Nghiên cứu về động cơ làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư dệt may thiên an phát

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:Th.S Lê Quang Trực

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ.
1.1 Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi
doanh nghiệp, bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố con người thì
khó có thể đứng vững và tồn tại được. Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường
hiện nay, công nghệ và con người là hai yếu tố cơ bản quyết định đến hiệu quả sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nguồn lực của con người không chỉ mang lại
giá trị thặng dư cho doanh nghiệp mà còn quyết định khả năng cạnh tranh của
doanh nghiệp trên thị trường. Nghĩa là tổ chức nào kích thích được lòng nhiệt tình
của người lao động trong quá trình làm việc, tạo được sự gắn bó của người lao
động với tổ chức thì tổ chức đó sẽ tồn tại và phát triển. Để thu hút, duy trì và phát
triển nguồn nhân lực thì doanh nghiệp phải có các chính sách phù hợp thúc đẩy các
nhân viên của mình làm việc và cống hiến hơn .
Ngoài ra, hiện nay các tổ chức doanh nghiệp luôn mong muốn thu hút được
những nhân viên có khả năng làm việc tốt, trình độ cao nhưng đi kèm vào đó là
những yêu cầu của họ cao hơn và khó đáp ứng hơn. Những yêu cầu này không chỉ
giới hạn ở mức lương cao mà còn ở cơ hội được đào tạo và thăng tiến, được đánh
giá đúng mức, được tôn trọng...Nhà quản trị phải thấu hiểu những nhu cầu và
mong muốn của nhân viên để từ đó có thể đưa ra những quyết định hợp lý và hài
hòa giữa lợi ích của tổ chức với lợi ích của nhân viên, tạo động cơ cho nhân viên
làm việc tốt hơn, gắn bó với tổ chức lâu dài hơn.
Trên địa bàn thành phố Huế và các vùng lân cận có rất nhiều công ty dệt may
cộng với sự cạnh tranh về chất lượng của các công ty nước ngoài. Với tính chất đặc
thù của ngành dệt may là lực lượng lao động cần phải có chuyên môn nghề nghiệp.
Lao động trực tiếp chiếm tỉ lệ lớn, cườn g độ lao động và tay nghề tác động rất lớn đến
chất lượng sản phẩm. Sản phẩm chủ yếu là xuất khẩu sang các nước nên sản phẩm yêu
cầu chất lượng cao. Vấn đề của các nhà quản trị phải thu hút ngu ồn nhân lực trẻ, giỏi,

có tay nghề. Nhân viên sẽ không phục vụ cho một tổ chức nhiệt tình nếu không có lý
do nào thúc đẩy họ. Nhà quản trị giỏi phải tìm hiểu bậc nhu cầu của nhân viên và
những yếu tố nào ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên.
SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:Th.S Lê Quang Trực

Xuất phát từ những lý do trên tôi đã lựa chọn đề tài “ Nghiên cứu về động cơ
làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát”
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn động cơ làm việc của nhân viên .
- Tìm hiểu và đánh giá tầm quan trọng của các nhân tố động cơ trong việc thúc
đẩy nhân viê n làm việc.
- Xem xét mối liên hệ giữa các nhân tố động cơ làm việc và mức độ hài lòng
của nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ đáp ứng của các nhân tố động
cơ làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng:
Nghiên cứu động cơ làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần dệt may
Thiên An Phát.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Thời gian:
+ Số liệu sơ cấp: Đ iều tra thông qua phiếu khảo sát từ ngày 20/03/2012 đến
25/03/2012.

+ Số liệu thứ cấp: Từ năm 2009 đến năm 2011
- Không gian: Công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát.

SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:Th.S Lê Quang Trực

1.4. Phương pháp nghiên cứu
1.4.1. Quy trình nghiên cứu.
Căn cứ vào lý thuyết và những nghiên c ứu liên quan, tôi đề xuất quy trình
nghiên cứu như sau:
Cơ sở lý luận

Xây dựng mô hình

Hình thành thang đo

Thiết kế bảng hỏi

Điều tra chính thức

Phân tích nghiên cứu

Định hướng cho
công ty, kết luận

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu.
1.4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu .
- Số liệu thứ cấp:
+ Thu thập từ các báo cáo của các bộ phận như phòng nhân sự, phòng tài chính
- kế toán…thông tin trên trang web của công ty, các tài liệu đó như lịch sử hình thành,
cơ cấu tổ chức, quy mô lao động, cơ cấu lao động của công ty.

SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:Th.S Lê Quang Trực

+ Những cơ sở lý thuyết và các vấn đề liên quan đến quản trị nhân sự được lấy
từ giáo trình các trường đại học và thông tin Internet.
- Số liệu sơ cấp: T iến hành phỏng vấn đối tượng là các nhân viên làm việc
trong công ty cổ phần đầu tư dệt may T hiên An Phát thông qua phiếu khảo sát.
1.4.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu:
1.4.3.1. Phương pháp chọn mẫu:
Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng không theo tỷ lệ, tổng thể sẽ
được chia thành hai nhóm: nhân viên văn phòng và nhân viên các bộ phận khác. Sau
đó từng nhóm sẽ sử dụng cách chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản.
Tỷ lệ của từng nhóm so với tổng nhân viên của công t y là: nhân viên văn phòng
được lấy 20%, nhân viên bộ phận khác lấy 80%. Do đó, ở bộ phận nhân viên văn
phòng số phiếu điều tra được phát ra là: 155*20% =31 phiếu và nhân viên các bộ phận
khác là 155*80%=124 phiếu.

1.4.3.2. Kích thước mẫu:
Theo kinh nghiệm các nhà nghiên cứu cho rằng, nếu sử dụng phương pháp ước
lượng ML (Maximum Likelihood) thì kích thước mẫu tối thiểu phải từ 100-150 (Hair
& Ctg 1998). Cũng có nhà nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tới hạn phải là 200
(Hoelter 1983). Ngoài ra theo Bollen, 1989 thì kích thước mẫu tối thiểu là 5 mẫu cho 1
tham số cần ước lượng. Với bảng câu hỏi sử dụng trong ng hiên cứu này có 31 biến, do
đó kích thước mẫu đề ra là n =31*5=155 bản g hỏi.
1.4.3.3. Phương pháp phân tích:
1.4.3.3.1. Số liệu thứ cấp:
So sánh số liệu qua các năm để phân tích sự biến động của doanh thu và lao động.
1.4.3.3.2. Số liệu sơ cấp:
Thu thập ý kiến đánh giá của nhân viên ở công ty cổ phần đầu tư dệt may
Thiên An Phát thông qua bảng hỏi được xử lý trên phần mềm SPSS 16.0 for windows.
Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra mã hóa, nhập dữ
liệu làm sạch dữ liệu một số phương pháp phân tích sẽ được sử dụng như sau:
- Phân tích thống kê mô tả: Sử dụng bảng tần số để mô tả các thuộc tính của
nhóm khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình đ ộ học vấn, kinh nghiệm làm việc, thu nhập.
SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:Th.S Lê Quang Trực

- Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Conbach’s a lpha.
Dùng hệ số Conbach’s alpha giúp loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các
biến rác trong quá trình nghiên cứu. Nguyên tắc kết luận, theo nhiều nhà nghiên cứu.
0.8 ≤ Cronbach Alpha ≤1

: Thang đo lường tốt.

0.7 ≤ Cronbach Alpha < 0.8

: Thang đo có thể sử dụng được.

0.6 ≤ Cronbach Alpha <0.7

: Thang đo có thể sử dụng được trong trường

hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới học mới đối với người trả lời trong bối cảnh
nghiên cứu.
Trong đề tài này mức Cronbach alpha mà tôi chọn để chấp nhận độ tin cậy các
thang đo lường phải lớn hơn 0.6.
- Phân tích nhân tố khám phá EFA.
- Sử dụng hồi quy tuyến tính bội để kiểm định sự phù hợp của mô hình và xác định
mối tương quan tuyến tính giữa các nhân tố động cơ làm việc và mức độ hài lòng chung
của nhân viên đối với động cơ làm việc tại công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát.
- Kiểm định Indepent-sample T- test:
Để kiểm địn h sự khác biệt về phân phối giữa hai nhóm từ các dữ liệu mẫu.
- Phân tích phương sai One – way – anova:
Kiểm định này dùng để kiểm định sự khác biệt về phân phối giữa ba hay nhiều
hơn ba nhóm. Đối với phân tích phương sai one way anova trước hết cần kiểm đ ịnh sự
đồng nhất của phương sai. Nếu phương sai giữa các nhóm không đồng nhất, chúng ta
chọn kiểm định Kruskal – wallis để phân tích.
- Kiểm định Kruskal – Wallis:
Kiểm định này dùng để kiểm định sự khác biệt về phân phối giữa ba hay nhiều
hơn ba nhóm từ các dữ liệu mẫu của chúng. Đây cũng là phương pháp kiểm định giả
thuyết giá trị trung bình của nhiều nhóm tổng thể bằng nhau hay chính là ph ương pháp

phân tích phương sai một yếu tố mà không đòi hỏi bất kỳ một giả định nào về phân
phối chuẩn của tổng thể, kiểm định này được sử dụng khi phân tích oneway anova
không thỏa mãn điều kiện phương sa i giữa các nhóm không đồng nhất.
- Kiểm định giả thuyết về trung bình tổng thể: One – sample T – test cho tất cả
các nhận định về từng yếu tố.
SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:Th.S Lê Quang Trực

1.5. Bố cục đề tài
Đề tài nghiên cứu động cơ làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư
dệt may Thiên An Phát gồm 3 phần chính.
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
Trình bày lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, bố cục đề tài.
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.
Trong phần này bố cục gồm 3 chương:
Chương 1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương 2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên
tại công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát.
Chương 3: Định hướng và một số giải pháp nhằm nâng cao khả năng đáp ứng
động cơ làm việc cho người lao động
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Đưa ra những kết luận cho đề tài. Đề xuất các kiến nghị đối với các cấp nhằm
thực hiện giải pháp của nội dung nghiên cứu.

SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:Th.S Lê Quang Trực

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận.
1.1.1. Các vấn đề liên quan đến động cơ làm việc.
1.1.1.1. Khái niệm về động cơ.
Động cơ là đề cập đến cái “tại sao” của hành vi con n gười. Động cơ được định
nghĩa là tất cả những điều kiện phấn đấu nội tâm mô tả như những ước muốn, những
mong muốn …Đó chính là một trạng thái nội tâm được kích thích hay thúc giục hoạt
động. Theo cách nhìn của nhà quản trị thì một người có động cơ sẽ:
- Làm việc tích cực.
- Duy trì nhịp độ làm việc tích cực .
- Có hành vi tự định hướng vào các mục tiêu quan trọng .
Trong kinh tế động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và
hành động. Động cơ là sự quy định về mặt chủ quan hành vi con ngườ i bởi thế giới. Sự
quy định này được thực hiện gián tiếp bằng quá trình phản ánh động cơ đó.
Có thể nói, người lao động có động cơ làm việc một cách tự nhiên. Động cơ
này bắt nguồn từ một thực tế là mọi người đều mong muốn được khẳng định bản thân
mình, được thành đạt, được tự chủ và c ó thẩm quyền đối với công việc của mình, cũng
như muốn có thu nhập để đảm bảo cuộc sống cá nhân sung túc. Chính vì vậy, để người
lao động làm việc tốt thì người quản lý phải loại trừ những hoạt động tiêu cực có thể

triệt tiêu động cơ làm việc tự nhiên của người lao động. Kế tiếp cần phải phát triển
những yếu tố thực sự có thể thúc đẩy tất cả các nhân viên làm việc.
Vì thế động cơ phải kéo theo sự nỗ lực, sự kiên trì và mục đích. Nó đòi hỏi phải
có sự mong muốn thực hiện của một người nào đó. Kết quả thực hiện thực tế mà các
nhà quản trị có thể đánh giá để xác định một cách gián tiếp mong muốn của người đó.

SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:Th.S Lê Quang Trực

1.1.1.2. Các lý thuyết liên quan đến động cơ làm việc .
1.1.1.2.1.

Hệ thống nhu cầu của Maslow.

Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho c ác chính
sách của doanh nghiệp được gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao
động. Khi đạt được điều này mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ
chức của mình sẽ tăng lên và phần nào cũng tác động đến sự cống hiến của họ đối v ới tổ
chức. Thực tế hoạt động của các doanh nghiệp thành công cho thấy họ rất chú ý đến yếu
tố này và coi đó là một chiến lược quan trọng để làm tăng sự hài lòng của nhân viên.
A. Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau và khao khát
được thỏa mãn chúng. Ông chia ra những nhu cầu đó thành 5 loại và sắp xếp theo
thứ bậc tăng dần:
- Nhu cầu sinh lý: Gồm các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và các

nhu cầu thể chất khác.
- Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các
điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ
- Nhu cầu xã hội: Nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện
và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác. Hay nói cách khác, đây là nhu
cầu bạn bè, giao tiếp.
- Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và
tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
- Nhu cầu tự hoàn thiện mình: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được
biến thành năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích
mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo (Bùi Văn Chiêm 2008).

SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:Th.S Lê Quang Trực

Sơ đồ 2: Các bậc nhu cầu của Maslow
1.1.1.2.2.

Học thuyết hệ thống hai yếu tố Herzberg.

Frendenck Henzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và
tạo động lực. Herzberg chia các y ếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong
công việc thành hai nhóm:
 Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn

công việc như:
 Sự thành đạt.
 Sự thừa nhận thành tích.
 Bản chất bên trong của công việc.
 Trách nhiệm lao động.
 Sự thăng tiến.
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động. Khi
các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc.
 Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:
 Các chính sách và chế độ quản trị của công ty
 Sự giám sát công việc.
 Tiền lương.

SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:Th.S Lê Quang Trực

 Các quan hệ con người.
 Các điều kiện làm việc.
Theo Herberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng
ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ ri êng sự hiện diện
của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc.
Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự
thỏa mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc
thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty. Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu

phê phán rằng học thuyết này không hoàn toàn phù hợp với thực tế vì trên thực tế,
đối với một người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không
tách nhau như vậy (Bùi Văn Chiêm 2008).
1.1.1.2.3. Học thuyết kỳ vọng.
Được đề xuất bở i Victor Vroom vào năm 1964, ông cho rằng động cơ hành vi
của con người chi phối nhiều bởi kỳ vọng vào tương lai, lý thuyết của ông xoay quanh
ba khái niệm cơ bản:
- Expectancy (kì vọng): Là niềm tin cho rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt, khái
niệm này được thể hiện thông qua những nỗ lực và kết quả.
- Instrumen( tính chất công cụ): Cho rằng nếu kết quả tốt, khái niệm này được
thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng.
- Valence (giá trị): L à mức độ quan trọng của phần thưởng đối với cá nhân,
khái niệm được thể hiện qua mối quan hệ giữa mục tiêu cá nhân và phần thưởng.
Vroom cho rằng nhân viên chỉ được động viên thực sự khi kì vọng của họ vào
ba mối quan hệ trên là tích cực, nỗ lực cá nhân sẽ đem lại kết quả tốt, kết quả tốt đem
lại phần thưởng xứng đáng, phần thưởng đó phù hợp với mục tiêu cá nhân.
Ứng dụng lý thuyết vào đề tài, nhà quản lý muốn hướng nhân viên tới mục tiêu
nào đó thì phải chỉ ra kết quả xứng đáng nếu họ nỗ lực, kết quả đó phải th ỏa mãn nhu
cầu hiện tại của nhân viên. Từ nhận thức trên thì nhà quản lý phải tạo ra được sự thỏa
mãn trước hết cho nhân viên ở công việc, phải sáng tạo được môi trường làm việc phù
hợp, sự giúp đỡ của đồng nghiệp, lãnh đạo để họ có thể tin tưởng vào kết q uả của sự
nỗ lực cá nhân. (Lý thuyết kỳ vọng của Vroom – động lực khuyến khích làm việc 2011).

SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:Th.S Lê Quang Trực

1.1.2. Các nhóm nhân tố động cơ làm việc chính của nhân viên.
1.1.2.1. Nhân tố động cơ liên quan về môi trường làm việc.
Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên
quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động, sự phát triển, năng lực thực hiện công việc
của nhân viên. Môi trường làm việc bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính
sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên v ới nhân
viên…trong một cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.
Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến
sự phát triển của nhân viên cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động
của doanh nghiệp.
Thực tế cho thấy không ít cơ quan, doanh nghiệp có môi trường làm việc không
tốt dẫn đến hậu quả có thể nhìn thấy như: chất lượng, hiệu quả làm việc kém, mất đoàn
kết , thậm chí nhân viên có năng lực xin thôi việc hoặc chuyển công tác.
Để xây dựng một môi trường làm việc tốt, mỗi d oanh nghiệp nhất là đối với
người lãnh đạo phải xác định đây là một nhiệm vụ cần được ưu tiên hàng đầu song
song với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp.
Trước hết, doanh nghiệp phải đảm bảo điều kiện về cơ sở vật chất như phòng
làm việc, b àn ghế, điện thoại, vi tính…các văn phòng phẩm khác phục vụ cho việc
thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Tùy theo điều kiện thực tế của doanh nghiệp để tra ng
bị cho nhân viên nhưng phải đảm bảo các yếu tố cần thiết.
Thứ hai, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân vi ên là một nội dung hết sức quan
trọng đòi hỏi người lãnh đạo phải có tầm nhìn xa, trôn g rộng, là người có công tâm, tâm
huyết với công việc, có đầu óc tổ chức để có thể xây dựng doanh nghiệp vững mạnh.
Yếu tố tâm lý của người lãnh đạo hết sức quan trọng, đ òi hỏi người lãnh đạo phải biết
lắng nghe, biết kiềm chế trong mọi hoàn cảnh, luôn giữ được mối quan hệ thân thiết đối
với nhân viên. Nếu nhân viên sai thì từ từ uốn nắn tránh trình trạng bức xúc, quát
mắng…tạo nên những khoảng cách không đáng có giữa nhân viên và lãnh đạo. Ngoài ra
người lãnh đạo cần quan tâm đến đời sống, hoàn cảnh của mỗi nhân viên và hỗ trợ kịp

thời khi họ gặp khó khăn.

SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:Th.S Lê Quang Trực

Thứ ba, xây dựng một tập thể đoàn kết là một trong những nội dung hết sức
quan trọng trong công tác lãnh đạo, có đoàn kết, thống nhất thì mới hoàn thành được
nhiệm vụ chung của doanh nghiệp. Nội dung đòi hỏi lãnh đạo của doanh nghiệp phải
thường xuyên quan tâm, tạo cho mọi người ý thức làm việc tập thể, biết quan tâm giúp
đỡ lẫn nhau trong cuộc sống và công tác. Phát hiện những mâu thuẫn cá nhân bên
trong doanh nghiệp để kịp thời giải quyết, thường xuyên để mọi người gắn bó với nhau
cùng phấn đấu.
Tóm lại, xây dựng môi trường làm việc tốt là một trong những nội dung hàng
đầu mà cơ quan, doanh nghiệp phải quan tâm thực hiện . Có môi trường làm việc tốt thì
mỗi nhân viên mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy được khả năng của mình, chung
sức thực hiện nhiệm vụ của doanh nghiệp.
1.1.2.2. Nhân tố động cơ liên quan đến lương thưởng và phúc lợi .
Người lao động trong doanh nghiệp luôn muố n hệ thống phân phối thu nhập bao
gồm tiền lương, cách thức trả lương, thưởng các chế độ khác ph ù hợp với mong muốn
của họ. P hân phối thu nhập được xem là công bằng dựa trên nhu cầu của công việc, cấp
độ kỹ năng của cá nhân và những tiêu chuẩn phân phối tr ong cộng đồng. Thu nhập
không công bằng nhân viên viên sẽ tự tính ra một hệ số gọi là hệ số công bằng trong thu
nhập. Mẫu số là hiệu quả công việc cộng với khả năng làm việc gồm: kiến thức, khả
năng, kinh nghiệm và mức độ đóng góp của họ cho doanh nghiệp. Khi nhân viên cảm

thấy hệ số này của họ nhỏ hơn của một hay nhiều đồng nghiệp khác, họ sẽ cảm thấy
khó chịu và không hài lòng với lãnh đạo, kèm theo đó là không có động cơ làm việc.
Chính sách phân phối thu nhập bao gồm:
- Chính sách lương bổng là chiến lược kích thích, động viên người lao động
nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động mãi mãi làm việc với doanh
nghiệp. Chính sách lương bổng phải là một chính sách linh động, uyển chuyển phù hợp
với hoàn cảnh xã hội, với khả năng của từng doanh n ghiệp, đối chiếu với doanh nghiệp
cùng một ngành. Chúng ta không thể và không nên áp dụng công th ức tính lương bổng
một cách may móc mà tùy vào từng doanh nghiệp cho phù hợp. Có doanh nghiệp áp
dụng chế độ khoán theo sản phẩm thì năng suất lao động cao, g iá thành hạ. Nhưng có
doanh nghiệp khác lại thất bại khi áp dụng chế độ này, mà phải áp dụng chế độ lươn g
theo giờ cộng với tiền thưởng.
SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:Th.S Lê Quang Trực

- Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính. Phúc
lợi bao gồm hai phần chính: phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do các doanh
nghiệp tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, và
một phần nhằm duy trì và lôi cuốn người có tài về làm việc cho doanh nghiệp. Phúc
lợi của doanh nghiệp bao gồm có bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ lễ, nghỉ
phép, ăn trưa…do doanh nghiệp chi trả, trợ cấp khó khăn, quà tặng của doanh nghiệp
cho nhân viên nhân dịp sinh nhật, cưới hỏi…
1.1.2.3. Nhân tố đ ộng cơ liên quan đến bố trí, sắp xếp công việc .
Bố trí công việc bao gồm các hoạt động định hướng đối với người lao động khi

bố trí họ vào việc làm mới, bố trí lại lao động thông qua đề bạt, thuyên chuyển, xuống
chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp. Doanh nghiệp sẽ động
viên được sự đóp góp của người lao động ở mứ c cao nhất, nếu quá trình bố trí nhân
lực được t hực hiện có chủ định và hợp lý. Mặt khác các dạng của thôi việc như sa thải,
tự thôi việc cũng gây ra tổn thất, khó khăn nhất định cho cả hai phía do đó phải đòi hỏi
thực hiện một cách chủ động và có hiệu quả tới mức có thể nhất. Bố trí lao động đúng
đắn có ý nghĩa quan trọng đến thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên. Bố trí công
việc phải xem xét đến trình độ chuy ên môn, sở trường từng cá nhân và chức năng của
người lao động hiện nay đã hợp lý chưa để tiến hành điều chỉnh cho phù hợp. Nhân
viên không được giao đúng công việc, giao việc dưới khả năng hay không đúng
chuyên môn, kinh nghiệm nhân viên sẽ cảm thấy bất công và không hài lòng với công
việc hiện tại, không muốn phát huy năng lực, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
1.1.2.4. Nhân tố động cơ liên quan đến sự hấp dẫn của bản thân công việc:
Đó là tính hấp dẫn của bản thân công việc, bao gồm sự phù hợp với sở thích của
nhân viên, mức độ thử thách, sự chủ động và tự chịu trách nhiệm, thể hiện vị thế bản
thân, tính sáng tạo và mức độ cân bằng cuộc sống.
Đánh giá mức độ đáp ứng nhân tố động cơ này chính là đánh giá tính hấp dẫn
thông qua những yếu tố tồn tại thuộc bản chất công việc.
1.1.2.5. Nhân tố động cơ liên quan đến cơ hội phát triển và thăng tiến .
Bên cạnh các yếu tố mà chúng ta đề cập ở trên thì một yếu tố cũng rất ảnh
hưởng đến việc tạo động cơ cho nhân viên đó chính là triển vọng phát triển. Khi một
nhân viên lựa chọn một đơn vị để công tác, để gắn bó bên cạnh thu nhập, điều kiện

SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:Th.S Lê Quang Trực

làm việc…thì điều mà người lao động quan tâm là sự phát triển của mình trong tương
lai. Sự phát triển này bao gồm: sự gia tăng về thu nhập, sự bố trí công việc hợp lý…và
quan trọng hơn cả là được đào tạo và thăng tiến. Cũng đồng nghĩa với việc người lao
động hiểu được nhân viên của mình để đưa ra những quyết định hợp lý. Đây là nhu
cầu được thể hiện mình trong thuyết nhu cầu của Maslow.
Đánh giá mức độ đáp ứng động cơ liên quan đến cơ hội phát triển nghề nghiệp
và thăng tiến, cần đánh giá các tiêu chí sau:
- Sự đáp ứng về đào tạo, bồi dưỡng ng hiệp vụ tại nơi đào tạo.
- Sự đáp ứng về mức độ hợp lý trong công tác luân chuyển, nâng cao kinh
nghiệm trong nghề.
- Sự đáp ứng về mức độ rõ ràng trong tiêu chuẩn thăng tiến và cơ hội thăng tiến.
1.1.3. Mô hình nghiên cứu.
Trên cơ sở lý thuyết như trên, ta có thể tó m tắt mô hình ban đầu như sau:
Động cơ về môi trường làm việc

Động cơ về lương thưởng phúc lợi
Sự hài lòng
Động cơ về bố trí, sắp xếp công việc
Động cơ về sự hấp dẫn của công việc

Động cơ về cơ hội phát triển và thăng
tiến

Sơ đồ 3 : Mô hình nghiên cứu đề xuất
1.2. Cơ sở thực tiễn.
Để hoàn thiện các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp, tìm ra các biện
pháp kích thích động viên người lao động thích hợp nhất, các doanh nghiệp nên tìm hi ểu
quan điểm, động cơ thúc đẩy người lao độ ng và ý thức gắn bó với tổ chức qua việc định

kỳ thực hiện các cuộc điều tra khảo sát trong doanh nghiệp. Ở nước ngoà i, các tổ chức
các doanh nghiệp, công ty…tổ chức khá nhiều các cuộc tuyển chọn, nghiên cứu và điều
tra về các vấn đề liên quan đến sự hài lòng của nhân viên về các yếu tố công việc. Nổi
SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:Th.S Lê Quang Trực

bật và để lại nhiều đóng góp lớn nhất cả về mặt lý luận lẫn thực tiễn đó là hệ thống chỉ
số mô tả công việc JDI- job Decripitive Index và công việc trên bình diện chung JIGJob In General. JDI được nghiên cứu đầu tiên do Smith, Kendall và Hulin(1969) đó là:
chính bản thân công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, người quản lý và đồng nghiệp.
Sau đó được bổ sung thêm công việc trên bình diện chung JIG và được hoàn thiện bởi
các chuyên gia của trường đại học Bowing Green State của Mỹ.
Một công trình nghiên cứu của Tiến sĩ Nguyễn Khắc Hoàn, Khoa quản trị kinh
doanh, trường Đại học kinh tế - Đại học Huế đã thực hiện nghiên cứu “ Các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng
Thương Mại Cổ Phần Á Châu, chi nhánh Huế”. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc, đó là: Môi trường làm việc; Lương thưởng và phúc
lợi; Cách thức bố trí công việc; Sự hứng thú trong công việc; và triển vọng phát triển.
Trường đại học kinh tế Huế - Đại học Huế, đề tài khóa luận tốt nghiệp của
Nguyễn Đức Thắng (K39 QTKD) cũng nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đối
với công việc tại công ty cổ phần điện tử - tin học - viễn thông Nghệ An thông qua
việc đáp ứng các nhu cầu tại nơi làm việc. Trong nghiên cứu này tác giả đã tiến hành
phân tích đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố cụ thể, đánh giá sự hài lòng chung
và trên cơ sở phân tích mô hình hồi quy để đánh giá tầm q uan trọng và mức độ ý nghĩa
của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc. Đề tài

khóa luận tốt nghiệp của Trương Thị Phương Khanh (K39 QTKD Tổng hợp) lại
nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên ngân hàng
Á Châu ACB” trên cơ sở nghiên cứu các nhu cầu của nhân viên, đánh giá các yếu tố
môi trường, lương thưởng, bố trí công việc, hấp dẫn công việc, phát triển và thăng tiến
tại doanh nghiệp, trên cơ sở đó đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc.
Đề tài khóa luận tốt nghiệp của Hồ Phước Vũ (K41 QTKD Du lịch) “Nghiên cứu động
cơ làm việc của nhân v iên tại khách sạn Park View Huế” nghiên cứu các nhân tố động
cơ làm việc với phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp định lượng, tìm hiểu mức
độ q uan trọng của các nhân tố động cơ thúc đẩy, tìm hiểu mức độ đáp ứng của doanh
nghiệp về những động cơ đó, so sánh đánh giá và sự hài lòng của nhân viên, đồng thời
xác định mối quan hệ giữa lòng trung thành và sự hài lòng, tiến tới phân tích, xem xét
cường độ ảnh hưởng của sự hài lòng về công việc .
SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:Th.S Lê Quang Trực

Tóm tắt chương 1:
Chương này hệ thống lại cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến động cơ làm
việc của nhân viên. Động cơ làm việc là yếu tố tâm lý đặc biệt, một nhu cầu đủ mạnh
để thôi thúc người ta hành động. Các học thuyết gắn với động cơ làm việc là học
thuyết nhu cầu của Maslow, học thuyết hai yếu tố Herzberg, học thuyết kỳ vọng. Động
cơ làm việc bắt đầu từ nhu cầu xuất phát từ mỗi người, theo Maslow con người có năm
bậc nhu cầu, cứ mỗi bậc nhu cầu con người lại có động lực thúc đẩy để đạt được
những nhu cầu tiếp theo, nhiệm vụ của những nhà quản lý doanh nghiệp là nhận ra
những nhu cầu đó của nhân viên và thỏa mãn trong điều kiện phù hợp với doanh

nghiệp. Động cơ làm việc của nhân viên gồm năm yếu tố: Môi tr ường làm việc, lương
thưởng và phúc lợi, bố trí và sắp xếp công việc, sự hấp dẫn của bản thân công việc,
phát triển và thăng tiến trong công việc . Cơ sở thực tiễn của đề tài là hệ thống những
nghiên cứu trước đó về những vấn đề liên quan đến động cơ làm vi ệc của nhân viên.
Trên cơ sở khảo sát 148 nhân viên ở công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát,
chương 2 sẽ trình bày cụ thể kết quả nghiên cứu và nội dung nghiên cứu.

SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD

16


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:Th.S Lê Quang Trực

CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DỆ T MAY THIÊN AN PHÁT.
2.1. Tổng quan về doanh nghiệp
2.1.1. Giới thiệu về công ty
Công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát là thành viên liên kết với công
ty cổ phần dệt may Huế thuộc tập đoàn dệt may Việt Nam. Đã có kinh nghiệm nhiều
năm sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực dệt may . Đồng thời C ông ty cổ phần dệt may
Huế cũng là cổ đông sáng lập của công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát.
Công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát ( tên viết tắt là Thianco), nằm bên
tuyến quốc lộ 1A, phía bắc giáp thành phố Huế, phía nam cách sân bay Phú Bài 12km.
Thianco đạt tiêu chuẩn của nhà máy sản xuất hàng may mặc chuyên nghiệp thông qua các
chứng chỉ WRAP, CT -PAT và nhiều chứng nhận quan trọng khác của khách hàng.
Tên công ty bằng tiếng việt là: Công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát.
Tên giao dịch quốc tế: Thien An Phat Textile Garment Investment Joint

Stock Company.
Tên viết tắt: THIANCO
Loại hình doanh nghiệp:
Trụ sở công ty: Phường Thủy Dương, TX Hương Thủy, Tỉnh Thừa Thiên Huế.
Điện thoại: 84 0543 954549 – 84 0543 954441
Fax: 84 0543 954444
Email:
Web: .
+ Năng lực sản xuất:
- Sản lượng 250000 sản phẩm quy chuẩn/tháng .
- Sản phẩm chủ yếu là áo Polo shirt, T shirt, jacket…
- Sản xuất và mua bán máy móc, vật tư thiết bị, hàng hóa thuộc ngành dệt may.
+ Quy mô:
- Diện tích nhà máy: 15000m2, diện tích xây dựng trên 8000m2.
- Thiết bị 16 dây chuyền may với 650 đầu máy mới, đồng bộ và hiện đại được nhập
khẩu từ Nhật Bản, Mỹ, Ý, Đài Loan…của các hãng như Juki, Kansai, Brother, Hashima…
- Với đội ngũ hơn 1400 lao động là kỹ sư, cán bộ kỹ thuật chuyên môn nghiệp
vụ và công nhân lành nghề, có kinh nghiệm trong lĩnh vực dệt- may.
SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD

17


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:Th.S Lê Quang Trực

+ Thị Trường:
- Các loại sản phẩm của cô ng ty hiện được xuất khẩu sang các thị trường Mỹ,
Nhật Bản, EU, Canada, Hàn quốc và được bán rộng rãi trên thị trường nội địa.

+ Sứ mệnh:
- Không ngừng mang đến giá trị tối đa cho khách hàng và cổ đông bằng việc
xây dựng đội ngũ chuyên nghiệp và hiểu rõ nhu cầu khách hàng.
+ Chiến lược:
- Tập trung phát triển sản phẩm xuất khẩu (F.O.B) và gia công xuất khẩu trực tiếp.
- Mở rộng quy mô, xây dựng nhà máy mới 20 chuyền may, với hơn 1500 lao động
có sẵn tại địa phương, nâng cao năng lực sản xuất hàng năm lên trên 6 triệu sản phẩm.
- Trở thành công ty đáp ứng tốt nhất mong đợi của khách hàng trong lĩnh vực
sản xuất và xuất khẩu dệt may.
+ Chính sách:
- Đảm bảo tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội SA8000 và sản phẩm thân thiện
với môi trường .
- Công ty đặt khách hàng là trọng tâm hàng đầu trong việc cung cấp những sản
phẩm và dịch vụ hoàn hảo nhất.
- Hướng tới một môi trường làm việc chuyên nghiệp và tạo mọi điều kiện tốt
nhất để mỗi cá nhân hoàn thiện kỹ năng chuyên môn và có một lộ trình thăng tiến phù
hợp dựa trên thành tích công tác phẩm chất cá nhân. Công ty coi con người là tài sản
quý báu nhất và họ được tôn trọng trên cơ sở giá trị của mình chứ không phải vị trí,
giới tính, giáo dục, nguồn gốc hay tôn giáo; Đồng thời xây dựng hệ thống chính sách
nhân sự linh hoạt, cơ chế đãi ng ộ và phúc lợi thỏa đáng, công bằng, minh bạch, luôn
đảm bảo tính cạnh tranh và cầu tiến cho mỗi cá nhân

SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD

18


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:Th.S Lê Quang Trực

2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty.

Sơ đồ 4: cơ cấu tổ chức công ty
SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD

19


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:Th.S Lê Quang Trực

Công ty Cổ Phần Đầu Tư Dệt M ay Thiên An Phát là công ty cổ phần, hoạch
toán độc lập có tư cách pháp nhân, sản phẩm chủ yếu của công ty là hoàn thành các
sản phẩm may gia công, những thành tựu mà công ty đạt được trong thời gian qua là
nhờ công ty luôn có sự đổi mới, sáng tạo trong công tác quản lý. Bộ máy tổ chức của
công ty theo kiểu trực tuyến chức năng.
- Đại hội đồng cổ đông:
Là cơ quan có thẩm quyền quyết định cao nhất của công ty và tất cả cổ đông có
quyền biểu quyết đều được tham dự. Đại hội đồng cổ đông thường niên được tổ chức
mỗi năm một lần.
Đại hội đồng cổ đông triệu tập để thành lập công ty. Luật không quy định đại hội
đồng cổ đông phải họp trước hay sau khi có giấy phép thành lập nhưng phải tiến hành
trước khi đăng ký kinh doanh. Đại hội đồng cổ đông thành lập hợp lệ phải có nhóm cổ
đông đại diện cho ít nhất ¾ số vốn điều lệ cho và biểu quyết theo đa số phiếu quá bán.
- Hội đồng quản trị:
Là cơ quan quản lý của công ty có toàn quyền, nhân danh công ty đ ể quyết
định mọi vấn đề liên quan đến mục đích quyền lợi của công ty trừ vấn đề thuộc
đại hội đồng cổ đông: bổ nhiệm , miễn nhiệm, cách chức giám đốc cán bộ quản lý

quan trọng khác của công ty...
- Giám đốc: Là người có quyền cao nhất trong việc điều hành chung mọi hoạt
động sản xuất kinh doanh của công ty.
Thực hiện các nghị quyết của hội đồng quản trị và kế hoạch kinh doanh, kế
hoạch đầu tư của Công ty đã được Hội đồng quản trị thông qua.
Kiến nghị về số lượng và các loại cán bộ quản lý mà công ty cần thuê để hội
đồng quản trị bổ nhiệm hoặc miễn nhiệm.
Hàng năm giám đốc phải trình cho Hội đồng quản trị phê duyệt kế h oạch kinh
doanh cho năm tài chính tiếp theo.
Giám đốc chịu trách nhiệm báo cáo cho Hội đồng quản trị khi được yêu cầu.
- P.Giám đốc sản xuất:
Chịu trách nhiệm về sự vận hành, hoạt động của tất cả các máy móc, thiết bị
của công ty, bảo đảm máy móc hoạt độ ng tốt phục vụ cho sản xuất một cách hiệu quả,
SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD

20


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:Th.S Lê Quang Trực

nâng cao năng suất hoạt động của máy móc khi cần thiết để hoàn thành kế hoạch đề ra
và đảm bảo an toàn lao động. Thực hiện các chức năng, nhiệm vụ liên quan trực tiếp
đến sản xuất như: mua nguyên vật liệu, quả n lý dây chuyền may, quản lý chất lượng
sản phẩm, quản lý kho bãi, tổ chức nghiên cứu ấn phẩm, thí nghiệm đưa ra sản phẩm
mới. Tổ chức sửa chữa, đề nghị mua mới hay thanh lý máy móc thiết bị, dây chuyền
sản xuất khi cần thiết.
- P.Giám đốc nội chính:
Tổ c hức thực hiện và kiểm tra hoạt động của các đơn vị trực thuộc theo

điều lệ và quy chế
+ Phụ trách tổ nhân sự
+ Phụ trách công tác Đảng, các tổ chức đoàn thể, văn phòng công ty.
- Phòng tài chính kế toán:
Có trách nhiệm kiểm tra, giám sát về hoạt động của công ty, tổ chức việc hạch
toán ghi chép ban đầu, lập chứng từ, mở sổ sách, theo dõi các nghiệp vụ kinh tế phát
sinh. Chấp hành đúng chế độ và hướng dẫn điều lệ của công ty theo điều lệ của tổ chức
kế toán của nhà nước ban hành, chịu trách nhiệm cá nhân trước công ty và pháp luật
những gì sai trái với nội bộ công ty, theo dõi công nợ, quản lý vốn, tiến hành công việc
một cách thường xuyên, liên tục, cung cấp số liệu cần thiết cho giám đốc kịp thời ....
Trực tiếp về quản lý thu chi, đảm bảo công tác hạch toán , định kỳ lập báo cáo về các
hoạt động tài chính của công ty kịp thời và đúng hạn.
- Phòng điều hành sản xuất:
Tổ chức, bố trí lực lượng nhân viên trong phân xưởng để đảm bảo vận hành an
toàn, hiệu quả các thiết bị được giao theo quy trình, quy phạm của c ông ty đã ban hành.
Quản lý tài sản, phương tiện, thiết bị, vật tư do công ty trang bị phục vụ yêu
cầu sản xuất.
Lập kế hoạch, nội dung đào tạo nhân viên trong xưởng, nhân viên mới.
Lập kế hoạch sửa chữa định kỳ hàng tháng, hàng quý đối với từng loại thiết bị máy
móc để trình lên ban giám đốc, đảm bảo sao cho toàn bộ các thiết bị máy móc của nhà máy
định kỳ được bảo dưỡng, vận hành tốt nhưng đồng thời phải đảm bảo tính vận hành liên tục.
SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD

21


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:Th.S Lê Quang Trực

- Phòng nhân sự:
Thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự đảm bảo chất lư ợng theo yêu cầu, chiến
lược của công ty.
Tổ chức việc quản lý nhân sự toàn công ty.
Xây dựng chế độ lương thưởng, các biện pháp khuyến khích người lao động
làm việc, thực hiện các chế độ cho người lao động.
Tham mưu cho đề xuất cho BGĐ để xử lý các vấn đề thuộc lĩnh vực Tổ chức –
Hành chính – Nhân sự.
- Tổ kỹ thuật:
Chỉ đạo nghiệp vụ, hướng dẫn, đôn đốc, nhắc nhở và kiểm tra các đơn vị sản
xuất trong công tác quản lý kỹ thuật, công nghệ.
Lập kế hoạch phát triển kỹ thuật, công nghệ từng quý, nghiên cứu, ứng dụng,
cải tiến các thiết bị, công nghệ mới vào trong quá trình sản xuất. Đề xuất các giải pháp,
phương án xử lý kỹ thuật và tham mưu cho BGĐ về việc quản lý, mua sắm, đổi mới
các trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ.
Tổ chức huấn luyện kỹ thuật cho cán bộ kỹ thuật, thực hiện nhiệm vụ đào tạo
nâng cao tay nghề cho nhân viên
- Các tổ cắt, may...:
Là nơi trực tiếp sản xuất các sản phẩm của công ty.
2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty.
Qua bảng số liệu lao động của công ty ta thấy tổng số lao động của công ty qua 3
năm từ 2009 đến 2011 đều tăng. Tuy nhiên tốc độ tăng số lượng lao động năm 2010/2009
cao so với năm 2011/2010. Sở dĩ có sự gia tăng này là do quy mô sản xuất của công ty
ngày càng được mở rộng, đặc biệt là nhà máy ở khu công nghiệp An Hòa vừa mới đ ưa
vào hoạt động đ ể tiếp tục đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty.
- Xét theo giới tính: Ta thấy rằng lao động nữ qua 3 năm qua đều chiếm tỷ trọng
cao hơn so với lao động nam trong công ty. Năm 2009, lao độ ng nữ là 669 người, chiếm
75,43% trong tổng số lao động. Trong khi đó lao động nam là 218 người, chiếm
24,57%. Đến năm 2011, số lao động nữ là 1128 người, còn số lao động nam là 330
SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD

22


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:Th.S Lê Quang Trực

người. Như vậy trong 3 năm số lao động nữ đều xấp xỉ gấp 3,5 lần so với lao động nam.
Điều này cũng là tất nhiên bởi vì đặc thù của công ty là doanh nghiệp sản xuất hàng may
mặc, thường cần đến sự khóe léo, cẩn thận nên phù hợp với nữ giới hơn. Ở công ty cổ
phần đầu tư dệt may Thiên An Phát, phần lớn sử dụng lao động nữ tại các dây chuyền
may, bộ phận KCS, còn lao động nam chủ yếu làm việc ở bộ phận cắt, bảo trì.
- Xét theo trình độ văn hóa: Do đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty là sản
xuất theo dây chuyền nên công ty sử dụng chủ yếu là lao động phổ thông bao gồm
THPT và THCS. Năm 2009, lao động phổ thông là 842 người chiếm 94,9% trong tổng
số lao động. Năm 2010 lao động phổ thông là 1369 người, chiếm 95,47. Đến năm 2011,
lao động này là 1394 người chiếm 95,6%. Lực lượng lao động có trình độ cao đẳng và
trung cấp không ngừng tăng lên qua các năm. Năm 2009, lao động là 31 người, chiếm
3.61%. Năm 2010 chiếm 3,07%. Đến năm 2011 lao động này là 44 người chiếm 3.01%
trong tổng số lao động. Lực lượng lao động có trình độ đại học cũng tăng do yêu cầu
cạnh tranh, tồn tại và phát triển, đòi hỏi đội ngũ nhân viên năng độn g có kiến thức sâu
rộng để phát triển doanh nghiệp. Cụ thể năm 2009, lao động này là 13 người, chiếm
1,47% tổng số lao động. Năm 2011 lao động này là 20 người chiếm 1,37%.
- Xét theo tính chất công việc: Do đặc thù của công ty dệt may Thiên An Phát là
doanh nghiệp sản xuất hàng may mặc gia công cho nước ngoài nên số lượng lao động
trực tiếp chiếm phần lớn trong tổng số lao động. Cụ thể, năm 2009 lao động trực tiếp
của công ty là 596 người, chiếm 67,19% trong tổng số lao động, còn lao động gián tiếp
là 291 người chiếm 32,81%. Năm 2010 lao động trực tiếp là 919 người, chiếm 64,09%,
tăng 154% so với năm 2009, còn lao động gián tiếp là 515 người, chiếm 35,91%. Năm

2011, lao động trực tiếp là 954 người, chiếm 65,43%, tăng 35 người so với năm 2010,
lao động gián tiếp là 504 người, chiếm 34,57%, giảm 11 người so với năm 2010.
Nhìn chung, lực lượng lao động của công ty qua 3 năm đều tăng. Đời sống vật
chất và tinh thần của cán bộ công nhân viên đều được công ty chú trọng.

SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD

23


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:Th.S Lê Quang Trực

Bảng 2.1 : Tình hình lao động của công ty qua 3 năm 2009 - 2011
Chỉ tiêu

2009

2010

2011

Tổng LĐ

887

1434

2010/2009

2011/2010

+/-

%

+/-

%

1458

547

61.67

24

1.67

1. Theo tính chất công việc
- LĐ trực tiếp

596

317

330

-279

-46.8

13

4.1

- LĐ gián tiếp

291

1117

1128

826

283.8

11

0.9

- Nam

218

317

330

99

45.4

13

4.1

- Nữ

669

1117

1128

448

66.9

11

0.9

- Đại học

13

21

20

8

61.2

-1

4.7

- Cao đẳng

11

16

18

5

45.4

2

12.5

- Trung cấp

21

28

26

7

33.3

-2

-7.1

- THPT

315

632

638

317

100.6

6

0.95

-THCS

527

737

756

210

39.8

19

2.57

2. Theo giới tính

3. Theo trình độ

2.1.4. Phân tích kết quả kinh doanh của công ty
Nếu các yếu tố vốn, lao động thể hiện sức mạnh nguồn lực của doanh nghiệp thì
kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh thể hiện việc sử dụng các nguồn lực đó có hiệu quả
như thế nào. Doanh nghiệp có hiệu quả kinh doanh tốt, làm ăn hiệu quả chứng tỏ doanh
nghiệp sử dụng nguồn lực một cách hợp lý, tận dụng được tối đa sức mạnh các nguồn lực.
Doanh thu của công ty tăng qua ba năm từ 2009 - 2011, năm 2009 tổng doanh
thu là 107,528.30 triệu đồng . Bước sang năm 2010 tổng doanh thu đạt 140,016.02 triệu
đồng tăng 32487.72 triệu đồng so với năm 2009, về giá trị tương đối tăng 30,21% so
với năm 2009 . Đến năm 2011 doanh thu là 197,793.17 triệu đồng tăng 165305,45 triệu
đồng so với năm 2010, doanh thu năm 2011 tăng 41,2% so với năm 2010. Kết quả của

doanh thu thể hiện hoạt động kinh doanh của công ty đang tăng trưởng, sản lượng
tăng lên qua các năm, quy mô công ty được mở rộng.

SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD

24


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD:Th.S Lê Quang Trực

Lợi nhuận là mục tiêu cuối cùng mà các công ty đều muốn hướng tới. Vì vậy để
hiểu rõ hiệu quả hoạt động của công ty thì chúng ta cần xem xét tới lợi nhuận của công
ty đó. Năm 2009 lợ i nhuận sau thuế của công ty là 4036.05 triệu đồng. Đến năm 2010
lợi nhuận đạt 5269.0 triệu đồng tăng 1232.95 triệu đồng so với năm 2009, tăng 30,5%
so với năm 2009. Năm 2011 đạt 7529.04 triệu đồng tăng 2260.04 triệu đồng so với
năm 2010, tăng 42,9% so với năm 2010 . Từ kết quả doanh thu và lợi nhuận của công
ty qua 3 năm thể hiện công ty ngày càng phát triển, làm ăn có hiệu quả.

SVTH:Nguyễn Thị Liên – K42QTKD

25