Giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV việt trung quảng bình
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.57 MB, 104 trang )
tế
H
uế
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
ại
họ
cK
in
h
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Đ
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH MTV VIỆT TRUNG - QUẢNG BÌNH
NGUYỄN THỊ MỸ HỒNG
KHÓA HỌC 2010 - 2014
tế
H
uế
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
ại
họ
cK
in
h
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Đ
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH MTV VIỆT TRUNG - QUẢNG BÌNH
Sinh viên thực hiện:
Giáo viên hướng dẫn:
Nguyễn Thị Mỹ Hồng
ThS. Lê Thị Ngọc Anh
Lớp: K44B QTKD- Tổng hợp
Niên khóa: 2010-2014
Huãú, 5/2014
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, ngoại trừ nổ lực của bản thân, tôi xin
gửi lời cám ơn chân thành đến những người đã quan tâm giúp đỡ tôi trong suốt thời
gian thực tập và thực hiện khóa luận tốt nghiệp vừa qua.
Trước tiên tôi xin chân thành cám ơn quý thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế
tế
H
uế
Huế, đặc biệt là quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh đã hết lòng giảng dạy, truyền
đạt những kiến thức cần thiết và bổ ích cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trường.
Đặc biệt, tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô giáo THS. Lê
Thị Ngọc Anh, người đã trực tiếp hướng dẫn, luôn tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình
ại
họ
cK
in
h
thực tập và hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp này.
Đồng thời, tôi xin chân thành cám ơn Ban lãnh đạo Công ty TNHH MTV Việt
Trung, nhất là quý anh chị phòng Tổ Chức - Hành Chính đã tạo mọi điều kiện thuận
lợi, cung cấp số liệu và đóng góp những ý kiến quý báu cho tôi trong quá trình thực
tập.
Cuối cùng tôi xin chân thành cám ơn sự động viên giúp đỡ của gia đình, bạn bè
và người thân trong quá trình học tập và thực hiện khóa luận này.
Đ
Tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ nhiều phía để rút ra những kinh
nghiệm quý báu cho bản thân mình.
Một lần nữa tôi xin chân thành cám ơn!
Huế, tháng 5 năm 2014
Sinh viên
Nguyễn Thị Mỹ Hồng
SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng
i
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
3. Đối tượng, nội dung và phạm vi nghiên cứu ...............................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................2
4.1. Phương pháp thu thập số liệu ...................................................................................2
4.1.1. Số liệu thứ cấp .......................................................................................................2
tế
H
uế
4.1.2. Số liệu sơ cấp .........................................................................................................3
4.2. Phương pháp tổng hợp, xử lý, phân tích số liệu .......................................................5
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................6
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN .....................................................................................6
ại
họ
cK
in
h
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ......................................6
1.1.1. Khái niệm ..............................................................................................................6
1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực .............................................................................6
1.1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ...............................................................6
1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..............7
1.1.2.1. Vai trò nguồn nhân lực .......................................................................................7
1.1.2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ...................................................................8
Đ
1.1.3. Chức năng quản trị nguồn nhân lực ......................................................................9
1.1.3.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực.....................................................................9
1.1.3.2. Chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ...................................................9
1.1.3.3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực .....................................................................9
1.1.4. Nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực ........................................................................9
1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực ...........................10
1.2. Những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực ................................12
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực .................................................................................12
1.2.2. Phân tích công việc ..............................................................................................12
1.2.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực ................................................................................13
SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng
ii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................................................................17
1.2.5. Đánh giá kết quả thực hiện công việc .................................................................18
1.2.6. Đãi ngộ nguồn nhân lực......................................................................................21
1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay. ................................................21
1.3.1. Số lượng ..............................................................................................................21
1.3.2. Chất lượng ...........................................................................................................22
1.3.3. Tình hình quản trị nguồn nhân lực ở các Công ty Việt Nam hiện nay ...............24
1.4. Một số kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực và bài học kinh nghiệm ..................25
1.4.1. So sánh đặc điểm của quản trị nguồn nhân lực giữa Nhật và Mỹ .......................25
tế
H
uế
1.4.2. Mô hình quản lý kiểu Bắc Âu..............................................................................25
1.4.3. Kinh nghiệm của Singapore ................................................................................25
1.4.4. Những bài học kinh nghiệm ................................................................................25
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
ại
họ
cK
in
h
CÔNG TY TNHH MTV VIỆT TRUNG.......................................................................26
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH MTV Việt Trung...................................................26
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ..................................................26
2.1.1.1. Lịch sử hình thành ............................................................................................26
2.1.1.2. Quá trình phát triển ...........................................................................................26
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty...................................................................28
2.1.3.Cơ cấu tổ chức của Công ty..................................................................................29
Đ
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty năm 2011- 2013 .............................30
2.1.5. Đặc điểm cơ cấu nguồn nhân lực ........................................................................31
2.2. Thực trạng quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Việt
Trung .............................................................................................................................36
2.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ......................................................................36
2.2.2. Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Việt Trung......................................................................................................................37
2.2.2.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực ...............................................................37
2.2.2.2. Công tác phân tích công việc............................................................................40
2.2.2.3. Chính sách tuyển dụng .....................................................................................42
SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng
iii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
2.2.2.4. Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .........................................48
2.2.2.5. Công tác đánh giá kết quả công việc ................................................................53
2.2.2.6. Chính sách đãi ngộ CBCNV............................................................................55
2.3. Đánh giá của CBCNV về nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH MTV Việt Trung ...........................................................................................60
2.3.1. Đánh giá mức độ đồng ý trung bình của CBCNV trong công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH MTV Việt Trung ..............................................................60
2.3.2. Phân tích mối quan hệ giữa công tác quản trị nguồn nhân lực với độ tuổi, trình
độ học vấn, thời gian công tác, thu nhập. ......................................................................62
tế
H
uế
2.4. Những thành tựu và tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Việt Trung ...............................................................................................62
2.4.1. Những thành tựu đạt được trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Việt Trung ...............................................................................................62
Việt Trung
ại
họ
cK
in
h
2.4.2. Một số tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
..............................................................................................................63
2.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH MTV Việt Trung ...........................................................................................64
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VIỆT TRUNG ...............................................................65
3.1. Mục tiêu phát triển Công ty TNHH MTV Việt Trung ...........................................65
Đ
3.1.1. Mục tiêu chung của Công ty................................................................................65
3.1.2. Mục tiêu đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ..........................65
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Việt Trung ...............................................................................................66
3.2.1. Giải pháp nâng cao công tác hoạch định nguồn nhân lực ...................................66
3.2.2. Giải pháp nâng cao phân tích công việc ..............................................................66
3.2.3. Nâng cao chính sách tuyển dụng .........................................................................67
3.2.4. Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................69
3.2.4.1. Công tác đào tạo nguồn nhân lực .....................................................................69
3.2.4.2. Phát triển nguồn nhân lực .................................................................................70
SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng
iv
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
3.2.5. Nâng cao công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc ....................................70
3.2.6. Nâng cao chính sách đãi ngộ CBCNV ................................................................71
3.2.6.1. Đãi ngộ vật chất ................................................................................................71
3.2.6.2. Đãi ngộ tinh thần ..............................................................................................72
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .....................................................................73
1. Kết luận......................................................................................................................73
2. Kiến nghị ...................................................................................................................74
TÀI LIỆU THAM KHAO
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
uế
PHỤ LỤC
SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng
v
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU CHỮ VIẾT TẮT
Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
UBND:
Uỷ ban nhân dân
HĐQT:
Hội đồng quản trị
CBCNV:
Cán bộ công nhân viên
QTNNL:
Quản trị nguồn nhân lực
NNL:
Nguồn nhân lực
DN:
Doanh nghiệp
BHXH:
Bảo hiểm xã hội
ại
họ
cK
in
h
tế
H
uế
TNHH MTV:
Bảo hiểm y tế
LĐ:
Lao động
CNVC:
Công nhân viên chức
CBQL:
Cán bộ quản lý
Đ
BHYT:
SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng
vi
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Đánh giá sự hài lòng của người lao động khi làm việc tại Công ty .............4
Bảng 1.2: Cách thức lấy mẫu ........................................................................................5
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2011-2013 ...........30
Bảng 2.2: Đặc điểm cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Việt Trung ..31
Bảng 2.3: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo ................................................37
Bảng 2.4: Mô tả vị trí nhân viên của phòng tổ chức- hành chính ..............................41
Bảng 2.5: Tình hình tuyển dụng thực tế tại Công ty năm 2011-2013 ........................46
tế
H
uế
Bảng 2.6: Các lớp đào tạo của Công ty năm 2011 - 2013 ..........................................49
Bảng 2.7: Quy định thời gian đóng và hưởng bảo hiểm thất nghiệp..........................59
Bảng 2.8.
Kiểm định One-Sample T-Test về giá trị trung bình cho giả thiết ............61
Bảng 2.9: Phân tích Anova và Independent về mối quan hệ giữa đánh giá chung về
Đ
ại
họ
cK
in
h
công tác quản trị nguồn nhân lực với một số tiêu thức ..............................62
SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng
vii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
DANH MỤC SƠ ĐỒ - BIỂU ĐỒ
SƠ ĐỒ:
Sơ đồ 2.1.
Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty TNHH MTV Việt Trung ......................29
BIỂU ĐỒ:
Biểu đồ 2.1: Ý kiến đánh giá của CBCNV về công tác hoạch định nguồn nhân lực ..39
Biểu đồ 2.2: Ý kiến đánh giá của CBCNV về phân tích công việc của Công ty.........41
Biểu đồ 2.3: Ý kiến đánh giá của nhân viên về chính sách tuyển dụng của Công ty ..47
tế
H
uế
Biểu đồ 2.4: Ý kiến đánh giá của CBCNV về vấn đề đào tạo của CBCNV ................51
Biểu đồ 2.5: Ý kiến đánh giá của nhân viên về vấn đề thăng tiến
của người lao động ..................................................................................52
Biểu đồ 2.6: Ý kiến đánh giá của nhân viên về việc đánh giá
ại
họ
cK
in
h
kết quả thực hiện công việc .....................................................................54
Đ
Biểu đồ 2.7: Ý kiến đánh giá của CBCNV về chính sách đãi ngộ ..............................59
SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng
viii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng
mặt. Trong các doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay, họ thấu hiểu sâu sắc rằng con người
mới chính là nguồn lực mạnh mẽ quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh
nghiệp. Bởi bất kì một doanh nghiệp nào có công nghệ sản xuất hiện đại, chất lượng
dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng phát triển nhưng nếu thiếu nguồn tài nguyên con người thì
doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Cũng
tế
H
uế
từ đó mà nhu cầu quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả là hết sức cần thiết.
Nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực là công việc của tất cả các cán bộ quản lý. Đây
thực chất là “quản trị con người” là quá trình kết hợp các hệ thống, chính sách và các
biện pháp quản lý nhằm tuyển dụng, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên có đủ năng
ại
họ
cK
in
h
lực đáp ứng được yêu cầu trong quá trình thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
Nhà quản trị giỏi là người biết nắm bắt được các cơ hội và sử dụng đúng năng
lực, khuyến khích khơi gợi tiềm năng giúp nhân viên hăng hái làm việc. Mỗi người
nhân viên đều có ưu, nhược điểm khác nhau và hoàn toàn có khả năng mắc sai lầm
trong công việc, trước những sự việc đó các nhà quản trị phải đối mặt giải quyết một
cách thông minh nhất. Công tác quản trị nếu được thực hiện đúng đắn sẽ đặt ra cho
người đứng đầu biết đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân
Đ
viên và sẽ đẩy mạnh được chất lượng công việc.
Trong những năm qua lãnh đạo Công ty TNHH MTV Việt Trung rất quan tâm
đến yếu tố sử dụng con người, công tác nguồn nhân lực giữ một vai trò hết sức quan
trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức để Công ty ngày
càng phát triển mạnh hơn, chính điều này mang lại nhiều thành công cho Công ty. Tuy
nhiên, thực tế cho thấy công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty còn có một số vấn
đề cần phân tích, để làm rõ điều này em quyết định thực hiện đề tài nghiên cứu: “Giải
pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Việt
Trung - Quảng Bình” .
SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về những vấn đề liên quan đến quản trị nguồn
nhân lực.
Nắm bắt được thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.
Biết được đánh giá của cán bộ công nhân viên về quan điểm công tác quản trị
tại Công ty.
Đưa ra giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.
3. Đối tượng, nội dung và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
TNHH MTV Việt Trung.
Nội dung nghiên cứu
tế
H
uế
Đề tài tập trung nghiên cứu đối tượng là cán bộ công nhân viên tại Công ty
Phân tích, đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
ại
họ
cK
in
h
TNHH MTV Việt Trung. Từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới.
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian: Công ty TNHH MTV Việt Trung - huyện Bố Trạch - tỉnh
Quảng Bình.
Phạm vi về thời gian:
- Số liệu thứ cấp: Phân tích, đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực qua 3 năm
Đ
2011- 2013.
- Số liệu sơ cấp: Từ tháng 02 – 04/2014
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
4.1.1. Số liệu thứ cấp
Thông tin và số liệu thứ cấp trong đề tài được tổng hợp từ các báo cáo, kết quả
hoạt động kinh doanh của Công ty. Trong đó báo cáo nhân lực được cung cấp từ
phòng tổ chức hành chính nhằm đánh giá tình hình nhân lực của Công ty qua các năm
và báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh được cung cấp từ phòng kế toán giúp phân
tích kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty.
SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
Thông tin và số liệu thứ cấp liên quan đến các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực,
công tác QTNNL đối với doanh nghiệp từ các nguồn: sách, báo, tạp chí, khóa luận tốt
nghiệp, thông qua phương tiện Internet…
4.1.2. Số liệu sơ cấp
Số liệu sơ cấp được thu thập bằng cách thực hiện phương pháp nghiên cứu định
lượng với kỹ thuật phỏng vấn cá nhân bằng bảng câu hỏi nhằm thu thập ý kiến của cán
bộ công nhân viên đang làm việc tại Công ty về các vấn đề có liên quan đến mục đích và
nội dung nghiên cứu.
Tổng thể là toàn bộ CBCNV đang làm việc ở tất cả các bộ phận, công việc, vị trí
tế
H
uế
khác nhau tại Công ty Việt Trung. Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở
phần mở đầu của đề tài, thiết kế chọn mẫu xác suất với hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên
phân tầng, sau đó với mỗi nhóm lấy ngẫu nhiên hệ thống.
Nghiên cứu sử dụng công thức sau để tính kích thước mẫu:
Z 2.p.q
ại
họ
cK
in
h
Công thức
n=
ε2
Trong đó:
n: kích thước mẫu
Z2: là giá trị tương ứng của miền thống kê (1 - α)/2 tính từ trung tâm của miền
phân phối chuẩn. Với độ chính xác của đề tài, chọn độ tin cậy là 95%, lúc đó z = 1.96
Đ
p: tỷ lệ của hiện tượng cần nghiên cứu (tỷ lệ những người hài lòng)
q: (q=1- p) tỷ lệ của hiện tượng trái ngược (tỷ lệ những người không hài lòng)
ε: sai số mẫu cho phép, chọn ε = 0.05
Tỷ lệ p và q được xác định bằng cách:
Điều tra 30 người xử lý bằng SPSS 16.0 xác định được p và q, biến định lượng (5
mức độ) chuyển về lại biến định tính có 2 mức độ (những người có ý kiến rất không
đồng ý và không đồng ý chuyển về là không hài lòng, những người có ý kiến trung lập
trở lên chuyển về là hài lòng). Thay p và q vào công thức để xác định được cỡ mẫu
chính xác nhất. Sau khi điều tra và xử lý bằng SPSS xác định được p và q, bảng số liệu
thu được như sau:
SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
Bảng 1.1: Đánh giá sự hài lòng của người lao động khi làm việc tại Công ty
Tần số
Tỷ lệ không hài
lòng (q)
Tỷ lệ hài lòng (p)
Phần trăm (%)
Rất không đồng ý
a=0
a/30*100=0 %
Không đồng ý
b=3
b/30*100=10%
Tổng
x=(a+b)=3
x/30*100=10%
Trung lập
c=12
c/30*100=40%
Đồng ý
d=10
d/30*100=33,3%
Rất đồng ý
e=5
e/30*100=16,7%
Tổng
y=(c+d+e)=27
y/30*100=90%
(Nguồn: Kết quả điều tra )
tế
H
uế
(Với x+y=30)
Trường hợp điều tra 30 người này thu được kết quả là có một số câu hỏi bị bỏ
trống do người lao động không hợp tác điều tra, do câu hỏi chưa rõ ràng… thì tiến
hành hiệu chỉnh lại bảng hỏi, đồng thời hủy kết quả điều tra 30 người này và tiến hành
ại
họ
cK
in
h
điều tra lại với bảng câu hỏi đã được hiệu chỉnh. Quá trình này chỉ dừng lại sau khi
điều tra thử 30 người mà bảng hỏi không có gì thay đổi.
Với tổng thể 1644 người để xác định cỡ mẫu điều tra đảm bảo đại diện cỡ mẫu
tổng thể nghiên cứu, ta áp dụng công thức Cochran(1977).
2
.p.q kích thước mẫu như sau: 1,962.0,1.0,9
Ta cần điềuZchỉnh
n=
≈ 138
=
ε
2
0.05
Đ
2
Ta cần điều chỉnh kích thước mẫu và cách thức lấy mẫu như sau:
n
n=
138
=
1+ n/N
SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng
= 127
1+138/1644
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
Bảng 1.2: Cách thức lấy mẫu
Số người
Tỷ lệ
Số người được phỏng vấn
(Người)
(%)
(Người)
CN
A=1515
A/N
n* (A/N)=117
NV + QL
B= 129
B/N
n*(B/N)=10
Tổng
N=1644
100%
127
Cán bộ công nhân viên
Trong đó:
n: Tổng số CBCNV Công ty được phỏng vấn (Kích thước mẫu).
N: Tổng số CBCNV Công ty thuộc đối tượng nghiên cứu (Tổng thể).
tế
H
uế
Trong mỗi nhóm dùng kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên hệ thống với bước nhảy là:
K=N/n
Với danh sách đã có sẵn, từ 1 đến k chọn ngẫu nhiên số đầu tiên bằng cách bốc
ại
họ
cK
in
h
thăm chọn 1 con số, kết quả chọn được số p nào đó, những nhân viên được chọn lần
lượt ở mỗi nhóm là p, p+k, p+2k,….p+nk (với n là các số nguyên), đến khi chọn được
n nhân viên.
Với tổng thể nghiên cứu đã biết, kích thước mẫu được xác định là 127 ta tính
được bước nhảy k. Sau đó dựa trên danh sách của mỗi phòng ban từ 1 đến k ta chọn
ngẫu nhiên một số p nào đó, sao cho số người được chọn là 127.
4.2. Phương pháp tổng hợp, xử lý, phân tích số liệu
Đ
Phương pháp phân tích dữ liệu thống kê với phần mềm SPSS 16.0 để tổng hợp,
phân tích số liệu và kiểm định mức độ ý nghĩa các số liệu sơ cấp thu thập được như
kiểm định độ tin cậy của thang đo với hệ số Cronbanch Alpha và kiểm định ANOVA
để kiểm định sự khác nhau về giá trị trung bình (mức điểm trung bình) ý kiến đánh giá
của các nhóm CBCNV được phân bổ theo từng yếu tố có hay không sự khác biệt khi
trả lời các câu hỏi phỏng vấn, kiểm định giá trị trung bình cho giả thiết (ONESAMPLE T-TEST)
SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh
tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người... Trong đó,
nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng
tiếp cận khác nhau về nguồn nhân lực như:
tế
H
uế
và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Hiện nay có nhiều quan điểm
Theo Liên Hiệp Quốc thì “nguồn nhân lực là tất cả các kiến thức,kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá
ại
họ
cK
in
h
nhân và của đất nước”.
Theo Fischer và Dornhusch “nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên
môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai”.
Còn theo GS. Phạm Minh Hạc (2001) nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng
lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động
nào đó.
Như vậy, có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng nhìn nhận một cách
Đ
tổng quát, nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở
của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu
nhất định (Trần Kim Dung 2009).
1.1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể người và các mối quan hệ giữa
con người với con người, giữa con người với tổ chức mà họ làm việc. Tại một thời
điểm nào đó trong quá trình hoạt động sản xuất, doanh nghiệp có thể cần ít hay nhiều
nhân lực tuỳ thuộc vào khối lượng công việc. Quản trị nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ
chức hoạt động trong một khuôn khổ đã định sẵn, công việc được sắp xếp có trật tự, kỉ
cương và phù hợp với khả năng của người lao động.
SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
Theo tiến sĩ Trần Kim Dung thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý,
chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người
của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Một khái niệm khác: “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách
và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh
nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm
nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của Công ty”.
Tuy nhiên, ngày nay cùng với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế thế giới,
tri thức và hiểu biết của con người, khái niệm quản trị nguồn nhân lực được hiểu với
tế
H
uế
những ý nghĩa bao quát hơn, có tầm nhìn chiến lược hơn. Và theo đó, với mỗi đặc
điểm nền kinh tế của mỗi quốc gia, lại có những quan niệm khác nhau về quản trị
nguồn nhân lực. Đối với một nước có nền kinh tế chuyển đổi, từng bước đi lên Công
nghiệp hoá - Hiện đại hoá như nước ta thì khái niệm quản trị nguồn nhân lực được
ại
họ
cK
in
h
hiểu “là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển
chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân
sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của
tổ chức” (Nguyễn Hữu Thân, 2004, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê).
Theo em, đây là quan điểm khá đầy đủ và dễ hiểu về quản trị nguồn nhân lực.
Như vậy, quản trị nguồn nhân lực gắn liền với sự hoạt động của mọi tổ chức và là một
thành tố quan trọng của chức năng quản trị. Nó có gốc rễ và nhánh trải rộng khắp nơi
Đ
trong một tổ chức.
1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Vai trò nguồn nhân lực
Con người là động lực của sự phát triển
Nói đến nhân lực là nói đến chủ thể tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã
hội. Tuy nhiên đó không phải là chủ thể biệt lập, riêng lẻ mà là những chủ thể được tổ
chức về lực lượng, thống nhất về tư tưởng và hành động.
Động lực của sự phát triển là những gì thúc đẩy quá trình này vận động và phát
triển. Vì vậy, khi nói đến “con người là động lực của sự phát triển” là chủ yếu nói đến
những phẩm chất tích cực của con người được bộc lộ trong quá trình thúc đẩy sự phát
SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
triển. Vì vậy, quan trọng là phải tạo điều kiện tối đa để con người phát triển, thể hiện
những mặt tích cực của mình và hạn chế những mặt tiêu cực.
Con người là mục tiêu của sự phát triển
Phát triển kinh tế xã hội suy cho cùng là những mục tiêu nhằm phục vụ con
người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh,
hiện đại hơn. Con người là những chủ thể chính sản xuất ra của cải vật chất và cũng là
lực lượng tiêu thụ chính đối với những sản phẩm do họ sản xuất ra.
Ngày nay, nhu cầu của con người ngày càng tăng gắn liền với sự phát triển kinh
tế. Bởi vì nhu cầu của con người không chỉ dừng lại ở ăn no, mặc ấm mà còn thỏa mãn
tế
H
uế
về mặt tinh thần như: khoa học, trí tuệ, ẩm thực…bởi vì chính nhu cầu đó để con
người vươn lên những đỉnh cao của nhân loại.
Kinh nghiệm của nhiều nước và chính thực tiễn của nước ta cho thấy, bất kỳ quá
trình phát triển kinh tế xã hội nào cũng phụ thuộc chủ yếu vào việc hoạch định, đường
ại
họ
cK
in
h
lối, chính sách cũng như tổ chức thực hiện. Điều này một lần nữa khẳng định vai trò
của nguồn nhân lực, được xem như là mục tiêu của sự phát triển.
1.1.2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện
đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn
lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn. Xã hội càng
phức tạp, đa dạng và đông đảo bao nhiêu thì vai trò của nhà quản trị càng quan trọng
Đ
bấy nhiêu. Mấu chốt của quản trị là quản trị nguồn nhân lực.
Chính cung cách quản trị tài nguyên NNL tạo ra bộ mặt văn hóa của tô chức, tạo
ra bầu không khí vui tươi phấn khởi hay căng thẳng - u ám của tổ chức đó, hay còn gọi
là bộ mặt văn hóa của công ty.
Nguồn nhân lực là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp.Chính vì vậy, các
tổ chức muốn tồn tại, phát triển trong nền kinh tế cạnh tranh khốc liệt “thương trường
là chiến trường” phải tổ chức bộ máy của mình gọn nhẹ, tìm đúng người đúng việc,
chiêu đãi hiền tài thì lúc đó doanh nghiệp mới có thể tồn tại và phát triển tốt. Muốn
làm được việc này thì phải có bộ máy Quản trị nguồn nhân lực tốt, các nhà lãnh đạo
phải quan tâm hơn nữa đến Quản trị nguồn nhân lực.
SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
1.1.3. Chức năng quản trị nguồn nhân lực
1.1.3.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực
Chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp
với công việc của doanh nghiệp như là:
Hoạch định nhu cầu nhân viên
Phân tích công việc
Tuyển dụng và sa thải nhân viên
1.1.3.2. Chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu
tế
H
uế
Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Lựa chọn hình thức và nội dung đào tạo
Đánh giá hiệu quả đào tạo
ại
họ
cK
in
h
Bên cạnh đó, chú trọng việc nâng cao năng lực nhân viên đảm bảo cho công
nhân viên trong doanh nghiệp có trình độ kĩ thuật, trình độ tay nghề cần thiết để hoàn
thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển năng lực cá nhân.
1.1.3.3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực
Chú trọng việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,
đánh giá đúng năng lực, trả công cho người lao động, đồng thời nhóm này gồm hai
chức năng nhỏ đó là:
Đ
- Trả lương
- Khuyến khích, động viên nhân viên.
- Giải quyết bằng cách duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp
trong Công ty.
1.1.4. Nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực:
Là một tiến trình đánh giá các nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực và giúp
tổ chức phát triển các chiến lược dài hạn.
Tiến hành đánh giá những kỹ năng bên trong tổ chức cần thiết mà tổ chức phải có.
SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
Công tác tuyển chọn:
Là một quá trình chọn lựa ứng cử viên hợp nhất cho một công việc. Đòi hỏi ứng
cử viên cung cấp những đặc điểm cá nhân, trình độ học vấn, kinh nghiệm và những
bằng cấp cần thiết.
Phân công sử dụng lao động:
Là quá trình phân tích bố trí nhân lực sao cho hợp lý phù hợp với các yêu cầu
chuyên ngành đào tạo, với lứa tuổi và giới tính, với cá tính từng người. Giúp cho hoạt
động, tiến độ của công việc diễn ra thường xuyên liên tục.
Huấn luyện và phát triển:
bao gồm:
tế
H
uế
Nhằm để nâng cao tay nghề, thuyên chuyển, thăng chức. Các loại huấn luyện
- Làm quen nghề nghiệp: Định hướng cho nhân viên mới hiểu rõ về tổ chức và
chính sách của Công ty.
ại
họ
cK
in
h
- Huấn luyện tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc: Cho nhân viên vào công việc
thực tế và tham gia các khóa học tại các trung tâm bên ngoài tổ chức.
Quản trị lương bổng:
Các kế hoạch lương bổng được trù tính, thiết kế và thực hiện tốt sẽ phục vụ tốt
cho việc thu hút, giữ lại và thúc đẩy nhân viên.
Các phúc lợi như dịch vụ y tế miễn phí, phí bảo hiểm, các khoản tiền vay, trợ cấp
Đ
nhà ở là một hình thức khác của thu nhập.
Sức khỏe và an toàn lao động:
Là một lĩnh vực quan trọng thuộc trách nhiệm của trưởng phòng nhân sự:
Quản lý giáo dục an toàn và sức khỏe tuân theo các luật lao động.
Khắc sâu những hiểu biết về an toàn trong tổ chức. Lưu trữ và bảo quản hồ sơ về
nhân sự.
1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực
Yếu tố khách quan
- Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản trị nguồn
nhân lực. Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt
SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
động của mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao
động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh.
Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân.
Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều
việc làm mới, ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động bị “lão hóa” và khan hiếm nguồn
nhân lực.
- Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực, ràng buộc các doanh
nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải quyết tốt mối quan
hệ về lao động.
- Đặc thù văn hóa xã hội của mỗi nước, mỗi vùng là một ảnh hưởng không nhỏ
tế
H
uế
đến quản trị nguồn nhân lực với nấc thang giá trị khác nhau.
- Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách thức về quản trị nguồn
nhân lực, đòi hỏi tăng cường việc đào tạo nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động
và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
ại
họ
cK
in
h
- Các cơ quan chính quyền cùng đoàn thể có ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân
lực về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội. Bạn hàng và
đối thủ cạnh tranh là những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực. Đó là sự
cạnh tranh về tài nguyên và nguồn nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và
phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay của đối thủ.
Yếu tố chủ quan
Đ
- Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản trị bao gồm quản
trị nguồn nhân lực. Mỗi bộ phận tác nghiệp này phải dựa vào mục tiêu chung để đề ra
mục tiêu cụ thể của mình.
- Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự,
tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ.
- Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp,
bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen được chia sẻ trong tổ
chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh.
- Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành Công ty, song tạo được sức ép,
gây ảnh hưởng đến việc bầu ra Hội đồng quản trị, đến các quyết định quản lý.
SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
1.2. Những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện
công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Thông thường quá trình hoạch định NNL được thực hiện theo các bước sau:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp
- Phân tích hiện trạng quản trị NNL trong doanh nghiệp
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
- Quyết định tăng hay giảm nhân lực
tế
H
uế
- Dự báo khối lượng công việc
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình quản trị NNL
ại
họ
cK
in
h
- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
1.2.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng
công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về
năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Trong quá trình thực
hiện phân tích công việc cần xây dựng hai tài liệu cơ bản là bản mô tả công việc và
bản tiểu chuẩn công việc.
Đ
- Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực
hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm
việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực
hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu
của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá
nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng, sở
thích... của người thực hiện công việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu
được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin
cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công
việc và trả công lao động.
Trình tự thực hiện phân tích công việc:
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác
định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất.
Bước 2: Thu nhập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản về
mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của Công ty, phòng ban, phân xưởng, sơ đồ
quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân
tế
H
uế
tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc,
nhất là khi cần phân tích các công việc tương tự như nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc. Tuỳ theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập.
ại
họ
cK
in
h
Tuỳ theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều
phương pháp thu nhập thông tin sau đây: Quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn,
bảng câu hỏi.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu
thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác,
đầy đủ bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và các giám thị, giám
sát tình hình thực hiện công việc đó.
Đ
Bước 6: Triển khai bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
1.2.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng là một quá trình thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và
đưa vào sử dụng. Tuyển dụng bao gồm các khâu: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng
và đánh giá.
- Tuyển mộ là thu hút những lao động có nguyện vọng và khả năng làm việc
trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn nhân lực khác nhau, xuất phát từ nhu cầu thay thế
mà các giải pháp khác không đáp ứng được.
SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
- Tuyển chọn là việc sàng lọc từ những người đã qua tuyển mộ, thẩm tra lại theo
tiêu chuẩn để lựa chọn những người đạt yêu cầu, chính thức thu nhận vào bộ máy với
số lượng cần thiết.
- Bố trí sử dụng là chương trình giới thiệu về tất cả những điều liên quan đến tổ
chức, chính sách, điều lệ, công việc, môi trường làm việc để người lao động nắm
vững, thích ứng và hòa nhập với tư cách thành viên của doanh nghiệp.
- Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức để xem xét và đánh
giá sự hoàn thành chức trách của mỗi cá nhân, được thực hiện theo định kỳ.
Nguồn tuyển dụng
tế
H
uế
Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp:
Tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển đề
bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác,
từ cấp này sang cấp khác.
ại
họ
cK
in
h
Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau:
- Có tác dụng khuyến khích nhân viên tự bồi dưỡng; đội ngũ nhân viên có kiến thức
về doanh nghiệp, có lòng trung thành với doanh nghiệp; thông tin về nhân viên đầy đủ và
tiết kiệm chi phí tuyển chọn.
- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công
việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu
được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc
Đ
mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó.
- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp
cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm
việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:
- Không thu hút được những người có trình độ cao từ ngoài doanh nghiệp, có thể gây
ra hiện tượng rập khuôn làm theo cách cũ, thiếu sáng tạo
- Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành công”,
họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển chọn từ đó
có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết.
SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng
14
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp:
Nguồn tuyển dụng bên ngoài gồm những người tự đến doanh nghiệp xin việc, những
người do các trung tâm đào tạo như các trường dạy nghề, Cao đẳng, Đại học giới thiệu;
những người là bạn bè của nhân viên, nhân viên của các doanh nghiệp khác...
Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp:
- Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua
đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.
- Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của
mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao.
Nhược điểm tồn tại của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp:
tế
H
uế
Đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc và
doanh nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của doanh
nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định.
Phương pháp tuyển dụng
ại
họ
cK
in
h
Một số phương pháp tuyển dụng chủ yếu sau: Quảng cáo trên các phương tiện thông
tin đại chúng; cử chuyên viên phụ trách công tác nhân sự đến các trung tâm, trường đào
tạo tuyển chọn nhân viên phù hợp; thông qua các cơ quan tuyển dụng lao động; sinh viên
thực tập tại doanh nghiệp hoặc nhân viên trong doanh nghiệp giới thiệu…
Quy trình tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp được thực hiện qua các bước sau:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng gồm các công việc:
Đ
Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn
của hội đồng tuyển dụng.
Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của Nhà nước và của tổ chức, doanh nghiệp
liên quan đến công tác tuyển dụng.
Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn như: tiêu chuẩn chung đối với doanh nghiệp; tiêu
chuẩn chung của phòng, ban, bộ phận cơ sở; tiêu chuẩn đối với các cá nhân thực hiện
công việc.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng nên ngắn gọn, chi tiết và đầy đủ các thông tin về yêu cầu
trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, đặc điểm cá nhân, các chức năng trách nhiệm,
SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hồng
15
