Luận văn thạc sĩ Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến mức độ cam kết của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại TP Hồ Chí Minh

B GIÁO DCăVÀăÀOăTO
TRNGăI HC KINH T TP. H CHÍ MINH




NGUYN TH T NGC

NHăHNG CAăVNăHịAăDOANHăNGHIP
N MCă CAM KT CA NHÂN VIÊN
TRONG CÁC DOANH NGHIP NH VÀ VA
TI TPHCM




Chuyên ngành: QUN TR KINH DOANH
Mã s: 60.34.05



LUNăVNăTHC S KINH T

Ngiăhng dn khoa hc:
TS. NGUYN NGCăDNG


TPHCM,ăthángă2ănmă2012

LI CMăN

Tôi có th hoàn thành lun vn này không ch là công sc ca riêng tôi mà còn là
s đóng góp ca các thy cô, bn bè, và đng nghip ca tôi.

Li đu tiên, tôi xin chân thành cm n s hng dn tn tình ca TS Nguyn
Ngc Dng trong sut quá trình thc hin lun vn này.

Xin chân thành cm n nhng ngi bn, nhng đng nghip đã nhit tình h tr
và giúp đ tôi trong quá trình tôi hoàn thành lun vn.

Cui cùng, xin chân thành cm n tt c các thy cô ca khoa Qun Tr Kinh
Doanh trng i hc Kinh t TP.HCM đã truyn đt nhng kin thc nn tng cng
nh nhng kinh nghim thc t, các phng pháp nghiên cu khoa hc đã giúp tôi
hoàn thành tt lun vn này.

Tôi tin rng đây s là kinh nghim quí báu giúp tôi thành công trong công vic
cng nh công tác nghiên cu trong tng lai.

LIăCAMăOAN

Tôi xin cam đoan ni dung ca đ tài “nh hng ca vn hóa doanh nghip đn
mc đ cam kt ca nhân viên trong các doanh nghip nh và va ti TPHCM” là kt
qu ca quá trình t nghiên cu ca riêng bn thân tôi, hoàn toàn không có s sao
chép bt k công trình nào đã có t trc. Các s liu trong đ tài này đc thu thp
và x lý mt các trung thc di s dn dt ca giáo viên hng dn là TS Nguyn
NgcăDng.

Tôi xin chu trách nhim vi cam kt trên.

TPHCM, ngày 30 tháng 6 nm 2012
Hc viên: Nguyn Th T Ngc

MC LC
Trang
Trang ph bìa
Li cm n
Li cam đoan
Mc lc
Danh mc các bng biu và hình v
Danh mc các kí hiu và ch vit tt
LI M U 1
1. Gii thiu lý do chn đ tài 1
2. Câu hi nghiên cu và mc tiêu nghiên cu 3
3. i tng và phm vi nghiên cu 3
4. Phng pháp nghiên cu 4
4.1 Ngun d liu 4
4.2 Phng pháp nghiên cu 4
5. ụ ngha thc tin ca nghiên cu 5
6. Cu trúc nghiên cu 5
CHNGă1:ăCăS LÝ LUN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU
1.1 Các hc thuyt v nhu cu 6
1.2 Các đnh ngha v VHDN 7
1.3 Mc đ cam kt ca nhân viên 10
1.4 Mi quan h gia VHDN và mc đ cam kt ca nhân viên 12
1.4 Gii thiu v DNNVV 14
1.4.1 c đim ca DNNVV 15
1.4.2 óng góp ca DNNVV 16
1.4.3 Hn ch ca DNNVV 16
1.5 Các công trình nghiên cu liên quan 17

1.6 Các khái nim trong nghiên cu, mô hình và các gi thuyt nghiên 22

1.6.1 Các khái nim nghiên cu 22
1.6.2 Mô hình nghiên cu 24
1.6.3 Các gi thuyt nghiên cu 25
Tóm tt chng 1 25
CHNGă2:ăPHNGăPHỄPăNGHIÊNăCU
2.1 Thit k nghiên cu 26
2.1.1 Phng pháp nghiên cu 26
2.1.1.1 Nghiên cu s b 26
2.1.1.2 Nghiên cu chính thc 27
2.1.1.3 Xác đnh mu nghiên cu 27
2.1.1.4 Quy trình nghiên cu 27
2.1.2 Phng pháp phân tích d liu 29
2.1.2.1 Bng tn s 29
2.1.2.2 Tính toán Cronbach Alpha 29
2.1.2.3 Phân tích nhân t khám phá EFA 29
2.1.2.4 Phân tích hi quy 30
2.2 Thang đo 31
Tóm tt chng 2 34
CHNGă3:ăKT QU NGHIÊN CU
3.1 Tng hp kt qu kho sát 35
3.1.1 Kt qu kho sát v gii tính 35
3.1.2 Kt qu kho sát v đ tui 35
3.1.3 Kt qu kho sát v trình đ 36
3.1.4 Kt qu kho sát v v trí công tác 37
3.1.5 Kt qu kho sát v loi hình DN 37
3.1.6 Kt qu kho sát v thi gian công tác 38
3.1.7 Kt qu kho sát v thu nhp 39
3.2 Thng kê mô t 40

3.2.1 Các nhân t ca VHDN 40
3.2.2 S cam kt ca nhân viên 41
3.3 Phân tích các công c đo lng 42
3.3.1 H s tin cy Cronbach alpha 42
3.3.1.1 Thang đo các khía cnh VH công ty 42
3.3.1.2 Thang đo s cam kt ca nhân viên đi vi t chc 44
3.3.2 Phân tích nhân t 44
3.3.2.1 Thang đo các khía cnh VH công ty 45
3.3.2.2 Thang đo s cam kt ca nhân viên đi vi t chc 47
3.4 Kim đnh mô hình 50
3.4.1 Phân tích h s tng quan Pearson: mi quan h gia các bin 50
3.4.2 Kim tra các gi đnh hi qui 51
3.4.2.1 Gi đnh liên h tuyn tính 51
3.4.2.2 Gi đnh phng sai ca sai s không đi 53
3.4.2.3 Gi đnh phn d có phân phi chun 54
3.4.2.4 Gi đnh không có tng quan gia các phn d 56
3.4.3 Hi qui riêng phn 57
3.4.4 Hi qui hoàn chnh 60
3.4.4.1  phù hp ca mô hình 60
3.4.4.2 H s hi qui riêng phn 61
3.4.4.3 Hin tng đa cng tuyn 61
3.4.4.4 ụ ngha ca h s hi qui riêng phn 62
3.5 Kt qu kim đnh gi thuyt 64
Tóm tt chng 3 67
CHNGă4:ăGIIăPHỄPă NÂNG CAO MCă CAM KT CA NHÂN
VIÊN TRONG CÁC DNNVV TI TPHCM
4.1 Tho lun kt qu 68
4.2 Kin ngh mt s gii pháp đ áp dng kt qu nghiên cu 69

Tóm tt chng 4 79
KT LUN 80
Hn ch ca nghiên cu 81
Hng nghiên cu tip theo 82
TÀI LIU THAM KHO 83
PH LC 87


















DANH SÁCH CÁC BNG,BIU - HÌNH V VÀ BIUă
Trang
Bng 1.1: Tng kt các c s l ý thuyt v VHDN 9
Bng 1.2: Tng kt các c s l ý thuyt v cam kt ca nhân viên 11
Bng 1.3: đnh ngha DNNVV 14
Bng 1.4: Tng kt các công trình nghiên cu liên quan 20

Bng 1.5: các khía cnh ca VHDN trong bc thang nhu cu ca Maslow 24
Bng 2.1: Thang đo Giao tip trong t chc 32
Bng 2.2: Thang đo ào to và phát trin 32
Bng 2.3: Thang đo Phn thng và s công nhn 32
Bng 2.4: Thang đo Làm vic nhóm 33
Bng 2.5: Thang đo S cam kt ca nhân viên đi vi DN 33
Bng 3.1: Kt qu kho sát s lng nhân viên theo gii tính 35
Bng 3.2: Kt qu kho sát s lng nhân viên theo đ tui 35
Bng 3.3: Kt qu kho sát s lng nhân viên theo trình đ 36
Bng 3.4: Kt qu kho sát s lng nhân viên theo v trí công tác 37
Bng 3.5: Kt qu kho sát s lng nhân viên theo loi hình DN. 38
Bng 3.6: Kt qu kho sát s lng nhân viên theo thi gian công tác 38
Bng 3.7: Kt qu kho sát s lng nhân viên theo thu nhp 39
Bng 3.8: Thng kê mô t các nhân t VNDN nh hng đn mc đ cam kt ca
nhân viên trong DN 40
Bng 3.9: Thng kê mô t các bin thuc thành phn mc đ cam kt ca nhân viên
trong DN 41
Bng 3.10: H s Cronbach Alpha ca thang đo các khía cnh VNDN 43
Bng 3.11: H s Cronbach Alpha ca thang đo cam kt ca nhân viên trong t chc
44
Bng 3.12: Kim đnh KMO và Bartlett’s Test đo các khía cnh VHDN 45
Bng 3.13: Kt qu phân tích nhân t - thang đo các khía cnh VHDN 46

Bng 3.14: Kim đnh KMO và Bartlett’s Test ậ Thang đo mc đ cam kt ca nhân
viên trong DN 47
Bng .3.15: Kt qu phân tích nhân t - Thang đo mc đ cam kt ca nhân viên
trong DN 47
Bng 3.16: Ma trn tng quan gia các bin 50
Bng 3.17: Kt qu kim tra gi đnh không có tng quan gia các phn d
56

Bng 3.18 : Kt qu hi qui riêng phn 58
Bng 3.19: thng kê mô t các nhân t ca mô hình 60
Bng 3.20 : Bng đánh giá đ phù hp ca mô hình 61
Bng 3.21 : Bng kim đnh đ phù hp ca mô hình 61
Bng 3.22 : Kt qu hi quy s dng phng pháp Enter 62
Bng 3.23: Bng tng hp kt qu hi quy 66


Hình 1.1: Mô hình nghiên cu đ ngh 24
Hình 2.1: Quy trình nghiên cu 28
Hình3.1: Kt qu tng quan tuyn tính ca các thành phn trong mô hình nghiên cu.
65


Biu đ 3.1: Kt qu kim tra gi đnh liên h tuyn tính 52
Biu đ 3.2: Kt qu kim tra gi đnh phg sai ca sai s không đi 53
Biu đ 3.3: Kt qu kim tra gi đnh phn d có phân phi chun 55


DANH MC CÁC KÍ HIU VÀ CH VIT TT

DN: Doanh nghip
DNNVV: Doanh nghip nh và va
TPHCM: Thành ph H Chí Minh
VH: vn hoá
VHDN: Vn hóa Doanh nghip
VN: Vit Nam.


1

LI M U
1. Gii thiu lý do chnăđ tài:
Ngày nay, ngun nhân lc không còn đc xem nh là yu t chi phí đu vào,
không th xem mi quan h vi ngi lao đng ch là mi quan h thuê mn, vì
con ngi là ngun lc quan trng nht và đó mi tht s là mc tiêu cui cùng
ca DN. Nhiu nhà giám đc điu hành (CEOs) đã bt đu nhn ra rng vic tìm
kim đc nhng cng s tt chính là nhân t then cht cho s sng còn ca DN
(Yasuo, 1980). Yasuo cng cho rng: đ s dng tt đc ngun nhân lc rt khó,
nhng đây là vn đ bc thit mà DN phi vt qua. Chính vì vy mà ngun nhân
lc đc xem là tài sn quý giá ca DN vì s cam kt đi vi t chc và kt qu
làm vic ca h là nhân t then cht đi vi s thành công ca DN trong thi kì
cnh tranh gay gt nh hin nay.
Mt trong nhng ch đ ni bt thng đc đem ra tho lun và tranh cãi
nhiu trong lnh vc qun lý và kinh doanh đó chính là nh hng ca VH đi vi
hiu qu ca DN (Chow et al., 2001). VHDN là mt phng châm trong lnh vc
qun lý nhm nâng cao hiu qu và hiu sut làm vic ca mt t chc (Kotter and
Heskett, 1992; Ooi and Arumugam, 2006). Vic hiu đc VH ca mt t chc là
ht sc cn thit bi vì nó nh hng đn suy ngh, cm xúc, s nh hng, tng
tác ln nhau và hiu qu làm vic trong DN (Saeed and Hassan, 2000).
VHDN hin nhiên tr thành mt nhân t vô cùng quan trng khi hu ht các DN
nhn ra rng vi mt nn VH tt s góp phn mang li nhng thành tu trong mi
lnh vc kinh t, tài chính, công nghip phát trin (Maloney and Federle, 1990;
Flamholtz and Randle, 1998). Chng hn nh, Công ty Starbucks Coffee bt đu t
hai ca hàng bán l  M, sau đó đã m rng phát trin trên 2500 ca hàng trên
toàn th gii trong sut thp k qua. ây là con s đáng k nói lên s phát trin
vt bc ca t chc này là do vic vn dng thành công mt nn VHDN mi
(Flamholtz and randle, 1998). DN này đã xem VH là nhân t ct lõi cho s thành

2
công và đã xây dng quan đim: cách chúng ta đi x vi nhân viên nh th nào s
nh hng đn cách h đi x li vi khách hàng nh th y đ mang li s thành
công không nhng cho cá nhân h mà còn cho c t chc (Flamholtz and Randle,
1998). Vi quan đim này đã mang li cho t chc hàng lot các cách thc qun lý
ngun nhân lc phù hp vi cm xúc ca nhân viên và cho h cm thy mình có
ích cho t chc.
Có th nói nn VHDN đã mang li li th cnh tranh vô cùng quan trng. Thiu
vn DN có th đi vay, thiu nhân lc có th b sung thông qua con đng tuyn
dng, thiu th trng có th tng bc m rng thêm, các đi th cnh tranh có th
bt chc và đi mua tt c mi th hin hu nhng li không th bt chc hay đi
mua đc s n lc, cng hin, lòng tn ty và trung thành ca tng nhân viên
trong DN. Khi đó, VHDN làm nên s khác bit và là mt li th cnh tranh.
Xây dng VHDN va là mc tiêu, va là thách thc ln đi vi hu ht các DN
Vit Nam trong xu hng phát trin hin nay. VHDN giúp các DN Vit Nam, đc
bit là các DNNVV nâng cao hiu qu và sc cnh tranh theo yêu cu phát trin
kinh t đt nc và hi nhp kinh t quc t.
Chúng ta cng đu ý thc đc rng vi quy mô vn còn nhiu hn ch, ngun
lc con ngi chính là tài sn quan trng nht di vi các DNNVV. Tm quan
trng ca yu t con ngi trong khu vc DN này là mt thc t hin nhiên, không
ai có th ph nhn.
Nói tóm li, không ch là con ngi, VH to ra c mt đi ng. i ng chính là
tài tài sn quý nht ca DN. Nó to ra nng lc cnh tranh cho DN, đc bit giúp
cho các DNNVV có th tn ti và phát trin đc.
ã có không ít nghiên cu v nh hng ca VHDN đn cam kt ca nhân viên
trên khp các nc nhng cha thy ph bin  VN, đc bit là trong khu vc
DNNVV. Vì vy đ tài: “ NHăHNG CAăVNăHịAăDOANHă NGHIP
N MCă  CAM KT CA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH

3
NGHIP NH VÀ VA TI TPHCM” đc chn đ nghiên cu vi hi vng
rng kt qu nghiên cu s giúp cho các lãnh đo DNNVV có đc công c đo
lng và có th đnh hng xây dng VH cha đng nhiu giá tr tích cc đ nâng
cao mc đ cam kt ca nhân viên đi vi t chc
2. Câu hi nghiên cu và mc tiêu nghiên cu:
Các câu hi sau s đnh hng cho vic thc hin đ tài:
 Các nhân t nh hng đn s gn kt ca nhân viên đi vi DN ca h là gì?
 Có mi quan h gì gia VHDN vi mc đ cam kt ca nhân viên trong các
DNNVV ti TPHCM?
 tr li đc câu hi nghiên cu trên, đ tài đc thc hin nhm gii quyt
đc các vn đ sau:
 Xác đnh các thành phn ca VHDN có nh hng đn mc đ cam kt ca
nhân viên trong các DNNVV ti TPHCM.
 o lng cng đ nh hng ca tng thành phn ca VHDN đn mc đ
cam kt ca nhân viên trong t chc
  ngh mt s gii pháp đ có thê nâng cao mc đ cam kt ca nhân viên
trong các DNNVV trong điu kin ngun lc có gii hn
3. iătng và phm vi nghiên cu:
VHDN là ch đ nghiên cu rt rng, trong đó có mt s nghiên cu tìm ra
nhiu khía cnh khác nhau ca VHDN có liên quan đn hiu sut làm vic ca
nhân viên (Meyer and Allen, 1991; Ricardo and Jolly, 1997; Lau and Idris, 2001).
Nhng khía cnh này bao gm: giao tip trong t chc, đào to và phát trin, phn
thng và s công nhn, hiu qu trong vic ra quyt đnh, chp nhn ri ro do bi
sáng to và ci tin, đnh hng v k hoch tng lai, làm vic nhóm, s công
bng và nht quán trong chính sách qun tr (Ricardo and Jolly, 1997; Lau and Idris,
2001). Trong các khía cnh này, bn thành phn ca VHDN đc xem là có nh
hng mnh nht đn thái đ và hành vi ca nhân viên (Ricardo and Jolly, 1997;

4
Lau and Idris, 2001) gm: giao tip trong t chc, đào to và phát trin, phn
thng và s công nhn, làm vic nhóm.
Trong lun vn này, tác gi cng chn bn khía cnh trên ca VHDN nh hng
đn cam kt ca nhân viên làm đi tng nghiên cu.
Do gii hn v thi gian và kinh phí thc hin, đ tài s ch kho sát đi tng
là nhân viên, qun lý hin đang làm vic toàn thi gian ti mt s DNNVV 
TPHCM, trung tâm Kinh t - VH- Xã hi ln nht  Vit Nam, trong ngành
thng mi và dch v.
4. Phngăphápănghiênăcu:
4.1 Ngun d liu:
 tài s dng ngun d liu s cp có đc bng phng pháp điu tra phng
vn trc tip hoc gián tip vi bng câu hi thit k sn.
4.2 Phngăphápănghiênăcu:
Nghiên cu qua 2 giai đon:
- Nghiên cu s b đnh tính: t chc 2 tho lun nhóm gm bn bè, đng
nghip, ngi thân đang làm vic trong các DNNVV  TPHCM trong ngành
thng mi và dch v. Mi nhóm 8 ngi, 1 nhóm có đ tui 22-35, 1 nhóm có
đ tui 36-50 đ điu chnh thang đo, xây dng và hoàn thin bng câu hi
(Nguyn ình Th & Nguyn Th Mai Trang (2007)).
- Nghiên cu chính thc đnh lng (chn 5 mu/bin quan sát, chn mu theo
phng pháp thun tin, đ tui t 20 đn 50, 4 thuc tính kim soát: đ tui, gii
tính, trình đ hc vn và thâm niên) đ thu thp, phân tích d liu, kim đnh mô
hình. Thang đo Likert 5 mc đ đc s dng đ đo lng các bin s. Bng câu
hi đc gi đn đi tng kho sát thông qua email hoc gi trc tip.
S dng phng pháp đ tin cy Cronbach alpha, phân tích nhân t khám phá
EFA thông qua phn mm SPSS 16.0 đ kim đnh thang đo và phng pháp
phân tích hi qui bi đ kim đnh mô hình nghiên cu và gi thuyt nghiên cu.

5
5. ụănghaăthc tin ca nghiên cu:
Thông qua kt qu kho sát, nghiên cu s mang li kt qu thc tin cho các
DNNVV chính là tm quan trng ca tng thành phn trong VHDN đi vi cam
kt ca nhân viên
T đó, xây dng c s khoa hc và khách quan giúp cho các nhà lãnh đo trong
các DNNVV hiu rõ hn v nhân viên và tìm ra gii pháp nhm nâng cao mc đ
cam kt ca h đi vi đi vi t chc.
6. Cu trúc nghiên cu:
Lun vn đc t chc thành 4 chng, gm:
- Li m đu: gm nhng lý do hình thành đ tài; câu hi và mc tiêu nghiên
cu; đi tng và phm vi nghiên cu; phng pháp nghiên cu; ý ngha thc
tin ca đ tài.
- Chng 1: C s lý thuyt. Chng này bao gm mt s lý thuyt v cam kt
ca nhân viên đi vi t chc và các thành phn ca VHDN liên quan đn s
cam kt ny nh: giao tip trong t chc, đào to và phát trin, phn thng
và s công nhn, làm vic nhóm. Trong chng này tác gi cng đa ra mô
hình nghiên cu đ ngh và các gi thuyt nghiên cu.
- Chng 2: Phng pháp nghiên cu. Chng này bao gm nhng ni dung :
trình bày phng pháp nghiên cu chi tit, kt qu nghiên cu đnh tính, hiu
chnh thang đo, thông tin mu.
- Chng 3: Kt qu nghiên cu. Chng này bao gm nhng ni dung v phân
tích d liu và trình bày kt qu phân tích d liu.
- Chng 4: Gii pháp đ nâng cao mc đ cam kt ca nhân viên trong các
DNNVV ti TPHCM
- Kt lun: hn ch ca đ tài và đ xut hng nghiên cu tip theo.



6

CHNGă1:
CăS LÝ LUN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU
Phn m đu đã s lc gii thiu v mc tiêu và ý ngha ca nghiên cu, mi
tng quan gia VHDN và cam kt ca nhân viên đi vi t chc. Mc đích ca
chng này là trình bày các hc thuyt nn tng liên quan đn nhu cu con ngi,
lý thuyt v VHDN và cam kt ca nhân viên trong t chc, nhng nghiên cu liên
quan trc đây trên th gii và trong nc. Trên c s đó, xây dng mô hình
nghiên cu và phát trin các gi thuyt nghiên cu.
1.1 Các hc thuyt v nhu cu
Nhu cu là đòi hi, mong mun, nguyn vng ca con ngi v vt cht, tinh
thn đ tn ti và phát trin. Theo Maslow (1943) cho rng nhu cu con ngi đc
phân loi theo nm nhóm, sp xp theo th t tng dn, bao gm các nhu cu: vt
cht ậ sinh lý, an toàn, xã hi, đc tôn trng và t th hin:
 Nhu cu sinh lý, vt cht: liên quan đn nhng yu t cn thit đ tn ti
nh thc n, không khí, thc ung, qun áo, nhà  Trong t chc, nhu cu
này th hin thông qua tin lng, thu nhp.
 Nhu cu an toàn: bao gm các vn đ liên quan đn an ninh, an toàn.
Trong mt t chc nhu cu này th hin thông qua các yu t v điu kin
an toàn, v sinh lao đng, chính sách bo him
 Nhu cu xã hi: th hin  nhu cu cn có mi quan h tt đi vi nhng
ngi xung quanh, đc là thành viên, đc tin yêu trong mt nhóm
Trong t chc nhu cu này th hin  mi quan h vi đng nghip, doanh
nghip, và cp trên.
 Nhu cu đc tôn trng: th hin  nhu cu đc tôn trng trong cuc sng
và trong công vic, con ngi mun đc cm thy có ích và có nh hng
đn môi trng xung quanh. Trong t chc nhu cu này đc th hin thông


7
qua các hot đng khen thng, s công nhn v kt qu làm vic và đc

thng tin
 Nhu cu t th hin: bao gm nhu cu đc phát trin cá nhân, và t th
hin mình. Trong t chc, nhu cu này đc tho mãn thông qua vic to ra
các c hi cho nhân viên phát trin, sáng to, t tin đi phó vi thách thc
ca công vic.
Thuyt nhu cu sp xp nhu cu con ngi t thp đn cao. Nhng nhu cu
 cp cao hn s đc tho mãn khi nhu cu  cp thp hn đc đáp ng. Con
ngi cá nhân hay con ngi trong t chc ch yu hành đng theo nhu cu.
Chính s tho mãn nhu cu làm h hài lòng và khuyn khích h hành đng.
ng thi, vic tho mãn nhu cu, và tho mãn ti đa là mc đích hành đng
ca con ngi. Theo cách xem xét đó nhu cu tr thành đng lc quan trng và
vic tác đng vào nhu cu cá nhân s làm thay đi hành vi con ngi. Nói cách
khác, ngi lãnh đo hoc qun lý có th điu khin đc hành vi nhân viên
bng cách dùng các công c hoc bin pháp đ tác đng vào nhu cu hoc kì
vng ca h làm cho h hng hái, chm ch hn vi công vic đc giao, phn
chn hn khi thc hin nhim v và n lc, tn ty hn vi nhim v đm nhn.
1.2 Các đnhănghaăv VHDN
VHDN đc đnh ngha theo nhiu cách khác nhau bi nhiu tác gi và nhà
nghiên cu khác nhau. Sau đây, tác gi xin gii thiu mt vài đnh ngha tiêu biu.
Trên quan đim ca nhà lý thuyt qun tr danh ting Stephen P.Robbins,
VHDN đc đnh ngha là mt h thng qui lut chung đc các thành viên chp
nhn và hành x đ to nên s khác bit trong nhn bit gia t chc hay DN này
vi t chc hay DN khác. Nhiu nghiên cu đã đúc kt ra by đc tính ch đo ca
VHDN bao gm VH sáng to và chp nhn ri ro, VH mang tính tp trung vào chi
tit, VH tp trung vào kt qu cui cùng, VH ly con ngi làm gc, VH phát trin
tinh thn tp th, VH tr máu la và VH tp trung vào tính n đnh.


8
Nghiên cu ca Denison.D.R, Haaland .S and Goelzer.P nm 2004 tp trung

vào các DN có VHDN tt khng đnh nhng đc tính chính ca VH tt bao gm s
trao quyn, tp trung vào tp th, đi nhóm, có đnh hng chin lc kinh doanh
rõ ràng và có tm nhìn mc tiêu thông sut.
Theo quan đim ca hai hc gi là Rolff Bergman và Ian Stagg đng thi là
ging viên ca khoa qun tr kinh doanh trng đi hc Monash - Úc cho rng:
“Vn hoá doanh nghip là mt h thng các ý ngha biu đt chung bao trùm lên
toàn b doanh nghip, có tính cht quyt đnh ti mi hành vi và hot đng ca
toàn b các thành viên trong doanh nghip đó”.
Theo Edgar H.Schein, chuyên gia nghiên cu các t chc, "VHDN (hay vn hoá
công ty) là tng hp nhng quan nim chung mà thành viên trong DN hc đc
trong quá trình gii quyt các vn đ ni b và x lý các vn đ vi môi trng
xung quanh".
Có nhiu lp lun cho rng VH công ty có th đc xem nh là mt h thng
giá tr, các nim tin và khuôn mu hành vi ng x mà hình thành nên các hành vi
ct lõi ca t chc và giúp đnh hình hành vi ng x ca nhân viên (Lund, 2003;
Pool, 2000).
Theo Ricardo and Jolly (1997): khi nói đn VHDN, ngi ta thng nói v mt
tp hp các giá tr và nim tin đc hiu và chia s bi các thành viên trong t chc.
Các giá tr và nim tin này đc đc trng cho tng t chc và đ phân bit gia
các t chc này vi t chc khác. VH ca mt t chc giúp xác đnh và hình thành
nên thái đ, hành vi ca các thành viên trong t chc đó.







9
Bng 1.1: Tng kt các c s l ý thuyt v VHDN

S
th
t
Tác gi
Ni dung chính
1
Stephen
P.Robbins
(2001)
VHDN là mt h thng qui lut chung đc các thành
viên chp nhn và hành x đ to nên s khác bit trong
nhn bit gia t chc hay DN này vi t chc hay DN
khác.
2
Denison.D.R,
Haaland.S
and
Goelzer.P
(2004)
Khng đnh nhng đc tính chính ca VH tt bao gm
s trao quyn, tp trung vào tp th, đi nhóm, có đnh
hng chin lc kinh doanh rõ ràng và có tm nhìn
mc tiêu thông sut.
3
Rolff
Bergman và
Ian Stagg
(2008)
VHDN là mt h thng các ý ngha biu đt chung bao
trùm lên toàn b doanh nghip, có tính cht quyt đnh

ti mi hành vi và hot đng ca toàn b các thành viên
trong doanh nghip đó
4
Edgar
H.Schein
(1992)
VHDN là tng hp nhng quan nim chung mà thành
viên trong DN hc đc trong quá trình gii quyt các
vn đ ni b và x lý các vn đ vi môi trng xung
quanh"
5
Lund (2003);
Pool (2000)

VHDN là mt h thng giá tr, các nim tin và khuôn
mu hành vi ng x mà hình thành nên các hành vi ct
lõi ca t chc và giúp đnh hình hành vi ng x ca
nhân viên



10
6
Ricardo and
Jolly (1997)
Nói v mt tp hp các giá tr và nim tin đc hiu và
chia s bi các thành viên trong t chc. Các giá tr và
nim tin này đc đc trng cho tng t chc và đ
phân bit gia các t chc này vi t chc khác. VH
ca mt t chc giúp xác đnh và hình thành nên thái

đ, hành vi ca các thành viên trong t chc đó”.
Tóm li, VHDN là toàn b các giá tr VH đc gây dng nên trong sut quá
trình tn ti và phát trin ca mt DN, tr thành các giá tr, các quan nim và tp
quán, truyn thng n sâu vào hot đng ca DN y và chi phi tình cm, np suy
ngh và hành vi ca mi thành viên trong vic theo đui và thc hin các mc tiêu
chung ca DN. VHDN cng to nên nhng giá tr khác bit gia các DN
1.3 Mc đ cam kt ca nhân viên
Allen và Meyer (1990) đã khng đnh cam kt gn bó vi t chc là mt trng
thái tâm l ý mà biu th mi quan h ca nhân viên vi t chc liên h mt thit đn
quyt đnh đ duy trì là thành viên trong t chc.
Là mt li ha ca cá nhân vi t chc bao gm ý thc v cam kt vi công
vic, lòng trung thành và nim tin v các giá tr ca t chc (O’Reilly, 1986).
Và theo quan đim ca Mowday, Steers, & Porter (1979), cam kt gn bó vi t
chc đc đnh ngha là sc mnh ca s đng nht cá nhân vi t chc và s tham
gia tích cc trong t chc, nhng nhân viên này bày t  mc đ cao s cam kt
gn bó vi t chc, ít ln ri b công vic và ít khi ri khi t chc.
Ngoài ra, có nhiu nghiên cu v lnh vc này đã đc thc hin hàng nm 
quy mô quc gia nh nghiên cu v Commitment @Work ti M t nm 1997, ti
Canada t nm 1999, ti Anh t nm 2000 (Stum 2001) và ti Ỏc nm 2002
(Fotheringham 2002).
Theo nghiên cu thc hin điu chnh và kim đnh thang đo ý thc gn kt đi
vi t chc có b sung, chnh sa cho phù hp vi điu kin ca VN, PGS.TS Trn


11
Kim Dung đa ra kt lun: s cam kt đi vi t chc có 3 thành phn: ý thc n
lc c gng; lòng trung thành; và lòng t hào, yêu mn v t chc.
- Ý thc n lc, c gng: nhân viên trong t chc n lc ht mình nâng cao k nng
đ có th cng hin nhiu hn cho công vic; sn sàng hi sinh quyn li cá nhân khi
cn thit đ giúp đ nhóm, t chc làm vic thành công.

- Lòng trung thành: nhân viên có ý đnh  li dài lâu cùng t chc/ DN. H s  li
mc dù có ni khác đ ngh lng bng tng đi hp dn hn.
- Lòng t hào, yêu mn v t chc: nhân viên t hào là thành viên ca t chc, s
gii thiu v sn phm, dch v ca t chc, DN là th tt nht mà khách hàng có
th mua; là ni tt nht đ làm vic trong cng đng ni nhân viên sng.
Bng 1.2: Tng kt các c s l ý thuyt v cam kt ca nhân viên
S
th
t
Tác gi
Ni dung chính
1
Allen và
Meyer (1990)
Khng đnh cam kt gn bó vi t chc là mt trng thái tâm l ý
mà biu th mi quan h ca nhân viên vi t chc liên h mt
thit đn quyt đnh đ duy trì là thành viên trong t chc.

2
O’Reilly,
(1986)
Là mt li ha ca cá nhân vi t chc bao gm ý thc v cam
kt vi công vic, lòng trung thành và nim tin v các giá tr
ca t chc).
3
Mowday,
Steers, &
Porter (1979)
Cam kt gn bó vi t chc đc đnh ngha là sc mnh ca
s đng nht cá nhân vi t chc và s tham gia tích cc trong

t chc, nhng nhân viên này bày t  mc đ cao s cam kt
gn bó vi t chc, ít ln ri b công vic và ít khi ri khi t
chc.


12
4
PGS.TS Trn
Kim Dung
(2006)
S cam kt đi vi t chc có 3 thành phn:
- Ý thc n lc, c gng: nhân viên trong t chc n lc ht
mình nâng cao k nng đ có th cng hin nhiu hn cho công
vic; sn sàng hi sinh quyn li cá nhân khi cn thit đ giúp
đ nhóm, t chc làm vic thành công.
- Lòng trung thành: nhân viên có ý đnh  li dài lâu cùng t
chc/ DN. H s  li mc dù có ni khác đ ngh lng bng
tng đi hp dn hn.
- Lòng t hào, yêu mn v t chc: nhân viên t hào là thành
viên ca t chc, s gii thiu v sn phm, dch v ca t
chc, DN là th tt nht mà khách hàng có th mua; là ni tt
nht đ làm vic trong cng đng ni nhân viên sng.

Nói tóm li, cam kt ca nhân viên đi vi t chc là s t nguyn n lc ht
mình, thái đ trung thành và nim tin yêu và t hào ca nhân viên đi vi DN.
1.3 Mi quan h gia VHDN và mcăđ cam kt ca nhân viên
Tài sn quý nht ca mt DN không ch là con ngi mà là mt đi ng, con
ngi thì DN nào cng có còn đi ng thì không phi DN nào cng có. VHDN là
yu t cu thành nên đi ng ca mt DN. Nói cách khác, không có VH thì không
có đi ng, không có đi ng thì không có tài sn quý nht ca DN. VHDN to lc

hng tâm chung, giúp DN thu hút nhân tài và s cam kt t nguyn đi vi t
chc/ DN.
VHDN tích cc s làm gia tng s cam kt và hp tác ca đi ng nhân viên,
kt qu là s hiu qu ca DN đc nâng cao, s nht trí quan tâm cao đn các đnh
hng chin lc, nng sut lao đng tng, vic ra quyt đnh tt hn, s gn kt
cao  mi cp bc nhân viên (Thompson & Luthans, 1990) và to ra li th cnh
tranh ca t chc (Saeed và Hassan, 2000).


13
E.H. Schein- nhà xã hi hc ngi M đa ra đnh ngha: VHDN là tng th
nhng th pháp và quy tc gii quyt vn đ thích ng bên ngoài và thng nht bên
trong các nhân viên, nhng quy tc đã t ra hu hiu trong quá kh và vn đ cp
thit trong hin ti. Nhng quy tc và nhng th pháp này là yu t khi ngun
trong vic các nhân viên la chn phng thc hành đng, phân tích và ra quyt
đnh thích hp. iu đó có ngha là trong DN tt c các thành viên đu gn bó vi
nhau bi nhng tiêu chí chung trong hot đng kinh doanh. Chc nng ch yu ca
VHDN là to nên s thng nht ca mi thành viên trong DN. Ngoài ra, VHDN
còn đm bo s hài hoà gia li ích tp th vi li ích cá nhân và giúp cho mi cá
nhân thc hin vai trò ca mình theo đúng đnh hng chung ca DN. Nhìn chung,
VHDN đng viên ngh lc và ý chí ca các thành viên trong DN và hng tinh thn
đó vào vic phn đu cho mc đích ca DN.
Nói tóm li, VHDN và cam kt ca nhân viên có mi liên h mt thit vi nhau,
điu này đã đc chng minh bi nhiu nhà nghiên cu trc đây. Vi nghiên cu
ca Ooi and Arumugan (2006) đã phát hin ra có tn ti mi quan h gia VH t
chc và cam kt ca nhân viên khi kho sát ti các DN trong ngành công nghip
bán dn ti Malaysia.
H kt lun rng c hai yu t nn VH t chc và cam kt t
chc khi thc hin thành công s mang li các sáng kin thay đi trong mt t chc.
Theo nghiên cu ca Drenth, Thierry and Wolf (1988) khng đnh rng VH t chc

có tác đng tích cc đn mc đ cam kt cao ca nhân viên. Nghiên cu ca
Nystron (1993) cng phát hin ra mi tng quan cht ch gia VH và cam kt
trong t chc.
Ngoài ra, theo nghiên cu ca Ricardo and Jolly
(1997) phát hin ra 8 yu t
ca VHDN nh hng đn cam kt ca nhân viên gm: giao tip trong t chc, đào
to và phát trin, phn thng và s công nhn, hiu qu trong vic ra quyt đnh,
chp nhn ri ro do bi sáng to và ci tin, đnh hng v k hoch tng lai, làm
vic nhóm, s công bng và nht quán trong chính sách qun tr


14
1.4 Gii thiu v DNNVV:
Theo Ngh đnh s 56/2009/N-CP ngày 30/6/2009 ca Chính ph, đnh ngha
DNNVV là c s kinh doanh đã đng kí kinh doanh theo qui đnh ca pháp lut,
đc chia thành ba cp: siêu nh, nh, va theo quy mô tng ngun vn (tng
ngun vn tng đng tng tài sn đc xác đnh trong bng cân đi k toán ca
doanh nghip) hoc s lao đng bình quân nm (tng ngun vn là tiêu chí u tiên),
c th nh sau:
Bng 1.3: đnh ngha DNNVV
Quy mô


Khu vc
Doanh
nghip
siêu nh
Doanh nghip nh
Doanh nghip va
S lao

đng
Tng
ngun
vn
S lao đng
Tng ngun
vn
S lao đng
I. Nông, lâm
nghip và
thy sn
10 ngi
tr xung
20 t
đng tr
xung
t trên 10
ngi đn
200 ngi
t trên 20 t
đng đn
100 t đng
t trên 200
ngi đn
300 ngi
II. Công
nghip và xây
dng
10 ngi
tr xung

20 t
đng tr
xung
t trên 10
ngi đn
200 ngi
t trên 20 t
đng đn
100 t đng
t trên 200
ngi đn
300 ngi
III.ă Thngă
mi và dch
v
10 ngi
tr xung
10 t
đng tr
xung
t trên 10
ngiă đn
50ăngi
t trên 10
t đngăđn
50 t đng
t trên 50
ngiă đn
100ăngi
(Ngun: Chinhphu.vn)

TácăgiăchnăphmăviăkhoăsátătrongăăDNNVVăăvìănhngăăđcăđimă&ăđóngă
gópă&ăhnăchăsau:ăă


15
1.4.1 căđimăcaăDNNVV:
 DNNVV có vn đu t ban đu ít nên chu k sn xut kinh doanh thng ngn,
có kh nng thu hi vn nhanh, to điu kin cho DN kinh doanh hiu qu.
 DNNVV tn ti và phát trin  hu ht các lnh vc, các thành phn kinh t:
thng mi, dch v, công nghip, xây dng, nông lâm ng nghip và hot
đng di mi hình thc nh: DN nhà nc, DN t nhân, công ty c phn,
công ty trách nhim hu hn, DN có vn đu t nc ngoài. và các c s kinh
t cá th
 DNNVV có tính nng đng cao trc nhng thay đi ca th trng. DNNVV
có kh nng chuyn hng kinh doanh và chuyn hng mt hàng nhanh. Mt
khác, do DNNVV tn ti  mi thành phn kinh t, sn phm ca các DNNVV
đa dng phong phú nhng s lng không ln nên ch cn không thích ng
đc vi nhu cu ca th trng, vi loi hình kinh t - xã hi này thì nó s d
dàng hn các doanh nghip có quy mô vn ln trong vic chuyn hng sang
loi hình khác cho phù hp vi th trng.
 Nng lc kinh doanh còn hn ch. Do quy mô vn nh nên các DNNVV không
có điu kin đu t quá nhiu vào nâng cp, đi mi máy móc, mua sm thit
b công ngh tiên tin, hin đi. Vic s dng các công ngh lc hu dn đn
cht lng sn phm không cao, tính cnh tranh trên th trng kém. DNNVV
cng gp nhiu khó khn trong vic tìm kim, thâm nhp th trng và phân
phi sn phm do thiu thông tin v th trng, công tác marketing còn kém
hiu qu. iu đó làm cho các mt hàng ca DNNVV khó tiêu th trên th
trng.
 Nng lc qun lý còn thp: đây là loi hình kinh t còn non tr nên trình đ, k

nng ca nhà lãnh đo doanh nghip cng nh ca ngi lao đng còn hn ch.
S lng DNNVV có ch doanh nghip, giám đc gii, trình đ chuyên môn
cao và nng lc qun lý tt cha nhiu. Mt b phn ln ch doanh nghip và