Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công tác đãi ngộ nhân sự của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên 732

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

tế
H

uế

-----------

h

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

in

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÕNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG TÁC

ng

Đ
ại

họ

cK

ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV 732

Giáo viên hướng dẫn:

ườ

Sinh viên thực hiện:
Nguyễn Thị Thùy Linh

Th.s. Trương Thị Hương Xuân

Tr

Lớp: K45 - QTKDNL
Niên khóa:2011 - 2015

Huế, tháng 5 năm 2015


Lời Cảm Ơn!
Để có thể hoàn thành bài khóa luận tốt đẹp, trước hết tôi xin gửi tới

uế

các thầy cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế Huế lời
chúc sức khỏe, lời chào trân trọng và lời cảm ơn sâu sắc. Với sự quan tâm,

tế
H

dạy dỗ chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô, sự giúp đỡ nhiệt tình của các
bạn, đến nay tôi đã có thể hoàn thành bài khóa luận, đề tài: “Đánh giá sự
hài lòng của người lao động về công tác đãi ngộ nhân sự của Công ty trách

h

nhiệm hữu hạn một thành viên 732”.

in

Để có kết quả này tôi xin đặc biệt gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới
cô giáo – Th.s Trương Thị Hương Xuân đã quan tâm giúp đỡ, hướng

cK

dẫn tôi hoàn thành tốt khóa luận này trong thời gian qua.
Không thể không nhắc tới sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo công ty

họ

cùng sự giúp đỡ nhiệt tình của các anh chị Phòng Tổ chức – Lao động,
đã tạo điều kiện thuận lợi nhất trong suốt thời gian thực tập tại Công ty

Đ
ại

TNHH MTV 732.

Với điều kiện thời gian có hạn cũng như kinh nghiệm còn hạn chế
của một sinh viên thực tập, khóa luận này không thể tránh khỏi những

ng

thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các thầy
cô để tôi có điều kiện bổ sung, nâng cao kiến thức của mình, phục vụ tốt hơn

ườ

công tác thực tế sau này.

Tr

Xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm 2015
Sinh viên
Nguyễn Thị Thùy Linh


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân
MỤC LỤC

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ...........................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................1

uế

2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ............................................................................2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .........................................................................3

tế
H

4. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................................3
5. Quy trình nghiên cứu.............................................................................................7
6. Bố cục đề tài ..........................................................................................................7
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .........................................10

h

CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ...................................10

in

1.1. Cơ sở lý luận ....................................................................................................10

cK

1.1.1. Ngƣời lao động và sự hài lòng của ngƣời lao động ......................................10
1.1.1.1. Ngƣời lao động...........................................................................................10
1.1.1.2. Sự hài lòng trong công việc .......................................................................10

họ

1.1.1.3. Vai trò của công tác động viên kích thích trong việc tạo sự hài lòng của
nhân viên .................................................................................................................11

Đ
ại

1.1.2. Những vấn đề cơ bản về chế độ đãi ngộ nhân sự ..........................................14
1.1.2.1. Khái niệm đãi ngộ nhân sự.........................................................................14

1.1.2.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự........................................................................14

ng

1.1.2.3. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự .....................................................16
1.2. Cơ sở thực tiễn .................................................................................................23

ườ

1.3. Một số nghiên cứu công tác đãi ngộ nhân sự trƣớc đây ..................................25
1.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu ............................................................................26

Tr

CHƢƠNG 2 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN 732 .......................................29
2.1. Giới thiệu chung về Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên 732 ..............29
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty .............................................29
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ ....................................................................................31
2.1.3. Đặc điểm bộ máy tổ chức quản lý của Công ty TNHH MTV 732 ...............32


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH MTV 732 trong 3 năm
2011-2013................................................................................................................35
2.1.4.1. Tình hình nguồn lực ...................................................................................35
2.1.4.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 2012 – 2014.............37

uế

2.1.5. Tình hình sử dụng lao động của Công ty TNHH MTV 732 .........................39
2.1.5.1. Số lƣợng và cơ cấu lao động tại công ty ....................................................39

tế
H

2.1.5.2. Chất lƣợng lao động ...................................................................................42
2.2. Chế độ đãi ngộ nhân sự áp dụng tại Công ty TNHH MTV 732 ......................43
2.2.1. Thực trạng đãi ngộ tài chính tại công ty .......................................................43
2.2.2. Thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại công ty .................................................48

h

2.3. Thực trạng tình hình đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH MTV 732 ..............50

in

2.3.1. Đặc điểm của mẫu điều tra ............................................................................51

cK

2.3.2. Độ tin cậy của thang đo .................................................................................54
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ..................................................................54
2.3.4. Phân tích hồi quy đo lƣờng mức độ và chiều hƣớng ảnh hƣởng của từng

họ

nhóm nhân tố ...........................................................................................................59
2.3.5. Kết quả thống kê về mức độ hài lòng của ngƣời lao động về công tác đãi

Đ
ại

ngộ nhân sự theo từng nhóm yếu tố tại công ty TNHH MTV 732 .........................65
2.4. Đánh giá chung về công tác đãi ngộ nhân sự của Công ty TNHH MTV 732 .75
2.4.1. Thành tựu ......................................................................................................75

ng

2.4.2. Hạn chế..........................................................................................................76
2.4.3. Nguyên nhân tạo ra những hạn chế trong Công tác đãi ngộ nhân sự tại Công

ườ

ty TNHH MTV 732 .................................................................................................77
CHƢƠNG 3 ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ CÔNG TÁC ĐÃI

Tr

NGỘ NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY TNHH MTV 732 ..................................................................................78
3.1. Định hƣớng.......................................................................................................78
3.2. Giải pháp ..........................................................................................................79
3.2.1. Giải pháp về đãi ngộ tài chính ......................................................................79
3.2.1.1. Giải pháp về tiền lƣơng ..............................................................................79

Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

3.2.1.2. Giải pháp về tiền thƣởng ...........................................................................81
3.2.1.3. Giải pháp về phụ cấp ..................................................................................81
3.2.1.4. Giải pháp về trợ cấp ...................................................................................82
3.2.1.5. Giải pháp về phúc lợi .................................................................................82

uế

3.2.2. Giải pháp về đãi ngộ phi tài chính ................................................................83
3.2.2.1. Các giải pháp thông qua công việc ............................................................83

tế
H

3.2.2.2. Các giải pháp thông qua môi trƣờng làm việc ...........................................83
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..............................................................85
1. Kết luận ...............................................................................................................85
2. Kiến nghị .............................................................................................................86

h

TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................88

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

PHỤ LỤC


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Nguồn gốc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu .................................28

uế

Bảng 2.1: Tình hình sử dụng vốn của công ty trong 3 năm 2012 - 2014 ...............36
Bảng 2.2: Tình hình trang bị cơ sở vật chất cố định trong 3 năm 2012 – 2014 ......37

tế
H

Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm 2012 – 2014 ...38

Bảng 2.4: Số lƣợng và cơ cấu lao động của công ty trong 3 năm 2012 – 2014 .....40

Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn đội ngũ lao động của công ty trong 3 năm 2012 – 2014 ... 42
Bảng 2.6: Tổng quỹ lƣơng và tiền lƣơng bình quân trong 2 năm 2013 – 2014 ......45

h

Bảng 2.7: Bảng hệ số phụ cấp chức vụ theo chức vụ .............................................46

in

Bảng 2.8: Bảng hệ số phụ cấp phụ cấp lâu năm theo năm công tác .......................46
Bảng 2.9: Cơ cấu mẫu điều tra tại công ty TNHH MTV 732 .................................51

cK

Bảng 2.10: Kiểm định độ tin cậy của thang đo .......................................................54
Bảng 2.11: Kiểm định KMO và Barlet’s thang đo các thành phần của chế độ chế

họ

độ đãi ngộ ..............................................................................................55
Bảng 2.12: Kết quả EFA thang đo các yếu tố trong chính sách đãi ngộ nhân sự.......56
Bảng 2.13: Kiểm định KMO & Bartlett’s Test thang đo sự hài lòng của NLĐ .....58

Đ
ại

Bảng 2.14: Kết quả EFA thang đo sự hài lòng của NLĐ về công tác đãi ngộ nhân sự 58
Bảng 2.15: Hệ số tƣơng quan Pearson ....................................................................60

Bảng 2.16: Đo lƣờng đa cộng tuyến .......................................................................60

ng

Bảng 2.17: Kết quả phân tích ANOVA ..................................................................61
Bảng 2.18: Đánh giá về độ phù hợp của mô hình hồi quy ......................................61

ườ

Bảng 2.19: Kết quả phân tích hồi quy .....................................................................62
Bảng 2.20: Kiểm định giả thuyết ............................................................................64
Bảng 2.21: Kiểm định phân phối chuẩn của tổng thể .............................................66

Tr

Bảng 2.22: Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố môi trƣờng làm việc .....................67
Bảng 2.23: Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố lƣơng, thƣởng và phúc lợi ............68
Bảng 2.24: Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố mức độ ổn định công việc ............70
Bảng 2.25: Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố cơ hội thăng tiến ...........................71
Bảng 2.26: Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố sự quan tâm của ban lãnh đạo ......73


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

Bảng 2.27: Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố trong chính sách đãi ngộ nhân sự
tại công ty ..............................................................................................74

uế

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu ..............................................................................7

tế
H

Sơ đồ 1.2: Tổng quát về các hình thức đãi ngộ nhân sự ........................................16
Sơ đồ 1.3: Mô hình đề xuất nghiên cứu .................................................................27
Sơ đồ 2.1: Bộ máy quản lý của Công ty TNHH MTV 732 ...................................32
Sơ đồ 2.2: Mô hình hồi quy các yếu tác động đến sự hài lòng của NLĐ về công

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

tác đãi ngộ nhân sự ...............................................................................65

Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
Ý nghĩa

NLĐ

Ngƣời lao động

SXKD

Sản xuất kinh doanh

CNV

Công nhân viên

DN

Doanh nghiệp

TNDN

Thu nhập doanh nghiệp

tế

H

h

Lợi nhuận

in

LN
HĐTC

ườ

ng

Đ
ại

họ

BHXH

Hoạt động kinh doanh
Hoạt động tài chính

cK

HĐKD

Tr

uế

Từ viết tắt

Bảo hiểm xã hội


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài

uế

Việt Nam - một quốc gia đang phát triển, nhất là nền kinh tế đang trên đà hội

tế
H

nhập. Bên cạnh đó nhà nƣớc đã ban hành chính sách đổi mới về các cơ chế quản lí
cũng nhƣ cơ chế thị trƣờng và thực hiện chính sách mở cửa kinh tế. Việc làm sao

để bắt kịp với xu hƣớng phát triển của đất nƣớc cũng nhƣ nâng cao khả năng cạnh
tranh trên thị trƣờng đang là vấn đề mà nhiều doanh nghiệp quan tâm chú trọng.

h

Do đó, trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực đủ về số lƣợng

in

và chất lƣợng là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng

cK

vững và phát triển trên thị trƣờng. Việc thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên
giỏi, công nhân có tay nghề cao đang là vấn đề cấp thiết.
Chính vì vậy, bất cứ một hoạt động kinh doanh nào của công ty, mỗi đơn vị

họ

đều phải có các quyết định xứng đáng mang lại chiến lƣợc về công tác quản lý.
Trong đó để kích thích năng động, sáng tạo hết mình trong công việc của đội ngũ
lao động đặc biệt là lao động trí óc nhằm mang lại hiệu quả cao trong doanh

Đ
ại

nghiệp thì chính sách đãi ngộ cần phải đƣợc chú trọng.
Tây Nguyên – là giao điểm của hai khu vực kinh tế trọng điểm gồm khu vực
kinh tế phía Nam và khu vực kinh tế ven biển miền Trung. Có vị trí chiến lƣợc

ng

quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng, an ninh của cả nƣớc. Tây
nguyên vùng đất kinh tế còn khó khăn, dân cƣ chủ yếu là ngƣời đồng bào dân tộc

ườ

thiểu số và dân nhập cƣ. Đặc biệt, nơi đây có đất đỏ badan trù phú, thích hợp trồng
nhiều loại cây công nghiệp lâu năm, đặc biệt là cao su, cà phê, hồ tiêu, điều.... Dựa

Tr

trên lợi thế sẵn có của vùng, Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên 732 là
công ty chuyên chăm sóc, khai thác, chế biến mủ cao su. Công ty tạo việc làm cho
ngƣời dân nơi đây cũng nhƣ các vùng lân cận. Từ khi thành lập đến nay công ty
luôn quan tâm và chú trọng đến vấn đề nguồn lực, nhất là vấn đề liên quan đến con
ngƣời, vấn đề đặt ra là làm sao để thu hút và giữ chân đƣợc nguồn lao động có chất

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

1


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

lƣợng. Đãi ngộ nhân sự là một trong những công cụ đắc lực giúp cho nhà quản trị
thu hút nhân tài, duy trì đội ngũ có tay nghề cao, trình độ lao động, kích thích tinh
thần, tạo động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả, gắn bó với tổ chức.
Để hiểu rõ hơn về công tác đãi ngộ nhân sự đối cho ngƣời lao động cũng nhƣ

uế

hiệu quả của mang lại, tôi quyết định chọn đề tài nghiên cứu “ Đánh giá sự hài
lòng của người lao động về công tác đãi ngộ nhân sự của Công ty trách nhiệm

tế
H

hữu hạn một thành viên 732”

Hơn thế nữa, việc nghiên cứu chuyên đề này còn giúp cho tôi có sự hệ thống
lại kiến thức, thâm nhập thực tế sâu sát hơn, cũng nhƣ vận dụng những kiến thức

in

2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

cK

2.1. Mục tiêu nghiên cứu
 Mục tiêu chung:

h

đã đƣợc học trên giảng đƣờng vào thực tiễn và có thêm nhiều kinh nghiệm.

Đánh giá mức độ hài lòng của ngƣời lao động về chính sách đãi ngộ của

họ

Công ty TNHH MTV 732, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công
tác đãi ngộ nhân sự nhằm khuyến khích ngƣời lao động làm việc tốt hơn, gắn bó

hơn với công ty.

Đ
ại

 Mục tiêu cụ thể:

- Hệ thống hóa về cở sở lý luận và cơ cở thực tiễn về chế độ đãi ngộ.
- Đánh giá mức độ hài lòng của NLĐ về chế độ đãi ngộ của Công ty TNHH

ng

MTV 732.

- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty, hạn

ườ

chế những yếu tố còn tồn đọng ảnh hƣởng đến chất lƣợng công tác đãi ngộ đối với

Tr

các thành viên trong công ty.
2.2. Câu hỏi nghiên cứu

- Hiệu quả của công tác đãi ngộ nhân sự mang lại nhƣ thế nào?
- NLĐ đánh giá nhƣ thế nào về chế độ đãi ngộ của công ty?
- Thực trạng của công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty nhƣ thế nào?
- Đƣa ra giải pháp nhƣ thế nào nhằm nâng cao công tác đãi ngộ nhân sự tại

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

2


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

công ty.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng:
- Đối tƣợng nghiên cứu: Mức độ hài lòng của NLĐ về công tác đãi ngộ

uế

nhân sự của Công ty TNHH MTV 732

tế
H

Đối tƣợng điều tra: Ngƣời lao động hiện đang làm việc tại Công ty TNHH
MTV 732
 Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi không gian: Công ty TNHH MTV 732 trên địa bàn xã Đăk Kan,

h

huyện Ngọc Hồi, tỉnh Kon Tum.

in

- Phạm vi thời gian: đề tài đƣợc nghiên cứu trong thời gian thực tập từ ngày

cK

19/1/2015 đến ngày 16/5/2015.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu

4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

họ

4.1.1. Dữ liệu thứ cấp

Là những thông tin cần thiết cho đề tài nghiên cứu nhƣ cơ sở lý thuyết,

Đ
ại

những thông tin về Công ty TNHH MTV 732.
Thu thập thông tin từ phòng Tổ chức lao động: tình hình nhân sự, cơ cấu tổ
chức nhân sự, quy định chính sách lƣơng, thƣởng, phụ cấp và phúc lợi.

ng

Thu thập thông tin từ phòng Tài chính – Kế hoạch: Báo cáo kết quả kinh
doanh, sơ đồ tổ chức bộ máy, sơ đồ tổ chức bộ máy.

ườ

Các thông tin chung về doanh nghiệp từ các nguồn bên ngoài nhƣ trên

Tr

internet, báo, tạp chí...
4.1.2. Dữ liệu sơ cấp
 Nghiên cứu định tính: Đƣợc sử dụng để tìm ra các yếu tố ảnh hƣởng đến

công tác đã ngộ nhân sự tại công ty.
 Nghiên cứu định lượng: Dựa vào kết quả thu đƣợc từ nghiên cứu định
tính, tiến hành thiết kế bảng câu hỏi để thu thập thông tin về đánh giá của ngƣời

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

3


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

lao động về công tác đãi ngộ nhân sự của công ty.
 Phương pháp chọn mẫu và kích cỡ mẫu:
- Kích cỡ mẫu:
Dựa vào kết quả nghiên cứu định tính để tiến hành thiết kế bảng hỏi phục vụ

uế

việc thu thập dữ liệu cần thiết cho nghiên cứu. Thực hiện đánh giá thang đo, kiểm
định mô hình biểu diễn đánh giá mức độ hài lòng của ngƣời lao động về chính

tế
H

sách đãi ngộ tại công ty.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là một trong những phƣơng pháp phân
tích thống kê dùng để rút gọn một tập hợp nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau
thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhƣng vẫn

h

chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và cộng sự, 1998). Theo

in

Hacher thì kích thƣớc mẫu sẽ bằng 5 lần số biến đƣa vào phân tích.

cK

Ví dụ trong nghiên cứu “Phân tích các nhân tố tác động tới quyết định chọn
kênh siêu thị khi mua thực phẩm tƣơi sống của ngƣời tiêu dùng TP. Hồ Chí
Minh”, Tác giả Chu Nguyễn Mộng Ngọc (Trƣờng Đại học Kinh Tế TP. Hồ Chí

họ

Minh) và tác giả Phạm Tấn Nhật (Trƣờng Đại học Lao Động – Xã hội) cũng đã áp
dụng cách tính cỡ mẫu bằng phƣơng pháp phân tích nhân tố khám phá. Các tác giả

Đ
ại

đã xây dựng mô hình nghiên cứu của mình với 4 nhân tố, bao gồm: sản phẩm, giá
cả, địa điểm và chiêu thị. Trong mô hình nghiên cứu này có 19 biến quan sát đƣợc
sử dụng, vì vậy, số mẫu cần thiết phải đạt đƣợc trong nghiên cứu này ít nhất là 5 x

ng

19 = 95 quan sát (trong phân tích nhân tố số quan sát nên gấp 5 lần số biến quan
sát Hair (1992)). Cuối cùng tác giả quyết định lấy mẫu là 120 quan sát cho nghiên

ườ

cứu chính thức, cỡ mẫu này là kết quả quá trình đã gạn lọc các bảng hỏi thu về và
loại những đối tƣợng không phù hợp.

Tr

Do đó, trong đề tài nghiên cứu này, tác giả phân tích 6 nhân tố với số biến dự

định đƣa vào phân tích là 27 biến. Kích cỡ mẫu tối thiểu sẽ là 27*5 = 135 mẫu.
Ngoài ra, để tránh một số bảng hỏi thông tin không đầy đủ hoặc không sử dụng
đƣợc thì tôi tiến hành điều tra thêm 15 phiếu khảo sát. Tổng số bảng hỏi phát ra sẽ
là 150 phiếu. Và thu về đƣợc 140 phiếu hợp lệ.
- Phƣơng pháp chọn mẫu:
SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

4

Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

Do Công ty TNHH MTV 732 là một doanh nghiệp nhà nƣớc, nghành nghề
kinh doanh đa dạng nên số lƣợng ngƣời lao động làm việc trong công ty là tƣơng
đối lớn, làm ở nhiều khu vực khác nhau nhƣ nông trƣờng, phân xƣởng, văn
phòng... hơn nữa, thời gian phát phiếu khảo sát là thời gian nghỉ cạo của công

uế

nhân, nhà máy tạm thời nghỉ hoạt động, việc tiếp cận với công nhân gặp khó khăn.
Việc hạn chế về thời gian kinh phí nên không thể điều tra tổng thể. Vì vậy, nghiên

tế
H

cứu sử dụng phƣơng pháp chọn mẫu thuận tiện, tức là tiến hành điều tra những lao
động đang trực tiếp làm việc tại trụ sở chính của công ty và một số đội sản xuất.
4.2. Phương pháp phân tích số liệu

Đề tài đƣợc xây dựng dựa trên cơ sở lý luận đãi ngộ nhân sự kết hợp với

h

nghiên cứu thực tiễn các hoạt động đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH MTV 732.

in

Ngoài ra, đề tài nghiên cứu tôi dụng phần mềm SPSS sử để làm sạch và phân tích

cK

số liệu.

 Cách mã hóa dữ liệu: Các thang đo đƣợc mã hóa theo đúng số thứ tự câu
hỏi trong bảng hỏi, mã hóa thang đo likert 5 thứ bậc: 1 = “rat khong dong y”, 2 =

họ

“khong dong y”, 3 = “binh thuong”, 4 = “dong y”, 5 = “rat dong y”. Các thang đo
định danh đƣợc mã hóa theo đúng số thự tự của câu trả lời ghi trong bảng hỏi. Mã

Đ
ại

hóa thang Scale cho thang đo likert, thang Nominal cho thang đo định danh, thang
Ordinal cho thang đo thứ bậc.

 Cách làm sạch dữ liệu: Sử dụng bảng tần số theo lệnh Analyze > Descriptive

ng

Statistics > Frequencies. Nếu phát hiện giá trị lạ trong bảng tần số, sử dụng lệnh
Edit > Find để tìm và sửa giá trị lạ.

ườ

 Cách phân tích, xử lý:
- Phân tích thống kê mô tả để thể hiện đặc điểm cơ cấu mẫu điều tra (sử

Tr

dụng cho các biến định danh).
- Kiểm định mô hình lý thuyết: Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của các

thang đo. Độ tin cậy của thang đo đƣợc đánh giá qua hệ số Cronbach Alpha, qua
đó các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tƣơng quan tổng biến (Corrected
Item – Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 và thang đo sẽ đƣợc chấp nhận khi hệ số
Cronbach Alpha đạt từ 0.6 trở lên. Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, xây
SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

5


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

dựng mô hình điều chỉnh để đƣa vào phân tích nhân tố.
- Phân tích nhân tố EFA sẽ đƣợc sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến
thành phần về khái niệm. Các biến có hệ số tƣơng quan đơn giữa biến và các nhân
tố (Factor Loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại. Phƣơng pháp trích “Principal Axis

uế

factoring” đƣợc sử dụng kèm với phép quay “Varimax”. Điểm dừng trích khi các
yếu tố có “Initial Eigenvalue” >1).

tế
H

- Phân tích hồi quy

Sau khi thang đo của các yếu tố mới đƣợc kiểm định, bƣớc tiếp theo sẽ tiến
hành chạy hồi quy tuyến tính và kiểm định với mức ý nghĩa 0,05. Mô hình hồi quy

in

Y = β0 + β1 * X1 + β2 * X2 + … + βi * Xi

h

nhƣ sau:

cK

Trong đó:
Y: Biến phụ thuộc

Xi: Các yếu tố ảnh hƣởng đến biến phụ thuộc.

họ

βi: Các hệ số hồi quy riêng phần.
 Cặp giả thuyết thống kê:

Đ

ại

H0: Không tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
H1: Tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
 Nguyên tắc bác bỏ H0:

ng

Nếu giá trị Sig. < 0,05: Với độ tin cậy 95%, đủ bằng chứng thống kê để bác

bỏ giả thuyết H0.

ườ

Nếu giá trị Sig. > 0,05: Với độ tin cậy 95%, chƣa đủ bằng chứng thống kê để

Tr

bác bỏ giả thuyết H0.
Kết quả hồi quy đa biến để đƣa ra mô hình hồi quy thể hiện chiều hƣớng và

mức độ hài lòng của NLĐ về công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH MTV 732.
- Kiểm định giả thuyết về trung bình của một tổng thể bằng kiểm định One –
Sample T – test.

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

6

Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

5. Quy trình nghiên cứu

uế

Vấn đề nghiên cứu
Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công tác đãi ngộ

Xây dựng đề cƣơng nghiên cứu

tế
H

nhân sự của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên 732

in

h

Nghiên cứ định tính và thảo luận

cK

Xây dựng bảng hỏi

họ

Phỏng vấn thử và điều chỉnh

Đ
ại

Điều tra phỏng vấn chính thức

Viết báo cáo
Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu

ườ

ng

Thu thập và xử lý số liệu

6. Bố cục đề tài

Tr

Đề tài: “Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công tác đãi ngộ

nhân sự tại công ty TNHH MTV 732” gồm 3 phần chính:
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
Trình bày lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu và câu hỏi, đối tƣợng và
phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu và bố cục
đề tài.
SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

7

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế
H

uế

Khóa luận tốt nghiệp Đại học

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

8


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Trong phần này bố cục gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

uế

Chƣơng 2: Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH MTV 732
Chƣơng 3: Định hƣớng và giải pháp

tế
H

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Đƣa ra kết luận cho đề tài. Đề xuất các kiến nghị đối với các cấp nhằm thực

Tr

ườ

ng

Đ

ại

họ

cK

in

h

hiện giải pháp của nội dung nghiên cứu.

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

9


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận

tế
H

1.1.1. Ngƣời lao động và sự hài lòng của ngƣời lao động

uế

CHƢƠNG 1

1.1.1.1. Người lao động

Theo quy định tại Điều 6 Bộ luật lao động: Ngƣời lao động là ngƣời ít nhất

h

đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động. Luật

in

cũng quy định rõ ràng cụ thể về các quyền và nhiệm vụ của ngƣời lao động khi

cK

tham gia lao động, quy định về hợp đồng lao động xử lý tranh chấp hợp đồng lao
động các chế độ đãi ngộ, phúc lợi xã hội bắt buộc.
1.1.1.2. Sự hài lòng trong công việc

họ

Hài lòng trong công việc là khái niệm chƣa đƣợc thống nhất của các nhà nghiên
cứu xuất phát từ nhiều góc nhìn khác nhau. Lý thuyết thang đo nhu cầu của Maslow

Đ
ại

(1943) cho rằng ngƣời lao động khi đáp ứng các nhu cầu từ thấp lên cao. Từ đó
Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng công việc phản ánh nhu cầu và mong muốn các
nhân viên đƣợc đáp ứng và mức độ cảm nhận của các nhân viên về công việc của họ.

ng

Wright and Kim (2004) cũng cho rằng sự hài lòng công việc là sự phù hợp giữa
những gì nhân viên mong muốn từ công việc và những gì họ cảm nhận đƣợc từ công

ườ

việc. Một số nhà nghiên cứu cho rằng sự hài lòng công việc là trạng thái cảm xúc tích
cực của ngƣời lao động với công việc thể hiện qua hành vi, niềm tin của họ (Vroom,

Tr

1964; Locke, 1976; Quinn and Staines, 1979; Weiss et al, 1967).
Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng công việc là sự hài lòng

với các khía cạnh công việc khác nhau. Mức độ hài lòng với các khía cạnh công
việc ảnh hƣởng đến thái độ và nhận thức của nhân viên mà tiêu biểu là nghiên cứu
về chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith et al (1969 dẫn theo Lucky, 2005).
Việc nghiên cứu mức độ hài lòng của nhân viên giúp nhà lãnh đạo nắm bắt
SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

10


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

đƣợc nhu cầu thực sự, những điều tạo ra sự hài lòng và những điều chƣa hài lòng,
những điều gây ra cảm giác bất mãn cho ngƣời lao động trong tổ chức doanh
nghiệp. Từ đó nhà lãnh đạo có thể cải thiện sửa đổi, bổ sung chính sách nhân sự
trong công ty trong khuôn khổ cho phép để tăng hiệu quả làm việc và tăng cƣờng

uế

mức độ gắn bó của ngƣời lao động đối với tổ chức doanh nghiệp, đảm bảo cho
doanh nghiệp có một đội ngũ lao động bền vững về chất lƣợng và số lƣợng. Nếu

tế
H

những chính sách nhân sự ngày càng đƣợc hoàn thiện và đáp ứng đúng tâm tƣ

nguyện vọng của ngƣời lao động, thì đây sẽ là cơ hội tốt để doanh nghiệp thu hút
và giữ chân ngƣời tài. Tổ chức doanh nghiệp có nguồn lực con ngƣời ổn định,
chất lƣợng cao sẽ đảm bảo vị thế của doanh nghiệp trên thị trƣờng đầy biến động

h

và tạo ra nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, việc

in

tổ chức một cuộc điều tra về mức độ hài lòng của nhân viên là cơ hội để ngƣời lao

cK

động trong công ty có thể chia sẻ những thuận lợi và khó khăn khi làm việc tại
công ty, những tâm tƣ nguyện vọng của bản thân. Qua đó, doanh nghiệp có thể
tiếp thu đƣợc những đóng góp có giá trị của ngƣời lao động nhằm hoàn thiện

họ

chính sách nhân sự của mình.

1.1.1.3. Vai trò của công tác động viên kích thích trong việc tạo sự hài

Đ
ại

lòng của nhân viên

Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó làm
việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình đó là động viên và đây cũng là một nhiệm

ng

vụ quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
 . Thuyết cấp bậc nhu của Maslow

ườ

Trong hệ thống lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của

Abraham Maslow là thuyết có đƣợc một sự hiểu biết rộng lớn. A.Maslow cho rằng

Tr

hành vi của con ngƣời bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con ngƣời
đƣợc sắp xếp theo một thứ tự ƣu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Cấp bậc
nhu cầu đƣợc sắp xếp thành năm bậc sau:
- Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho
con ngƣời tồn tại nhƣ ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu
của cơ thể khác.
SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

11


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

- Những nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu nhƣ an toàn, không bị
đe dọa, an ninh, chuẩn mực luật lệ...
- Những nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, đƣợc chấp nhận, bạn bè,
xã hội...

uế

- Những nhu cầu tự trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng ngƣời khác,
đƣợc ngƣời khác tôn trọng, địa vị.

tế
H

- Những nhu cầu tự thể hiện là các nhu cầu nhƣ chân, thiện, mỹ, tự chủ,
sáng tạo, hài hƣớc...

A.Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Các nhu
gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện.

h

cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao

in

Học thuyết cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó đƣợc thỏa

cK

mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá
nhân sẽ đi theo thứ bậc nhƣ trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể thỏa
mãn hoàn toàn, nhƣng một nhu cầu đƣợc thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra

họ

động lực. Vì thế, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, ngƣời quản lý cần
phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hƣớng vào sự

Đ
ại

thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó.

 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg
Lý thuyết hai yếu tố đƣợc Herzberg đƣa ra năm 1959. Công trình nghiên cứu

ng

của ông đã cho ra hai kết luận quan trọng sau:
- Một số điều kiện của công việc chủ yếu có tác dụng làm cho công nhân

ườ

viên không hài lòng khi chúng không hiện diện. Tuy nhiên sự có mặt của những
điều kiện này cũng không tạo nên động cơ mạnh mẽ. Herzberg gọi những điều

Tr

kiện này là những yếu tố duy trì, bởi vì chúng cần thiết để duy trì mức độ thỏa
mãn hợp lý. Ông cũng lƣu ý rằng trong số đó có nhiều điều kiện thƣờng hay đƣợc
các nhà quản trị nhận thức là các yếu tố có thể thúc đẩy những ngƣời dƣới quyền
nếu nhƣ chúng thực sự hiện diện, và có nhiều khả năng gây bất mãn hơn khi
chúng vắng mặt. Ông đã nêu ra 10 yếu tố duy trì sau: (1) Chính sách và cách quản
trị của công ty, (2) Việc giám sát kỹ thuật, (3) Các mối quan hệ giao tiếp với giám
SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

12


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

sát viên, (4) Các mối quan hệ giao tiếp với những ngƣời đồng cấp, (5) Các mối
quan hệ giao tiếp với những ngƣời dƣới quyền, (6) Tiền lƣơng, (7) Sự đảm bảo có
việc làm, (8) Đời sống cá nhân, (9) Các điều kiện làm việc, (10) Địa vị.
- Một số điều kiện của công việc tạo nên những động cơ cấp cao và sự hài

uế

lòng với công việc. Tuy nhiên nếu những điều kiện này không hiện diện thì chúng
cũng không gây nên sự bất mãn lớn. Herzberg đã mô tả sáu yếu tố động cơ này,

tế
H

hay những yếu tố làm hài lòng: (1) Thành tựu, (2) Sự công nhận, (3) Sự tiến bộ,
(4) Bản thân việc làm, (5) Khả năng phát triển cá nhân, (6) Trách nhiệm.

Lý thuyết của Herzberg đã gợi ý ra rằng đối lập với sự hài lòng không phải
sự bất mãn mà chỉ là sự không hài lòng. Đây là điểm khác biệt với quan điểm

h

truyền thống.

in

Cần lƣu ý rằng các yếu tố động cơ của Herzberg đều lấy công việc làm trung

cK

tâm, nghĩa là chúng liên quan trực tiếp với bản thân công việc, kết quả thực hiện
của cá nhân, các trách nhiệm của công việc, sự tăng trƣởng và đƣợc công nhận bắt
nguồn từ đó. Các yếu tố duy trì có ý nghĩa thứ yếu đối với bản thân công việc và

họ

có quan hệ nhiều hơn với môi trƣờng bên ngoài công việc. Một kết quả quan trọng
khác nữa của công trình nghiên cứu là khi công nhân viên có động cơ mạnh thì họ

Đ
ại

có thái độ khoan dung rộng rãi đối với sự bất mãn nảy sinh từ những yếu tố duy
trì. Tuy nhiên, điều ngƣợc lại thì không đúng.
 Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom

ng

Victor H. Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một

cá nhân. Sự động viên của con ngƣời phụ thuộc vào hai nhân tố là mức độ mong

ườ

muốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc và cá nhân đó nghĩ về

Tr

công việc thế nào và sẽ đạt đến nó nhƣ thế nào.
Vì vậy, để động viên ngƣời lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức

và mong đợi của cá nhân về các mặt: tình thế, các phần thƣởng, sự dễ dàng thực
hiện theo cách mà sẽ đạt đến phần thƣởng và sự bảo đảm là phần thƣởng đƣợc trả.
Thuyết mong đợi đòi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của
ngƣời lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức.

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

13


Khúa lun tt nghip i hc

GVHD: ThS. Trng Th Hng Xuõn

Mun vy nh qun tr nờn: to ra cỏc kt cc m ngi lao ng mong mun, to
ra s cn thit thc hin thc hin t mc tiờu t chc, bo m mc
thc hin mong mun l cú th t ti, gn cht kt qu mong i vi vic thc
hin cn thit, ỏnh giỏ tỡnh th i vi nhng mong i khỏc nhau, bo m phn

u

thng l sc hp dn cn thit v cụng bng i vi tt c mi ngi (Nguyn
Hu Lam, 1996, tr 127- 128).

t
H

Thuyt v s cụng bng

J. Stacy Adams cp ti vn nhn thc ca ngi lao ng v mc
c i x cụng bng v ỳng n trong t chc. Gi thuyt c bn ca hc

h

thuyt l mi ngi u mun c i x cụng bng; cỏc cỏ nhõn trong t chc

in

cú xu hng so sỏnh s úng gúp ca h v cỏc quyn li h nhn c vi s
úng gúp v cỏc quyn li ca nhng ngi khỏc. Ngi lao ng s cm nhn

cK

c i x cụng bng, khi cm thy t l quyn li/úng gúp ca mỡnh ngang
bng vi t l ú nhng ngi khỏc. T tng ú c biu din nh sau:

h

Caùc quyóửn lồỹi cuớa caù nhỏn
Caùc quyóửn lồỹi cuớa nhổợng ngổồỡi khaùc

Sổỷ õoùng goùp cuớa caù nhỏn
Sổỷ õoùng goùp cuớa nhổợng ngổồỡi khaùc

Do ú, to ng lc, ngi qun lý cn to ra v duy trỡ s cõn bng gia


i

s úng gúp ca cỏ nhõn v cỏc quyn li m cỏ nhõn ú c hng.
1.1.2. Nhng vn c bn v ch ói ng nhõn s
1.1.2.1. Khỏi nim ói ng nhõn s

ng

ói ng nhõn s l quỏ trỡnh chm lo i sng vt cht v tinh thn ca NL

h cú th hon thnh tt nhim v c giao qua ú gúp phn hon thnh mc



tiờu ca doanh nghip (Nguyn Hu Thõn, 2006), hay c hiu: ói ng nhõn s
l quỏ trỡnh bự p lao ng v vt cht v tinh thn thụng qua cỏc cụng c ũn

Tr

by nhm duy trỡ, cng c, phỏt trin lc lng lao ng v nõng cao i sng ca
ngi lao ng.
ói ng nhõn s l cụng c quan trng to ng lc c v vt cht ln tinh

thn, kớch thớch NL lm vic, cng hin ht mỡnh cho doanh nghip. Vỡ vy cú
th khng nh ói ng nhõn s cú mt vai trũ ht sc quan trng.
1.1.2.2. Vai trũ ca ói ng nhõn s
SVTH: Nguyn Th Thựy Linh

14


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

Xã hội ngày càng phát triển, sự cạnh tranh càng trở nên khốc liệt thì đãi ngộ
nhân sự trở thành vấn đề cấp bách mang tính tất yếu, động lực và là mục tiêu phát
triển của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự là một công cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất và

uế

tinh thần, kích thích ngƣời lao động làm việc, cống hiến cho doanh nghiệp, vì vậy
đãi ngộ nhân sự có vai trò hết sức quan trọng.

tế
H

Đãi ngộ nhân sự có vai trò quan trọng đối với ngƣời lao động, doanh nghiệp
và xã hội.
 Đối với ngƣời lao động:

Đãi ngộ nhân sự giúp ngƣời lao động nâng cao đời sống vật chất và tinh

h

thần, tạo động lực làm việc, đạt đƣợc kết quả cao trong công việc. Ngoài ra, đãi

cK

 Đối với doanh nghiệp:

in

ngộ nhân sự tạo sự gắn bó, niềm tin của ngƣời lao động đối với doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự là tạo điều kiện để nâng cao chất lƣợng và hiệu quả kinh
doanh trong doanh nghiệp

họ

Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lƣợng cho
doanh nghiệp, đảm bảo đƣợc quá trình sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp.

Đ
ại

Đãi ngộ nhân sự là công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản lý con ngƣời
hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về công việc, môi trƣờng làm việc giúp ngƣời lao
động hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao, tạo động lực, kích thích phát huy toàn diện

ng

năng lực của ngƣời lao động.

Đãi ngộ nhân sự góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động

ườ

quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp. Trong công tác quản trị nhân sự, đãi
ngộ nhân sự là hoạt động luôn đi cùng với hoạt động khác nhƣ tuyển dụng, sử

Tr

dụng, đào tạo phát triển và đánh giá thành tích của ngƣời lao động. Nó hỗ trợ cho
các hoạt động trên đạt kết quả và hiệu quả cao. Các chính sách đãi ngộ nhân sự
nhƣ chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi, các khuyến khích..., các biện
pháp đãi ngộ phi tài chính thông qua nội dung công việc và môi trƣờng làm việc
sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng cao tuyển chọn nhân viên có chất lƣợng
cao cho doanh nghiệp, đồng thời tăng khả năng phát triển nhân sự thông qua việc
SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

15


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

tạo động lực cho mọi thành viên, nhất là các nhà quản trị trong doanh nghiệp. Mặt
khác, việc đãi ngộ nhân sự đúng đắn chuẩn mực, công bằng, hợp lý của quá trình
đánh giá nhân sự và ngƣợc lại.
Ngoài ra, đãi ngộ nhân sự còn góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp.

uế

 Đối với xã hội:
Đãi ngộ nhân sự giúp duy trì ổn định và phát triển nguồn lực có chất lƣợng

tế
H

cao cho xã hội, đáp ứng nhu cầu về sức lao động, góp phần duy trì sự ổn định

đồng thời thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội cũng nhƣ thực hiện chiến lƣợc phát
triển con ngƣời của quốc gia.
1.1.2.3. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự

cK

in

h

Đãi ngộ nhân sự

họ

Đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ
trực tiếp

Đ
ại

Đãi ngộ
gián tiếp

Tiền
thƣởng

Tr

ườ

ng

Tiền
lƣơng

Phụ
cấp

Trợ
cấp

Đãi ngộ phi tài chính

Bản chất
công việc

Môi trƣờng
công việc

Phúc
lợi

Sơ đồ 1.2: Tổng quát về các hình thức đãi ngộ nhân sự

a. Đãi ngộ tài chính
Khái niệm đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng

các công cụ tài chính khác nhau nhƣ: tiền lƣơng, tiền thƣởng, trợ cấp, phụ cấp,
phúc lợi,...
SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

16


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao
động do họ đã thực hiện những công việc mà ngƣời sử dụng lao động giao. Đó là
khoản tiền trả cho số lƣợng, chất lƣợng lao động; cho những đóng góp trên mức
bình thƣờng của ngƣời lao động. Nó cũng có thể đƣợc trả do ngƣời lao động đảm

uế

nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong những điều kiện không bình thƣờng; có

khi là để ngƣời lao động khắc phục những khó khăn, có điều kiện nâng cao chất

tế
H

lƣợng cuộc sống. Không chỉ bù đắp hao phí lao động mà nó còn là công cụ quan
trọng giúp nhà quản trị tạo động lực kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả.
Các hình thức đãi ngộ tài chính.

ngộ tài chính gián tiếp.

cK

 Đãi ngộ tài chính trực tiếp:

in

h

Có 2 hình thức đãi ngộ tài chính cơ bản: đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi

Đãi ngộ tài chính trực tiếp là khoản tiền liên quan trực tiếp đến năng suất lao

nhập của họ.

họ

động cũng nhƣ hiệu quả lao động của nhân viên và chiếm tỷ trọng lớn trong thu

Đãi ngộ tài chính trực tiếp bao gồm tiền lƣơng, tiền công và tiền thƣởng.

Đ
ại

- Tiền lương, tiền công:

Tiền lƣơng là công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất. Tiền lƣơng là khoản
tiền ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động, tƣơng ứng với số lƣợng và

ng

chất lƣợng lao động mà ngƣời lao động đã hao phí trong quá trình thực hiện công
việc đƣợc giao. Tiền lƣơng giúp ngƣời lao động có phƣơng tiện thỏa mãn các nhu

ườ

cầu vật chất của cá nhân ngƣời lao động cũng nhƣ gia đình họ, do vậy tiền lƣơng
trở thành động lực lớn nhất trong việc thúc đẩy ngƣời lao động hoàn thành tốt các

Tr

nhiệm vụ đƣợc giao.
Tiền công là số tiền trả cho ngƣời lao động tùy thuộc vào số lƣợng thời gian

làm việc thực tế (ví dụ: số lƣợng tiết giảng dạy hoàn thành của giảng viên) hay
khối lƣợng công việc hoàn thành. (Trần Thị Thu, 2013. Quản lý nguồn nhân lực
trong tổ chức công).
Chức năng của tiền lƣơng
SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

17