Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP quân đội chi nhánh vĩnh phúc

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng nội dung của bản luận văn này chưa được nộp cho bất kỳ
một chương trình cấp bằng cao học nào cũng như bất kỳ một chương trình đào tạo cấp
bằng nào khác. Tôi cũng xin cam đoan thêm rằng bản Luận văn này là nỗ lực cá nhân
của tôi.
Các kết quả, phân tích, kết luận trong luận văn này (ngoài các phần được trích
dẫn) đều là kết quả làm việc của cá nhân tôi.
Cao học viên

Vũ Tố Linh

i


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn thầy cô, những người đã tận tình hướng
dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn thạc sỹ này.
Đồng thời, tôi cũng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc với các thầy giáo, cô giáo của
trường Đại học Bách Khoa Hà Nội – Khoa Quản trị kinh doanh đã hết lòng tham gia
giảng dạy chương trình cao học Quản trị kinh doanh khóa CH2014A. Những kiến thức
quý báu tiếp thu được từ các thầy, cô thực sự hữu ích cho công việc của tôi trong hiện
tại và tương lai.
Đặc biệt, cho phép tôi được cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của Tiến sĩ Nguyễn Thị
Mai Anh – người trực tiếp theo dõi, giám sát và hướng dẫn tôi hoàn thiện luận văn này.
Cuối cùng, tôi chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Ngân hàng TMCP Quân Đội- CN
Vĩnh Phúc và các đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi cũng như cung cấp số liệu
minh họa, cho tôi hoàn thành tốt nội dung học tập cũng như nghiên cứu khoa học trong
suốt thời gian qua.

ii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ii
DANH MỤC VIẾT TẮT .............................................................................................. vi
DANH MỤC BẢNG ....................................................................................................vii
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................... viii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
1.

Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu .................................................................. 1

2.

Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 2

3.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 2

4.

Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................................... 3

5.

Kết cấu của luận văn ............................................................................................ 3

CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN4
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................... 4

1.1. Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nhân lực ...................... 4
1.1.1. Các khái niệm cơ bản ............................................................................................ 4
1.1.2. Vai trò của hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực ............................................ 7
1.2. Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nhân lực ...................................... 9
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo .................................................................................... 10
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo .................................................................................. 12
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo ................................................................................ 13
1.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo ................................. 14
1.2.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên ........................................................................... 17
1.2.6. Dự tính chi phí đào tạo ....................................................................................... 18
1.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo ........................................................... 18
1.3. Các chỉ tiêu đánh giá hoạt động đào tạo ........................................................... 20
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực .......... 23
1.4.1. Nhân tố bên trong ................................................................................................ 23
1.4.2. Nhân tố bên ngoài ................................................................................................ 27
1.5 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác ĐT&PT nhân lực ................................... 28

iii


CHƢƠNG 2 PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN
LỰC TẠI NH TMCP QUÂN ĐỘI – CN VĨNH PHÚC ......................................... 31
2.1. Gi i thiệu về MB Vĩnh Phúc................................................................................ 31
2.1.1. Giới thiệu về MB ................................................................................................. 31
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của MB Vĩnh Phúc ....................................... 32
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của NH TMCP Quân đội – CN Vĩnh Phúc ................... 32
2.1.4. Kết quả kinh doanh giai đoạn 2013 - 2015 ......................................................... 36
2.1.5. Tình hình sử dụng lao động ................................................................................. 38
2.2. Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại MB – CN Vĩnh
Phúc ...................................................................................................................... 40

2.2.1. Thu thập dữ liệu cho phân tích ............................................................................ 40
2.2.2 Phân tích hoạt động đào tạo và phát triển của Chi nhánh ................................... 43
2.3. Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động đào tạo và phát triển của Chi
nhánh Vĩnh Phúc ................................................................................................ 56
2.3.1. Phân tích các yếu tố bên trong ............................................................................. 56
2.3.2. Phân tích các yếu tố bên ngoài ............................................................................ 59
2.4. Đánh giá chung hoạt động đào tạo và phát triển của MB – CN Vĩnh Phúc ... 61
2.4.1. Điểm mạnh .......................................................................................................... 61
2.4.2. Điểm yếu.............................................................................................................. 64
CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA MB- CN VĨNH PHÚC ................................ 67
3.1.Định hƣ ng hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực ...................................... 67
3.1.1 Định hướng phát triển nhân lực ............................................................................ 67
3.1.2. Định hướng công tác đào tạo và phát triển nhân lực .......................................... 68
3.2 .Phƣơng hƣ ng chung và mục tiêu cụ thể về ĐT&PT nhân lực .................... 69
3.2.1. Phương hướng và mục tiêu chung ....................................................................... 69
3.2.2. Nhiệm vụ trọng tâm, mục tiêu cụ thể .................................................................. 70
3.3 .Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực .......... 71
3.3.1.Đối với ban lãnh đạo Chi nhánh ........................................................................... 71
3.3.2. Những giải pháp liên quan đến người lao động. ................................................. 71
3.3.3. Những giải pháp liên quan đến chi nhánh. ......................................................... 72

iv


3.3.4. Một số biện pháp khác làm tăng hiệu quả của đào tạo và phát triển nhân lực tại
chi nhánh Vĩnh Phúc ............................................................................................. 75
KẾT LUẬN .................................................................................................................. 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 80
PHỤ LỤC ..................................................................................................................... 81

v


DANH MỤC VIẾT TẮT
Viết tắt

Giải thích

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

ĐT&PT

Đào tạo và Phát triển

HO

Hội sở chính NH TMCP Quân đội

NL

Nhân lực

MB

Ngân hàng TMCP Quân đội ( Military Bank)

P.DVKH

Phòng Dịch vụ khách hàng

P.KHDN

Phòng Khách hàng Doanh nghiệp

P.KHCN

Phòng Khách hàng cá nhân

P.HT

Phòng Hỗ trợ

vi


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: So sánh đào tạo và phát triển .......................................................................... 6
Bảng 1.2: Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển........................................................... 6
Bảng 1.3: Cách xác định nhu cầu đào tạo ..................................................................... 11
Bảng 2.1:Kết quả huy động vốn của MB- CN Vĩnh Phúc (2013-2015 ) ...................... 36
Bảng 2.2: Tỉ lệ các loại vốn huy động qua các năm 2013-2015 ................................... 37
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động tín dụng của MB – CN Vĩnh Phúc (2013-2015) ............ 37
Bảng 2.4: Kết quả một số hoạt động khác ..................................................................... 38
Bảng 2.5: Số lượng lao động tại ngân hàng (2013-2015) ............................................. 38
Bảng 2.6: Chất lượng lao động tại CN Vĩnh Phúc ( 2013-12015) ................................ 40
Bảng 2.7: Kết quả điều tra về giới tính.......................................................................... 41
Bảng 2.8: Thống kê mẫu theo độ tuổi ........................................................................... 41

Bảng 2.9: Kết quả về phòng ban ................................................................................... 42
Bảng 2.10: Kết quả về thâm niên .................................................................................. 42
Bảng 2.11: Kết quả điều tra về trình độ......................................................................... 43
Bảng 2.12: Nhu cầu đào tạo và phát triển tại Chi nhánh giai đoạn 2013-2015............. 46
Bảng 2.13: Bảng kế hoạch đào tạo dự kiến năm 2015 .................................................. 47
Bảng 2.14: Kết quả đào tạo theo các phương pháp của Chi nhánh (2013-2015) .......... 49
Bảng 2.15: Kết quả công tác đào tạo của Chi nhánh năm 2015 .................................... 50
Bảng 2.16: Tổng hợp chi phí đào tạo của Chi nhánh năm 2015 ................................... 51
Bảng 2.17: Số lượng cán bộ nhân viên của Chi nhánh tham gia các khoá đào tạo ....... 52
Bảng 2.18: Số lượt lao động được cử đi đào tạo và chi phí cho hoạt động đào tạo ...... 53
Bảng 2.19: Đánh giá về hoạt động đào tạo và phát triển từ người lao động của Chi
nhánh ............................................................................................................................. 55

vii


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Bộ máy tổ chức hệ thống MB – CN Vĩnh Phúc ............................................ 32
Hình 2.2:Quy trình thực hiện công tác đào tạo của Chi nhánh .................................... 44

viii


PHẦN MỞ ĐẦU
1.

Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển thì sự cạnh tranh của các doanh

nghiệp trên thị trường càng trở nên gay gắt và quyết liệt hơn. Sự canh tanh vừa là công

cụ để lựa chọn vừa là công cụ để đào thải các doanh nghiệp trện thì trường. Ngày nay
quá trình toàn cầu hóa mạnh làm cho các doanh nghiệp thực hiện các hoạt động của
mình trong môi trường có nhiều cơ hội bên cạnh rất nhiều nguy cơ tiềm ẩn ở mức độ
cạnh tranh cao không những đối với các công ty trong nước mà còn cạnh tranh với rất
nhiều công ty nước ngoài có tiềm lực mạnh về tài chính, nguồn nhân lực và kinh
nghiệm cũng như trình độ quản lý cao. Chính vì thế, để giữ vững và nâng cao vị thế
của doanh nghiệp trên thị trường trong và ngoài nước là vấn đề rất khó khăn. Từ đó
đòi hỏi doanh nghiệp luôn phải cố gắng nỗ lực và có các biện pháp tiếp quả lý một
cách chủ động, phù hợp và sẵn sàng đối phó với mọi nguy cơ đe dọa,áp lực cạnh tranh
tạo nên nhiều lợi thế dặc biệt là khi khoảng cách về địa lý ngày một được san lấp thì
lợi thế cạnh tranh trong quá trình hoạt động là không thể không tính đến.
Trước những thay đổi hàng ngày của khoa học công nghệ trong nước cũng như
trên thế giới, công tác quản trị trong doanh nghiệp được đặt ra và quyết định tới quá
trình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp dù thực hiện trong lĩnh vực kinh
doanh nào. Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức
và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường, tầm quan trọng của các
đơn vị này xuất phát từ vai trò của con người trong các hoạt động xã hội. Con người
đóng vai trò ngày càng mạnh trong các hoạt động khi mà mức đọ chuyên môn
hoastrong xã hội ngày càng được đẩy lên cao nhằm gia tăng năng suất lao động từ đó
gia tăng các giá trị trong xã hội. Hoạt động kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản trị
nhân sự rất nhiều vấn đề cần giải quyết nhằm chủ động ứng phó với những thay đổi
của thị trường, của môi trường kinh doanh cũng như những thay đổi trong văn bản
pháp luật về sử dụng lao động. Công tác quản trị nhân sự sẽ không thành công nếu
thiếu đi quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mỗi một tổ chức hay cơ
quan nhằm duy trì và nâng cao nhất lượng nguồn nhân lực.
Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các ngân hàng thương mại
Việt Nam ngày càng khó khăn hơn. Các ngân hàng Việt Nam không chỉ phải cạnh

1

tranh với nhau trong cùng hệ thống, mà hiện nay có rất nhiều ngân hàng nước ngoài có
kinh nghiệm có uy tín cũng tạo nên một sức ép rất lớn cho các ngân hàng của chúng ta.
Ngân hàng TMCP Quân Đội ( MB ) nằm trong hệ thống ngân hàng Việt Nam nên
cũng không tránh khỏi sự cạnh tranh khốc liệt đó.Để có thể cạnh tranh thành công thì
việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu.
Ngân hàng TMCP Quân đội - CN Vĩnh Phúc là một chi nhánh của NH TMCP
Quân đội, luôn coi trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực của mình, luôn tạo điều kiện
tốt nhất cho công tác đào tạo nhưng trong những năm vừa qua công tác đào tạo còn
nhiều hạn chế, bất cập như chưa có kế hoạch, chiến lược lâu dài, đội ngũ làm công tác
còn yếu kém, chất lượng đào tạo chưa được đánh giá chính xác,....Vì vậy qua quá trình
làm việc tại Ngân hàng TMCP Quân đội - CN Vĩnh Phúc nhận thấy sự cần thiết của
việc nghiên cứu, đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại đây để từ
đó có những giải pháp đóng góp cho ngân hàng nâng cao hiệu quả và chất lượng
nguồn nhân lực nên tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân đội – Chi nhánh Vĩnh Phúc”.
2.

Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của luận văn là trên cơ sở ứng dụng hệ thống lý thuyết về hoạt động đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực và phân tích đánh giá thực công tác NH TMCP Quân
đội- CN Vĩnh Phúc, tác giả sẽ đề xuất ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động
này tại đơn vị. Các mục tiêu cụ thể của dự án bao gồm:
- Tổng hợp và hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về hoạt động đào tạo và phát triển
của doanh nghiệp;
- Phân tích hoạt động đào tạo và phát triển của NH TMCP Quân đội- CN Vĩnh
Phúc, trên cơ sở đó nhận diện những ưu và nhược điểm của hoạt động này
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực hiện
tại của NH TMCP Quân đội- CN Vĩnh Phúc.

3.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là toàn bộ cán bộ, công nhân viên tại NH TMCP

Quân đội- CN Vĩnh Phúc.

2


Phạm vi nghiên cứu là những vấn đề có liên quan đến công tác đào tạo và phát
triển của NH TMCP Quân đội- CN Vĩnh Phúc. Các số liệu thứ cấp được thu thập trong
giai đoạn 2013-2015.
4.

Phƣơng pháp nghiên cứu
Để phục vụ cho vấn đề nghiên cứu luận văn, tác giả đã thu thập và sử lý dữ liệu

bằng phương pháp trực tiếp và gián tiếp: trong đó nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập
từ bộ phận Hành chính tổng hợp của NH TMCP Quân đội- CN Vĩnh Phúc, nguồn dữ
liệu sơ cấp có được nhờ phương pháp điều tra trực tiếp người lao động – người tham
gia trực tiếp vào quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
5.

Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn bao gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại NH TMCP

Quân đội- CN Vĩnh Phúc .
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển
nhân lực của NH TMCP Quân đội- CN Vĩnh Phúc.

3


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.

Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nhân lực

1.1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực và nguồn nhân lực là những khái niệm cơ sở của chuyên ngành kinh tế
lao động nhưng không phải ai cũng hiểu rõ và nắm vững về các thuật ngữ này. Vì vậy
các khái niệm này cần được tổng hợp để có được sự nhất quán về khái niệm này.
Nhân lực: Là nguồn lực của con người, là tổng hợp của thể lực và trí lực.
Thể lực: Là sức lực của con người, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khoẻ, chiều cao, cân nặng… của từng con người, chế đọ ăn uống, chế độ làm việc và
chế độ nghỉ ngơi… Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác,
giới tính.
Trí lực: Là trí tuệ, là sự hiểu biết nói chung, là những kiến thức,kỹ năng, kỹ xảo, kinh
nghiệm cũng như quan điểm, đạo đức, nhân cách và niềm tin…của mỗi con người.
Trong sản xuất kinh doanh,việc khai thác các tiềm năng về thể lực của con người
là có giới hạn, sự khai thác tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ,
chưa bao giờ cạn kiệt vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của con người. Nguồn nhân
lực là nguồn lực căn bản, không bao giờ cạn kiệt của mỗi tổ chức. Theo giáo trình

Quản trị nhân lực-2004 Đại học Kinh tế Quốc dân thì “ Nguồn nhân lực là tổng thể
những cá nhân, những con người cụ thể tham gia và quá trình lao động, là tổng thể
những yếu tố về thể chất, tinh thần được huy động vào quá trình lao động”. Nguồn
nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự
thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy
trì và phát triển nguồn nhân lục của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất
nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế
nước ta. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất.
Khi xem xét nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay trong tổ chức thông thường
nó được xem xét trên các góc độ số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực.

4


Số lượng nguồn nhân lực: được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc
độ tang nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có lien quan mật thiết với các chỉ tiêu quy
mô và chất lượng dân số, tuổi thọ bình quân… Số lượng nguồn nhân lực xác định bẳng
tổng số người đang có việc làm , số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng.
Chất lượng nguồn nhân lực: được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ,
động cơ và ý thức lao động. Nói đến chất lượng lao động của nguồn nhân lực là nói
đến hàm lượng trí tuệ, trong đó bao gồm trình độ tay nghề, phẩm chất đạo đức, tinh
thần… Ba mặt thể lực, trí tuệ, tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau và thống nhất
cấu thành mặt chất lượng nguồn nhân lực.
Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các loại lao động trong toàn bộ
nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Chẳng hạn như cơ cấu về lao động trong các
ngành nghề lĩnh vực khác nhau, cơ cấu về độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn. Cơ
cấu nguồn nhân lực hợp lý giữa các loại lao động có ý nghĩa rất quan trọng đến việc
nâng cao năng suất lao động và giảm chi phí trong quá trình sản xuất kinh doanh của
các doanh nghiệp.

1.1.1.2. Đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân lực là những phạm trù rộng và mang một ý nghĩa lớn
cho mỗi tổ chức, doanh nghiệp, vì vậy để hiểu rõ và chính xác phạm trù này ta có thể
đưa ra một số khái niệm như sau:
Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt động học
tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm
vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về
công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn nhiệm vụ được giao.
Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức, doanh nghiệp.
Bảng 1.1 và Bảng 1.2 so sánh giữa hai hoạt động đào tạo và phát triển

5


Bảng 1.1: So sánh đào tạo và phát triển
Đào tạo

Phát triển

Tập trung

Công việc hiện tại

Công việc tương lai

Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và tổ chức

Thời gian

Ngắn hạn

Dài hạn

Mục đích

Khắc phục sự thiếu hụt về kiến
thức và kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động- xã hội, trang 162)
Bảng 1.2: Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển
Đào tạo

Phát triển

- Một nỗ lực của tổ chức để thúc đẩy - Liên quan tới việc dạy cho người lao
việc học tập về những kiến thức, kỹ động những kiến thức, kỹ năng cần thiết
năng, thái độ và hành vi liên quan đến cho công việc hiện tại và tương lai.
công việc.

- Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt hơn,

- Giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất giải quyết các vấn đề và ra quyết định tốt
cao hơn.

hơn, động viên người lao động để thu

- Nhằm nâng cao năng suất của người được những lợi ích từ các cơ hội.
lao động.
- Được sử dụng để làm phù hợp với
những thay đổi trong tổ chức.

(Nguồn: )
Đào tạo nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển
chức năng của con người. Việc đào tạo nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong
một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên
ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề. Kết quả của quá trình đào tạo nhân lực
sẽ nâng cao chất lượng, phát triển NNL đó.
Phát triển nhân lực: Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến
hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp của người lao động.

6


Đào tạo và Phát triển nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm duy trì và nâng
cao chất lượng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, là quá trình gia tăng, biến đổi đáng
kể về chất lượng của nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng
lực và động cơ của người lao động và cũng là điều kiện kiên quyết để tổ chức doanh
nghiệp đứng vững và phát triển bền vững trong tương lai.. Như vậy, thực chất của
việc phát triển nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó. Vì thế
công tác đào tạo và phát triển nhân lực phải được tổ chức và thực hiện nghiêm túc và

thường xuyên.
Trong thời đại ngày nay, sự phát triển mạnh mẽ về khoa học, công nghệ, thông
tin đã tác động mạnh đến phương thức quản lý, sản xuất, suy nghĩ và hành động của
từng người lao động trong doanh nghiệp. Để theo kịp những thay đổi này, các cấp lãnh
đạo nhận thấy cần phải trang bị và không ngừng cập nhật cho người lao động các kiến
thức và kỹ năng mới trong quá trình làm việc. Vì vậy, nhu cầu đào tạo và phát triển
nhân lực trở nên cấp bách hơn bao giờ hết.
1.1.2. Vai trò của hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức là nâng cao hiệu quả
của tổ chức và sử dụng tối đa nhân lực hiện có trên cơ sở làm cho người lao động hiểu
rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình từ đó thực hiện chức
năng nhiệm vụ của mình tốt hơn, tự giác hơn, làm cho nhân lực đáp ứng mục tiêu của
doanh nghiệp cũng như nâng cao kỹ năng thích ứng của nhân viên với các công việc
trong tương lai.
Có ba lý do chính để nói công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức
quan trọng và cần quan tâm đúng mức là: là điều kiện để tổ chức tồn tại và phát triển,
giúp người lao động khẳng định và phát triển bản thân, là hoạt động sinh lời đáng kể.
Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nhân lực đối v i ngƣ i lao động:
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực có vai trò cực kỳ quan trọng đối với bản
thân người lao động. Vai trò đó được thể hiện ở những tác dụng cơ bản sau:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra sự chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong
tương lai.

7


- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ

là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nhân lực đối v i doanh nghiệp:
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực được coi là điều kiện quyết định để một
tổ chức, doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển đi lên trong môi trường cạnh tranh
khốc liệt như hiện nay. Đào tạo và phát triển nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Giảm bớt được sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, doanh nghiệp.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật và quản lý vào
doanh nghiệp.
- Tạo ra được sự lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Như vậy, hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực đối với một tổ chức, doanh
nghiệp là vô cùng quan trọng và cần thiết. Nó không chỉ mang lại lợi ích cho doanh
nghiệp trong hiện tại và còn có ý nghĩa to lớn trong tương lai nhằm đáp ứng nhu cầu
ngày càng cao của doanh nghiệp và xã hội.
Vai trò của công tác đào tạo và phát triển đối v i xã hội:
Trong xu thế phát triển chung của toàn xã hội với sự phân công và hợp tác ngày
càng cao thì đào tạo và phát triển nhân lực có vai trò cực kỳ quan trọng cho toàn bộ
nền kinh tế. Đó là việc sử dụng tối ưu các nguồn lực nói chung, nhân lực nói riêng, tạo
điều kiện cho sự phát triển kinh tế - xã hội một cách bền vững và hiệu quả nhất.
Đào tạo và phát triển nhân lực không chỉ sử dụng tối đa lực lượng lao động trong
hiện tại mà còn đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nền kinh tế, nó vừa mang tính
ngắn hạn vừa mang tính dài hạn cho sự phát triển chung và bền vững.

8

1.2.

Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Mỗi tổ chức, doanh nghiệp luôn tìm cho mình một chương trình đào tạo phù hợp

và hiệu quả nhất. Có nhiều cách thức đào tạo khác nhau cho mỗi doanh nghiệp. Hiện
nay một chương trình đào tạo thường thông qua bảy bước cơ bản và mỗi doanh
nghiệp, tổ chức tùy vào mục đích sản xuất kinh doanh của mình mà chú trọng vào một
số bước cơ bản nào đó. Cụ thể trình tự xây dựng một chương trình đào tạo nhân lực
đuợc thể hiện bằng mô hình sau:
Hình 1.1 Trình tự xây dựng một chƣơng trình đào tạo phát triển
Xác định nhu cầu đào tạo

lường được các mục tiêu

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo
và lựa chọn phương pháp đào tạo

Đánh giá lại nếu cần thiết

Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

Nguồn: Nguyễn Vân Điểm và Nguyễn Ngọc Quân, năm 2004

9


1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn
trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong
doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ
nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải là giải
pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển từng cán bộ, nhân viên cụ thể.
Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định và
xếp thứ tự các mục tiêu, định hướng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho
các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp, hay nói cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh
nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo nhân
viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản than doanh nghiệp. Muốn vạy
doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:
- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn
và dài hạn là gì?
- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị trường?
- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp?
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên có những điểm khác biệt do kiến thức cư
bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt động
đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đaps ứng được yêu cầu của
từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo. Không có bất kỳ

chương trình hay phương pháp nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào
tạo được lựa chọn trên cơ sở dung hòa mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của
doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có
tính quyết định. Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự là nhiều doanh nghiệp
chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác động của việc đào tạo
tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên.
Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo:

10


 Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của
doanh nghiệp.
- Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ
chức như: năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao
động…
- Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của
doanh nghiệp.
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quấ trinh xác định các nhu cầu về nhân lực của
tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu của tổ chức…
 Phân tích công việc
Phân tích công việc là việc nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ
các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với
người thực hiện công việc. Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp.
Trong trường hợp này,sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người
thực hiện là rất hữu ích. Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:
- Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính.
- Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ công việc.
- Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc.
- Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên.

- Nhiệm vụ sẽ được học cách thực hiện nhiệm vụ tốt nhất “tại” hay “ngoài” nơi
làm việc.
Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể thực hiện thông qua phương pháp đánh
giá nhu cầu cổ điển như phân tích công việc:
Bảng 1.3: Cách xác định nhu cầu đào tạo
Lý do đào tạo

Bối cảnh nảy sinh nhu cầu đào tạo

Luật pháp

Người lao động cần đào tạo điều gì?

Thiếu

các

năng cơ bản

kỹ Phân tích tổ chức

Kết cục
Người học cần học điều
gì?

Nảy sinh nhu cầu đào tạo có thứ tự ưu Ai cần đào tạo?
tiên.
Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và Loại hình đào tạo?

Thực hiện nhiệm đồng sự

11


vụ tới

Chiến lược của tổ chức đi đến đâu, nhằm Tần số đào tạo?
mục tiêu gì?
Các nguồn lực cho đào tạo: Ngân sách, Đào tạo hay thực hiện

Công nghệ mới
Đòi

hỏi

khách hàng

thời gian, chuyên môn, trình độ

thông qua các hình thức

của Phân tích con người

khác như tuyển lựa,

Đặc tính cá nhân: Kiến thức, kỹ năng và thiết kế lại công việc?
thái độ.

Tiêu chuẩn thực Đầu vào, đầu ra
hiện cao hơn

Kết cục: ảnh hưởng, năng suất, chất

Công việc mới, lượng
sản phẩm mới

Phân tích nhiệm vụ
Chọn công việc để phân tích
Phát triển danh mục các nhiệm vụ.
Khẳng định danh mục các nhiệm vụ.
Nhận dạng kiến thức, kỹ năng thái độ
cần thiết cho việc thực hiện thành công
mỗi nhiệm vụ
(Nguồn: />
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định kết quả cần phải đạt được của chương
trình đào tạo. Đây là bước xác định các mục tiêu cụ thể sau:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau khi
đào tạo.
- Về số lượng và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo (bao gồm thời lượng đào tạo và lúc nào phải đào tạo).
Khi một tổ chức, doanh nghiệp xác định đúng mục tiêu đào tạo của mình trong
hiện tại cũng như trong tương lai thì sẽ nâng cao hiệu quả của chương trình đào tạo
cũng như đáp ứng yêu cầu sử dụng và bố trí nguồn nhân lực trong sản xuất kinh
doanh. Ngược lại, việc xác đinh mục tiêu đào tạo mà không chính xác, lệch lạc thì
chương trình đào tạo là vô hiệu quả và không đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp. Cho
nên mỗi doanh nghiệp tuỳ vào hoàn cảnh cụ thể mà mục tiêu đào tạo có thể là cả năm

12

hay của một chương trình đào tạo cụ thể. Tuy nhiên dù sao thì mục tiêu đào tạo càng
cụ thể, chi tiết bao nhiêu thì việc định hướng cho công tác đào tạo càng thuận lợi bấy
nhiêu. Nhưng trong hoàn cảnh nào thì mục tiêu đào tạo cũng phải đáp ứng mục tiêu
phát triển chung của doanh nghiệp.
1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Là việc lựa chọn người lao động cụ thể để đào tạo, dựa trên sự nghiên cứu và xác
định nhu cầu đào tạo, động cơ đào tạo của người lao động cũng như doanh nghiệp.
Những tác động của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng
người. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo có tác động trực tiếp tới hiệu quả của chương
trình đào tạo. Khi người cần được đào tạo mà được đào tạo thì hiệu quả đào tạo sẽ lớn
và việc bố trí cũng như hiệu quả công việc sẽ tăng lên gấp bội. Lựa chọn đối tượng đào
tạo chính xác sẽ tránh được sự lãng phí trong công tác đào tạo vì nó mang tính đúng
người, đúng việc cho cả người lao động lẫn doanh nghiệp.
Xác định đối tượng đào tạo là xác định người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên
cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo
đối với người lao động và khả năng lao động của từng người.
Kết quả của việc xác định đối tượng đào tạo là đưa ra một danh sách những nhân
viên sẽ được cử đi đào tạo trong thời gian tới.
Bước này thực chất là việc tìm và lựa chọn xem ai là người xứng đáng được đi
đào tạo. Xác định được đúng người cử đi đào tạo là hết sức quan trọng, bởi vì nếu xác
định được chính xác thì sẽ giúp Doanh nghiệp tiết kiệm được nhiều chi phí đào tạo.
Mỗi doanh nghiệp có cách lựa chọn đối tượng đào tạo riêng, tuy nhiên Doanh nghiệp
cần phải thực hiện việc lựa chọn một cách chính xác, công bằng dựa trên một số tiêu
chí sau:
- Dựa trên nhu cầu đào tạo của Doanh nghiệp
- Nhu cầu, động cơ đi đào tạo của người lao động.
- Đề xuất đi đào tạo cho nhân viên trong phòng ban mình của trưởng phòng mà
quản lý trực tiếp nhân viên trong phòng đó.
- Theo tiêu chuẩn đào tạo của Công ty.

13


Để xác định đúng đối tượng đào tạo ngoài những tiêu chí trên thì các doanh
nghiệp cần phải dựa trên những quy định do tổ chức quy định. Các tổ chức dựa trên
một số cơ sở để xác định đối tượng đào tạo bao gồm:
- Người được đào tạo phải trong nhóm có yêu cầu đào tạo.
- Người được đào tạo là người có khả năng tiếp thu kiến thức, dễ dàng tiếp thu
những kiến thức mới.
- Phải nghiên cứu ảnh hưởng của đào tạo với việc thay đổi hành vi của người học
sau quá trình đào tạo.
- Phù hợp với mục tiêu, nội dung của khóa học.
- Tác dụng của đào tạo với người lao động và kết quả thực hiện công việc.
- Nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động.
Khi tiến hành xác định đối tượng đào tạo cần xem xét hồ sơ nhân sự, kết quả
đánh giá thực hiện công việc, đánh giá của người quản lý trực tiếp triển vọng của
người lao động để có thể đưa ra quyết định đúng đắn khi lựa chọn.
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải kịp thời để đáp ứng được yêu cầu công việc
hiện tại, công việc tương lai của tổ chức.
Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo,
tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập…. để tránh tình trạng
đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết.
1.2.4. Xây dựng chƣơng trình và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là tổng thể các môn học, bài học lý thuyết cũng như thực
hành nhằm trang bị cho người học những kiến thức, kỹ năng cần thiết đáp ứng nhu cầu
và mục đích đào tạo. Việc xây dựng nội dung chương trình đào tạo phải dựa vào mục
đích đào tạo và trình độ hiện tại của những người học cũng như của nền giáo dục. Trên
cơ sở đó chúng ta lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Chương trình đào tạo phải
được xây dựng thật cụ thể: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình,

số giờ học, tiết học của từng môn, chí phí cho từng môn, từng tiết, các phương tiện cần
thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị, ….
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào
tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài
chính, cơ sở vật chất …. Để lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.

14


Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều
có những ưu điểm, nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể được lựa chọn một
phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo. Phương pháp đào tạo phải phù
hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phương pháp đem lại
hiệu quả cao nhất. Dưới đây là các phương pháp đào tạo và phát triển nhân viên:
1.2.4.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là “phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong
đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua
thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của những người lao động
lành nghề hơn” (Nguồn: Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, năm 2004)
Một số phương pháp đào tạo phổ biến trong công việc:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Áp dụng chủ yếu với công nhân sản xuất,
những người làm việc theo những quy trình định sẵn, một vài vị trí quản lý ví dụ vị trí
kế toán. Quy trình đào tạo bắt đầu bằng học lý thuyết được thực hiện tại nơi làm việc,
người dạy giới thiệu và giải thích về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng
bước về cách quan sát, trao đổi học hỏi sau đó người học sẽ thực hành cùng người
hướng dẫn, quan sát làm theo chỗ nào không hiểu yêu cầu người dạy giải thích.
Ưu điểm của phương pháp này là giúp quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần
thiết được dễ dàng, không cần trang thiết bị riêng cho học tập nhưng có nhược điểm là
phương pháp này can thiệp vào sự tiến hành công việc, làm hư hỏng trang thiết bị.
Kèm cặp và chỉ bảo: Áp dụng cho quản lý và nhân viên giám sát, quy trình học

như phương pháp 1. Phương pháp này giúp người học có thể học được các kiến thức,
kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự
kèm cặp bởi người quản lý trực tiếp, người có kinh nghiệm hơn, người cố vấn. Ưu
điểm của phương pháp này là người học tiếp thu, lĩnh hội các kỹ năng, kiến thức cần
thiết dễ dàng và có điều kiện làm thử các công việc thật. Nhược điểm là người học
không được làm công việc đó đầy đủ thực sự, có thể lây nhiễm một số cách làm việc
không tiên tiến.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Áp dụng cho lao động quản lý, giúp
người lao động giỏi một nghề nhưng biết nhiều khía cạnh công việc. Là phương pháp
chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để cung cấp cho người

15


học kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức từ đó giúp họ có
khả năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai. Phương pháp này thực
hiện theo ba cách sau: Chuyển người học đến nhận công việc quản lý với chức năng
quyền hạn như cũ hoặc nhận công việc ngoài chuyên môn hoặc luân chuyển trong
phạm vi nội bộ 1 công việc. Ưu điểm của phương pháp này là học viên được học tập
thực sự, làm nhiều công việc và mở rộng kỹ năng làm việc. Nhược điểm là không có
sự hiểu biết đầy đủ về công việc, mỗi công việc chỉ làm trong thời gian ngắn.
Ưu điểm của đào tạo trong công việc: Giúp tiết kiệm chi phí vì thường không yêu
cầu một không gian hay những trang thiết bị đặc thù, có cơ hội phát triển văn hóa làm việc
theo nhóm, có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học,
đem lại sự chuyển biến gần như tức thì trong kiến thức và kĩ năng thực hành.
Nhược điểm của đào tạo trong công việc: Học viên học cả những hành vi, kinh
nghiệm không tiên tiến của người dạy, tính logic và hệ thống của lý thuyết không cao.
Điều kiện áp dụng: Lập kế hoạch chặt chẽ, kiểm tra thường xuyên chương trình
học, lựa chọn người hướng dẫn cẩn thận đáp ứng yêu cầu chương trình đào tạo về trình
độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ.

1.2.4.2. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là “phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân,
năm 2004).
Một số phương pháp đào tạo trong công việc:
Cử đi học ở các trƣ ng chính quy: Doanh nghiệp cử người đến học tại các
trường chính quy. Người học được trang bị đầy đủ, hệ thống kiến thức và thực hành.
Tuy nhiên chi phí cho hình thức này cao, có thể kết hợp nhà trường và doanh nghiệp.
Ưu điểm của phương pháp này là: không can thiệp tới việc thực hiện công việc của
người khác, bộ phận; học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cả lý thuyết và thực
hành; chi phí không cao nếu cử nhiều người đi học. Nhược điểm là tốn kém.
Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo: Học viên được thảo luận theo từng chủ
đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo. Phương pháp này thời gian đào tạo ngắn,
kiến thức thu được nhiều, thực tế. Phải tìm được người chủ tọa có năng lực. Ưu điểm

16


là đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi phương tiện, trang thiết bị riêng. Nhược điểm là
tốn nhiều thời gian và phạm vi triển khai hẹp
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy t : Áp dụng cho nhân viên văn phòng,
giúp học viên sử lý nhanh, đúng đắn công văn giấy tờ thuộc thẩm quyền quản lý. Ưu
điểm là học viên được làm việc thực sự để học hỏi, có cơ hội rèn luyện năng lực làm
việc và ra quyết định. Nhược điểm là có thể ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc
của bộ phận và gây thiệt hại.
Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính: Các chương
trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện
theo chỉ dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể được sử dụng để đào tạo nhiều kỹ
năng mà không cần có người dạy, hiện nay phương pháp này đang được nhiều công ty
ở nhiều nước áp dụng rộng rãi. Ưu điểm của nó là: đào tạo được nhiều kỹ năng mà

không cần người dạy, học viên được thực hành các tình huống giống thực tế mà chi
phí thấp hơn, cung cấp nhiều cơ hội hơn cho người học và có kết quả tức thì, việc học
tập diễn ra nhanh hơn, học viên chủ động thời gian học và trả bài. Nhược điểm là:yêu
cầu nhân viên đa năng để vận hành, tốn kém khi ít học viên.
Ƣu điểm của đào tạo ngoài công việc: Giúp cho người học có nhiều cơ hội tiếp
xúc với những chương trình đào tạo hiện đại, có chất lượng. Giúp người học có tư duy
mới, tầm nhìn mới, như cú hích phá bỏ tính cố hữu trong công việc, nâng cao chất
lượng NNL trong doanh nghiệp.
Nhƣợc điểm của đào tạo ngoài công việc: Chi phí đào tạo cao, thời gian đào tạo dài.
1.2.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Việc lựa chọn giáo viên cho khoá đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của
chương trình đào tạo. Giáo viên tuỳ thuộc vào chương trình đào tạo mà có thể lựa chọn
từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các
trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp hay ở các trung tâm đào tạo...)
Những người giỏi có kinh nghiệm trong doanh nghiệp: Thường là những người
có thâm niên công tác lâu năm, có trình độ chuyên môn – kỹ thuật và có tinh thần lao
động cũng như sự nhiệt tình. Việc lựa chọn này có lợi thế là vừa giảm chi phí cho
chương trình đào tạo đồng thời người học nhanh chóng nắm bắt được những kiến thức,
kỹ năng cần thiết trong lao động sản xuất. Tuy nhiên, việc lựa chọn này có thể dẫn tới

17