này, cùng toàn thể quý thầy cô
trong trường đã truyền đạt cho tôi những kiến thức vô cùng quý giá, là hành trang
theo tôi trong suốt sự nghiệp sau này.
Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể các anh chị, các bạn các đồng nghiệp của
Thành phố đã giúp đỡ tận tình cho tôi trong suốt thời gian tôi làm việc và viết luận
văn này.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới gia đình, bạn bè những
người luôn sát cánh bên tôi, ủng hộ và chia sẻ với tôi những khó khăn, thách thức
trên con đường mà tôi đã chọn.

Tác giả

Nguyễn Tuấn Phú

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..........................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG ...................................................................................... vi
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ......................................................................... vii
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .......4
1.1.Khái niệm, vai trò, mục tiêu nguồn nhân lực ................................................................. 4
1.1.1.Khái niệm nhân lực .....................................................................................4
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực .........................................................................4
1.1.3. Phân loại nguồn nhân lực ...........................................................................7
1.2 Chất lƣợng nguồn nhân lực ............................................................................................... 8
1.2.1 Khái niệm. ...................................................................................................8
1.2.2 Những chỉ tiêu đo lường về chất lượng nguồn nhân lực. ............................9
1.2.3. Mục đích, tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực ........................12
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực. ..........................13
1.3. Phát triển nguồn nhân lực. .............................................................................................. 19
1.3.1 Khái niệm. .................................................................................................19
1.3.2. Nội dung cơ bản về phát triển nguồn nhân lực. .......................................22
1.4.Mô hình đào tạo hiệu quả nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của
một số địa phƣơng ở Việt Nam. ................................................................................................ 23
1.4.1 Mô hình trường cao đẳng cộng đồng tại đồng bằng sông Cửu Long. .......23
1.4.2 Mô hình xã hội hóa giáo dục ở Đồng Nai. ................................................25
1.4.3 Mô hình đào tạo hướng cầu. ......................................................................26
1.4.4. Bài học kinh nghiệm.................................................................................26
Kết luận chƣơng 1 ...................................................................................................28

2.1. Đặc điểm tự nhiên thành phố Hạ Long ........................................................................ 29
2.2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Thành phố Hạ Long........... 31
2.2.1. Đặc điểm và cơ cấu nguồn nhân lực của Thành phố Hạ Long ................31
iii


2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực Thành phố Hạ Long. ....................................42
2.2.3. Chính sách phát triển nguồn nhân lực. .....................................................62
2. 2.4. Đánh giá chung về nguồn nhân lực Hạ Long. .........................................66
2.3.5. Lợi thế và những tồn tại của việc phát triển nguồn nhân lực tại Thành
phố Hạ Long .......................................................................................................72
Kết luận chƣơng 2 ...................................................................................................75
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ
CHO PHÁT TRIỂN KINH TẾ XÃ HỘI TẠI THÀNH PHỐ HẠ LONG
ĐẾN NĂM 2020 .......................................................................................................76
3.1. Định hƣớng phát triển của Thành phố Hạ Long trong thời gian tới ..................... 76
3.1.1 Mục tiêu và phương hướng phát triển kinh tế xã hội của Thành phố Hạ
Long đến năm 2020. ...........................................................................................76
3.1.2. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Hạ Long đến năm 2020...84
3.2. Giải pháp cụ thể phát triển nguồn nhân lực Hạ Long đáp ứng yêu cầu phát
triển kinh tế xã hội đến năm 2020. ........................................................................................... 88
3.2.1. Nhóm giải pháp nâng cao sức khỏe nguồn nhân lực. ...............................89
3.2.2. Nhóm giải pháp về giáo dục và đào tạo. ..................................................94
3.2.3. Nhóm giải pháp nâng cao kỷ luật lao động và thái độ hành vi. .............100
3.2.4. Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực. ...............................................101
3.2.5. Một số các giải pháp khác. .....................................................................102
KẾT LUẬN ............................................................................................................105
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................106

iv

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

KÝHIỆU

VIẾTĐẦYĐỦ

BCTC

Báo cáo tài chính

CMKT

Chuyên môn kỹ thuật

CNKT

Công nhân kỹ thuật

DA
ĐBSCL
NLLĐ
NL

Dự án
Đồng bằng sông Cửu Long
Lực lượng lao động
Nhân lực

NNL

Nguồn nhân lực

LLLĐ

Lực lượng lao động

LĐ-TB&XH

Lao động thương binh& xã hội

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

UBND

Ủy ban nhân dân

KTXH

Kinh tế xã hội

Hạ
Long

Thành phố Hạ Long

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thông

TS

Tài sản

v


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng tóm tắt sự khác nhau giữa đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực .. 21
Bảng 2.1: Nguồn lao động Thành phố Hạ Long, 2009-2014 ............................................. 36
Bảng 2.2: Sử dụng nguồn lao động Hạ Long , 2009-2014 ................................................. 37
Bảng 2.3: Cơ cấu theo trình độ chuyên môn của nguồn lao động Hạ Long, 2009-2014 51
Bảng 2.4: Tỷ lệ lao động phải đào tạo lại sau khi tuyển dụng ............................................ 54
Bảng 2.5: Đánh giá về lao động đã tốt nghiệp các trường dạy nghề đang làm việc trong
các doanh nghiệp Thành phố Hạ Long .................................................................. 54
Bảng 2.6: Số trường học, học sinh của các trường trung học chuyên nghiệp và dạy nghề
trên địa bàn Thành phố ............................................................................................ 55
Bảng 2.7: Tốc độ cải thiện HDI và các thành phần của HDI Thành phố Hạ Long và một
số địa phương, 2009-2014....................................................................................... 58
Bảng 3.1. Hệ thống mục tiêu của Thành phố Hạ Long tới năm 2020 ............................... 77
Bảng 3.2: Một số mục tiêu chủ yếu về phát triển nguồn nhân lực Hạ Long ..................... 88

vi


DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Biểu đồ 2.1: Quy mô dân số Thành phố Hạ Long, 2001-2014........................................... 32
Biểu đồ 2.2: Tốc độ tăng quy mô dân số của Hạ Long và một số địa phương ................. 33
Biểu đồ 2.3: Tốc độ tăng quy mô dân số, tăng tự nhiên và di cư, 2002-2014 ................... 34
Biểu đồ 2.4: Tỷ lệ lao động hoạt động kinh tế và dự trữ, 2006-2014 ................................ 38
Biểu đồ 2.5: Nguồn lao động Hạ Long phân theo ngành kinh tế, 2009-2014................... 39
Biểu đồ 2.6: Sử dụng nguồn lao động theo khu vực ở Hạ Long, 2009-2014.................... 41
Biểu đồ 2.7:Tỷ lệ suy dinh dưỡng trẻ dưới năm tuổi của Hạ Long, 2004-2014 ............... 43
Biểu đồ 2.8: Cơ cấu học vấn của nguồn lao động Hạ Long, 2004-2014 ........................... 47
Biểu đồ 2.9: Cơ cấu nguồn lao động trong doanh nghiệp Hạ Long theo học vấn ............ 48
Biểu đồ 2.10: Chỉ số HDI của Hạ Long và một số địa phương, 2009-2014 ..................... 57
Biểu đồ 2.11: Ứng dựng ngoại ngữ của lao động biết ngoại ngữ ....................................... 59
Biểu đồ 2.12: Cơ cấu lao động Hạ Long theo độ tuổi năm 2014 ....................................... 60

vii


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nhân lực được thừa nhận là yếu
tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại, vị thế, uy tín, khả
năng phát triển bền vững của một tổ chức hay của Thành phố. Do đó các Thành phố
đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính sách,
chiến lược phát triển con người phục vụ yêu cầu của hiện tại và tương lai. Nhân lực

đối với bất cứ Thành phố nào cũng đều là yếu tố quyết định sự thành công của
Thành phố đó trong sự phát triển chung của đất nước. Tuy nhiên, để sử dụng nhân
lực một cách hợp lý, phát huy hết khả năng của nhân lực thì không phải đơn vị nào
cũng làm tốt điều này.
Thành phố Hạ Long là một trong những Thành phố phát triển quan trọng của
Vùng kinh tế trọng điểm Đông Bắc, là Vùng đối trọng với Vùng Hà Nội, s là động
lực kích thích phát triển kinh tế đối với chu i đô thị Vùng duyên hải Bắc Bộ. Hạ
Long c n đóng vai tr là điểm kết nối, mở ra vùng biển Vịnh Bắc Bộ của trục hành
lang kinh tế quốc tế Côn Minh - Lào Cai - Quảng Ninh. Tại đây có cảng nước sâu
Cái Lân là cửa ng thông thương chiến lược của Vùng. Thành phố Hạ Long được
biết đến với di sản thiên nhiên thế giới Vịnh Hạ Long có một nền tảng kinh tế vững
chắc trong sự phát triển của tỉnh Quảng Ninh.
Việc đánh giá nguồn lao động là yêu cầu tiên quyết để phát triển kinh tế.
Nhằm nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất từ đó nâng cao khả năng phát
triển kinh tế, yêu cầu đặt ra đối với Ủy ban nhân dân Thành phố Hạ Long là phải
nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực.
Nhận thức được vai trò quan trọng và sự cần thiết về phát triển nguồn nhân
lực cho Thành phố Hạ Long, tác giả chọn đề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân
lực cho Thành phố Hạ Long đến năm 2020” làm đề tài nghiên cứu nhằm đánh giá
thực trạng nhân lực và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển
nguồn nhân lực tại Thành phố Hạ Long.


2
2. Đối tƣợng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu nguồn nhân lực trên địa bàn
Thành phố Hạ Long.
3. Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách phát triển từ năm 20112014 và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Thành phố Hạ Long đến
năm 2020.

4. Mục đích nghiên cứu của đề tài:
Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được những mục tiêu sau:
- Tổng hợp cơ sở lý luận về phát triển nhân lực
- Đánh giá thực trạng về nhân lực, công tác phát triển nhân lực.
- Đưa ra giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Thành phố Hạ Long.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Sử dụng hệ thống các phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương
pháp thống kê và một số phương pháp khác nhằm đưa ra giải pháp thích hợp nhằm
hoàn thiện công tác phát triển nhân lực.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Phân tích và tổng hợp cơ sở lý luận chung về nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực.
Làm rõ một số vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân
lựccủa Thành phố Hạ Long.
Luận văn chỉ ra những ưu điểm, lợi thế, những tồn tại, hạn chế và những
vấn đề đang đặt ra hiện nay đối với Thành phố Hạ Long qua việc tạo lập, phát huy
lợi thế, nâng cao năng lực phát triển nguồn nhân lực.
Đề xuất các giải pháp cơ bản hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực cho
thành phố Hạ Long đến năm 2020.
7. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn kết cấu gồm 3 chương:


3
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Thành phố Hạ Long.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho phát triển kinh tế xã
hội tại thành phố Hạ Long đến năm 2020.

4
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.Khái niệm, vai trò, mục tiêu nguồn nhân lực
1.1.1.Khái niệm nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của m i con người mà nguồn lực này gồm
có thể lực, trí lực và tâm lực. Thể lực chỉ là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào
sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn
uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy vào tuổi
tác, thời gian công tác, giới tính. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu
kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng
con người. Việc tận dụng các tiềm năng về thể lực và trí lực của con người là vấn đề
quan trọng nhất trong công tác quản trị nhân lực để tăng năng suất lao động và sản
xuất kinh doanh.
Tóm lại, Nhân lực được hiểu là tổng hợp của sức lực, trí lực của m i con
người.
Chính vì vậy, nhân lực bao gồm tất cả nhà quản trị các cấp, nhân viên thừa
hành ở tất cả các bộ phận. Tại m i cấp của lao động đều có những đ i hỏi khác
nhau về kỹ năng làm việc. Đối với nhà quản trị thì kỹ năng quản lý, điều hành, kỹ
năng điều hòa mối quan hệ, kinh nghiệm,… cần phải được đánh giá ưu tiên. Đối với
nhân viên thừa hành thì các tiêu chuẩn về đạo đức, trình độ chuyên môn cần phải
được đánh giá thường xuyên qua chất lượng công việc để có kế hoạch đào tạo nâng
cao trình độ.
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó có thể nói nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong tổ chức đó.
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ Nguồn nhân lực (human resoures) xuất hiện vào thập niên 80 của
thế kỉ XX; khi mà tính chủ động sáng tạo của người lao động được đề cao, thay vì
sử dụng phương thức quản trị nhân viên (personnel management) - coi người lao

5
động là lực lượng thụ động, thừa hành - thì phương thức quản trị nguồn nhân lực
(human resoures management) - coi trọng tạo môi trường cho người lao động phát
huy khả năng vốn có ở mức cao nhất thông qua quá trình học tập, phát triển và cống
hiến cho tổ chức - cho thấy tính hiệu quả cao hơn và chính từ đó thuật ngữ nguồn
nhân lực được biết đến nhiều hơn.
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích
luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer &
Dornhusch, 1995).
Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng
lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao
động nào đó.
Đây là hai định nghĩa thường gặp và chung nhất về NNL. Cách hiểu này xuất
phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên
năng lực, sức mạnh phục vụ cho tổ chức nói chung.
Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá những tác động của toàn cầu hóa
đối với NNL đã đưa ra định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức
và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng
của con người”.
Quan niệm về NNL theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng
nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng
của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong
quản lý, sử dụng.
Ngoài ra, định nghĩa NNL theo nghĩa hẹp hơn và để có thể lượng hoá được
trong công tác kế hoạch hoá, ở nước ta “Nguồn nhân lực được quy định là một bộ
phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động
theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15
đến hết 55 tuổi)”.

Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định: “Nguồn nhân lực
hay nguồn lực con người bao gồm LLLĐ và lao động dự trữ.” Trong đó:


6
LLLĐ được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi
lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp).
Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi
lao động nhưng không có nhu cầu lao động.
Như vậy, mặc dù có các biểu hiện khác nhau nhưng NNL của một quốc gia
phản ánh các đặc điểm quan trọng nhất sau:
NNL là nguồn lực con người;
NNL là bộ phận của dân số, gắn với cung lao động;
NNL phản ánh khả năng lao động của một xã hội.
Ngoài ra c n có 3 điểm chung mà ta có thế nhận thấy qua các định nghĩa trên
về NNL là:
 Số lượng nhân lực. Nói đến nguồn nhân lực của bất kì một tổ chức, địa
phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và s có
thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số
lượng NNL. Sự phát triển của số lượng NNL dựa trên hai nhóm yếu tố: yếu tố bên
trong (nhu cầu mở rộng qui mô, mở rộng sản xuất…) và những yếu tố bên ngoài (sự
gia tăng về dân số hay hiện tượng di dân).
 Chất lượng nhân lực. Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu
tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kĩ năng, sức khỏe, thẩm mĩ
.v.v… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì thể lực và trí lực là hai yếu tố
quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng NNL.
 Cơ cấu nhân lực. Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét
đánh giá về NNL. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ
cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… Cơ cấu NNL của một quốc gia nói chung
được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó s có một tỉ lệ nhất

định nhân lực. Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực kinh tế tư
nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 – 3 – 1 (5 công nhân kĩ thuật, 3 trung
cấp nghề và 1 kĩ sư) đối với nước ta cơ cấu này có vẻ ngược lại tức là người có trình


7
độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kĩ thuật, hay cơ cấu nhân lực về
giới tính trong khu vực công nước ta cũng có những biểu hiện mất cân đối.
Tóm lại, “Nguồn nhân lực” là một khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số
lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại và
tương lai, tiềm năng của m i tổ chức, m i địa phương, m i quốc gia, khu vực và thế
giới. Để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế và nhu cầu sử dụng lao động, những
người lao động phải được đào tạo, phân bổ và sử dụng theo cơ cấu hợp lý, đảm bảo
tính hiệu quả cao trong sử dụng. Một quốc gia có LLLĐ đông đảo, nhưng nếu phân
bổ không hợp lý giữa các ngành, các vùng, cơ cấu đào tạo không phù hợp với nhu
cầu sử dụng thì LLLĐ đó không những không trở thành nguồn lực để phát triển mà
nhiều khi còn là gánh nặng cản trở sự phát triển của tổ chức.
1.1.3. Phân loại nguồn nhân lực
Phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động: đây là một
cách phân loại phổ biến ở nước ta hiện nay theo đó NNL được chia là 3 nhóm:
- Lao động nông nghiệp;
- Lao động công nghiệp;
- Lao động dịch vụ;
 Tuy nhiên, trong giai đoạn hiện nay, có một cách phân loại lao động mới,có
vẻ phù hợp hơn đó là cách phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp
của người lao động. Theo các này, LLLĐ được chia ra 2 nhóm chính là: lao động
thông tin và lao động phi thông tin.
- Lao động thông tin được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu.
Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên...) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã
hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay

chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này.
- Lao động phi thông tin được chia ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động
cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế bằng kỹ
thuật, công nghệ.


8
Như vậy, có thể phân loại LLLĐ ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý,
lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá. M i
loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Việc vận
dụng tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào
đóng góp của LLLĐ trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu ở nước ta, tỷ
lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu LLLĐ, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí
tuệ thấp. Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ
lệ trí tuệ trong hàng hoá trong thời gian tới.
1.2 Chất lƣợng nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm.
Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người thuộc
nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt sau đây:
- Sức khỏe;
- Trình độ văn hóa;
- Trình độ chuyên môn – kĩ thuật (cấp trình độ được đào tạo);
- Năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp (khả năng thực tế về
chuyên môn – kĩ thuật);
- Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh nhạy
với công việc và xã hội; mức độ sẵn sàng tham gia lao động…);
- Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi trường làm việc…
- Hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực;
- Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (nhu cầu vật chất
và tinh thần) của người lao động.

“Chất lượng nguồn nhân lực” là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố
chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh
trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư. Trong bối
cảnh những thành tựu đạt được không ngừng của khoa học kỹ thuật, khoa học công nghệ và toàn cầu hóa diễn ra mạnh m có tác động thúc đẩy phát triển nhanh
quá trình kinh tế - xã hội thì chất lượng NNL luôn có sự vân động, phát triển đi lên


9
theo hướng tích cực và cũng có nhiều thách thức đặt ra đối NNL. Sự vận động tích
cực của NNL ở trình độ ngày càng cao hơn mang tính quy luật, là cơ sở cải biến xã
hội, không ngừng nâng cao dời sống vật chất – tinh thần và hoàn thiện con người
lao động.
Như vây, chất lượng NNL là mức độ đáp ứng, mức độ phù hợp về chất lượng
nhân lực theo các cơ cấu mà tổ chức đó thu hút, huy động được với chất lượng nhân
lực theo các cơ cấu đó mà tổ chức yêu cầu. Như vậy phải làm rõ chất lượng nhân
lực theo các cơ cấu mà hoạt động của tổ chức yêu cầu cũng như chất lượng nhân lực
theo các cơ cấu đó mà tổ chức thu hút, huy động được và chỉ ra chênh lệch giữa
chúng cũng như những biện pháp thu hẹp những khoảng cách chênh lệch này.
1.2.2 Những chỉ tiêu đo lường về chất lượng nguồn nhân lực.
- Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực.
Sức khỏe của nguồn nhân lực phụ thuộc vào sức khỏe của dân cư. Có sức khỏe
tốt, người lao động mới phát huy được trí tuệ, khả năng của mình trong lao động xã
hội. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần. Sức
khỏe thể chất là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là
sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, khả năng biến tư
duy thành hành động thực tiễn; khả năng thích ứng, đối phó với các biến động của
môi trường xã hội.
Tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực được phản ánh bằng một hệ thống chỉ
tiêu sau đây:
 Tuổi thọ bình quân của dân số;

 Chiều cao và cân nặng trung bình của người lao động;
 Chỉ tiêu phân loại sức khỏe (Sức khỏe tốt, sức khỏe khá, sức khỏe trung
bình, và sức khỏe kém);
 Chỉ tiêu dân số trong độ tuổi lao động không có khả năng lao động và suy
giảm sức khỏe.


10
- Các chỉ tiêu cơ bản về y tế, bệnh tật.
Các chỉ tiêu cơ bản về y tế, bệnh tật tác động đến các yếu tố cấu thành chất
lượng dân số và có nghĩa là các yếu tố này ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân
lực trong tương lai của một quốc gia, vùng địa phương vì tái sản xuất của dân số là
cơ sở của sự hình thành của nguồn nhân lực, quá trình này được biểu hiện mang
tính lâu dài. Con người từ khi sinh ra đến lúc bước vào độ tuổi lao động phải trải
qua một thời gian 15 năm và chất lượng dân số của các độ tuổi này trong quá trình
phát triển có vai trò quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực.
- Chỉ tiêu cơ bản phản ánh về chăm sóc y tế, bệnh tật của nguồn nhân lực:
 Tỷ suất chết trẻ em dưới 1 tuổi;
 Tỷ suất chết trẻ em dưới 5 tuổi;
 Tỷ lệ trẻ em sinh ra sống thấp cân;
 Tỷ lệ trẻ em dưới 5 tuổi suy dinh dưỡng;
 Tỷ lệ tử vong mẹ liên quan đến sinh sản;
 Tỷ lệ sản phụ được chăm sóc tại các cơ sở y tế;
 Tỷ suất dân số mắc bệnh truyền nhiễm;
 Chỉ tiêu bệnh tật của người lao động.
Ngoài ra, tùy theo mục đích nghiên cứu, người ta còn tính một số chỉ tiêu sau
đây: Tỷ suất dân số trong tuổi mắc bệnh có tiêm chủng, tỷ suất dân số trong tuổi bị
nhiễm HIV/AIDS, tỷ suất dân số trong tuổi mắc các bệnh xã hội. Các tỷ suất dân số
trong tuổi mắc bệnh có tiêm chủng, dân số trong tuổi bị nhiễm HIV/AIDS, dân số
trong tuổi mắc các bệnh xã hội nêu trên tính tương tự như tính tỷ suất dân số trong

tuổi mắc bệnh truyền nhiễm.
- Chỉ tiêu trình độ văn hóa của nguồn nhân lực.
Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là trạng thái hiểu biết cao hay thấp của
người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ
văn hóa là khả năng về học vấn để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản và tri thức
chuyên môn – kỹ thuật. Trong chừng mực nhất định, trình độ văn hóa của dân cư
biểu hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia. Trình độ văn hóa được cung cấp qua


11
hệ thống giáo dục. Trình độ văn hóa của dân cư là cơ sở quyết định đến trình độ văn
hóa của nguồn nhân lực. Do đó, trong đánh giá nguồn nhân lực một quốc gia, người
ta thường xem xét cả mức độ tham gia học tập của dân cư trong hệ thống giáo dục.
Nó được thể hiện qua các chỉ tiêu sau đây:
 Tỷ lệ biết chữ của dân số từ 10 tuổi trở lên;
 Tỷ lệ đi học chung, các cấp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông;
 Tỷ lệ đi học đúng tuổi cấp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông.
- Chỉ tiêu trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là sự hiểu biết, kiến thức và kỹ năng thực hành
về một nghề nghiệp nhất định. Theo thống kê lao động hiện hành, lao động có
chuyên môn kỹ thuật bao gồm những người lao động là công nhân kỹ thuật đã có
bằng hoặc chứng chỉ nghề, những người tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp, cao
đẳng, đại học, trên đại học. Họ được đào tạo ở các trường, lớp với các bậc học và
hình thức học khác nhau. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực được
đánh giá thông qua các chỉ tiêu sau:
 Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật;
 Tỷ lệ giữa số lao động có trình độ từ có bằng sơ cấp, chứng chỉ nghề trở lên;
 Tỷ lệ giữa số lao động đã qua đào tạo (có bằng công nhân kỹ thuật qua đào
tạo nghề đạt từ bậc ba trở lên, tốt nghiệp sơ cấp, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng,
đại học, sau đại học);

 Cơ cấu lao động đã qua đào tạo theo từng cấp trình độ chuyên môn kỹ thuật.
Khi đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực quốc gia người
ta thường xem xét cơ cấu giữa các cấp trình độ (sơ cấp, công nhân kĩ thuật - trung
học chuyên nghiệp-cao đẳng, đại học, trên đại học) có phù hợp với trình độ, xu thế
phát triển của nền kinh tế quốc dân, của thị trường lao động hay không; từ đó có
những giải pháp đổi mới, hoàn thiện hệ thống giáo dục, đào tạo, điều chỉnh định
hướng giáo dục và đào tạo cho phù hợp với nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực theo
các cấp trình độ chuyên môn – kỹ thuật. Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực theo
cấp trình độ người ta thường sử dụng số liệu thống kê hoặc số liệu các cuộc điều tra


12
nhân lực, điều tra lao động việc làm do các cơ quan chức năng thực hiện, công bố
và tính toán.
- Chỉ số phát triển con người.
Liên hợp quốc sử dụng chỉ số phát triển (HDI) con người trên phương diện sức
khỏe, tri thức và thu nhập làm thước đo chung để so sánh sự phát triển con người và
nhân lực của các quốc gia trên thế giới. Hiện nay, nhiều nước trên thế giới cũng
thường dùng chỉ số HDI để đánh giá ở mức độ nhất định về phát triển nhân lực của
quốc gia mình. Ở Việt Nam, HDI được tính cho tới cấp tỉnh.
Chỉ số HDI được xác đinh trên 3 tiêu chí: Tổng sản phẩm quốc nội (GDP)
bình quân đầu người tính theo sức mua tương đương (PPP) là phương pháp tính
GDP/người; Trình độ học vấn (tỷ lệ người lớn biết chữ và tỷ lệc nhập học của các
cấp giáo dục); và Tuổi thọ bình quân.
- Một số chỉ tiêu khác của nguồn nhân lực.
+ Tỷ lệ lao động biết ngoại ngữ.
+ Tỷ lệ lao động có trình độ tin học.
Trong nền kinh tế thị trường mở cửa ra thế giới, với sự phát triển nhanh chóng
của khoa học – kỹ thuật và xu hướng chuyển sang nền kinh tế tri thức đang diễn ra
tại nhiều nước phát triển, thì trình độ tin học, ngoại ngữ là công cụ quan trọng để

nâng cao năng suất lao động của nguồn nhân lực. Khả năng ngoại ngữ và tin học có
thể giúp cho người lao động đáp ứng được yêu cầu của quá trình chuyển giao, áp
dụng thành tựu khoa học, công nghệ sản xuất, quản lý mới trong môi trường nền
kinh tế toàn cầu hóa, đặc biệt là đối với các nước đang phát triển.

1.2.3. Mục đích, tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực
Tại Đại hội lần thứ VIII, Đảng ta khẳng định: “Nâng cao dân trí, bồi
dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết
định thắng lợi của công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Gần đây trong
Chiến lược phát triển nhân lực iệt Nam thời kỳ

-2020, được Thủ tướng

Chính phủ phê duyệt ngày 19 tháng 4 năm 2011 cũng khẳng định “phát triển


13

nhân lực trên sở Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội thời k 2011- 2020 phát
huy vai tr quyết định của yếu tố con người, phát triển nhân lực là khâu đột
phá để thực hiện thành công Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội”.
Phát triển nguồn lực con người được coi là khâu đột phá để thực hiện
thành công Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội; là đ i hỏi khách quan, là
nhân tố quyết định thắng lợi của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước, điều đó được cắt nghĩa bởi mấy lý do chính sau đây:
Thứ nhất, con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của quá trình phát
triển kinh tế - xã hội nói chung, của quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá
(CNH, HĐH)nói riêng.
Thứ hai, con người - nguồn lực con người vừa là sản phẩm, vừa là chủ
thể của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

Thứ ba, do yêu cầu ngày càng cao của quá trình công nghiệp hóa, hiện
đại hóa. Để thực hiện “quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động
sản xuất, kinh doanh, dịch vụ và quản lý kinh tế xã hội từ sử dụng lao động
thủ công là chính sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động cùng với công
nghệ, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện đại dựa trên sự phát triển
của công nghiệp và tiến bộ khoa học - công nghệ, tạo ra năng suất lao động xã
hội cao”1, đ i hỏi phải có nguồn nhân lực (hay là nguồn lực con người) tương
ứng cả về số lượng lẫn chất lượng - nhất là chất lượng nguồn nhân lực.
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực.
Trong giai đoạn đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế,
nguồn lực con người càng trở nên có ý nghĩa quan trọng, quyết định sự thành
công của công cuộc phát triển đất nước. Đảng ta đã khẳng định:
“con người là vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc con người là mục tiêu phấn
đấu cao nhất của chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy


14

nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi
công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá”
Nâng cao chất lượng dân số và phát triển nhân lực là một trong những
trọng điểm của chiến lược phát triển đất nước, là chính sách xã hội cơ bản, là
hướng ưu tiên hàng đầu trong toàn bộ chính sách phát triển kinh tế - xã hội của
Đảng, Nhà nước trong bối cảnh hội nhập toàn cầu hoá ngày càng sâu rộng.
Phát triển nguồn nhân lực phục vụ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa
và hội nhập quốc tế ở nước ta hiện nay là một quá trình lâu dài, nhiều khó khăn
và thử thách. Trong quá trình này, có rất nhiều các nhân tố ảnh hưởng, tác động
cả tích cực và tiêu cực đến phát triển nguồn nội lực của đất nước. Tuy nhiên,
trong bối cảnh đất nước, khu vực và quốc tế hiện nay, chúng ta thấy nổi lên một
số nhân tố cơ bản sau:

a.Yếu tố phát triển kinh tế.
- Trình độ của nền kinh tế: Trình độ của nền kinh tế tác động đến chất
lượng nguồn nhân lực bởi vì đó là cơ sở để xác định tiền lương, thu nhập,
cải thiện mức sống và nâng cao dân trí của các tầng lớp dân cư cũng như
người lao động. Khi thu nhập được nâng cao các hộ gia đình mới cải thiện
được chế độ dinh dưỡng, mới có điều kiện tài chính để chi trả cho các dịch
vụ giáo dục, đào tạo, chăm sóc y tế… Do đó mà sức khỏe, trình độ văn hóa,
trình độ chuyên môn, kỹ thuật, các mối quan hệ xã hội của dân cư và nguồn
nhân lực được nâng cao và suy cho cùng là nguồn nhân lực được cải thiện về
mặt chất lượng.
- Tăng trưởng đầu tư: Tăng trưởng đầu tư vào nền sản xuất xã hội luôn
có mối quan hệ với tăng số việc làm cho nguồn nhân lực. Nếu với mức đầu tư
cao cho các ch làm việc với trang bị công nghệ cao công nghệ hiện đại thì
c n tăng được số lượng các ch làm việc có thu nhập cao. Khi việc làm, thu
nhập của người lao động đảm bảo và không ngừng nâng cao s tác động tích


15

cực đến đời sống vật chất, tinh thần của người lao động, do đó mà chất lượng
nguồn nhân lực được nâng lên.
- Tác động của chuyển dịch cơ cấu kinh tế: Tăng trưởng và phát triển
kinh tế có mối quan hệ mật thiết với thúc đẩy quá trình phân công lại lao động
theo ngành nghề ở phạm vi toàn bộ nền kinh tế quốc dân, từng vùng và địa
phương. Đây cũng là quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo xu hướng tăng
tỷ trọng GDP của các ngành công nghiệp xây dựng và dịch vụ, giảm tỷ trọng
của ngành nông nghiệp. Đối với lao động, chuyển dịch cơ cấu kinh tế có tác
động thúc đẩy tỷ trọng lao động trong ngành nông nghiệp giảm xuống và tăng
tỷ trọng lao động làm việc trong các ngành công nghiệp, xây dựng và dịch vụ.
- Tác động của phát triển ngành công nghệ thông tin: Công nghệ thông

tin có vai tr đặc biệt quan trọng đối với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, là công cụ quan trọng trợ giúp dân cư và người lao động tiếp nhận tri
thức, thông tin… thúc đẩy tăng năng suất lao động cá nhân và năng suất lao
động xã hội. Trong cuộc cạnh tranh kinh tế thì máy tính, tin học tác động phổ
biến đến tính chất và nội dung của điều kiện lao động, do đó s thúc đẩy nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực thích ứng ngày càng tốt hơn
đối với nến sản xuất hiện đại và tạo ra khả năng, cơ hội để hội nhập nhanh
chóng với lao động các nước trên thế giới.
- Tác động của tăng trưởng kinh tế đối với khả năng nâng cao đầu tư
của chính phủ cho giáo dục đào tạo: Tăng trưởng kinh tế là cơ sở để chính
phủ các quốc gia nâng cao năng lực tài chính để tăng đầu tư cho các chương
trình mục tiêu về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe y tế, phát triển hoạt
động văn hóa, thể thao…nhờ đó mà quy mô giáo dục, đào tạo được mở rộng,
chăm sóc sức khỏe dân cư và người lao động được cải thiện, đời sống tinh
thần được nâng cao. Các yếu tố này có tác động tích cực đến trình độ học vấn,


16

chuyên môn kỹ thuật, sức khỏe của dân cư, người lao động và cũng có nghĩa
là tác động tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực.
- Tác động của các yếu tố văn hóa – xã hội đến chất lượng nguồn nhân
lực: Các yếu tố này bao gồm: đổi mới tư duy, thái độ và đạo đức nghề nghiệp,
lối sống, giao tiếp ứng xử, bình đẳng giới…và cụ thể là:
+ Trong quá trình CNH, HĐH và hội nhập vào xu thế toàn cầu hóa, tư
duy người lao động được đổi mới để phù hợp với nền sản xuất công nghiệp
hóa, nền kinh tế tri thức; nâng cao khả năng thích ứng với nền kinh tế thị
trường hiện đại, trong đó đ i hỏi m i thành viên của nguồn nhân lực phải biết
làm việc với năng suất và hiệu quả lao động cao hơn, phải không ngừng vươn
lên trong khi thế giới ngày càng có sự cạnh tranh quyết liệt.

+ Lối sống của xã hội là vấn đề nhạy cảm, quá trình phát triển KT-XH
và hội nhập tác động phát triển lối sống hiện đại, lối sống công nghiệp, phong
cách giao tiếp và các quan hệ ứng xử mới,…Các phẩm chất mới này tác động
lan tỏa trong dân cư, các tầng lớp lao động và ảnh hưởng tích cực đến chất
lượng nguồn nhân lực.
+ Tăng trưởng kinh tế tác động đến vấn đề bình đẳng giới: Mức cầu lao
động tăng lên trong nền kinh tế phát triển và như vậy tạo ra cơ hội ngày càng
lớn hơn cho phụ nữ tham gia bình đẳng với nam giới vào thị trường lao động.
Do đó, thúc đẩy phụ nữ tham gia nhiều hơn vào học tập (văn hóa, đào tạo, dạy
nghề) để nâng cao trình độ nhằm tìm được việc làm như mong muốn và đáp
ứng yêu cầu đ i hỏi ngày càng cao của thị trường lao động, kết quả là chất
lượng nguồn nhân lực xã hội được nâng cao.
+ An toàn thực phẩm: Trong quá trình phát triển nền kinh tế thị trường,
ngoài các mặt tích cực của hệ thống cung ứng thực phẩm, rau quả… cũng có
vấn đề đang đặt ra cho các cơ quan quản lý là có một bộ phận lớn các nhà sản
xuất thiếu trách nhiệm xã hội, chạy theo lợi nhuận, cung ứng các sản phẩm


17

không đảm bảo an toàn và vệ sinh thực phẩm làm ảnh hưởng đến sức khỏe,
tính mạng của dân cư và người lao động. Bên cạnh đó là một bộ phận lớn hệ
thống dịch vụ ăn uống xã hội còn thiếu các chuẩn mực an toàn, vệ sinh cũng
có tác động không nhỏ đến sức khỏe của dân cư, tổn hại đến chất lượng
nguồn nhân lực.
Tăng trưởng kinh tế nói chung có tác động tốt đến chất lượng nguồn
nhân lực tuy nhiên bên cạnh đó cần khắc phục những ảnh hưởng bất lợi như:
đô thị hóa, hiện đại hóa đi kèm với gia tăng ô nhiễm môi trường, tai nạn giao
thong do quá tải về phương tiện giao thông so với cơ sở hạ tầng, tăng trưởng
kinh tế và công nghiệp hóa tác động đến phân hóa giàu nghèo, cạnh tranh

kinh tế tác động giảm đầu tư…
b.Yếu tố chăm sóc sức khỏe và tình trạng dinh dưỡng.
- Yếu tố dinh dưỡng: Các nhà kinh tế cho rằng: “Chỉ số nghèo về tài
chính là một thước đo cơ bản về khả năng của hộ gia đình để mua một lượng
lương thực, thực phẩm vừa đủ và duy trì một tiêu chuẩn dinh dưỡng tối
thiểu”. Thiếu dinh dưỡng dẫn đến thể lực ốm yếu, khả năng miễn dịch kém,
dễ mắc các bệnh truyền nhiễm, suy giảm nghiêm trọng khả năng làm việc và
tác động tiêu cực tới chất lượng nguồn nhân lực. Suy dinh dưỡng của bà mẹ
trong thời kì mang thai; sự thiếu thốn lương thực, thực phẩm trong thời kì
sinh nở và lúc nuôi con nhỏ đều là nguy cơ bệnh tật và sự khiếm khuyết trong
quá trình phát triển thể lực và tinh thần của trẻ em, ảnh hưởng đến khả năng
học tập, khả năng làm việc của nguồn nhân lực tương lai.
- Yếu tố chăm sóc y tế: Tính hiệu quả của hệ thống y tế và khả năng tiếp
cận của người dân với hệ thống này có ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe các thế
hệ của nguồn nhân lực. Chăm sóc y tế tác động đến chất lượng nguồn nhân lực
thể hiện ở các mặt sau:


18

Thông qua chăm sóc sức khỏe sinh sản, chăm sóc sức khỏe trẻ em, tư
vấn về dinh dưỡng, phòng bệnh tật,… đảm bảo cho thế hệ nhân lực tương lai
có thể lực tinh thần khỏe mạnh.
Không ngừng nâng cao năng lực của mạng lưới y tế (đội ngũ thầy
thuốc, thuốc men, trang thiết bị y tế, phương pháp điều trị…), áp dụng kịp
thời những tiến bộ y tế vào dự phòng và chữa bệnh cho nhân dân s có tác
động đến nâng cao tuổi thọ, sức khỏe dân cư và nguồn nhân lực.
Cơ chế, chính sách y tế phù hợp s tạo cơ hội cho các tầng lớp dân cư,
người lao động đều có khả năng tiếp cận với các dịch vụ y tế, kể cả các dịch
vụ tư vấn chăm sóc về mặt dinh dưỡng và phòng bệnh thường xuyên và do đó

s có tác động đến chất lượng nguồn nhân lực ở phạm vi rộng lớn.
- Yếu tố giáo dục - đào tạo, trình độ chuyên môn kĩ thuật: Mức độ phát
triển của giáo dục và đào tạo càng cao, quy mô nguồn nhân lực chuyên môn
kỹ thuật càng mở rộng bởi vì giáo dục và đào tạo là nguồn gốc cơ bản để nâng
cao tỷ lệ lao động qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật của nền kinh tế. Giáo dục
và đào tạo đem lại những lợi ích to lớn lâu dài cho cá nhân và xã hội, kinh
nghiệm phát triển kinh tế của các nước phát triển đã chứng tỏ đầu tư giáo dục
và đào tạo đem lại tỷ suất lợi nhuận và hiệu quả xã hội thường cao hơn so với
đầu tư vào các ngành kinh tế khác.
c.Yếu tố chính sách của chính phủ.
Vai trò của chính phủ có tầm quan trọng rất lớn đối với nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực quốc gia. Ngoài các chính sách của chính phủ về KT –
XH hướng vào đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần,
chống suy dinh dưỡng, bảo vệ sức khỏe chung nhân dân…thì c n có các
chính sách khác có tác động trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực ví dụ
Luật giáo dục, chính sách xã hội hóa giáo dục, chính sách phát triển các cơ sở
giáo dục đào tạo chất lượng cao đạt chuẩn khu vực và quốc tế, chính sách đầu