Ảnh hưởng của yếu tố động viên đến sự gắn bó của nhân viên tại công ty cổ phần in – phát hành sách và thiết bị trường học quảng nam

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

uế

–––––

tế

ĐỀ TÀI:

H

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Ảnh hưởng của yếu tố động viên đến sự gắn bó của

in

h

nhân viên tại Công Ty Cổ Phần In – Phát Hành Sách Và

Đ
ại

họ

cK

Thiết Bị Trường Học Quảng Nam

Giáo viên hướng dẫn:

Sinh viên thực hiện:

ThS. Trần Hà Uyên Thi

Trần Thị Phê
Lớp: K46 B – Thương Mại

Niên khóa: 2012 – 2016


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi
LỜI CẢM ƠN

Để khóa luận này đạt kết quả tốt đẹp, trước hết tôi xin gởi lời cảm ơn sâu sắc tới
các thầy cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế. Với sự
quan tâm chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô, sự giúp đỡ của bạn bè, đến nay tôi đã
hoàn thành khóa luận với đề tài “Ảnh hưởng của yếu tố động viên đến sự gắn bó của

uế

nhân viên tại Công Ty Cổ Phần In – Phát Hành Sách Và Thiết Bị Trường Học Quảng
Nam”.

H

Đặc biệt hơn nữa, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới cô giáo – ThS. Trần

thành tốt khóa luận này trong thời gian qua.

tế

Hà Uyên Thi. Người đã quan tâm giúp đỡ, tận tình chỉ bảo, hướng dẫn để tôi hoàn

h

Đồng thời, tôi xin gởi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, các anh, chị tại Công Ty Cổ

in

Phần In – Phát Hành Sách Và Thiết Bị Trường Học Quảng Nam trong suốt thời gian

cK

thực tập vừa qua đã hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi được thực hiện đề tài của
mình.

Với điều kiện thời gian có hạn cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một sinh

họ

viên thực tập, khóa luận này không thể không tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong
nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các thầy cô để tôi có điều kiện bổ sung,

Đ

ại

nâng cao sự hiểu biết của mình.
Xin chân thành cảm ơn!
Huế, ngày 15 tháng 05 năm 2016
Sinh viên
Trần Thị Phê

SVTH: Trần Thị Phê


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi
MỤC LỤC

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1
1.Tính cấp thiết của đề tài................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung .........................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2

uế

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3

H

4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp......................................................................3

4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp .......................................................................4

tế

4.3. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu .......................................................................4
5. Quy trình thực hiện nghiên cứu ...................................................................................5

h

6. Cấu trúc đề tài..............................................................................................................6

in

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................7

cK

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU...........................................7
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN ....................................................................................................7
1.1.1. Các khái niệm ........................................................................................................7

họ

1.1.2. Lợi ích của động viên ............................................................................................7
1.1.3. Các lý thuyết liên quan đến động viên ..................................................................8

Đ
ại

1.1.3.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow ...........................................................................8

1.1.3.2. Lý Thuyết X Và Lý Thuyết Y ..........................................................................10
1.1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................................11
1.1.3.4. Lý thuyết động viên của Porter và Lawler .......................................................12
1.1.3.5. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg ..................................................13
1.1.3.6. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams .......................................................14
1.1.3.7. Học thuyết đặt mục tiêu...................................................................................15
1.1.4. Bình luận nghiên cứu liên quan...........................................................................16
1.1.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................21
1.1.6. Xây dựng các thang đo các biến nghiên cứu .......................................................25
SVTH: Trần Thị Phê


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi

1.2. Cơ sở thực tiễn........................................................................................................28
1.2.1. Thực tiễn công tác động viên tạo sự gắn bó cho nhân viên trên thế giới ............28
1.2.2. Thực trạng công tác động viên tạo sự gắn bó cho nhân viên trong nước............31
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN ĐẾN SỰ
GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN – PHÁT HÀNH SÁCH
VÀ THIẾT BỊ TRƯỜNG HỌC QUẢNG NAM...........................................................33
2.1. Giới thiệu chung về công ty cổ phần in – phát hành sách và thiết bị trường học

uế

Quảng Nam....................................................................................................................33

H

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ..................................................33
2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của bộ máy Công ty ..........................................................34

tế

2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty....................................................34
2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận ...........................................................36

h

2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty...................................................................38

in

2.1.3.1. Chức năng.........................................................................................................38

cK

2.1.3.2. Nhiệm vụ ..........................................................................................................38
2.1.4. Những kết quả đạt được từ năm 2013 – 2015 ....................................................38
2.1.4.1. Đặc điểm về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.................38

họ

2.1.4.2. Đặc điểm sản phẩm ..........................................................................................39
2.1.4.3. Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm tại Công ty........................................39
2.1.4.4. Kết quả sản xuất kinh doanh ...........................................................................41

Đ
ại

2.1.4.5. Tình hình lao động............................................................................................43
2.2. Công tác động viên tạo sự gắn bó cho nhân viên trong Công ty CP In – PHS &
TBTH Quảng Nam ........................................................................................................46
2.3. Nghiên cứu ảnh hưởng của yếu tố động viên đến sự gắn bó của nhân viên tại công
ty cổ phần in – phát hành sách và thiết bị trường học Quảng Nam ..............................49
2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra.........................................................................................49
2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của các thang đo................................................................54
2.3.3. Phân tích EFA......................................................................................................59
2.3.3.1. Phân tích nhân tố biến độc lập..........................................................................60

SVTH: Trần Thị Phê


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi

2.3.3.2. Phân tích nhân tố biến phụ thuộc .....................................................................62
2.3.4. Kết quả phân tích tương quan..............................................................................63
2.3.5. Phân tích hồi quy .................................................................................................65
2.3.5.1. Mô hình hồi quy hiệu chỉnh..............................................................................66
2.3.5.2. Giả thuyết điều chỉnh: ......................................................................................67
2.3.5.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy ......................................................67
2.3.5.4. Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính ......................................................68

uế

2.3.6. Kiểm định các giả thiết........................................................................................70

H

2.5. Thống kê các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại công ty .............71
2.5.1. Về cơ hội đào tạo và phát triển............................................................................71

tế

2.5.2. Công việc ổn định................................................................................................72
2.5.3. Môi trường và điều kiện làm việc .......................................................................73

h

2.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu ................................................................................74

in

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG SỰ GẮN BÓ

cK

CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN IN – PHÁT HÀNH SÁCH VÀ
THIẾT BỊ TRƯỜNG HỌC QUẢNG NAM .................................................................76
3.1. Định hướng .............................................................................................................76

họ

3.2. Một số giải pháp tăng cường sự gắn bó của nhân viên với Công ty cổ phần in –
phát hành sách và thiết bị trường học Quảng Nam .......................................................77
3.2.1. Giải pháp chung...................................................................................................77

Đ
ại

3.2.2. Giải pháp cụ thể...................................................................................................77
3.2.2.1. Giải pháp liên quan đến Cơ hội đào tạo và phát triển ......................................77
3.2.2.2. Giải pháp liên quan đến Công việc ổn định .....................................................78
3.2.2.3. Giải pháp liên quan đến Môi trường, điều kiện làm việc .................................79
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................80
1. Kết luận......................................................................................................................80
2. Kiến nghị ...................................................................................................................81
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

SVTH: Trần Thị Phê


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi

DANH MỤC VIẾT TẮT VÀ KÍ HIỆU

Cổ phần

PHS:

Phát hành sách

TBTH:

Thiết bị trường học

UBND:

Ủy ban nhân dân

ĐVT:

Đơn vị tính

TL:

Tiền lương

LNTT:

Lợi nhuận trước thuế

NN:

Nhà nước

PGĐ

Đ
ại

&:

SVTH: Trần Thị Phê

H

tế

in

h

họ

SP

Hồ Chí Minh

cK

HCM

uế

CP:

Phó giám đốc
Sản phẩm
Và


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1: Các yếu tố duy trì và các yếu tố động viên của Herzberg ...............................13
Bảng 2: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên ............................................14
Bảng 3: Danh sách 10 nhân viên tham gia phỏng vấn sâu ............................................22
Bảng 4: Các thang đo trong nghiên cứu ........................................................................26

uế

Bảng 5: Kết quả sản xuất kinh doanh 2013 – 2015.......................................................42
Bảng 6: Tình hình lao động 2013 – 2015 ......................................................................44

H

Bảng 7: Kiểm định thang đo Công việc ổn định ...........................................................54
Bảng 8: Kết quả phân tích nhân tố ................................................................................60

tế

Bảng 9: Ma trận xoay nhân tố .......................................................................................61
Bảng 10: Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc .....................................................62

in

h

Bảng 11: Ma trận xoay nhân tố biến phụ thuộc ............................................................62
Bảng 12: Phân tích tương quan Pearson........................................................................64

cK

Bảng 13: Mô hình hồi quy sử dụng phương pháp Enter ...............................................67
Bảng 14: ANOVA ........................................................................................................38

Đ
ại

họ

Bảng 15: Kết quả mô hình hồi quy sử dụng phương pháp Enter ..................................69

SVTH: Trần Thị Phê


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biều đồ
Biểu đồ 1: Giới tính .......................................................................................................49
Biểu đồ 2: Độ tuổi .........................................................................................................50

uế

Biểu đồ 3: Thâm niên công tác......................................................................................51
Biểu đồ 4: Trình độ học vấn ..........................................................................................52

H

Biểu đồ 5: Thu nhập ......................................................................................................52

tế

Biểu đồ 6: Bộ phận công tác..........................................................................................53
Biểu đồ 7: Đánh giá yếu tố Cơ hội đào tạo và phát triển ..............................................71

h

Biểu đồ 8: Đánh giá yếu tố Công việc ổn định .............................................................72

in

Biểu đồ 9: Đánh giá yếu tố Môi trường và điều kiện làm việc .....................................73

cK

Sơ đồ

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu ........................................................................................6
Sơ đồ 2: Tháp nhu cầu của Maslow ................................................................................9

họ

Sơ đồ 3: Mô hình kỳ vọng .............................................................................................12
Sơ đồ 4: Mô hình đề xuất ảnh hưởng của các nhân tố động viên đến sự gắn bó của người lao

Đ
ại

động với tổ chức tại Công ty cổ phần du lịch công đoàn thành phố Hồ Chí Minh................20
Sơ đồ 5: Mô hình đề xuất các yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại
Công Ty Cổ Phần In – Phát Hành Sách Và Thiết Bị Trường Học Quảng Nam...................23
Sơ đồ 6: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty ..................................................35
Sơ đồ 7: Quy trình công nghệ in offset .........................................................................40
Sơ đồ 8 : Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh .....................................................................81

SVTH: Trần Thị Phê


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người là tài sản quan trọng nhất, quyết định đến sự phát triển kinh tế, văn hóa
– xã hội của mỗi quốc gia. Đối với mỗi doanh nghiệp, nhân lực chính là yếu tố đầu
vào, là tài sản, huyết mạch quan trọng. Đối với hầu hết các nhân viên, thì thỏa mãn với
công việc có ý nghĩa rất quan trọng, giúp tạo ra thái độ làm việc tích cực, hăng say, tạo

uế

kết quả cao trong công việc. Nhìn chung, nhân viên có động cơ làm việc một cách tự
nhiên. Động cơ này bắt nguồn từ một thực tế là mọi người đều mong muốn được

H

khẳng định bản thân, được thành đạt, được tự chủ và có thẩm quyền đối với công việc

của mình, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân sung túc.

tế

Trong điều kiện cạnh tranh khắc nghiệt của thị trường hiện nay, một doanh nghiệp
muốn phát triển lâu dài thì ngoài cơ sở vật chất hiện đại, công nghệ cao, dịch vụ tốt

in

h

còn đòi hỏi phải có đội ngũ nhân viên lao động hiệu quả. Tuy nhiên, theo một cuộc
điều tra gần đây do Jobsite, một trang web về lao động và việc làm của Anh thực hiện,

cK

thì có đến 70% nhân viên nói rằng họ nhận được sự động viên của lãnh đạo ít hơn
trước đây, 80% tin rằng nếu họ muốn, họ có thể làm việc tốt hơn rất nhiều và 50%
người lao động thừa nhận rằng họ chỉ làm việc vừa đủ để không bị sa thải. Điều này

họ

cho thấy, đa số các doanh nghiệp chưa thật sự quan tâm và chú trọng đến việc phát
triển nhân viên và việc làm thế nào để phát huy tốt mọi tiềm năng của người lao động

Đ
ại

không phải đơn giản, nó đòi hỏi cả một quá trình xây dựng lâu dài của tổ chức.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, Công Ty Cổ Phần In – Phát Hành

Sách Và Thiết Bị Trường Học Quảng Nam đang ra sức xây dựng và hoàn thiện tốt hơn
công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực của mình, luôn hướng đến xây dựng một
đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, năng động, sáng tạo, được động viên
một cách tốt nhất và gắn bó với sự phát triển của tổ chức sẽ tạo ra một lợi thế quan
trọng trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Làm thế nào để giữ chân người
lao động giỏi? Làm thế nào để động viên, khuyến khích người lao động làm việc hăng
say, đạt năng suất và gắn bó lâu dài với công ty? Đó là những câu hỏi đặt ra đối với
các nhà quản lí của công ty.
SVTH: Trần Thị Phê

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi

Chính vì thế tôi đã quyết định lựa chọn đề tài “Ảnh hưởng của yếu tố động viên
đến sự gắn bó của nhân viên tại Công Ty Cổ Phần In – Phát Hành Sách Và Thiết Bị
Trường Học Quảng Nam” làm đề tài tốt nghiệp cuối khóa.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
- Phân tích ảnh hưởng của yếu tố động viên đến sự gắn bó của nhân viên tại

uế

Công Ty Cổ Phần In – Phát Hành Sách Và Thiết Bị Trường Học Quảng Nam.
- Qua đó xem xét tính thực tiễn và đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao động

H

lực làm việc để tăng cường sự gắn bó của nhân viên đối với công ty.
2.2. Mục tiêu cụ thể

tế

- Hệ thống hóa những lý luận thực tiễn về những vấn đề liên quan tới ảnh hưởng
của yếu tố động viên đến sự gắn bó của nhân viên tại công ty.

h

- Tìm hiểu thực trạng và xác định ảnh hưởng của yếu tố động viên đến sự gắn bó

in

của nhân viên tại Công ty CP In – PHS & TBTH Quảng Nam.

cK

- Đề xuất các giải pháp động viên giúp nhân viên làm việc tốt nhất, góp phần
nâng cao năng suất lao động và xây dựng lòng trung thành của nhân viên đối với công
ty Công ty CP In – PHS & TBTH Quảng Nam.

họ

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu : Ảnh hưởng của yếu tố động viên đến sự gắn bó của nhân viên

Đ
ại

tại Công Ty Cổ Phần In – Phát Hành Sách Và Thiết Bị Trường Học Quảng Nam.
 Phạm vi nghiên cứu

o Không gian: Tại nơi là việc của nhân viên Công ty CP In – PHS & TBTH

Quảng Nam (Số 260 đường Hùng Vương – Thành phố Tam Kỳ, Tỉnh Quảng Nam)
o Thời gian:
 Dữ liệu thứ cấp được thu thập giai đoạn 2013 – 2015
 Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra bảng hỏi trong thời gian tháng
4/2016

SVTH: Trần Thị Phê

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
– Các thông tin, tài liệu thu thập được trong nội bộ tổ chức, các phòng ban chức năng
 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty CP In – PHS & TBTH Quảng Nam
 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty CP In – PHS & TBTH Quảng Nam
trong giai đoạn 2013 – 2015

uế

 Tình hình nguồn nhân lực tại Công ty CP In – PHS & TBTH Quảng Nam trong

H

giai đoạn 2013 – 2015
– Các tài liệu tham khảo từ các trang web

tế




cK



in



h





– Các bài nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài

họ

 Thang đo động viên nhân viên của Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy
(2011)

Đ
ại

 Ảnh hưởng của các nhân tố động viên đến sự gắn bó của người lao động với tổ
chức tại Công ty cổ phần du lịch công đoàn thành phố Hồ Chí Minh của Phạm
Xuân Lan & Thái Doãn Hồng (2012)

 Sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa của Hồ Huy Tựu
và Phạm Hồng Liêm (2012)
 Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ từ đại học trở
lên trong các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ của Quan Minh Nhựt và Đặng
Thị Đoan Trang (2015)

SVTH: Trần Thị Phê

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi

4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
 Xác định kích thước mẫu và phương pháp chọn mẫu
Công ty CP In – PHS & TBTH Quảng Nam có tất cả 133 cán bộ công nhân

viên đang làm việc ở các phòng ban nên tôi sẽ dùng phương pháp điều tra toàn bộ
nhân viên đang làm việc tại Công ty CP In – PHS & TBTH Quảng Nam.
 Nghiên cứu sơ bộ
Để giúp tôi hiểu sâu hơn về vấn đề nghiên cứu cũng như thu thập những thông tin

uế

có ích nhằm xây dựng bảng hỏi phù hợp, tôi sẽ tiến hành phỏng vấn riêng lẻ trên một

H

số lượng nhỏ cá thể (6 nữ – 4 nam) là nhân viên hiện đang làm việc tại Công Ty Cổ
Phần In – Phát Hành Sách Và Thiết Bị Trường Học Quảng Nam. Dựa vào mô hình từ

tế

kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) trong thang
đo động viên nhân viên, nghiên cứu của Phạm Xuân Lan & Thái Doãn Hồng (2012)

h

với nghiên cứu nhằm xác định ảnh hưởng của các nhân tố động viên đến sự gắn bó của

in

người lao động với tổ chức tại Công ty cổ phần du lịch công đoàn thành phố HCM.

cK

Tôi thiết kế các câu hỏi liên quan đến 12 yếu tố theo mô hình của Phạm Xuân Lan

& Thái Doãn Hồng (2012) nhằm khai thác thông tin từ đối tượng được phỏng vấn. Các
câu trả lời và các cụm từ hay được nhắc đến cùng với những thông tin thu thập từ tài

họ

liệu, nghiên cứu có liên quan và quá trình quan sát trong thời gian thực tập tại công ty
sẽ là chìa khóa để tôi xác định các thành phần tạo nên 12 yếu tố trên và sẽ phát triển
thành bảng hỏi cho nghiên cứu định lượng tiếp theo.

Đ
ại

 Nghiên cứu chính thức
Bảng hỏi sau khi được thiết kế sẽ được điều tra thử với số bảng câu hỏi phát ra

là 30 cho các nhân viên lựa chọn ngẫu nhiên trong công ty để kiểm tra lại lần cuối các
từ ngữ trong bảng câu hỏi đã chính xác và dễ hiểu chưa, rồi sau đó hiệu chỉnh và tiến
hành điều tra chính thức.
Bảng hỏi sẽ được phát ra cho các nhân viên đang làm việc tại Công Ty Cổ Phần In – Phát
Hành Sách Và Thiết Bị Trường Học Quảng Nam. Sau khi đối tượng khảo sát đã hoàn thành
xong bảng hỏi, tôi sẽ thu lại toàn bộ bảng hỏi và chuẩn bị cho các bước nghiên cứu tiếp theo.
4.3. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu
SVTH: Trần Thị Phê

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi

Phương pháp phân tích số liệu thông qua phần mềm SPSS 20.0 với các công cụ
thống kê mô tả, kiểm định thang đo với Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám
phá (EFA), tương quan, hồi quy.
– Sử dụng các công cụ thống kê mô tả: Để xác định đặc điểm mẫu nghiên cứu:
tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, thu nhập,…
– Kiểm tra độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha: Để kiểm tra sự chặt chẽ và

uế

tương quan giữa các biến.
– Phân tích nhân tố khám phá EFA: Được sử dụng để tập hợp nhiều biến quan sát

nhưng vẫn chứa đựng hầu hết các thông tin ban đầu.

H

phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa

tế

– Kiểm định mối tương quan trong mô hình: Nếu các biến độc lập có mối tương
quan với biến phụ thuộc thì việc phân tích hồi quy mới có ý nghĩa thống kê.

in

h

– Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội: Để xác định cụ thể trọng số của từng
yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại công ty.

Trong đó:
Y: Gắn bó

Y= β 0 + β 1*X1 + β 2*X2 + β 3*X3 + …+ β i*Xi

cK

Mô hình hồi quy :

họ

Xi: Ảnh hưởng của yếu tố thứ i
β 0: Hằng số

Đ
ại

β i: Các hệ số hồi quy (i>0)

5. Quy trình thực hiện nghiên cứu

SVTH: Trần Thị Phê

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi

Điều tra thử và hiệu chỉnh bảng

Xác định vấn đề và mục tiêu

hỏi

nghiên cứu

Điều tra chính thức

Tìm hiểu cơ sở lý luận và các
nghiên cứu liên quan

Mã hóa, nhập và làm sạch dữ
Xây dựng đề cương nghiên cứu

H

uế

liệu

Phân tích dữ liệu

Nghiên cứu, xây dựng, điều tra

h

tế

bảng hỏi định tính

Viết báo cáo

in

Xây dựng bảng hỏi định lượng

6. Cấu trúc đề tài

cK

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu

họ

Đề tài được thực hiện kết cấu gồm 3 phần:
Phần I: Đặt vấn đề

Đ
ại

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Ảnh hưởng của yếu tố động viên đến sự gắn bó của nhân viên tại Công

Ty Cổ Phần In – Phát Hành Sách Và Thiết Bị Trường Học Quảng Nam
Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên tại
công ty
Phần III: Kết luận và kiến nghị

SVTH: Trần Thị Phê

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1.1. Các khái niệm
 Động viên

uế

Động viên là tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, phấn khởi và trách nhiệm hơn trong
quá trình thực hiện công việc của các thuộc cấp, qua đó làm cho công việc được hoàn

H

thành một cách có hiệu quả cao.

Động viên bao gồm cả động viên về vật chất lẫn động viên về mặt tinh thần. Muốn

tế

động viên được thuộc cấp thì cần tạo ra động cơ làm việc của họ. Động cơ thúc đẩy là

xu hướng và sự cố gắng để thoả mãn một mong muốn hoặc một mục tiêu nhất định.

h

Động cơ thúc đẩy là một phản ứng nối tiếp như sau: Nhu cầu mong muốn thôi thúc

cK

 Sự gắn bó

in

hành động sự thoả mãn (Trần Quốc Tuấn, 2013).

Theo Allen & Meyer (1991) thì sự gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lí biểu
thị mối quan hệ của người lao động với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để

họ

duy trì là thành viên trong tổ chức. Một lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý
thức về cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị .

Đ
ại

Và theo quan điểm của Mowday & Steers (1979), sự gắn bó với tổ chức được định
nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất (Identification) của cá nhân với tổ chức và sự
tham gia tích cực (Involvement) trong tổ chức. Những người lao động gắn bó nhiều
với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ và rất ít khi rời bỏ công việc và rời
khỏi tổ chức. Những người lao động gắn bó mạnh mẽ với tổ chức để tiếp tục công việc

bởi vì họ muốn làm như vậy.
1.1.2. Lợi ích của động viên
– Đối với một nhà quản lý, việc khuyến khích kịp thời, công bằng và liên tục sẽ góp
phần làm tăng cường hành vi chính đáng của nhân viên. Nếu lãnh đạo biểu dương một
nhân viên nào đó, anh ta sẽ tiếp tục thực hiện hành vi được biểu dương.
SVTH: Trần Thị Phê

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi

– Tăng năng suất, nâng cao chất lượng làm lợi cho tổ chức, phát huy năng lực của
nhân viên để bố trí người đúng việc.
– Động viên tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, tự giác có trách nhiệm hơn trong quá
trình thực hiện công việc của cấp dưới, qua đó đạt được mục tiêu chung một cách hiệu
quả cao.
– Động lực làm việc tăng lên khi nhu cầu được đặt trong điều kiện khả thi có thể
được thỏa mãn thông qua hành động động viên của người lãnh đạo.

– Tạo tự tin hơn cho nhân viên
– Tạo ra một sự liên kết

– Hạn chế sai lầm và thời gian lãng phí

in

– Củng cố mối quan hệ

h

* Lợi ích với người động viên:

tế

– Có được phản hồi với những điều đang làm

H

uế

* Lợi ích của người được động viên:

cK

– Có cơ hội để hướng dẫn người khác
– Tạo ra sự liên kết chặt chẽ

– Mở rộng chuyên môn của một người bằng cách dạy/làm mẫu cho những người khác

họ

* Lợi ích đối với tổ chức:

– Tăng cường các kế hoạch liên tiếp
– Tạo sức mạnh của các nhà lãnh đạo

Đ

ại

– Mở rộng kiến thức trong tổ chức
– Làm cho văn hóa tổ chức sâu sắc hơn (Phạm Thị Thảo Nhi, 2008).

1.1.3. Các lý thuyết liên quan đến động viên
1.1.3.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow
Maslow (1943) cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao
khát được thoả mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ
bậc như sau:

SVTH: Trần Thị Phê

8


GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi

tế

H

uế

Khóa luận tốt nghiệp

h

Sơ đồ 2: Tháp nhu cầu của Maslow

cK

và các nhu cầu cơ thể khác.

in

- Các nhu cầu sinh lý: Là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và ngủ

- Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các

họ

điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.

- Nhu cầu xã hội: Nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và
chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè,

Đ
ại

giao tiếp.

- Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và

tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.

- Nhu cầu tự khẳng định mình (tự hoàn thiện mình): Là nhu cầu được trưởng
thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu
đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Maslow khẳng định:

SVTH: Trần Thị Phê

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi

 Mỗi cá nhân người lao động có hệ thống nhu cầu khác nhau và nó được thỏa
mãn bằng nhiều cách thức, phương tiện khác nhau.
 Về nguyên tắc con người cần được thõa mãn các nhu cầu ở bậc thấp hơn trước
khi được khuyến khích để thỏa mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn.
 Người quản lý phải quan tâm đến các nhu cầu của người lao động. Từ đó, có
biện pháp để thỏa mãn nhu cầu đó một cách hợp lý.

uế

Học thuyết này ra đời là một bước tiến quan trọng trong nghệ thuật quản lý
nhân lực, tạo tiền đề cho việc xây dựng và thực hiện các chính sách nhân lực có tính

H

tạo động lực cao.

Nhưng học thuyết Maslow vẫn còn những hạn chế của nó như chưa giải thích

tế

được với nhiều vùng lãnh thổ, do đặc tính văn hóa và tôn giáo, nhu cầu xã hội được
đặt trước nhu cầu sinh lý. Hay cũng khó giải thích được tại sao một số cá nhân lại có

h

thể bỏ qua nhu cầu bậc thấp để mong đạt được những nhu cầu bậc cao ngay. Việc tách

in

bạch các nhu cầu đôi khi là không hoàn toàn đúng, vì các nhu cầu của cá nhân luôn có

cK

xu hướng đan xen nhau, không phân định rõ ràng nhu cầu nào nảy sinh trước và sau
mà tùy thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh mà nảy sinh nhu cầu.
Tóm lại, theo như học thuyết thì con người luôn có xu hướng đi tìm sự thỏa mãn

họ

các nhu cầu từ thấp đến cao. Muốn động viên, nhà lãnh đạo trước hết phải quan tâm
đến việc tạo điều kiện để mọi người thỏa mãn các nhu cầu có sự khác nhau ở mỗi

Đ
ại

người. Tùy vào mức độ cụ thể ở từng người để có hình thức và biện pháp động viên
thích hợp (Nguyễn Tài Phúc & Hoàng Quang Thành, 2009).
1.1.3.2. Lý Thuyết X Và Lý Thuyết Y
Douglas McGregor (1957) đã đưa ra quan điểm cho rằng, thái độ của người lãnh

đạo đối với bản chất con người ảnh hưởng rất lớn đến hành vi của họ thông qua hai lý
thuyết X và lý thuyết Y.
Quan điểm của lý thuyết X được xây dựng trên cơ sở nhận thức:
 Người lao động vốn không thích làm việc và luôn trốn tránh công việc khi có
điều kiện

SVTH: Trần Thị Phê

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi

 Nhân viên cần phải chịu sự cưỡng chế, chỉ đạo, giảm sát chặt chẽ, thích được
chỉ bảo
 Con người ít tham vọng và đặt sự an toàn việc làm lên trên mọi hậu quả khác
 Nhân viên thường trốn tránh trách nhiệm
 Nhân viên làm việc đơn thuần chỉ coi trọng lợi ích vật chất
Căn cứ vào những đề tài này nhà lãnh đạo thuộc lý thuyết X động viên người lao
động bằng các phần thưởng kinh tế, dựa vào mệnh lệnh áp đặt, giám sát chặt chẽ và

uế

trừng phạt.

H

Ngược lại, nhà lãnh đạo thuộc lý thuyết Y thực hiện các hành vi của mình dựa trên

cơ sở các tiền đề sau:

tế

 Con người coi sự tiêu hao về thể chất và tinh thần trong lao động tự nhiên như
khi vui chơi và nghĩ ngơi

h

 Phần lớn mọi người đều ưa thích sự tự do, tự chủ và tự kiểm tra

in

 Khi được khuyến khích mọi người đều chấp nhận và đảm nhận trách nhiệm
 Mọi người đều muốn thể hiện và khẳng định mình trước người khác

cK

 Ngoài các lợi ích về vật chất, con người còn làm việc để thỏa mãn các lợi ích về
tinh thần

họ

Để động viên nhân viên, nhà lãnh đạo thuộc thuyết Y thừa nhận nhu cầu xã hội
của người lao động, tạo điều kiện cho họ cảm thấy hãnh diện, tự hào về vai trò quan

Đ
ại

trọng trong công việc chung, từ đó tạo điều kiện cho người lao động có nhiều tự do và

chủ động hơn trong các quyết định liên quan đến công việc được giao. Quan tâm nhiều
đến các quan hệ không chính thức trong tổ chức, thực hiện thông tin đầy đủ về các kế
hoạch và hoạt động của tổ chức (Nguyễn Tài Phúc & Hoàng Quang Thành, 2009).
1.1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor Vroom (1964) nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái
gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: một
sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến
những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn.

SVTH: Trần Thị Phê

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi

Động viên

Khen thưởng

Nổ lực

H

uế

Hiệu quả công việc

Sơ đồ 3: Mô hình kỳ vọng

tế

(Nguồn: Lê Thị Phương Thảo, bài giảng hành vi tổ chức)

h

Lý thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ sau:

in

Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng mà một cá nhân nhận thức được
rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả. Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực thì cá

cK

nhân này kỳ vọng đạt được kết quả ở mức khiêm tốn. Ngược lại, nếu cá nhân bỏ ra
nhiều nỗ lực thực hiện công việc thì họ kỳ vọng đạt kết quả cao.

họ

Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: Một cá nhân tin rằng kết quả thực hiện
công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ được tổ chức đền đáp xứng đáng. Chẳng hạn
khi đạt kết quả tốt (số lượng và chất lượng công việc) thì cá nhân phải biết rõ họ sẽ nhận

Đ
ại

được gì từ công ty: lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy, phúc lợi, cơ hội được

sử dụng tài năng hay kỹ năng, cơ hội thăng tiến...
Tính hấp dẫn của phần thưởng: Giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng của tổ

chức sẽ dành cho cá nhân nếu đạt được kết quả thực hiện công việc nhất định.
1.1.3.4. Lý thuyết động viên của Porter và Lawler
L.Porter và E.Lawler cho rằng, sự thỏa mãn trong công việc là hệ quả chứ không
phải nguyên nhân của thành tích.
Theo lý thuyết này, động cơ thúc đẩy tùy thuộc vào các yếu tố sau:

SVTH: Trần Thị Phê

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi

 Giá trị của phần thưởng và xác suất (hay khả năng) nhận được phần thưởng đó
 Nhận thức về mức độ cần thiết của công việc
 Sự nỗ lực của nhân viên là lượng sức lực (thể lực và trí lực) tiêu hao để hoàn
thành một công việc cụ thể nào đó
 Sự thỏa mãn của cá nhân về phần thưởng
Để thúc đẩy nhân viên, cần:
 Phần thưởng phải tương xứng với thành tích và phù hợp với mong muốn của

uế

nhân viên
 Phải đảm bảo tính thực hiện của thành tích

tế

 Phần thưởng phải gắn liền với thành tích

H

 Nhận diện đúng mức độ kỳ vọng về thành tích

 Phải đảm bảo rằng phần thưởng là xứng đáng (Nguyễn Tài Phúc & Hoàng

h

Quang Thành, 2009).

in

1.1.3.5. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg

cK

F.Herzberg và một số nhà khoa học hành vi khác tập trung xem xét công tác
động viên, thúc đẩy nhân viên bằng khảo sát thực tế và đã đưa ra kết luận: Các yếu có

họ

liên quan tới tinh thần và thái độ làm việc của người lao động được chia làm hai nhóm
Bảng 1: Các yếu tố duy trì và các yếu tố động viên của Herzberg

Đ

ại

Những yếu tố duy trì

Những yếu tố động viên

1. Phương pháp giám sát của cấp trên 1. Thành đạt
2. Hệ thống phân phối thu nhập
2. Sự công nhận
3. Quan hệ với đồng nghiệp

3. Sự thách thức của công việc

4. Chính sách và phương thức quản
lý của doanh nghiệp
5. Điều kiện làm việc

4. Trách nhiệm
5. Công việc tạo cơ hội thăng tiến

(Nguồn: Lê Thị Phương Thảo, bài giảng hành vi tổ chức)
Trong thuyết này, nếu nhân viên được đáp ứng các nhân tố động viên ở mức cân
bằng thì họ sẽ không hài lòng nhưng cũng không bất mãn trong công việc nhưng nếu

SVTH: Trần Thị Phê

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi

giải quyết tốt các nhân tố này sẽ tạo ra sự hài lòng, từ đó động viên người lao động
làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Đối với nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ
tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt chỉ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ
chưa chắc nhân viên hài lòng.
Ý nghĩa của Herberg được minh họa dưới bảng sau:
Bảng 2: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên
Những nhân tố động viên

Tác động của những nhân tố

uế

Những nhân tố duy trì

Khi sai

Khi đúng

Không bất mãn

Bất mãn

Thỏa mãn nghề

Không thỏa mãn

nghiệp

nghề nghiệp

Tác động tích cực

tế

Không động viên

H

Khi đúng

Thêm động viên

Khi sai

Không bất mãn

h

Từ đó cho thấy rằng, cho dù yếu tố duy trì sẽ loại bỏ sự không hài lòng của nhân

in

viên, nhưng nó cũng không kích thích nhân viên đạt được thành tựu cao. Mặc khác, sự

cK

thừa nhận, thách thức và cơ hội cho sự thăng tiến cá nhân là những động lực rất mạnh

mẽ và đem lại sự hài lòng và thực thi công việc tốt hơn.

họ

Do đó, vai trò của nhà quản trị là loại bỏ những yếu tố làm cho nhân viên không
thỏa mãn, bằng cách cung cấp đầy đủ những yếu tố duy trì để đáp ứng nhu cầu cơ bản,
sau đó sử dụng các yếu tố tạo động lực thúc đẩy để đáp ứng nhu cầu ở bậc cao hơn và

Đ
ại

đưa người nhân viên đến sự thành đạt và thỏa mãn hơn.
1.1.3.6. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams
J.Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được

đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thuyết cơ bản của học thuyết là mọi
người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so
sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền
lợi của những người khác. Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng, khi
cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những người
khác. Tư tưởng đó được biểu diễn như sau:
SVTH: Trần Thị Phê

14


Khóa luận tốt nghiệp

á

ựđó

GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi

ề ợ á
ó á

â
â

=

á

ựđó

ề ợ ủ

ữ

ó ủ

ữ





ườ

ườ

á
á

Các quyền lợi được hưởng như khen thưởng, hưởng chế độ phúc lợi, làm việc
trong điều kiện thuận lợi và có cơ hội thăng tiến.
Sự đóng thể hiện ở mặt số lượng và chất lượng của công việc mà nguời lao động
hoàn thành, sự nỗ lực của bản thân, sự lao động và sáng kiến.

uế

Do đó, để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự
đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng.

H

Học thuyết chỉ ra được hai yếu tố quan trọng trong tổ chức quản lý con người, điều
quan trọng và rất cần thiết trong tổ chức là phải đối xử công bằng với với người lao

tế

động.

h

Học thuyết có giá trị ứng dụng cao trong việc đưa ra các chính sách nhân lực của

in

tổ chức, đòi hỏi các chính sách áp dụng phải có tiêu chí rõ ràng, minh bạch và dễ dàng
đo lường, phân loại (Nguyễn Tài Phúc & Bùi Văn Chiêm, 2013).

cK

1.1.3.7. Học thuyết đặt mục tiêu

Vào cuối những năm 1960, các nhà nghiên cứu của Edwin Locke chỉ ra rằng: các
mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Edwin Locke

họ

cho rằng ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao
động. Do đó, để tạo động lực lao động, cần phải có mục tiêu cụ thể và mang tính thách

Đ
ại

thức cũng như cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu (Nguyễn Tài
Phúc & Bùi Văn Chiêm, 2013).
Theo lý thuyết này, thiết lập mục tiêu là một quá trình động viên nhân viên và làm

rõ vai trò của họ thông qua các mục tiêu thực hiện công việc. Mục tiêu đặt ra phải có
những đặc điểm sau:
– Cụ thể: Nhân viên sẽ cố gắng làm việc nhiều hơn nếu họ biết cụ thể nhiệm vụ
của mình. Nếu nhà quản lý chỉ nói rằng phải cố gắng làm việc hết mình, họ sẽ cảm
thấy khó hiểu khi chưa biết cố gắng hết mình để làm việc gì.

SVTH: Trần Thị Phê

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi

– Phù hợp: Mục tiêu đặt ra phải tương thích với công việc và khả năng kiểm soát
của nhân viên.
– Có tính thách thức: Mục tiêu có tính thách thức sẽ tác động đến nhu cầu thành
tích và nhu cầu phát triển của nhân viên.
– Có cam kết thực hiện: Để nhân viên cam kết thực hiện mục tiêu, thì nhà quản lý
phải đặt ra được các mục tiêu có tính thách thức ở mức tối ưu và có khả năng động

uế

viên nhân viên hoàn thành mục tiêu.
– Tham gia đưa ra mục tiêu: Nếu nhân viên được tham gia vào quá trình đề ra mục

H

tiêu, thì mục tiêu đó sẽ hiệu quả hơn vì nó phù hợp với khả năng và nguồn lực cần

tế

thiết hiện có của nhân viên đồng thời cũng phù hợp với kiến thức, và thông tin nhân
viên có được, mục tiêu đặt ra sẽ có chất lượng hơn.

h

– Phản hồi kết quả thực hiện mục tiêu: Việc phản hồi cho nhân viên biết được họ có đạt được

in

mục tiêu hay không hoặc làm như thế nào để đạt được mục tiêu là hết sức cần thiết. Ngoài ra,

cK

phản hồi cũng là một hình thức động viên để thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên.
Mặc dù lý thuyết gặp một số hạn chế nhưng việc quản lý bằng mục tiêu hiện nay
đang được áp dụng rộng rãi để thay thế hệ thống đánh giá công việc truyền thống.

họ

Nhân viên được đánh giá thông qua việc có đạt được mục tiêu hay không? Cách đánh
giá này góp phần cải thiện kết quả công việc, giảm bớt cảm giác bất công trong nhân

Đ
ại

viên. Ngoài ra, cách động viên này cũng giúp nhân viên biết được các mục tiêu làm
được cụ thể, nhận được phản hồi về kết quả làm việc, được tạo điều kiện thuận lợi để
giải quyết công việc nhằm đạt được mục tiêu (Tạ Thị Hồng Hạnh, 2002).
1.1.4. Bình luận nghiên cứu liên quan
Giá trị của con người từ lâu đã được nhìn nhận và đánh giá cao. Họ luôn có vai
trò quan trọng trong việc phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên mỗi cách
quản trị khác nhau sẽ tác động khác nhau.
Và để hoàn thiện tốt, nhiều tác giả trong và ngoài nước đã tiến hành nghiên cứu
nhiều vấn đề cách quản trị động viên để tạo sự gắn bó cho nhân viên.

SVTH: Trần Thị Phê

16


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi

Các nghiên cứu ngoài nước
Từ lâu trong nghiên cứu của Elton Mayo (1924 – 1932) (Dickson, 1973) đã chỉ ra
rằng người lao động không chỉ được động viên bởi yếu tố tiền bạc (thu nhập hay tiền
công) trả cho sức lao động mà hành xử (hoạt động) của nhân viên còn có mối quan hệ
với thái độ đóng góp của họ – đó chính là động viên nhân viên. Và chính từ đó, cho
thấy được một trong những ưu tiên hàng đầu của các nhà quản trị là biết cách quản trị
nhân sự, khám phá nhân viên và động viên nhân viên làm việc.

uế

Nghiên cứu của Caralyn Wiley (1997) đã đăng lên tạp chí International Jourual of

H

Manpower của Mỹ. Nghiên cứu của ông đã tiến hành với 460 nhân viên và kết quả cho
thấy có 10 nhân tố động viên đã tác động đến sự gắn bó của nhân viên:

tế

(1) An toàn công việc, (2) Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động,
(3) Trung thành cá nhân đối với tổ chức, (4) Thích thú công việc, (5) Điều kiện làm

h

việc tốt, (6) Kỷ luật tổ chức hợp lý, (7) Lương/ thu nhập cao, (8) Thăng tiến và phát

in

triển nghề nghiệp, (9) Cảm nhận bổn phận của cá nhân với tổ chức, (10) Được đánh

cK

giá cao các thành quả đã đóng góp.

Với kết quả nghiên cứu của Wiley đã đóng góp tích cực vào công tác quản trị nhân
sự của các doanh nghiệp và làm tiền đề cho nhiều đề tài nghiên cứu liên quan sau này.

họ

Kennett S.Kovach (1987) đưa ra mô hình nghiên cứu về sự ảnh hưởng của các
nhân tố động viên đến sự gắn bó với tổ chức của người lao động gồm 10 yếu tố động

Đ
ại

viên nhân viên: (1) Sự thích thú trong công việc, (2) Được công nhận đầy đủ công việc
đã làm, (3) Sự tự chủ trong công việc, (4) Công việc ổn định, (5) Lương cao, (6) Sự
thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (7) Điều kiện làm việc tốt, (8) Sự gắn bó của cấp
trên với nhân viên, (9) Xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị, (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để
giải quyết những vấn đề cá nhân.
Kết quả cuối cùng thu được có gồm 3 nhân tố ảnh hưởng tích cực: (1) Sự thích thú

trong công việc, (2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm, (3) Bổn phận cá nhân.
Các nghiên cứu trong nước

SVTH: Trần Thị Phê

17