Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần công trình đô thị bảo lộc

BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING

-------------

HOÀNG NGỌC THỊNH

ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ BẢO LỘC
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM 2015


BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING

-------------

HOÀNG NGỌC THỊNH

ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ BẢO LỘC
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. ĐÀO DUY HUÂN

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan luận văn “ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI
LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG
TRÌNH ĐÔ THỊ BẢO LỘC” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố
trong bất kỳ công trình nào khác.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 27 tháng 10 năm 2015
Người thực hiện

HOÀNG NGỌC THỊNH

i


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình Cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh và luận
văn này tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn tới:
Quý Thầy, Cô Trường Đại học Tài chính Marketing đã hết lòng tận tụy, truyền đạt
những kiến thức quý báu trong suốt thời gian tôi học tại trường, đặc biệt là PGS.TS.Đào
Duy Huân đã tận tình hướng dẫn phương pháp nghiên cứu khoa học và nội dung nghiên
cứu đề tài.
Các anh/chị, đồng nghiệp đang công tác tại Công ty Cổ phần Công trình Đô thị
Bảo Lộc và gia đình đã hỗ trợ và tạo mọi điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập,
giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu sơ bộ và khảo sát dữ liệu sơ cấp.
Cuối cùng tôi xin chân thành cám ơn các bạn học viên lớp Cao học Quản trị Kinh

doanh Khóa 1 Tây nguyên đã cùng tôi chia sẽ kiến thức và kinh nghiệm trong quá trình
học tập và thực hiện đề tài.
Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã hết sức cố gắng để hoàn thiện luận văn, trao
đổi và tiếp thu những kiến thức đóng góp của Quý Thầy, Cô và bạn bè, tham khảo nhiều
tài liệu, xong không tránh khỏi có những sai sót. Rất mong nhận được những thông tin
góp ý của Quý Thầy,Cô và bạn đọc.
Xin chân thành cám ơn
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 27 tháng 10 năm 2015
Người thực hiện

HOÀNG NGỌC THỊNH

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ.................................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU...................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................. viii
TÓM TẮT............................................................................................................................ix
LỜI MỞ ĐẦU ......................................................................................................................1
CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU .........................................................................2
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ..............................................................................................2
1.2 TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI ........................................................................3
1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI ................................................................4
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU ..........................................................................................5
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...............................................................................5
1.6 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN .................................................................6

1.7 BỐ CỤC LUẬN VĂN ................................................................................................6
1.8 TÓM TẮT CHƯƠNG 1..............................................................................................7
CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .....................8
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT..................................................................................................8
2.1.1 Một số định nghĩa về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên .....................8
2.1.2 Một số lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên .....................10
2.2. MỘT SỐ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ......................................................................17
2.2.1 Mô hình nghiên cứu của Weiss (1967)...............................................................17
2.2.2 Mô hình nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) .................................18
2.2.3 Mô hình nghiên cứu của Edwin Locke (1976) ...................................................18
iii


2.2.4 Mô hình nghiên cứu của Hackman và Oldham (1980).......................................19
2.2.5 Mô hình nghiên cứu của Paul Spector (1997) ....................................................19
2.2.6 Mô hình nghiên cứu của Luddy (2005) ..............................................................20
2.2.7 Mô hình nghiên cứu của Boeve (2007) ..............................................................21
2.2.8 Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) ...............................................21
2.2.9 Mô hình nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011) ...........................................22
2.2.10 Một số mô hình nghiên cứu khác .....................................................................22
2.3 THIẾT LẬP MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................................................................23
2.3.1 Mô hình nghiên cứu............................................................................................23
2.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu ..................................................................................27
2.4 TÓM TẮT CHƯƠNG 2............................................................................................29
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................................30
3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU...................................................................................30
3.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.............................................................................30
3.2.1 Nghiên cứu định tính ..........................................................................................31
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính..............................................................................31
3.2.3 Mô hình nghiên cứu............................................................................................32

3.2.4 Thang đo sơ bộ....................................................................................................33
3.2.5 Thông tin mẫu.....................................................................................................36
3.2.6 Phương pháp phân tích dữ liệu ...........................................................................37
3.3 TÓM TẮT CHƯƠNG 3............................................................................................40
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ............................................41
4.1 GIỚI THIỆU CÔNG TY...........................................................................................41
4.2 MÔ TẢ SỐ LIỆU NGHIÊN CỨU............................................................................42
iv


4.3 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO .........................................................................................43
4.3.1 Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Anpha .............................................................43
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA .......................................................................45
4.4 PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ
ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY .............47
4.4.1 Phân tích tương quan ..........................................................................................47
4.4.2 Phân tích hồi quy ................................................................................................47
4.5 ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY ............................................................................55
4.5.1 Yếu tố giới tính ...................................................................................................55
4.5.2 Yếu tố độ tuổi .....................................................................................................55
4.5.3 Yếu tố trình độ học vấn ......................................................................................56
4.5.4 Yếu tố vị trí công tác...........................................................................................56
4.5.5 Yếu tố thời gian công tác ....................................................................................57
4.5.6 Yếu tố thu nhập...................................................................................................57
4.6 THẢO LUẬN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY................................................................58
4.6.1 Yếu tố giám sát của cấp trên...............................................................................59
4.6.2 Yếu tố đồng nghiệp.............................................................................................60
4.6.3 Yếu tố điều kiện làm việc ...................................................................................60

4.6.4 Yếu tố phúc lợi....................................................................................................61
4.6.5 Yếu tố bản chất công việc...................................................................................62
4.6.6 Yếu tố tiền lương ................................................................................................63
4.6.7 Yếu tố đào tạo và thăng tiến ...............................................................................63
v


4.7 TÓM TẮT CHƯƠNG 4............................................................................................64
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ..........................................................65
5.1 CÁC KẾT QUẢ CHÍNH VÀ Ý NGHĨA ĐỀ TÀI....................................................65
5.1.1 Kết quả ................................................................................................................65
5.1.2 Ý nghĩa của đề tài ...............................................................................................67
5.2 MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ .................................................................................67
5.2.1 Giám sát của cấp trên..........................................................................................68
5.2.2 Đồng nghiệp........................................................................................................68
5.2.3 Điều kiện làm việc ..............................................................................................69
5.2.4 Phúc lợi ...............................................................................................................70
5.2.5 Bản chất công việc..............................................................................................70
5.2.6 Tiền lương...........................................................................................................71
5.2.7 Đào tạo và thăng tiến ..........................................................................................72
5.2.8 Một số hàm ý quản trị khác ................................................................................73
5.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP
THEO ..............................................................................................................................73
5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu......................................................................................73
5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo ...............................................................................74
5.4 KẾT LUẬN CHUNG................................................................................................75
Tài liệu tham khảo ..............................................................................................................76
DANH MỤC PHỤ LỤC.....................................................................................................80

vi

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow .................................................................................. 10
Hình 2.2 Tháp nhu cầu của Maslow .................................................................................. 11
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu được đề xuất...................................................................... 26
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu.......................................................................................... 30
Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu sơ bộ đã được điều chỉnh .................................................. 33
Hình 4.1 Đồ thị histogram và P-P Piot .............................................................................. 53
Hình 4.2 Kết quả trung bình các thành phần ..................................................................... 59

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1 Danh mục câu hỏi .............................................................................................. 34
Bảng 3.2 Kết quả thử nghiệm 20 mẫu ............................................................................... 36
Bảng 4.1 Tổng hợp kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Anpha................................ 43
Bảng 4.2 kết quả phân tích hồi quy (tổng hợp mô hình) ................................................... 47
Bảng 4.3 kết quả phân tích hồi quy (ANOVA) ................................................................. 48
Bảng 4.4 Kết quả phân tích hồi quy (hệ số) ...................................................................... 49
Bảng 4.5 Tổng hợp kiểm định các giả thuyết.................................................................... 54
Bảng 4.6 Tổng hợp kiểm định đối với yếu tố giới tính ..................................................... 55
Bảng 4.7 Tổng hợp kiểm định đối với yếu tố độ tuổi ....................................................... 55
Bảng 4.8 Tổng hợp kiểm định đối với yếu tố trình độ học vấn......................................... 56
Bảng 4.9 Tổng hợp kiểm định đối với yếu tố vị trí công tác............................................. 56
Bảng 4.10 Tổng hợp kiểm định đối với yếu tố độ tuổi ..................................................... 57
Bảng 4.11 Tổng hợp kiểm định đối với yếu tố trình độ học vấn....................................... 57
Bảng 4.12 Kết quả thống kê mô tả của các thành phần..................................................... 58
Bảng 4.13 Tổng hợp yếu tố giám sát của cấp trên ............................................................ 59
Bảng 4.14 Tổng hợp yếu tố đồng nghiệp .......................................................................... 60
Bảng 4.15 Tổng hợp yếu tố điều kiện làm việc................................................................. 60
Bảng 4.16 Tổng hợp yếu tố phúc lợi ................................................................................. 61

vii


Bảng 4.17 Tổng hợp yếu tố bản chất công việc ................................................................ 62
Bảng 4.18 Tổng hợp yếu tố tiền lương.............................................................................. 63
Bảng 4.19 Tổng hợp yếu tố đào tạo và thăng tiến............................................................. 63

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Công ty: Công ty Cổ phần Công trình Đô thị Bảo Lộc
JDI: Job Descriptive Index - nhóm yếu tố thuộc thành phần thang đo mô tả công việc.
EFA: Exploratory Factor Analysis: phương pháp phân tích nhân tố khám phá

viii


TÓM TẮT
Nghiên cứu này đề xuất một mô hình nghiên cứu qua việc hiệu chỉnh thang đo JDI
của Smith, Kendall và Hulin (1969) và bổ sung hai biến độc lập trên cơ sở xem xét tình
hình cụ thể đặc điểm của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công trình Đô thị Bảo Lộc cũng
như một số các nghiên cứu liên quan để nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty với 07 yếu tố: giám sát
của cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi, bản chất công việc, tiền lương và
cuối cùng là đào tạo và thăng tiến với 34 biến quan sát. Mô hình nghiên cứu được thực
hiện phân tích và kiểm định thông qua: hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phương pháp
phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA), phân tích hồi quy, TTest, Oneway Anova với mẫu khảo sát có kích thước n = 175 là những nhân viên đang
trực tiếp công tác tại Công ty theo phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi để
xây dựng thang đo và xử lý số liệu thông qua phần mềm phân tích dữ liệu SPSS 22.0.
Kết quả phân tích hồi quy đã xác định sự hài lòng đối với nhân viên chịu sự ảnh
hưởng bời 7 nhân tố, đó là: giám sát của cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc
lợi, bản chất công việc, tiền lương và đào tạo và thăng tiến. Trong đó, thành phần giám sát

của cấp trên có ảnh hưởng quan trọng nhất đến sự hài lòng đối với công việc của nhân
viên ( = 0.232), kế đển là đồng nghiệp ( = 0.173), bản chất công việc ( = 0.167), phúc
lợi ( = 0.164), tiền lương ( = 0.160), điều kiện làm việc ( = 0.138), và cuối cùng là
thành phần đào tạo và thăng tiến ( = 0.135). Ngoài ra, những nhân viên có vị trí công
tác, thời gian công tác và thu nhập khác nhau thì sự hài lòng khác nhau, trong khi đó giữa
những nhóm có giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn khác nhau thì không cho thấy có sự
khác biệt về mức độ hài lòng.
Từ kết quả nêu trên, tác giả khuyến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ
hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty. Cuối cùng,tác giả trình bày hàm ý nghiên
cứu cho các nhà quản trị và hướng nghiên cứu tiếp theo.

ix


LỜI MỞ ĐẦU
Cạnh tranh ngày càng khốc liệt trong điều kiện kinh tế thế giới hiện nay. Các
doanh nghiệp luôn phải tìm mọi biện pháp để duy trì và tăng cường sức mạnh để giữ và
phát triển lợi thế cạnh tranh nhằm khẳng định vị thế của mình. Trong bất kỳ lĩnh vực kinh
doanh hay tổ chức nào thì lợi thế bền vững và quan trọng bậc nhất cần kể đến là yếu tố
con người hay nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực luôn là điểm yếu của các doanh nghiệp của ta ngay cả khi kinh tế
phát triển lẫn trong khủng hoảng. Đầu năm 2014, kết quả khảo sát “Chỉ số năng lực cạnh
tranh nhân sự toàn cầu” năm 2013 của Adecco – một Tập đoàn Thụy Sĩ chuyên cung cấp
giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho thấy Việt Nam xếp thứ 83/103 quốc gia trên thế
giới về năng lực cạnh tranh nhân sự. Trong công bố ngày 11 tháng 2 năm 2015 của trường
kinh doanh INSEAD (Pháp), viện nghiên cứu nguồn nhân lực lãnh đạo HCLI (Singapore)
và tập đoàn dịch vụ tuyển dụng nhân sự Adecco (Thụy Sĩ) khảo sát trong cả năm 2014,
Việt Nam xếp thứ 75 trong tổng số 93 nước về năng lực cạnh tranh tài năng toàn cầu.
Nguồn nhân lực đóng vai trò là trung tâm kết nối, sử dụng và phát triển các nguồn
lực khác trong tổ chức. Mỗi một tổ chức, doanh nghiệp có nhận thức khác nhau về nguồn

nhân lực. Nhưng có thể khẳng định rằng việc duy trì được đội ngũ lao động giỏi cũng như
làm cho nhân viên phù hợp với tổ chức nhằm nâng cao năng suất lao động, bảo đảm công
việc an toàn và ổn định, kích thích nhân viên trung thành với tổ chức... là những vấn đề
cần thiết mà mọi tổ chức phải quan tâm nếu muốn mình thực sự lớn mạnh và phát triển
trong giai đoạn toàn cầu hóa hiện nay.

1


CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Yếu tố con người là tài sản quý giá, là yếu tố căn bản và quyết định đến sự sống
còn của một doanh nghiệp. Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là một trong những
nguồn lực cạnh tranh tốt nhất trong môi trường cạnh tranh hiện nay. Để tiếp tục tồn tại và
phát triển thì việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cần được xem là mối quan tâm
hàng đầu của các doanh nghiệp. Nói cách khác thì sự khác biệt giữa các doanh nghiệp
được tạo thành bởi yếu tố con người. Tuy nhiên, yếu tố con người luôn phải được gắn kết
đồng bộ với những nguyên tắc, mục tiêu, các yếu tố khác của doanh nghiệp thì mới có
thể phát huy được một cách hiệu quả nhất.
Theo Mastura Jaafar, T.Ramayah & Zainurin Zainal (2005) thì khi nhân viên cảm
thấy hài lòng và hạnh phúc với công việc hiện tại, họ sẽ làm việc với sự tập trung cao và
cố gắng hết sức để hoàn thành công việc với kết quả tốt nhất. Làm việc với tinh thần
thoải mái, vui vẻ dẫn đến năng suất làm việc tăng lên, hiệu quả công việc đạt được cũng
cao hơn. Như vậy, làm sao xây dựng được “đội quân tinh nhuệ”, đội ngũ nhân viên có
năng lực, nhiệt tình và cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp là những vấn đề mà các
nhà quản lý cần phải quan tâm. Đặc biệt là khi con người được xem là trung tâm trong hệ
thống phát triển và chiếm vị trí đặc biệt quan trọng trong các đơn vị sự nghiệp như Công
ty Cổ phần Công trình Đô thị Bảo Lộc.
Để góp phần vào mục tiêu chung trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn
nhân lực của Công ty và tạo ra sự hài lòng đối với nhân viên, tác giả đã chọn đề tài

“Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công
ty Cổ phần Công trình Đô thị Bảo Lộc” với mục đích giúp cho Công ty có cái nhìn đúng
đắn khi đưa ra các chính sách quản lý, động viên, duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên
trên con đường hội nhập và phát triển chung của đất nước.

2


1.2 TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân
viên đã được đề cập đến ở nhiều công trình nghiên cứu rộng hơn ở nước ngoài cũng như
Việt Nam. Có thể kể đến là:
Weiss (1967) đã xây dựng mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire)
gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tổ) thuộc tác động bên trong và bên ngoài tổ chức cũng như
những tiêu chí chung nhằm đánh giá mức độ hài lòng về mỗi khía cạnh.
Smith, Kendall và Hulin (1969) với mô hình JDI nêu rõ các đặc điểm các yếu tố
tác động đến sự hài lòng trong tổ chức thể hiện qua 05 thang đo nhân tố.
Susan Peters, Teck-Chai Lau, Ching-Yat Ng (2014) với bài viết nghiên cứu về
Yếu tố quyết định của việc làm hài lòng và hành vi đạo đức đối với cam kết tổ chức.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đo lường mức độ thỏa mãn công việc
trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) có bổ sung
yếu tố cho phù hợp tình hình thực tế nghiên cứu.
Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP.HCM.
Nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011) áp dụng chủ yếu là lý thuyết tháp nhu
cầu của Maslow để đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho các nhân viên công ty
TNHH Ericsson tại Việt Nam.
Nghiên cứu của Phan Phạm Thanh Trang (2014) về đánh giá các yếu tố tác động
đến sự hài lòng công việc của người lao động tại trung tâm chống ngập nước thành phố
Hồ Chí Minh.

Nhìn chung, các nghiên cứu đã phân tích dữ liệu dựa trên mô hình JDI và các lý
luận về sự hài lòng để định hướng phù hợp cho các công trình với những đặc điểm riêng
biệt của từng công trình.

3


1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Mục tiêu nghiên cứu
Nền kinh tế Việt Nam đã và đang nhanh chóng đổi thay và phát triển, có câu “Đã
đến lúc các doanh nghiệp Việt Nam phải nắm lấy sứ mệnh đổi thay để góp phần đưa dân
tộc Việt Nam vươn lên mạnh mẽ…”. Để làm được điều đó thì tại việc hiểu được tầm ảnh
hưởng của sự hài lòng trong công việc của nhân viên và vận dụng kết hợp với thực tiễn
Việt Nam là điều quan trọng đối với doanh nghiệp Việt Nam nói chung và Công ty Cổ
phần Công trình Đô thị nói riêng. Trong khuôn khổ luận án của mình, tác giả chọn Công
ty Cổ phần Công trình Đô thị Bảo Lộc để nghiên cứu và đề ra một số mục tiêu cụ thể như
sau:
- Xây dựng thang đo về sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ
phần Công trình Đô thị Bảo Lộc;
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc, và các yếu tố
đó tác động như thế nào đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty
Cổ phần Công trình Đô thị Bảo Lộc hiện nay;
- Nhận xét và đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công
việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công trình Đô thị Bảo Lộc.
Câu hỏi nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, đề tài luận văn hướng đến các câu hỏi sau:
- Mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công trình Đô
thị Bảo Lộc như thế nào?
- Làm thế nào để nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty
Cổ phần Công trình Đô thị Bảo Lộc?

4


1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Phạm vi nghiên cứu
Đề tài sẽ tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong
công việc của nhân viên Công ty Cổ phần Công trình Đô thị Bảo Lộc.
Đề tài chỉ nghiên cứu số liệu về công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần
Công trình Đô thị Bảo Lộc, đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Công
ty bao gồm từ nhân viên lao động trực tiếp đến trưởng phó phòng, ban, đội, xí nghiệp.
Qua đánh giá, có thể đề xuất những khuyến nghị nâng cao mức độ hài lòng công việc của
nhân viên Công ty Cổ phần Công trình Đô thị Bảo Lộc.
Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2015.
Đối tượng khảo sát
Nhân viên lao động trực tiếp, nhân viên văn phòng bao gồm các trưởng phó phòng,
ban, đội, xí nghiệp.
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài sử dụng nghiên cứu định lượng xuyên suốt trong quá trình nghiên cứu. Tuy
nhiên, để thực hiện bước đầu là nghiên cứu sơ bộ thì tác giả sử dụng nghiên cứu định tính
để thực hiện trong quá trình nghiên cứu này.
Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính nhằm khám phá, điều chỉnh thang đo, bổ sung và đánh giá
các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu.
Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cách hỏi ý kiến chuyên gia, thảo luận
kết hợp với khảo sát thử với nội dung được chuẩn bị trước, đưa ra các câu hỏi với số
lượng mẫu từ 20 nhân viên đang làm việc tại Công ty nhằm hiệu chỉnh thông tin, đánh giá
và kiểm định thang đo. Kết quả của nghiên cứu định tính là cơ sở để đưa vào nghiên cứu
chính thức.
Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng là nghiên cứu chính thức và lượng hóa thành con số cụ thể
phục vụ đo lường và phân tích các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng nhằm để
5


kết luận về vấn đề cần nghiên cứu. Mục đích của nghiên cứu này là vừa để sàng lọc các
biến quan sát vừa để xác định các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo,
kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết trong mô hình. Phần mềm SPSS phiên bản
22.0 được sử dụng để xử lý thông tin được thu thập. Thang đo sau khi được đánh giá bằng
hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy được
sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu.
Cỡ mẫu: Trừ 03 thành viên trong Ban Giám đốc. Đề tài khảo sát 175/175 nhân
viên Công ty.
Phương pháp lấy mẫu: Phi xác suất thuận tiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp bằng
bảng câu hỏi đối với nhân viên lao động trực tiếp, nhân viên văn phòng bao gồm các
trưởng phó phòng, ban, đội, xí nghiệp.
1.6 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN
Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn tổng quát về sự hài lòng trong công việc ở
các yếu tố khác nhau của nhân viên Công ty.
Đóng góp về mặt thực tiễn: Giúp cho Công ty xác định được nhân viên của Công
ty được động viên như thế nào là hiệu quả nhất. Để từ đó, các lãnh đạo của Công ty có thể
sử dụng tối đa hiệu quả lao động mà nhân viên mang lại nhằm nâng cao hiệu quả quản trị
nguồn lực tại Công ty cũng như nâng cao hình ảnh Công ty qua những giá trị mà nhân
viên mang lại từ sự hài lòng trong công việc của họ.
1.7 BỐ CỤC LUẬN VĂN
Kết cấu luận văn bao gồm 5 chương. Nội dung cụ thể như sau:
Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu
Chương 2: Tổng quan lý luận và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

6


1.8 TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Đề tài “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân
viên tại Công ty Cổ phần Công trình Đô thị Bảo Lộc” đã xác định rõ các mục tiêu và hiệu
quả của nghiên cứu các yếu tố quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến mức độ hài lòng
trong công việc của nhân viên Công ty.
Thông qua việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc
bằng việc thực hiện khảo sát ý kiến của nhân viên Công ty. Nghiên cứu mang đến một cái
nhìn tổng quát hơn về tình hình nguồn nhân lực tại Công ty, những yếu tố mang đến sự
hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty. Chính vì vậy, giúp cho nhà quản trị có
cái nhìn bao quát và định hướng rõ ràng hơn trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo
nguồn nhân lực cần thiết phục vụ công tác chuyên môn tại Công ty.

7


CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT
VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ giới thiệu khái niệm về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên
cũng như các lý thuyết liên quan. Chương này cũng đề cập đến các mô hình lý thuyết thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, sơ lược về Công ty. Kết thúc
chương là phần đề xuất mô hình của tác giả, khái niệm các yếu tố trong mô hình và giả
thuyết nghiên cứu.
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.1 Một số định nghĩa về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên
Khái niệm về sự hài lòng của công việc lần đầu tiên được phát triển từ các nghiên

cứu Hawthorne từ cuối những năm 1920 và đầu những năm 1930 bởi Elton Mayo tại nhà
máy Hawthorne của Công ty Western Electric ở Chicago. Kết quả là những cảm xúc của
người lao động có thể ảnh hưởng đến hành vi làm việc của họ. Các mối quan hệ xã hội và
các yếu tố tâm lý là nguyên nhân chính của việc làm hài lòng và năng suất của nhân viên
(Robbins, 2002).
Dựa trên sự so sánh giữa các đánh giá của các nhà nghiên cứu trong việc làm hài
lòng, nhiều nhà nghiên cứu xác định sự hài lòng công việc là "một phản ứng tình cảm và
cảm xúc như các khía cạnh khác nhau của một "công việc" (Kreitner và Kinicki, 2004),
và Locke (1968) mô tả như "là một phản ứng cảm xúc mà kết quả từ các nhân viên đã
nhận thức rằng các nhu cầu của họ và những gì họ tin rằng công ty đã cung cấp" (trích bởi
Sadegh Rast & Azadeh Tourani).
Một trong những định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng đối với công việc của nhân
viên và được trích dẫn nhiều nhất phải kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935).
Ông định nghĩa rằng ”hài lòng trong công việc là bất cứ sự kết hợp trong hoàn cảnh nào
của tâm lý, sinh lý, và môi trường làm cho một người trung thực nói, "Tôi hài lòng với
công việc của tôi"”.

8


Định nghĩa về sự hài lòng của Weiss (1967): Sự hài lòng trong công việc là thái độ
về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động
Theo Smith, Kendall & Hulin (1996) sự hài lòng là mức độ thỏa mãn với các thành
phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các
khía cạnh khác nhau trong công việc.
Theo Spector (1997) thì sự hài lòng đối với công việc của nhân viên đơn giản là
việc người ta cảm thấy thích công việc và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì
nó là sự đánh giá chung nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Losgdon (2001)
thì cho rằng hài lòng được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công
việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu

cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ. Nói cách khác, môi trường làm việc
càng đáp ứng được các nhu cầu, gía trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng
trong công việc càng cao.
Tại Việt Nam, tác giả Nguyễn Hữu Lam trong quyển sách Hành vi tổ chức (1998)
cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công
việc của cá nhân đó.
Theo tác giả Trần Kim Dung (2005), sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên
được định nghĩa và đo lường theo hai khía cạnh: thỏa mãn nói chung đối với công việc và
thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. Sự thỏa mãn nói chung của con người
là cảm giác khi họ hài lòng, hạnh phúc về những nhu cầu mà họ đặt ra và đạt được nhờ sự
tác động của bản thân, các yếu tố khách quan, chủ quan khác. Sự thỏa mãn trong công
việc bao gồm những nhu cầu của con người đạt được thông qua sự tác động và ảnh hưởng
của các yếu tố trong môi trường làm việc.
Như vậy, sự hài lòng trong công việc của nhân viên có được khi họ thể hiện sự
thoải mái, phản ứng tích cực với những tác động từ công việc của mình. Dựa trên nhiều
quan điểm về sự hài lòng trong công việc có thể nhận thấy rằng đánh giá công việc tốt
hay không tốt là do cảm nhận của người lao động.

9


2.1.2 Một số lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên
 Lý thuyết nhu cầu của Maslow
Tháp nhu cầu của Maslow (tiếng Anh: Maslow's hierarchy of needs) được nhà tâm
lý học Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human
Motivation. Bản hoàn chỉnh và đầy đủ nhất của lý thuyết này được đưa ra vào năm 1954,
năm thứ bậc nhu cầu đó lần lượt là: (1) Nhu cầu sinh lý (2) Nhu cầu an toàn, (3) Nhu cầu
xã hội, (4) Nhu cầu được tôn trọng, (5) Nhu cầu thể hiện mình. Theo Maslow, nhu cầu
của con người phải dần hình thành và phát triển thông qua từng cấp độ, không thể có sự
“nhảy vọt” và bỏ qua một mức nhu cầu trước khi sang một mức nhu cầu cao hơn.

Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow
Lý thuyết của Maslow thường bị chỉ trích bởi không thể áp dụng trong nhiều
trường hợp chẳng hạn như quân đội, cảnh sát, lính cứu hỏa,…Họ là những người sẵn sàng
mạo hiểm sự an toàn của mình cho sức khỏe của người khác. Hay như cha mẹ, những
người luôn hy sinh nhu cầu cơ bản của mình cho con cái. Tuy nhiên, học thuyết này là
một trong những lý thuyết đầu tiên về tâm lý con người, do đó nó không thể tránh khỏi
nhiều thiếu sót.
10


Thời gian sau này, Maslow tỏ ra quan tâm nhiều hơn đến các trật tự và nhu cầu cao
hơn của con người, cũng như cố gắng tiếp tục phân loại chúng. Ông đưa ra giả thuyết
rằng mục tiêu cuối cùng của cuộc sống là tự khẳng định bản thân, đó là một việc hầu như
không bao giờ có thể đạt được một cách tuyệt đối. Nói đúng hơn, nó là thứ mà chúng ta
luôn phải cố gắng phấn đấu. Năm 1990, Maslow điều chỉnh lý thuyết này thành 8 bậc.
Ngoài 5 bậc nhu cầu cơ bản sẵn có, ông bổ sung thêm 03 nhu cầu bậc cao hơn lần lượt là:
Nhu cầu về nhận thức (Cognitive needs): luôn trong trạng thái sẵn sàng học hỏi học tập để hiểu biết và đóng góp thêm kiến thức.
Nhu cầu về thẩm mỹ (aesthetic needs): làm những việc không chỉ để đạt được kết
quả, mà còn vì sứ mệnh tồn tại của chính bản thân– bình yên trong tâm hồn, và luôn hiếu
kì về cách mà mọi thứ vận hành.
Nhu cầu về tự tôn bản ngã (self - transcendence): mức độ vị kỷ tập trung vào tầm
nhìn trực giác, lòng vị tha, và lập trường trong nhận thức.

Hình 2.2 Tháp nhu cầu của Maslow
11


Theo thuyết thứ bậc về nhu cầu của Maslow, các nhà quản lý cần phải hiểu được
nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào, thứ tự có phù hợp với lý thuyết của

Maslow hay không? Từ đó mới có cơ sở để thỏa mãn chính xác và kịp thời nhu cầu của
người lao động.
 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg
Thuyết hai yếu tố được đưa ra bởi Frederick Herzberg nhà tâm lý học người Hoa
Kỳ vào năm 1959. Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu của con người
theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau: khi
con người cảm thấy không thoả mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng về môi
trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ tất quan tâm
đến chính công việc. Ông đã phân thành 2 nhóm yếu tố: động viên và duy trì.
Theo Herzberg, các yếu tố động viên là sáu "nội dung công việc" bao gồm thành
tích, công nhận, làm việc riêng của mình, trách nhiệm, thăng tiến, và khả năng tăng
trưởng. Yếu tố duy trì là "bối cảnh công việc", trong đó bao gồm chính sách công ty, giám
sát, mối quan hệ với giám sát viên, điều kiện làm việc, mối quan hệ với các đồng nghiệp,
tiền lương, cuộc sống cá nhân, mối quan hệ với cấp dưới, địa vị và công việc bảo mật.
Đối với các yếu tố động viên nêu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó
động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải
quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn. Trong khi đó
đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết
tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn.
Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn
cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này để cải thiện tình hình tại doanh
nghiệp.

12


 Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer
E.R.G. lý thuyết phân loại nhu cầu trong một hệ thống phân cấp ba lớp, phần nào
tương tự như của Maslow (1954) Hệ thống cấp bậc của nhu cầu. Alderfer (1972) định
nghĩa của phân loại như sau:

Nhu cầu tồn tại (Existence needs): bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho
sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu
cầu an toàn của Maslow.
Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): là những đòi hỏi về quan hệ và tương tác
qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu giao tiếp bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu
tự trọng (được tôn trọng). Các thành viên trong gia đình thường là những người quan
trọng, như là cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, bạn bè và kẻ thù. Một trong những đặc
điểm cơ bản của nhu cầu là sự hài lòng của họ phụ thuộc vào một quá trình chấp nhận,
xác nhận, thấu hiểu và ảnh hưởng chia sẻ lẫn nhau.
Nhu cầu phát triển (Growth needs): là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát
triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và
tôn trọng người khác). Nhu cầu phát triển là sự trải nghiệm một cảm giác của sự trọn vẹn
và viên mãn như bằng cách một người được tham gia các vấn đề mà người đó yêu thích
và có thể sử dụng tốt năng lực của mình.
Điều khác biệt là Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa
mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan điểm Maslow. Hơn nữa,
thuyết này còn cho rằng trong khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn
thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác. Tức là
nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu
cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao
hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện hiện tại của họ là tốt và đạt
các tiêu chuẩn của thị trường lao động. Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với
nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trường hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa mãn.
13


 Thuyết X Y của Douglas McGregor và Thuyết Z của W. Ouchi
Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó là kết quả
của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp ở

phương Tây lúc bấy giờ. Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con
người. Đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người và là một lý
thuyết máy móc. Theo học thuyết này thì các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết về
các mức nhu cầu của con người nên chỉ hiểu đơn giản là người lao động có nhu cầu về
tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản
chất con người nói chung. Chính điều đó mà những nhà quản trị theo học thuyết X này
thường không tin tưởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ
chức và sức mạnh của kỷ luật. Khi có một vấn đề nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách
nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng.
Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, có thể
coi học thuyết Y là sự "sửa sai" hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực.Xuất phát
từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra
những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người. Học thuyết Y có tích cực và tiến bộ
hơn học thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn. Nó phát hiện ra rằng, con
người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản
thân họ.
Học thuyết Z được tiến sỹ W. Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước,
học thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận. Học thuyết Z còn có một tên
khác đó là "Quản lý kiểu Nhật" vì học thuyết này là kết quả của việc nghiên cứu phương
thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973. Sau này học thuyết Z được
phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á vào thập niên
1980.
Khi so sánh ba học thuyết X, Y, Z ta thấy chúng không hề phủ nhận nhau mà sự ra
đời của thuyết sau là sự khắc phục những mặt còn yếu kém của các thuyết trước.
Thuyết X thì nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa ra phương
pháp quản lý chặt chẽ.
14