Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần HUETRONICS

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
-----  -----

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN HUETRONICS

Sinh viên thực hiện:

Giáo viên hướng dẫn:

Đặng Thị Mỹ

Th.S Ngô Minh Tâm

Lớp: K46A QTKD TH

Huế, tháng 05 năm 2016


MỤC LỤC


DANH MỤC BẢNG


4

PHẦN I: MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nguồn nhân
lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức.Chỉ có con người mới sáng tạo ra các
hàng hóa,dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó.. Mặc dù trang
thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần
phải có nhưng trong đó tài nguyên nhân văn-con người lại đặc biệt quan trọng. Không
có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu.
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt trên thị trường nhân lực hiện nay,việc xây
dựng đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định sự lớn mạnh của
doanh nghiệp.Các doanh nghiệp không ngần ngại đầu tư vào chế độ đãi ngộ,lương
bổng để chiêu mộ nhân tài.Trong khi đó,chính nguồn nhân lực hiện có trong công ty
lại đang dần dần suy kiệt động lực,dẫn tới nguy cơ nhảy việc hoặc giảm hiệu suất làm
việc.Làm thế nào để cứu vãn tình trạng này là một trăn trở lớn của các nhà quản trị
nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp.Giải pháp chỉ có thể tìm thấy từ chính nguyên nhân
của vấn đề,cách nhìn nhận và thực thi một số nguyên tắc tạo động lực làm việc cho
nhân viên.Các nhân viên nếu được làm việc trong một môi trường tràn ngập sự khích
lệ sẽ nảy sinh ý tưởng sáng kiến hơn.Họ sẽ phát huy được sự năng động của mình để
thích nghi với những thay đổi tại công sở và qua đó giúp hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp trở nên năng động hơn, có khả năng cạnh tranh tốt hơn,tỷ lệ thay thế
nhân viên giảm…Ngược lại,nếu nhà quản lý cứ để tình trạng suy giảm động lực kéo
dài mà không tìm hiểu nguyên nhân, vấn đề sẽ trở nên nghiêm trọng hơn,nghĩa là
năng suất làm việc sẽ tiếp tục đi xuống với tốc độ ngày càng nhanh và đến một lúc nào
đó doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với những hậu quả từ quyết định sai lầm của nhân
viên.Vậy làm sao để nâng cao động lực làm việc của nhân viên???
Xuất phát từ tính cấp thiết của vấn đề cũng như mong muốn tìm hiểu những yếu
tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty để từ đó có thể đưa
ra những kiến nghị giúp khai thác tối đa năng suất làm việc của nhân viên,tôi chọn đề
tài: “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công

ty cổ phần HUETRONICS” làm đề tài khóa luận của mình.

5


2. Mục tiêu nghiên cứu
- Tìm hiểu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty đang thực hiện.
- Phân tích các yếu tố đó trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.
- Đưa ra một số kiến nghị giúp công ty có thể khai thác tối đa năng suất làm việc của
nhân viên tại công ty.

3. Câu hỏi nghiên cứu
- Các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần HUETRONICS?
- Các giải pháp nào để tăng cường công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
công ty?

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
-

công ty cổ phần HUETRONICS.
Phạm vi không gian:Công ty cổ phần HUETRONICS.
Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được tiến hành trong khoảng thời gian từ tháng 2 đến
tháng 5 năm 2016.

5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp bằng cách quan sát,tham khảo,phỏng vấn
ý kiến của các nhân viên tại công ty thông qua bảng hỏi.
Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp thông qua các báo cáo,tài liệu,thông tin
trên báo chí,Internet,sách,giáo trình.

Phương pháp chọn mẫu và cỡ mẫu.
Phương pháp phân tích số liệu.

6. Kết cấu của đề tài.
Đề tài bao gồm 3 chương.
Chương 1:Tổng quan về vấn đề nghiên cứu.
Chương 2: Đánh giá của nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ
phần HUETRONICS.

6


PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.

Cơ sở lí luận

1.1.

Một số khái niệm

1.1.1. Động lực làm việc
Theo từ điển tiếng Anh Longman: “Động lực làm việc là một động lực có ý thức
hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi.
Theo Loren B.Belker và Gary S.Topchik, động lực lao động là khiến mọi
người muốn làm những việc họ mong đợi, sẵn lòng thực hiện mà không hề bị ép buộc.
Động lực làm việc là những gì thúc đẩy chúng ta làm điều đó,điều cần thiết khi
chúng ta mong muốn đạt được một mục đích nào đó,là sự khích lệ khiến ta cố gắng

làm một điều gì đó. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.
Động lực làm việc bao gồm hai yếu tố:vô hình và hữu hình
-Yếu tố hữu hình phổ biến chính là tiền
- Yếu tố vô hình có khả năng mang lại những kết quả vượt xa kỳ vọng của doanh
nghiệp và đồng nghiệp.Các yếu tố vô hình có thể kể đến như:sự tôn trọng của doanh
nghiệp và đồng nghiệp,các nỗ lực đóng góp được những ghi nhận xứng đáng,được tạo
điều kiện chứng minh năng lực bản thân và hoàn thiện chính mình.(Tài liệu tham khảo
“Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần Du
lịch Hải Phòng-Khách sạn Hữu Nghị”)
1.1.2. Tạo động lực làm việc
Tạo động lực lao động là tất cả những biện pháp mà nhà quản trị doanh nghiệp áp
dụng đối với người lao động, tác động đến khả năng tinh thần và thái độ làm việc nhằm
đem lại hiệu quả cao trong lao động ví dụ như thiết lập nên những mục tiêu thiết thực,….

7


1.2.

Lợi ích của việc tạo động lực lao động

1.2.1. Đối với người lao động

- Tạo động lực giúp người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất lao động và tăng
thu nhập. Qua đó người lao động có cơ hội được học tập, nâng cao kiến thức bản thân

-

và tham gia vào các hoạt động xã hội như vui chơi, giải trí….

Mặt khác công việc là một phần cuộc sống của họ. Người lao động được làm việc phù
hợp với khả năng và năng lực của mình với một tâm lý thoải mái sẽ đẩy lùi được bệnh
tật do tinh thần không thoải mái gây nên và tránh những tai nạn lao động đáng tiếc do
tâm lý căng thẳng gây ra.
1.2.2. Đối với doanh nghiệp

- Động viên, khuyến khích người lao động để họ mang hết khả năng ra làm việc, giữ
-

chân họ ở lại doanh nghiệp lâu dài, ổn định.
Tăng hiệu quả lao động, nâng cao năng suất, tăng doanh thu và lợi nhuận cho doanh

-

nghiệp.
Tạo động lực lao động chính là biện pháp sử dụng người lao động hiệu quả nhất, tốn ít

-

chi phí nhất nhằm nâng cao năng suất lao động cuả tổ chức, doanh nghiệp.
Góp phần làm giảm chi phí về lao động và thu hút những lao động có trình độ tay nghề
cao. Ngoài ra, còn góp phần nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức, doanh nghiệp.
1.2.3. Đối với xã hội

- Thúc đẩy tăng năng suất lao động. Nếu tảng năng suất lao động với một cấp độ nhân
và với quy mô lớn sẽ tạo điều kiện tăng thu nhập kinh tế quốc dân cho phép giải quyết

-

thuận lợi giữa tích lũy và tiêu dùng.

Thông qua tạo động lực lao động sẽ làm tăng năng suất lao động và làm cho của cải
vật chất trong xã hội ngày càng nhiều dẫn đến tăng trưởng kinh tế. Tăng trưởng kinh tế
lại tác động lại khiến cho người lao động có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của
mình ngày càng phong phú và đa dạng. Đời sống mọi người được hạnh phúc, ấm no,xã
hội sẽ ổn định, phồn vinh.

8


1.3.

Một số học thuyết tạo động lực

1.3.1. Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow
Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mô
hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân.Nhu cầu của cá
nhân rất phong phú và đa dạng,do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất phức
tạp.Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần phải có các biện
pháp tìm ra và thỏa mãn nhu cầu người lao động,khi đó sẽ tạo ra được động lực cho
người lao động và ông nhấn mạnh trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ

-

thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu.Đó là:
Nhu cầu sinh lý: Nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống.Đây là những nhu cầu mà con
người luôn cố gắng để thỏa mãn trước tiên.Bởi nó là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự nhiên
của cơ thể,nó bao gồm các yếu tố:ăn,ở,mặc,nghỉ ngơi,duy trì nòi giống…Các nhu cầu
này xuất hiện sớm nhất,nó chi phối những mong muốn của con người,do đó con người

-

sẽ tìm mọi cách để thỏa mãn rồi để đạt đến những nhu cầu cao hơn.
Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được thỏa
mãn.Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với những dấu hiệu
nguy hiểm,có nguy cơ đe dọa đến bản thân,người lao động sẽ không thích làm việc
trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc trong những điều kiện an

-

toàn.
Nhu cầu xã hội:khi các nhu cầu sinh lý,an toàn được thỏa mãn thì tiếp theo là các nhu
cầu về tình cảm sự yêu thương,tình đồng loại…Con người sẽ cảm thấy trống vắng khi
nhiều bạn bè ,người thân trong gia đình và họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi người chung

-

quanh.
Nhu cầu được tôn trọng:nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn có được

-

giá trị cao cả của tự động hoặc kích thích và tôn trọng của người khác.
Nhu cầu tự thể hiện bản thân: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến
các năng lực của chính mình thành hiện thực.

9


1.3.2. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg.
Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động

của nhiều yếu tố.Trong đó các yếu tố tạo nên sư thỏa mãn và không thỏa mãn.Bản thân
mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tùy thuộc vào việc nó được thực thi như thế
nào,được đáp ứng như thế nào để thấy rõ bản chất của các yếu tố.Học thuyết này được

-

phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực là:
Nhóm một bao gồm các yếu tố duy trì: Là những nhân tố không đem lại sự hăng hái
đối với mọi người trong công việc so với mức bình thường, nhưng nếu không có

-

những yếu tố này thì tinh thần làm việc của họ sẽ bị sụt giảm.
Nhóm hai đó là nhóm các yếu tố thúc đẩy, là những nhân tố có tác dụng thúc đẩy người
lao động làm việc hăng hái, nhiệt tình hơn so với mức bình thường, nhưng nếu không có
các yếu tố đó thì họ vẫn làm việc bình thường mà tinh thần không bị sụt giảm.
1.3.3. Học thuyết tăng cường tích cực
Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B.F.Skinner,hướng vào
việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường.Học thuyết
cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại,còn những hành vi
không được thưởng(hoặc bị phạt)sẽ có xu hướng không được lặp lại.Đồng thời,khoảng
thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu
thì càng có tác dụng ưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành
vi bấy nhiêu.Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi
ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực,do đó đem
lại ít hiệu quả hơn so với thưởng.Để tạo đông lực lao động,người quản lý cần quan niệm
đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó.Sự nhấn mạnh các hình thức
thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt.
1.3.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.
Victor Vroom đã nghiên cứu và đưa ra công thức về động lực của một cá nhân

như sau:
Động lực = Kỳ vọng x Phương tiện x Tính hấp dẫn

10


Kỳ vọng là khả năng mà một nhân viên nhận thức rằng một nỗ lực nhất định sẽ
dẫn đến một mức độ thành tích nhất định.
Phương tiện là niềm tin của nhân viên cho rằng khi hoàn thành công việc và đạt
được thành tích nhất định sẽ nhận được một phần thưởng tương ứng.
Tính hấp dẫn của phần thưởng là mức độ quan trọng mà nhân viên đặt vào kết
quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt được trong công việc.
1.3.5. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adam
J. Stacy Adam đề cập đến vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được
đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thuyết cơ bản của học thuyết là mọi
người đều được đối xử công bằng, các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự
đóng góp của họ và quyền lợi của họ nhận được với sự đóng gópvà quyền lợi của
những người khác.
1.3.6. Học thuyết Đặt mục tiêu
Vào cuối những năm 1960,các nhà nghiên cứu của Edwin Locke chỉ ra rằng:các
mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn.Edwin Locke
cho rằng ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao
động.Do đó,để tạo động lực lao động cần phải có mục tiêu cụ thể và mang tính thách
thức cũng như cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu.

1.4.

Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động.

1.4.1. Các yếu tố thuộc về người lao động
-Mục tiêu cá nhân: người lao động và Công ty đều có những mục tiêu khác
nhau. Không phải lúc nào mục tiêu của người lao động cũng đồng nhất với mục tiêu
của Công ty mà có khi hai mục tiêu lại trái ngược nhau. Nếu không có sự dung hòa thì
cả hai bên đều không đạt được mục tiêu của mình. Vì vậy nhiệm vụ của người quản lý
là làm sao hướng các mục tiêu của cá nhân vào thực hiện những mục tiêu theo kỳ vọng
của Công ty. Mục tiêu cần cụ thể rõ ràng, có thể lượng hóa và so sánh được, mục tiêu

11


cũng cần có tính thách thức, cần hướng người lao động vào xây dựng và thực hiện các
mục tiêu, tạo điều kiện để người lao động thực sự hoàn thành tốt mục tiêu đó.
-Hệ thống nhu cầu cá nhân: mỗi người lao động trong Công ty đều có những
mong muốn được thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình để tồn tại và phát triển. Có
thể chia nhu cầu của người lao động thành nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, hai
loại nhu cầu này luôn luôn phải được thỏa mãn tốt nhất. Vì vậy người quản lý cần phải
biết được rằng người lao động muốn gì từ công việc của họ để có cách thỏa mãn nhu
cầu cho họ nhằm đem lại động lực lao động.
-Khả năng và kinh nghiệm làm việc: có nhiều nghiên cứu cho rằng người lao
động càng có khả năng và kinh nghiệm cao trong công việc thì họ càng tự tin đảm
nhận công việc đó và tự chủ trong quá trình lao động. Nhu cầu được tôn trọng và tự
khẳng định mình là rất cao và do vậy họ có động lực cao trong lao động. Vì vậy để tạo
ra động lực cho người lao động người quản lý cần giao những công việc phù hợp với
khả năng và kinh nghiệm của người lao động, tạo điều kiện để người lao động phát
huy hết lợi thế của mình.
-Đặc điểm về cá nhân người lao động: tính cách, tâm lý, nhân cách, sở thích,
văn hóa, tuổi tác, học vấn, dân tộc, tôn giáo, các quan niệm về giá trị đều ảnh hưởng
tới động lực lao động của họ. Trong công ty sự đa dạng về đặc điểm cá nhân người lao
động là đương nhiên. Người quản lý cần nắm bắt và hiểu rõ vấn đề này để có cách tạo

động lực cho người lao động.
-Tình trạng kinh tế của người lao động: nhìn chung người lao động có tình
trạng kinh tế càng khó khăn thì kinh tế là yêu cầu số một để tạo ra động lực lao động
cho họ. Người lao động càng giàu có thì mong muốn về kinh tế sẽ giảm đi và thay vào
đó là các mong muốn khác. Trong Công ty sự khác nhau về tình trạng kinh tế của
người lao động là khác nhau, chính vì vậy người quản lý cần nắm rõ vấn đề này để
thỏa mãn nhu cầu kinh tế khác nhau của những người lao động khác nhau trong Công
ty để tạo ra động lực cao nhất cho người lao động.

12


1.4.2. Các yếu tố thuộc về Công ty
-Công việc mà người lao động đảm nhận: bản chất, đặc điểm công việc, tính
hấp dẫn hay nhàm chán của công việc, sự đa dạng hay đơn điệu của công việc đều ảnh
hưởng tới động lực của người lao động. Người lao động chỉ hoàn thành tốt công việc
khi họ cảm nhận rằng có sự hứng thú trong công việc, sự hứng thú trong lao động chỉ
đạt được khi mỗi cá nhân được bố trí công việc phù hợp với khả năng sở trường của
mình, được hưởng những quyền lợi xứng đáng khi hoàn thành tốt các công việc được
giao. Khi người lao động càng quen với những nhiệm vụ của công việc thì tính nhàm
chán càng cao và đây chính là nguyên nhân dẫn đến tình trạng giảm động lực trong lao
động. Vì vậy để tạo ra động lực cho người lao động thì những người quản lý phải quan
tâm tới công tác phân tích và thiết kế công việc để sắp xếp bố trí công việc sao cho
phù hợp với khả năng sở trường của người lao động đồng thời phải xác định những
nhiệm vụ mang tính thách thức nhưng phù hợp, phân chia trách nhiệm rõ ràng.
-Các chính sách quản lý nhân sự: tuyển dụng và bố trí nhân lực, đánh giá thực
hiện công việc, đào tạo & phát triển, trả công lao động, khuyến khích khen thưởng,
phúc lợi lao động, an toàn vệ sinh lao động… đều có ảnh hưởng rất lớn tới động lực
lao động. Việc xây dựng một chính sách quản lý nhân sự đúng đắn và hợp lý là rất cần
thiết để thực hiện thắng lợi các muc tiêu của Công ty. Muốn vậy nhà quản lý nhân sự

cần phải thực sự quan tâm tới công tác nhân sự, thu hút người lao động cùng tham gia
xây dựng các chính sách quản lý nhân sự. Các chính sách phải thực sự khoa học, rõ
ràng, linh hoạt mềm dẻo, đáng tin cậy, công bằng và mang tính kích thích cao… có
như vậy mới tác động tới động lực của người lao động trong Công ty.
-Văn hóa Công ty: các mục tiêu, các chính sách quản lý, quan hệ đồng nghiệp,
bài hát, trang phục Công ty, bầu không khí tâm lý tập thể, phong cách làm việc của
Công ty, những biểu tượng vật chất, những câu chuyện, giai thoại, những nghi thức…
Tất cả những điều đó làm nên những giá trị, niềm tin, bản sắc riêng, tôn chỉ hành động
của người lao động trong Công ty và chính điều này ảnh hưởng tới thái độ lao động và
hành vi của người lao động. Việc xây dựng một văn hóa mạnh giúp cho người quản lý
và người lao động gần nhau hơn, hiểu nhau hơn, tạo ra tinh thần làm việc tự giác và

13


giảm sự giám sát trong công việc mà vẫn hiệu quả. Từ đó tạo ra sự đoàn kết và nhất trí
cao giữa các thành viên, tăng cường sự hợp tác, sự trung thành và cam kết gữa các
thành viên với Công ty.
-Phong cách quản lý của lãnh đạo: phong cách quản lý độc đoán chuyên quyền,
dân chủ hay tự do đều có ảnh hưởng rất lớn tới động lực của người lao động. Mỗi phong
cách khác nhau sẽ có những tác động khác nhau cho nhiều trường hợp. Nếu quá độc
đoán sẽ gây ra tâm lý căng thẳng giữa người quản lý và người lao động, họ sẽ sợ sệt mà
làm việc và không thể có động lực và cũng không thể phát huy sáng kiến trong lao động,
cái mà người quản lý sẽ nhận được từ phía người lao động là khẩu phục mà tâm không
phục và một cái máy làm việc không hơn không kém. Nếu quản lý quá dân chủ thì trong
nhiều trường hợp người quản lý không thể giải quyết vấn đề nhanh chóng mà nhiều khi
lại khó khăn trong giải quyết các vấn đề và các mối quan hệ trong lao động, trong tình
huống này người quản lý không mạnh mẽ và quyết đoán thì dễ rơi vào tình trạng “dĩ hòa
vi quý” và nhiều khi khó kiểm soát, điều khiển nhân viên của mình. Việc sử dụng phong
cách lãnh đạo như thế nào sao cho phù hợp với từng hoàn cảnh và tình huống khác nhau

sẽ có ý nghĩa rất lớn trong công tác tạo động lực cho người lao động. Người lãnh đạo
trong Công ty chính là tấm gương để người lao động noi theo, họ là những người đưa ra
các thông tin và cũng là những người tiếp nhận thông tin từ phía người lao động. Mối
quan hệ hai chiều này sẽ tác động rất lớn đến hành vi, tâm trạng, tình cảm, thái độ, động
cơ làm việc của người lao động. Để tạo ra động lực cho người lao động, phát huy sáng
kiến của họ thì người quản lý phải tạo dựng được lòng tin và sự tôn trọng từ cấp dưới,
phải biết chỉ rõ ý kiến nào là hợp lý và phù hợp với xu hướng phát triển của thời đại,
phải thể hiện rõ thiện cảm mong muốn hợp tác và sẵn sàng lắng nghe ý kiến của người
lao động nhưng đồng thời cũng phải biết thể hiện chính kiến của mình, phải có khả năng
quyết đoán và mạnh mẽ trong nhiều tình huống đồng thời phải thể hiện là một người có
khả năng thuyết phục trong công việc. Với tư cách là người quản lý hãy là người tư vấn
cho cấp dưới, dù bận rộn nhưng các nhà quản lý hãy dành thời gian để quan tâm tới tâm
tư nguyện vọng và tình cảm của người lao động, đưa ra những lời khuyên hợp lý, đúng
lúc cho người lao động, chỉ dẫn họ và cùng họ tìm ra phương án giải quyết tốt nhất.
Điều này sẽ tạo ra sự gắn kết thực sự giữa cấp trên và cấp dưới, tạo ra quan hệ tốt đẹp

14


hài hòa, thực sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau giữa người lãnh đạo và người lao động.
Người lãnh đạo cần xác định cho mình phong cách quản lý phù hợp và linh hoạt để thúc
đẩy, dẫn dắt nhân viên hành động theo mục tiêu phát triển của Công ty. Muốn vậy trước
hết người lãnh đạo phải là tấm gương sáng cho cấp dưới, phải công bằng trong đối xử
với nhân viên, phải hiểu nhân viên, tôn trọng nhân viên, tạo điều kiện để nhân viên phát
huy hết năng lực sở trường của mình, hãy giúp đỡ nhân viên khi cần thiết, đồng thời
người quản lý phải là một tấm gương mẫu mực và phải thực sự tuân thủ các quy định
của Công ty.
-Triết lý quản lý của lãnh đạo cấp cao: những tư tưởng, quan điểm của nhà
lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con người sẽ ảnh hưởng tới hiệu quả thái độ
tinh thần làm việc của người lao động. Con người luôn có những thái độ, tình cảm, sự

sáng tạo, lòng nhiệt huyết và niềm tin cao trong công việc nếu họ được đối xử một
cách xứng đáng. Vậy triết lý của nhà quản lý phải làm sao hướng vào con người và vì
con người phục vụ có như vậy con người mới hết lòng và có động lực lao động mà
phục vụ Công ty. Khi xây dựng triết lý quản lý con người nhà quản lý cần chú ý đến
những điều sau:tôn trọng người lao động như tôn trọng bản thân và quý mến họ như
những người bạn; không ngừng hoàn thiện những điều kiện thuận lợi để người lao
động hoàn thành tốt công việc được giao; quan tâm đến người lao động như những
thành viên ruột thịt trong gia đình, chăm lo đến đời sống vật chất, tinh thần, tình cảm,
tâm sinh lý xã hội một cách đầy đủ và chu đáo, nâng cao giá trị của người lao động,
làm cho họ thấy mối quan hệ biện chứng và gắn bó giữa họ và công việc; quản lý con
người văn minh, nhân đạo, mềm dẻo, linh hoạt làm cho họ ngày càng hạnh phúc và
biến lao động tại doanh nghiệp thành nhu cầu bậc nhất của cuộc sống; giải quyết các
vấn đề liên quan đến người lao động phải nguyên tắc, công bằng nhưng không được
thiếu tình người; làm cho người lao động thấy rõ tôn chỉ, hiểu và hành động theo tôn
chỉ mang bản sắc riêng của Công ty.
-Điều kiện làm việc: trang thiết bị nơi làm việc, bố trí nơi làm việc, tổ chức nơi
làm việc, phục vụ nơi làm việc, cải thiện điều kiện làm việc… đều có ảnh hưởng rất
lớn tới tâm sinh lý, tình cảm, thái độ, sự phát huy khả năng sáng kiến của người lao

15


động… Người quản lý cần phải tạo ra điều kiện làm việc thuận lợi nhất cho người lao
động để tạo ra động lực lao động cho họ. Vì vậy người quản lý cần xem xét các vấn đề
sau: trang thiết bị nơi làm việc cần đầy đủ hợp lý và khoa học; bố trí các phương tiện
vật chất kỹ thuật cần đảm bảo về không gian diện tích, phù hợp với thị lực của người
lao động, tạo tư thế hợp lý, tiết kiệm động tác, an toàn đảm bảo sức khỏe cho người
lao động, tạo hứng thú cho người lao động, chú ý bố trí chung và bố trí bộ phận sao
cho khoa học và nghệ thuật; việc tổ chức phục vụ nơi làm việc cần tập trung chuyên
môn hoá các chức năng phục vụ thành chức năng riêng, thực hiện phân công hợp tác

hợp lý trong bộ phận hợp lý, phải áp dụng các phương pháp tính tối ưu để lượng hoá
các công việc phục vụ, phải tăng cường cơ giới hoá lao động phục vụ, gắn kết trách
nhiệm của lao động phục vụ với lao động sản xuất chính, có thể kết hợp hình thức
phục vụ tập trung và hình thức phục vụ phân tán sao cho khoa học hợp lý nhất; thực
hiện các biện pháp kỹ thuật, kinh tế, giáo dục, hành chính, khen thưởng để cải thiện
điều kiện làm việc sao cho phù hợp với đặc điểm lao động, sức khỏe, khả năng trình
độ và tâm sinh lý của người lao động.
-Đặc điểm về kỹ thuật và công nghệ: trình độ kỹ thuật và công nghệ của Công
ty cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động.
Công nghệ càng hiện đại càng cần những người lao động có trình độ chuyên môn kỹ
thuật cao, có năng lực làm việc tốt, tinh thần và thái độ làm việc hăng say nhưng đồng
thời số lao động cần sử dụng lại giảm đi. Việc sử dụng công nghệ càng hiện đại sẽ
càng đòi hỏi người lao động cao hơn cả về trình độ lao động, sức khóe, tâm lý, khả
năng sáng tạo, tinh thần làm việc hăng say, sáng tạo. Thách thức và sức ép đối với
người lao động sẽ cao hơn, người lao động phải không ngừng phấn đấu về mọi mặt để
làm chủ công nghệ kỹ thuật nếu không sẽ bị đào thải. Để người lao động thực sự bắt
kịp với sự thay đổi của công nghệ, tạo ra sự tương thích tốt nhất giữa người lao động
và kỹ thuật công nghệ thì Công ty cần đào tạo họ về công nghệ cho người lao động,
chuẩn bị tâm lý cho người lao động để họ sẵn sàng làm việc với công nghệ mới một
cách hiệu quả nhất. Sử dụng kỹ thuật và công nghệ thích hợp đồng thời cần có sự
chuẩn bị để người lao động nắm bắt kỹ thuật và công nghệ của Công ty sẽ là một yếu
tố rất quan trọng để tạo ra động lực cho người lao động.

16


1.4.3. Các yếu tố thuộc về xã hội
-Nhìn nhận và sự quan tâm của xã hội đối với ngành nghề: một ngành nghề
nào đó càng được xã hội quan tâm và tôn trọng thì càng tạo ra động lực cho người lao
động làm việc trong lĩnh vực đó, vì khi người lao động làm những công việc mà xã hội

quan tâm và tôn trọng họ sẽ có một cảm giác tự hào về chính công việc của họ, họ sẽ
phấn đấu hết mình cho công việc của mình để thực sự xứng đáng với sự nhìn nhận của
xã hội. Ngược lại với những công việc mà xã hội không hề quan tâm hoặc coi thường
thì người lao động sẽ giảm động lực làm việc vì họ luôn luôn tự ty trong công việc mà
họ đảm nhận. Vì vậy một nhà quản lý giỏi cần phải nắm bắt điều này để có cách điều
chỉnh thích hợp, người quản lý cần có cách tạo ra điều kiện tốt nhất cho người lao
động để họ hứng thú với công việc mà mình đảm nhận, cần thực hiện các biện pháp
nâng cao hình ảnh và vị thế cũng như cách nhìn nhận của xã hội đối với ngành nghề
đồng thời tác động tới người lao động để họ thực sự coi trọng và tự hào về công việc
mà mình đảm nhận.
-Pháp luật của Chính phủ: luật pháp của chính phủ đặc biệt là luật pháp về lao
động là cơ sở pháp lý quan trọng để đảm bảo các quyền lợi và nghĩa vụ của các bên
trong quan hệ lao động, đặc biệt là người lao động khi họ ở vào thế yếu hơn trong
quan hệ lao động. Luật pháp nói chung và luật pháp về lao động nói riêng đảm bảo cho
mọi người có được sự bình đẳng trên thị trường lao động, chống lại sự phân biệt đối
xử. Luật pháp nghiêm minh, thích hợp tạo ra sự công bằng, cuộc sống ổn định, bình
yên và người lao động sẽ yên tâm lao động. Khi luật pháp về lao động càng hoàn
thiện, công minh và hiệu lực thì người lao động sẽ càng yên tâm hơn trong lao động vì
họ sẽ không phải sợ sự bắt ép vô lý của giới chủ đồng thời họ cũng không thể đòi hỏi
thái quá đối với người sử dụng lao động. Chính phủ cần kiện toàn hệ thống pháp luật
và đặc biệt là hệ thống pháp luật về lao động để đảm bảo các quyền lợi cho người lao
động để tạo ra động lực lao động cho họ góp phần vào sự phát triển chung của đất
nước. Đồng thời giới chủ, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, bộ Lao động – Thương
binh xã hội, và các bộ ngành liên quan cũng phải tích cực vào cuộc để cùng tham gia
xây dựng, hoàn thiện pháp luật đặc biệt là pháp luật về lao động.

17


-Bối cảnh của thời đại: thời đại thay đổi với sự phát triển như vũ bão của khoa

học kỹ thuật và xu hướng hội nhập toàn cầu của nền kinh tế. Thời đại ngày nay đòi hỏi
một đội ngũ lao động chuyên nghiệp, có trình độ, có năng lực, có sức chịu đựng cao,
lao động hăng say, năng động, sáng tạo. Nắm bắt được xu hướng của thời đại các nhà
quản lý cần phải đào tạo một đội ngũ lao động phù hợp để họ bắt kịp với xu hướng
biến đổi của thời đại và qua đó tạo ra động lực cho người lao động.
-Các giá trị về văn hoá và truyền thống dân tộc: tất cả những giá trị, niềm tin,
truyền thống… của dân tộc đều ảnh hưởng đến tinh thần và thái độ làm việc của người
lao động. Ở những nước Mỹ, Anh đề cao văn hóa cá nhân và các thành viên có xu
hướng tìm kiếm lợi ích của chính bản thân mình, tiếp đến là những người thân thiết
gần gũi bên họ, các cá nhân coi trọng sự cố gắng phấn đấu bằng chính bản thân họ, họ
muốn khẳng định bản thân bằng khả năng của chính bản thân mình, vì vậy sự liên kết
và tính tập thể trong lao động của họ là không cao. Trong khí đó văn hóa của người
Nhật lại đề cao tinh thần tập thể, mong muốn sư che chở, sự liên kết và hợp tác giúp
đỡ nhau để cùng hoàn thành công việc. Rồi văn hóa ưa thích sự mạo hiểm hay không
thích sự mạo hiểm, sự phân biệt giới tính, chủng tộc, đẳng cấp… đều có ảnh hưởng rất
lớn đến thái độ, hành vi, tình cảm, kỳ vọng, mong đợi của người lao động. Bởi vậy khi
xây dựng các chính sách về Quản trị nhân lực trong Công ty cần xem xét đến yếu tố
thuộc văn hóa, truyền thống của dân tộc.
-Hệ thống phúc lợi xã hội: phúc lợi xã hội là một yếu tố rất quan trọng để đảm
bảo cuộc sống cho người lao động đặc biệt là khi họ gặp khó khăn, khi họ về hưu. Khi
hệ thống phúc lợi xã hội càng phát triển thì đời sống của người lao động càng được
đảm bảo, và do đó họ sẽ yên tâm để lao động và cống hiến hết mình cho công việc.
Nhà nước cần xây dựng và hoàn thiện luật pháp về phúc lợi xã hội để tạo sự yên tâm
cho người lao động khi họ công tác. Đồng thời người sử dụng lao động cũng phải xây
dựng và hoàn thiện hệ thống phúc lợi riêng cho Công ty mình sao cho phù hợp nhất
với nhu cầu, nguyện vọng, sở thích của người lao động và phù hợp với khả năng của
Công ty để tác động tới động lực làm việc của nhân viên.

18

-Đặc điểm về ngành và lĩnh vực hoạt động của Công ty: mỗi Công ty hoạt
động trong ngành nghề và lĩnh vực khác nhau sẽ có những vị thế và đặc điểm khác
nhau, do đó cũng sẽ tác động tới kỳ vọng và mong đợi của người lao động khác nhau.
Thông thường trong lĩnh vực công người lao động mong đợi sự thành đạt và sự ổn
định trong công việc, trong khi đó trong lĩnh vực tư người lao động lại đánh giá cao sự
thành đạt, thu nhập, sự năng động, linh hoạt trong công việc. Tại Việt Nam một số
ngành nghề rất hấp dẫn người lao động như: hàng không, bưu điện, dầu khí, ngân
hàng… Những ngành nghề này thường thu hút những lao động có trình độ cao, năng
động sáng tạo… và thu nhập trong ngành nghề này cũng cao hơn. Và người lao động
làm việc trong ngành nghề này cũng tự hào và vui vẻ hơn. Đồng thời do đặc trưng của
ngành hoạt động trong môi trường cạnh tranh cao và năng động nên cũng đòi hỏi
người lao động phải luôn luôn cố gắng phấn đấu hết mình cho công việc nếu không sẽ
bị đào thải.

19


CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN HUETRONICS.

2.1.

Giới thiệu về công ty cổ phần HUETRONICS.

2.1.1. Giới thiệu chung về công ty
Ra đời từ năm 1989,công ty Điện tử Huế mà nay là công ty cổ phần Huetronics
là doanh nghiệp nhà nước hoạt động sản xuất và kinh doanh trong các lĩnh vực
điện,điện tử,điện gia dụng.Là một trong những đơn vị đầu tiên trong nước lắp ráp các

sản phẩm điện tử của các hãng điện tử nổi tiếng.Cùng với sự phát triển của lĩnh vực
công nghệ thông tin,công ty đã nhanh chóng chuyển đổi dần cơ cấu ngành hàng hoạt
động của mình để hội nhập cùng phát triển.Công ty chú trọng đên việc đầu tư mạnh
mẽ vào con người,công nghệ,hệ thống dịch vụ và quản lý nhằm đưa ra các sản
phẩm,giải pháp,dịch vụ của mình đến với mọi khách hàng một cách hiệu quả và phù
hợp nhất.
Cuối năm 2004,Công ty Điện tử Huế chính thức chuyển đối với loại hình cổ phần
hóa doanh nghiệp với tên gọi Công ty cổ phần Huetronics,theo quyết định số
3749/QĐ-UB của UBND tỉnh Thừa Thiên Huế.Hơn 20 năm xây dựng và phát
triển,Công ty cổ phần Huetronics đã tự hoàn thiện chính mình bằng những nổ lực lớn
lao.Dựa trên phương châm: “Ưoc muốn của bạn là mục tiêu của chúng tôi”,và với
các thế mạnh:
-Nguồn nhân lực trẻ trung,năng động,tận tụy và chuyên nghiệp.
-Lĩnh vực sản xuất kinh doanh đa dạng,phong phú
-Thiết kế sản xuất,kinh doanh các sản phẩm điện,điện tử,điện lạnh.
-Thiết kế,sản xuất,kinh doanh các sản phẩm CNTT và viễn thông.
-Sản xuất các sản phẩm máy tính,linh kiện máy tính,thiết bị tiết kiệm điện năng,…

20


-Sản xuất,gia công phần mềm.
-Xây dựng,thực hiện các giải pháp CNTT,tự động hóa.
-Xử lý môi trường và phòng chống cháy nổ.
-Sản phẩm sản xuất với các thương hiệu:Jetek,Vietcom được biết đến trên thị
trường Việt Nam.
-Giải pháp hoàn chỉnh,trọn gói với sự phối hợp đặc biệt của nhiều nhà cung cấp
hàng đầu:Intel,Samsung,LG,Sony,…
-Hệ thống phân phối,các trung tâm bảo hành và bảo hành ủy quyền rộng khắp và
trải dài trên nhiều tỉnh thành trong cả nước.

-Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008.
-Hệ thống quản lý môi trường theo tiêu chuẩn ISO 14001:2004.
Trên chặng đường xây dựng và trưởng thành,mặc dù phải đương đầu với nhiều
thách thức,khó khăn trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.Công ty đã đứng vững và
từng bước khẳng định vị trí của mình trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh các mặt
hàng điện tử và công nghệ thông tin ở Việt Nam. Đây là kết quả của sự nỗ lực phấn
đấu không mệt mỏi của công ty.Trong những năm tới,khi mà đất nước hội nhập ngày
càng sâu vào nền kinh tế thế giới nhiều cơ hội được mở ra,bên cạnh đó sẽ có nhiều
thách thức,cạnh tranh khốc liệt đòi hỏi phải tái cấu trúc cơ cấu tổ chức bộ máy Công
ty,nắm bắt thời cơ,vượt qua thử thách,xây dựng Công ty hoạt động chuyên nghiệp,hiệu
quả với định hướng phát triển lâu dài,bền vững.
2.1.2. Qúa trình hình thành và phát triển
Công ty Huetronics được thành lập từ năm 1989, lúc đầu có tên Xí nghiệp liên
doanh điện tử Huế (viết tắt là Huetronics), trên cơ sở liên doanh giữa UBND thành
phố Huế và Công ty Xuất nhập khẩu Điện tử và Tin học Viettronimex TP Hồ Chí
Minh, dưới sự quản lý của UBND thành phố Huế và Liên hiệp Điện tử và Tin học Việt
nam.

21


Quá trình hình thành
Công ty Huetronics được thành lập từ năm 1989, lúc đầu có tên Xí nghiệp liên
doanh điện tử Huế (viết tắt là Huetronics), trên cơ sở liên doanh giữa UBND thành
phố Huế và Công ty Xuất nhập khẩu Điện tử và Tin học Viettronimex TP Hồ Chí
Minh, dưới sự quản lý của UBND thành phố Huế và Liên hiệp Điện tử và Tin học Việt
nam.
1993: Công ty được chuyển đổi thành doanh nghiệp Nhà nước theo Quyết định
số 197/QĐ/UBND ngày 23/2/1993 của UBND tỉnh Thừa Thiên Huế có tên gọi là
Công ty Điện tử Huế với chức năng, nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh các mặt hàng điện,

điện tử, kinh doanh lắp đặt máy vi tính, thiết bị văn phòng, hàng điện cơ, điện lạnh,
bếp gas và khí đốt hóa lỏng.
2004: Công ty được chuyển đổi từ mô hình doanh nghiệp Nhà nước sang Công ty
cổ phần theo quyết định số 3749/QĐ-UB ngày 03 tháng 11 năm 2004 của UBND tỉnh
Thừa Thiên Huế với tên gọi là Công ty Cổ phần Huetronics.
Các mốc phát triển
2011:- Thành lập Chi nhánh thứ 6 của Công ty tại Nghệ An.
- Đạt chứng nhận hệ thống quản lý môi trường ISO 14001:2004.
- Đạt chứng nhận Thực hành tốt 5S.
2010:
- Đạt chứng nhận hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001: 2008.
- Xây dựng áp dụng hệ thống quản lý môi trường ISO 14001: 2004

22


Giải thưởng Sao vàng Đất Việt
2009:
- Thành lập thêm hai chi nhánh ở Nha Trang và thành phố Hồ Chí Minh, nâng hệ
thống kinh doanh phân phối trải khắp toàn quốc từ Lạng sơn đến Cà Mau, với 05 chi
nhánh của Công ty và trên 700 đại lý, cửa hàng bán lẻ.
- Xây dựng nhà làm việc tại Khu công nghiệp Hương Sơ

Giải thưởng Chất lượng Quốc gia
2008:
- Thành lập thêm chi nhánh tại tỉnh Quảng Bình, đồng thời mở rộng thêm hệ thống
phân phối sản phẩm tại khu vực miền Trung, Tây Nguyên và thành phố Hồ Chí Minh.
- Được xếp vào danh sách các doanh nghiệp sản xuất các sản phẩm công nghiệp
ưu tiên, công nghiệp mũi nhọn của tỉnh Thừa Thiên Huế.

23


Giải thưởng Thương hiệu Việt hội nhập WTO năm 2008
2007:- Thành lập hai chi nhánh tại Hà Nội và Đà Nẵng, đồng thời mở văn phòng
đại diện tại Thẩm Quyến, Trung Quốc.
- Xây dựng Nhà máy tại khu công nghiệp Hương Sơ cho dự án sản xuất linh kiện
vi tính, điện tử trị giá 7 tỷ đồng.

Cúp sen vàng thương hiệu nổi tiếng Việt Nam & Quốc tế

24


2006: Mở rộng thị trường phân phối sản phẩm thương hiệu của Huetronics ra
các tỉnh phía Bắc, miền Trung và thành lập vănphòng đại diện khu vực phía Bắc.
Giải thưởng Thương hiệu Việt yêu thích 2006
Chứng nhận nhãn hiệu cạnh tranh quốc gia dành cho thương hiệu máy tính
VietCom
Chứng nhận nhãn hiệu cạnh tranh quốc gia dành cho thương hiệu Jetek.

2005: Đại hội đồng cổ đông sáng lập Công ty cổ phần thông qua điều lệ tổ chức
hoạt động của doanh nghiệp (18/1)

Áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001: 2000

25