Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty TNHH MTV vắc xin PASTEUR đà lạt

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV
VẮC XIN PASTEUR ĐÀ LẠT

Sinh viên thực hiện

Giảng viên hướng dẫn

Nguyễn Thị Nhất Linh

Th.S Nguyễn Hữu Thủy

Lớp: K46A QTKDTH
Niên khóa: 2012 - 2016

Huế, tháng 5 năm 2016
i


Lời Cảm Ơn
Để hoàn thành được bài báo cáo này, đầu tiên tôi
xin gửi lời cảm ơn chân thành đến quý thầy cô trong
Trường Đại Học Kinh tế Huế, đặc biệt là thầy cô trong
khoa Quản Trị Kinh Doanh đã dốc hết tâm sức truyền đạt
kiến thức và những kinh nghiệm quý báu trong suốt thời

gian tôi học tập tại trường. Đồng thời cũng xin chân
thành cảm ơn ThS. Nguyễn Hữu Thủy đã tận tình hướng
dẫn và truyền đạt những kinh nghiệm quý báu giúp tôi
hoàn thành bài luận văn tốt nghiệp này. Chúc quý thầy cô
có thật nhiều sức khỏe, thành công trong công việc và
hạnh phúc trong cuộc sống.
Tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn đến Ban Giám
Đốc và các anh chị trong Công ty TNHH MTV Vắc Xin
PASTEUR Đà Lạt, đặc biệt là Các anh chị trong phòng tổ
chức hành chính, và các chị trong bộ phận nhân sự, bộ
phận kế toán đã tạo điều kiện, giúp đỡ và hỗ trợ tài liệu
cũng như những kinh nghiệm thực tế cho tôi trong suốt
thời gian thực tập tại công ty. Chúc toàn thể cô, chú, anh,
chị trong công ty thật nhiều sức khỏe, côsng tác tốt. Kính
chúc quý công ty ngày càng phát triển vững mạnh.
Do thời gian và kiến thức còn hạn chế nên trong quá
trình hoàn thành khóa luận không thể tránh khỏi những
sai sót, kính mong sự góp ý xây dựng của quý thầy, cô
giáo và các bạn sinh viên để khóa luận của tôi được hoàn
thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm 2016
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Nhất Linh
ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Hữu Thủy

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
MTV: Một thành viên
WHO: Tổ chức Y tế thế giới
NRA: Hệ thống quản lý quốc gia về vaccine
GMP: Thuật ngữ viết tắt của cụm từ tiếng Anh “Good Manufacturing Practices”.
GMP được áp dụng trong hoạt động sản xuất của nhiều lĩnh vực khác nhau. Riêng đối
với ngành sản xuất Dược phẩm, theo tài liệu của Cục quản lý dược, thuật ngữ được sử
dụng là: “Thực hành tốt sản xuất thuốc”.
IVAC: Viện Vắc-xin và sinh phẩm Y tế
GLP: Thuật ngữ viết tắt của cụm từ Tiếng Anh “Good Laboratory Practice”. Dịch
theo nghĩa Tiếng Việt là “Thực hành tốt phòng kiểm nghiệm”. GLP được áp dụng
trong hoạt động kiểm nghiệm của nhiều lĩnh vực khác nhau, riêng đối với ngành sản
xuất Dược phẩm, theo tài liệu của Cục quản lý dược Việt Nam, thuật ngữ được sử
dụng là: “Thực hành tốt phòng kiểm nghiệm thuốc”.
GSP: Thuật ngữ viết tắt của cụm từ Tiếng Anh “Good Storage Practice”. Dịch đầy
đủ theo nghĩa Tiếng Việt là “Thực hành tốt bảo quản”. GSP được áp dụng trong hoạt
động bảo quản sản phẩm của nhiều lĩnh vực sản xuất, kinh doanh phân phối khác
nhau. Riêng đối với Bảo quản sản phẩm ngành sản xuất Dược phẩm (hoặc xuất khẩu,
nhập khẩu, buôn bán)….thì theo tài liệu của Cục quản lý dược, thuật ngữ được sử
dụng là: “Thực hành tốt bảo quản thuốc”.
HACCP: Viết tắt của Hazard Analysis and Critical Control Point trong tiếng Anh
và có nghĩa là "hệ thống phân tích mối nguy và kiểm soát điểm tới hạn", hay "hệ thống

SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh - K46A QTKD- Tổng hợp

i

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Hữu Thủy

phân tích, xác định và tổ chức kiểm soát các mối nguy trọng yếu trong quá trình sản
xuất và chế biến thực phẩm".
ISO: Tổ chức tiêu chuẩn hoá quốc tế (tiếng Anh: International Organization for
Standardization) là cơ quan thiết lập tiêu chuẩn quốc tế bao gồm các đại diện từ các tổ
chức tiêu chuẩn các quốc gia. Được thành lập vào ngày 23 tháng 2 năm 1947, Có trụ sở
tại Geneva, Thụy Sĩ, đến 2013 hoạt động ở 164 quốc gia thành viên trên thế giới. Tổ chức
này đã đưa ra các tiêu chuẩn thương mại và công nghiệp trên phạm vi toàn thế giới.
AFTA: Khu vực Mậu dịch Tự do ASEAN (viết tắt là AFTA từ các chữ cái đầu của
ASEAN Free Trade Area) là một hiệp định thương mại tự do (FTA) đa phương giữa
các nước trong khối ASEAN. Theo đó, sẽ thực hiện tiến trình giảm dần thuế quan
xuống 0-5%, loại bỏ dần các hàng rào phi thuế quan đối với đa phần các nhóm hàng và
hài hòa hóa thủ tục hải quan giữa các nước.
WTO: là tên viết tắt từ tiếng Anh của Tổ chức thương mại thế giới (World Trade
Organization). WTO được thành lập theo Hiệp định thành lập Tổ chức thương mại thế
giới ký tại Marrakesh (Marốc) ngày 15-4-1994. WTO chính thức đi vào hoạt động từ
ngày 1-1-1995.
Bốn G: Bao gồm: tiêu chuẩn GMP thực hành sản xuất thuốc tốt (Good
Manufacturing Practice), GLP thực hành phòng thí nghiệm tốt (Good Laboratory
Practice), GSP thực hành bảo quản thuốc tốt (Good Storage Practice) và GDP hệ thống
phân phối thuốc tốt (Good Distribution Practices).
LĐ: Lao động
CĐ: Cao đẳng
TC: Trung cấp
ĐH: Đại học
LĐPT: Lao động phổ thông

SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh - K46A QTKD- Tổng hợp

ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Hữu Thủy

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Bảng mã hóa các biến quan sát .....................................................................12
Bảng 2.1: Tình hình tăng giảm nguồn lao động qua 3 năm ..........................................20
Bảng 2.2: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh .........................................................22
Bảng 2.3: Cơ cấu mẫu điều tra ......................................................................................24
Bảng 2.4: Mức độ đồng ý của nhân viên về các tiêu chí của Tính chất công việc .......28
Bảng 2.5: Mức độ đồng ý của nhân viên về các tiêu chí của Chính sách phát triển dào
tạo, thăng tiến ................................................................................................................29
Bảng 2.6: Mức độ đồng ý của nhân viên về các tiêu chí của Quan hệ nơi công sở ......30
Bảng 2.7: Mức độ đồng ý của nhân viên về các tiêu chí của Lương bổng và phúc lợi ........31
Bảng 2.8: Mức độ đồng ý của nhân viên về các tiêu chí của Điều kiện làm việc .........32
Bảng 2.9: Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha “Tính chất công việc” lần 1 .................34
Bảng 2.10: Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha “Chính sách phát triển đào tạo và thăng
tiến” lần 1.......................................................................................................................35
Bảng 2.11: Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha “Quan hệ nơi công sở” lần 1 .............35
Bảng 2.12: Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha “Lương bổng phúc lợi” lần 1 ............36
Bảng 2.13: Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha “Lương bổng phúc lợi” lần 2 ............36
Bảng 2.14: Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha “Điều kiện làm việc” lần 1 ................37
Bảng 2.15: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha lần cuối cùng ..................................37
Bảng 2.16: Ma trận mối tương quan cho tất cả các biến ...............................................40

Bảng 2.17: Kết quả kiểm định KMO.............................................................................41
Bảng 2.18: Tổng phương sai trích .................................................................................43
Bảng 2.19: Ma trận xoay nhân tố ..................................................................................44
Bảng 2.20: Ma trận tương quan giữa các nhân tố với biến “HAI LONG” ...................46
Bảng 2.21: Kết quả phân tích hồi quy ...........................................................................48
Bảng 2.22: Kết luận phương trình hồi quy đa biến .......................................................49
Bảng 2.23: Kiểm định Independent-Sample T-test về giới tính ....................................51
SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh - K46A QTKD- Tổng hợp

iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Hữu Thủy

Bảng 2.24: Kiểm định Levene cho yếu tố nhóm tuổi ....................................................51
Bảng 2.25: Kiểm định ANOVA cho nhóm yếu tố độ tuổi ............................................52
Bảng 2.26: Kiểm định Levene cho yếu tố trình độ .......................................................52
Bảng 2.27: Kiểm định ANOVA cho nhóm yếu tố độ tuổi ............................................52
Bảng 2.28: Kiểm định Levene cho yếu tố số năm làm việc ..........................................53
Bảng 2.29: Kiểm định ANOVA cho nhóm yếu tố số năm làm việc .............................53
Bảng 2.30: Kiểm định Levene cho yếu tố thu nhập ......................................................54
Bảng 2.31: Kiểm định ANOVA cho nhóm yếu tố số năm làm việc .............................54

SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh - K46A QTKD- Tổng hợp

iv

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Hữu Thủy

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow .......................................................................... 7
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nhân viên theo giới tính ................................................................ 24
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi .................................................................. 25
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nhân viên theo trình độ học vấn ................................................... 26
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu nhân viên theo số năm làm việc ................................................... 26
Biểu đồ 2.5: Cơ cấu nhân viên theo thu nhập................................................................ 27
Biểu đồ 2.6: Biểu đồ dốc ............................................................................................... 42
Sơ đồ 1.1: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ................................................ 10
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý Công ty TNHH MTV Vắc Xin PASTEUR
Đà Lạt ............................................................................................................................ 17
Sơ đồ 2.2: Mô hình mối quan hệ giữa các thành phần của công việc với sự hài lòng của
nhân viên........................................................................................................................ 47

SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh - K46A QTKD- Tổng hợp

v


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Hữu Thủy

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................................i
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................................i

DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................... iii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ....................................................................................v
MỤC LỤC ......................................................................................................................vi
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 2
4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................ 2
4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu .................................................................................... 2
4.2 Phương pháp phân tích số liệu thống kê.................................................................... 4
5. Kết cấu chi tiết đề tài .................................................................................................. 5
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ........................................................................ 6
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ........................................ 6
1.1 Cơ sở lý luận .............................................................................................................. 6
1.1.1 Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc.......................................................... 6
1.1.2 Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc ............................................................... 6
1.1.2.1 Thuyết nhu cầu của A. Maslow ........................................................................... 6
1.1.2.2 Thuyết hai yếu tố của Frederic Herzberg ............................................................ 8
1.1.2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom...................................................................... 9
1.1.3 Một số nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc .. 10
1.1.3.1 Nghiên cứu của Foreman Facts ......................................................................... 10
1.1.3.2 Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist ......................................... 10
1.1.3.3 Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) .............................................. 11

SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh - K46A QTKD- Tổng hợp

vi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Hữu Thủy

1.1.4 Mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty
TNHH MTV Vắc Xin PASTEUR Đà Lạt ..................................................................... 11
1.2 Cơ sở thực tiễn ......................................................................................................... 13
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI
CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV VẮC XIN PASTEUR ĐÀ LẠT ....... 15
2.1 Tổng quan về công ty .............................................................................................. 15
2.1.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH MTV Vắc Xin PASTEUR Đà Lạt .............. 15
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển ........................................................................... 16
2.1.3 Tôn chỉ định hướng .............................................................................................. 16
2.1.4 Cơ cấu tổ chức ...................................................................................................... 17
2.1.5 Chức năng, nhiệm vụ ............................................................................................ 18
2.1.6 Nguồn lao động của công ty qua 3 năm 2013- 2015 ............................................ 20
2.1.7 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty qua 3 năm..................................... 21
2.2 Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty TNHH
MTV Vắc Xin PASTEUR Đà Lạt ................................................................................. 24
2.2.1 Mô tả mẫu điều tra ................................................................................................ 24
2.2.2 Kết quả nghiên cứu ............................................................................................... 27
2.2.2.1 Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên của từng nhóm yếu tố ...................... 27
2.2.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo .................................................................... 33
2.2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) ..................... 38
2.2.2.4 Phân tích tương quan và hồi quy ....................................................................... 45
2.2.2.5 So sánh các đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng ................................ 50
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ........................................................ 55
3.1 Định hướng phát triển của Công ty TNHH MTV Vắc Xin PASTEUR Đà Lạt ...... 55
3.1.1 Phân tích ma trận SWOT ...................................................................................... 55
3.1.1.1 Điểm mạnh (Strengths)...................................................................................... 55
3.1.1.2 Điểm yếu (Weakness)........................................................................................ 56

3.1.1.3 Cơ hội (Opportunities)....................................................................................... 57
3.1.1.4 Thách thức (Threats) ......................................................................................... 57
3.1.2 Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới ......................................... 58
SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh - K46A QTKD- Tổng hợp

vii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Hữu Thủy

3.2 Giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH MTV
Vắc Xin PASTEUR Đà Lạt ........................................................................................... 59
3.2.1 Nhóm giải pháp về Tính chất công việc ............................................................... 59
3.2.2 Nhóm giải pháp về Chính sách phát triển đào tạo và thăng tiến .......................... 60
3.2.3 Nhóm giải pháp về Quan hệ nơi công sở ............................................................. 61
3.2.4 Nhóm giải pháp về Lương bổng phúc lợi ............................................................. 62
3.2.5 Nhóm giải pháp về Điều kiện làm việc ................................................................ 62
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................. 64
1. Kết luận .................................................................................................................... 64
2. Kiến nghị .................................................................................................................. 65
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 66
PHỤ LỤC

SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh - K46A QTKD- Tổng hợp

viii

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Hữu Thủy

SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh - K46A QTKD- Tổng hợp

ix


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Hữu Thủy

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong môi trường với những điều kiện biến đổi của nền kinh tế như hiện nay,
một doanh nghiệp muốn tồn tại được không phải chỉ cần quan tâm đến những vấn đề
như nâng cao năng suất lao động, cải tiến chất lượng, mẫu mã sản phẩm, hay sản xuất
các sản phẩm đáp ứng cao nhu cầu của khách hàng,… là đủ. Nhân tố con người chính
là mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp, mỗi người lao
động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về
sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Công tác quản trị nguồn
nhân lực phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn,
hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương
trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
Công ty Vaccine Pasteur Đà Lạt là một công ty chuyên nghiên cứu khoa học và
sản xuất các loại vaccine để phục vụ nhu cầu y tế, chữa bệnh của Việt Nam. Vắc xin
được sử dụng rộng rãi trên thế giới vì đây là một biện pháp hiệu quả và rẻ tiền để nâng
cao sức khỏe. Nhằm đáp ứng nhu cầu của mọi người, trong những năm qua, toàn bộ
công nhân viên của công ty đã cùng nhau cố gắng, nổ lực làm việc nhằm sản xuất ra

nhiều loại vắc xin tốt, chất lượng để phục vụ cho sức khỏe của con người. Tuy nhiên,
trước sự cạnh tranh khốc liệt về nguồn nhân lực của thị trường trong nước và quốc tế,
đòi hỏi Ban giám đốc phải ra sức cải tiến tổ chức nhân sự cả về số lượng lẫn chất
lượng. Sự hài lòng trong công việc sẽ tạo động lực làm việc cho nhân viên, góp phần
nâng cao hiệu quả làm việc đồng thời giúp giữ chân được các nhân viên giỏi ở lại với
công ty. Và để đạt được những điều này việc làm hài lòng các nhân viên trong công
việc là điều kiện bắt buộc đối với doanh nghiệp, đặc biệt trong điều kiện các doanh
nghiệp đang có nhiều chính sách thu hút người lao động có trình độ vào đơn vị mình
như hiện nay. Xuất phát từ nhận thức này, tôi chọn đề tài: “Đánh giá mức độ hài lòng
của nhân viên đối với công việc tại Công ty TNHH MTV Vắc Xin PASTEUR Đà
Lạt”. Trên cơ sở lý luận cơ bản về sự hài lòng công việc của nhân viên trong doanh

SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh - K46A QTKD- Tổng hợp

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Hữu Thủy

nghiệp, bài nghiên cứu tiến hành phân tích và đánh giá về sự hài lòng công việc của
nhân viên công ty. Từ đó đưa ra những ý kiến đề xuất giải pháp, kiến nghị phù hợp với
công ty để góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
 Hệ thống hóa được các vấn đề lý luận và thực tiễn về việc đánh giá sự hài
lòng của nhân viên
 Tìm hiểu các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty
TNHH MTV Vắc Xin PASTEUR Đà Lạt.
 Đo lường các yếu tố đối với sự thỏa mãn của nhân viên với công ty tại Công

ty TNHH MTV Vắc Xin PASTEUR Đà Lạt.
 Xác định thứ tự mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tới sự hài lòng chung.
 Nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sự hài
lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty TNHH MTV Vắc Xin PASTEUR Đà
Lạt trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nhân viên đang làm
việc tại Công ty TNHH MTV Vắc Xin PASTEUR Đà Lạt.
Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: Tại Công ty TNHH MTV Vắc Xin PASTEUR Đà Lạt.
+ Thời gian: Tài liệu thống kê thứ cấp thu thập chủ yếu lấy từ các nguồn nằm
trong khoảng 2013-2015. Tài liệu sơ cấp từ 31/01/2016 đến 15/03/2016.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
- Dữ liệu thứ cấp
+ Tài liệu khóa luận của sinh viên khóa 44, 45 khoa Quản trị kinh doanh trường
Đại học Kinh tế - Đại học huế.
+ Các đề tài khoa học có liên quan
SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh - K46A QTKD- Tổng hợp

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Hữu Thủy

+ Giáo trình về quản trị nhân lực
+ Các trang web…
+ Các số liệu về tình hình kinh doanh và tình hình nhân sự qua 3 năm (2013 2015) ở Công ty TNHH MTV Vắc Xin PASTEUR Đà Lạt.

- Dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp thu thập qua việc phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi các nhân
viên hiện đang làm việc tại Công ty TNHH MTV Vắc Xin PASTEUR Đà Lạt.
Phương pháp chọn mẫu: chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản
Lập danh sách các nhân viên trong công ty
- Kích cỡ mẫu: với phương pháp chọn mẫu như trên, để xác định kích cỡ mẫu,
ta sử dụng công thức sau:
,
Trong đó:
n: kích thước mẫu
N: số lượng tổng thể
Z2: giá trị tương ứng của miền thống kê (1-α)/2 tính từ trung tâm của miền phân
phối chuẩn. Trong kinh doanh thường lấy độ tin cậy là 95%, tương ứng với α= 0.05,
khi đó Z=1.96
e: sai số mẫu cho phép, thông thường chọn e= 0.05
p: tỉ lệ hài lòng về công việc của nhân viên
q= (1-p): tỉ lệ không hài lòng về công việc của nhân viên
khi p=q= 0.5 thì kích cỡ mẫu sẽ lớn nhất, do vậy ta chọn p=q= 0.5 để tính kích
cỡ mấu cho nghiên nghiên cứu

SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh - K46A QTKD- Tổng hợp

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Hữu Thủy

Hiện tại, Công ty TNHH MTV Vắc Xin PASTEUR Đà Lạt có 110 nhân viên.

Với tổng thể là 110, ta có số lượng mẫu như sau:
= 86
Tuy nhiên, đề tài có tiến hành phân tích nhân tố nên theo Hoàng Trọng và Chu
Nguyễn Mộng Ngọc (2005) thì số mẫu quan sát phải gấp ít nhất 5 lần số nhân tố. Bảng
hỏi có 22 biến, do đó số quan sát phải ít nhất là 110. Do tình hình thực tế ở Công ty
TNHH MTV Vắc Xin PASTEUR Đà Lạt nên được tiến hành trên toàn bộ nhân viên là
110 nhân viên hiện đang làm việc tại công ty.
4.2 Phương pháp phân tích số liệu thống kê
• Đối với dữ liệu thứ cấp: Sử dụng bảng biểu
• Đối với dữ liệu sơ cấp:
Các số liệu được thu thập được thông qua việc phỏng vấn những nhân viên sẽ
được thu thập, hiệu chỉnh, mã hóa và nhập dữ liệu vào máy tính. Tiến hành làm sạch
dữ liệu thu thập được sau đó sử dụng công cụ hỗ trợ là Microsoft Excel và SPSS 16.0.
Microsof Excel dùng để vẽ các biểu đồ thống kê, SPSS dùng để thống kê và phân tích
định lượng.
Sử dụng kiểm định One- Sample T- Test để khẳng định về các giá trị trung bình
của các biến nghiên cứu và xác định mức độ ý nghĩa về mặt thống kê.
Giả thuyết:

H0: µ= Giá trị kiểm định (Test value)

Đối thuyết:

H1: µ≠ Giá trị kiểm định (Test value)

Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng kiểm định Cronbach Anpha để loại
các biến rác trước khi đi phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploit Factor Analysis)
Sau khi loại bỏ các biến rác xong, tiến hành phân tích phân tố khám phá EFA
để lọc các yếu tố có mức ảnh hưởng cao tiếp tục đo lường
Phân tích hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới sự hài

lòng của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Vắc Xin PASTEUR Đà Lạt
Kiểm định sự khác biệt với mức độ hài lòng chung đối với các yếu tố cá nhân
của nhân viên.
SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh - K46A QTKD- Tổng hợp

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Hữu Thủy

5. Kết cấu chi tiết đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài được chia làm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc tại
Công ty TNHH MTV Vắc Xin PASTEUR Đà Lạt
Chương 3: Một số định hướng và giải pháp.

SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh - K46A QTKD- Tổng hợp

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Hữu Thủy

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 Cơ sở lý luận
1.1.1 Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
Khái niệm về sự hài lòng công việc có nhiều cách định nghĩa khác nhau từ các
nhà nghiên cứu khác nhau. Trong nghiên cứu này sẽ giới thiệu một số khái niệm phổ
biến và đưa ra khái niệm sự thỏa mãn công việc dùng cho nghiên cứu này.
Sự thỏa mãn (hài lòng) theo Phillip Kotler thì ông cho rằng đó là mức độ trạng
thái của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả từ thực tế đạt được so với kì
vọng của người đó
Sự hài lòng = cảm nhận thực tế- kỳ vọng
Theo Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài
lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy
hài lòng về công việc của họ.
Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lòng với công việc chỉ đơn giản là cảm giác
mà người lao động cảm nhận về công việc của họ.
Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công
việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Như vậy có thể thấy sự hài lòng với công việc có khá nhiều định nghĩa khác
nhau. Nói chung, sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công
việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào (Spector, 1997).
1.1.2 Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc
1.1.2.1 Thuyết nhu cầu của A. Maslow

SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh - K46A QTKD- Tổng hợp

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Hữu Thủy

Thuyết nhu cầu của A. Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng
các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Lý thuyết của ông giúp cho sự hiểu biết
của chúng ta về những nhu cầu của con người bằng cách nhận diện một hệ thống thứ
bậc các nhu cầu. Ông đã đem các loại nhu cầu khác nhau của con người, căn cứ theo
tính đòi hỏi của nó và thứ tự phát sinh trước sau của chúng để quy về 5 loại sắp xếp
thành thang bậc về nhu cầu của con người từ thấp đến cao.

Biểu đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con người
như nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sưởi ấm và thoả mãn về tình dục. Ông quan niệm
rằng, khi những nhu cầu này chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc
sống thì những nhu cầu khác của con người sẽ không thể tiến thêm nữa.Trong doanh
nghiệp, nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng,
cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi
khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch,
thưởng sáng kiến...
Nhu cầu về an toàn hoặc an ninh: An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất,
là tiền đề cho các nội dung khác như an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn
nghề nghiệp, an toàn kinh tế, an toàn ở và đi lại,…
Đây là những nhu cầu khá cơ bản và phổ biến của con người. Để sinh tồn con

SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh - K46A QTKD- Tổng hợp

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Hữu Thủy

người tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu về sự an toàn. Nhu cầu an toàn nếu
không được đảm bảo thì công việc của mọi người sẽ không tiến hành bình thường
được và các nhu cầu khác sẽ không thực hiện được.
Nhu cầu xã hội: Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần được những
người khác chấp nhận. Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu
này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Người lao động cần được
tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ
phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh
nghiệp hoặc tổ chức.
Nhu cầu được tôn trọng: Theo A.Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu
cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được
người khác tôn trọng. Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được tôn
trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng
theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người.
Các Nhà quản lý hoặc lãnh đạo, do đó, cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự
thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi.
Nhu cầu tự thể hiện mình: A.Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách
phân cấp của ông. Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người có thể đạt tới.
Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và
chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng.Vì vậy, Nhà quản lý
hoặc ông chủ cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời,
người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào
quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát
triển nghề nghiệp.
Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở
cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng. Như vậy theo
lý thuyết này, thì trước tiên các nhà lãnh đạo phải quan tâm đến các nhu cầu vật chất,
trên cơ sở đó mà nâng dần lên các nhu cầu bậc cao.
1.1.2.2 Thuyết hai yếu tố của Frederic Herzberg

SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh - K46A QTKD- Tổng hợp

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Hữu Thủy

Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác
động của nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả
mãn. Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tuỳ thuộc vào việc nó được
thực thi như thế nào, được đáp ứng như thế nào để thấy rõ bản chất của các yếu tố.
Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực là:
Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn: sự thành đạt, sự
thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức
năng lao động sự thăng tiến. Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của người lao động khi
tham gia làm việc. Đặc điểm nhóm này là nếu không được thoả mãn thì dẫn đến bất
mãn, nếu được thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.
Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người
lao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn
công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các yếu tố này khi được
tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn đối với công việc của
người lao động.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa đối với các nhà quản trị, theo
Henzberg thì những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo
ra sự bất mãn. Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng
cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.Việc động viên nhân viên
đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên,

không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả.
1.1.2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor Vroom (1964) cho rằng mức độ hành động và động lực của một cá nhân
phụ thuộc vào:
Mức độ mà cá nhân kỳ vọng về kết quả đạt được khi đã nỗ lực thực hiện công việc.
Mối liên hệ giữa phần thưởng của tổ chức với kết quả đạt được.
Tính hấp dẫn của phần thưởng đó đối với cá nhân.
Hành động

Nỗ lực
cn

Kỳ vọng

Phần thưởng
Tính chất công cụ

SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh - K46A QTKD- Tổng hợp

Mục tiêu
Hoá trị
9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Hữu Thủy

Sơ đồ 1.1: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Lý thuyết này gồm có các mối liên hệ sau:

Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: khả năng mà một cá nhân nhận thức được
rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả. Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực thực hiện
công việc thì cá nhân này kỳ vọng đạt được kết quả ở mức khiêm tốn. Ngược lại, nếu
cá nhân bỏ ra nhiều nỗ lực để thực hiện công việc thì họ kỳ vọng sẽ đạt kết quả cao.
Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: mức độ cá nhân tin rằng kết quả thực
hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ được tổ chức đền đáp xứng đáng. Chẳng
hạn, khi đạt được kết quả tốt (số lượng công việc và chất lượng công việc) thì cá nhân
phải biết rõ họ sẽ nhận được gì từ công ty: lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin
cậy, phúc lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng, cơ hội thăng tiến…
Tính hấp dẫn của phần thưởng: giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng của tổ
chức sẽ giành cho cá nhân nếu đạt được kết quả thực hiện công việc nhất định.
1.1.3 Một số nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc
1.1.3.1 Nghiên cứu của Foreman Facts
Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (1946) thì sự hài lòng của nhân viên liên
quan đến mười yếu tố: (1) Kỷ luật khéo léo, (2) Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân
người lao động, (3) Công việc thú vị, (4) Được tương tác và chia sẻ trong công việc,
(5) An toàn lao động, (6) Điều kiện làm việc, (7) Lương, (8) Được đánh giá đầy đủ các
công việc đã thực hiện, (9) Trung thành cá nhân đối với cấp trên, (10) Thăng tiến và
phát triển nghề nghiệp.
1.1.3.2 Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist
Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng mô hình MSQ
(Minnesota Satisfaction Questionnaire) gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức
độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh:

SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh - K46A QTKD- Tổng hợp

10

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Hữu Thủy

(1) Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy được khả năng
của người lao động); (2) Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người lao
động đạt được từ công việc); (3) Hoạt động (có thể duy trì được sự bận rộn trong phần
lớn thời gian); (4) Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này); (5) Quyền hạn
(cơ hội để nói với người khác phải làm điều gì); (6) Chính sách công ty (cách thức
công ty đề ra các chính sách và đưa vào thực thi); (7) Bồi thường (lương và một số lớn
công việc đã làm); (8) Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác);
(9) Sáng tạo (cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào công việc của
mình); (10) Độc lập (cơ hội được làm việc một mình trong công việc); (11) An toàn
(sự ổn định của công việc); (12) Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho
người khác); (13) Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng); (14)
Giá trị đạo đức (có thể làm những điều mà không trái với lương tâm); (15) Sự công
nhận (sự biểu dương khi làm tốt công việc); (16) Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến
của mình); (17) Sự giám sát – con người (cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân
viên); (18) Sự giám sát – kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo); (19) Sự đa
dạng (cơ hội để làm những việc khác nhau);(20) Điều kiện làm việc.
1.1.3.3 Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969)
Thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) do Smith, Kendall và
Hulin thiết lập năm 1969 là một trong những thang đo có giá trị và độ tin cậy được
đánh giá cao trong lý thuyết lẫn thực tiễn. Thang đo này gồm năm yếu tố: (1) Bản chất
công việc, (2) Cơ hội đào tạo thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền
lương. Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó
là phúc lợi và môi trường làm việc.
1.1.4 Mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại
Công ty TNHH MTV Vắc Xin PASTEUR Đà Lạt
Trong mô hình nghiên cứu của đề tài, trọng tâm chính của đối tượng nghiên cứu

là sự hài lòng của người nhân viên và các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của
nhân viên đối với công việc tại Công ty TNHH MTV Vắc Xin PASTEUR Đà Lạt, sử
dụng Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin làm nền tảng để xây
dựng mô hình nghiên cứu phù hợp, tôi đã chọn ra một số tiêu chí phù hợp với đề tài,
SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh - K46A QTKD- Tổng hợp

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Hữu Thủy

đồng thời bổ sung thêm một số tiêu chí, từ đó tôi đã xây dựng mô hình gồm có 5 thang
đo nhân tố gồm: Tính chất công việc, Chính sách phát triển đào tạo và thăng tiến,
Quan hệ công sở, Lương bổng và phúc lợi, Điều kiện làm việc.

Bảng 1.1: Bảng mã hóa các biến quan sát
Thang đo nhân tố
1) Tính chất công việc
 Công việc hiện tại phù hợp với năng lực, chuyên môn của anh (chị)
 Khối lượng công việc phân chia hợp lý
 Công việc tạo cho anh (chị) cảm giác hứng thú
 Trong quá trình làm việc, anh (chị) ít tiếp xúc với các chất độc hại

Ký hiệu
TCCV
TCCV1
TCCV2
TCCV3

TCCV4

2) Chính sách phát triển đào tạo, thăng tiến

Công ty thường xuyên tổ
chức các khóa đào tạo cho nhân viên

Anh (chị) thấy nội dung
đào tạo tại công ty thú vị và rất bổ ích cho công việc

Có nhiều cơ hội thăng
tiến với công việc hiện tại của anh (chị)

Năng lực và thành quả
làm việc là tiêu chí để đánh giá cho cơ hội thăng tiến
3) Quan hệ nơi công sở

Cấp trên thường xuyên
quan tâm, lắng nghe ý kiến của nhân viên

Cấp trên đánh giá nhân
viên một cách công bằng

Đồng nghiệp thân thiện,
hòa đồng, vui vẻ với nhau

Các nhân viên thường
xuyên trao đổi, chia sẻ công việc với nhau

Ban lãnh đạo thường

xuyên tổ chức các buổi giao lưu, dã ngoại cho mọi người trong
công ty

DTTT
DTTT5

4) Lương bổng, phúc lợi


LBPL
LBPL14

Mức lương hiện tại phù

SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh - K46A QTKD- Tổng hợp

DTTT6
DTTT7
DTTT8
QHCS
QHCS9
QHCS10
QHCS11
QHCS12

QHCS13

12

Khóa luận tốt nghiệp







GVHD: Th.S Nguyễn Hữu Thủy

hợp với năng lực và công sức đóng góp của anh (chị)
Lương được trả minh
bạch, rõ ràng
Thu nhập từ công ty
ngang bằng với các công ty khác cùng ngành
Trong công ty có nhiều
khoản phúc lợi như: chăm sóc y tế và bảo hiểm, hưu trí, khen
thưởng, nghĩ lễ, ăn trưa, thai sản,…
Mức lương hiện tại của
anh (chị) đủ để trang trải cuộc sống

5) Điều kiện làm việc

thoáng mát dễ chịu

đối với từng bộ phận

trang thiết bị hỗ trợ

lý

LBPL15
LBPL16
LBPL17
LBPL18

Không gian làm việc

ĐKLV
ĐKLV19

Có phòng làm việc riêng

ĐKLV20

Được cung cấp đầy đủ

ĐKLV21
ĐKLV22

Thời gian làm việc hợp

1.2 Cơ sở thực tiễn
Ngành công nghiệp sản xuất vaccine cho người không chỉ giúp đảm bảo sức
khỏe, an ninh y tế của cộng đồng, mà còn trực tiếp đem lại giá trị kinh tế, do hằng năm
số lượng sản phẩm mà cộng đồng có nhu cầu tiêu thụ, sử dụng là rất lớn. Vaccine là
vũ khí hữu hiệu bảo vệ con người trước các dịch bệnh nguy hiểm. Trung bình mỗi năm
thế giới có khoảng 3 triệu người được cứu sống nhờ được tiêm chủng. Vaccine là loại
dược phẩm đặc biệt góp phần rất lớn vào việc đẩy lùi bệnh tật và giảm tỷ lệ tử vong
cho con người, giảm chi phí chăm sóc y tế, nâng cao sức khỏe cộng đồng. Trong

những năm qua, Việt Nam đã không ngừng triển khai hoàn thiện hệ thống tiêm chủng
quốc gia, nhằm ngăn ngừa những bệnh dịch nguy hiểm. Theo thống kê của Bộ Y tế,
hiện nay đã có gần 30 bệnh truyền nhiễm có thể dự phòng được bằng vaccine.

SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh - K46A QTKD- Tổng hợp

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Hữu Thủy

Được Tổ chức Y tế thế giới (WHO) đánh giá và công nhận Hệ thống quản lý
quốc gia về vaccine (NRA) đạt tiêu chuẩn quốc tế là thành tựu đáng tự hào của Bộ Y
tế Việt Nam. Để đảm bảo các sản phẩm vaccine có chất lượng và an toàn, Việt Nam
đã triển khai đồng bộ các nội dung theo bộ công cụ tiêu chuẩn đánh giá năng lực của
cơ quan quản lý quốc gia về vaccine của WHO. Việt Nam đang đứng trước một cơ
hội rất lớn để phát triển ngành công nghiệp vaccine. Thay vì chỉ phục vụ thị trường
nội địa mà chủ yếu là khoảng 1,7 triệu trẻ em mới sinh hàng năm, nay các nhà sản
xuất vaccine trong nước có cơ hội nâng cao năng lực, sản xuất vaccine để xuất khẩu
sản phẩm đi khắp thế giới, đặc biệt cho các chương trình tiêm chủng mở rộng quốc
gia cần nguồn vaccine giá thành phải chăng và đảm bảo chất lượng, độ an toàn. Đồng
thời, với thành tựu này, các nước cũng sẽ quan tâm hơn đến đầu tư sản xuất vaccine
tại Việt Nam. Bởi vì, một trong các điều kiện tiên quyết để xuất khẩu vaccine là
không chỉ nhà máy đạt chuẩn, mà hệ thống quản lý quốc gia về vaccine cũng phải đạt
theo tiêu chuẩn của WHO.
Hiện nay, Việt Nam đã có 8 đơn vị tham gia sản xuất vắc xin, sinh phẩm y tế và
đã sản xuất được cả 3 loại theo phân loại vắc xin trên của WHO, trong đó có 04 cơ sở
có dây chuyền đạt GMP, doanh thu sản xuất của vắc xin, sinh phẩm y tế sản xuất tại

Việt Nam năm 2009 là: 130 tỉ VNĐ. Hơn nữa, Nhà nước đã có sự đầu tư đáng kể cho
doanh nghiệp và viện nghiên cứu. Một số cơ sở sản xuất vaccine được đầu tư tới trên
30 triệu USD. Tuy nhiên, yếu tố quan trọng trong nghiên cứu và sản xuất vaccine là
con người, đặc biệt là cần đến những chuyên gia có nhiều kinh nghiệm. Với mức đầu
tư về trang thiết bị, cơ sở vật chất, và với đội ngũ cán bộ, chuyên gia nghiên cứu trong
nước hiện nay, Việt Nam hiện đang có tiềm lực nghiên cứu và sản xuất vaccine đứng
hàng đầu Đông Nam Á, và có thể xếp hàng thứ 4 -5 ở châu Á.
Trước đây có những sản phẩm mà Việt Nam chưa tự sản xuất được, như
vaccine phòng viêm gan B, bạch hầu, ho gà, v.v, nhưng ngày nay chúng ta có khả năng
sản xuất được nhiều dòng sản phẩm với chất lượng tốt, giá thành rẻ, hoàn toàn cạnh
tranh được với các tập đoàn quốc tế trên thị trường nội địa. Chính khả năng cạnh tranh
này đã làm giảm thị phần của các tập đoàn quốc tế tại Việt Nam, là một trong những
SVTH: Nguyễn Thị Nhất Linh - K46A QTKD- Tổng hợp

14