Luận văn thạc sĩ nghiên cứu sự hài lòng công việc của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cao su chư păh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN ĐỨC MINH

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU
CHƢ PĂH, TỈNH GIA LAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN ĐỨC MINH

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU
CHƢ PĂH, TỈNH GIA LAI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. LÊ DÂN

Đà Nẵng - Năm 2016

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả
Nguyễn Đức Minh


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................... 3
5. Ý nghiã thực tiễn của nghiên cứu ....................................................... 3
6. Bố cục của luận văn ............................................................................ 4
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................ 4
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC ................................................... 10
1.1. KHÁI NIỆM VỀ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC ........................................... 10
1.2. CÁC LÝ THUYẾT VỀ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC ................................. 11
1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) ............................................11
1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) ................................................13
1.2.3. Thuyết nhu cầu của McClelland's (1988) ....................................13
1.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzzberg (1959) ...................................14
1.2.5. Thuyết công bằng của Adam (1963) .......................................... 15
1.2.6. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) .........................................15
1.2.7. Mô hình động cơ thúc đẩy ...........................................................17
1.2.8. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) ..17

1.3. LỢI ÍCH TỪ VIỆC LÀM HÀI LÒNG NHÂN VIÊN ............................. 21
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC .. 22
1.4.1. Đặc điểm công việc......................................................................22
1.4.2. Cơ hội thăng tiến..........................................................................22
1.4.3. Lãnh đạo.......................................................................................23
1.4.4. Đồng nghiệp .................................................................................24


1.4.5. Tiền lương/thu nhập .....................................................................24
1.5. NHỮNG ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC ............... 25
1.5.1. Giới tính .......................................................................................26
1.5.2. Tuổi ..............................................................................................27
1.5.3. Thâm niên ....................................................................................28
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1…………………………………………………..28
CHƢƠNG 2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU
VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC ............ 29
2.1. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................................................................... 29
2.2. PHÁT TRIỂN THANG ĐO ..................................................................... 29
2.3. GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU................................................................ 33
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2………………………………………………….37
CHƢƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................... 38
3.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN
CAO SU CHƯ PĂH........................................................................................ 38
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cao su Chư Păh .....38
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ ...................................................................41
3.1.3. Cơ cấu tổ chức .............................................................................42
3.1.4. Đặc điểm tổ chức sản xuất, kinh doanh của công ty ...................43
3.1.5. Tình hình tài chính của công ty ...................................................44
3.1.6. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ................45
3.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ...................................................................... 46

3.2.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................46
3.2.2. Nghiên cứu sơ bộ .........................................................................48
3.2.3. Nghiên cứu chính thức .................................................................50
3.2.4. Các thủ tục phân tích dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu .............54
3.2.5. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ..........................................55


3.2.6. Phân tích phương sai ....................................................................56
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3…………………………………………………56
CHƢƠNG 4. PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................ 57
4.1. MÔ TẢ MẪU ........................................................................................... 57
4.1.1. Giới tính .......................................................................................57
4.1.2. Độ tuổi .........................................................................................58
4.1.3. Trình độ học vấn ..........................................................................58
4.1.4. Thu nhập ......................................................................................59
4.1.5. Thâm niên ....................................................................................59
4.2. Đánh giá mức độ cảm nhận theo từng nhân tố ........................................ 59
4.3. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO ..................................... 62
4.3.1. Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “công việc” ....................63
4.3.2. Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “điều kiện làm việc” ......64
4.3.3. Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “thu nhập” .....................64
4.3.4. Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “phúc lợi” ......................65
4.3.5. Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “đào tạo hội thăng tiến”.65
4.3.6. Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “đồng nghiệp” ...............65
4.3.7. Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “cấp trên”.......................65
4.3.8. Kiểm định sự tin cậy thang đo biến phụ thuộc “hài lòng công
việc”

..........................................................................................................66

4.4. PHÂN TÍCH KHÁM PHÁ NHÂN TỐ ................................................... 66
4.4.1. Phân tích khám phá nhân tố với biến độc lập ..............................66
4.4.2. Phân tích khám phá nhân tố với biến phụ thuộc “hài lòng công
việc”

..........................................................................................................70

4.5. PHÂN TÍCH HỒI QUY ........................................................................... 71
4.5.1. Ước lượng các tham số mô hình hồi quy.....................................71
4.5.2. Kiểm định giả thiết của mô hình nghiên cứu...............................74


4.5.3. Khắc phục vấn đề vi phạm giả thiết của mô hình........................75
4.6. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ SỰ HÀI LÒNG THEO CÁC ĐẶC
ĐIỂM CÁ NHÂN ........................................................................................... 76
4.6.1. Theo giới tính ...............................................................................77
4.6.2. Theo tuổi ......................................................................................77
4.6.3. Theo trình độ ................................................................................78
4.6.4. Theo thu nhập ..............................................................................79
4.6.5. Theo thâm niên ............................................................................81
KẾT LUẬN CHƢƠNG 4 .............................................................................. 82
CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ............................ 84
5.1. KẾT LUẬN .............................................................................................. 84
5.2. MỘT SỐ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ........................................................... 84
5.2.1. Vấn đề về đào tạo và thăng tiến ...................................................85
5.2.2. Vấn đề về điều kiện làm việc .......................................................86
5.2.3. Vấn đề về quan hệ đồng nghiệp...................................................87
5.2.4. Vấn đề về thu nhập ......................................................................88
5.2.5. Vấn đề về phúc lợi .......................................................................88
5.2.6. Vấn đề về đặc điểm công việc .....................................................89

5.2.7. Vấn đề về quan hệ cấp trên ..........................................................91
5.3. Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU ............................................................. 91
5.4. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ... 92
5.4.1. Hạn chế của đề tài ........................................................................92
5.4.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................................92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu

Ý nghĩa

TNHH MTV

Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên

DDCV

Đặc điểm công việc

DKLV

Điều kiện làm việc

TN

Thu nhập

PL

Phúc lợi

DTTT

Đào tạo thăng tiến

DN

Đồng nghiệp

CT

Cấp trên

HL

Hài lòng


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

3.1

Cơ cấu tài sản

44

3.2

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2015

45

3.3
3.4
3.5

Thang đo sự hài lòng công việc của nhân viên trong
mô hình nghiên cứu
Cơ cấu mẫu điều tra nhân viên
Tỉ lệ hồi đáp bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng
bảng hỏi

48
52
53

4.1

Giới tính

57

4.2

Độ tuổi

58

4.3

Trình độ học vấn

58

4.4

Thu nhập

59

4.5

Thâm niên

59

4.6

Cảm nhận của người lao động

60

4.7

Kết quả trả lời các câu hỏi điều tra

62

4.8

Kết quả EFA của các thang đo

68

4.9

Kết quả EFA của thang đo hài lòng công việc

71

4.10

Kết quả Hồi qui lần 1

72

4.11

Kết quả Hồi qui lần 2

4.12

Bảng ANOVA theo giới tính

77

4.13

Bảng ANOVA theo tuổi

77

4.14

Bảng ANOVA theo trình độ

78

4.15

Bảng ANOVA theo thu nhập

80

4.16

Bảng ANOVA theo thâm niên

81

DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

hình

Trang

1.1

Tháp nhu cầu của Maslow

12

1.2

Mô hình lý thuyết kỳ vọng của Vroom

16

2.1

Mô hình nghiên cứu đề xuất

29

3.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức

42

3.2

Thang đo sự hài lòng công việc của nhân viên trong
mô hình nghiên cứu

47


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là một yếu tố quan trọng cho thành công của một tổ chức. Sự
hài lòng công việc của nhân viên giúp họ làm việc hết mình để cống hiến cho
công ty. Việc đo lường sự hài lòng công việc nhằm xác định những yếu tố tác
động nhiều nhất đến sự hài lòng của nhân viên; giúp công ty có thể hiểu rõ
hơn về mức độ thỏa mãn của nhân viên. Từ đó có những quyết định chính xác
hơn để cải thiện môi trường làm việc, dùng đúng người đúng việc, khai thác
nguồn lực con người trong công ty và mang lại sự hài lòng cao nhất cho nhân
viên.
Xu hướng phát triển nền kinh tế: Nền kinh tế thị trường ngày càng phát
triển, mở ra nhiều cơ hội việc làm cho nhân viên. Sự cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp ngày càng cao, mà con người là một nguồn lực quan trọng trong
việc tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Những áp lực từ nền kinh tế, từ
thị trường cạnh tranh, bắt buộc các doanh nghiệp phải chú ý hơn đến yếu tố

con người trong tổ chức, trong đó có vấn đề làm hài lòng nhân viên.
Xu hướng kinh doanh ngày nay đa số các doanh nghiệp lấy khách hàng
làm triết lí kinh doanh. Và thành phần tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, làm
khách hàng hài lòng không ai khác mà chính là nhân viên. Nhân viên chính là
trung gian để doanh nghiệp làm hài lòng khách hàng. Khi nhân viên hài lòng
họ sẽ có thái độ, hành vi tích cực nâng cao doanh số và xây dựng uy tín doanh
nghiệp.
Làm cách nào để lãnh đạo doanh nghiệp có thể nhận ra được hệ thống
các nhu cầu phức tạp của nhân viên, đặc biệt là nhu cầu của các “nhân tài”.
Qua nghiên cứu hoạt động của các doanh nghiệp Việt Nam, việc nghiên cứu
và tìm hiểu về nhu cầu của nhân viên chưa được thực hiện một cách thường
xuyên và phổ biến. Phần lớn các doanh nghiệp vẫn thực hiện các nghiệp vụ


2
này thông qua các kênh không chính thức và không được thể chế hoá vào
chính sách của doanh nghiệp. Điều này khiến các doanh nghiệp gặp khó khăn
khi muốn biết tâm tư, nguyện vọng thực sự của nhân viên.
Hậu quả tất yếu là rất dễ xảy ra khả năng nhân viên cảm thấy không hài
lòng với tổ chức của mình và muốn tìm đến một môi trường làm việc mới,
hoặc vẫn cố duy trì nhưng làm việc cầm chừng, kém hiệu quả. Hơn thế nữa,
việc doanh nghiệp không hiểu được các nhu cầu của nhân viên có thể tạo nên
sự ngăn cách, chia rẽ giữa các nhóm, các bộ phận với nhau, ảnh hưởng đến
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Đối với doanh nghiệp, trong thời kỳ nền kinh tế hội nhập, tính cạnh
tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong tạo lợi
thế cạnh tranh. Đặc biệt với những doanh nghiệp đang trên đà phát triển, tìm
kiếm và khẳng định chỗ đứng trên thị trường như Công ty Trách nhiệm hữu
hạn Một thành viên Cao su Chư Păh (Công ty TNHH MTV Cao su Chư Păh)
hiện nay rất cần phải chú ý đến sự hài lòng của nhân viên. Thúc đẩy sự phát

triển của Công ty hiện nay, việc đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên
đối với công ty là rất hữu ích.
Việc nghiên cứu này có thể làm dữ liệu ban đầu, làm mốc để so sánh
trong quá trình hoạt động phát triển công ty trong tương lai, có làm tăng sự
hài lòng của nhân viên không ?. Đây là bước khởi đầu để tổ chức có thể gia
tăng lòng trung thành của nhân viên đối với công ty. Chính vì vậy, đề tài:
“Nghiên cứu sự hài lòng công việc của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm
hữu hạn Một thành viên Cao su Chư Păh” được thực hiện nhằm mục đích
tìm hiểu, đánh giá hiện trạng sự thỏa mãn công việc của nhân viên bao gồm
lao động gián tiếp và lao động trực tiếp tại Công ty TNHH MTV Cao su Chư
Păh, đồng thời tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này. Qua đó
giúp cho doanh nghiệp có các định hướng, chính sách phù hợp trong việc sử


3

dụng nhân viên, nhằm giữ chân những nhân viên phù hợp, gắn bó lâu dài với
công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa lý luận về việc đánh giá sự hài lòng công việc của nhân
viên.
- Xác lập mô hình đánh giá sự hài lòng của nhân viên ngành cao su.
- Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và đánh
giá thực trạng về mức độ hài lòng của nhân viên trong thời gian qua. Từ đó đề
xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị cho công ty
trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Nghiên cứu sự hài lòng công việc của nhân viên tại Công ty TNHH
MTV Cao su Chư Păh trên cơ sở xây dựng mô hình đánh giá đề xuất.
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi nhân

viên Công ty Cao su Chư Păh. Quy mô: mẫu 350 nhân viên.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu định tính: được thực hiện thông qua nghiên
cứu tài liệu trên internet, nghiên cứu những đề tài và các nghiên cứu liên
quan, các mô hình, những nghiên cứu đã hoàn thành trước đó nhằm có những
định hướng cho đề tài, thực hiện phỏng vấn thử để hiệu chỉnh bản câu hỏi.
- Phương pháp nghiên cứu định lượng: Phỏng vấn trực tiếp, xử lý bảng
câu hỏi thông qua phần mềm SPSS và sử dụng phương pháp thống kê, phân
tích và suy luận logic để tổng hợp các số liệu, dữ kiện nhằm xác định những
kết quả phù hợp.
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
- Hoàn thiện về công tác đánh giá sự hài lòng của nhân viên
- Góp phần làm phong phú hệ thống đánh giá sự hài lòng công việc của


4
nhân viên đối với công ty, đồng thời là cơ sở cho các công ty cao su khác
tham khảo trong việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự và có những chính
sách phù hợp nhằm cải thiện sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
6. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, bố cục của đề tài gồm có 5 chương như
sau:
Chương 1 - Cơ sở lý luận về hài lòng trong công việc của nhân viên đối
với tổ chức
Chương 2 - Mô hình nghiên cứu
Chương 3 - Thiết kế nghiên cứu
Chương 4 - Phân tích kết quả nghiên cứu sự hài lòng công việc của
nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Cao su Chư Păh
Chương 5 - Kết luận và hàm ý chính sách
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

7.1. Tài liệu ngoài nước
- Nghiên cứu của Foreman Facts
Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (1946) thì sự hài lòng của nhân
viên liên quan đến mười yếu tố:
(1) Kỷ luật khéo léo, (2) Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người
lao động, (3) Công việc thú vị, (4) Được tương tác và chia sẻ trong công việc,
(5) An toàn lao động, (6) Điều kiện làm việc, (7) Lương, (8) Được đánh giá
đầy đủ các công việc đã thực hiện, (9) Trung thành cá nhân đối với cấp trên,
(10) Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
- Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist
Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng mô hình MSQ
(Minnesota Satisfaction Questionnaire) gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh
giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh:


5
(1) Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy được
khả năng của người lao động); (2) Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt
đẹp mà người lao động đạt được từ công việc); (3) Hoạt động (có thể duy trì
được sự bận rộn trong phần lớn thời gian); (4) Thăng chức (cơ hội thăng
chức trong công việc này); (5) Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải
làm điều gì); (6) Chính sách công ty (cách thức công ty đề ra các chính sách
và đưa vào thực thi); (7) Bồi thường (lương và một số lớn công việc đã làm);
(8) Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác); (9) Sáng tạo
(cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào công việc của mình);
(10) Độc lập (cơ hội được làm việc một mình trong công việc); (11) An toàn
(sự ổn định của công việc); (12) Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì
đó cho người khác); (13) Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong
cộng đồng); (14) Giá trị đạo đức (có thể làm những điều mà không trái với
lương tâm); (15) Sự công nhận (sự biểu dương khi làm tốt công việc); (16)

Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình); (17) Sự giám sát - con người
(cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên); (18) Sự giám sát - kỹ thuật (khả
năng ra quyết định của lãnh đạo); (19) Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc
khác nhau);(20) Điều kiện làm việc.
- Nghiên cứu của Smith et al
Thang đo mô tả công việc JDI do Smith et al thiết lập năm 1969 là một
trong những thang đo có giá trị và độ tin cậy được đánh giá cao trong lý
thuyết lẫn thực tiễn. Thang đo này gồm năm yếu tố: (1) Bản chất công việc,
(2) Cơ hội đào tạo thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương
Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần
nữa, đó là phúc lợi và môi trường làm việc.


6

- Nghiên cứu của Schemerhon
Với nghiên cứu của mình thì Schemerhon (1993) đã đưa ra tám yếu tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm: (1) Vị trí công việc, (2)
Sự giám sát của cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Nội dung
công việc, (5) Sự đãi ngộ, (6) Thăng tiến, (7) Điều kiện vật chất của môi
trường làm việc, (8) Cơ cấu tổ chức
- Nghiên cứu của Spector
Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1997) được
xây dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm chín
yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ, đó là: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng
tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích
công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi.
- Nghiên cứu của Nasir Mehmood và cộng sự (2012)
Mehmood và các cộng sự (2012) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên trong ngành công nghiệp

dịch vụ ở Pakistan với mẫu là 324. Các biến độc lập được lựa chọn là: Lương
và phúc lợi, Thăng tiến, Điều kiện làm việc, Quyền tự chủ. Kết quả thống kê
cho thấy các biến độc lập như tiền lương và phúc lợi, thăng tiến, điều kiện
làm việc và quyền tự chủ ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên.
Trong đo, yếu tố môi trường làm việc chiếm ưu thế trong việc làm hài lòng.
- Nghiên cứu của Ethica Taijeen (2013)
Ethica Taijeen (2013) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng công việc của ngành công nghiệp viễn thông tại Bangladesh.
Mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động trong công việc
bao gồm các yếu tố: điều kiện làm việc, tự do hoặc tự chủ, đảm bảo công
việc, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, tiền lương, cơ
hội thăng tiến nghề nghiệp. Kết quả cho thấy, nhìn chung các yếu tố dẫn đến
sự hài lòng cao nhất là điều kiện làm việc, đảm bảo công việc, mối quan hệ


7
với đồng nghiệp và tiền lương. Các yếu tố dẫn đến sự hài lòng thấp nhất là tự
do, mối quan hệ với cấp trên và thăng tiến.
7.2. Tài liệu trong nước
- Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Hoài (2013)
Nghiên cứu “Nghiên cứu mức độ sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc tại Trường Cao đẳng công nghệ thông tin hữu nghị Việt - Hàn”
được Nguyễn Thanh Hoài thực hiện vào năm 2013. Mục tiêu của nghiên cứu
này là xác định 6 yếu tố tác động đến sự hài lòng cho nhân viên, duy trì đội
ngũ và đóng góp vào sự phát triển chung của Trường.
- Nghiên cứu của Phan Hoàng Thủy (2013)
Nghiên cứu “Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Công ty cổ phần du lịch Việt Nam - Vitours Đà Nẵng” được Phan Hoàng
Thủy thực hiện vào năm 2013. Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định các
yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên công ty Vitours

- Đà Nẵng; phát triển và hiệu lực hóa thang đo các yếu tố cho phù hợp với bối
cảnh công ty; đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động; so sánh sự
hài lòng công việc giữa nhân viên có sự khác nhau về giới tính, độ tuổi, thời
gian công tác, trình độ học vấn, vị trí công việc…
- Nghiên cứu của Phạm Tuấn Ngọc (2013)
Nghiên cứu “Nghiên cứu mức độ sự hài lòng của nhân viên tại Công ty
Điện Lực Hải Dương” được Phạm Tuấn Ngọc thực hiện vào năm 2013. Mục
tiêu của nghiên cứu này là xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng đối
với công việc của nhân viên công ty điện lực Hải Dương và đánh giá mức độ
hài lòng của nhân viên. Tác giả đã sử dụng mô hình JDI để thiết kế bảng hỏi
và thu thập, phân tích dữ liệu trong nghiên cứu này. Kết quả nghiên cứu đã
đưa ra 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên: công
việc; cơ hội thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương.


8

* So sánh các mô hình nghiên cứu
Mô hình của Weiss cùng cộng sự và Foreman Facts là chi tiết hơn cả,
tuy nhiên điểm yếu là quá dài. Schemerhon và Spector đã đề xuất các mô hình
gọn gàng hơn, tuy nhiên nếu ứng dụng vào thực tế nghiên cứu cũng cần phải
điều chỉnh lại cho phù hợp. Mô hình JDI của Smith et al tuy chưa khái quát
hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và không có thang đo tổng thể,
nhưng trên cơ sở mô hình này, đã có rất nhiều nghiên cứu cho các kết quả
được đánh giá cao về giá trị và độ tin cậy. Sau này, khi được các tác giả
Crossman và Bassem bổ sung thêm hai yếu tố đã làm cho mô hình được hoàn
thiện hơn.
Tại Việt Nam, mô hình JDI cũng có không ít tác giả sử dụng làm cơ sở
cho công tác nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên, như Trần Thị Kim Dung
(2005) và các cộng sự bằng cách khảo sát khoảng 500 nhân viên đang làm

việc toàn thời gian trong đề tài “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức
độ gắn kết đối với tổ chức”, đã sử dụng thang đo gồm bảy yếu tố cho thấy:
mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng
của nhân viên. Nghịch lý này được giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến
thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ
thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thường mang nặng
cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng. Kết quả là những
người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn
về chính sách tiền lương hiện nay. Vũ Khắc Đạt (2009) đo lường sự hài lòng
của nhân viên văn phòng của Vietnam Airline khu vực miền Nam đã sử dụng
thang đo gồm sáu yếu tố; Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) thực hiện nghiên
cứu sự hài lòng của nhân viên tại Công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long
An đã sử dụng thang đo gồm sáu yếu tố.
Ngoài ra, một số nghiên cứu của các tác giả trên cũng đã cho thấy sự


9

hài lòng của nhân viên trong công việc có sự khác biệt do các yếu tố thuộc
đặc điểm cá nhân như: tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm
việc, vị trí, bộ phận, thu nhập.


10
CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
1.1. KHÁI NIỆM VỀ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC

Hài lòng công việc là một khái niệm chưa được thống nhất của các nhà
nghiên cứu xuất phát từ góc nhìn khác nhau, các lĩnh vực nghiên cứu khác
nhau. Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng công việc phản ánh nhu cầu và
mong muốn cá nhân đước đáp ứng và mức độ cảm nhận của các nhân viên về
công việc của họ. Định nghĩa này xuất phát từ lý thuyết thang đo nhu cầu của
Maslow (1943) cho rằng người lao động hài lòng khi đáp ứng các nhu cầu từ
thấp lên cao. Wright and Kim (2004) cũng cho rằng sự hài lòng công việc là
sự phù hợp giữa những gì nhân viên mong muốn từ công việc và những gì họ
cảm nhận được từ công việc. Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài
lòng công việc là trạng thái cảm xúc tích cực của người lao động với công
việc thể hiện quả hành vi, niềm tin của họ (Vroom, 1964; Locke, 1976; Quinn
and Staines, 1979; Weiss et al, 1967).
Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng công việc là sự hài
lòng với các khía cạnh công việc khác nhau. Mức độ hài lòng với các khía
cạnh công việc ảnh hưởng đến thái độ và nhân thức của nhân viên mà tiêu
biểu là nghiên cứu về chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith et al (1969 dẫn
theo Luddy, 2005). Trong nghiên cứu của Smith et al sự hài lòng công việc
được thể hiện qua năm nhóm nhân tố chính là (1) công việc, (2) cơ hội thăng
tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp và (5) tiền lương/thu nhập. Việc xem xét
sự hài lòng dưới nhiều khía cạnh công việc của Smith cũng được thừa nhận
của nhiều nhà nghiên cứu khác trong các nghiên cứu khác nhau (Spector,
1997; Trần Kim Dung, 2005; Luddy, 2005).
Nhìn chung có hai xu hướng định nghĩa sự hài lòng công việc (1) xem


11

xét sự hài lòng công việc là một biến chung mang tính chất cảm xúc (tích cực
và tiêu cực) của người lao động tới công việc có thể ảnh hưởng đến niềm tin,
hành vi của người lao động; (2) xem xét sự hài lòng công việc dưới nhiều

khía cạnh công việc khác nhau.Trong nghiên cứu này sự hài lòng công việc
được xem xét dưới cả các khía cạnh của công việc và sự hài lòng tổng thể của
người lao động với công việc nói chung.
1.2. CÁC LÝ THUYẾT VỀ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC

Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu
gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Sau đây là
tóm tắt một số lý thuyết đáng lưu ý.
1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)

Theo Maslow cá nhân sẵn sàng hành động theo cấp bậc nhu cầu tăng
dần. Theo thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow con người đều có năm loại
nhu cầu như sau:
Cấp độ 1: Nhu cầu cơ bản/sinh lý bao gồm các nhu cầu về ăn, uống,
nhà ở thỏa mãn sinh lý, nhu cầu vật chất khác.
Cấp độ 2: Nhu cầu an toàn là nhu cầu về an ninh và được bảo vệ khỏi
những tổn tại vật chất và tinh tần cũng như đảm bảo các nhu cầu vật chất tiếp
tục được thỏa mãn
Cấp độ 3: Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình cảm, sự chấp nhận và
tính bằng hữu
Cấp độ 4: Nhu cầu được tôn trọng là các yếu tố được tôn trọng từ bên
trong như tự trọng, quyền tự chủ, những thành tựu và các yếu tố tôn trọng từ
bên ngoài như địa vị, sự công nhận.
Cấp độ 5: Nhu cầu tự khẳng đinh là việc phát huy, đạt được những cái
mình có thể và sự thỏa mãn về bản thân; nhu cầu giúp họ tự hoàn thiện bản
thân.


12
Năm cấp độ nhu cầu của con người này được miêu tả thành hai nhóm là

nhu cầu cấp thấp (cấp độ 1 và 2) và nhu cầu cấp cao (cấp 3, 4 và 5). Sự khác
nhau giữa hai hai nhóm này là dựa trên giả thuyết cho rằng nhu cầu cấp cao
thường được thỏa mãn từ bên trong, trong khi các nhu cầu cấp thấp phần lớn
được thỏa mãn từ bên ngoài. Thuyết nhu cầu của Maslow được công nhận
rộng rãi và được áp dụng trong thực tế suốt các thập niên 1960 đến 1970
(Robins et al, 2002). Điểm yếu của lý thuyết Maslow là không đưa ra được
các bằng chứng thực nghiệm cho lý thuyết và một số nghiên cứu để xác nhận
giá trị của nó cũng không thành công (Robins et al, 2002)

Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow
Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng
dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp
ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc. Các nhu cầu trong lý
thuyết này đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự thỏa
mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự
thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty. Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu
xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan
hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự chủ nhất
định trong thực hiện công việc.


13
1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của
Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu
được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu
cầu liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai,
khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong
cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một

thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu
không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner &
Kinicki, 2007).Ví dụ: một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập
nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ
hội được đào tạo thăng tiến, v.v.) trong khi Maslow thì không thừa nhận điều
đó.
1.2.3. Thuyết nhu cầu của McClelland's (1988)

David Mc. Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con người có ba
nhu cầu cơ bản là : nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền
lực. Trong đó:
Nhu cầu thành tựu
Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết
công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm
thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động
của họ.Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức.
Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn. Đặc
tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao :
Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.
Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.


14

Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ
Nhu cầu liên minh
Cũng giống như nhu cầu xã hội của A. Maslow, đó là được chấp nhận
tình yêu, bạn bè, etc. Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt
những công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.

Nhu cầu quyền lực
Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm
việc của họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực
mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số
người còn cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực
mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên minh.
1.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzzberg (1959)

Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các
nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của
người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự
tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang
lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự
thỏa mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp
trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm
việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu
được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến
sự bất mãn (Efere, 2005). Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm
nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại
sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn
đến sự bất mãn của nhân viên.
Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai
nhóm nhân tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân


15

tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki,
2007). Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh
hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết

của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên
trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các
nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
1.2.5. Thuyết công bằng của Adam (1963)
J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công
bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được
cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong
công ty. Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng
thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao
nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức
của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với
đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp
khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005).
Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của khóa luận
này. Một nhân viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhận ra rằng mình
bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến
đến sự hỗ trợ từ cấp trên.
1.2.6. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất
thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của
con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và
Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung
vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner &
Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002):