Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV xi măng sông gianh

i
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

tế
H
uế

---  ---

ại
họ
cK
in
h

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Đ

TẠI CÔNG TY TNHH MTV XI MĂNG SÔNG GIANH

Sinh viên thực hiện:
Nguyễn Thị Hoa Lài
Lớp: K44A – QTKDTH
Niên khóa: 2010 - 2014

Giáo viên hướng dẫn:
Th.S Phan Thị Thanh Thủy

Huế, 05/2014


ii

Đ

ại
họ
cK
in
h

tế
H
uế

Lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trường Đại học
kinh tế Huế, những người đã tận tâm giảng dạy, truyền đạt những kiến thức bổ
ích cho em, đó chính là nền tảng cơ bản, là hành trang vô cùng quý giá cho em
bước vào sự nghiệp trong tương lai.
Em xin gửi lời cảm ơn đến cô Phan Thị Thanh Thủy, người đã trực tiếp hướng
dẫn, giúp đỡ hơn 3 tháng qua, giải đáp những thắc mắc trong quá trình thực tập. Nhờ đó
em mới hoàn thành được bài báo cáo này.
Em xin cảm ơn Ban lãnh đạo, các anh chị trong Công ty TNHH MTV xi
măng Sông Gianh đã tạo cơ hội cho em hiểu rõ hơn về môi trường làm việc thực tế
của một doanh nghiệp, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi nhất để em có thể tìm hiểu và
thu thập thông tin phục vụ bài báo cáo này.
Cuối cùng, em xin cảm ơn đến gia đình, người thân và bạn bè đã luôn tin

tưởng, ủng hộ và giúp đỡ em trong thời gian qua.
Trong quá trình thực tập và làm báo cáo, vì chưa có kinh nghiệm thực tế, chỉ
dựa vào những lý thuyết đã học với thời gian thực tập hạn hẹp nên bài báo cáo chắc
chắn không tránh khỏi sai sót. Kính mong nhận được sự góp ý, nhận xét từ phía
thầy cô để kiến thức em ngày một hoàn thiện hơn.
Huế, ngày 17 tháng 05 năm 2014
Sinh viên thực tập
Nguyễn Thị Hoa Lài


iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
STT

Từ viết tắt
CB

Cán bộ

2

CTCP

Công ty cổ phần

3

ĐVT

Đơn vị tính

4

LĐ

Lao động

5

TCNS

Tổ chức nhân sự

6

TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

7

TSDH

Tài sản dài hạn

8

TSLĐ

Tài sản lưu động

Đ

ại
họ
cK
in
h

tế
H
uế

1


iv

MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ .......................................................................................... 1
1.LÍ DO CHỌN ĐỀ TÀI .......................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 2
2.1 Mục tiêu tổng quát ............................................................................................. 2
2.2 Mục tiêu cụ thể .................................................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 3
4.1 Thiết kế nghiên cứu............................................................................................ 3
4.1.2 Nghiên cứu định tính ....................................................................................... 3

tế
H
uế

4.1.3 Nghiên cứu định lượng .................................................................................... 4
4.1.3.1 Thiết kế bảng hỏi.......................................................................................... 4
4.1.3.2 Chọn mẫu .................................................................................................... 4
4.2 Cách xử lý và phân tích dữ liệu........................................................................... 5

ại
họ
cK
in
h

PHẦN II:NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................. 8
CHƯƠNG I: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP ................................................................................................... 8
1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN ............................................................................................. 8
1.1.1 Khái niệm, mục đích của đào tạo nguồn nhân lực ............................................. 8
1.1.1.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực ..................................................... 8
1.1.1.2 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức ....................................... 9

Đ

1.1.1.3 Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực............................................................ 9
1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......... 11
1.1.2.1 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ...................................... 11
1.1.2.2 Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ....................................... 13
1.1.3 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực ...................................................... 14
1.1.3.1 Phương pháp đào tạo trong công việc .......................................................... 14
1.1.3.2 Phương pháp đào tạo ngoài công việc.......................................................... 16
1.1.4 Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp .................. 20

1.1.5 Tiến hành lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực .............................................. 21
1.1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo ............................................................................ 21
1.1.5.2 Xác định mục tiêu đào tạo........................................................................... 23


v
1.1.5.3 Xác định đối tượng đào tạo ......................................................................... 24
1.1.5.4 Xây chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo ........................ 24
1.1.5.5 Dự tính chi phí đào tạo ............................................................................... 25
1.1.5.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên .................................................................... 25
1.1.5.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo. .................................................. 26
1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN ........................................................................................ 27
1.2.1 Tình hình chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt
Nam hiện nay ........................................................................................................ 27
1.2.2 Kinh nghiệm về công tác đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trên thế
giới ....................................................................................................................... 29

tế
H
uế

1.2.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ............................. 30
1.2.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Nhật ...................................... 30
1.2.2.3 Đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Trung Quốc ........................... 31
CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MTV XI MĂNG SÔNG GIANH ............................................... 32

ại
họ
cK

in
h

2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH MTV XI MĂNG SÔNG GIANH .............. 32
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển .................................................................. 32
2.1.1.1 Giai đoạn xây dựng nhà máy (từ năm 2001 đến năm 2005) .......................... 32
2.1.1.2 Giai đoạn từ năm 2005 đến năm 2011 ......................................................... 33
2.1.1.3 Giai đoạn từ 7/2011 đến 30/11/2012 ............................................................ 34
2.1.1.4 Giai đoạn từ 01/12/2012 đến nay ................................................................ 35
2.1.2 Cơ cấu tổ chức .............................................................................................. 35

Đ

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty ......................................................................... 35
2.1.3 Đặc điểm về các nguồn lực của Công ty ........................................................ 39
2.1.3.1 Lao động ................................................................................................... 39
2.1.3.2 Tình hình tài sản và nguồn vốn .................................................................. 39
2.1.3.3 Công nghệ.................................................................................................. 40
2.1.3.4 Đặc điểm chung về nguyên vật liệu ............................................................. 42
2.1.4. MÔI TRƯỜNG CỦA CÔNG TY.................................................................. 42
2.1.4.1 Môi trường vĩ mô ....................................................................................... 42
2.1.4.2 Môi trường vi mô ....................................................................................... 44
2.1.5. KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY TNHH MTV XI
MĂNG SÔNG GIANH GIAI ĐOẠN 2011-2013 .................................................... 46


vi
2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH MTV XI MĂNG SÔNG GIANH ................................................................ 47
2.2.1 Tình hình nguồn nhân lực tại Công ty ............................................................ 47

2.2.1.1 Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và độ tuổi .......................... 47
2.2.1.2 Cơ cấu lao động theo tính chất công việc và chất lượng nhân lực.................. 49
2.2.2.Tình hình công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV xi măng
Sông Gianh. .......................................................................................................... 50
2.2.2.1 Thống kê tình hình tổ chức đào tạo tại công ty TNHH MTV xi măng Sông
Gianh giai đoạn 2011-2013 .................................................................................... 51
2.2.2.2 Tiến trình đào tạo mà Công ty áp dụng trong thời gian qua........................... 55
2.2.3. Đánh giá hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của công ty thông qua khảo sát ý

tế
H
uế

kiến cán bộ công nhân viên .................................................................................... 59
2.2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra ............................................................................... 59
2.2.3.2 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .............................. 62
2.2.3.3 Kết quả đánh giá của nhân viên về các yếu tố trong công tác đào tạo nguồn

ại
họ
cK
in
h

nhân lực tại công ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh ........................................... 66
2.2.3.4 Xác định nhu cầu của công ty trong thời gian tới ........................................ 75
CHƯƠNG III ........................................................................................................ 78
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XI MĂNG SÔNG GIANH ............................. 78
3.1 CƠ SỞ CHO VIỆC HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XI MĂNG SÔNG GIANH. .............................. 78

Đ

3.1.1 Mục tiêu của công ty trong những năm sắp tới................................................ 78
3.1.1.1 Mục tiêu sản xuất (2014-2015) ................................................................... 78
3.1.1.2 Mục tiêu thị trường và sản phẩm ................................................................ 78
3.1.2 Chiến lược phát triển của công ty .................................................................. 79
3.1.2.1 Chiến lược về sản phẩm .............................................................................. 79
3.1.2.2 Chiến lược tài chính .................................................................................. 79
3.1.2.3 Chiến lược về nhân sự ............................................................................... 80
3.2 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM KINH TẾ, KỸ THUẬT ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XI MĂNG SÔNG
GIANH. ................................................................................................................ 82
3.2.1 Đặc điểm ngành nghề .................................................................................... 82


vii
3.2.2 Do khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện ........................................... 82
3.2.3 Do tiến bộ của khoa học công nghệ ................................................................ 82
3.2.4 Do nhu cầu của người lao động ...................................................................... 82
3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XI MĂNG SÔNG GIANH ................... 83
3.3.1 Cải tiến, mở rộng nội dung chương trình đào tạo ............................................ 83
3.3.2 Xây dựng đội ngũ giảng viên và phương pháp đào tạo hiệu quả ...................... 84
3.3.3 Tăng cường cơ sở vật chất cách thức tổ chức đào tạo ...................................... 85
3.3.4 Tạo nguồn ngân quỹ ổn định cho việc tổ chức đào tạo .................................... 86
3.3.5 Xây dựng các chính sách ưu đãi đối với người lao động .................................. 86

tế

H
uế

PHẦN III .............................................................................................................. 88
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................ 88
I. KẾT LUẬN ....................................................................................................... 88
2. KIẾN NGHỊ ...................................................................................................... 89
2.1 Đối với chính quyền cơ sở ................................................................................ 89

ại
họ
cK
in
h

2.2 Đối với Công ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh ........................................... 89
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 91

Đ

PHỤ LỤC I ........................................................................................................... 92


viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...............................21
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty ................................................................................35
Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV ........................56
xi măng Sông Gianh. .....................................................................................................56

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu mẫu phân theo giới tính. ...............................................................60

tế
H
uế

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu mẫu phân theo nhóm tuổi. ............................................................60
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu mẫu theo đơn vị công tác..............................................................61

Đ

ại
họ
cK
in
h

Biểu đồ 2.4: Cơ cấu mẫu phân theo chức vụ. ................................................................62


ix
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty qua 3 năm 2011-2013 .............40
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động của Công ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh giai đoạn
2011-2013. .....................................................................................................................46
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi tại Công ty ..................................48
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo tính chất công việc và chất lượng nhân lực ...............49
Bảng 2.5: Tình hình tổ chức đào tạo tại công ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh năm
2011. ..............................................................................................................................51

tế
H
uế

Bảng 2.6: Tình hình tổ chức đào tạo tại công ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh năm
2012. ..............................................................................................................................52
Bảng 2.7: Tình hình tổ chức đào tạo tại công ty TNHH MTV .....................................53
xi măng Sông Gianh năm 2013. ....................................................................................53

Đ

ại
họ
cK
in
h

Bảng 2.8: So sánh tình hình tổ chức đào tạo tại công ty TNHH MTV xi măng Sông
Gianh trong 3 năm 2011, 2012, 2013. ...........................................................................54
Bảng 2.9: Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến Chương trình đào tạo. ...............63
Bảng 2.10: Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến Đội ngũ giảng viên và phương
pháp đào tạo. ..................................................................................................................64
Bảng 2.11: Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến .................................................64
Cách thức tổ chức khoa học. .........................................................................................64
Bảng 2.12: Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến Kết quả của chương trình đào
tạo. .................................................................................................................................65
Bảng 2.13: Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến Đánh giá chung.......................66
Bảng 2.14 : Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố thuộc thành phần “Chương
trình đào tạo” .................................................................................................................67
Bảng 2.17 : Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố thuộc thành phần “Đội ngũ

giảng viên và phương pháp đào tạo” .............................................................................69
Bảng 2.20: Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố thuộc thành phần “Cách thức
tổ chức khoa học” ..........................................................................................................71
Bảng 2.23: Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố thuộc thành phần “Kết quả
chương trình đào tạo” ....................................................................................................73
Bảng 2.26: Nhu cầu đào tạo của công ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh. ..............76
Bảng 2.27: Thống kê phương pháp đào tạo mà nhân viên Công ty TNHH MTV xi
măng Sông Gianh mong muốn. .....................................................................................77


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S PhanThị Thanh Thủy

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1.LÍ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Biện chứng của quá trình phát triển các tư tưởng và học thuyết quản lý chỉ
ra rằng: con người luôn là nguồn lực cơ bản và quyết định sự phát triển của các
tổ chức. Trong thời kỳ xã hội công nghiệp đã có một số học thuyết quản lý tập
trung vào sự phát triển của các yếu tố kỹ thuật khoa học và kinh tế. Nhưng ngay
cả những học thuyết này cũng phải thừa nhận không thể đạt được hiệu quả và

tế
H
uế

những tiến bộ kinh tế bền vững nếu thiếu thiếu tố chất của con người hay là
thiếu sự đầu tư phát triển con người đáp ứng sự thay đổi. Do vậy, việc đào tạo và
phát triển nguồn lực trong tổ chức đã và đang trở thành một nhiệm vụ quan
trọng bậc nhất của những người làm công tác quản lý.

ại
họ
cK
in
h

Trong thời đại của công nghệ, kỹ thuật hiện đại và tiên tiến thì một doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển ngày càng vững mạnh thì cần phải biết kết hợp
tất cả các yếu tố như: tài chính, đất đai, con người. Với sự phát triển như vũ bão
của khoa học công nghệ hiện nay thì việc ứng dụng khoa học công nghệ vào lĩnh
vực sản xuất ngày càng mạnh mẽ. Vì vậy, trong sản xuất vai trò của con người
ngày càng quan trọng và con người chính là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng

Đ

tới sự thành bại của công ty. Ngày nay, các tổ chức dường như đã nhận ra được
vai trò thực sự quan trọng của nguồn lực con người, có con người thì mới có sản
xuất, không có con người thì mọi hoạt động sản xuất cũng không diễn ra được.
Vì vậy, các doanh nghiệp hiện nay ngày càng chú trọng đến nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của công ty nhằm nâng cao được khả năng cạnh tranh trên thị
trường và tăng chất lượng cho sản phẩm tạo ra. Để có thể có được một đội ngũ
lao động có chuyên môn cao thì không chỉ dựa vào việc tuyển dụng người lao
động giỏi mà phải chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Đào tạo nhằm
tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng được nhu cầu công việc và đặc
SVTH: Nguyễn Thị Hoa Lài – Lớp: K44A - QTKDTH

1

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S PhanThị Thanh Thủy

biệt tạo cho người lao động sẽ không bị động với những thay đổi của công nghệ
tiên tiến hiện đại và trong tương lai. Do vậy, đào tạo nguồn nhân lực chính là
chiến lược đúng đắn mà các doanh nghiệp hiện nay đang quan tâm rất nhiều.
Công ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh là một Công ty hoạt động trong
lĩnh vực sản xuất xi măng, góp thị phần khá lớn trong thị trường xi măng trên cả
nước. Sau 6 năm đi vào hoạt động, công ty đã từng bước trưởng thành về mọi
mặt quản lí, điều hành sản xuất kinh doanh, với đội ngũ trên 500 cán bộ, công
nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ hăng say lao động sản xuất, hoàn
thành mọi nhiện vụ được giao. Để đạt đựợc những thành tích đó, công ty đã

tế
H
uế

không ngừng nỗ lực phát triển về mọi mặt như: kỹ thuật , nâng cấp cơ sở hạ
tầng, đào tạo nguồn nhân lực… Mặc dù nguồn nhân lực của công ty đều là
những người có tay nghề nhưng để đáp ứng nhu cầu thị trường , công ty phải

ại
họ
cK
in
h

thực hiện đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn
nhân lực là một công tác đòi hỏi phải có sự đầu tư, nên việc tìm hiểu để hoàn

thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực là việc làm cần thiết. Vì vậy, tôi đã chọn
đề tài “ Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH
MTV xi măng Sông Gianh” làm khoá luận tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu

Đ

2.1 Mục tiêu tổng quát

Thông qua việc thu thập và phân tích những ý kiến đánh giá của nhân viên về
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh, đề
tài sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn
nhân lực của công ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh trong thời gian tới.
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá và bổ sung những vấn đề lí luận và thực tiễn về công tác
đào tạo nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH
MTV xi măng Sông Gianh.
SVTH: Nguyễn Thị Hoa Lài – Lớp: K44A - QTKDTH

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S PhanThị Thanh Thủy

- Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV xi
măng Sông Gianh thông qua việc điều tra bảng hỏi để có cái nhìn khách quan.
- Rút ra những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo nguồn

nhân lực tại công ty. Từ đó đề ra các phương hướng, giải pháp để cải thiện các
hạn chế còn tồn tại, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công
ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu
ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh.
- Phạm vi nghiên cứu

tế
H
uế

Đối tượng nghiên cứu là công tác đào tạo, huấn luyện nhân viên của công

Phạm vi không gian: công ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh, Quảng Bình

ại
họ
cK
in
h

Phạm vi thời gian: hoạt động đào tạo, huấn luyện nhân viên của công ty giai
đoạn 2011-2013. Khảo sát ý kiến của cán bộ công nhân viên vào tháng 4 năm 2013
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện qua 2 giai đoạn chính: nghiên cứu định tính
nhằm xây dựng bảng hỏi khảo sát ý kiến nhân viên và nghiên cứu định lượng

Đ

nhằm thu thập thông tin, phân tích dữ liệu phục vụ cho mục đích nghiên cứu.
4.1.2 Nghiên cứu định tính
Mục đích của nghiên cứu định tính là tìm hiểu các yếu tố có khả năng tác
động vào suy nghĩ, đánh giá của nhân viên, gây ảnh hưởng đến sự hài lòng của
họ đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Dữ liệu của phương pháp định tính được thu thập thông qua phương pháp
phỏng vấn. Dàn bài thảo luận nhằm thăm dò ý kiến các đối tượng phỏng vấn
gồm 2 phần:
+ Giới thiệu mục đích và tính chất của cuộc nghiên cứu.

SVTH: Nguyễn Thị Hoa Lài – Lớp: K44A - QTKDTH

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S PhanThị Thanh Thủy

+ Gồm các câu hỏi mở, nhằm thu thập càng nhiều ý kiến càng tốt về các yếu
tố mà nhân viên quan tâm trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty.
Kết quả của nghiên cứu định tính sẽ được sử dụng trong phần nghiên cứu
định lượng tiếp theo.
4.1.3 Nghiên cứu định lượng
4.1.3.1 Thiết kế bảng hỏi
Dựa vào kết quả thu được từ nghiên cứu định tính, chúng tôi tiến hành thiết
kế bảng câu hỏi để đo lường mức độ hài lòng của các yếu tố.
Mỗi câu hỏi là một phát biểu về một tiêu chí được xem là cơ sở để thể hiện mức

tế
H
uế

độ hài lòng của nhân viên đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty.
Thang đo được sử dụng là thang đo Likert 5 mức độ, từ 1 điểm - thể hiện
mức độ hoàn toàn không đồng ý - đến 5 điểm - thể hiện mức độ rất đồng ý.

ại
họ
cK
in
h

Bảng câu hỏi sơ bộ được điều chỉnh thông qua phỏng vấn thử 30 nhân viên
xem họ có hiểu đúng từ ngữ, ý nghĩa và mục đích của câu hỏi không, họ có đồng
ý cung cấp những thông tin được hỏi không. Sau khi được điều chỉnh ở bước
này, bảng hỏi được sử dụng cho công việc phỏng vấn chính thức.
4.1.3.2 Chọn mẫu

- Cách chọn mẫu: sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có tính

Đ

bước nhảy theo danh sách nhân viên.
- Tính cỡ mẫu

Kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào việc ta muốn những gì từ những dữ liệu
thu thập được và mối quan hệ ta muốn thiết lập là gì (Kumar, 2005). Vấn đề

nghiên cứu càng đa dạng thì mẫu nghiên cứu càng lớn. Một là mẫu càng lớn thì
độ chính xác của nghiên cứu càng cao. Theo Hair &Ctg (1998), để có thể phân
tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ liệu với kích thước mẫu là 5 mẫu trên 1
biến quan sát. Trong khi theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005)
cho rằng tỷ lệ đó là 4 hay 5. Trong phiếu khảo sát của nhân viên có thang đo về
mức độ đồng ý đối với các yếu tố của công tác đào tạo nguồn nhân lực với 22
SVTH: Nguyễn Thị Hoa Lài – Lớp: K44A - QTKDTH

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S PhanThị Thanh Thủy

biến quan sát, do đó số mẫu cần thiết là 110 mẫu. Cỡ mẫu tính toán này nhỏ hơn
với kết quả tính theo công thức của Cochran.
Dùng công thức:

n=

𝑝(1−𝑝)𝑧 2
e2

Với z =1,96 ; e = 5%
Sau khi điều tra thử 30 mẫu, thu được 26 mẫu hợp lệ,4 mẫu không hợp lệ.
Do đó, ta tính được p = 26/30 = 0,87; q =1-0,87 = 0,13. Sử dụng công thức tính
cỡ mẫu theo phương pháp tỷ lệ, tính đựoc cỡ mẫu là 174 nhân viên..

tế

H
uế

Vậy số mẫu cần điều tra là 174 nhân viên

- Cách điều tra: phỏng vấn trực tiếp nhân viên qua bảng hỏi điều tra.
4.2 Cách xử lý và phân tích dữ liệu
xử lý số liệu.

ại
họ
cK
in
h

Trong nghiên cứu này, phần mềm SPSS 16.0 được sử dụng để làm sạch và
* Phương pháp thống kê mô tả

Mô tả các đặc trưng của đối tượng nghiên cứu (trung bình, phương sai,…),
tóm tắt bằng các bảng, biểu đồ nhằm giúp cho các đặc điểm của đối tượng
nghiên cứu được thể hiện rõ ràng hơn.

* Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha

Đ

Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng trước nhằm loại bỏ các biến không
phù hợp. Cronbach’s Alpha từ 0,8 đến 1 là thang đo lường tốt, từ 0,7 đến 0,8 là
thang đo lường sử dụng được. Trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là
mới , hoặc mới với người trả lời thì hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 là có

thể được chấp nhận.
Trong nghiên cứu này những biến có Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 thì
đựoc xem là đáng tin cậy và được giữ lại. Đồng thời các biến có hệ số tương
quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo.

SVTH: Nguyễn Thị Hoa Lài – Lớp: K44A - QTKDTH

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S PhanThị Thanh Thủy

* Kiểm định ANOVA
Sử dụng kiểm định ANOVA để kiểm tra có sự khác biệt hay không giữa
các ý kiến đánh giá của các nhóm nhân viên khi phân theo các tiêu chí như: độ
tuổi, chức vụ hay đơn vị công tác. Cặp giả thuyết:
H0: Mức độ hài lòng của các nhóm nhân viên là như nhau
H1: Mức độ hài lòng của các nhóm nhân viên là khác nhau
Mức ý nghĩa kiểm định là 95%. Nguyên tắc chấp nhận giả thiết:
Nếu Sig < 0,05: Bác bỏ giả thiết
5. Tóm tắt đề tài
Đề tài gồm 3 phần chính:
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ

tế
H
uế

Nếu Sig > 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết

ại
họ
cK
in
h

Trình bày lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng nghiên cứu,
phương pháp nghiên cứu, tóm tắt bố cục đề tài.
PHẦN II:NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Trong phần này bố cục gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
- Trình bày cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, các

Đ

phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
- Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty
TNHH MTV xi măng Sông Gianh.
- Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty
TNHH MTV xi măng Sông Gianh thông qua việc đánh giá mức độ hài lòng của
nhân viên tại công ty đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực thông qua các yếu
tố: chương trình đào tạo, đội ngũ giảng viên và phương pháp giảng dạy, cách
thức tổ chức khoa học, kết quả của chương trình đào tạo.
SVTH: Nguyễn Thị Hoa Lài – Lớp: K44A - QTKDTH

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S PhanThị Thanh Thủy

- Xác định nhu cầu đào tạo của công ty trong thời gian tới.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh.
Từ kết quả nghiên cứu, định hướng của công ty để đưa ra các giải pháp
mang tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty
TNHH MTV xi măng Sông Gianh.
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Đưa ra những kết luận cho đề tài. Đề xuất các kiến nghị đối với các cấp

Đ

ại
họ
cK
in
h

tế
H
uế

nhằm thực hiện giải pháp cho nội dung nghiên cứu.

SVTH: Nguyễn Thị Hoa Lài – Lớp: K44A - QTKDTH

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S PhanThị Thanh Thủy

PHẦN II:NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1.1 Khái niệm, mục đích của đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực và nguồn nhân lực là những khái niệm và cách hiểu khác nhau.
Nhân lực là nguồn nhân lực của con người, là tổng hợp của thể lực và trí lực.

tế
H
uế

Thể lực là sức lực của con người, đó là sức vóc, là tình trạng sức khoẻ, chiều
cao, cân nặng của cơ thể. Trí lực là trí tuệ, là sự hiểu biết nói chung, là kiến
thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm cũng như quan điểm,đạo đức, nhân cách và

ại
họ
cK
in

h

niềm tin của mỗi con người. Từ khái niệm về nhân lực ta đi sâu nghiên cứu khái
niệm về nguồn nhân lực trên một số giác độ cơ bản sau:
- Theo định nghĩa của liên hợp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc
tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong trong một cộng đồng.
- Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công

Đ

tác kế hoạch hoá ở nước ta đựơc quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm
những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ
luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi).
- Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người
tích luỹ được, có khả năng đem lại hết thu nhập trong tương lai (Beng,Fischer &
Dornhusch, 1995). Nguồn nhân lực, theo GS.Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể
các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia
một công việc lao động nào đó.
Trong xu thế mở cửa và hội nhập thì giá trị tri thức ngày càng chiếm tỷ trọng
cao trong tổng giá trị sản phẩm. Vì vậy, các doanh nghiệp luôn chú trọng nâng cao
SVTH: Nguyễn Thị Hoa Lài – Lớp: K44A - QTKDTH

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S PhanThị Thanh Thủy

và khai thác tri thức trong hoạt động sản xuất kinh doanh, muốn vậy thì doanh
nghiệp phải chuyển từ khai thác thế lực (theo chiều rộng) sang khai thác trí lực (theo
chiều sâu) và xem đây như là nguồn lực để phát triển bền vững. Tuy nhiên mỗi con
người cụ thể trong một thời điểm nhất định thì có một vốn trí thức nhất định. Do đó,
các doanh nghiệp muốn sử dụng có hiệu quả cao và phù hợp với yêu cầu của doanh
nghiệp thì phải chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực.
1.1.1.2 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện
cao năng lực của con người.

tế
H
uế

trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng
- Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể
chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.

ại
họ
cK
in
h

- Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên
những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến đào
tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ
thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý…
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự
phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ

Đ

được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt
động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề.
Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát
triển nguồn nhân lực đó.
1.1.1.3 Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực
Để đảm bảo cho khả năng cạnh tranh, các doanh nghiệp cần phải xây dựng
được một lực lượng lao động có đủ trình độ, đủ khả năng để thực thi hữu hiệu và
nhanh chóng mọi quyết định mang tính chất chiến thuật cũng như chiến lược của
mình. Việc thiếu lao động có khả năng đó sẽ là một yếu tố bất lợi gây trở ngại và tổn
thất cho công việc kinh doanh của doanh nghiệp. Trong điều kiện nền giáo dục quốc
SVTH: Nguyễn Thị Hoa Lài – Lớp: K44A - QTKDTH

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S PhanThị Thanh Thủy

gia không còn đủ sức đáp ứng được yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động do các
doanh nghiệp đặt ra ngày càng cao và đa dạng. Các doanh nghiệp buộc phải tự tiến
hành đào tạo lấy nguồn lao động cho mình và đây là một xu thế tất yếu. Một chương
trình đào tạo nhân viên tốt sẽ thoả mãn được các mục đích sau:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc được tốt hơn, đặc biệt khi
nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được tiêu chuẩn mẫu hoặc khi
nhân viên nhận công việc mới.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng

thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật tiên tiến trong doanh nghiệp.

tế
H
uế

- Đào tạo để tránh tình trạng quản lý lỗi thời: các nhà quản trị cần áp dụng
các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với các thay đổi về quy trình công
nghệ mới, môi trường kinh doanh mới.

ại
họ
cK
in
h

- Giải quyết các vấn đề của tổ chức: đào tạo và phát triển giúp các nhà quản
trị giải quyết các vấn đề mâu thuẩn, xung đột giữa các cá nhân, đề ra chính sách
quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: nhân viên mới thường gặp
nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức doanh
nghiệp. Các chương trình định hướng công việc đến với nhân viên mới sẽ giúp

Đ

họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận đào tạo và phát triển
để thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn khi cần thiết.
- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: khi nhân viên được trang bị
những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích họ thực hiện công việc tốt

hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính
thử thách cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.

SVTH: Nguyễn Thị Hoa Lài – Lớp: K44A - QTKDTH

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S PhanThị Thanh Thủy

1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Công tác đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp hiện nay chịu ảnh
hưởng của rất nhiều yếu tố. Mỗi yếu tố có mức độ ảnh hưởng rất khác nhau dù
nhiều hay ít, theo chiều hưởng thuận lợi hay khó khăn vì thế trong doanh nghiệp
xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho mình phải xét đến mức độ
tác động của các yếu tố đó. Có thể chia làm 2 nhóm nhân tố: nhân tố khách quan
(nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp) và nhân tố chủ quan (nhân
tố thuộc môi trưòng bên trong doanh nghiệp).
* Nhân tố kinh tế

tế
H
uế

1.1.2.1 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Hiện nay, khi nền kinh tế ngày càng biến động thì một doanh nghiệp muốn

ại
họ
cK
in
h

tồn tại và phát triển mạnh mẽ thì công tác đào tạo nguồn nhân lực ngày càng trở
nên cần thiết và quan trọng. Trong những giai đoạn mà nền kinh tế suy thoái,
hoặc nền kinh tế bất ổn định có chiều hướng đi xuống buộc các doanh nghiệp
phải thay đổi các chương trình đào tạo nhân sự như: giảm quy mô về số lượng,
đa dạng hoá năng lực lao động của từng cá nhân để người lao động có thể kiêm
nhiệm nhiều loại công việc khác nhau, giảm bớt chi phí đào tạo.

Đ

Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định thì các doanh
nghiệp lại có nhu cầu phát triển nhân sự cả về số lượng và chất lương, tăng
cường đào tạo, huấn luyện, phát triển người lao động về mọi mặt nhằm thu hút
người lao động tham gia vào các quá trình thực hiện mục tiêu chiến lược của
doanh nghiệp.
* Nhân tố môi trường sản xuất kinh doanh
Môi trường sản xuất kinh doanh cũng là một nhân tố ảnh hưởng đến công
tác đào tạo nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Với một môi trường kinh
doanh năng động, linh hoạt và sức cạnh tranh lớn thì lợi thế cạnh tranh về nguồn
nhân lực có một ý nghĩa to lớn và rất thiết thực. Do đó việc đầu tư cho lĩnh vực
SVTH: Nguyễn Thị Hoa Lài – Lớp: K44A - QTKDTH

11

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S PhanThị Thanh Thủy

đào tạo nguồn nhân lực là rất cần thiết. Đồng thời do sự phát triển ngày càng cao
của khoa học - công nghệ dẫn đến vòng đời sản phẩm ngày càng ngắn nên mỗi
doanh nghiệp phải thường xuyên đổi mới để theo kịp thị trường. Vì vậy vấn đề
đổi mới con người là tất yếu, khách quan, để đổi mới con người thì công tác đào
tạo nguồn nhân lực là hiệu quả và tối ưu nhất.
* Nhân tố pháp luật, chính sách nhà nước
Hệ thống chính sách pháp luật đã có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo
nguồn nhân lực. Trong mỗi giai đoạn phát triển, hệ thống chính sách pháp luật cũng
có sự thay đổi điều chỉnh khác nhau để phù hợp với điều kiện kinh tế lúc đó. Khi

tế
H
uế

chính sách pháp luật thay đổi thì đòi hỏi doanh nghiệp cũng phải thay đổi chương
trình, mục tiêu của công tác đào tạo nguồn nhân lực một cách phù hợp.
* Nhân tố công nghệ thông tin

ại
họ
cK
in
h

Công nghệ thông tin là động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và kích thích
tăng lực đối với nền kinh tế toàn cầu nói chung và nền kinh tế quốc dân của mỗi

nước nói riêng. Trong thời đại khoa học - công nghệ , sản phẩm của các doanh
nghiệp áp dụng công nghệ tin học ngày càng nhiều. Do đó, người vận hành, khai
thác cũng phải được đào tạo, phát triển liên tục nhằm mục đích sử dụng và vận
dụng có hiệu quả. Nếu như người lao động không được đào tạo liên tục thì việc

Đ

áp dụng công nghệ mới sẽ gặp phải những khó khăn nhất định thậm chí là không
thể vận hành, sử dụng được và điều đó sẽ đưa đến sự thất bại của toàn doanh
nghiệp. Vì vậy công tác đào tạo nguồn nhân lực phải được tổ chức, thực hiện
nghiêm túc và chú trọng đúng mức.
* Nhân tố về thị trường lao động
Lực lượng lao động trên thị trường có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu đào
tạo và phát triển con người.Với một thị trường dồi dào và chất lượng cao thì nhu
cầu đào tạo thấp hơn so với thị trường có nguồn nhân lực khan hiếm và chất
lượng thấp.

SVTH: Nguyễn Thị Hoa Lài – Lớp: K44A - QTKDTH

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S PhanThị Thanh Thủy

* Nhân tố về cạnh tranh
Đối với những doanh nghiệp có ngành nghề kinh doanh mang tính cạnh
tranh cao thì việc đòi hỏi một đội ngũ chất lượng lành nghề là một yếu tố quan
trọng để có thể thắng lợi trong cuộc đấu tranh gay gắt này. Bên cạnh đó hiện nay

hiện tượng nhảy việc diễn ra khá phổ biến do đó chúng ta cần tìm cách tối ưu để
giữ chân nhân viên. Vì vậy, đào tạo vừa để cho doanh nghiệp có một đội ngũ lao
động lành nghề, vừa giúp cho nhân viên hoàn thiện hơn, đây cũng là một yếu tố
giữ chân nhân viên.
1.1.2.2 Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

tế
H
uế

* Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp đều có những mục tiêu đào tạo riêng, thể hiện thông qua
những chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp ở từng thời kỳ phát triển. Mục tiêu phát

ại
họ
cK
in
h

triển của doanh nghiệp sẽ đặt ra những yêu cầu cụ thể về nhân sự của doanh nghiệp,
điều đó đòi hỏi doanh nghiệp phải đào tạo nhân sự cho phù hợp với yêu cầu đó đồng
thời phải bảo đảm thực hiện có hiệu quả các mục tiêu của doanh nghiệp.
* Chính sách và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp sẽ xây dựng cho mình một chính sách nhân sự phù hợp
với chiến lược dùng người của doanh nghiệp. Chính sách đó có ảnh hưởng rất

Đ

lớn đến đào tạo nhân sự thể hiện ở chỗ:

- Chính sách có thể khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình.
- Chính sách trả lương và đãi ngộ .
- Chính sách luân chuyển lao động, sử dụng lao động.
Khi doanh nghiệp áp dụng tốt các chính sách trên thì tạo ra được động lực cho
người lao động, họ sẽ làm việc hăng hái hơn và luôn phấn đấu trong công việc của
mình. Đặc biệt là người lao động tích cực học hỏi trong công tác và tham gia các
khoá đào tạo của doanh nghiệp cũng như tự đi đào tạo ở các khoá đào tạo ngoài.
Điều này cực kỳ có ý nghĩa đối với doanh nghiệp vì họ là những người được đào
tạo mà trong khi các doanh nghiệp không phải tổ chức các khoá đào tạo.
SVTH: Nguyễn Thị Hoa Lài – Lớp: K44A - QTKDTH

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S PhanThị Thanh Thủy

* Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh
Yếu tố đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh cũng có ảnh hưởng nhất
định đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp như về quy mô,
phương pháp đào tạo. Tuỳ thuộc vào ngành nghề kinh doanh mà doanh nghiệp
sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp với doanh nghiệp.
* Nguồn lực của doanh nghiệp
Nguồn lực của doanh nghiệp bao gồm nhiều nguồn lực khác nhau và có
một vai trò nhất định. Nhưng trong các nguồn lực đó thì nguồn nhân lực có vai
trò quan trọng nhất và tác động tới các nguồn lực khác. Vì thế bất kỳ một doanh

tế
H
uế

nghiệp nào cũng quan tâm phát triển nguồn lực của mình đặc biệt là nguồn lực
con người. Biện pháp tối ưu nhất cho việc phát triển nguồn nhân lực mà các
doanh nghiệp hiện nay thường áp dụng là tuyển dụng người tài, đào tạo nhân

ại
họ
cK
in
h

lực, thu hút và giữ người lao động giỏi. Nhưng trong các biện pháp trên thì công
tác đào tạo nguồn nhân lực được coi là hiệu quả nhất. Tuỳ vào tình hình tài
chính cũng như yêu cầu mà doanh nghiệp có thể lựa chọn phương pháp đào tạo,
chương trình đào tạo cho mình.

1.1.3 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
1.1.3.1 Phương pháp đào tạo trong công việc

Đ

Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những
người có kinh nghiệm. Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc

cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả công việc quản lý. Quá trình đào tạo
bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và
chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước bằng cách quan sát, trao đổi, học hỏi, và làm thử cho
tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
SVTH: Nguyễn Thị Hoa Lài – Lớp: K44A - QTKDTH

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S PhanThị Thanh Thủy

Ưu điểm:
- Người lao động có thể học tập nhanh chóng vì trong quá trình học tập
người lao động có thể làm việc trực tiếp,tiếp cận trực triếp với công việc ngay và
nhờ làm việc trực tiếp sẽ góp phần tăng thu nhập cho người lao động.
- Giúp người dạy và người học có mối quan hệ thân thiết và giúp đỡ nhau
trong công việc nên tạo bầu không khí đoàn kết tập thể trong tổ chức.
Nhược điểm:
- Phương pháp này chỉ thiên về thực hành, người lao động không được học
lý thuyết một cách bài bản, học viên học theo các thao tác của ngưòi chỉ dẫn do

tế
H
uế

vậy có khi họ học tập những thao tác không cần thiết cho họ.

- Phương pháp này chỉ đào tạo được số lượng học viên ít, giáo viên đào tạo

chủ yếu là người lao động lành nghề, không có kỹ năng sư phạm.

ại
họ
cK
in
h

* Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn
của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc
nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp
này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là

Đ

phương pháp thông dụng ở Việt Nam.

Ưu điểm: phương pháp này dùng để chỉ dạy một nghề hoàn chỉnh cho nhân
viên cả về lý thuyết và thực hành một cách hoàn chỉnh.
Nhược điểm: mất nhiều thời gian cho học nghề.
* Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước
mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản
lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lao động trực tiếp
SVTH: Nguyễn Thị Hoa Lài – Lớp: K44A - QTKDTH

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S PhanThị Thanh Thủy

- Kèm cặp bởi một cố vấn
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
Ưu điểm: Sử dụng phương pháp này giúp cho học viên có thể học tập
nhanh, có thể trực tiếp học tập được những kinh nghiệm của những người lao
động giỏi và tiết kiệm chi phí đào tạo.
Nhược điểm: Phương pháp này chỉ thiên về thực hành do vậy người lao
động không được học lý thuyết một cách bài bản và có hệ thống và những người
được đào tạo có thể học những khuyết điểm của người dạy.
* Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

tế
H
uế

Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức
từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh
nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm

ại
họ
cK
in

h

và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện
được những công việc cao hơn trong tương lai.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thưc hiện theo 3 cách:
- Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị
không thay đổi.

- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực

Đ

chuyên môn của họ.

- Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.
Ưu điểm: Giúp người lao động có khả năng làm được nhiều công việc và
có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
Nhược điểm: Đào tạo theo phương pháp này cũng chưa có hệ thống lý thuyết.
1.1.3.2 Phương pháp đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:

SVTH: Nguyễn Thị Hoa Lài – Lớp: K44A - QTKDTH

16