Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng giao thông quảng bình
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.2 MB, 112 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
H
U
Ế
..........
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Ạ
ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT
Đ
GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN
TR
Ư
Ờ
N
G
TƯ VẤN XÂY DỰNG GIAO THÔNG QUẢNG BÌNH
Sinh viên thực hiện:
Giáo viên hướng dẫn:
NGUYỄN THỊ GIANG
THS. TRƯƠNG THỊ HƯƠNG XN
Lớp: K45B Tổng Hợp
Niên khóa: 2011 – 2015
Huế, tháng 5 năm 2015
GVHD: Th.s. Trương Thị Hương Xuân
Ế
Khóa luận tốt nghiệp
H
U
Trước hết, tôi xin gữi lời cảm ơn sâu sắc đến giảng viên Th.s.Trương Thị
Hương Xuân đã tân tình hướng dẫn và khích lệ, động viên tôi trong quá trình
TẾ
nghiên cứu hoàn thành khóa luận tốt nghiệp!
Xin chân thành cám ơn quý thầy, cô giảng viên Khoa Quản trị kinh doanh,
IN
H
trường Đại học Kinh tế Huế đã tận tình giảng dạy tôi trong suốt 4 năm qua, những
kiến thức mà tôi nhận được trên giảng đường là kiến thức quý giá để tôi thực hiện
K
được bài nghiên cứu này.
C
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn tới ban lãnh đạo và nhân viên công ty Cổ
Ọ
phần Tư vấn xây dựng giao thông Quảng Bình đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi hoàn
IH
thành tốt thời kỳ thực tập, cũng như đã cung cấp cho tôi nhiều tài liệu quý giá giúp
Ạ
tôi thực hiên tốt bài nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp của mình.
Đ
Và cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến gia đình và bạn bè, đã hết
N
cứu này.
G
lòng quan tâm, giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất để tôi hoàn thành được bài nghiên
Ờ
Do kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế nên bài nghiên cứu không tránh
Ư
khỏi những hạn chế và thiếu sót. Kính mong quý thầy giáo góp ý để bài nghiên cứu
TR
này hoàn thiện hơn.
Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Giang
SVTH: Nguyễn Thị Giang – K45B QTKD Tổng Hợp
ii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s. Trương Thị Hương Xuân
TÓM TẮT ĐỀ TÀI
Đề tài luận văn tốt nghiệp “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn
bó với tổ chức của nhân viên làm việc tại công ty Cổ phần tư vấn giao thông Quảng
Ế
Bình” được thực hiên nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa công ty
U
và mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Nghiên cứu cũng đề xuất một
H
mô hình lý thuyết biểu diễn mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa với mức độ gắn
bó của nhân viên được phát triển dựa trên lý thuyết về văn hóa công ty của Recardo
TẾ
và Jolly (1997) – bao gồm tám khía cạnh văn hóa: Giao tiếp trong tổ chức, Đào tạo và
phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Hiệu quả trong việc ra quyết định, Chấp nhậ
H
rủi ro do bởi sự sáng tạo và cải tiến, Định hướng về kế hoạch tương lai, Làm việc
IN
nhóm, Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị. Phương pháp nghiên cứu
K
được sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu là phương pháp định lượng với
bảng câu hỏi khảo sát điều tra lấy ý kiến của toàn thể nhân viên trong công ty do số
C
lượng nhân viên chỉ có 130 người. Thang đo được đánh giá thông qua phân tích
Ọ
Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA để kiểm tra độ tin cậy và độ giá trị. Các giả
IH
thuyết nghiên cứu được kiểm định thông qua phương pháp phân tích tương quan với
Ạ
hệ số Pearson và hồi quy tuyến tính bội.
Đ
Kết quả tìm thấy chỉ có ba khía cạnh văn hóa công ty ảnh hưởng tích cực và có ý
nghĩa thống kê đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên là Sự công bằng và
G
nhất quán trong chính sách quản trị ( = 0,121), Hiệu quả trong việc ra quyết định
N
( = 0, 084), Làm việc nhóm ( = 0,856). Ngoài ra, chưa giải thích được mối quan hệ
Ờ
tuyến tính giữa các khía cạnh khác trong mô hình, gồm Giao tiếp trong tổ chức, Đào
Ư
tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Chấp nhận rủi ro do bởi sự sáng tạo và
TR
cải tiến, Định hướng về kế hoạch tương lai và các yếu tố cam kết gắn bó với tập dữ
liệu phân tích hiện tại.
Nghiên cứu này góp phần gia tăng sự hiểu biết về tầm ảnh hưởng của văn hóa
doanh nghiệp đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Và dề xuất cho
những nghiên cứu xa hơn trong tương lai.
SVTH: Nguyễn Thị Giang – K45B QTKD Tổng Hợp
i
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s. Trương Thị Hương Xuân
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
: Tư vấn xây dựng
CNVC
: Công nhân viên chức
KSTK
: Khảo sát thiết kế
ĐCCT
: Địa chất công trình
TNDN
: Thuế thu nhập doanh nghiệp
VHDN
: Văn hóa doanh nghiệp
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
H
U
Ế
TVXD
SVTH: Nguyễn Thị Giang – K45B QTKD Tổng Hợp
ii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s. Trương Thị Hương Xuân
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Các biến quan sát đánh giá văn hóa doanh nghiệp tác động đến ..............30
Bảng 1.2 Xây dựng thang đo nghiên cứu ..................................................................32
Ế
Bảng 2.1: Tình hình sử dụng lao động của công ty ...................................................36
U
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh ..................................................................38
H
Bảng 2.3 Các thông tin nhân khẩu của đối tượng điều tra ........................................40
TẾ
Bảng 2.4 Hệ số Cronbach Alpha của thang đo các khía cạnh văn hóa công ty ........43
Bảng 2.5 Hệ số Cronbach Alpha của thang đo gắn kết với tổ chức ..........................47
H
Bảng 2.6: Kết quả kiểm định KMO – Bartlett (lần 1) ................................................ 48
IN
Bảng 2.7: Kết quả kiểm định KMO – Bartlett (lần 2) ................................................ 49
Bảng 2.8 Kết quả phân tích nhân tố - thang đo các khía cạnh văn hóa .....................51
K
Bảng 2.9 Hệ số Cronbach Alpha các nhóm nhân tố ..................................................53
C
Bảng 2.10 Kiểm định KMO và Bartlett – Cam kết gắn bó với tổ chức ....................54
Ọ
Bảng 2.11 Phân tích nhân tô (EFA) – Cam kết gắn bó với tổ chức ..........................54
IH
Bảng 2.12 Tương quan giữa khía cạnh văn hóa và cam kết gắn bó trong tổchức ....56
Bảng 2.13: Các hệ số xác định mô hình (Mô hình 1)................................................. 58
Ạ
Bảng 2.14: Thống kê phân tích các hệ số hồi quy (Mô hình 1) ................................58
Đ
Bảng 2.15: Các hệ số xác định mô hình (Mô hình 2) ................................................59
TR
Ư
Ờ
N
G
Bảng 2.16: Thống kê phân tích các hệ số hồi quy (Mô hình 2................................... 59
SVTH: Nguyễn Thị Giang – K45B QTKD Tổng Hợp
iii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s. Trương Thị Hương Xuân
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH
Hình
Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu mối tương quan giữa các khía cạnh văn hóa và sự cam
Ế
kết gắn bó với tổ chức của nhân viên .........................................................................29
U
Sơ đồ
H
Sơ đồ 1.1: Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow ............................21
TẾ
Sơ đồ 1: Quy trình thực hiện nghiên cứu ...................................................................5
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty TVXD Giao thông Quảng Bình ................34
SVTH: Nguyễn Thị Giang – K45B QTKD Tổng Hợp
iv
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s. Trương Thị Hương Xuân
MỤC LỤC
TÓM TẮT ĐỀ TÀI................................................................................................ i
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................................. ii
DANH MỤC CÁC BẢNG ......................................................................................... iii
Ế
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH ............................................................................ iv
U
MỤC LỤC ...................................................................................................................v
H
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ........................................................................................... 1
TẾ
1. Lý do chọn đề tài. ................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................... 3
H
2.1. Mục tiêu chung: .................................................................................................... 3
IN
2.2. Mục tiêu cụ thể: .................................................................................................. 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 3
K
4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 4
C
4.1. Quy trình nghiên cứu:........................................................................................... 4
Ọ
4.2. Phương pháp thu thập số liệu .............................................................................. 5
IH
4.2.1. Đối với thông tin thứ cấp................................................................................... 5
4.2.2. Đối với thông tin sơ cấp .................................................................................... 6
Ạ
4.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu .............................................................. 7
Đ
4.3.1. Phương pháp thống kê mô tả (Frequencies) ................................................... 7
G
4.3.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua đại lượng Cronbach Alpha.............. 7
N
4.3.3. Phân tích nhân tố khám phá ( EFA) ................................................................ 7
Ờ
4.3.4. Phân tích mối quan hệ ....................................................................................... 8
Ư
4.3.5.Hồi quy tuyến tính .............................................................................................. 8
TR
5. Cấu trúc nghiên cứu: ............................................................................................... 9
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................... 10
Chương 1 - TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU............................................. 10
1.1. Cơ sở lý luận về văn hóa công ty ........................................................................ 10
1.1.1.Khái niệm ........................................................................................................... 10
1.1.2. Vai trò của văn hóa công ty .............................................................................. 11
SVTH: Nguyễn Thị Giang – K45B QTKD Tổng Hợp
v
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s. Trương Thị Hương Xuân
1.1.3. Ba cấp độ của văn hóa doanh nghiệp .............................................................. 12
1.1.3.1. Mức độ thứ 1: Những quá trình hay cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp .. 12
1.1.3.2. Mức độ thứ II: Những giá trị được chia sẻ ( Espoused Values) ................... 12
1.1.3.3 Mức độ thứ III: Những quan niệm ẩn ( Basic underlying Assumptions ) ...... 13
Ế
1.1.4. Tác động của văn hóa doanh nghiệp................................................................. 13
U
1.1.4.1 Tác động tích cực ........................................................................................... 13
H
1.1.4.2 Tác động tiêu cực ........................................................................................... 13
TẾ
1.1.5. Sự hình thành văn hóa doanh nghiệp .............................................................. 14
1.1.5.1. Văn hóa dân tộc ( các quan niệm ẩn văn hóa dân tộc ) ................................ 14
H
1.1.5.2. Người sáng lập và các lãnh đạo nối tiếp ....................................................... 17
IN
1.1.5.3. Những giá trị tích lũy .................................................................................... 18
K
1.1.6. Các giai đoạn hình thành văn hóa doanh nghiệp ............................................. 18
1.1.6.1. Hình thành và phát triển lúc đầu ................................................................... 18
C
1.1.6.2. Đang phát triển ( tuổi trung niên) .................................................................. 19
Ọ
1.1.6.3. Đã trưởng thành và có nguy cơ suy thoái ...................................................... 19
IH
1.1.7.Thay đổi văn hóa ............................................................................................... 20
Ạ
1.2. Một số lý luận về Sự cam kết gắn bó tổ chức .................................................... 20
Đ
1.2.1. Một số quan niệm về “Sự cam kết gắn bó tổ chức” ......................................... 20
1.2.2. Các học thuyết liên quan đến “sự cam kết gắn bó tổ chức” ............................ 21
G
1.3. Một số nhận định về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết tổ chức
N
..................................................................................................................................... 24
Ư
Ờ
1.4. Cơ sở thực tiễn ..................................................................................................... 25
1.4.1. Vài nét đặc trưng về văn hóa doanh nghiệp ở các nước trên thế giới ............. 25
TR
1.4.2. Văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam ................................................................... 26
1.5. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ........................................................................ 28
1.6. Xây dựng và điều chỉnh thang đo ....................................................................... 30
1.6.1 Nghiên cứu định tính: Với cán bộ công nhân viên của công ty ........................ 31
1.6.2. Nghiên cứu định lượng ..................................................................................... 31
SVTH: Nguyễn Thị Giang – K45B QTKD Tổng Hợp
vi
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s. Trương Thị Hương Xuân
Chương 2: NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG GIAO THÔNG QUẢNG BÌNH. ............ 33
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng giao thông Quảng Bình. ....... 33
Ế
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................................... 33
U
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty .................................................................... 33
H
2.1.3. Cơ cấu tổ chức .................................................................................................. 34
TẾ
2.1.4. Văn hóa doanh nghiệp....................................................................................... 35
2.1.5. Tình hình sử dụng lao động của công ty .......................................................... 36
H
2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh .......................................................................... 38
IN
2.2. Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên tại Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng giao thông Quảng Bình. .. 39
K
2.2.1. Thông tin chung về mẫu nghiên cứu ................................................................ 40
C
2.2.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo ........................................................................... 42
Ọ
2.2.2.1. Thang đo các khía cạnh văn hóa công ty ...................................................... 43
IH
2.2.2.2. Thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức ....................................................... 47
2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá.............................................................................. 47
Ạ
2.2.3.1. Thang đo các khía cạnh văn hóa công ty ....................................................... 48
Đ
2.2.3.2. Thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức ....................................................... 53
G
2.2.4. Phân tích hồi quy .............................................................................................. 55
N
2.2.4.1. Phân tích tương quan: Mối quan hệ giữa các biến........................................ 55
Ờ
2.2.4.2.Phân tích hồi quy tuyến tính bội ..................................................................... 58
Ư
2.2.5. Đánh giá của công nhân viên về các khía cạnh văn hoá doanh nghiệp ảnh
TR
hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên .............................................................. 61
2.2.6. Đánh giá chung về sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty Cổ
phần TVXD giao thông Quảng Bình .......................................................................... 63
2.2.7. Tóm tắt và Nhận xét chung về kết quả nghiên cứu........................................... 64
2.2.7.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ........................................................................... 64
2.2.7.2. Nhận xét chung về kết quả nghiên cứu .......................................................... 64
SVTH: Nguyễn Thị Giang – K45B QTKD Tổng Hợp
vii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s. Trương Thị Hương Xuân
Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT ...................... 66
3.1. Định hướng phát triển của công ty Cổ phần tư vấn xây dựng giao thông Quảng
Bình ............................................................................................................................ 66
3.2. Giải pháp đề xuất. ................................................................................................ 66
Ế
3.2.1. Giải pháp cải thiện nhân tố “Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản
U
trị” ............................................................................................................................... 67
H
3.2.2. Giải pháp cải thiện nhân tố “Hiệu quả trong việc ra quyết định” ................... 69
TẾ
3.2.3. Giải pháp cải thiện nhân tố “Làm việc nhóm” ................................................ 71
PHẦN III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................ 72
H
I. Kết luận ................................................................................................................... 72
IN
II. Kiến nghị Hội đồng Quản trị công ty ..................................................................... 74
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 76
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
PHỤ LỤC .................................................................................................................. 79
SVTH: Nguyễn Thị Giang – K45B QTKD Tổng Hợp
viii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s. Trương Thị Hương Xuân
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài.
Ế
Trong môi trường hội nhập và xu thế toàn cầu hóa, vấn đề đáng lo ngại là chảy máu
U
chất xám, các doanh nghiệp Việt Nam phải trả lời câu hỏi: “Điều gì khiến con người gắn
H
bó với doanh nghiệp, điều gì làm cho doanh nghiệp trường tồn vượt xa cuộc đời những
người sáng lập: Đó chính là văn hóa doanh nghiệp. Ở mức độ thấp, đồng lương có thể
TẾ
khiến mọi người lung lay, nhưng ở mức độ cao, khi được giác ngộ nhu cầu về lý tưởng và
mục đích sẽ quyết định hành động” (Ts Phan Quốc Việt, Ths Nguyễn Huy Hoàng).Văn
H
hóa doanh nghiệp là một loại tài sản vô hình đóng vai trò quan trọng trong quá trình định
IN
hình tầm nhìn, sứ mệnh và xây dựng thương hiệu của mỗi doanh nghiệp. giúp các cơ sở
K
sản xuất, kinh doanh, cung cấp dịch vụ tăng thêm uy tín sức cạnh tranh trên thị trường.
Nhưng thực chất để có thể hiểu và xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp mang bản sắc
C
riêng của doanh nghiệp là không phải điều dễ dàng.
Ọ
Trên thế giới đặc biệt là các nước có nền kinh tế phát triển thì vấn đề xây dựng
IH
văn hóa doanh nghiệp đã được các công ty quan tâm đến từ rất lâu chẳng hạn như một
số công ty lớn như Google, Coca Cola, Unilever, Toyota, Sony.... Chính nhờ xây dựng
Ạ
được bản sắc văn hóa doanh nghiệp riêng mà những công ty này đã thành công và tạo
Đ
được tiếng vang trên thế giới; cũng nhờ xây dựng được văn hóa doanh nghiệp tốt đẹp
G
nên tạo được sự sáng tạo, sự gắn bó và sự trung thành của nhân viên đối với công ty.
N
Trong xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế, nhà nước đã “mở cửa” cho các nhà
Ờ
đầu tư nước ngoài đầu tư vào Việt Nam thì vấn đề xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Ư
đang được các doanh nghiệp trong nước dần quan tâm thực hiện. Tuy nhiên, điều này
TR
cũng đặt các doanh nghiệp trong nước, đặc biệt các doanh nghiệp trong lĩnh vực công
nghiệp và xây dựng có vốn FDI chiếm đến 60% đứng trước một cuộc cạnh tranh gay
gắt và chịu sức ép từ nhiều phía trên thị trường gồm cả trong và ngoài nước. Bên cạnh
đó, trước tình hình nền kinh tế toàn cầu đang trong giai đoạn suy thoái – khủng hoảng,
theo Diệp Vũ báo Economy.vn( 15/12/2014) thì: “Năm 2014 đã chứng kiến sự ì ạch
của cỗ xe kinh tế toàn cầu, trong đó sự phục hồi ngày càng rõ nét của kinh tế Mỹ chỉ
SVTH: Nguyễn Thị Giang – K45B QTKD Tổng Hợp
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s. Trương Thị Hương Xuân
đủ bù đắp cho sự giảm tốc tăng trưởng ở châu Âu, Nhật Bản và Trung Quốc. Các yếu
tố nền tảng tích cực đã xuất hiện để tạo đà cho nền kinh tế toàn cầu khởi sắc trong
năm 2015”, ông Nariman Behravesh, chuyên gia kinh tế trưởng thuộc hãng nghiên
cứu IHS đánh giá. IHS dự báo kinh tế toàn cầu sẽ tăng trưởng 3% trong năm 2015 từ
Ế
mức tăng 2,7% ước tính đạt được trong năm nay”. Điều nay khiến cho cuộc chiến
U
cạnh tranh càng gay gắt và khốc liệt, các doanh nghiệp muốn vượt qua cuộc chiến để
H
sống còn và tồn tại thì phải dốc hết toàn lực.Theo Phan Đình Quyền, (2012), “Hệ
TẾ
thống quản lý doanh nghiệp là cỗ máy thì văn hoá doanh nghiệp là dầu nhớt bôi trơn
cho cỗ máy đó vận hành, là những yếu tố kết dính những con người riêng lẻ, thiếu hồn
H
thiếu cá tính và động lực thành đội ngũ biết chiến đấu hết mình cho lý tưởng của
IN
doanh nghiệp”. Văn hoá doanh nghiệp là một trong những tiêu chí đánh giá, đo lường
sức mạnh, nội lực của doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào có nền văn hoá mạnh thì
K
doanh nghiệp đó mới có thể vượt qua được cuộc chiến này để tiếp tục tồn tại duy trì và
C
phát triển doanh nghiệp của mình. Theo TS Nguyễn Thế Kỷ, (2013), Phó trưởng ban
Ọ
Tuyên giáo trung ương cho rằng “Thực tế, không ít doanh nghiệp (cả nhà nước và tư
IH
nhân) làm ăn theo kiểu ăn xổi ở thì, chụp giật, trốn thuế, đầu tư tràn lan, tìm mọi cách
kiếm lời trước mắt, bằng mọi giá… Chính vì thế, vấn đề xây dựng văn hóa doanh
Ạ
nghiệp không còn là chuyện trên bàn giấy, sách vở mà bắt nguồn từ chính thực tiễn
Đ
một cách gay gắt, thời sự. Đây cũng là một yêu cầu sinh tử cơ bản đảm bảo cho sự
phát triển bền vững của toàn bộ doanh nghiệp Việt Nam trong thời kỳ đổi mới công
G
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”.( Trích bài viết : Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
N
báo: Baomoi.com)
Ờ
Trước tình hình ảm đạm của nền kinh tế toàn cầu nói chung, nền kinh tế Việt
Ư
Nam nói riêng cùng với sự cạnh tranh gay gắt của thị trường, Công ty Cổ phần tư vấn
TR
xây dựng giao thông Quảng Bình cũng không thể tránh khỏi vòng xoáy khốc liệt đó.
Do đó, song song với việc xây dựng, quảng bá hình ảnh thương hiệu để thu hút khách
hàng thì việc xây dựng, củng cố văn hóa doanh nghiệp tạo thêm sức mạnh cho doanh
nghiệp tăng sức cạnh tranh trên thị trường nhằm xây dựng thương hiệu vững mạnh
trên thị trường. Xuất phát từ tình hình trên, kết hợp với quá trình nghiên cứu thực tiễn
trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng giao thông Quảng Bình,
SVTH: Nguyễn Thị Giang – K45B QTKD Tổng Hợp
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s. Trương Thị Hương Xuân
tác giả chọn đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến mức độ cam kết
gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng giao thông
Quảng Bình” làm khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Ế
2.1. Mục tiêu chung:
U
Đề tài Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của
H
nhân viên Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng giao thông Quảng Bình nhằm tìm hiểu và
TẾ
khám phá các yếu tố ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự cam kết
gắn bó với tổ chức của nhân viên, để từ đó đề xuất và đưa ra các giải pháp cho các nhà
H
quản trị của Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng giao thông Quảng Bình xây dựng văn
IN
hóa công ty ảnh hưởng tốt đến nhân viên và tăng thêm lòng trung thành của nhân viên
với công ty.
K
2.2. Mục tiêu cụ thể:
C
Hệ thống hóa lý luận về văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó với tổ chức.
Ọ
Xác định yếu tố văn hóa Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng giao thông Quảng Bình.
IH
Đo lường mức độ của từng yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự
cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Công ty Cổ phần tư vấn và xây dựng giao
Ạ
thông Quảng Bình.
Đ
Đưa ra các giải pháp, kiến nghị xây dựng và điều chỉnh văn hóa công ty nhằm
nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Công ty Cổ phần tư vấn xây
G
dựng giao thông Quảng Bình.
N
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Ờ
Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa doanh nghiệp Công ty Cổ phần tư vấn xây
TR
Ư
dựng giao thông Quảng Bình.
Khách thể nghiên cứu: Cán bộ công nhân viên gián tiếp và trực tiếp sản xuất
Phạm vi không gian: Tại Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng giao thông Quảng Bình.
Phạm vi thời gian:
+ Thu thập dữ liệu thứ cấp về văn hóa doanh nghiệp – sự cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng giao thông Quảng Bình giai
đoạn từ 2012- 2014.
SVTH: Nguyễn Thị Giang – K45B QTKD Tổng Hợp
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s. Trương Thị Hương Xuân
+ Thông tin sơ cấp được thu thập bằng việc phỏng vấn trực tiếp bảng hỏi với
người lao động tại Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng giao thông Quảng Bình, bao gồm
130 người được lấy ra từ tổng thể từ tháng 02 đến hết tháng 04 năm 2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
Ế
4.1. Quy trình nghiên cứu:
U
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn:
H
- Nghiên cứu sơ bộ: Sử dụng phương pháp định tính. Thảo luận nhóm để điều
TẾ
chỉnh, bổ sung mô hình thang đo văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết gắn bó
với tổ chức của nhân viên.
H
- Nghiên cứu chính thức: Sử dụng phương pháp định lượng với kỹ thuật
IN
phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi điều tra nhằm kiểm định mô hình thang
đo và đo lường các thuộc tính cũng như mức độ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp
C
Kỷ thuật
Phỏng vấn nhóm
Phỏng vấn trực tiếp
Ọ
Phương pháp
Định tính
Định lượng
Mẫu
10
130
Thời gian
02/2015
04/2015
Địa điểm
Công ty
Công ty
IH
Bước
Sơ bộ
Chính thức
K
đến sự cam kết gắn bó với tổ chức.
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
sơ đồ 1 dưới đây:
Ạ
Các bước cụ thể trong quá trình thực hiện đề tài được tóm tắt và hệ thống hóa ở
SVTH: Nguyễn Thị Giang – K45B QTKD Tổng Hợp
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s. Trương Thị Hương Xuân
`
Xác định vấn đề nghiên cứu
Xác định nội dung nghiên cứu
U
Ế
và nguồn thông tin cần thu thập
Thông tin thứ cấp
TẾ
H
Thông tin sơ cấp
Xác định phương pháp
Thu thập dữ liệu
thu thập và mô hình
IN
H
nghiên cứu
Xác định mẫu, chọn
mẫu và phân tích mẫu
Thu thập dữ liệu
Xử lý và phân tích
IH
Ọ
C
K
Xử lý và phân tích
G
Đ
Ạ
Tổng hợp kết quả
Đánh giá và đề xuất giải pháp
Sơ đồ 1: Quy trình thực hiện nghiên cứu
N
4.2. Phương pháp thu thập số liệu
Ờ
4.2.1. Đối với thông tin thứ cấp
Ư
Thu thập các thông tin, số liệu liên quan đến Công ty Cổ phần tư vấn xây
TR
dựng giao thông Quảng Bình từ phòng Tổ chức Lao động – Hành chính (quá trình
hình thành và phát triển, quy mô và cơ cấu lao động giai đoạn 3 năm 2012-2014, bộ
máy quản lý), phòng Tài chính Kế toán (tình hình tài sản và nguồn vốn trong thời gian
từ 2012-2014) .
Thu thập các tài liệu liên quan từ báo chí, Internet, các khóa luận tốt nghiệp
đại học và cao học, tài liệu nước ngoài…
SVTH: Nguyễn Thị Giang – K45B QTKD Tổng Hợp
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s. Trương Thị Hương Xuân
4.2.2. Đối với thông tin sơ cấp
Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với
tổ chức của nhân viên tại Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng giao thông Quảng Bình
được thực hiện qua 2 giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức:
Ế
Nghiên cứu sơ bộ:
U
Nhằm xác định các yếu tố văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự cam kết gắn
H
bó với tổ chức của nhân viên cũng như phát hiện thêm những thành phần của nghiên
TẾ
cứu mà mô hình đề xuất ban đầu chưa có.
Dữ liệu của phương pháp đinh tính được thu thập thông qua phương pháp
H
phỏng vấn trực tiếp một số nhân viên trong công ty. Cụ thể, đối tượng phỏng vấn là
IN
những nhân viên có thời gian công tác dài và hiểu rõ về công ty.
Nội dung phỏng vấn gồm các câu hỏi mở nhằm thu thập những đánh giá, nhận
K
xét của nhân viên về những khía cạnh văn hóa công ty, những hoạt động đặc trưng và
C
thường niên của công ty.
Ọ
Nghiên cứu chính thức: được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
IH
lượng để đo lường mức độ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn
bó tổ chức của nhân viên. Nghiên cứu này được thực hiện thông qua phỏng vấn trực
Đ
thông Quảng Bình.
Ạ
tiếp với cán bộ công nhân viên làm việc tại Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng giao
Xây dựng bảng hỏi
G
Dựa trên quá trình nghiên cứu hệ thống lý luận về văn hóa doanh nghiệp, cam kết
N
gắn bó với tổ chức và kết quả nghiên cứu định tính đánh giá mức độ ảnh hưởng của
Ờ
văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty Cổ
Ư
phần tư vấn xây dựng giao thông Quảng Bình, từ đó làm cơ sở xây dựng bảng hỏi
TR
dành cho đối tượng là cán bộ công nhân viên làm việc tại công, nhằm thăm dò ý kiến
đánh giá của nhân viên về mức độ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam
kết gắn bó với tổ chức.
Phương pháp chọn mẫu và xác định kích cỡ mẫu.
Do công ty là một doanh nghiệp có quy mô vừa nên chỉ có số lượng nhân viên là
130 người. Chính vì thế, nên đề tài đã thực hiện cuộc điều tra tổng thể.
SVTH: Nguyễn Thị Giang – K45B QTKD Tổng Hợp
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s. Trương Thị Hương Xuân
4.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
Kết quả thu thập ý kiến đánh giá mức độ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp
đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên thông qua bảng câu hỏi được xử lý
trên phần mềm SPSS 20. Đối với các vấn đề định tính được nghiên cứu trong đề tài đã
Ế
sử dụng thang đo 5 mức độ (thang điểm Likert, từ 1: Rất không hài lòng đến 5: Rất hài
U
lòng) để lượng hóa các mức độ đánh giá của đối tượng nghiên cứu và để trở thành các
H
biến định lượng. Bằng phần mềm SPSS 20, đề tài sử dụng các phương pháp xử lý và
4.3.1. Phương pháp thống kê mô tả (Frequencies)
TẾ
phân tích dưới đây:
H
Mô tả thuộc tính của mẫu khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm
niên làm việc và vị trí làm việc
IN
4.3.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua đại lượng Cronbach Alpha
K
Sử dụng Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy (reliability) các tham số ước
C
lượng trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô hình. Những biến không đảm
Ọ
bảo sẽ loại ra khỏi tập dữ liệu
IH
+ Nguyên tắc kết luận, theo nhiều nhà nghiên cứu thì khi:
0,8 ≤ α ≤ 1: Thang đo lường tốt
Ạ
0,7 ≤ α ≤ 0.8: Thang đo sử dụng được
Đ
0,6 ≤ α ≤ 0,7: Thang đo có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm
Trong đề tài này mức Cronchbach Alpha mà chúng tôi chọn để chấp nhận độ tin
G
cậy các thang đo lường là phải lớn hơn 0.7
N
. + Hệ số tương quan giữa biến - tổng (Corrected item – total correlation) >0, 3
Ờ
chấp nhận. Theo Hoàng Trọng, (2008): Nguyễn Đình Thọ (2011).
TR
Ư
4.3.3. Phân tích nhân tố khám phá ( EFA)
Nếu bước đánh giá độ tin cậy loại biến không đạt sẽ bị loại ra. Độ giá trị (validity)
được xem xét đến thông qua phân tích EFA (exploratory factor analysis), kiểm định
KMO và Bartlett. Phân tích nhân tố được sử dụng để thu gom các tham số ước lượng
và nhận diện các nhân tố. Điều kiện phân tích nhân tố được chấp nhận trong nghiên
cứu gồm:
SVTH: Nguyễn Thị Giang – K45B QTKD Tổng Hợp
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s. Trương Thị Hương Xuân
Hệ số KMO (Kaise – Mayer – Olkin) ≥ 0.5 và mức ý nghĩa của kiểm định
Bartlett ≤ 0.5
Hệ số tải nhân tố (Factor loading) > 0.5, nếu biên quan sát nào có hệ số tải nhân
tố < 0.5 sẽ bị loại.
Ế
Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50%
U
Hệ số eigenvalue > 1 theo Gerbing & Anderson (1998).
H
Chênh lệch giữa Factor Loading lớn nhất và Factor Loading bất kỳ phải ≥ 0,3
TẾ
(Jabnoun & Al-Timimi, 2003).
4.3.4. Phân tích mối quan hệ
H
Tác giả sử dụng phương pháp tương quan với hệ số tương quan (Pearson
IN
correlation coeficient) được ký hiệu là “r” để kiểm định mối quan hệ giữa các khía
cạnh văn hóa công ty và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên trong mô hình
K
nghiên cứu.
C
Nếu r> 0 thể hiện tương quan đồng biến, ngược lại r < 0 thể hiện tương quan
Ọ
nghịch biến, r = 0 chỉ ra hai biến không có mối liên hệ tuyến tính.
IH
r → 1 quan hệ giữa hai biến chặt
r→ 0 quan hệ giữa hai biến không chặt.
Ạ
Mức ý nghĩa Sig < 5% mối tương quan khá chặt chẽ
Đ
Mức ý nghĩa Sig < 1% mối tương quan rất chặt chẽ
G
4.3.5.Hồi quy tuyến tính
N
Tác giả sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội và hồi quy tuyến tính chuẩn
Ờ
hóa để xác định mức ý nghĩa và mối tương quan tuyến tính của các biến trong mô hình,
Ư
biết được mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập nên biến phụ thuộc. Ta có phương
TR
trình hồi qui như sau:
Y = β0 + β1.X1 + β2.X2 + β3.X3 +………….+ β9.X9 + β10.X10 + ε
Y: Giá trị cam kết gắn bó với tổ chức
βk : hệ số hồi quy riêng phần
Xk: Giá trị biến độc lập thứ k
ε : biến độc lập ngẫu nhiên
SVTH: Nguyễn Thị Giang – K45B QTKD Tổng Hợp
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s. Trương Thị Hương Xuân
Mong đợi kỳ vọng của các biến độc lập biến thiên cùng chiều với biến phụ thuộc
và mang dấu dương (+). Nghĩa là giá trị phân tích các biến độc lập có giá trị dương (+)
thì mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức càng cao.
5. Cấu trúc nghiên cứu:
Ế
Đề tài được thực hiện theo kết cấu gồm 3 Phần:
TẾ
- Chương 1 – Tổng quan vấn đề nghiên cứu
H
PHẦN II – NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
U
PHẦN I – ĐẶT VẤN ĐỀ
- Chương 2 – Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết
H
gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng giao thông
IN
Quảng Bình.
- Chương 3 – Định hướng và một số giải pháp đề xuất.
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
PHẦN III – KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
SVTH: Nguyễn Thị Giang – K45B QTKD Tổng Hợp
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s. Trương Thị Hương Xuân
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1 - TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận về văn hóa công ty
Ế
1.1.1.Khái niệm
U
Văn hóa là phạm trù rất đa dạng và phức tạp, có rất nhiều khái niệm về văn hóa
H
và được định nghĩa theo các góc độ, rộng hẹp khác nhau. Theo Trần Ngọc Thêm,
TẾ
(1991), Văn hoá là một hệ thống hữu cơ của các giá trị vật chất và tinh thần do con
người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác với
H
môi trường tự nhiên và xã hội của mình. Như vậy, doanh nghiệp là gì? theo pháp luật
IN
Nhà nước Việt Nam doanh nghiệp được định nghĩa như sau: Doanh nghiệp là tổ chức
kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh
K
theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh.Văn
Ọ
bản sắc văn hóa riêng cho mình.
C
hóa doanh nghiêp chính là văn hóa của tổ chức kinh tế, mỗi tổ chức kinh tế tự tạo ra
IH
Trong lý thuyết hành vi tổ chức, văn hóa công ty thường được định nghĩa theo
nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả và các nhà nghiên cứu khác nhau. Tuy nhiên,
Ạ
có nhiều lập luận cho rằng: ” Văn hóa công ty có thể được xem như là một hệ thống
Đ
các giá trị, các niềm tin và các khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các đặc
G
tính cốt lõi của các tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên” (Lund,
N
2003; Pool, 2000). Tác giả Luthans (1992) định nghĩa:” Văn hóa công ty bao gồm các
Ờ
chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm
Ư
việc của công ty”( Trích bởi Đỗ Thụy Lan Hương 2008). Theo hai tác giả Recardo và
TR
Jolly (1997), khi nói đến văn hóa công ty, người ta thường nói về hệ thống các giá trị
và niềm tin được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức. Một nền văn
hóa giúp để định hình, xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và các chính
sách trong tổ chức
Theo từ điển Wikipedia: Văn hoá doanh nghiệp có thể được hiểu là toàn bộ các
giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một
doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu
SVTH: Nguyễn Thị Giang – K45B QTKD Tổng Hợp
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s. Trương Thị Hương Xuân
vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của
mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích
chung.
”Văn hóa hóa tổ chức là loại quy ước cơ bản do một nhóm người nghĩ ra, phát
Ế
hiện hay xây dựng nên để giải quyết những vấn đề về sự thích ứng với bên ngoài và sự
U
hòa nhập bên trong. Những quy ước này phải được coi là có hiệu lực và là chuẩn mực
TẾ
Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo, Nhà xuất bản Thời Đại).
H
để các thành viên mới của tổ chức thấm nhuần và tuân thủ ”(Edgar H. Schein, (2012),
Khái niệm của Lund( 2003); Pool (2000) được sử dụng trong luận văn tốt nghiệp
để có cái nhìn tổng quan về văn hóa doanh nghiệp và tầm quan trọng của vấn đề này
IN
H
1.1.2. Vai trò của văn hóa công ty
Nền văn hóa doanh nghiệp đã mang lại lợi thế cạnh tranh vô cùng quan trọng.
K
Thiếu vốn doanh nghiệp có thể đi vay, thiếu nhân lực có thể bổ sung thông qua con
C
đường tuyển dụng, thiếu thị trường có thể từng bước mở rộng thêm, các đối thủ cạnh
Ọ
tranh có thể bắt chước và đi mua tất cả mọi thứ hiện hữu nhưng lại không thể bắt
IH
chước hay đi mua được sự cống hiến, lòng tận tụy và trung thành của từng nhân viên
trong doanh nghiệp. Khi đó, văn hóa doanh nghiệp làm nên sự khác biệt và là một lợi
Ạ
thế cạnh tranh.
Đ
Theo đề cương “Tọa đàm xây dựng văn hóa doanh nghiệp tổng công ty thương
mại Sài Gòn- SATRA” thì văn hóa doanh nghiệp có những vai trò sau:
G
Văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh : Văn hóa doanh
N
nghiệp đóng vai trò hết sức quan trọng, tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Ờ
Đó chính là nguồn lực, là lợi thế so sánh khi khách hàng phải quyết định lựa chọn các
Ư
đối tác khác nhau.Văn hóa doanh nghiệp là cơ sở duy trì và phát triển mối quan hệ
TR
khách hàng, tạo ra tâm lý tin tưởng cùng hợp tác liên kết lâu dài và bền vững.Văn hóa
doanh nghiệp tạo ra sự chuyên nghiệp trong mọi suy nghĩ và hành động của doanh
nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp góp phần thu hút nhân tài, tăng cường sự gắn bó giữa
người sử dụng lao động với người lao động và giữa nội bộ người lao động.
Văn hóa doanh nghiệp tạo nên bản sắc của doanh nghiệp.
SVTH: Nguyễn Thị Giang – K45B QTKD Tổng Hợp
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s. Trương Thị Hương Xuân
Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc hoạch định chiến lược và cùng đồng
hành phát triển theo doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến
hoạch định chiến lược phát triển của doanh nghiệp thông qua việc chọn lọc thông tin
thích hợp (áp dụng kinh nghiệm, mô hình phù hợp), đặt ra những nguyên tắc, tiêu
Ế
chuẩn theo giá trị của doanh nghiệp. Hoạch định chiến lược đúng sẽ giúp cho các
U
thành viên phát huy được ở mức cao nhất vai trò của họ trong doanh nghiệp. Một
H
doanh nghiệp có văn hóa mạnh tức là đã tạo ra được sự thống nhất và tuân thủ cao của
của tổ chức (văn hóa doanh nghiệp xác định luật chơi).
TẾ
mọi thành viên đối với tổ chức, góp phần thực hiện thành công chiến lược phát triển
H
Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự ổn định của tổ chức: Có thể nói rằng, văn hóa
IN
doanh nghiệp như một chất keo kết dính các thành viên trong tổ chức đó.
Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự cam kết chung, vì mục tiêu và giá trị của bản
K
thân doanh nghiệp.
C
1.1.3. Ba cấp độ của văn hóa doanh nghiệp
Ọ
Có thể nhận thức hay giải mã văn hóa doanh nghiệp ở 3 mức độ ( Trích bởi
IH
Edgar H. Schein, (2012), Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo, Nhà xuất bản Thời
Đại):
Đ
( Artifacts)
Ạ
1.1.3.1. Mức độ thứ 1: Những quá trình hay cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp
Quy trình hữu hình gồm: kiến trúc, cách bày trí văn phòng, công nghệ, sản phẩm,
G
đồng phục nhân viên, bài hát công ty, khẩu hiệu, logo, các văn bản quy định nguyên
N
tắc hoạt động doanh nghiệp, những câu truyện và những huyền thoại về tổ chức. Đặc
Ờ
biệt là hành vi, thái độ ứng xử của các thành viên trong doanh nghiệp v.v… đây là lớp
TR
Ư
mà chúng ta dễ nhận biết qua nghe, nhìn và tiếp xúc được.
1.1.3.2. Mức độ thứ II: Những giá trị được chia sẻ ( Espoused Values)
Mức độ tán thành của các thành viên trong tổ chức về các giá trị, nguyên tắc dẫn
đường, tầm nhìn, sứ mệnh v.v… Hệ thống các văn bản quản trị nội bộ, các chính sách
tương tác với môi trường bên ngoài. Những cam kết cần phải giữ gìn bằng mọi giá để
bảo đảm đạt thành công của tổ chức.
SVTH: Nguyễn Thị Giang – K45B QTKD Tổng Hợp
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s. Trương Thị Hương Xuân
1.1.3.3 Mức độ thứ III: Những quan niệm ẩn ( Basic underlying Assumptions )
Các quan niệm về giá trị, các quan niệm ẩn của người sáng lập công ty hoặc ban
lãnh đạo trong công ty, xuất phát từ văn hóa dân tộc, quá trình trải nghiệm học hỏi và
kinh nghiệm của người sáng lập hoặc ban lãnh đạo công ty.
Ế
1.1.4. Tác động của văn hóa doanh nghiệp
U
Văn hóa doanh nghiệp chính là tài sản vô hình của doanh nghiệp, vì thế doanh
H
nghiệp có nền văn hóa mạnh hay yếu sẽ ảnh hưởng đến sự tích cực hay tiêu cực
TẾ
các hoạt động của doanh nghiệp.
1.1.4.1 Tác động tích cực
H
Văn hóa doanh nghiệp tạo nên phong thái cho doanh nghiệp, giúp ta phân biệt
IN
doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Mỗi doanh nghiệp đều có những triết lý
kinh doanh riêng, đồng phục nhân viên, nghi thức và cách ứng xử của nhân viên. Nó
K
ảnh hưởng đến các hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp.
C
Văn hóa doanh nghiệp tạo nên lực hướng tâm chung cho toàn doanh nghiệp.
Ọ
Chúng ta thấy rằng doanh nghiệp có văn hóa tốt. Trước tiên trong nội bộ luôn củng cố
IH
lòng trung thành nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức, chúng ta đừng nghĩ rằng người
lao động tham gia vào doanh nghiệp vì tiền, chỉ cần trả lương cao cho họ là đủ, mà
Ạ
người lao động thật sự cần được tôn trọng, đối xử công bằng, được học hỏi, có khả
Đ
năng tự khẳng định mình để được thăng tiến v.v…thứ hai đối với bên ngoài, doanh
nghiệp luôn thu hút được nhân tài về cho tổ chức và họ gắn bó lâu dài với tổ chức.
G
Văn hóa doanh nghiệp khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo của nhân viên. Các
N
nhân viên được khuyến khích sáng tạo, cải tiến và đổi mới. Sự khích lệ này giúp nhân
Ờ
viên phát huy tính năng động, nhạy bén và sáng tạo.
TR
Ư
1.1.4.2 Tác động tiêu cực
Những doanh nghiệp có nền văn hóa chuyên quyền, độc đoán, hệ thống tổ chức
quan liêu, quản lý cứng nhắc theo kiểu hợp đồng tạo ra không khí thụ động, sợ hãi,
thiêu chột khả năng sáng tạo của nhân viên, khiến họ có thái độ thờ ơ với tổ chức và
âm thầm chống đối lãnh đạo. Những tổ chức này họ không có ý định gắn kết quan hệ
lâu dài với nhân viên mà chỉ chú trọng tới công việc và quan hệ với nhân viên qua
công việc, coi nhân viên như một công cụ trong sản xuất - dịch vụ. Vì thế nhân viên
SVTH: Nguyễn Thị Giang – K45B QTKD Tổng Hợp
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s. Trương Thị Hương Xuân
của những doanh nghiệp này chỉ coi công ty là trạm dừng chân tạm thời trong thời
gian tìm kiếm các công ty khác tốt hơn.
1.1.5. Sự hình thành văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp được hình thành phải trải qua nhiều quá trình xuyên suốt
Ế
vượt qua không gian và thời gian, được hình thành do nhiều yếu tố. Yếu tố ảnh
hóa dân tộc, người lãnh đạo và những giá trị tích lũy.
TẾ
1.1.5.1. Văn hóa dân tộc ( các quan niệm ẩn văn hóa dân tộc )
H
U
hưởng mạnh nhất để hình thành văn hóa doanh nghiệp bao gồm các yếu tố sau: văn
Những con người tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp đều xuất phát, ảnh
H
hưởng từ nền văn hóa vĩ mô, từ nền văn hóa dân tộc. Hay nói cách khác bản thân văn
IN
hóa doanh nghiệp chính là hình ảnh phản chiếu một phần của nền văn hóa dân tộc.
Chuyên gia tâm lý học người Hà Lan Geert Hofstede, qua nghiên cứu 1960-1970 đưa
K
ra bốn yếu tố văn hóa, đến 2010 ông bổ sung đầy đủ thêm hai yếu tố nữa, các yếu tố
C
đó bao gồm: Cá nhân - tập thể; tính cẩn trọng, khoảng cách quyền lực, âm tính –
Ọ
dương tính, định hướng dài hạn – định hướng ngắn hạn. Ngoài ra dựa trên các tác giả
IH
lớn của phương Tây, giáo trình của Phan Đình Quyền (2012) nêu ra bảy chiều kích
(dimensions): quan hệ con người với tự nhiên, tránh sự bất định, quan niệm về bản
Ạ
chất con người, quan niệm về mối quan hệ giữa con người với con người, quan niệm
Đ
ẩn về bản chất của sự thật về chân lý, quan niệm ẩn về thời gian, cuối cùng quan niệm
ẩn về không gian. Trong luận văn này tác giả trình bày và phân tích sâu yếu tố quan
G
niệm về mối quan hệ giữa con người với con người để khái quát hơn về văn hóa doanh
N
nghiệp hình thành từ văn hóa dân tộc.
Ờ
Một là: Khoảng cách quyền lực (Power distance)
Ư
Khoảng cách quyền lực là sự chấp nhận của một nhóm người trong quan hệ, giao
TR
tiếp, trách nhiệm và nghĩa vụ giữa những người có quyền lực cao và những người
không có quyền lực.
Các nước như Anh, Mỹ, Pháp, Đức và các nước Bắc Âu khoảng cách quyền lực
thấp, thể hiện qua sự công bằng, bình đẳng trong Xã hội, trong doanh nghiệp, nhà
trường và gia đình. Người dân có quyền nêu quan điểm của mình có thể trái ngược với
quan điểm chính sách của Nhà nước, nhân viên đóng góp thẳng thắn ý kiến của mình
SVTH: Nguyễn Thị Giang – K45B QTKD Tổng Hợp
14
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s. Trương Thị Hương Xuân
lên sếp cấp lãnh đạo, con cái có thể tranh luận thoải mái với cha mẹ và được nhìn nhận
như người lớn.
Đối với các nước có khoảng cách quyền lực cao, các nước Phương Đông thể hiện
qua sự phân cấp, đối xử thiếu công bằng, bất bình đẳng giữa những người có địa vị, có
Ế
chức tước, có quyền hành, có tài sản v.v… nhân dân tuân phục lãnh đạo, cấp dưới
U
phục tùng cấp trên, học sinh răm rắp nghe theo thầy cô, con cái không dám cãi cha mẹ,
H
người giàu được ưu tiên. Điều này tác giả muốn nói người dưới phục tùng người trên,
nhân viên phục tùng lãnh đạo không phải là sai, nhưng tác giả muốn nhấn mạnh rằng:
TẾ
cấp trên, cấp lãnh đạo có những quyết định và hành vi sai trái với pháp luật, trái quy
định, với lương tâm, đạo đức xã hội. Thay vì cấp dưới khuyên ngăn hay tố cáo, thì lại
H
phục tùng và ngoan ngoãn làm theo sự sai trái của lãnh đạo.
IN
Khoảng cách quyền lực cao sẽ tạo nhiều rào cản cho sự thăng tiến của nhân
K
viên,của cấp dưới do mang nặng về hình thức, bằng cấp, tuổi tác đặc biệt là phong
cách độc đoán độc quyền, gia trưởng của cấp lãnh đạo.
C
Hai là: Trọng tập thể – Trọng cá nhân (Collectivism - Individualism)
Ọ
Theo Geert Hofstede: Định hướng cộng đồng, chủ nghĩa trọng tập thể gắn liền
IH
với những xã hội mà trong đó con người từ lúc sinh ra cá nhân hòa nhập một cách đầy
đủ vào nhóm nội bộ của mình, cộng đồng ấy sẽ bảo vệ con người để có sự trung thành
Ạ
vô điều kiện của cá nhân. Định hướng cá nhân gắn liền với những xã hội mà trong đó
Đ
sự ràng buộc giữa các cá nhân khá lỏng lẻo, mọi người được mong đợi tự chăm sóc lấy
G
mình và gia đình trực tiếp của mình.
N
Tính trọng cá nhân được phát triển mạnh ở Tây phương và được sử dụng thường
Ờ
xuyên qua chữ tôi được viết hoa “I” trong tiếng anh. Họ tự chịu trách nhiệm cá nhân
Ư
và làm chủ bản thân. Muốn đạt đuợc thành tích họ phải cố gắng phấn đấu bằng chính
đôi tay và sức lực của mình. Việt Nam chúng ta xuất phát từ điều kiện tự nhiên - thiên
TR
nhiên khắc nghiệt, thiên tai, hạn hán, lũ lụt đồng thời phải chống lại giặc ngoại xâm
sừng sỏ qua bao nhiêu thế kỷ đã qua, đoàn kết nương tựa vào nhau cùng vượt qua,
chống chọi với sự khắc nghiệt tàn phá của thiên nhiên, Nên đã hình thành tính cộng
đồng và tinh thần đoàn kết rất cao trong tính cách người Việt. Biểu hiện lớn nhất của
tính cộng đồng ảnh hưởng từ biểu tượng “Sân đình, cây đa, bến nước” Trần Ngọc
Thêm (2004), Tìm về bản sắc văn hóa Việt Nam, NXB Tổng Hợp Tp.HCM. Do đó
SVTH: Nguyễn Thị Giang – K45B QTKD Tổng Hợp
15
