Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại khách sạn xanh huế

tế
H

uế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA HỆ THỐNG THÔNG TIN KINH TẾ
------------------

cK

in

h

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ

họ

HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

Tr

ườ

ng

Đ
ại

TẠI KHÁCH SẠN XANH HUẾ

Sinh viên thực hiện:

Giáo viên hướng dẫn:

Nguyễn Trọng Tam

ThS. Nguyễn Việt Anh

Lớp: K44-TKKD
Niên khóa: 2010 - 2014

Huế, tháng 05 năm 2014


Lời Cảm Ơn
Sau những năm tháng học hỏi
à tiếp
v
thu những kiến thức bổêníchghế
tr
giảng đường, đây
à bàil khóa luận đầu tay của tôi. Để
àn thành
ho được đềài t

uế

này, tôi đã nhận được rất nhiều
quansự
tâm giúp đỡ.

tế
H

Trước tiên tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế

Huế ãđ trực tiếp giảng dạy, truyền đạt cho tôi những kiến thức kinh nghiệ
trong quá trình học tậpà nghiên
v
cứu.

h

Tôi xin được ày
b tỏ òng
l biếtơn chân thành và sâu sắc đến
thầygiáo hướng

in

dẫn, Thạc Nguyễn
sĩ
Việt
Anh, ngư
ời ãđ tận ình
t dẫn dắtà tạo
v

mọi điều kiện

cK

tốt nhất để tôi có thể
àn thành
ho bài khóa luận àny.

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, các cô chú anh chị đang công
tác tạiKhách Sạn XanhHuế ãđ tạo mọi điều kiện thuận lợi, cung cấpàsố liệu

họ

đóng góp những ý kiến quý báu cho tôi trong quáình
tr thực tập.
Cuối ùng
c tôi xin cảm ơn sự động
ên giúp
vi đỡ của giaình,
đ bạn èbvà người

Đ
ại

thân trong quá trình học tậpà thực
v
hiện khóa luận
ày.n

Tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ nhiều phía để rút ra những

ng

kinh nghiệm quý báu cho bản thânình.
m

Tr

ườ

Xin chân thành cám ơn!
Huế, tháng 05 năm 2014
Sinh Viên
Nguyễn Trọng Tam

ii


MỤC LỤC
Lời cảm ơn....................................................................................................................... i
Mục lục .......................................................................................................................... iii
Danh mục các chữ viết tắt ............................................................................................. vi

uế

Danh mục hình.............................................................................................................. vii
Danh mục các bảng biểu.............................................................................................. viii

tế
H

Tóm tắt nghiên cứu...................................................................................................... viii

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Lí do chọn đề tài......................................................................................................1

h

2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ..............................................................................2

in

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu1.......................................................................................4

cK

PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................7
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .......................................7

họ

1.1. Cơ sở lý luận ........................................................................................................7
1.1.1. Khái niệm khách sạn, kinh doanh khách sạn................................................7
1.1.2. Khái niệm về nhân viên ................................................................................7

Đ
ại

1.1.3. Khái niệm sự hài lòng về công việc của nhân viên ......................................8

1.1.3.1. Sự hài lòng và hài lòng về công việc của nhân viên .............................8
1.1.3.2. Quan điểm về động cơ...........................................................................8

ng

1.1.3.3. Mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng (thỏa mãn)...........................9
1.1.4. Các lý thuyết về động cơ ............................................................................10

ườ

1.1.4.1. Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow .........................................10

Tr

1.1.4.2. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg ......................................................12
1.1.4.3. Lý thuyết công bằng ............................................................................13

1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên ...........14

1.2. Cơ sở thực tiễn ...................................................................................................20

CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI
LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN XANH HUẾ ...23
2.1. Giới thiệu khái quát về khách sạn Xanh Huế.....................................................23
iii


2.1.1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của khách sạn Xanh Huế .........23
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của khách sạn Xanh Huế .........................................25
2.1.2.1. Chức năng............................................................................................25

2.1.2.2. Nhiệm vụ .............................................................................................25

uế

2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của khách sạn Xanh Huế .........................25
2.1.4. Tình hình lao động tại khách sạn Xanh Huế qua 3 năm 2011-2013 ..........27

tế
H

2.1.5. Cơ sở vật chất kỹ thuật, dịch vụ của khách sạn ..........................................28
2.1.6. Tình hình khách đến tại khách sạn Xanh Huế ............................................29
2.1.7. Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn Xanh Huế qua 3 năm
2011 - 2013 ...........................................................................................................31

in

h

2.2. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân
viên tại khách sạn Xanh Huế.....................................................................................33

cK

2.2.1. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu.................................................33
2.2.1.1. Giới tính...............................................................................................33
2.2.1.2. Độ tuổi .................................................................................................34

họ

2.2.1.3. Bộ phận làm việc.................................................................................35
2.2.1.4. Thâm niên làm việc .............................................................................36

Đ
ại

2.2.1.5. Trình độ văn hóa..................................................................................37
2.2.1.6. Thu nhập..............................................................................................38
2.2.2. Phân tích sự hài lòng về công việc của nhân viên khách sạn Xanh Huế....38

ng

2.2.2.1. Kiểm định độ tin cậy của các thang đo (kiểm định cronbach’s
alpha) ................................................................................................................38

ườ

2.2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) các biến độc lập ..........................42
2.2.2.3. Phân tích hồi quy tuyến tính................................................................49

Tr

2.2.2.4. Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên tại khách sạn
Xanh Huế..........................................................................................................55

3.1. Định hướng.........................................................................................................61
3.2. Giải pháp nâng cao sự hài lòng về công việc của nhân viên tại khách sạn
Xanh Huế...................................................................................................................61
3.2.1. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Chế độ lương-thưởng ...........................61
iv

3.2.2. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Tính chất công việc ..............................62
3.2.3. Giải pháp về đào tạo và thăng tiến..............................................................63
3.2.4. Giải pháp về cấp trên ..................................................................................64
3.2.5. Giải pháp về điều kiện làm việc .................................................................65

uế

3.2.6. Giải pháp về đồng nghiệp ...........................................................................65
PHẦN III - KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................66

tế
H

1. Kết luận .................................................................................................................66
2. Kiến nghị ...............................................................................................................67
TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

PHỤ LỤC

v


TCHC

:

Tổ chức hành chính

ĐVT

:

Đơn vị tính
Phòng tổ chức lao động

UBND

:

Ủy ban nhân dân

TNHH

:

Trách nhiệm hữu hạn

KS

:

Khách sạn

tế
H

P.TCLĐ :

Cán bộ công nhân viên

CP

:

Cổ phần

DL

:

Du lịch

MTLV

:

Môi trường làm việc

:

PTTH

:

Sig

:

in

cK

CĐL

Chính sách cấp trên
Chế độ lương

họ

:

Cơ hội phát triển công việc

Phổ thông trung học
Mức ý nghĩa

Tr

ườ

ng

Đ
ại

CSCT

h

CBCNV :

CHPTCV :

uế

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

vi


DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Sơ đồ mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng ............................................9

uế

Hình 1.2: Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow.................................10

tế
H

Hình 1.3: Các so sánh của sự công bằng .......................................................................13
Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu ban đầu .........................................................................22
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý khách sạn Xanh Huế.....................................26
Hình 2.2: Cơ cấu giới tính của mẫu điều tra..................................................................33

in

h

Hình 2.3: Cơ cấu độ tuổi của mẫu điều tra....................................................................34
Hình 2.4: Cơ cấu về bộ phận làm việc của mẫu điều tra...............................................35

cK

Hình 2.5: Cơ cấu về thâm niên làm việc của mẫu điều tra............................................36
Hình 2.6: Cơ cấu về trình độ văn hóa của mẫu điều tra ................................................37

họ

Hình 2.7: Cơ cấu về thu nhập của mẫu điều tra ............................................................38

Tr

ườ

ng

Đ
ại

Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu đã được điều chỉnh.......................................................49

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Liên hệ lý thuyết Maslow vào công tác quản trị nhân sự ............................11
Bảng 2.1: Tình hình lao động của khách sạn Xanh Huế qua 3 năm 2011 - 2013 .........27
Bảng 2.2: Tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật của khách sạn ..........................................29

uế

Bảng 2.3: Tình hình khách đến khách sạn qua 3 năm 2011 - 2013 .............................29
Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn khách đến khách sạn ..............................................................31

tế
H

Bảng 2.5: Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn qua 3 năm 2011 – 2013 ........31
Bảng 2.6: Cronbach's Alpha của thang đo yếu tố Chế độ lương thưởng ......................39

Bảng 2.7: Cronbach's Alpha của thang đo yếu tố Điều kiện làm việc ..........................39
Bảng 2.8: Cronbach' Alpha của thang đo yếu tố Cấp trên ............................................40

h

Bảng 2.9: Cronbach's Alpha của thang đó yếu tố Tính chất công việc.........................40

in

Bảng 2.10: Cronbach's Alpha của thang đo yếu tố Đào tạo thăng tiến .........................41
Bảng 2.11: Cronbach's Alpha của thang đo yếu tố Thời gian làm việc ........................41

cK

Bảng 2.12: Cronbach's Alpha của thang đo yếu tố Đồng nghiệp..................................42
Bảng 2.14: Ma trận thành phần xoay.............................................................................44
Bảng 2.15: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter .............................................51

họ

Bảng 2.16: Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy...............................................52
Bảng 2.18: Bảng giả thuyết mô hình điều chỉnh ...........................................................55

Đ
ại

Bảng 2.19: Đo lường giá trị trung bình của các nhóm nhân tố .....................................56
Bảng 2.20: Kiểm định One Sample T Test mức độ hài lòng của nhân viên đối với
chế độ lương thưởng ..................................................................................56
Bảng 2.21: Kiểm định One Sample T Test mức độ hài lòng của nhân viên đối với

ng

điều kiện làm việc ......................................................................................57

ườ

Bảng 2.23: Kiểm định One Sample T Test mức độ hài lòng của nhân viên đối với
đào tạo thăng tiến .......................................................................................58

Tr

Bảng 2.24: Kiểm định One Sample T Test mức độ hài lòng của nhân viên đối với
Tính chất công việc....................................................................................59

Bảng 2.25: Kiểm định One Sample T Test mức độ hài lòng của nhân viên đối với
Thời gian làm việc .....................................................................................59

Bảng 2.26: Kiểm định One Sample T Test mức độ hài lòng của nhân viên đối với
đồng nghiệp................................................................................................60

viii


TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Ngày nay, song song với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam, nhu cầu về
nguồn nhân lực ngày càng gia tăng và nguồn lực này đã trở thành yếu tố cạnh tranh vô

uế

cùng quan trọng đối với các doanh nghiệp. Doanh nghiệp không chỉ chú trọng hơn đến
vấn đề tuyển dụng, đào tạo mà một vấn đề rất được quan tâm hiện nay trong công tác

tế
H

quản trị nhân sự đó là làm thế nào để giữ chân nhân viên của mình. Đánh giá về sự hài

lòng của nhân viên tại các doanh nghiệp là một đề tài đã được nhiều nghiên cứu bàn
đến. Tuy nhiên vẫn chưa thực sự có những giải pháp hoàn thiện và đây vẫn là một vấn

h

đề cần quan tâm trong việc quản lý nhân sự tại doanh nghiệp. Ngoài việc xác định các

in

nhóm nhân tố tác động đến sự hài lòng về công việc của nhân viên nghiên cứu còn tập
trung phân tích tầm quan trọng của các nhân tố, hay đưa ra ma trận các nhóm giải pháp

cK

với mức độ hiệu quả cao hơn, và nhiều hướng phân tích khác nữa.
Chính vì những lý do đó, tôi quyết định chọn đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh

khóa luận của mình.

họ

hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại khách sạn Xanh Huế” làm

Trên cơ sở sử dụng các phương pháp thu thập và xử lý số liệu đề tài đã hệ thống

Đ
ại

hóa các lý thuyết liên quan đến vấn đề nghiên cứu .Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng về công việc của nhân viên tại khách sạn Xanh Huế và đánh giá mức độ hài
lòng của nhân viên đối với các nhân tố đó. Từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp và khả

Tr

ườ

ng

thi nhằm nâng cao sự hài lòng về công việc của nhân viên tại khách sạn Xanh Huế.

ix


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Nguyễn Việt Anh

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lí do chọn đề tài
Ngày nay, song song với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam, nhu cầu về

uế

nguồn nhân lực ngày càng gia tăng và nguồn lực này đã trở thành yếu tố cạnh tranh vô

cùng quan trọng đối với các doanh nghiệp. Doanh nghiệp không chỉ chú trọng hơn đến

tế
H

vấn đề tuyển dụng, đào tạo mà một vấn đề rất được quan tâm hiện nay trong công tác

quản trị nhân sự đó là làm thế nào để giữ chân nhân viên của mình. Với sự cạnh tranh
về tiền lương, chế độ ưu đãi, điều kiện làm việc giữa các doanh nghiệp thì việc giữ

h

chân nhân viên và ổn định tình hình nhân sự cho doanh nghiệp là một việc không hề

in

dễ dàng.

Một nghiên cứu gần đây của Chou (2007) cho thấy sự không hài lòng trong công

cK

việc chính là nguyên nhân lớn nhất khiến các nhân viên rời bỏ công ty họ đang làm.
Cũng theo nhận định của nhiều doanh nhân thì một khi nhân viên cảm thấy hài lòng với

họ

công việc, họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công ty (doanhnhansaigon.vn).
Mức độ hài lòng của nhân viên cũng là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành
công của doanh nghiệp. Do đó nghiên cứu sự hài lòng về công việc của các nhân viên

Đ
ại

là việc làm cần thiết nhằm giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách quản trị nguồn
nhân lực tốt hơn, từ đó ổn định tình hình nhân sự trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, mỗi
nhân viên với các đặc điểm và nhu cầu khác nhau thì việc thỏa mãn mong muốn của

ng

họ cũng sẽ khác nhau. Đó là lý do tại sao các doanh nghiệp không thể làm hài lòng tất
cả nhân viên của mình do hạn chế về nguồn lực, chưa kể việc xác định đúng những

ườ

yếu tố cần cải thiện cũng là một vấn đề gây khó khăn. Vì vây, việc thực hiện một
nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên và thông qua các phân tích để xác định các

Tr

yếu tố cần tập trung giải quyết, cải thiện là hết sức cần thiết. các câu hỏi cần được đặt
ra và giải quyết như “Các yếu tố nào tác động đến sự hài lòng về công việc của nhân
viên?”, “Mức độ tác động của các yếu tố đó như thế nào?”, “Cần có thứ tự ưu tiên giải
quyết như thế nào đối với các yếu tố đó cho hợp lý?” .v.v…
Liên hệ đến các doanh nghiệp hiện đang hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ khách
sạn trên địa bàn thành phố Huế, do các đặc trưng trong lĩnh vực dịch vụ nói chung và

SVTH: Nguyễn Trọng Tam

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Nguyễn Việt Anh

lĩnh vực kinh doanh khách sạn nói riêng, nổi bật là hiện tượng “nhảy việc” thường
thấy tại các khách sạn, thì việc quan tâm đến sự hài lòng của nhân viên là không thể
xem nhẹ. Đặc biệt khi ngành du lịch ở Huế ngày một phát triển, sự cạnh tranh trong
lĩnh vực kinh doanh khách sạn ngày càng gay gắt, việc giữ chân nhân viên có năng lực

uế

là một yêu cầu cấp thiết. Theo thống kê tại khách sạn Xanh Huế những năm gần đây
có sự dao động về số lượng nhân sự, mặc dù không lớn nhưng số lượng nhân viên vẫn

tế
H

có sự tăng giảm liên tục. Có nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan liên quan đến

những biến động về nhân sự như thế này. Trong khi đó, các khách sạn thì vẫn chưa
chú trọng nhiều đến việc nghiên cứu nâng cao sự hài lòng về công việc cho nhân viên.
Đánh giá về sự hài lòng của nhân viên tại các doanh nghiệp là một đề tài đã

in

h

được nhiều nghiên cứu bàn đến. Tuy nhiên vẫn chưa thực sự có những giải pháp hoàn
thiện và đây vẫn là một vấn đề cần quan tâm trong việc quản lý nhân sự tại doanh

cK

nghiệp. Trong những năm gần đây vẫn xuất hiện những nghiên cứu liên quan với cách
tiếp cận mới mẻ hơn góp phần hoàn thiện thêm các khía canh của vấn đề. Ngoài việc
xác định các nhóm nhân tố tác động đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong

họ

các doanh nghiệp tại nhiều lĩnh vực kinh doanh, phân tích tác động của các nhân tố đối
với sự hài lòng chung cũng như đối với các nhóm đối tượng nghiên cứu khác nhau

Đ
ại

.v.v… các nghiên cứu còn tập trung phân tích tầm quan trọng của các nhân tố, hay đưa
ra ma trận các nhóm giải pháp với mức độ hiệu quả cao hơn, và nhiều hướng phân tích
khác nữa.

ng

Dựa trên những lý do cấp thiết đã nêu trên, cùng với thực tế tại khách sạn Xanh
Huế, nhằm mục tiêu đóng góp thêm vào những nghiên cứu trước đây về lĩnh vực này,

ườ

tôi quyết định chọn đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về
công việc của nhân viên tại khách sạn Xanh Huế” làm khóa luận của mình.

Tr

2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

2.1. Mục tiêu nghiên cứu
 Hệ thống hóa các lý thuyết liên quan đến vấn đề nghiên cứu .
 Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại

khách sạn Xanh Huế và đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với các nhân tố đó.

SVTH: Nguyễn Trọng Tam

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Nguyễn Việt Anh

 Xác định mức độ tác động của các nhân tố đến sự hài lòng về công việc của
nhân viên tại khách sạn Xanh Huế.
 Đưa ra các giải pháp phù hợp và khả thi nhằm nâng cao sự hài lòng về công
việc của nhân viên tại khách sạn Xanh Huế.

uế

2.2. Câu hỏi nghiên cứu

 Các lý thuyết nào liên quan đến vấn đề nghiên cứu?

tế
H

 Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại

khách sạn Xanh Huế? Nhân viên đánh giá như thế nào về mức độ hài lòng của họ đối
với các nhân tố này?

 Mức độ tác động của các nhân tố này đối với sự hài lòng về công việc của nhân

h

viên khách sạn Xanh Huế như thế nào? Nhân tố nào tác động lớn nhất và nhân tố nào

in

tác động thấp nhất?

cK

 Những giải pháp nào có thể đưa ra để nâng cao sự hài lòng về công việc của
nhân viên tại khách sạn Xanh Huế? Cần ưu tiên tập trung vào những nhân tố nào?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

họ

3.1. Đối tượng nghiên cứu

 Nhân viên đang làm việc tại khách sạn Xanh Huế.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
nhân viên

Đ
ại

 Về mặt nội dung: các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của
 Về không gian: khách sạn Xanh Huế, số 02 Lê Lợi thành phố Huế

ng

 Về thời gian: từ 02/2014 đến 05/2014
4. Phương pháp nghiên cứu

ườ

4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở kết hợp hai phương pháp nghiên cứu định

Tr

tính và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát

dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Thông tin cần thu thập ở dạng định tính
không thể đo lường, lượng hóa bằng các con số cụ thể và trả lời cho các câu hỏi: Thế
nào? Tại sao? Cái gì? Các kỹ thuật được sử dụng chủ yếu trong nghiên cứu:

SVTH: Nguyễn Trọng Tam

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Nguyễn Việt Anh

- Nghiên cứu tài liệu: Tham khảo các sách báo tài liệu, cũng như các nghiên cứu
liên quan được thực hiện trước đây ở Việt Nam và nước ngoài. Các nghiên cứu có thể
có nội dung tương tự hoặc nghiên cứu các khía cạnh liên quan đến sự hài lòng của
nhân viên, cùng phạm vi không gian hoặc tại một địa điểm khác… Từ đây xây dựng

uế

cơ sở lý thuyết và các câu hỏi khảo sát phục vụ cho nghiên cứu.
- Quan sát: Thực hiện phương pháp quan sát phi cấu trúc, ghi chép lại những

tế
H

hành vi, biểu hiện liên quan đến nội dung nghiên cứu từ phía các nhân viên.

- Phỏng vấn sâu: Kết hợp với nội dung được chuẩn bị trước, đưa ra các câu hỏi
để lấy ý kiến một số nhân viên đang làm việc tại khách sạn Xanh Huế (cụ thể là 8 nhân
viên ở hai bộ phận có số lượng nhân viên đông nhất là lưu trú và nhà hàng) nhằm điều

in

h

tra về các yếu tố tác động đến sự hài lòng của họ trong công việc, nhận định của những
nhân viên này về điều kiện làm việc tại khách sạn như thế nào.

chính thức..
Nghiên cứu định lượng

cK

Kết quả nghiên cứu là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu

họ

Tiến hành nghiên cứu nhằm thu thập thông tin ở dạng định lượng, có thể lượng
hóa được thành con số cụ thể, phục cụ cho đo lường và phân tích các khái niệm nghiên

Đ
ại

cứu. Thông tin trả lời cho các câu hỏi: Bao nhiêu?... Kỹ thuật được sử dụng trong
nghiên cứu này là điều tra cá nhân bằng bảng hỏi. Tiến hành phát bảng hỏi cho các
nhân viên đang làm việc tại khách sạn Xanh Huế nhằm thu thập ý kiến đánh giá của họ

ng

về mức độ hài lòng đối với các yếu tố trong công việc được đưa ra trong bảng hỏi. Kết
quả nghiên cứu phục vụ cho các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra.

ườ

Nguồn dữ liệu nghiên cứu

Dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu được thu thập từ hai nguồn là nguồn dữ liệu thứ

Tr

cấp và nguồn dữ liệu sơ cấp.
- Nguồn dữ liệu thứ cấp:
+ Tài liệu khóa luận của sinh viên khóa 42, 43 khoa Quản trị kinh doanh, khoa

Hệ thống thông tin Kinh tế trường Đại học Kinh tế - Đại học huế.
+ Các đề tài khoa học có liên quan
+ Giáo trình về quản trị nhân lực.

SVTH: Nguyễn Trọng Tam

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Nguyễn Việt Anh

+ Các trang web…
+ Các dữ liệu về tình hình kinh doanh và tình hình nhân sự qua 3 năm (2011 2013) được cung cấp bởi phòng tổ chức hành chính của khách sạn Xanh Huế
- Nguồn dữ liệu sơ cấp:

uế

Thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn cá nhân có sử dụng bảng hỏi cấu trúc trên
cơ sở bảng hỏi mang tính khách quan.

tế
H

Phương pháp chọn mẫu

Phương pháp chọn mẫu: chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống tại thực địa để phù hợp
với đặc điểm của nhân viên. Để tính kích cỡ mẫu, đề tài nghiên cứu đã sử dụng công

in

z 2 p(1 q)
n
e2

h

thức sau:

cK

Do tính chất p + q = 1, vì vậy p.q sẽ lớn nhất khi p = q = 0,5 nên p.q = 0,25. Ta
tính cỡ mẫu với độ tin cậy là 95% và sai số cho phép là e = 8% . Lúc đó mẫu ta cần
chọn sẽ có kích cỡ mẫu lớn nhất:

Trong đó:

∗ (

)

=

họ
N=

,

∗ . ∗(

,

, )

= 150

Đ
ại

N: cỡ mẫu

Z: giá trị tương ứng của miền thống kê (giá trị ngưỡng của phân phối chuẩn).
Với mức ý nghĩa  = 5%, Z = 1,96

ng

p = 0,5 là tỉ lệ ở mức tối đa
e = 8% : Sai số cho phép

ườ

Vậy n= 150

Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, cỡ mẫu dùng trong phân tích

Tr

nhân tố tối thiểu phải gấp 4 đến 5 lần số biến quan sát để kết quả điều tra là có ý nghĩa.
với số lượng 29 biến quan sát trong thiết kế điều tra thì cần phải đảm bảo có ít nhất
140 đến 150 mẫu điều tra.
Tuy nhiên, trong điều kiện giới hạn về thời gian điều tra cùng một số yếu tố khác
nên tôi chỉ tiến hành điều tra 140 mẫu.

SVTH: Nguyễn Trọng Tam

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Nguyễn Việt Anh

4.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
Dữ liệu thu thập được xử ký bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0, được tiến
hành dựa trên quy trình dưới đây:
1. Mã hóa bảng hỏi trên phần mềm SPSS.

uế

2. Nhập dữ liệu theo phương pháp nhập 1 lần, làm sạch dữ liệu bằng thống kê

3. Tiến hành các bước xử lý và phân tích dữ liệu
- Thống kê mô tả.

tế
H

và bảng tần số.

- Kiểm định độ tin cậy thang đo (hệ số Cronbach’s Alpha) để xem thang đo
đáng tin cậy ở mức độ nào. Độ tin cậy đạt yêu cầu: >=0.8. Trường hợp nghiên cứu

in

h

khám phá thì Cronbach’s Alpha >=0.6 là sử dụng được (Hoàng Trọng và các đồng
nghiệp-2005).

cK

- Phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan
sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý
nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các

Principal Components.

họ

tác giả, 1998). Phương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là

Đ
ại

Phân tích hồi quy tương quan bội được sử dụng để mô hình hoá mối quan hệ
nhân quả giữa các biến (biến phụ thuộc và các biến độc lập), mô tả hình thức mối liên hệ
và mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Phân tích hồi quy được

ng

thực hiện bằng phương pháp Enter. Hệ số xác định R2 được dùng để đánh giá độ phù
hợp của mô hình.

ườ

- Kiểm định trung bình tổng thể One sample T-Test cho các biến nhằm đánh giá

đa phần nhân viên cảm thấy thế nào đối với các chỉ tiêu hài lòng về công việc được

Tr

đưa ra trong nghiên cứu, kết hợp phân tích thống kê để đưa ra những con số lý giải cụ
thể hơn.

SVTH: Nguyễn Trọng Tam

6

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Nguyễn Việt Anh

PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

uế

1.1. Cơ sở lý luận

tế
H

1.1.1. Khái niệm khách sạn, kinh doanh khách sạn

Khách sạn là cơ sở kinh doanh dịch vụ hoạt động nhằm mục đích sinh lời bằng
việc cho thuê các phòng ở đã chuẩn bị sẵn tiện nghi cho các khách ghé lại qua đêm hay
thực hiện một kì nghỉ (có thể kéo dài đến vài tháng nhưng ngoại trừ việc lưu trú

h

thường xuyên). Cơ sở đó có thể bao gồm cả dịch vụ ăn uống, dịch vụ vui chơi giải trí

in

và các dịch vụ cần thiết khác.

cK

Trên phương diện chung nhất, có thể đưa ra khái niệm về kinh doanh khách sạn
như sau: “Kinh doanh khách sạn là hoạt động kinh doanh trên cơ sở cung cấp các dịch
vụ lưu trú, ăn uống và các dịch vụ bổ sung cho khách nhằm đáp ứng các nhu cầu ăn

họ

nghỉ và giải trí của họ tại địa điểm du lịch nhằm mục đích có lãi”.
1.1.2. Khái niệm về nhân viên

Theo cách hiểu thông thường thì nhân viên là những lao động bình thường làm

Đ
ại

việc dưới sự quản lý của các nhà quản trị cấp cao hơn.
Theo từ điển Việt Nam, nhân viên là người làm việc trong một cơ quan, tổ chức
và trong quan hệ với thủ trưởng, lãnh đạo của cơ quan, tổ chức đó.

ng

Như vậy, cũng có thể hiểu nhân viên chính là người lao động làm công ăn lương

tại doanh nghiệp, công việc là theo thỏa thuận xác lập giữa người đó và chủ thuê lao

ườ

động, tiền lương được hưởng theo kết quả công việc của họ. Theo Điều 6 Bộ luật lao
động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, người lao động là người đủ tuổi

Tr

lao động, có khả năng lao động và đang có giao kết thực hiện hợp đồng lao động với
chủ sủ dụng lao động. Luật lao động cũng quy định rõ ràng cụ thể về quyền và nghĩa
vụ của người lao động khi tham gia lao động, quy định về hợp đồng lao động, xử lý
tranh chấp hợp đồng lao động, các chính sách đãi ngộ, phúc lợi xã hội bắt buộc.

SVTH: Nguyễn Trọng Tam

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Nguyễn Việt Anh

1.1.3. Khái niệm sự hài lòng về công việc của nhân viên
1.1.3.1. Sự hài lòng và hài lòng về công việc của nhân viên
Theo từ điển tiếng Việt, hài lòng là sự thỏa mãn những nhu cầu, mong muốn, kỳ
vọng. Những nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng không được thỏa mãn chính là động cơ

uế

thôi thúc con người hành động hay có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay
hữu ý.

tế
H

Theo từ điển trực tuyến Wikipedia (Wikipedia.com) định nghĩa “sự hài lòng của

nhân viên đối với doanh nghiệp được thể hiện trong công việc là chỉ thái độ thích hoặc
không thích của nhân viên đối với công việc, nó thể hiện mức độ hài lòng, thống nhất
giữa mong muốn của nhân viên về công việc, với kết quả mà họ có được (như tiền

in

h

lương, các khoản phúc lợi, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, danh tiếng
bản thân…)”.

cK

Như vậy có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với
doanh nghiệp; và với mỗi nhân viên thì các yếu tố ảnh hưởng có thể khác nhau tùy
thuộc vào động cơ, mong muốn và kỳ vọng của từng người hoặc là sự cống hiến của

họ

từng người đối với doanh nghiệp. Hiện nay đã có nhiều lý thuyết đưa ra về nhu cầu
(động cơ) nào là quan trọng hay ảnh hưởng nhiều hơn đối với nhân viên trong một

Đ
ại

doanh nghiệp, nổi bật là các lý thuyết về động cơ như lý thuyết hệ thống thứ bậc nhu
cầu của Maslow hay lý thuyết hai nhóm yếu tố của Frederick Herzberg.
1.1.3.2. Quan điểm về động cơ

ng

Động cơ đề cập cái “tại sao” của hành vi con người. Động cơ đã được định nghĩa
là tất cả những điều kiện phấn đấu nội tâm được mô tả như những ước muốn, những

ườ

mong muốn, những ham muốn, .v.v… Đó chính là một trạng thái nội tâm kích thích
hay thúc giục hoạt động. Theo cách nhìn của nhà quản trị thì một người có động cơ sẽ

Tr

làm việc tích cực, duy trì nhịp độ làm việc tích cực, có hành vi tự định hướng vào các
mục tiêu quan trọng. Vì thế động cơ phải kéo theo sự nỗ lực, sự kiên trì và mục đích.
Nó đòi hỏi phải có sự mong muốn thực hiện của một người nào đó. Kết quả thực hiện
thực tế là cái mà những nhà quản trị có thể đánh giá để xác định một cách gián tiếp
mong muốn của người đó.

SVTH: Nguyễn Trọng Tam

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Nguyễn Việt Anh

Khi kết quả thực hiện của một người nào đó được xác định là không đạt yêu cầu
thì vấn đề được xem là do động cơ yếu. Chắc chắn là trong nhiều trường hợp quả thật

đúng như vậy. Tuy nhiên những vấn đề kết quả thực hiện không phải mặc nhiên là
động cơ yếu. Những yếu tố khác, như thiếu nguồn tài nguyên hay không có kỹ năng

1.1.3.3. Mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng (thỏa mãn)

uế

cũng có thể là nguyên nhân dẫn đến kết quả thực hiện kém.

tế
H

Một nhu cầu không được thỏa mãn là điểm xuất phát trong quá trình của động cơ.
Sự thiếu hụt một cái gì đó ở cá nhân chính là mắt xích đầu tiên của chuỗi các sự kiện dẫn
đến hành vi. Nhu cầu không được thỏa mãn gây nên sự căng thẳng (về thể chất hay tâm

lý) trong con người, dẫn đến chỗ con người đó tham gia vào một kiểu hành vi nào đấy

in

h

nhằm thỏa mãn nhu cầu này và nhờ vậy sẽ giải tỏa bớt được căng thẳng. Các mục tiêu hay
kết quả mong muốn (như khen thưởng .v.v…) đạt được sẽ làm thỏa mãn nhu cầu hay làm

cK

hài lòng cá nhân đó, đồng thời các kết quả này cũng tạo nên các nhu cầu của con người.
Sơ đồ sau cho thấy quá trình động cơ của một cá nhân.

họ

1. Nhu cầu không được
thỏa mãn (tạo ra mong

muốn thỏa mãn nhu cầu –

Đ
ại

thực phẩm, an toàn, bạn

3. Thỏa mãn nhu cầu

bè, công việc hoàn tất

(khen thưởng nhằm

Tr

ườ

ng

thỏa mãn các nhu cầu)

2. Hành vi hướng
đến mục tiêu (những
hành động nhằm thỏa
mãn nhu cầu)

Hình 1.1: Sơ đồ mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng
(Nguồn: Donnelly H.J, Quản trị học căn bản, NXB Thống kê Hà Nội, 2000)

Tóm lại, động cơ và sự hài lòng có mối quan hệ với nhau. Nghiên cứu các lý

thuyết về hài lòng và động cơ giúp hiểu được các khái niệm, từ đó xác định được yếu
tố nào tác động đến nhân viên trong công việc để đưa vào khảo sát lấy ý kiến, cũng
như có căn cứ để phân tích các số liệu thu thập được.

SVTH: Nguyễn Trọng Tam

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Nguyễn Việt Anh

1.1.4. Các lý thuyết về động cơ
1.1.4.1. Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow
Tự thể hiện mình
Nhu cầu tự khẳng định
mình – phát triển và sử
dụng các khả năng một
cách đầy đủ và sáng tạo
nhất.

tế
H

uế

Các nhu cầu cấp cao

in

h

Tôn trọng
Nhu cầu được người khác
quý trọng – được tôn
trọng, công nhận, có uy
tín; nhu cầu về sự tự
trọng; ý thức cá nhân về
khả năng, quyền làm chủ.
Xã hội
Nhu cầu về tình yêu, sự yêu
mến, ý thức về mối quan hệ
của mình với những người
khác.

cK

Các nhu cầu cấp thấp

Đ
ại

họ

An toàn
Nhu cầu về an ninh, được
bảo vệ, sự ổn định trong các
sự việc tự nhiên và giữa các
cá nhân trong sinh hoạt hàng
ngày.

ng

Sinh lý
Những nhu cầu cơ bản nhất
trong tất cả những nhu cầu của
con người: duy trì sự sống.

ườ

Hình 1.2: Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Donnelly H.J, Quản trị học căn bản, NXB Thống kê Hà Nội, 2000)

Tr

Lý thuyết hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow đã được nhiều người chấp nhận

ngay từ khi nó được đưa ra. Lý thuyết của ông về động cơ nhấn mạnh hai tiền đề cơ bản:
1. Chúng ta là những động vật luôn có ham muốn, với những nhu cầu phụ thuộc

vào những gì ta đã có. Chỉ những nhu cầu chưa được thỏa mãn mới có thể ảnh hưởng
đến hành vi. Nói cách khác, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nhu cầu khác lại
xuất hiện và đòi hỏi phải được thỏa mãn.

SVTH: Nguyễn Trọng Tam

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Nguyễn Việt Anh

2. Các nhu cầu của ta được sắp xếp theo thứ bậc ý nghĩa quan trọng. Một khi một
nhu cầu đã được thỏa mãn thì nhu cầu khác lại xuất hiện và đòi hỏi được thỏa mãn.
Maslow giả thiết có năm cấp nhu cầu sinh lý được trình bày như hình 3
Mặc dù lý thuyết về hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow còn tồn tại nhiều hạn

uế

chế theo các ý kiến phê phán, như việc các nhu cầu gối lên nhau và có thể xảy ra trùng
khớp với nhiều nhu cầu, hay việc hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow là tĩnh trong

tế
H

khi các nhu cầu thay đổi theo thời gian và khác nhau đối với các công ty, vị trí công

việc khác nhau, v.v… và mặc dù nó không cho ta một sự hiểu biết đầy đủ về hành vi
con người hay những biện pháp động viên thích hợp, nhưng nó vẫn cung cấp một xuất
phát điểm tuyệt vời cho những nghiên cứu về quản trị nhân sự.

h

Bảng 1.1 cho ta những gợi ý về những khu vực chịu ảnh hưởng của quản trị

cK

công nhân viên thỏa mãn các nhu cầu của họ.

in

trong năm loại nhu cầu của hệ thống thứ bậc, từ đó các nhà quản trị có thể giúp đỡ
Bảng 1.1: Liên hệ lý thuyết Maslow vào công tác quản trị nhân sự
Loại nhu cầu

Những thách thức trong công việc

họ

Tự thể hiện mình

Khu vực ảnh hưởng của quản trị

Cơ hội tiến bộ

Đ
ại

Cơ hội sáng tạo

ng

Sự tôn trọng

Tr

ườ

Xã hội

Động cơ đạt thành tích cao hơn
Sự thừa nhận công khai thành tích tốt
Hoạt động quan trọng trong công việc
Tên công việc được kính nể
Trách nhiệm
Các cơ hội giao tiếp xã hội
Sự ổn định của nhóm
Việc khuyến khích hợp tác
Điều kiện làm việc an toàn

An toàn

Sự đảm bảo có việc làm
Các loại tiền phụ cấp
Tiền lương xứng đáng

Sinh lý

Điều kiện làm việc thuận tiện
Nhiệt độ, ánh sáng, không gian, …

(Nguồn: Donnelly H.J, Quản trị học căn bản, NXB Thống kê Hà Nội, 2000)

SVTH: Nguyễn Trọng Tam

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Nguyễn Việt Anh

1.1.4.2. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg
Lý thuyết hai yếu tố được Herzberg đưa ra năm 1959. Công trình nghiên cứu của
ông đã cho ra hai kết luận quan trọng sau:
1. Một số điều kiện của công việc chủ yếu có tác dụng làm cho công nhân viên

uế

không hài lòng khi chúng không hiện diện. Tuy nhiên sự có mặt của những điều kiện
này cũng không tạo nên động cơ mạnh mẽ. Herzberg gọi những điều kiện này là

tế
H

những yếu tố duy trì, bởi vì chúng cần thiết để duy trì mức độ thỏa mãn hợp lý. Ông
cũng lưu ý rằng trong số đó có nhiều điều kiện thường hay được các nhà quản trị nhận

thức là các yếu tố có thể thúc đẩy những người dưới quyền nếu như chúng thực sự
hiện diện, và có nhiều khả năng gây bất mãn hơn khi chúng vắng mặt. Ông đã nêu ra

in

h

10 yếu tố duy trì sau: (1) Chính sách và cách quản trị của công ty, (2) Việc giám sát kỹ
thuật, (3) Các mối quan hệ giao tiếp với giám sát viên, (4) Các mối quan hệ giao tiếp

cK

với những người đồng cấp, (5) Các mối quan hệ giao tiếp với những người dưới
quyền, (6) Tiền lường, (7) Sự đảm bảo có việc làm, (8) Đời sống cá nhân, (9) Các điều
kiện làm việc, (10) Địa vị.

họ

2. Một số điều kiện của công việc tạo nên những động cơ cấp cao và sự hài lòng
với công việc. Tuy nhiên nếu những điều kiện này không hiện diện thì chúng cũng

Đ
ại

không gây nên sự bất mãn lớn. Herzberg đã mô tả sáu yếu tố động cơ này, hay những
yếu tố làm hài lòng: (1) Thành tựu, (2) Sự công nhận, (3) Sự tiến bộ, (4) Bản thân việc
làm, (5) Khả năng phát triển cá nhân, (6) Trách nhiệm.

ng

Lý thuyết của Herzberg đã gợi ý ra rằng đối lập với sự hài lòng không phải sự bất
mãn mà chỉ là sự không hài lòng. Đây là điểm khác biệt với quan điểm truyền thống.

ườ

Cần lưu ý rằng các yếu tố động cơ của Herzberg đều lấy công việc làm trung tâm,

nghĩa là chúng liên quan trực tiếp với bản thân công việc, kết quả thực hiện của cá

Tr

nhân, các trách nhiệm của công việc, sự tăng trưởng và được công nhận bắt nguồn từ
đó. Các yếu tố duy trì có ý nghĩa thứ yếu đối với bản thân công việc và có quan hệ
nhiều hơn với môi trường bên ngoài công việc. Một kết quả quan trọng khác nữa của
công trình nghiên cứu là khi công nhân viên có động cơ mạnh thì họ có thái độ khoan
dung rộng rãi đối với sự bất mãn nảy sinh từ những yếu tố duy trì. Tuy nhiên, điều
ngược lại thì không đúng.

SVTH: Nguyễn Trọng Tam

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Nguyễn Việt Anh

1.1.4.3. Lý thuyết công bằng
Lý thuyết công bằng là một quan điểm về động cơ đã trở nên phổ biến nhờ công
trình của giáo sư trường đại học Bắc Carolina, J Stacy Adams. Lý thuyết này cho rằng
sự bất công nhận thấy được là một động lực. Khi một người tin rằng mình bị đối xử

uế

bất công so với những người khác thì họ sẽ cố gắng phá bỏ sự bất công đó. Mọi người
đều cho rằng con người đánh giá sự công bằng bằng tỷ số đầu vào trên đầu ra. Đầu vào

tế
H

đối với một công việc bao gồm có kinh nghiệm, sự nỗ lực và năng lực. Đầu ra cuả
công việc gồm có tiền công, sự công nhận, việc đề bạt và các khoản phụ cấp.
Được so sánh
với người khác

Đầu vào của người
khác và các kết quả
(phần thưởng) được
cho là người đó sẽ
nhận được

in

h

Đầu vào của một
người và các kết quả
(phần thưởng nhận
được) mà người đó

Đ
ại

Sự công bằng được

thấy rõ – kết quả so
sánh đầu vào/đầu ra
tương xứng

họ

cK

Việc so
sánh sẽ
dẫn
đến

Tr

ườ

ng

Không thay đổi hành
vi vì đã có sự thỏa
đáng

Sự bất công được thấy
rõ – kết quả so sánh
đầu vào/đầu ra không
tương xứng

Cố gắng thay đổi sự
bất công

Hình 1.3: Các so sánh của sự công bằng
(Nguồn: Donnelly H.J, Quản trị học căn bản, NXB Thống kê Hà Nội, 2000)

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng trường hợp được đền đáp quá thấp – một tình

huống bất công – xảy ra thường xuyên hơn rất nhiều so với trường hợp được đền đáp
quá cao. Sau đây là những trường hợp cụ thể nhằm giảm bớt sự bất công một người có
thể sử dụng:

SVTH: Nguyễn Trọng Tam

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Nguyễn Việt Anh

- Từ bỏ công việc.
- Thay đổi đầu vào, chẳng hạn như làm việc ít hơn.
- Thay đổi kết quả đầu ra, như yêu cầu nhận tiền công cao hơn hay phụ cấp nhiều hơn.
- Thay đổi cách nhận thức các kết quả công việc thu được, có thể xem phần được

uế

đền đáp của mình lớn hơn so với lần so sánh đầu tiên.
Việc thay đổi số tiền công, lịch làm việc, phụ cấp hay bất kì khoản tưởng thưởng

tế

H

nào cho công nhân viên đều có thể được so sánh với những gì mà các công nhân viên

khác nhận được. Điều quan trọng đối với các nhà quản trị là hiểu được ý nghĩa uan trọng
của sự nhận thức. Cảm giác công bằng và bất công đều được xây dựng trên cơ sở những
nhận thức. Nhà quản trị cần xem xét quản lý hệ thống khen thưởng và cách thức thông

in

h

báo các giá trị đã định của các phần thưởng cũng như lý do trao thưởng.
Tuy nhiên, hạn chế của lý thuyết này là không đưa ra được các phương pháp cụ

cK

thể hôi phục sự công bằng. Vấn đề cũng nằm ở chổ việc so sánh với người tham chiếu
là ai. Và việc so sánh ở đây mới chỉ tập trung ở tiền công, câu hỏi đặt ra là liệu các so
sánh với các phần thưởng khác có tương tự nhau không?

họ

1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên
Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) đã đưa ra hệ thống Chỉ số mô tả

Đ
ại

công việc JDI (Decriptive Index) bao gồm “bản thân công việc, tiền lương, cơ hội

thăng tiến, người quản lý và đồng nghiệp”, và sau đó các chuyên gia của trường đại
học Bowling Green State (Mỹ) đã nghiên cứu bổ sung thêm bộ công cụ đo lường công

ng

việc trên bình diện chung JIG (Job In General).
“ JDI được thiết kế để đo lường các khía cạnh khác nhau của công việc, và JIG

ườ

được nghiên cứu để thực hiện cùng với JDI để đo lường sự hài lòng về công việc một
cách toàn diện” (Balzer, 2000, tr11).

Tr

Dựa vào cơ sở lý luận đã được tiến hành kiểm định bằng thực tế tại trường Đại

học Bowling Green State của Mỹ, chúng ta có thể phân nhóm các yếu tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp thành các yếu tố chính sau đây:
Chế độ lương thưởng
Người lao động trong doanh nghiệp luôn muốn hệ thống phân phối thu nhập (
tiền lương, cách thức trả lương, thưởng và các chế độ khác…) phù hợp với mong

SVTH: Nguyễn Trọng Tam

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Nguyễn Việt Anh

muốn của họ. Khi phân phối thu nhập được xem là công bằng dựa trên nhu cầu của
công việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân và những tiêu chuẩn phân phối trong cộng
đồng…thì kết quả tạo ra sẽ là sự thỏa mãn. Thu nhập không công bằng nhân viên sẽ tự
tính ra một hệ số gọi là hệ số cân bằng trong thu nhập. Tử số là toàn bộ thu nhập, kể cả

uế

thưởng và chế độ ưu đãi. Mẫu số là hiệu quả công việc cộng với khả năng làm việc
gồm: kiến thức, khả năng, kinh nghiệm và mức độ đóng góp của họ cho doanh nghiệp.

tế
H

Khi nhân viên cảm nhận hệ số này của họ nhỏ hơn của một hay nhiều đồng nghiệp
khác, họ sẽ cảm thấy khó chịu và không hài lòng với lãnh đạo.
Chính sách phân phối thu nhập gồm:

- Chính sách lương bổng là chiến lược kích thích, động viên người lao động

in

h

nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động mãi mãi làm việc với doanh
nghiệp. Chinh sách lương bổng phải là một chính sách linh động, uyển chuyển phù hợp

cK

với hoàn cảnh xã hội, với khả năng của từng doanh nghiệp – xí nghiệp, đối chiếu với các
doanh nghiệp – xí nghiệp khác trong cùng một ngành. Chúng ta không thể và không nên
áp dụng công thức lương bổng một cách máy móc có tính cách thống nhất cho mọi

họ

doanh nghiệp – xí nghiệp. Có doanh nghiệp áp dụng chế độ khoán theo sản phẩm thì
năng suất lao động cao, giá thành hạ. Nhưng doanh nghiệp khác lại thất bại nếu áp dụng

Đ
ại

chế độ này, mà phải áp dụng chế độ lương theo giờ cộng với tiền thưởng…
- Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính. Phúc lợi
bao gồm hai phần chính: phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi cho các doanh

ng

nghiệp tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và
một phần nhằm duy trì và lôi cuốn người có tài về làm việc cho doanh nghiệp. Phúc

ườ

lợi của doanh nghiệp gồm có bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghĩ lễ.
Điều kiện làm việc: Là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc. Đối

Tr

với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và
sự tiện lợi của người lao động khi làm việc.

Cấp trên: Là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Trong ngữ

nghĩa của đề tài này thì cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới.

SVTH: Nguyễn Trọng Tam

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Nguyễn Việt Anh

Tính chất công việc
Một nhân viên có thể làm tốt một công việc họ không thích vì một số lý do quan
trọng khác nhưng nếu có công việc yêu thích nghĩa là mong muốn thực hiện công việc
mà mình yêu thích được thỏa mãn thì mức độ hài lòng của họ sẽ cao hơn. Theo

uế

Richard Hackman, thỏa mãn công việc là một trong yếu tố quan trọng làm tăng động
cơ làm việc của nhân viên. Sự hài lòng trong công việc bao gồm các yếu tố:

tế
H

- Bố trí công việc: Gồm các hoạt động định hướng đối với người lao động khi bố
trí họ vào vị trí việc làm mới, bố trí lại lao động thông qua đề bạt, thuyên chuyển,

xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp. Bố trí lao động

đúng đắn có ý nghĩa quan trọng tới sự hài lòng của người lao động cũng như tạo điều

in

h

kiện để họ phát huy năng lực và khuyến khích sự cống hiến của mình cho doanh
nghiệp. Khi bố trí công việc cần phải xem xét đến trình độ chuyên môn, sở trường, sức

cK

khỏe của từng cá nhân và chức danh…của người lao động hiện nay đã hợp lý chưa để
tiến hành điều chỉnh cho phù hợp. Nhân viên khi không được giao đúng công việc,
giao việc dưới khả năng hay không đúng chuyên môn, kinh nghiệm thì sẽ cảm thấy bất

họ

công và không hài lòng với công việc tại doanh nghiệp.
- Điều kiện làm việc: Nhân viên luôn hy vọng được trang bị đầy đủ các trang thiết

Đ
ại

bị để tiến hành công việc cũng như có một điều kiện làm việc có độ an toàn, thoải mái,
nhiệt độ, ánh sang hoặc độ ồn và các nhân tố khác không được quá mạnh hoặc quá yếu.
- Cơ chế đánh giá kết quả hoàn thành công việc tại doanh nghiệp: có vai trò

ng

quan trọng trong nhóm các yếu tố công việc. Đây là một hệ thống chính thức duyệt xét

và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kì. Nó bao gồm cả một

ườ

tiến trình đánh giá khoa học có “ bài bản” và có tính hệ thống. Hệ thống đánh giá này
phải được thực hiện theo định kì tùy theo tính chất của công việc và tùy theo mức độ

Tr

kinh doanh và quy mô của doanh nghiệp.
- Một yếu tố nữa cũng cần xét đến khi nghiên cứu mức độ hài lòng của nhân viên

đối với công việc tại doanh nghiệp đó là tính chất, mức độ thách thức của công việc.
Khi được bố trí một công việc không quá căng thẳng và áp lực, đồng thời cũng không
gây nên sự nhàm chán, mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên sẽ tăng lên và
họ sẽ cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp.

SVTH: Nguyễn Trọng Tam

16