Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng quảng bình
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.05 MB, 111 trang )
TẾ
H
U
Ế
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
..... .....
IN
H
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN
VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY
DỰNG QUẢNG BÌNH
Giáo viên hướng dẫn:
ThS. HOÀNG LA PHƯƠNG HIỀN
TR
Ư
Ờ
Sinh viên thực hiện:
TRẦN THỊ QUYÊN
Lớp: K45B - QTKDTH
Niên khóa: 2011 - 2015
Huế, 05/2015
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
Lời Cảm Ơn
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
H
U
Ế
Với tình cảm chân thành, cho phép em được bày tỏ lòng biết
ơn sâu sắc đến tất cả các cơ quan và cá nhân đã tạo điều kiện, giúp
đỡ em trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Trước hết, em xin bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo
trường Đại Học Kinh Tế Huế đã nhiệt tình giảng dạy và giúp đỡ em
trong suốt bốn năm đại học và tạo mọi điều kiện thuận lợi để em
hoàn thành bài khóa luận này.
Em xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến ThS. Hoàng
La Phương Hiền, người đã nhiệt tình hướng dẫn em từ lúc định
hướng chọn đề tài, xây dựng đề cương cũng như trong quá trình
hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp.
Bên cạnh đó, em cũng xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh
đạo, các anh chị nhân viên của Công ty cổ phần tư vấn xây dựng
Quảng Bình đã giúp đỡ em trong suốt quá trình thực tập.
Cuối cùng, em xin gửi lời cám ơn đến gia đình và bạn bè đã
quan tâm, ủng hộ trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Do còn hạn chế về thời gian, kiến thức và kinh nghiệm, đề tài
không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự
chỉ bảo, ý kiến đóng góp chân thành của quý Thầy, Cô và các bạn.
Một lần nữa, em xin chân thành cám ơn!
Huế, tháng 5 năm 2015
Sinh viên
Trần Thị Quyên
SVTH: Trần Thị Quyên
i
i
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
MỤC LỤC
Trang
Lời cảm ơn........................................................................................................................i
Mục lục ............................................................................................................................ii
Ế
Danh mục chữ viết tắt.....................................................................................................iv
U
Danh mục bảng biểu ........................................................................................................v
H
Danh mục hình................................................................................................................vi
TẾ
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.....................................................................................................1
H
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
IN
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3
K
5. Kết cấu luận văn......................................................................................................6
C
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...............................................7
Ọ
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.......................................7
IH
1.1 Cơ sở lý luận .........................................................................................................7
1.1.1 Khái niệm và vai trò của văn hóa doanh nghiệp............................................7
Ạ
1.1.2 Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp ...........................................................11
Đ
1.1.3 Quan niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức ....................................14
1.2 Cơ sở thực tiễn ....................................................................................................15
G
1.2.1 Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam............................................15
N
1.2.2 Một số nhận định, nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến
Ờ
sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức .......................................................17
Ư
1.3 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu .............................................17
TR
CHƯƠNG 2: ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM
KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TƯ VẤN XÂY DỰNG QUẢNG BÌNH......................................................................21
2.1 Tổng quan về công ty cổ phần tư vấn xây dựng Quảng Bình.............................21
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần tư vấn xây dựng
Quảng Bình ...........................................................................................................23
SVTH: Trần Thị Quyên
ii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
2.1.2 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý...............................................................24
2.1.3 Tình hình lao động .......................................................................................26
2.1.4 Đặc điểm về tài chính qua các năm của công ty cổ phần tư vấn xây dựng
Quảng Bình (2012 – 2014) ...................................................................................29
Ế
2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần tư vấn xây dựng Quảng
U
Bình (2012 – 2014) ...............................................................................................31
H
2.2 Kết quả nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó
của nhân viên với tổ chức tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng Quảng Bình...............33
TẾ
2.2.1 Mô tả mẫu nghiên cứu .................................................................................33
2.2.2 Phân tích và đánh giá công cụ đo lường ......................................................35
H
2.2.3 Mối liên hệ giữa các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của
IN
nhân viên với tổ chức............................................................................................48
K
2.2.4 Kết quả đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên đến từng nhóm nhân tố....53
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP........................................................57
C
3.1 Định hướng..........................................................................................................57
Ọ
3.2 Giải pháp .............................................................................................................59
IH
3.2.1 Giải pháp tăng cường “Giao tiếp trong tổ chức” .........................................59
3.2.2 Giải pháp cải thiện yếu tố “Định hướng về kế hoạch trong tương lai” .......59
Ạ
3.2.3 Giải pháp cải thiện yếu tố “Phần thưởng và sự công nhận” ........................60
Đ
3.2.4 Giải pháp cải thiện yếu tố “Chấp nhận rủi ro do sáng tạo cải tiến”.............61
G
3.2.5 Giải pháp nâng cao “Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách
N
quản trị” ................................................................................................................61
Ờ
3.2.6 Giải pháp tăng cường “Đào tạo trong tổ chức” ...........................................61
Ư
3.2.7 Giải pháp nâng cao tinh thần “Làm việc nhóm”..........................................62
3.2.8 Giải pháp cải thiện yếu tố “Phát triển trong tổ chức”.................................62
TR
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................63
1 Kết luận ..................................................................................................................63
2 Kiến nghị ................................................................................................................64
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................65
PHỤ LỤC
SVTH: Trần Thị Quyên
iii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
:
Cam kết gắn bó
CNRR (cnrr)
:
Chấp nhận rủi ro
CNV
:
Công nhân viên
ĐH (đh)
:
Định hướng
đt
:
Đào tạo
ĐTVPT
:
Đào tạo và phát triển
GTTTC (gtttc)
:
Giao tiếp trong tổ chức
HĐQT
:
Hội đồng quản trị
HQ
:
Hiệu quả
LVN (lvn)
:
Làm việc nhóm
:
Phát triển.
PTVSCN (ptvscn)
:
Phần thưởng và sự công nhận
SCBVNQ (scbvnq)
:
Sự công bằng và nhất quán
SXKD
:
Sản xuất kinh doanh
UBND
:
Ủy ban nhân dân
U
H
TẾ
H
IN
K
C
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
pt
Ế
CKGB
SVTH: Trần Thị Quyên
iv
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tình hình lao động tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng Quảng Bình
qua 3 năm 2012 – 2014 ..................................................................... 27
Ế
Bảng 2.2: Bảng cân đối kế toán .......................................................................... 30
U
Bảng 2.3: Bảng kết quả hoạt động kinh doanh ................................................... 32
H
Bảng 2.4: Các thông tin về đối tượng điều tra .................................................... 34
TẾ
Bảng 2.5: Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo các khía cạnh văn hóa doanh
nghiệp (N = 80).................................................................................. 35
H
Bảng 2.6: Độ tin cậy cronbach’s alpha sau khi đã loại biến ............................... 39
IN
Bảng 2.7: Hệ số cronbach’s alpha của thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức 40
Bảng 2.8: Độ tin cậy cronbach’s alpha sau khi đã loại biến ............................... 40
K
Bảng 2.9: Kiểm định KMO and Bartlett’s lần 2 ................................................. 41
Ọ
C
Bảng 2.10: Kết quả phân tích nhân tố - thang đo các khía cạnh văn hóa doanh
nghiệp ................................................................................................ 42
IH
Bảng 2.11: Kết quả kiểm tra độ tin cậy cronbach’s alpha của thang đo các khía
cạnh văn hóa doanh nghiệp sau khi phân tích nhân tố ...................... 44
Đ
Ạ
Bảng 2.12: Kiểm định KMO and Bartlett’s – thang đo sự cam kết gắn bó với tổ
chức ........................................................................................................... 46
Bảng 2.13: Kết quả xoay nhân tố lần 1 – thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức 46
N
G
Bảng 2.14: Kết quả kiểm tra độ tin cậy cronbach’s alpha của khía cạnh sự cam
kết gắn bó với tổ chức sau khi phân tích nhân tố .............................. 47
Ờ
Bảng 2.15: Kiểm định về sự phù hợp của mô hình hồi quy ............................... 49
Ư
Bảng 2.16: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter................................... 50
TR
Bảng 2.17 : Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter.................................. 52
Bảng 2.18: Kết quả kiểm định giả thuyết............................................................ 53
Bảng 2.19: Đánh giá nhân tố Phần thưởng và sự công nhận .............................. 54
Bảng 2.20: Đánh giá nhân tố Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách
quản trị ............................................................................................... 54
Bảng 2.21: Đánh giá nhân tố Sự cam kết gắn bó với tổ chức............................. 55
SVTH: Trần Thị Quyên
v
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................... 19
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức ........................................................................... 24
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
H
U
Ế
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh .......................................................... 48
SVTH: Trần Thị Quyên
vi
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Có rất nhiều tiêu chí để đánh giá một doanh nghiệp, chẳng hạn như quy mô,
Ế
doanh thu, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh,…Trong những năm gần đây, thêm
U
một tiêu chí được sử dụng khá phổ biến, trở thành một khái niệm đáng chú trọng khi
H
bàn về doanh nghiệp đó chính là văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là một
TẾ
yêu cầu tất yếu của sự phát triển thương hiệu vì nó góp phần quảng bá hình ảnh,
thương hiệu của doanh nghiệp. Chúng ta không thể nghe, nhìn, sờ, nắn thấy mà phải
H
bằng sự cảm nhận, …nói cách khác đó là một tài sản vô hình của doanh nghiệp. Yếu tố
IN
văn hóa luôn hình thành song song với quá trình phát triển của doanh nghiệp, là văn
hóa riêng của một tổ chức, vì vậy nó không đơn thuần là văn hóa giao tiếp hay văn hóa
K
trong kinh doanh, cũng không phải chỉ là những khẩu hiệu của ban lãnh đạo được treo
C
trước cổng hay trong phòng họp. Nó bao gồm những yếu tố trên, là giá trị, niềm tin,
Ọ
chuẩn mực được thể hiện trong thực tế và trong các hành vi mỗi thành viên doanh
IH
nghiệp. Có rất nhiều quan điểm khác nhau về văn hóa doanh nghiệp, chẳng hạn như
“Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác
Ạ
trong lĩnh vực” (Gold, K.A.) , “Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử
Đ
phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường
G
trong thời gian dài” (Kotter, J.P. & Heskett, J.L.) hay “Văn hóa doanh nghiệp là những
N
niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp”
Ờ
(William, A., Dobson, P. & Walters, M.). Theo như những quan điểm trên thì văn hóa
Ư
doanh nghiệp tạo nên bản sắc riêng của mỗi doanh nghiệp, không thể bắt chước.
Con người là tài sản quý báu của doanh nghiệp, vậy làm thế nào để doanh nghiệp
TR
trở thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, là nơi làm cầu nối, nơi có
thể tạo ra động lực tác động thúc đẩy sự phát triển cá nhân của người lao động vào
việc đạt được các mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Trong thời buổi hiện nay khi mà
hiện tượng nhảy việc, bỏ việc đang ngày càng gia tăng, ngoài ảnh hưởng của mức
lương cơ bản thì văn hóa doanh nghiệp góp một phần không nhỏ trong việc ra quyết
định có nên tiếp tục hay từ bỏ công việc hiện tại. Doanh nghiệp cần phải tích cực hơn
SVTH: Trần Thị Quyên
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
nữa trong việc duy trì nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức của
nhân viên, đặc biệt là những nhân viên giỏi. Do đó, văn hóa doanh nghiệp là một trong
những vấn đề cấp thiết cần được quan tâm.
Quảng Bình là nơi có nhiều công ty cũng như chi nhánh làm việc, có nhiều sự lựa
Ế
chọn cho các lao động đặc biệt là lao động giỏi, tay nghề cao. Chính vì vậy, hiện tượng
U
nhảy việc, bỏ việc thực sự là một vấn đề đau đầu đối với các nhà quản trị, cần được kịp
H
thời giải quyết và có các biện pháp phòng tránh thích hợp. Công ty cổ phần tư vấn xây
TẾ
dựng Quảng Bình là một công ty đang trên đà phát triển, rất chú trọng đến việc xây
dựng văn hóa doanh nghiệp và đào tạo thêm đội ngũ nhân viên giỏi, trung thành với
H
công ty. Do vậy, tôi quyết định chọn đề tài “Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh
IN
nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại công ty cổ phần tư vấn xây
dựng Quảng Bình” nhằm cung cấp thêm thông tin về văn hóa doanh nghiệp ở công ty cổ
K
phần tư vấn xây dựng Quảng Bình và giúp hiểu rõ thêm về mức độ đồng ý của nhân
C
viên đối với các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên với
Ọ
công ty. Từ đó có những giải pháp, định hướng trong việc xây dựng một văn hóa doanh
IH
nghiệp chứa đựng nhiều giá trị văn hóa tích cực nhằm tạo ra được môi trường làm việc
giúp người lao động trong công ty cảm thấy an tâm gắn bó và cam kết phát triển lâu dài
Ạ
cùng tổ chức. Nâng cao hiệu quả lao động, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
Đ
đồng thời góp phần duy trì, thu hút đặc biệt là những nhân viên giỏi, tài năng.
2. Mục tiêu nghiên cứu
G
Mục tiêu chung:
N
Đề tài được thực hiện nhằm mục tiêu khảo sát thái độ cam kết gắn bó của các
Ờ
nhân viên trong tổ chức dưới tác động của văn hóa công ty. Để đạt mục tiêu cơ bản
Ư
trên, đề tài hướng vào vấn đề: Kiểm định mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa
TR
công ty và mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
Mục tiêu cụ thể:
-
Tìm hiểu, hệ thống hóa các lý thuyết về vấn đề nghiên cứu.
-
Xác định những yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp và những yếu
tố cấu thành nên sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại công ty
cổ phần tư vấn xây dựng Quảng Bình.
SVTH: Trần Thị Quyên
2
Khóa luận tốt nghiệp
-
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
Phân tích đánh giá mối liên hệ giữa các khía cạnh của văn hóa doanh
nghiệp và sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức.
-
Đề xuất giải pháp nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp và phát huy hơn
nữa sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Ế
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
U
Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh
H
nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại công ty cổ phần tư vấn xây
dựng Quảng Bình.
TẾ
Đối tượng điều tra: Nhân viên của công ty cổ phần tư vấn xây dựng Quảng Bình.
Phạm vi nghiên cứu:
H
Không gian: Tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng Quảng Bình.
IN
Thời gian:
Dữ liệu thứ cấp: Thu thập trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2014.
-
Dữ liệu sơ cấp: Thu thập từ phiếu điều tra, phỏng vấn nhân viên trong thời
4. Phương pháp nghiên cứu
IH
4.1. Thiết kế nghiên cứu
Ọ
gian thực tập.
C
K
-
Nghiên cứu được thực hiện với mục đích xây dựng được mô hình văn hóa doanh
Ạ
nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty.
Đ
- Phương pháp nghiên cứu định tính
G
Phỏng vấn chuyên gia: Sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia như : Ban
N
quản trị của ngân hàng, các giảng viên tại trường Đại Học Kinh Tế có hiểu biết sâu về
Ờ
vấn đề văn hóa công ty và nhân sự trong công ty cùng với sự hướng dẫn của giáo viên
hướng dẫn để hiểu biết và tiếp cận phù hợp với hướng nghiên cứu.
Ư
Thu thập dữ liệu bằng bảng hỏi định tính: Điều tra nhân viên bằng bảng hỏi
TR
định tính để hoàn thiện các tiêu chí văn hóa công ty ảnh hưởng đến mức độ cam kết
gắn bó của nhân viên.
- Phương pháp nghiên cứu định lượng
Tiến hành phỏng vấn trực tiếp nhân viên bằng cách thiết kế bảng hỏi và thu thập
thông tin bằng bảng hỏi cho những nhân viên của công ty cổ phần tư vấn xây dựng
Quảng Bình.
SVTH: Trần Thị Quyên
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
Phương pháp lập bảng hỏi:
Tiến hành lập bảng hỏi dựa trên mục tiêu và các câu hỏi nghiên cứu để xác định
các dữ liệu cần tìm.
Theo đó các câu hỏi được phác thảo tương ứng với từng nội dung cần nghiên cứu.
Ế
Tiến hành xây dựng cấu trúc bảng câu hỏi bao gồm: Phần mở đầu (giới thiệu mục đích
U
nội dung, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc điều tra), phần chính (các câu hỏi được
H
sắp xếp theo trình tự hợp lý, logic theo các mục tiêu nghiên cứu), phần kết thúc (thông
TẾ
tin chung về đối tượng được điều tra và lời cảm ơn).
Thang đo: Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1 đến 5 tương ứng 1- rất không
đồng ý, đến 5- rất đồng ý).
IN
H
4.2 Nguồn dữ liệu
- Dữ liệu thứ cấp
K
Nguồn nội bộ: Thu thập từ các phòng ban của công ty
C
Nguồn bên ngoài: Các tài liệu đã công bố như các nghiên cứu khoa học, các bài
Ọ
viết liên quan, tài liệu về phương pháp nghiên cứu, website công ty, internet…
4.3 Thiết kế mẫu
Ạ
Điều tra tổng thể
IH
- Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông tin thông qua phiếu điều tra, phỏng vấn nhân viên.
Đ
Tổng thể: Toàn bộ nhân viên công ty cổ phần tư vấn xây dựng Quảng Bình 80
G
người.
N
Quy mô mẫu: Với 30 biến quan sát được xây dựng để đánh giá thì để đảm bảo
Ờ
mức ý nghĩa có thể chấp nhận của biến ta nhân 5 (theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn
Ư
Mộng Ngọc) ta được quy mô mẫu là 150. Tuy nhiên, số lượng tại công ty cổ phần tư vấn
xây dựng Quảng Bình chỉ có 80 người nên tiến hành điều tra hết toàn bộ nhân viên.
TR
4.4 Phương pháp thu thập thông tin
Thu thập dữ liệu thông qua điều tra nhân viên bằng bảng hỏi đã được thiết kế sẵn.
4.5 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Sau khi thu thập xong các bảng hỏi, tiến hành hiệu chỉnh, mã hóa dữ liệu rồi
nhập vào máy và làm sạch dữ liệu. Dữ liệu được nhập và chuyển sang các phần mềm
SVTH: Trần Thị Quyên
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
tương ứng để xử lý và phân tích. Công cụ phân tích trong nghiên cứu là sử dụng phần
mềm thống kê SPSS 18.0.
Quá trình xử lý và phân tích số liệu được tiến hành theo các bước:
Bước 1: Mã hóa và nhập số liệu từ số bảng hỏi hợp lệ đã thu được.
Ế
Bước 2: Làm sạch dữ liệu.
H
Một số phương pháp được sử dụng để phân tích dữ liệu:
U
Bước 3: Phân tích dữ liệu.
TẾ
(1) Phân tích thống kê các thuộc tính của các mẫu quan sát như giới tính, độ tuổi,
trình độ học vấn, thời gian làm việc.
(2) Đánh giá độ tin cậy của thang đo: Kiểm tra độ tin cậy của thang đo.
IN
H
Ta kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng kiểm định cronbach’s alpha đối với
từng biến quan sát trong từng nhân tố.
K
Các nhân tố sau khi kiểm định nếu có hệ số cronbach’s alpha, đối chiếu với bảng
C
sau:
Ọ
0.8 trở lên: Thang đo tốt
IH
0.7 – 0.8: Thang đo sử dụng được
0.6 – 0.7: Sử dụng được nếu khái niệm đo lường là mới
Ạ
Như vậy, nếu có nhân tố nào có hệ số cronbach’s alpha nhỏ hơn 0.6 thì bị loại bỏ.
Đ
(3) Phân tích nhân tố nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis): Sau
khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số cronbach’s alpha và loại đi các biến
G
không đảm bảo độ tin cậy, các biến còn lại sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám
N
phá. Phân tích nhân tố khám phá là một phương pháp phân tích thống kê dùng để rút
Ờ
gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các
Ư
nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông
TR
tin của tập biến ban đầu (Hair & ctg,1998). Các biến có hệ số tương quan đơn giữa
biến và các nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại. Thu gọn các tham số ước
lượng, nhận diện các nhân tố, chia biến thành các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến mức
độ cam kết gắn bó của nhân viên.
(4) Phân tích hồi quy tương quan: Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương
pháp Enter với phần mềm SPSS 18.0.
SVTH: Trần Thị Quyên
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
Mô hình hồi quy:
Y = β0 + β1*X1 + β2*X2 + β3*X3 +.....+ βi* Xi + e
Trong đó:
Y: Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Ế
Xi: Các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên
U
với tổ chức.
H
β0: Hằng số.
TẾ
Βi: Các hệ số hồi quy (i>0)
e: Sai số ước lượng.
H
Mức độ phù hợp của mô hình hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R2 điều chỉnh.
IN
Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tương
quan, tức là có hay không mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
K
Cặp giả thuyết nghiên cứu:
C
Giả thuyết H0: Không có mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
Ọ
Đối thuyết H0: Tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
IH
Độ tin cậy là 95%
Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết:
Ạ
Nếu Sig. < 0,05: Đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0
Đ
Nếu Sig. > 0,05: Chưa đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0
5. Kết cấu luận văn
G
Bài luận văn gồm có 3 phần:
N
Phần 1: Đặt vấn đề
Ờ
Phần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Ư
Phần 3: Kết luận và kiến nghị
TR
Nội dung nghiên cứu chính của bài luận văn tập trung ở phần 2, trong phần 2 chia
thành 3 chương lớn bao gồm:
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân
viên đối với công ty cổ phần tư vấn xây dựng Quảng Bình
Chương 3: Định hướng và giải pháp
SVTH: Trần Thị Quyên
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Cơ sở lý luận
U
Ế
1.1.1 Khái niệm và vai trò của văn hóa doanh nghiệp
H
Khái niệm:
Văn hóa là một phạm trù thường xuyên xuất hiện trong đời sống con người. Ở
TẾ
đâu có con người, có các hoạt động xã hội, ở đó có văn hóa. Vậy văn hóa là gì? Từ
xưa tới nay có rất nhiều các quan niệm khác nhau về văn hóa:
H
“Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và
IN
phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ
thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn, ở và các phương thức sử
C
chính trị quốc gia, Hà nội 1995).
K
dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa" (HCM toàn tập NXB
Ọ
Theo E.Heriôt thì “Cái gì còn lại khi tất cả những cái khác bị quên đi - cái đó là
IH
văn hoá” (Văn hóa doanh nghiệp, yếu tố vàng của thành công - diễn đàn doanh nghiệp
20/10/2006 www.dddn.com.vn).
Ạ
Còn UNESCO lại có một định nghĩa khác về văn hoá: “Văn hoá phản ánh và thể
Đ
hiện một cách tổng quát, sống động mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và của
G
mỗi cộng đồng) đã diễn ra trong quá khứ, cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua
hàng bao nhiêu thế kỷ nó đã cấu thành một hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ
N
và lối sống và dựa trên đó từng dân tộc khẳng định bản sắc riêng của mình” (Văn hóa
Ờ
doanh nghiệp, yếu tố vàng của thành công- diễn đàn doanh nghiệp 20/10/2006
TR
Ư
www.dddn.com.vn).
Văn hóa là một tổng thể phức tạp bao gồm các kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật,
đạo đức, luật lệ, phong tục và tất cả những khả năng thói quen mà con người đạt đựơc
với tư cách là thành viên của một xã hội (Edward Tylor).
Văn hóa là sợi chỉ đỏ xuyên suốt toàn bộ lịch sử dân tộc, nó làm nên sức sống
mãnh liệt, giúp cộng đồng dân tộc Việt Nam vượt qua biết bao sóng gió và thách thức
để không ngừng phát triển và lớn mạnh (Phạm Văn Đồng).
SVTH: Trần Thị Quyên
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
Theo Giáo sư Trần Ngọc Thêm: “Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật
chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn,
trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội” (Trần Ngọc
Thêm, Tìm về Bản sắc Văn hóa Việt Nam, NXB TP. Hồ Chí Minh, 1996).
Ế
Thuật ngữ “văn hóa tổ chức” xuất hiện lần đầu tiên trên báo chí Mỹ vào khoảng
U
thập niên 1960. Thuật ngữ tương đương “văn hóa công ty”/“văn hóa doanh nghiệp”
H
xuất hiện muộn hơn, khoảng thập niên 1970, và trở nên hết sức phổ biến sau đó. Vậy
TẾ
có thể hiểu thế nào là văn hóa doanh nghiệp? Có rất nhiều định nghĩa xung quanh khái
niệm này. Theo TS. Tạ Thị Mỹ Linh: Văn hóa doanh nghiệp là tài sản, là nét đẹp thu
H
hút con người từ cách ứng xử thông qua các mối quan hệ có liên quan tới kinh doanh,
IN
nó là linh hồn cho sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp (Văn hóa doanh
nghiệp, doanh nhân Việt Nam trước ngưỡng cửa hội nhập WTO - Báo Điện Tử Đảng
K
Cộng Sản Việt Nam 11/2006). Theo TS. Đào Duy Quát: Văn hóa doanh nghiệp là toàn
C
bộ hoạt động sáng tạo của toàn thể cán bộ, công nhân viên của doanh nghiệp nhằm tạo
Ọ
ra các giá trị, các sản phẩm vật chất, tinh thần ngày càng hoàn thiện theo hướng chân,
IH
thiện, mỹ, góp phần phát triển doanh nghiệp mạnh mẽ và bền vững. Tinh tuý nhất văn
hoá của một doanh nghiệp là những phẩm chất văn hoá cao của mọi thành viên trong
Ạ
doanh nghiệp. Những phẩm chất chủ yếu đó là:
Lòng yêu nghề, yêu công ty, doanh nghiệp, tinh thần phấn đấu vì sự phát triển
Đ
-
bền vững của công ty.
Tinh thần đoàn kết, hợp tác gắn kết mọi thành viên với dây chuyền, với phân
G
-
Tinh thần ham học tập, cầu tiến bộ, làm chủ công nghệ hiện đại.
Ờ
-
N
xưởng, công ty.
Tinh thần lao động chăm chỉ, sáng tạo với lương tâm nghề nghiệp.
-
Có lòng nhân ái, khoan dung, trọng nghĩa tình đạo lý, tôn trọng kỷ luật, kỷ
TR
Ư
-
cương.
-
Có phong cách sống công nghiệp...
(Báo điện tử Đảng Cộng Sản Việt Nam ngày 18/06/2007)
Quan điểm của các tác giả nước ngoài như nhà lý thuyết quản trị danh tiếng
Robbins (2001) thì cho rằng văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống quy luật chung
SVTH: Trần Thị Quyên
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
được các thành viên chấp nhận và hành xử để tạo nên sự khác biệt trong nhận biết giữa
tổ chức hay doanh nghiệp này với tổ chức hay doanh nghiệp khác. Tác giả Recardo,
Ronald Jolly, Jennfer (1997), khi nói đến văn hóa doanh nghiệp, người ta thường nói
về hệ thống các giá trị và niềm tin mà được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong
Ế
một tổ chức. Giúp định hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và các
U
chính sách trong tổ chức. Hay như nhà xã hội học người Mỹ - E.H.Schein đưa ra định
H
nghĩa văn hóa doanh nghiệp là loại quy ước cơ bản do một nhóm người nghĩ ra, phát
TẾ
hiện hay xây dựng nên để giải quyết những vấn đề về sự thích ứng với bên ngoài và sự
hòa nhập bên trong. Những quy ước này phải được coi là có hiệu lực và là chuẩn mực
H
để các thành viên mới của tổ chức thấm nhuần và tuân thủ.
IN
Nhìn chung, dù là quan điểm nào đi nữa, tựu trung lại văn hóa doanh nghiệp
phẩm và tài sản của mỗi doanh nghiệp.
C
Vai trò:
K
chính là nền tảng cho các hành vi và hoạt động của mỗi cá nhân trong tổ chức, là sản
Ọ
- Văn hóa doanh nghiệp tạo cho mỗi thành viên hiểu được giá trị bản thân họ đối
IH
với công ty
Một tổ chức chỉ có thể phát triển khi tất cả mọi thành viên đều hiểu được họ đang
Ạ
đi đâu? Họ đang làm gì? Và vai trò của họ đến đâu? Với những mục tiêu rất cụ thể, họ
Đ
được sống trong một môi trường tự do cống hiến, chia sẻ ý tưởng, được ghi nhận khi
thành công… tất cả đều được hiểu rằng, họ là thành phần không thể thiếu của công ty.
G
Họ như một mắt xích trong một chuỗi dây truyền đang hoạt động. Và nếu mắt xích đó
N
ngừng hoạt động, toàn bộ hệ thống cũng phải ngừng theo.
Ờ
Một người được mệnh danh là Socrates của Hoa Kỳ, Tiến sỹ Stenphen R.
Ư
Convey, tác giả của cuốn sách rất nổi tiếng “Bảy thói quen của những người hiệu quả”
TR
đã khẳng định “Không tham gia, thì sẽ không bao giờ có thi hành”. Hay nói một cách
khác rằng, họ đang thi hành công việc của tổ chức, vì họ đã được ghi nhận tham gia.
Họ có cảm giác như đang được làm cho chính bản thân họ. Một dẫn chứng hùng hồn
cho nhận định này là môi trường làm việc tại hãng hàng không Southwest Airlines.
Hãng hàng không này, là hãng hàng không đầu tiên trên thế giới thực hiện bán cổ phần
SVTH: Trần Thị Quyên
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
cho nhân viên. Ngoài một văn hoá cởi mở, nhân viên ở đây đã làm việc một cách hăng
say, vì họ đang làm việc cho chính bản thân họ.
- Văn hóa doanh nghiệp tạo cho tất cả mọi người trong công ty cùng chung thân
làm việc, vượt qua những giai đoạn thử thách, những tình thế khó khăn của công ty và
Ế
họ có thể làm việc quên thời gian.
U
Một sự đoàn kết, một khí thế làm việc của công ty cần thiết nhất khi công ty ấy
H
đang ở trong thời kỳ khó khăn, thử thách, đặc biệt là những công ty đang trên bờ vực
TẾ
của sự phá sản. Tất cả mọi thành viên của công ty cần tinh thần đoàn kết và hy sinh.
Công ty có cấp độ càng cao, có ảnh hưởng lớn thì các thành viên càng cần phải hy sinh
H
nhiều hơn. Để vượt qua những tình thế khó khăn, công ty cần một sức mạnh tổng lực
hóa của sự hy sinh, văn hoá của sự đoàn kết.
IN
để chống đỡ và sức mạnh ấy chỉ đạt được khi nó có một văn hóa doanh nghiệp – văn
K
Một dẫn chứng tiêu biểu cho văn hoá này là Lee Iacocca và nhân viên công ty
C
Chrysler của ông. Năm 1978, khi ông vừa bước chân tới, công ty đang rơi vào tình
Ọ
cảnh phá sản, với 130.000 cán bộ công nhân viên có nguy cơ thất nghiệp. Ông và các
IH
cộng sự của ông đã đưa vào một văn hoá của sự hy sinh quên mình. Ai ai cũng cố gắng
làm việc. Tất cả vì sự sống còn của công ty. Vì sự bình an của mọi người. Tuy nhiên,
Ạ
một điều hiển nhiên rằng, trong tình cảnh khó khăn, sự hy sinh của một người sẽ
Đ
không bao giờ mang lại thành công, nhưng phải cần một tập thể hy sinh.
- Văn hóa doanh nghiệp tạo được sự khích lệ, động lực cho mọi người và trên hết
G
tạo nên khí thế của một tập thể chiến thắng.
N
Trong một thế giới, khi những chuẩn mực của xã hội về sự thành công không còn
Ờ
được đo bằng sự thành công của một cá nhân nữa, mà nó được đẩy lên tầm tập thể. Và
Ư
cho dù trên góc độ cá nhân, thì cá nhân đó sẽ không bao giờ được coi là thành công,
TR
nếu tập thể của anh ta không thành công. Một quan niệm mới cho lãnh đạo hôm nay là,
“Team work is dream work”, tức là chỉ có làm việc tập thể thì giấc mơ thành công của
ta mới thành hiện thực. Hay nói một cách khác, khả năng lãnh đạo được đo bằng khả
năng lãnh đạo một tập thể. Một tập thể càng lớn thì khả năng lãnh đạo càng cao, và
một công việc càng có nhiều người cùng tham gia thì công việc đó càng sớm được
hoàn thành.
SVTH: Trần Thị Quyên
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
Thử tưởng tượng, nếu tất cả mọi người đều trong khí thế của những người chiến
thắng, khí thế của những người đang trên con đường tiến tới vinh quang? Với họ
không bao giờ có con đường thứ hai ngoài chiến thắng. Điều này vô cùng cần thiết, vì
tất cả mọi người đều tập trung vào một mục tiêu. Khi họ đã đặt vào một mục tiêu cho
Ế
một tập thể chiến thắng thì tất cả họ đều muốn đồng lòng, cùng chung sức để thực
U
hiện. Tinh thần tập thể đều phấn chấn. Đó là chìa khoá cho sự thành công và cũng là
H
chìa khoá cho sự đoàn kết. Và để có được một tập thể chiến thắng ấy chỉ khi có một
TẾ
văn hóa doanh nghiệp. Sự thành công chỉ có thể đến khi chúng ta tiếp tục xây dựng
một nếp sống có sự chia sẻ trách nhiệm, hy sinh, chia sẻ quyền lợi, ai ai cũng được tôn
H
trọng, ghi nhận và trên hết, vì mục tiêu thắng lợi của công ty… tất cả đều tựu trung lại:
1.1.2 Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp
IN
Văn hóa doanh nghiệp.
K
1.1.2.1 Văn hoá doanh nghiệp tồn tại khách quan
C
Văn hoá tồn tại ngoài sự nhận biết của chúng ta. Có con người, có gia đình, có xã
Ọ
hội là có văn hoá. Văn hoá rất quan trọng, nó tồn tại độc lập với chúng ta. Văn hoá
IH
không có nghĩa là cái đẹp. Dù ta có nhận thức hay không nhận thức thì nó vẫn trường
tồn. Nếu ta biết nhận thức nó, xây dựng nó thì nó lành mạnh, phát triển. Có thể có văn
Ạ
hoá đồi trụy đi xuống, văn hoá phát triển đi lên, văn hoá mạnh hay văn hóa yếu, chứ
Đ
không thể không có văn hoá. Người ta đồng nghĩa giữa văn hoá doanh nhân, văn hoá
G
kinh doanh và nhiều người nghĩ văn hoá giao tiếp là văn hóa doanh nghiệp. Nhưng
N
hoàn toàn không phải như vậy.
Ờ
Bill Hawlett, người sáng lập ra tập đoàn HP đã từng nói: “Bất kỳ nhóm người
nào đã cùng nhau làm việc trong một thời gian, bất kỳ tổ chức nào đã tồn tại một thời
Ư
kỳ, bất kỳ chính phủ hay cơ quan nào của quốc gia. Đây là đặc điểm chung của văn
TR
hoá doanh nghiệp cũng như bất kỳ loại hình văn hoá nào khác. Văn hoá tồn tại khi có
một nhóm người cùng sống và làm việc với nhau, nhận định này đã được nhiều nhà
nghiên cứu chứng minh mà tôi không tiện ghi trong cuốn sách này”. Vậy với tư cách là
chủ doanh nghiệp hay nhà quản lý, cần nhận thức được: Văn hoá doanh nghiệp vẫn tồn
tại và phát triển dù ta không tác động vào chúng. Vậy thì, tại sao chúng ta không tác
động để nó mang lại những hiệu quả cho hoạt động của chúng ta?
SVTH: Trần Thị Quyên
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
1.1.2.2 Văn hoá doanh nghiệp hình thành trong thời gian khá dài
1.1.2.3 Văn hoá doanh nghiệp mang tính bền vững
Tính giá trị: Là sự khác biệt của một doanh nghiệp có văn hoá với một doanh nghiệp
phi văn hoá. Giá trị văn hoá của doanh nghiệp có giá trị nội bộ; giá trị vùng; giá trị quốc
U
những cộng đồng càng rộng lớn bao nhiêu thì vai trò của nó càng lớn bấy nhiêu.
Ế
gia; giá trị quốc tế. Doanh nghiệp càng tôn trọng và theo đuổi những giá trị chung cho
H
Văn hóa doanh nghiệp có cấu trúc mạnh mẽ:
Nếu coi văn hóa như là một tòa nhà (của doanh nghiệp), khi thiết kế một tòa nhà
-
Tiện lợi khi sử dụng.
-
Phù hợp thẩm mỹ.
H
Kết cấu vững chắc.
IN
-
TẾ
cần phải tuân thủ 3 nguyên tắc sau:
K
Như vậy, một doanh nghiệp xuất sắc phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp cũng
dựa trên 3 nền tảng cơ bản. Một doanh nghiệp xuất sắc bền vững lâu dài không phải vì
C
có những ý tưởng kinh doanh vĩ đại hay những nhà lãnh đạo tài giỏi, biết mọi việc, mà
Ọ
là có một tổ chức thiết kế tốt, thích ứng với sự thay đổi không phụ thuộc vào cá nhân
IH
lãnh đạo nào. Những người lãnh đạo trong tổ chức phải biết tập trung sức lực cho việc
thiết kế tổ chức phù hợp, thích ứng. Đồng thời doanh nghiệp cũng phải hiểu rằng nếu
Ạ
chỉ xác định tầm nhìn, sứ mệnh, lựa chọn mục tiêu, chiến lược,… thôi thì chưa đủ,
Đ
doanh nghiệp cần phải mang tầm nhìn vào cuộc sống, chuyển biến những mong ước
G
tốt đẹp thành hiện thực cụ thể, chỉnh tề cơ cấu - đội ngũ thẳng hàng hướng đích vào
N
các mục tiêu chiến lược.
Ờ
Văn hóa doanh nghiệp đòi hỏi doanh nghiệp phải hài hòa trong tư duy, hành
Ư
động nhất quán để tạo ra một tổ chức xuất sắc, bền vững. Sự hài hòa đó chính là tính
thẩm mỹ cao nhất trong cấu trúc của tòa nhà văn hóa doanh nghiệp. Doanh nghiệp bảo
TR
thủ xung quanh tư tưởng cốt lõi, nhưng luôn thử nghiệm và dò tìm cơ hội, cải tiến liên
tục tạo ra sự tiến bộ.
Văn hóa doanh nghiệp tạo nên chuẩn mực hành động:
Các hành động nào trong hoạt động sản xuất kinh doanh tạo ra sức mạnh khác
biệt của doanh nghiệp? Những hoạt động nổi trội, đặc thù nào cần có để duy trì tầm
nhìn tham vọng, thúc đẩy sự tiến bộ không ngừng trong toàn tổ chức?
SVTH: Trần Thị Quyên
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
Trong văn hóa doanh nghiệp, việc thực hiện các nhiệm vụ bất khả thi là một cơ
chế mạnh để thúc đẩy sự tiến bộ. Các doanh nghiệp khi xây dựng văn hóa phải luôn
đặt ra cho mình những nhiệm vụ to lớn, quá sức mình, có vẻ như liều lĩnh, mạo hiểm,
nhưng phải nhất quán với giá trị cốt lõi của doanh nghiệp. Từ mục tiêu bất khả thi của
Ế
doanh nghiệp, các quản lý, lãnh đạo đơn vị thành viên xây dựng các mục tiêu bất khả
U
thi cho đơn vị mình tạo một sự sống động thẳng hàng trên toàn tổ chức. Chính các
H
nhiệm vụ bất khả thi đó được đặt ra nối tiếp, khi đạt được lại có một mục tiêu mới,
nhiệm vụ mới sẽ tạo đà thúc đẩy sự tiến bộ mạnh mẽ và liên tục giúp một doanh
TẾ
nghiệp trở thành một doanh nghiệp lớn và xuất sắc trong tương lai.
Để thực hiện các nhiệm vụ bất khả thi, doanh nghiệp phải tìm kiếm, lựa chọn,
H
đào tạo những con người thích hợp, nhất quán và chia sẻ các giá trị cốt lõi của doanh
IN
nghiệp. Những con người không thích hợp cần phải được loại ra khỏi doanh nghiệp.
K
Bên cạnh đó, doanh nghiệp phải một mặt kiểm soát chặt chẽ tư tưởng nhân viên, mặt
khác ủng hộ sự tự chủ cao nhất cho mỗi người, thúc đẩy mọi người luôn hành động và
C
thử nghiệm và làm mọi thứ có thể cho sự tiến bộ của doanh nghiệp. Trong các doanh
Ọ
nghiệp xuất sắc, nhiều hành động xuất sắc, tạo ra cú đẩy phát triển vượt bậc không
IH
phải từ những kế hoạch chiến lược định trước, mà từ các thử nghiệm ngẫu nhiên. Các
doanh nghiệp xuất sắc tạo ra một văn hóa mạnh với các nguyên tắc hành động thích
Ạ
hợp để đẩy mạnh quá trình tiến hóa: Cho phép thử nghiệm - và nhanh chóng tiến hành;
Đ
Chấp nhận có thể sai lầm nhỏ, bỏ qua nếu không vi phạm đến tư tưởng cốt lõi. “Sai
G
lầm là sản phẩm quan trọng nhất của chúng ta” (W. Johnson - Người sáng lập của
N
Johnson & Johnson).
Ờ
1.1.2.4 Văn hoá doanh nghiệp mang tính hệ thống, thống nhất
Ư
Văn hóa doanh nghiệp là một tổng thể thống nhất ở chỗ:
Văn hóa doanh nghiệp trước hết phải là một tổng thể có kết cấu thống nhất và
TR
mạnh mẽ dựa trên các thành tố: Các mục tiêu, chiến lược, chiến thuật, chính sách; các
quá trình nội bộ, hoạt động kinh doanh hàng ngày, công tác quản lý; các hệ thống
lương, kế toán, thiết kế công việc, bố trí văn phòng; các giá trị, con người, sinh hoạt,
giao tiếp,…
SVTH: Trần Thị Quyên
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
Biểu hiện tổng quan văn hóa doanh nghiệp là một khối thống nhất gồm 2 mối
quan hệ bên trong và bên ngoài có tác động qua lại với nhau (biểu hiện như vòng tròn
Âm Dương có mối quan hệ tác động lẫn nhau)
Trong cứng: Là duy trì kỷ luật; thống nhất quan điểm, tư tưởng, hành động;
Ế
chuẩn hóa mọi hoạt động quản lý, sản xuất, kinh doanh,… từ đó xây dựng giáo lý của
U
tổ chức và kiên trì thực hiện nhằm tiến tới một định hướng rõ ràng.
H
Ngoài mềm: Là những mối quan hệ với khách hàng và đối tác; là hệ thống dịch
1.1.3 Quan niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
TẾ
vụ, chăm sóc khách hàng hoàn hảo, phải hết sức uyển chuyển linh hoạt trong ứng xử.
Có nhiều quan niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Theo đó, được
H
hiểu như là một trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, sự
IN
sẵn lòng nỗ lực, tận tụy với tổ chức. Duy trì là thành viên trong tổ chức. Quan niệm
K
về cam kết gắn bó với tổ chức và sự hành động của nó đến các kết quả của tổ chức
được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu và hành vi tổ chức trên thế giới. Allen và
C
Meyer (1990) đã được cam kết gắn bó với tổ chức, liên hệ mật thiết đến các quyết
Ọ
định để duy trì là thành viên trong tổ chức. Một lời hứa của cá nhân đối với tổ chức
IH
bao gồm ý thức về cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị
của tổ chức (O’Reilly, 1986). Và theo quan điểm của Mowday, Steer, Porter (1979),
Ạ
cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất của cá
Đ
nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức: Những nhân viên mà bày tỏ ở
G
mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ
N
rất ít lần rời bỏ công việc của họ, sẽ ít khi rời khỏi tổ chức. Những nhân viên có sự
Ờ
cam kết gắn bó mạnh mẽ với tổ chức để tiếp tục công việc trong tổ chức bởi vì họ
Ư
muốn làm như vậy ( Ghani et al., 2004). Nghiên cứu của Rajendran Multhuveloo và
Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức
TR
ảnh hưởng đến các kết quả của tổ chức. Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn
đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ
tổ chức thấp hơn. Vậy, cam kết gắn bó là một động thái trung thành, niềm tin của
nhân viên với doanh nghiệp. Để có thể đạt được sự cam kết gắn bó với tổ chức của
nhân viên, các nhà quản trị cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân
viên và doanh nghiệp đồng thời động viên, khuyến khích nhân viên coi trọng lòng
SVTH: Trần Thị Quyên
14
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
trung thành, tận tụy với doanh nghiệp. Nhân viên càng đánh giá cao việc trở thành là
một phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức thì họ càng chắc chắn ở
lại và phát triển lâu dài cùng với tổ chức.
1.2 Cơ sở thực tiễn
Ế
1.2.1 Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam
U
Văn hóa doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi loại
H
hình doanh nghiệp. Do đó, nếu thiếu yếu tố văn hóa thì doanh nghiệp khó có thể đứng
vững và tồn tại được trên thị trường ở bất kỳ thời điểm, hay hình thái kinh tế xã hội
TẾ
nào. Ngày nay ở Việt Nam, cũng như trên thế giới, nguồn nhân lực của doanh nghiệp
là con người mà văn hóa doanh nghiệp là sự liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị
H
của từng nguồn nhân lực riêng lẻ tổng hợp lại. Không những thế, văn hóa doanh
IN
nghiệp còn được thể hiện qua phong cách của người lãnh đạo đứng đầu các vị trí của
K
doanh nghiệp và tác phong làm việc của mọi nhân viên. Bởi vậy, đối tác khi quan hệ
văn hóa của doanh nghiệp đó.
C
thì ngoài việc quan tâm tới lợi nhuận của công ty họ còn đánh giá doanh nghiệp qua
Ọ
Nhìn chung, văn hóa công sở và văn hoá doanh nghiệp của nước ta còn có những
IH
mặt hạn chế nhất định. Đó là một nền văn hóa được xây dựng trên nền tảng dân trí
thấp, môi trường làm việc có nhiều bất cập, dẫn đến có những cái nhìn ngắn hạn, chưa
Ạ
có quan niệm đúng đắn về cạnh tranh và hợp tác, chưa có tính chuyên nghiệp, còn bị
Đ
ảnh hưởng bởi các tàn dư của nền kinh tế bao cấp, chưa có cơ chế dùng người thỏa
G
đáng với từng vị trí làm việc, có sự bất cập trong giáo dục và đào tạo. Mặt khác, văn
N
hóa doanh nghiệp Việt Nam còn có các yếu tố khác chi phối.
Ờ
Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam có thể khái quát như sau:
Ư
Thời phong kiến, đế quốc, lịch sử đã ghi lại tên tuổi của những doanh nhân như
Bạch Thái Bưởi được coi là “Vua vận tải đầu thế kỷ XX”, Nguyễn Sơn Hà chủ hãng
TR
sơn Resistanco đã dùng thương hiệu của mình đánh bại nhiều hãng sơn đương thời.
Trần Chánh Chiếu đã chủ trì nhiều cơ sở kinh doanh, Trương Văn Bền với nhãn hiệu
xà phòng Cô Ba nổi tiếng. Thời đó, với phong trào canh tân đất nước đã kích thích
nhiều người Việt lập ra những hãng buôn lớn, đề cao tinh thần dân tộc trong kinh
doanh. Qua đó có thể khẳng định, trên khắp đất nước ta trong những năm bị đế quốc
thống trị, đã có nhiều doanh nhân thấu hiểu được nỗi đau mất nước, thân phận nô lệ,
SVTH: Trần Thị Quyên
15
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
nên quyết tâm đề cao tinh thần dân tộc trong kinh doanh - đó là một nội dung cơ bản
của văn hóa doanh nghiệp thời đó.
Thời kỳ thực hiện thể chế kế hoạch hóa tập trung, văn hóa trong các doanh
nghiệp không thể hiện rõ nhưng trong thời kỳ này cũng xuất hiện một số mô hình kinh
Ế
doanh có hiệu quả, đã nêu lên một số nét đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp thời kỳ
U
đó, tinh thần dám nghĩ dám làm, năng động sáng tạo vươn lên khắc phục khó khăn,
H
thiếu thốn và là tiền đề văn hóa doanh nghiệp cho thế hệ doanh nhân, doanh nghiệp
ngày nay kế thừa và phát triển.
TẾ
Từ Đại hội lần thứ VI của Đảng (tháng 12 – 1986) và thể chế kinh tế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa được chấp nhận mở ra cho các doanh nghiệp, doanh nhân
H
nước ta những điều kiện mới có ý nghĩa quyết định để từng bước hình thành văn hóa
IN
doanh nghiệp phù hợp với đặc điểm kinh tế, xã hội ở nước ta, đó là văn hóa doanh
K
nghiệp Việt Nam và là động lực để phát huy sức mạnh dân tộc cho công cuộc chấn
hưng đất nước. Mọi người được tự do phát huy tài năng, trí tuệ trong kinh doanh, làm
C
giàu chính đáng cho mình và cho đất nước. Công cuộc đổi mới đã tạo điều kiện cho sự
Ọ
ra đời và phát triển dân doanh, đội ngũ doanh nhân mới, hình thành và phát triển văn
IH
hóa doanh nhân mới, mở đường cho sự hình thành và phát triển của văn hóa doanh
nghiệp Việt Nam.
Ạ
Có thể khái quát lại: Văn hóa doanh nghiệp thể hiện trên hai mặt: Mục đích kinh
Đ
doanh và phương pháp quản trị kinh doanh. Trong đó, mục đích kinh doanh là quyết
G
định toàn bộ hoạt động của mỗi doanh nhân và doanh nghiệp.
N
Về mục đích kinh doanh: (1) Đạt hiệu quả và lợi nhuận cao cho cá nhân, cộng
Ờ
đồng. (2) Có tính nhân văn đối với con người trong xã hội và môi trường sinh thái.
TR
Ư
Về phương pháp quản trị kinh doanh, trong thực tế có những điểm chung sau:
-
Tuân thủ pháp luật quốc gia, quốc tế, bảo đảm tính minh bạch, công khai
trong sản xuất, kinh doanh.
-
Quan tâm, tuân theo các nguyên lý quản lý khoa học và phải biết dựa vào
khoa học mà tổ chức bộ máy quản lý, thực hiện các phương pháp kinh
doanh.
-
Biết áp dụng các công nghệ tiên tiến trong điều hành sản xuất, kinh doanh.
SVTH: Trần Thị Quyên
16
Khóa luận tốt nghiệp
-
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
Chú trọng sử dụng hợp lý các vị trí làm việc của đội ngũ cán bộ, người lao
động và phát huy tổng hợp các tiềm năng, thực hiện sự cố kết của các
nhân tố đó vì mục tiêu chung.
1.2.2 Một số nhận định, nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến
Ế
sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức
U
Trong nghiên cứu “Mối quan hệ giữa động lực làm việc, sự hài lòng của nhân viên
H
với văn hóa doanh nghiệp”, Wandas Roos (2005) tại trường đại học Nam Phi
(University of south Africa) đã đưa ra mối quan hệ giữa động cơ thúc đẩy nhân viên, sự
TẾ
hài lòng công việc và văn hóa doanh nghiệp. Tác giả Jimcolim & Jjerry Por – ra đã đưa
ra những quan niệm mới về sự nhảy vọt của các công ty hàng đầu trên thế giới, trong đó
H
tác giả có đưa ra khái niệm văn hóa kỉ luật, tiến đến sự thích nghi cao, tác giả đã chứng
IN
minh được văn hóa kỉ luật là một yếu tố vô hình để đưa các công ty từ mới thành lập
K
thành các tập đoàn hàng đầu thế giới. Công trình nghiên cứu của Saeed và Hassan
(2000) đã chứng minh rằng văn hóa công ty có ảnh hưởng đến tư tưởng, tình cảm, các
C
hoạt động giao tiếp và thực hiện cộng việc trong tổ chức. Nghiên cứu của Shinichi
Ọ
Hitora và các đồng sự (2007) đã nhận định rằng văn hóa và các giá trị của nó gia tăng
IH
mức độ hoàn thành của công ty nhật và họ đã đạt được lợi thế cạnh tranh nhờ phát triển
văn hóa. Theo một cuộc điều tra nghiên cứu về công cụ và xu hướng quản trị năm 2007
Ạ
của Bain & company – một công ty của Mỹ hoạt động trong lĩnh vực tư vấn doanh
Đ
nghiệp toàn cầu – thì có trên 90% trong tổng số 1200 các nhà quản trị điều hành quốc tế
G
đến từ các quốc gia Nam Mỹ, Châu Á – Thái Bình Dương, Châu Âu, Châu Mỹ và
N
Canada đã đồng ý rằng văn hóa là chiến lược quan trọng cho sự thành công của doanh
Ờ
nghiệp. Ở Việt Nam có bài nghiên cứu về “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam
Ư
kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở thành phố Hồ
Chí Minh” của Thạc sỹ Đỗ Thụy Lan Hương đã chỉ ra có sự ảnh hưởng, gắn kết giữa
TR
văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó của nhân viên ở các doanh nghiệp.
1.3 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu
Theo tác giả Recardo, Ronald Jolly, Jennifer (1997), khi nói đến văn hóa doanh
nghiệp, người ta thường nói về hệ thống các giá trị và niềm tin mà được hiểu và chia
sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức. Giúp định hình và xác định các hành vi ứng
SVTH: Trần Thị Quyên
17
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền
xử của các thành viên và các chính sách trong tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp được đo
lường dựa trên 8 khía cạnh, cụ thể:
(1) Giao tiếp (Communication)
Số lượng và các hình thức giao tiếp, những thông tin gì được truyền đạt và bằng
Ế
cách nào, có phải là hệ thống giao tiếp mở.
U
(2) Đào tạo và phát triển (Training & Development)
H
Cam kết của các nhà quản trị cung cấp các cơ hội phát triển và tổ chức cho phép
đào tạo các kỹ năng mới để ứng dụng vào công việc. Bên cạnh đó, các nhà quản trị
TẾ
cung cấp các chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại hay tương lai của
nhân viên.
H
(3) Khen thưởng và công nhận (Rewards)
IN
Các hành vi nào thì được thưởng và các hình thức thường được sử dụng, các
K
nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm, những tiêu chuẩn để thăng chức,
và mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi về mức độ hoàn thành công việc.
C
(4) Quyết định (Decision Making)
Ọ
Ra quyết định liên quan đến các câu hỏi như các quyết định được tạo ra như thế
IH
nào và các mâu thuẫn được giải quyết ra sao. Và việc ra quyết định là tập trung hay
phân quyền.
Ạ
(5) Chấp nhận rủi ro (Risk Taking)
Đ
Sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao và khen thưởng, chấp nhận rủi ro được
G
khuyến khích, có sự rộng mở với các ý tưởng mới. Mọi người bị trừng phạt hay được
N
khuyến khích để thử nghiệm các ý tưởng mới.
Ờ
(6) Định hướng kế hoạch (Plainning Horizon)
Ư
Hoạch định dài hạn hay ngắn hạn và định hướng kế hoạch tương lai. Các tầm
nhìn chiến lược, mục tiêu nào được chia sẻ với nhân viên. Nhân viên cam kết ở cấp độ
TR
nào để đạt chiến lược và các mục tiêu khác của tổ chức.
(7) Làm việc theo nhóm (Teamwork)
Tầm quan trọng, hình thức, sự hiệu quả của làm việc theo nhóm trong tổ chức.
Nó bao gồm: Tầm quan trọng của sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin
tưởng giữa các bộ phận chức năng hay các đơn vị khác nhau, và mức độ hỗ trợ đối với
quá trình thực hiện công việc.
SVTH: Trần Thị Quyên
18
