Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên công ty cổ phần công trình 879

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA HỆ THỐNG THÔNG TIN QUẢN LÝ

in

h

tế

H

uế



cK

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA

Đ
ại

họ

NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH 879

NGUYỄN PHƯƠNG NHI

Khóa học: 2012 - 2016

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA HỆ THỐNG THÔNG TIN VÀ QUẢN LÝ

tế

H

uế



in

h

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

cK

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA

họ

NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH 879

Giáo viên hướng dẫn:

Nguyễn Phương Nhi

TS. Trương Tấn Quân

Đ
ại

Sinh viên thực hiện:

Lớp: K46 TKKD

Niên khóa: 2012 - 2016

Huế, 06/2016


Đ
ại
h

in

cK

họ
tế

H

uế

GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khóa Luận Tốt Nghiệp

H

uế

vậy, không tránh khỏi những thiếu sót là điều chắc
chắn, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng
góp quý báu của quý Thầy Cô để kiến thức của tôi
trong lĩnh vực này được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa tôi xin chân thành cám ơn các đơn vị
và cá nhân đã hết lòng quan tâm giúp đỡ tôi trong
suốt thời gian qua.
Xin chân thành cám ơn!

tế

05 năm 2016

h

thực hiện

tháng

Sinh viên
Nguyễn

Đ
ại

họ

cK

in

Phương Nhi

Huế,

SVTH: Nguyễn Phương Nhi – Lớp: K46 Thống kê Kinh doanh

ii


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khóa Luận Tốt Nghiệp
MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................................... i
MỤC LỤC......................................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................. v
DANH MỤC BIỂU ĐỒ.................................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ................................................................................... vii

uế

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU............................................................................................ viii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ.................................................................................................... 1

H

1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................................... 1
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ................................................................................... 2

tế

2.1. Mục tiêu chung............................................................................................................. 2
2.2. Mục tiêu cụ thể............................................................................................................. 2

h

2.3. Câu hỏi nghiên cứu ...................................................................................................... 2

in

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................................ 3

cK

3.1. Đối tượng nghiên cứu................................................................................................... 3
3.2. Phạm vi nghiên cứu...................................................................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................. 3

họ

4.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................................... 3
4.2. Phương pháp điều tra thu thập số liệu.......................................................................... 4

Đ
ại

4.2.1. Số liệu thứ cấp........................................................................................................... 4
4.2.2. Số liệu sơ cấp ............................................................................................................ 5
4.2.2.1. Mẫu điều tra ........................................................................................................... 5
4.2.2.2. Điều tra phỏng vấn bảng hỏi ................................................................................. 5
4.3. Phương pháp tổng hợp và phân tích số liệu ............................................................ 5
4.3.1. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu .................................................................... 5
4.3.2. Phương pháp phân tích số liệu ................................................................................. 5
5. Kết cấu đề tài ................................................................................................................. 6
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................. 7
CHƯƠNG I: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU............................. 7
1.1. Người lao động............................................................................................................ 7
SVTH: Nguyễn Phương Nhi – Lớp: K46 Thống kê Kinh doanh

iii


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khóa Luận Tốt Nghiệp

1.1.1. Khái niệm người lao động......................................................................................... 7
1.1.2. Phân loại người lao động .......................................................................................... 7
1.2. Động cơ làm việc của người lao động và sự hài lòng của người lao động trong

công việc ............................................................................................................................. 8
1.2.1. Động cơ làm việc của người lao động ...................................................................... 8
1.2.2. Sự hài lòng của người lao động trong công việc..................................................... 10
1.3. Lý thuyết và mô hình nghiên cứu đối với sự hài lòng trong công việc................ 11

uế

1.3.1. Lý thuyết đối với sự hài lòng trong công việc ........................................................ 11
1.3.1.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) ....................................................... 11

H

1.3.1.2. Lý thuyết của David MC. Clelland....................................................................... 12
1.3.1.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ............................................................. 13

tế

1.3.1.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ....................................................................... 14
1.3.1.5. Thuyết về sự công bằng........................................................................................ 14

h

1.3.2. Mô hình nghiên cứu đối với sự hài lòng trong công việc ....................................... 14

in

1.3.3. Nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng trong công việc ................................................. 16

cK

1.3.4. Ý nghĩa sự hài lòng ................................................................................................. 17
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc...................................... 18
1.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất và chỉ số đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong

họ

công việc ........................................................................................................................... 20
1.5.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất.................................................................................... 20

Đ
ại

1.5.2. Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự hài lòng của nhân viên trong công việc .......... 22
CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN CÔNG TRÌNH 879 ............................................................................................. 24
2.1. Giới thiệu khái quát Công ty Cổ phần công trình 879 ......................................... 24
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần công trình 879 .................. 24
2.1.2. Ngành nghề kinh doanh .......................................................................................... 25
2.1.3. Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty ........................................................................ 27
2.1.4. Mô hình tổ chức quản lý của công ty...................................................................... 28
2.1.5. Chức năng, nhiệm vụ bộ máy quản lý của công ty Cổ phần công trình 879 .......... 29
2.1.5.1. Phòng Kỹ thuật - Kế hoạch .................................................................................. 29
2.1.5.2. Phòng Nhân chính................................................................................................ 29
SVTH: Nguyễn Phương Nhi – Lớp: K46 Thống kê Kinh doanh

iv


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khóa Luận Tốt Nghiệp

2.1.5.3. Phòng Tài chính - Kế toán ................................................................................... 29
2.1.5.4. Phòng Vật tư thiết bị ............................................................................................ 29
2.1.6. Chức năng, nhiệm vụ của bộ máy sản xuất kinh doanh tại Công ty Cổ phần công
trình 879 ............................................................................................................................ 30
2.1.6.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy hoạt động sản xuất của công ty ........................................ 30
2.1.6.2. Chức năng, nhiệm vụ của bộ máy ........................................................................ 30
2.1.7. Đặc điểm về nguồn nhân lực và hoạt động kinh doanh của công ty ...................... 33

uế

2.1.7.1. Tình hình lao đông của công ty qua 3 năm 2013- 2015 ...................................... 33
2.1.7.2. Đặc điểm về tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty .................................... 36

H

2.1.7.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm 2013- 2015 ................. 38
2.2. Thực trạng một chính sách tạo động cơ làm việc đối với nhân viên tại công ty

tế

Cổ phần công trình 879................................................................................................... 40
2.2.1. Chính sách tiền lương tại công ty............................................................................ 40

h

2.2.2. Bố trí công việc ....................................................................................................... 42

in

2.2.3. Cơ hội đào tạo ......................................................................................................... 43

cK

2.2.4. Cơ hội thăng tiến ..................................................................................................... 44
2.2.5. Các chế độ phúc lợi của công ty dành cho nhân viên ............................................. 44
2.3. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần công trình 879........... 46

họ

2.3.1. Mô tả đặc điểm mẫu khảo sát.................................................................................. 46
2.3.2. Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên công ty ............... 50

Đ
ại

2.3.2.1. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các biến phân tích......................... 50
2.3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor Analysis) đối với các
biến độc lập ....................................................................................................................... 53
2.3.2.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor Analysis) đối với biến
phụ thuộc ........................................................................................................................... 56
2.3.3. Đặt tên và giải thích nhân tố ................................................................................... 56
2.3.4. Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu .............................................................................. 57
2.4. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội ................................... 58
2.4.1. Xem xét sự tương quan giữa các nhân tố................................................................ 58
2.4.2. Phân tích phương trình hồi quy............................................................................... 59
2.4.3. Kiểm định độ phù hợp của mô hình........................................................................ 60
SVTH: Nguyễn Phương Nhi – Lớp: K46 Thống kê Kinh doanh

v


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khóa Luận Tốt Nghiệp

2.4.4. Kiểm định giả thuyết của mô hình .......................................................................... 61
2.4.5. Kiểm định mức độ ảnh hưởng của các nhóm nhân tố đến sự hài lòng trong công
việc .................................................................................................................................... 62
2.5. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng theo các đặc điểm cá nhân...................... 64
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH
879..................................................................................................................................... 65

uế

3.1. Định hướng phát triển của công ty Cổ phần công trình 879 ............................... 65
3.1.1. Định hướng phát triển trong thời gian tới của công ty Cổ phần công trình 879..... 65

H

3.1.2. Định hướng nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên công ty Cổ phần
công trình 879 ................................................................................................................... 66

tế

3.1.2.1. Về chế độ tiền lương, thưởng, phúc lợi................................................................ 66
3.1.2.2. Về cơ hội đào tạo ................................................................................................. 66

h

3.1.2.3. Về cơ hội thăng tiến ............................................................................................. 66

in

3.1.2.4. Về điều kiện làm việc............................................................................................ 67

cK

3.1.2.5. Về bố trí công việc................................................................................................ 67
3.2. Các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Công ty cổ
phần công trình 879 ........................................................................................................ 67

họ

3.2.1. Về chính sách thăng tiến và bố trí công việc .......................................................... 68
3.2.2. Về công tác đào tạo ................................................................................................. 68

Đ
ại

3.2.3. Về chính sách tiền lương, thưởng ........................................................................... 69
3.2.4. Về ban lãnh đạo....................................................................................................... 70
3.2.5. Về điều kiện làm việc.............................................................................................. 71
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................... 72
1. Kết luận ........................................................................................................................ 72
1.1. Đóng góp của đề tài.................................................................................................... 72
1.2. Hạn chế của đề tài ...................................................................................................... 73
2. Kiến nghị ...................................................................................................................... 73

2.1. Đối với Nhà Nước ...................................................................................................... 73
2.2. Đối với công ty........................................................................................................... 74
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................. 75
SVTH: Nguyễn Phương Nhi – Lớp: K46 Thống kê Kinh doanh

vi


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khóa Luận Tốt Nghiệp

PHỤ LỤC 1 ...................................................................................................................... 76
PHỤ LỤC 2 ...................................................................................................................... 80
PHỤ LỤC 3 ...................................................................................................................... 83
PHỤ LỤC 4 ...................................................................................................................... 95
PHỤ LỤC 5 .................................................................................................................... 102
PHỤ LỤC 6 .................................................................................................................... 110
PHỤ LỤC 7 .................................................................................................................... 113

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế

H

uế

PHỤ LỤC 8 .................................................................................................................... 115

SVTH: Nguyễn Phương Nhi – Lớp: K46 Thống kê Kinh doanh

vii


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khóa Luận Tốt Nghiệp

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

: Sản xuất kinh doanh

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

TSLĐ & ĐTNH

: Tài sản lưu động và đầu tư ngắn hạn

TSCĐ & ĐTDH

: Tài sản cố định và đầu tư dài hạn

TSCĐ

: Tài sản cố định

BH

: Bán hàng

QLDN

: Quản lý doanh nghiệp

TNDN

: Thu nhập doanh nghiệp

SX

: Sản xuất

CCDV

: Cung cấp dịch vụ

HĐKD

: Hoạt động kinh doanh

VLXD

: Vật liệu xây dựng

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

H

tế

h

in

cK

: Bảo hiểm thất nghiệp

Đ
ại

họ

BHTN

uế

SXKD

SVTH: Nguyễn Phương Nhi – Lớp: K46 Thống kê Kinh doanh

v


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khóa Luận Tốt Nghiệp
DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức quản lý của công ty ................................................................... 28
Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức bộ máy hoạt động sản xuất của công ty .................................... 30
Biểu đồ 2.1: Phân loại đối tượng nghiên cứu theo giới tính ............................................ 47
Biểu đồ 2.2: Phân loại đối tượng nghiên cứu theo trình độ học vấn ................................ 48
Biểu đồ 2.3: Phân loại đối tượng nghiên cứu theo thời gian công tác ............................. 48
Biểu đồ 2.4: Phân loại đối tượng nghiên cứu theo bộ phận chuyên môn......................... 49

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế

H

uế

Biểu đồ 2.5: Phân loại đối tượng nghiên cứu theo thu nhập ............................................ 49

SVTH: Nguyễn Phương Nhi – Lớp: K46 Thống kê Kinh doanh

vi


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khóa Luận Tốt Nghiệp

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow ................................................... 12
Bảng 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herberg....................................................................... 14
Bảng 2.3: Các ngành nghề hoạt động của công ty Cổ phần công trình 879 .................... 25
Bảng 2.4: Tình hình lao động của công ty qua 3 năm 2013- 2015 .................................. 33
Bảng 2.5: Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty qua 3 năm 2013- 2015 ............... 36

uế

Bảng 2.6: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm 2013- 2015................. 39
Bảng 2.7: Tình hình luân chuyển nguồn nhân lực tại các bộ phận của Công ty qua các

H

năm 2013- 2015................................................................................................................. 42
Bảng 2.8: Số lượng người tham gia các khóa đào tạo qua các năm 2013- 2015 ............. 43

tế

Bảng 2.9: Thực trạng bổ nhiệm cán bộ- nhân viên qua các năm 2013- 2015.................. 44
Bảng 2.10: Cơ cấu mẫu điều tra ....................................................................................... 46

h

Bảng 2.11: Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo tổng thể chung ........................................ 50

in

Bảng 2.12: Kết quả phân tích nhân tố của các biến độc lập............................................. 54

cK

Bảng 2.13: Kết quả xoay nhân tố của các biến độc lập.................................................... 55
Bảng 2.14: Kết quả phân tích nhân tố của biến phụ thuộc............................................... 56
Bảng 2.15: Kết quả xoay nhân tố của biến phụ thuộc...................................................... 56

họ

Bảng 2.15: Bảng ma trận hệ số tương quan giữa các biến ............................................... 58
Bảng 2.16: Bảng kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter........................................ 59

Đ
ại

Bảng 2.17: Kiểm định độ phù hợp của mô hình ANOVAb .............................................. 60
Bảng 2.18: Kết quả kiểm định giả thuyết của mô hình .................................................... 62
Bảng 2.19: Kết quả kiểm định One- Sample T Test đối với các nhóm nhân tố............... 62
Bảng 2.20: Bảng kết quả kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng theo các đặc điểm cá
nhân ................................................................................................................................... 64

SVTH: Nguyễn Phương Nhi – Lớp: K46 Thống kê Kinh doanh

vii


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khóa Luận Tốt Nghiệp

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Một công ty thực sự vững mạnh, kinh doanh có hiệu quả cao luôn có một đội ngũ
nhân viên giỏi và trung thành. Chính vì điều này, các nhà quản trị phải đưa ra những
chính sách, những chương trình thực sự hấp dẫn để thu hút, giữ chân các nhân tài cho
công ty mình và tạo cho họ có được sự hài lòng nhất trong công việc để làm việc đạt
năng suất cao hơn. Là một công ty kinh doanh với ngành nghề đặc thù xây dựng các công
trình cầu đường cả về đường sắt và đường bộ, công ty Cổ phần công trình 879 đã và luôn

uế

đặt yếu tố con người lên hàng đầu. Vì vậy, việc giữ chân người lao động là một vấn đề ưu

H

tiên hàng đầu đối với công ty. Làm thế nào để cán bộ công nhân viên của công ty có thể
gắn bó lâu dài? Các chính sách về tiền lương, phúc lợi, đào tạo, thăng tiến, điều kiện làm

tế

việc, bố trí công việc,… của công ty có đáp ứng được nhu cầu của nhân viên hay
không?... Đó chính là những câu hỏi, là bài toán mà công ty đặt ra qua nhiều năm nay, để

h

có thể thu hút và giữ chân được đội ngũ nhân viên có năng lực ở lại công ty trong suốt

in

khoảng thời gian hình thành và phát triển của mình. Xuất phát từ những trăn trở đó, tôi

cK

quyết định lựa chọn và nghiên cứu đề tài: “NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH 879”.
Đề tài sử dụng phương pháp định lượng để nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến

họ

sự hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty Cổ phần công trình 879. Dữ liệu sử
dụng trong nghiên cứu này được thu thập từ bảng câu hỏi gửi cho các nhân viên công ty.
Nghiên cứu đã sử dụng lý thuyết về sự hài lòng công việc, các nghiên cứu thực tiễn của

Đ
ại

các nhà nghiên cứu trong vấn đề này và sử dụng các phương pháp: thống kê mô tả, kiểm
định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy tương quan,
One- Sample T Test, One Way ANOVA để phân tích các nhân tố.
Kết quả thu được như sau: Có năm nhân tố chính gồm cơ hội thăng tiến và bố trí
công việc, cấp trên, cơ hội đào tạo, thu nhập, điều kiện làm việc ảnh hưởng đến sự hài
lòng của nhân viên tại công ty Cổ phần công trình 879 và mức ảnh hưởng của chúng là
cao hơn mức bình thường. Ngoài ra, đối với các đặc điểm về giới tính, vị trí công tác và
thu nhập trung bình tháng thì không có sự khác biệt với nhau giữa các đặc điểm này về sự
hài lòng của nhân viên tại công ty. Từ kết quả nghiên cứu được, đề tài đã đề xuất một số
giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên Công ty Cổ phần công trình 879.
SVTH: Nguyễn Phương Nhi – Lớp: K46 Thống kê Kinh doanh

viii


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khóa Luận Tốt Nghiệp

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay, đã có một sự thay đổi lớn về nhận thức của những người quản lý doanh

nghiệp đối với người lao động trong doanh nghiệp. Nếu như trước đây người lao động
được xem như là chi phí đầu vào thì hiện nay người lao động được xem như tài sản,
nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp.

uế

Đồng thời, cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam, nhu cầu về nguồn nhân
lực ngày càng gia tăng cả về số lượng và chất lượng. Doanh nghiệp ngày càng chú trọng

H

hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người mà doanh nghiệp
cần. Tuy nhiên, đã chọn được đúng người mình cần là chưa đủ, doanh nghiệp còn phải

tế

biết cách giữ chân nhân viên của mình nhất là những nhân viên nòng cốt, giữ vai trò chủ
chốt trong công ty. Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “có năng lực” như hiện nay, việc giữ

h

chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề được các lãnh đạo doanh nhiệp hết sức quan tâm.

in

Vì thế, nhu cầu của người lao động và sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động

cK

trong tổ chức rất được quan tâm. Mỗi con người sẽ có những nhu cầu khác nhau và mức

độ cũng khác nhau, nhưng đây chính là yếu tố tạo nên động cơ trong quá trình làm việc
của họ. Nếu doanh nghiệp có thể nhận biết và đưa ra được các chính sách, biện pháp thúc

họ

đẩy nhằm thỏa mãn những nhu cầu đó thì những nhân viên trong doanh nghiệp sẽ làm
việc hiệu quả hơn, năng suất hơn, đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp.

Đ
ại

Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc cũng chính là nhu cầu về sự thành tựu.
Khi nhân viên cảm thấy mình được trao trách nhiệm và được công nhận những thành quả
đã làm được thì đó là nguồn động viên rất lớn. Nghiên cứu về sự hài lòng đối với công
việc là yêu cầu cần thiết để doanh nghiệp nâng cao môi trường làm việc tốt hơn, đánh giá
được những khó khăn, yếu kém đang tồn tại trong tổ chức để có những biện pháp khắc
phục đưa doanh nghiệp phát triển
Công ty Cổ phần công trình 879 đang sở hữu một đôi ngũ nguồn nhân lực dồi dào
và giàu kinh nghiệm. Hiện nay, tại công ty đã và đang có các chính sách tác động đến
động cơ làm việc của nhân viên. Các chính sách đó là: chính sách về tiền lương và phúc
lợi, chính sách về môi trường làm việc, cách thức bố trí công việc, sự quan tâm của nhà
quản lý đến các nhân viên trong công ty, tổ chức các hoạt động vui chơi giải trí ngoài giờ
SVTH: Nguyễn Phương Nhi – Lớp: K46 Thống kê Kinh doanh

1


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khóa Luận Tốt Nghiệp

để rút ngắn khoảng cách giữa các nhân viên với nhau, nhân viên với nhà quản lý. Tuy
nhiên, trong thực tế, mức độ ảnh hưởng của các chính sách này đến sự hài lòng trong
công việc của nhân viên như thế nào là điều đáng quan tâm.
Dựa trên những lý do cấp thiết đã nêu trên, cùng với thực tế tại công ty Cổ phần
công trình 879, nhằm mục tiêu đóng góp thêm vào những nghiên cứu trước đây về lĩnh
vực này, tôi quyết định chọn đề tài: “NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN

uế

CÔNG TRÌNH 879” làm đề tài tốt nghiệp khóa luận của tôi. Qua đây với kết quả đạt
được, tôi hy vọng sẽ giúp đỡ cho ban lãnh đạo của công ty có thêm cơ sở trong việc nâng

H

cao sự hài lòng của nhân viên khi làm việc tại công ty trong tương lai.
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

tế

2.1. Mục tiêu chung

Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định mức độ hài lòng và các nhân tố ảnh

h

hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên, từ đó có chính sách khai thác hiệu quả các

in

nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng, nhằm tăng cường sử dụng có hiệu quả nguồn

cK

nhân lực để giúp công ty phát triển và hoạt động có hiệu quả hơn.
2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận chung liên quan đến sự hài lòng và nhân tố ảnh

họ

hưởng đến sự hài lòng trong công việc.

- Phân tích và đánh giá thực trạng mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại

Đ
ại

công ty.

- Đề ra giải pháp nâng cao sự hài lòng về công việc của nhân viên công ty.
2.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Lý thuyết sử dụng cho quá trình nghiên cứu sự hài lòng trong công việc?
- Thực trạng mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên trong công ty như thế

nào?
- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên công
ty?
- Giải pháp nâng cao sự hài lòng về công việc của nhân viên công ty?

SVTH: Nguyễn Phương Nhi – Lớp: K46 Thống kê Kinh doanh

2


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khóa Luận Tốt Nghiệp
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng điều tra: Nhân viên tại Công ty Cổ phần công trình 879.
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu sự hài lòng về công việc của nhân viên Công
ty Cổ phần công trình 879.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu được tiến hành tại trụ sở của Công ty Cổ

uế

phần công trình 879.
- Thời gian nghiên cứu: 3 năm từ năm 2013 đến năm 2015.

H

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Quy trình nghiên cứu

tế

Đối với đề tài nghiên cứu này, tôi sử dụng các nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp để
tham khảo và phân tích phục vụ cho việc tiến hành nghiên cứu, đồng thời tôi sử dụng các

h

phương pháp phân tích và xử lý số liệu để giải thích các giả thuyết nghiên cứu.

in

Các bước cụ thể trong quá trình thực hiện đề tài được tóm tắt và hệ thống hóa ở sơ

Đ
ại

họ

cK

đồ 1 dưới đây:

SVTH: Nguyễn Phương Nhi – Lớp: K46 Thống kê Kinh doanh

3


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khóa Luận Tốt Nghiệp
Xác định đề tài
nghiên cứu

Đề cương sơ bộ

uế

Thiết kế nghiên
cứu

H

Thu thập
dữ liệu
Chỉnh sửa và hình
thành bảng hỏi sơ
bộ

Điều tra thử 5 bảng
hỏi

Đ
ại

Phân tích dữ liệu

Xác định cỡ mẫu

Mã hóa, nhập và
làm sạch dữ liệu

Tiến hành điều tra
chính thức

Kết quả nghiên cứu

Giải pháp, kiến
nghị

họ

Xử lý số
liệu

cK

in

h

tế

Thiết kế bảng hỏi
sơ bộ

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu
4.2. Phương pháp điều tra thu thập số liệu
4.2.1. Số liệu thứ cấp
Nghiên cứu thu thập số liệu thứ cấp bao gồm thông tin liên quan đến lao động; cơ
cấu quản lý; tình hình tài sản, nguồn vốn của công ty Cổ phần công trình 879 giai đoạn
2013- 2015.
SVTH: Nguyễn Phương Nhi – Lớp: K46 Thống kê Kinh doanh

4


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khóa Luận Tốt Nghiệp
4.2.2. Số liệu sơ cấp

Thu thập số liệu bằng cách điều tra người lao động tại Công ty Cổ phần công trình
879.
4.2.2.1. Mẫu điều tra
- Số phiếu điều tra: 110 phiếu/ 110 người.
- Kỹ thuật lập phiếu điều tra được tìm hiểu, nghiên cứu từ các tài liệu về phương
pháp nghiên cứu khoa học và từ kinh nghiệm thực hiện các đề tài nghiên cứu của các tác

uế

giả.
4.2.2.2. Điều tra phỏng vấn bảng hỏi

H

Dùng phiếu điều tra với những câu hỏi đã chuẩn bị trước nhằm thu thập ý kiến của
người lao động trong công ty về những ảnh hưởng của chính sách tiền lương, đào tạo,

tế

thăng tiến, bố trí công việc, đồng nghiệp, môi trường làm việc, phúc lợi (người được
phỏng vấn sẽ trả lời trên phiếu điều tra).

h

4.3. Phương pháp tổng hợp và phân tích số liệu

in

4.3.1. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu

cK

- Số liệu thứ cấp: Dùng thống kê mô tả, các bảng biểu, so sánh giữa các năm.
- Số liệu sơ cấp sau khi điều tra thu thập được xử lý, tính toán bằng phần mềm
SPSS.

họ

4.3.2. Phương pháp phân tích số liệu
- Phương pháp thống kê mô tả: Dựa trên các tài liệu đã tổng hợp, thu thập tiến hành

Đ
ại

phân tích kết quả để biết được cơ cấu mẫu theo một số tiêu thức: tuổi, giới tính, thu
nhập…

- Kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha để loại bỏ

những biến quan sát không đủ độ tin cậy.
- Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định các ảnh hưởng nhất
định của các nhân tố thu nhập, bố trí công việc, cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, điều

kiện làm việc, đồng nghiệp, chính sách phúc lợi đối với sự hài lòng của nhân viên trong
công ty và phương pháp phân tích hồi quy đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công
việc tại Công ty Cổ phần công trình 879.
- Phương pháp One- Sample T Test để kiểm định mức độ ảnh hưởng của các nhóm
nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng.
SVTH: Nguyễn Phương Nhi – Lớp: K46 Thống kê Kinh doanh

5


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khóa Luận Tốt Nghiệp

- Phương pháp One Way ANOVA để kiểm định sự khác biệt giữa sự hài lòng với
các đặc điểm cá nhân của nhân viên Công ty Cổ phần công trình 879.
5. Kết cấu đề tài
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Kiến nghị thì nội dung được chia thành 3 chương
như sau:
Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu.
Chương 2: Đánh giá sự hài lòng cửa nhân viên tại công ty Cổ phần công trình 879

uế

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế

H

của nhân viên công ty Cổ phần công trình 879.

SVTH: Nguyễn Phương Nhi – Lớp: K46 Thống kê Kinh doanh

6


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khóa Luận Tốt Nghiệp

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1. Người lao động
1.1.1. Khái niệm người lao động
Theo khoản 1 điều 3 Bộ luật lao động thì người lao động là những người từ đủ 15
tuổi trở lên, có khả năng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của

uế

người sử dụng lao động .
1.1.2. Phân loại người lao động

H

Có nhiều cách phân loại khác nhau, tuy nhiên với đặc thù sản xuất kinh doanh của
công ty nên người lao động trong Công ty Cổ phần công trình 879 được phân loại theo

tế

thời gian và quá trình sản xuất gồm: lao động trực tiếp sản xuất và lao động gián tiếp sản
xuất.

h

- Lao động trực tiếp sản xuất: Là người trực tiếp tiến hành các hoạt động SXKD tạo

in

ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc dịch vụ nhất định.

cK

+ Theo nội dung công việc mà người lao động thực hiện, loại lao động trực tiếp
được chia thành: Lao động SXKD chính, lao động SXKD phụ trợ, lao động của các hoạt
động khác.

loại:

họ

+ Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động trục tiếp được phân thành các

Đ
ại

 Lao động tay nghề cao: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn và có nhiều
kinh nghiệm trong công việc thực tế, có khả năng đảm nhận các công việc phức tạp đòi
hỏi trình độ cao.

 Lao động có tay nghề trung bình: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn,

nhưng thời gian công tác thực tế chưa nhiều hoặc những người chưa được đào tạo qua
trường lớp chuyên môn nhưng có thời gian làm việc thực tế tương đối lâu được trưởng
thành do học hỏi từ thực tế.
- Lao động gián tiếp sản xuất: Gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh
doanh trong doanh nghiệp.
+ Theo nội dung công việc và nghề nghiệp chyên môn, loại lao động này được chia
thành: Nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế, nhân viên quản lý hành chính.
SVTH: Nguyễn Phương Nhi – Lớp: K46 Thống kê Kinh doanh

7


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khóa Luận Tốt Nghiệp

+ Theo năng lực và trình độ chuyên môn: Lao động gián tiếp được phân thành các
loại:
 Chuyên viên chính: Là những người có trình độ từ đại học trở lên có trình độ
chuyên môn cao, có khả năng giải quyết công việc mang tính tổng hợp, phức tạp.
 Chuyên viên: Cũng là những người lao động đã tốt nghiệp đai học, trên đại học, có
thời gian công tác tương đối lâu, trình độ chuyên môn tương đối cao.
 Cán sự: Gồm những người mới tốt nghiệp đại học, có thời gian công tác thực tế
chưa nhiều.

uế

 Nhân viên: Là những người lao động gián tiếp với trình độ chuyên môn thấp, có

H

thể đã qua đào tạo các trường lớp chuyên môn, nghiệp vụ, hoặc chưa qua đào tạo.
1.2. Động cơ làm việc của người lao động và sự hài lòng của người lao động

tế

trong công việc

1.2.1. Động cơ làm việc của người lao động

h

Động cơ làm việc là thái độ, ý thức chủ quan của người lao động đối với công việc

in

của mình.

cK

Theo Phạm Ngọc Anh (2007), có hai nhóm động cơ làm việc đó là: nhóm triệt tiêu
động cơ làm việc và nhóm tạo động cơ làm việc.
Dưới đây là 10 nhân tố có thể triệt tiêu động cơ làm việc của nhân viên:

họ

- Gây không khí làm việc căng thẳng trong công ty.
- Đặt ra những đòi hỏi không rõ ràng đối với hoạt động của nhân viên.

Đ
ại

- Soạn thảo quá nhiều quy định không cần thiết buộc nhân viên thực hiện.
- Yêu cầu nhân viên tham dự những cuộc họp không hiệu quả.
- Làm gia tăng sự đua tranh nội bộ giữa các nhân viên.
- Che giấu những thông tin quan trọng liên quan đến công việc của nhân viên.
- Chỉ trích chứ không góp ý xây dựng.
- Nhân nhượng đối với những cá nhân làm việc không hiệu quả, vì thế những nhân
viên làm việc hiệu quả cảm thấy bị lợi dụng.
- Đối xử không công bằng với các nhân viên.
- Sử dụng lao động chưa phù hợp với trình độ của nhân viên.
Còn dưới đây là ví dụ về các nhân tố có thể tạo động cơ làm việc thật sự giúp nhân
viên phát huy khả năng của họ.
SVTH: Nguyễn Phương Nhi – Lớp: K46 Thống kê Kinh doanh

8

GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khóa Luận Tốt Nghiệp

- Nếu nhân viên phải làm một công việc nhàm chán và đơn điệu, thì hãy tìm cách bổ
sung thêm cho họ một chút hài hước và sự đa dạng.
- Cho phép nhân viên tự do lựa chọn cách thực hiện công việc của họ.
- Khuyến khích việc chịu trách nhiệm cá nhân, đồng thời tạo ra các cơ hội thăng
tiến trong công ty.
- Đẩy mạnh việc giao lưu và hoạt động đội nhóm.
- Tránh những chỉ trích cá nhân gay gắt.

uế

- Cho phép nhân viên chủ động trong công việc.
- Thiết lập các mục tiêu và nhiệm vụ mang tính thách thức cho tất cả nhân viên.

H

- Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động.
Bằng cách loại ra những yếu tố triệt tiêu động cơ làm việc và thêm vào những yếu

tế

tố thúc đẩy động cơ làm việc, sẽ gợi mở được những mong muốn tự nhiên của nhân viên
để họ làm việc với động cơ và hiệu quả cao nhất. Và đây là những mong muốn đó:

cK

- Mong muốn khẳng định.

in

- Mong muốn quyền lực.

h

- Mong muốn hoạt động.

- Mong muốn thu nhập đảm bảo cuộc sống sung túc.
- Mong muốn thành đạt.

họ

- Mong muốn được thừa nhận.

- Mong muốn làm được việc có ý nghĩa.

Đ
ại

- Mong muốn được làm việc trong môi trường an toàn, lành mạnh.
- Mong muốn được làm những công việc phù hợp với năng lực.
- Mong muốn nhận được sự góp ý, sự quan tâm của cấp trên.
Tóm lại, động cơ làm việc của người lao động bắt nguồn từ một thực tế là mọi

người đều mong muốn được khẳng định bản thân được thành đạt, được tự chủ và có thẩm
quyền đối với công việc của mình, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cuộc sống cá

nhân sung túc. Tất cả những gì mà nhà lãnh đạo cần làm là khai thác khả năng của họ,
điều mà cấp trên có thể thực hiện một cách dễ dàng. Bước đầu tiên là phải loại trừ được
những hoạt động tiêu cực có thể triệt tiêu động cơ làm việc của người lao động. Bước thứ
hai là phát triển những yếu tố thực sự thúc đẩy tất cả nhân viên làm việc. Bằng cách đó,
các nhà lãnh đạo sẽ tận dụng được động cơ thúc đẩy làm việc tự nhiên của nhân viên.
SVTH: Nguyễn Phương Nhi – Lớp: K46 Thống kê Kinh doanh

9


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khóa Luận Tốt Nghiệp

1.2.2. Sự hài lòng của người lao động trong công việc
Sự hài lòng đối với công việc có vai trò rất quan trọng và quyết định đối với sự
thành công trong việc phát triển của tổ chức trong môi trường cạnh tranh. Khi nhân viên
hài lòng với công việc thì sẽ có động lực làm việc cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn
với doanh nghiệp. Làm thế nào để nhân viên hài lòng trong công việc và gắn kết với tổ
chức luôn là vấn đề khó khăn đặt ra cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Để trả lời cho
câu hỏi trên nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam đã tìm ra mối quan

uế

hệ giữa hài lòng công việc và sự gắn kết với tổ chức cho từng lĩnh vực nghiên cứu.
Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả

H

hai khía cạnh: hài lòng chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần

công việc. Sự hài lòng chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh

tế

của công việc.

Có khá nhiều các định nghĩa về sự hài lòng công việc. Từ điển bách khoa toàn thư

h

wikipedia.com thì cho rằng sự hài lòng công việc là sự thỏa mãn của một cá nhân đối với

in

công việc của anh ta hay cô ta. Trong khi đó, từ điền Oxford Advance Learner’s

cK

Dictionary thì định nghĩa “sự hài lòng” là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào
đó và vì vậy có thể hiểu sự hào lòng trong công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu
cầu hay mong muốn của họ khi làm việc.

họ

Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng trong công việc và được trích dẫn
nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và

Đ
ại

đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự hài lòng trong công việc bằng hai
cách:

(a) Đo lường sự hài lòng công việc nói chung.
(b) Đo lường sự hài lòng công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công

việc. Ông cũng cho rằng sự hài lòng công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là
tổng cộng sự hài lòng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng công việc nói chung
có thể được xem như một biến riêng.
Theo Spector (1997) sự hài lòng trong công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy
thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh
giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng
sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công
SVTH: Nguyễn Phương Nhi – Lớp: K46 Thống kê Kinh doanh

10


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khóa Luận Tốt Nghiệp

việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu
cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm
việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài
lòng trong công việc càng cao.
Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự hài lòng trong
công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác
nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng

uế

công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng
nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật

H

chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ

nhân viên đó đối với công việc của mình.

tế

một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người

h

 Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc

in

nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự hài lòng trong công

cK

việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên
quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự hài lòng trong công việc thì mỗi nhà nghiên cứu
đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ.

họ

Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên
quan đến sự hài lòng trong công việc.

Đ
ại

1.3. Lý thuyết và mô hình nghiên cứu đối với sự hài lòng trong công việc
1.3.1. Lý thuyết đối với sự hài lòng trong công việc
Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền

với các lý thuyết về động viên và sự hài lòng công việc. Sau đây là tóm tắt một số lý
thuyết đáng lưu ý.
1.3.1.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Nói đến sự hài lòng nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc
của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng
dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện.
Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp
sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên
SVTH: Nguyễn Phương Nhi – Lớp: K46 Thống kê Kinh doanh

11


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khóa Luận Tốt Nghiệp

của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách
đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ.
Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong
nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể
có sự thỏa mãn trong công việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được đề cập dưới
dạng các biến khác nhau.
Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến

uế

đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty. Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu
xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp

H

trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện
công việc.

tế

Bảng 2.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow
Nhu cầu

Được thực hiện tại nơi làm việc
Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo.

Ghi nhận, tôn trọng

Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm.

Xã hội

Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng.

in

cK

An toàn

h

Tự khẳng định mình

Công việc an toàn, lâu dài.
Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản.

họ

Vật chất- sinh lý

(Nguồn: Trần Kim Dung- 2005)

1.3.1.2. Lý thuyết của David MC. Clelland

Đ
ại

David MC. Clelland (Dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ
bản là: Nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực. Trong đó:

(1) Nhu cầu thành tựu
Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi giải quyết công việc tốt

hơn. Họ muốn vượt qua khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng mình thành công hay
thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ. Điều này có ý nghĩa là họ
thích các công việc mang tính thách thức.Những người có nhu cầu thành tựu cao được
động viên làm việc tốt hơn. Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao:
- Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
- Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.
- Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
SVTH: Nguyễn Phương Nhi – Lớp: K46 Thống kê Kinh doanh

12