Giải pháp nâng cao lòng trung thành của người lao động tại công ty TNHH Thương Mại và Phát Triển Công Nghệ Hoàng Thành

i

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn lao động là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công
hay thất bại của một doanh nghiệp.Đặc biệt trong những ngành về công nghệ thông tin
đòi hỏi lực lượng lao động có trình độ và chuyên môn kỹ thuật cao.
Là một đơn vị hoạt động kinh doanh về lĩnh vực máy tính và thiết bị điện tử nên
công ty TNHH Thương Mại và Phát Triển Công Nghệ Hoàng Thành(công ty Hoàng
Thành) cũng không phải là một ngoại lệ. Khi thành lập năm 2001 ban đầu chỉ là một
cửa hàng nhỏ có 7 thành viên đến nay công ty đã có đến 86 lao động, quy mô được mở
rộng hơn và chuyển sang mô hình kinh doanh bán lẻ,trực tuyến và kinh doanh dự
án.Tuy nhiên kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây hầu
như không tăng trưởng hoặc chỉ ở mức khiêm tốn so với các đối thủ trong ngành.Chính
vì vậy trong những năm gần đây công ty đang rơi vào tình trạng chảy máu chất
xám,nhiều nhân viên giỏi đã sang làm việc các đối thủ cạnh tranh trực tiếp hoặc thành
lập doanh nghiệp riêng của mình.Do sự cạnh tranh gay gắt giữa các công ty trong
ngành,việc giữ chân người lao động trong công ty ngày càng khó khăn, hàng năm tỷ lệ
lao động rời khỏi công ty là khá cao chiếm khoảng 15% lượng lao động của công
ty.Điều này gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến tình hình kinh doanh của công ty. Mặc
dù lượng lao động không ngừng tăng qua các năm xong trên thực tế số người nghỉ việc
tại công ty đều là những người có chuyên môn giỏi cũng như kinh nghiệm dày dặn
trong lĩnh vực công nghệ thông tin.Công ty được coi như là nơi đào tạo lao động cho
các đối thủ trong ngành.Trước những vấn đề này tác giả chọn đề tài :“Giải pháp nâng
cao lòng trung thành của người lao động tại công ty TNHH Thương Mại và Phát Triển
Công Nghệ Hoàng Thành ” làm đề tài cho luận văn của mình .
2. Mục tiêu nghiên cứu :
Hệ thống hóa lý luận những nhân tố tác động tới lòng trung thành của người lao
động,đánh giá mức độ ảnh hưởng tới sự gắn kết lâu dài của nhân viên trong doanh
nghiệp và so sánh với công tác tạo động lực tại công ty Hoàng Thành.Phân tích thực

ii

trạng ,đánh giá ưu, nhược điểm trong công tác tạo dựng lòng trung thành của người lao
động trong công tác quản trị nhân sự tại công ty Hoàng Thành.Đề xuất một số kiến
nghị,giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của người lao động tại công ty Hoàng
Thành.
3 . Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là lòng trung thành của người lao động tại doanh nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu là không gian nghiên cứu tại văn phòng của công ty Hoàng Thành
trong giai đoạn 2007-2011
4.Phương pháp nghiên cứu .
Luận văn kết hợp sử dụng các thông tin sơ cấp và các thông tin thứ cấp có liên
quan tới đề tài. Sử dụng phương pháp thu thập thông tin qua khảo sát, phỏng vấn,báo
cáo,thống kê,sử dụng bảng hỏi đồng thời tổng hợp ,so sánh và phân tích theo yêu cầu
của luận văn.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài mở đầu,kết luận,mục lục,tài liệu tham khảo,các phụ lục luận văn gồm 4 chương
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan tới đề tài
Chương 2: Bản chất,nội dung và những nhân tố tác động tới việc tạo dựng lòng
trung thành của người lao động .
Chương 3: Thực trạng công tác tạo dựng lòng trung thành của người lao động
với công ty Hoàng Thành
Chương 4: Giải pháp tạo dựng và nâng cao lòng trung thành của người lao động
với công ty Hoàng Thành.
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
Trong nghiên cứu đề tài cấp bộ của hai tác giả Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị
Mai Trang với đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa tố chức và phong cách lãnh đạo đến kết
quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức”, các tác giả đã

cho rằng phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến lòng trung thành


iii

của nhân viên.Tác giả Nguyễn Thanh Mỹ Duyên,trong luận văn thạc sỹ “Các yếu tố
ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên – trường hợp công ty cổ phần BETON
6” đã chỉ được những nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên gồm sáu
yếu tố cơ bản : lương,môi trường làm việc,đồng nghiệp,khen thưởng,phúc lợi,đào tao
và cơ hội thăng tiến.
Trong luận án tiến sỹ của tác giả Vũ Thu Uyên với đề tài “Tạo động lực cho lao
động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” cũng đã khẳng
định: Tạo động lực cho lao động quản lý là sự vận dụng một số hệ thống các chính
sách,biện pháp,cách thức quản lý tác động tới họ nhằm làm cho họ hài lòng hơn với
công việc và mong muốn góp sức cho doanh nghiệp. Tác giả Mai Quốc Bảo,trong luận
văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty xi
măng Việt Nam” đã chỉ ra rằng khi công tác tạo động lực cho người lao động được
thực hiện tốt sẽ thúc đẩy người lao động hăng say làm việc,cố gắng phấn đấu học tập
nâng cao trình độ để nâng cao kết quả làm việc,góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh.Tạo động lực hợp lý sẽ giúp thỏa mãn nhu cầu của người lao động sẽ làm
cho họ yên tâm làm việc và gắn bó hơn với công ty. Tác giả Trần Thị Phương Nga
trong luận văn thạc sỹ “ Một số biện pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty
cổ phần đầu tư xây dựng và nạo vét công trình thủy” đã chỉ ra được các nhân tố ảnh
hưởng tới tạo động lực lao động trong doanh nghiệp nói chung.Tác giả Phạm Văn Hiền
trong luận văn thạc sỹ “ Tạo động lực cho người lao động tại trung tâm phát triển công
nghệ cao” đã chỉ ra rằng sự thành công của doanh nghiệp không chỉ phụ thuộc vào sự
quản lý mà cũng còn phụ thuộc vào các thành viên của doanh nghiệp.
Các luận văn và bài viết trên đây chủ yếu đưa ra các yếu tố tác động tới lòng
trung thành,động lực làm việc của người lao động nhưng chưa đưa ra các giải pháp cụ
thể cho việc tạo dựng và củng cố lòng trung thành của người lao động.Do đó tác giả

chon đề tài giải pháp nâng cao lòng trung thành của người lao động làm đề tài nghiên
cứu cho luận văn của mình và từ đó đưa ra những nguyên nhân dẫn đến sự ra đi của


iv

người lao động và kiến nghị giải pháp chung cho các công ty TNHH nói chung và công
ty TNHH Thương Mại và Phát Triển Công Nghệ Hoàng Thành nói riêng.
CHƯƠNG 2
BẢN CHẤT,NỘI DUNG VÀ NHỮNG NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI VIỆC TẠO
DỰNG LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
2.1 Khái niệm và bản chất,nội dung của việc tạo dựng lòng trung thành đối với
doanh nghiệp
2.1.1 Khái niệm
Có rất nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân
viên. Các tác giả Mowday;Steers và Poter(1979) cho rằng trung thành là ý định và
mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức. Allen và Mayer (1990) đã chú trọng ba
trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức. Theo The Loyalty Research
Center (2004) cho rằng lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên có cam kết gắn
liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa
chọn tốt nhất của họ.Lòng trung thành của tác giả Johnson(2005) cho rằng ngày nay
nhân viên trung thành với nghề nghiệp của họ hơn là trung thành với nhà tuyển dụng.
Sự ứng dụng khái niệm nào phụ thuộc vào từng giai đoạn,từng doanh nghiệp và từng
nước khác nhau.
2.1.2 Bản chất lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp.
Theo quan điểm của thế giới, lòng trung thành của nhân viên thể hiện trên nhiều
phương diện khác nhau. Sự trung thành của nhân viên không còn là việc nhân viên phải
ở lại làm việc lâu dài cho doanh nghiệp mà là sự cống hiến và làm việc hết mình khi
còn làm việc tại công ty.Khi sang vị trí mới mà họ luôn có những đánh giá tốt về phía
doanh nghiệp cũ đồng thời cho rằng đó thực sự là một môi trường học hỏi,tích lũy kinh

nghiệm cho bản thân và khi có điều kiện vẫn cộng tác hoặc sử dụng sản phẩm,dịch vụ
của doanh nghiệp thì đó vẫn được cho là một nhân viên trung thành. .
Tại Việt Nam hiện nay thì lòng trung thành của người lao động vẫn theo quan
niệm của Mowday đó là việc duy trì là thành viên của tổ chức. Điều mà mọi nhân viên


v

mong chờ trong công việc là: yếu tố thử thách,thành tích,sự thừa nhận,đảm bảo tài
chính và niềm vui trong công việc.Khi đảm bảo được các yếu tố này công ty sẽ có
được sự gắn bó của nhân viên cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ trong
công ty. Và như vậy,lòng trung thành xuất phát từ hai phía.
2.1.3 Nội dung và yêu cầu đặt ra đối với việc tạo dựng lòng trung thành của người
lao động
Việc tạo dựng lòng trung thành thì cần phải đáp ứng những nội dung cơ bản như:
mang đến cho nhân viên tinh thần trách nhiệm,thế hiện sự tôn trọng;chấp nhận tất cả
những cá nhân trong công ty, minh bạch trong con đường thăng tiến cho mọi cá nhân
và tập thể.
Để đạt được những nội dung trên thì mỗi doanh nghiệp cần đảm bảo các yêu cầu
sau:phải đảm bảo chế độ đãi ngộ hợp lý,không mang cảm tính và đảm bảo sự công
bằng trong quá trình làm việc,khích lệ nhân viên khi có những đề xuất mới;trao đổi và
lắng nghe ý kiến đóng góp của nhân viên,không ngừng nâng cao uy tín và văn hóa của
công ty.
2.1.4 Ý nghĩa của việc tạo dựng và củng cố lòng trung thành của người lao động
đối với doanh nghiệp
Sự trung thành của người lao động quyết định sự thành công hay thất bại của
doanh nghiệp.Việc tạo dựng và củng cố lòng trung thành của người lao động đối với
doanh nghiệp có ý nghĩa vô cùng to lớn được thể hiện qua :là cơ sở hình thành ý tưởng
phát triển cho doanh nghiệp,là nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp,là cơ sở cho sự phát triển bền vững,góp phần đảm bảo bí

mật kinh doanh cho doanh nghiệp,góp phần nâng cao uy tín cũng như văn hóa của bản
thân doanh nghiệp.
2.2 Những nhân tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của người lao động
2.2.1 Đặc điểm cá nhân người lao động
Con người ai cũng có nhu cầu,mục đích sống khác nhau. Điều này phụ thuộc
vào từng đặc điểm của chính bản thân họ như: độ tuổi,giới tính,học vấn,chức vụ và thái


vi

độ làm việc. Vì vậy sự trung thành của họ trong công việc cũng được duy trì theo từng
giai đoạn. .Do vậy nếu doanh nghiệp tạo những điều kiện thuận lợi và cơ sở thăng tiến
tốt thì họ sẽ trung thành với doanh nghiệp hơn và ngược lại họ sẽ rời bỏ sang đơn vị
khác nhằm đạt được điều mình mong muốn.
Ngoài những yếu tố chủ quan của cá nhân người lao động như : giới tính, tuổi,
học vấn,chức vụ và thái độ làm việc thì những yếu tố từ phía doanh nghiệp gồm :
2.2.2 Chế độ tiền lương, tiền thưởng và khen thưởng phúc lợi của doanh nghiệp
Mỗi người lao động đều có mục đích khác nhau khi làm việc nhưng họ luôn có
một mong muốn một công việc mà theo đó được trả thu nhập phù hợp với công sức
mình bỏ ra. Các hoạt động,quyết sách liên quan đến tiền lương,chính sách khen
thưởng,phúc lợi và khuyến khích cũng ảnh hưởng không nhỏ tới tinh thần người lao
động.Đảm bảo được vấn đề này thì sự gắn bó và lòng trung thành của người lao động
với doanh nghiệp cũng được nâng cao hơn.
2.2.3 Tính hấp dẫn của công việc
Người lao động sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được công việc không như
mong muốn của họ,ngược lại họ sẽ cảm thấy như thế nào khi nhận được một công việc
phù hợp với khả năng và sở trường của họ…Những vấn đề này sẽ ảnh hưởng rất lớn
đến năng suất,hiệu quả làm việc đồng thời ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ làm việc của
người lao động .Tính hấp dẫn của công việc hay chính là bản chất của công việc ,nó tạo
nên sự thỏa mãn của người lao động với công việc.Do vậy ngay từ khâu tuyển dụng

doanh nghiệp cần tiến hành xét tuyển một cách chặt chẽ đồng thời sắp xếp công việc
một cách phù hợp với từng người lao động thì sự thuyên chuyển và rời bỏ doanh
nghiệp sẽ giảm và cần có sự kết hợp với nhiều chính sách hậu mãi cả về vật chất và
tinh thần .
2.2.4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Sự phát triển nghề nghiệp và được đào tạo bài bản là điều mà bất kỳ cá nhân
người lao động nào khi tham gia làm việc đều mong muốn.Tuy vậy,nếu chỉ dừng lại ở
việc đào tạo thì vẫn chưa đủ cơ hội thăng tiến trong công việc luôn được người lao


vii

động quan tâm từ trước khi nhận lời làm việc.Sự khuyến khích của doanh nghiệp ngoài
việc nâng cao thu nhập vật chất,tinh thần thì cũng cần nâng cao về địa vị,quyền lực
trong doanh nghiệp nói riêng và ngoài xã hội nói chung. Để nhân viên trung thành và
gắn bó với doanh nghiệp thì người lãnh đạo doanh nghiệp luôn phải tạo điều kiện làm
việc cho nhân viên thật tốt,giúp họ có cơ hội thăng tiến và có thể phát huy năng lực của
mình.
2.2.5 Chính sách quản lý của lãnh đạo doanh nghiệp
Quản trị nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật .Thực tế hiện nay
có ba phong cách lãnh đạo cơ bản như : phong cách uy quyền,phong cách dân chủ và
phong cách tự do.Người lãnh đạo giỏi là người phải biết tự chon cho mình một phương
pháp hơp lý đôi khi là sự tổng hợp của cả ba phong cách trên.Sự dân chủ và tự do sẽ
giúp nhân viên cảm thấy mình được tôn trọng và phát huy được năng lực cũng như khả
năng sáng tạo của họ.Sự quyết đoán của lãnh đạo trong việc ra quyết định sẽ giúp nhân
viên có định hướng đúng đắn về con đường mà doanh nghiệp đã lựa chon.Có như vậy
nhân viên có năng lực và tiềm năng sẽ gắn bó,tin tưởng vào lãnh đạo và trung thành
hơn với doanh nghiệp của mình.
2.2.6 Môi trường làm việc tại doanh nghiệp
Môi trường làm việc là nơi mà người lao động phải tiếp xúc hàng ngày,nó ảnh

hưởng trực tiếp đến khả năng làm việc,sức khỏe,thái độ và hiệu quả làm việc của người
lao động.Môi trường làm việc tốt sẽ làm cho người lao động yên tâm làm việc,có điều
kiện phát huy hết năng lực,khả năng sáng tạo của mình và ngược lại. Mỗi doanh nghiệp
cần xây dựng một bầu không khí tập thể thân thiện,hợp tác,chia sẻ giữa nhân viên với
nhân viên và nhân viên với lãnh đạo.Như vậy người lao động sẽ cảm thấy cuộc sống có
ý nghĩa,gắn bó với tổ chức với đồng nghiệp,yêu thích công việc hơn,làm việc với tính
thần trách nhiệm hơn,mối quan hệ giữa những người lao động thân thiết hơn và hợp tác
tốt hơn,tất cả vì mục tiêu chung của tổ chức.
2.2.7 Mối quan hệ giữa đồng nghiệp trong công việc


viii

Mỗi người lao động khi quyết định tiến hành làm việc hoặc được công ty giao
việc,họ đều mong muốn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao cũng như muốn có sự đóng
góp ý kiến của các bộ phận,cá nhân nhằm hoàn thành công việc nhanh hơn. Sự giúp đỡ
quan tâm của đồng nghiệp giúp họ hoàn thiện hơn kỹ năng làm việc và bổ sung cho
nhau những kiến thức còn yếu đồng thời gạt đi những xích mích cá nhân,sự đố kỵ trong
công việc.Sự gắn kết này vừa nâng cao tinh thần trách nhiệm của mỗi cá nhân đồng
thời nâng cao sự gắn bó với tập thể cũng như với doanh nghiệp của người lao động.
2.3 Phương pháp tạo dựng lòng trung thành của người lao động
2.3.1 Nâng cao và thỏa mãn nhu cầu vật chất,tinh thần cho người lao động
Để kích thích người lao động nhà quản trị có thể áp dụng các công cụ kích thích
vật chất như:Tiền lương/Tiền công,khuyến khích tài chính,các chính sách phúc lợi.
Bên cạnh đó những yếu tố vể vật chất thì nhà quản trị nên áp dụng các biện pháp kích
thích tinh thần như:tạo việc làm ổn định,phát triển văn hóa doanh nghiệp,tạo cơ hội
thăng tiến và phát triển nghề nghiệp,cung cấp cơ hội học tập và đào tạo,nâng cao tinh
thần trách nhiệm trong công việc,tổ chức các phong trào thi đua tập thể trong doanh
nghiệp.Từ đó đảm bảo được sự hài lòng của người lao động và phần nào tạo dựng được
sự trung thành của người lao động.

2.3.2 Cải thiện môi trường làm việc
Doanh nghiệp cần quan tâm từ điều kiện làm việc như máy móc,thiết bị,sự tổ
chức và bố trí nơi làm việc,các yếu tố vệ sinh môi trường cho đến các mối quan hệ
,phân công hiệp tác giữa các bộ phận,cá nhân trong doanh nghiệp.Điều này tác động
lớn tới khả năng làm việc,sức khỏe,thái độ và hiệu quả làm việc của người lao
động.Qua đó doanh nghiệp có thể tạo ra những thuận lợi cho người lao động như: tránh
sự đe dọa ổn định của công việc,bố trí đúng việc, nâng cao giá trị thực và làm giàu
công việc.Qua đó giảm được sự rời bỏ doanh nghiệp chỉ vì điều kiện làm việc kém ,
công việc nhàm chán.
2.3.3 Tạo dựng văn hóa doanh nghiệp


ix

Mỗi doanh nghiệp có một văn hóa riêng và nó có tác động lên thái độ và cách
cư xử của người lao động,hướng dẫn họ có những hành vi đúng đắn và hợp thức trong
từng hoàn cảnh.Sự thân thiện và niềm tự hào của người lao động sẽ giúp họ thoải mái
và gắn kết,trung thành với doanh nghiệp hơn.
2.3.4 Phát triển đào tạo nguồn nhân lực và thăng tiến trong công việc
Đào tạo và phát triển tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp,tạo
cho người lao động có cách nhìn ,cách tư duy mới trong công việc,là cơ sở phát huy
tính sáng tạo trong công việc.Doanh nghiệp cần tham khảo ý kiến của chính bản thân
người lao động từ đó làm căn cứ và ra quyết định đào tạo.Như vây người lao động mới
cảm thấy được tôn trọng và tin tưởng vào đường lối lãnh đạo đưa ra đồng thời gia tăng
sự gắn kết giữa những người lao động với người quản lý trong doanh nghiệp. Nhưng
nếu chỉ phát triển đào tạo nguồn nhân lực không mà không có đưa ra những nấc thang
thăng tiến một cách rõ ràng thì việc để người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp
là rất khó.Đa phần người lao động đều có khát khao tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát
triển trong nghề nghiệp vì sự thăng tiến là cách để họ khẳng định vị thế trong doanh
nghiệp,trước các đồng nghiệp và thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của người lao

động.Doanh nghiệp cần phải minh bạch con đường thăng tiến.Việc sắp xếp lên vị trí
cao hơn,quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn với mức đãi ngộ cao hơn sẽ giúp cho doanh
nghiệp giữ được chân những người tài,thể hiện sự ghi nhận của doanh nghiệp với
những nỗ lực phấn đấu của họ trong công việc.Do đó làm tăng sự gắn kết và lòng trung
thành của người lao động nói chung và những người tài nói riêng.
CHƯƠNG 3
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO DỰNG LÒNG TRUNG THÀNH CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY HOÀNG THÀNH
3.1 Tổng quan về công ty Hoàng Thành
Giới thiệu tổng quan về công ty Hoàng Thành:quá trình hình thành và phát
triển,cơ cấu tổ chức,lĩnh vực ngành nghề kinh doanh,kết quả hoạt động kinh doanh từ
2007 đến 2011.


x

3.2 Thực trạng nguồn nhân lực và lòng trung thành của người lao động với công
ty Hoàng Thành
3.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực
Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty đa phần là những lao động trẻ,có trình độ
học vấn khá cao,nhưng số lao động có thâm niên làm việc thấp, quyền lực vẫn chủ yếu
thuộc về ban giám đốc.
Để đánh giá chi tiết tác giả sẽ tiến hành khảo sát mức độ hài lòng,thái độ và phân
tích nguyên nhân ý muốn ra đi của người lao động.
3.2.2 Mức độ hài lòng của người lao động
3.2.2.1 Sự hài lòng của người lao động về công việc hiện tại
Qua kết quả điều tra cho thấy đa phần người lao động không cảm thấy sự thú vị
trong công việc,quyền lực còn bị hạn chế và chưa vận dụng được hết năng lực làm việc
của bản thân họ.
3.2.2.2 Về mức lương hiện tại so với công việc và cuộc sống người lao động

Luân văn đưa ra bảng lương bình quân của lao động trực tiếp,lao động quản lý và
nhân viên văn phòng và đánh giá sự hài lòng của họ về mức lương hiện tại.Người lao
động đánh giá mức lương bình quân có tăng lên qua các năm, nhưng không quá cao so
với mặt bằng thị trường.Đây chính là một trong những nguyên nhân cơ bản dẫn đến sự
làm việc thiếu nhiệt tình cũng như sự ra đi của khá nhiều lao động trong thời gian gần
đây.
3.2.2.3 Về chế độ phúc lợi,khen thưởng của công ty
Công tác phúc lợi luôn được công ty chú trọng nhưng mới đảm bảo các chế độ về
BHXH,BHYT,BHTN theo đúng quy định của nhà nước.Sự khen thưởng còn thấp và
chưa kịp thời,hoạt động công đoàn chủ yếu mang tính hình thức.Các hoạt động ngoại
khóa như : tham quan,dã ngoại còn mang tính lặp đi lặp lại không khích lệ người lao
động tham gia.
3.2.2.4 Môi trường làm việc tại công ty


xi

Môi trường làm việc của công ty còn khá nhiều vấn đề cần giải quyết.Trang thiết
bị phục vụ còn cũ kỹ,công việc chịu nhiều áp lực và vẫn phải làm thêm giờ nhưng sự
quan tâm của ban giám đốc chưa cao.Sự lo lắng về mất việc làm của người lao động
ngày một tăng cao khi mà doanh số đang giảm khá mạnh trong 2 năm trở lại đây.
3.2.2.5 Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong công ty
Do lực lượng lao động còn khá trẻ nên cái tôi của cá nhân còn khá cao nên khi
được hỏi về mối quan hệ đồng nghiệp thiếu sự hỗ trợ và giúp đỡ lẫn nhau trong công
việc .Sự học hỏi và chia sẻ,trau dồi kiến thức của người lao động trong cùng bộ phận
hoặc giữa các bộ phận chưa cao.
3.2.2.6 Điều kiện thăng tiến tại công ty
Tại công ty Hoàng Thành hiện chưa có sự minh bạch,công bằng trong việc đánh
giá hoàn thành công việc của mỗi cá nhân, nhân viên cho rằng cơ hội thăng tiến của
mình gần như là không có.Điều này gây tâm lý chán nản trong nhân viên bởi những

người làm việc đạt hiệu quả cao và được nhân viên,đồng nghiệp nể phục,tôn trọng thì
lại không được ở vị trí như mong muốn.Và đây cung là một trong những nguyên nhân
dẫn đến sự ra đi và chuyển công tác của một số lao động có kinh nghiệm và làm việc
đạt kết quả cao tại công ty.
3.2.2.7 Phong cách quản trị của lãnh đạo trong công ty
Lãnh đạo công ty còn khá bảo thủ,chuyên quyền,sự quan tâm chia sẻ những khó
khăn của người lao động chưa cao.Sự phản hồi về những thắc mắc và đóng góp của
nhân viên hầu như không có hoặc chỉ mang tính chất qua loa đại khái.Sự thiên vị trong
cách đối xử giữa nhân viên,vẫn mang cảm tính vào trong công việc còn khá phổ biến vì
cả nể,thân quen chưa mang tính chuyên nghiệp.
3.2.2.8 Văn hóa công ty
Sự thể hiện duy nhất của công ty là đã tiến hành may cho nhân viên đồng phục
trong quá trình làm việc.Tuy nhiên sự kích thích sự sáng tạo của nhân viên là chưa
có.Công ty đã tổ chức một số khóa học về giao tiếp và văn hóa ứng xử nhưng thời gian
chưa hợp lý và ít được nhân viên tham gia và chưa tạo dựng nên văn hóa và bản sắc


xii

riêng cho mình.Do đó làm giảm sự tôn trọng và gắn bó lâu dài của nhân viên với công
ty.
3.2.3 Thái độ làm việc của người lao động
Mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc hiện tại họ đang làm có
ảnh hưởng đến thái độ làm việc của họ và từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả công
việc.Nguời lao động làm việc với một thái độ thiếu tích cưc,nhiệt tình,chán nản và làm
việc theo kiểu đối phó cho xong việc.Đây cũng là một trong nhưng nguyên nhân chủ
quan từ phía công ty dẫn đến sự suy giảm doanh thu,doanh số của công ty trong một
vài năm gần đây ngoài tác động của yếu tố về nền kinh tế khủng hoảng hay sự cạnh
tranh của các đơn vị cùng ngành.
3.2.4 Phân tích tác động của sự chưa thỏa mãn trong công việc tới ý muốn ra đi

của người lao động
Qua việc phỏng vấn lao động đã nghỉ việc và lao động quản lý,lao động trực
tiếp hiện đang làm việc tại công ty để thấy những nguyên nhân mà người lao động
phải quyết định ra đi đến một đơn vị.Nguyên nhân chủ yếu là chính sách phúc lợi ,
chưa xây dựng bảng mô tả công việc rõ ràng cùng với chế độ thăng tiến một cách
minh bạch.Sự phân bổ quyền hạn cho cấp quản lý còn quá hạn hẹp,chưa gắn trách
nhiệm cho cho cán bộ quản lý trực tiếp.
3.3 Những biện pháp xây dựng và củng cố lòng trung thành của người lao động
tại công ty Hoàng Thành
3.3.1 Các hình thức tác động bằng vật chất
Công ty đã áp dụng thay đổi theo cách tính lương mới,thực hiện chính sách
thưởng cao hơn tương đương với mức chung của các công ty bên ngoài.Thực hiện xét
thưởng theo quý,năm,thực hiện thuyên chuyển lao động nhằm làm giàu công việc.Tổ
chức các hoạt động ngoại khóa đa dạng và hấp dẫn hơn.
3.3.2 Các hình thức tác động bằng phi vật chất


xiii

Thực hiện đánh giá lại chất lượng lao động,tổ chức một số khóa đào tạo về kỹ năng
bán hàng và giao tiếp, giao mức khoán về cho các phòng ban.Tuy nhiên chưa đưa ra
căn cứ giao khoán và khiến người lao động khó có thể hoàn thành tốt được công việc.
3.3.3 Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc của người lao động
Đánh giá lại trang thiết bị trong công ty,tiến hành bảo trì bảo dưỡng những thiết
bị hỏng hoặc quá cũ.Tiến hành nấu ăn trưa cho nhân viên với mức phí thấp hơn so với
bên ngoài.
3.3.4 Cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên với nhân viên và nhân viên với lãnh
đạo trong toàn công ty.
Tổ chức các khóa học làm việc nhóm,gia tăng các hoạt động vui chơi,giải trí với
sự tham gia của cả ban giám đốc và nhân viên.Đưa ra những giải thưởng khích lệ nhân

viên tham gia đồng thời cố gắng giải đáp mọi thắc mắc của người lao động .
3.4 Đánh giá chung về việc xây dựng và phát triển lòng trung thành của
người lao động tại công ty Hoàng Thành thời gian qua
3.4.1 Ưu điểm
Mặc dù công ty còn gặp khá nhiều khó khăn trong giai đoạn 2 năm trở lại đây
nhưng với nỗ lực của mình thì trong thời gian vừa qua,ban lãnh đạo công ty cũng đã có
những hành động cụ thể đáp ứng được phần nào của người lao động ,đã khuyến khích
được đáng kể tinh thần làm việc và sự gắn kết của người lao động.
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân cần khắc phục
Mặc dù công ty Hoàng Thành đã nhận thức rõ được vai trò của người lao động
đối việc tồn tại và phát triển của mình.Công ty đã đưa ra khá nhiều biện pháp nhằm
xây dựng và củng cố lòng trong trung thành của người lao động.Công ty tích cực cải
thiện về cả mặt vật chất lẫn tinh thần cho người lao động nhằm gia tăng sự hài lòng cho
người lao động đặc biệt là những lao động giỏi nhằm tránh sự chảy máu chất xám sang
các đối thủ cạnh tranh.Tuy nhiên trong quá trình thực hiện và đưa ra các chính sách
công ty còn có nhiều mặt hạn chế như:
- Bộ phận tuyển dụng chưa có cơ sở rõ ràng khi đưa chỉ tiêu tuyển dụng .


xiv

- Chính sách lương ,thưởng hiện nay của công ty cũng đã được xây dựng khá
lâu và không thay đổi theo xu hướng chung của thị trường.
- Chế độ khen thươngr,phúc lợi của công ty đôi khi còn mạng tính hình thức và
khá cứng nhắc.
- Thiếu minh bạch hơn chế độ thăng tiến trong công ty
- Môi trường và điều kiện làm việc còn khá thấp.
- Công ty chưa có quỹ đào tạo và phát triển cho nhân sự tương lai
CHƯƠNG 4
GIẢI PHÁP TẠO DỰNG VÀ NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA

NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI CÔNG TY HOÀNG THÀNH.
4.1 Mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty Hoàng Thành
Giới thiệu khái quát mục tiêu trong ngắn hạn và dài hạn của công ty
4.2 Giải pháp tạo dựng và nâng cao lòng trung thành của người lao động với
công ty Hoàng Thành
4.2.1Thực hiện tuyển dụng theo bảng mô tả công việc tại từng vị trí làm việc
Thực hiện đưa ra bảng mô tả công việc của từng vị trí để giúp cho quá trình
tuyển dụng lao động phù hợp với công việc hơn.Đồng thời đưa ra cách đánh giá thực
hiện công việc nhằm đảm bảo sự công bằng hơn cho người lao động trong quá trình
làm việc.Qua đó người lao động cảm thấy yêu thích công việc hơn và thấy được công
việc này có phù hợp với bản thân mình không ngay từ khi tuyển dụng.Như vậy giảm
thiểu sự bất mãn và chán nản dẫn đến sự ra đi của người lao động đối với công việc mà
họ đã chọn.
4.2.2 Hoàn thiện chính sách lương,thưởng cho phù hợp với đời sống của người lao
động.
Mức lương ấn định của công ty cần dựa trên sự thỏa thuận bình đẳng giữa người
lao động và người sử dụng lao động và được thể hiện rõ trong hợp đồng lao động và có
thể cao hơn mức lương nhà nước quy định. Thực hiện công khai mức lương một cách


xv

công bằng và rõ ràng. Khi điều chỉnh cần tham khảo và thông qua ý kiến của toàn thể
người lao động trong công ty.
Cùng với việc áp dung cách tính lương công ty cần xây dụng chính sách thưởng
hợp lý.Thưởng phải công minh,đúng người đúng thành tích,phải kịp thời,đúng nơi và
đúng lúc,công khai trước toàn công ty đồng thời cần tạo sự gắn kết giữa thành tích –
khen thưởng và cơ hội thăng tiến,cơ hội phát triển.
4.2.3 Đa dạng hóa chế độ phúc lợi trong công ty
.Ngoài việc đóng đúng và đủ các cam kết về luật lao động như BHXH,BHYT,

BHTN, công ty cần đa dạng hơn chế độ phúc lợi của công ty hơn nữa bằng việc tổ
chức các giải thi đấu thể thao,vui chơi giải trí hoặc giải thưởng trong quá trình thực
hiện nội quy hay hoàn thành xuất sắc công việc được giao. Trong công việc,công ty có
thể tiến hành đưa ra các giải thi đua hàng tháng thay vì 6 tháng hoặc 1 năm như trước
đây cho các bộ phận và cá nhân.Công ty cũng nên xem xét vấn đề ăn trưa miễn phí cho
nhân viên đồng thời trong khoảng thời gian nghỉ trưa công ty có thể bố trí nơi để người
lao động nghỉ tạm khi họ cảm thấy quá mệt trong công việc.Trong quá trình làm việc
nếu công việc quá nhiều công ty cần làm thêm giờ thì cần có sự trả công phù hợp. Đây
cũng là một trong các tiêu chí phát triển bền vững và ổn định của công ty đề ra.
4.2.4 Xây dựng môi trường và điều kiện làm việc thân thiện
Công ty rà soát lại và triển khai việc thay mới trang thiết bị cũ để đáp ứng nhu
cầu cho nhân viên làm việc.Tăng cường sự quan tâm chia sẻ của người quản lý trực
tiếp với nhân viên,lãnh đạo tích cực giao tiếp,lắng nghe nguyện vọng của nhân viên.Từ
đó có phương án xử lý kịp thời.Đồng thời để tăng tính thân thiện ban giám đốc nên tích
cực tham gia vào các hoạt động ngoại khóa cùng nhân viên .Qua đó tăng sự gắn kết và
hiểu được những khó khắn của người lao động hơn
4.2.5 Lập quỹ đào tạo và phát triển nhằm nâng cao trinh độ và kỹ năng chuyên
môn của nhân viên
Mỗi người lao động thì ngoài việc nâng cao thu nhập và thăng tiến trong công
việc ra thì họ còn cần tích lũy học hỏi thêm qua quá trình làm việc.Một nhân viên có


xvi

thể là xuất sắc trong quá trình làm việc nhưng khi chuyển lên vị trí mới như quản lý thì
họ cần phải được đào tạo thêm về kỹ năng quản lý,kỹ năng lập kế hoạch và kỹ năng
thuyết phục,thuyết trình trước đám đông. Tuy nhiên không phải nhân viên xuất sắc nào
khi được thăng tiến hoặc chuyển vị trí làm việc mới đều phát huy tốt hay làm xuất sắc
nhiệm vụ được giao trên vị trí mới.Chính vì vậy,công ty cần lập nên một quỹ đào tạo
nhằm hỗ trợ một phần hoặc toàn bộ khóa đào tạo cho các nhân viên triển vọng của

công ty.Đây chính là nguồn lao động cơ bản cho sự phát triển ổn định và bền vững cho
tương lai.
Để làm được điều này công ty cần tiến hành khảo sát toàn bộ người lao động về
nhu cầu đào tạo của họ và ý kiến đánh giá của họ về hiệu quả quỹ đào tạo và phát triển
này.Và như vậy người lao động sẽ cảm thấy mình được tôn trọng và quan tâm từ phía
công ty hơn đồng thời sẽ gắn bó lâu dài hơn với công ty.
4.3 Kiến nghị
 Đối với nhà nước
-

Từng bước cải thiện và nâng cao mức lương tối thiểu cho người lao động.

-

Khuyến khích doanh nghiệp trả lương cao hơn mức quy định phù hợp với
năng lực của người lao động

-

Động viên và khuyến khích doanh nghiệp xây dựng văn hóa riêng cho
mình đặc biệt là các doanh nghiệp trong nước.

 Đối với doanh nghiệp
Trong tương lai,các công ty tại Việt Nam ngoài chính sách lương, thưởng ,phúc
lợi…cần có chính sách xây dựng văn hóa doanh nghiệp riêng của mình.Đây chính là
một vấn đề mà các công ty cần chú trọng và đặc biệt là phòng nhân sự hoặc hành chính
tổng hợp cần lưu ý nếu muốn chiếm chọn lòng trung thành và sự gắn bó nguồn lao
động chất lượng mà hiện mình đang có .
KẾT LUẬN