Tác động của động lực phụng sự công đến sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc của công chức trên địa bàn tỉnh tiền giang

1

Chương 1
MỞ ĐẦU
1.1. Lý do chọn đề tài
Đội ngũ công chức làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước Việt Nam có
vai trò rất quan trọng trong việc thực hiện quản lý về kinh tế, chính trị, văn hóa, xã
hội. Đó là những người làm việc và hoạt động trong các lĩnh vực quản lý nhà nước.
Trong những năm gần đây Việt Nam có những mục tiêu lâu dài là xây dựng một
nền công vụ dân chủ, linh động, hiệu quả và hiện đại. Chính phủ đã có nhiều nổ lực
trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ công và quản lý công chức thể hiện qua việc
ban hành Luật Cán bộ, công chức năm 2008 có hiệu lực từ tháng 1 năm 2010; Luật
thi đua, khen thưởng 2003 được sửa đổi bổ sung năm 2013 có hiệu lực 01/6/2014.
Tuy nhiên vẫn còn nhiều yếu kém trong quản lý và điều hành phát triển nhân lực
còn hạn chế, tiền lương chưa phù hợp, động lực làm việc thấp, đạo đức công vụ
chưa cao, thiếu minh bạch (Yeow Poon, Nguyễn Khắc Hùng và Đỗ Xuân Trường,
2009). Để công chức thực hiện công việc đạt hiệu quả cao đòi hỏi mọi công chức
phải ý thực được nhiệm vụ của bản thân là người đại diện nhân dân thực hiện nhiệm
vụ quản lý nhà nước. Thuyết động lực phụng sự công cho rằng động lực phụng sự
công là tích cực liên quan đến việc thái độ và hành vi (Perry và Hondeghem, 2008;
Perry và Wise, 1990). Động cơ của động lực phụng sự công là nguồn gốc của hành
vi và hành động để đạt được kết quả tốt vì lợi ích công cộng. Những người ủng hộ
lý thuyết động lực phụng sự công cho rằng các cá nhân hài lòng hơn với việc làm
khu vực công cộng của họ và cam kết với các tổ chức áp đặt vai trò đó với họ
(Pandey và Stazyk, 2008; Perry và Wise, 1990). Vì vậy, khẳng định động lực phụng
sự công là một khuynh hướng cá nhân quan trọng giải thích thái độ làm việc của
công chức (Castaing, 2006; Kim, 2011). Trong nghiên cứu của Sangmook Kim,
(2012) đã cho thấy động lực phụng sự công có tác dụng tích cực đến sự hài lòng
trong công việc và sự cam kết với tổ chức của công chức ở Hàn Quốc.
Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước đã trở thành một nội dung quan trọng
được Đảng và Nhà nước rất quan tâm. Tại Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày

2

8/11/2011 của Chính phủ về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước
giai đoạn 2011-2020. Nhằm mục đích xác định nội dung trọng tâm là: Cải cách thể
chế, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng
cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức,
viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao, nâng cao chất lượng dịch
vụ hành chính và dịch vụ công.
Qua khảo sát thực tế trên địa bàn tỉnh Tiền Giang vẫn còn tình trạng công
chức nhà nước chưa đề cao trách nhiệm trong thực thi công vụ, ý thức kỷ luật kém,
vi phạm về sử dụng thời gian làm việc như làm việc riêng, đi trể, về sớm, chơi
game, uống bia rượu trong giờ làm việc (17/CT-UBND, 2009). Từ đó làm mất lòng
tin đối với nhân dân, làm xấu đi hình ảnh người công chức trong lòng nhân dân.
Hiệu quả hoạt động và sự tận tâm của đội ngũ công chức của tỉnh Tiền Giang vẫn là
một dấu hỏi lớn cho tất cả mọi người. Một trong những yếu tố tác động đến hiệu
quả hoạt động của của nền công vụ nước nhà là công chức chưa ý thức được động
lực phụng sự công (public service motivation). Như vậy, nếu mọi công chức ý thức
được bản thân mình là một nhân tố để góp phần xây dựng một đất nước Việt Nam
“dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh“ (Đại hội XI Đảng). Thì họ sẽ
tận tâm hơn với công việc của bản thân, hài lòng trong công việc (job satisfaction)
và có một sự cam kết với tổ chức (organizational commitment) tốt hơn. Từ đó sẽ
làm kết quả công việc (self-reported performance) sẽ cao hơn. Chính vì vậy, tôi
chọn đề tài “ Tác động của động lực phụng sự công đến sự hài lòng trong công
việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc của công chức trên địa bàn tỉnh
Tiền Giang” .
1.2. Bối cảnh nghiên cứu
1.2.1. Điều kiện tự nhiên
1.2.1.1. Vị trí địa lý

Tiền Giang nằm về phía Đông Bắc đồng bằng sông Cửu Long, phía Bắc sông
Tiền và nằm giữa 2 thành phố lớn là thành phố Hồ Chí Minh và thành phố Cần Thơ,
sát địa bàn kinh tế trọng điểm phía Nam (cách thành phố Hồ Chí Minh 70 km theo


3

đường quốc lộ 1A), phía Đông giáp biển Đông với 32 km bờ biển, phía Tây giáp
tỉnh Đồng Tháp, phía Nam giáp tỉnh Bến Tre, Vĩnh Long, phía Bắc và Đông Bắc
giáp tỉnh Long An, thành phố Hồ Chí Minh.
1.2.1.2. Đặc điểm địa hình
Tỉnh có địa hình bằng phẳng, với độ dốc dưới 1% và cao trình biến thiên từ 0
m đến 1,6 m so với mặt nước biển, phổ biến từ 0,8 m đến 1,1 m.
1.2.1.3. Khí hậu
Nằm trong vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa, có hai mùa rõ rệt, mùa mưa và
mùa khô, mùa mưa từ tháng 5 đến tháng 11 trùng với mùa gió Tây Nam, mùa khô
từ tháng 12 đến tháng 4 trùng với mùa gió Đông Bắc. Nhiệt độ trung bình năm là
280C, chênh lệch giữa các tháng không lớn, khoảng 40C.
Nhìn chung, Tiền Giang nằm trong vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa chung của
vùng đồng bằng sông Cửu Long, với đặc điểm nền nhiệt cao và ổn định quanh năm,
ít bão, thuận lợi cho phát triển nông nghiệp.
1.2.2. Tài nguyên thiên nhiên
1.2.2.1. Tài nguyên đất
Tổng quỹ đất tự nhiên của tỉnh là 236.663,24 ha, trong đó có các nhóm đất
chính như sau: nhóm đất phù sa chiếm 52,0% diện tích tự nhiên với 123.183 ha,
chiếm phần lớn diện tích các huyện Cái Bè, Cai Lậy, Châu Thành, Chợ Gạo, thành
phố Mỹ Tho và một phần huyện Gò Công Tây thuộc khu vực có nguồn nước ngọt.
Trong nhóm đất này có các loại đất phù sa bồi ven sông (đê tự nhiên) thích hợp cho
trồng cây ăn trái. Nhóm đất mặn chiếm 14,3% diện tích tự nhiên với 33.937 ha. Đất
đai thuận lợi như nhóm đất phù sa, nhưng bị nhiễm mặn từng thời kỳ hoặc thường

xuyên. Chương trình ngọt hoá Gò Công bằng biện pháp ngăn mặn và đưa nguồn
nước ngọt dồi dào về đã mở ra một diện tích lớn đất tăng vụ mùa khô hoặc đầu mùa
khô. Riêng đất ven biển thích nghi cho rừng ngập mặn và nuôi trồng thuỷ sản.
Nhóm đất phèn chiếm 19,0% diện tích tự nhiên với 45.023 ha, phân bố chủ yếu ở
khu vực trũng thấp Đồng Tháp Mười thuộc phía bắc 3 huyện Cái Bè, Cai Lậy, Tân
Phước. Nhóm đất cát giồng chỉ chiếm 3,0% diện tích tự nhiên với 7.109 ha phân bố


4

rải rác ở các huyện Cai Lậy, Châu Thành, Gò Công Tây và tập trung nhiều nhất ở
huyện Gò Công Đông. Do đất cát giồng có địa hình cao, thành phần cơ giới nhẹ,
nên chủ yếu sử dụng làm thổ cư và canh tác cây ăn trái, hoa màu…
Nhìn chung, đất đai của tỉnh phần lớn là nhóm đất phù sa (chiếm 52%), thuận
lợi nguồn nước ngọt, từ lâu đã được đưa vào khai thác sử dụng, hình thành vùng lúa
năng suất cao và vườn cây ăn trái chuyên canh của tỉnh; còn lại 19,0% (45.023 ha)
là nhóm đất phèn và 14,0% (33.937 ha) là nhóm đất phù sa nhiễm mặn…trong thời
gian qua được tập trung khai hoang, mở rộng diện tích, cải tạo và tăng vụ thông qua
các chương trình khai thác phát triển vùng Đồng Tháp Mười, chương trình ngọt hoá
Gò Công, đã từng bước mở rộng vùng trồng lúa năng suất cao, vườn cây ăn trái
sang các huyện phía Đông và vùng chuyên canh cây công nghiệp thuộc huyện Tân
Phước.
1.2.2.2. Tài nguyên rừng
Tiền Giang có 3 thảm thực vật mang tính chất tự nhiên là: rừng ngập mặn ven
biển gồm: bần, mấm, đước, rau muống biển, cỏ lức…; thảm thực vật rừng nước lợ
gồm: dừa nước, bần chua, ôrô, cóc kèn, mái dầm…; thảm thực vật vùng đất phèn
hoang gồm: cỏ năng, cỏ mồm, bàng, tràm tái sinh… Năm 2002, toàn tỉnh có
10.190,2 ha đất lâm nghiệp, trong đó đất rừng tự nhiên 316,7 ha và đất có rừng
trồng 9.873,5 ha.
1.2.2.3. Tài nguyên khoáng sản

Tiền Giang có 3 loại khoáng sản chính: than bùn được tìm thấy ở vùng phèn
phía Bắc tỉnh thuộc các xã Phú Cường, Tân Hoà Tây (Cai Lậy) và Hưng Thạnh
(Tân Phước). Vỉa than xuất hiện ở độ sâu trung bình khoảng 0,5 – 1,0 m, bề dày lớp
than bùn khoảng 1 m và trải rộng trên diện tích gần 50 ha, sơ bộ trữ lượng khoảng 5
triệu m3; sét sử dụng cho công nghiệp được tìm thấy trong phù sa cổ và mới. Sét
làm gốm sành đã được phát hiện trong tỉnh dọc theo quốc lộ 1 từ Cổ Cò đến Bà
Lâm (Cái Bè), có thể sử dụng làm gốm sành quy mô nhỏ. Ở Tân Lập đã phát hiện
được tầng sét phù sa cổ (tuổi pleistoxen muộn QIII) nằm dưới mặt đất 1,0 – 1,5 m
và có chiều dài khoảng 20 m, phân bố rộng trên diện tích khảo sát 100 ha.


5

Nhìn chung, khoáng sản của Tiền Giang nghèo về chủng loại, ít về trữ lượng,
các dự án khai thác các nguồn tài nguyên này cần nghiên cứu, tính toán kỹ về hiệu
quả và vấn đề bảo vệ môi trường phát triển bền vững.
1.2.3. Tiềm năng kinh tế
1.2.3.1. Tiềm năng du lịch
Tài nguyên du lịch nhân văn của Tiền Giang bao gồm các di tích lịch sử – văn
hoá, di tích cách mạng, các nghệ thuật kiến trúc, các nghề truyền thống… Hiện tỉnh
có 11 di tích được Nhà nước xếp hạng như Chùa Vĩnh Tràng, Di tích mộ và đền thờ
Thủ Khoa Huân, Lăng Trương Định, Luỹ pháo đài Trương Định, Lăng Hoàng Gia,
Rạch Gầm – Xoài Mút, Bến đò Phú Mỹ, Nhà Đốc phủ Hải (nhà truyền thống thị xã
Gò Công), Đình Long Hưng, di tích văn hoá ốc Eo Gò Thành, di tích lịch sử ấp
Bắc.
Hàng năm, tỉnh có khoảng 17 lễ hội lớn nhỏ, bao gồm lễ hội dân gian, lễ hội
ngành nghề (rước Cá ông), các nghề truyền thống độc đáo như đóng tủ thờ, chạm
trổ…Để góp vui cho các lễ hội này còn có các trò chơi hết sức hấp dẫn như đua
thuyền hai dầm, bốn dầm, đánh trống, thả diều, phóng lao, thi cầu khỉ …Ngoài ra
còn có những đội ca nhạc tài tử góp vui không kém phần hấp dẫn.

Ngoài tiềm năng du lịch kể trên, với vị trí địa lý của mình, Tiền Giang còn có
những cơ hội thuận lợi cần nắm bắt, là điểm du khách quốc tế dừng chân trong tổng
thể du lịch trên vùng sông Mê Kông - đã được tổ chức du lịch thế giới đã xác định
là một trong mười điểm du lịch thế giới vào năm 2000.
Du lịch Tiền Giang xác định sự liên kết nối tua với các tỉnh đồng bằng sông
Cửu Long, miền Đông Nam Bộ để phong phú hoá chương trình tham quan. Đồng
thời hợp tác chặt chẽ với thành phố Hồ Chí Minh để khai thác, tiếp cận nguồn
khách, trao đổi kinh nghiệm, công nghệ thông tin trong du lịch, tranh thủ sự hỗ trợ
và hợp tác đầu tư xây dựng kết cấu hạ tầng kỹ thuật phục vụ du lịch.
1.2.3.2. Những lợi thế so sánh


6

Tiền Giang năm trong vùng sản xuất lương thực, thực phẩm lớn nhất cả nước,
với điều kiện tự nhiên sinh thái rất thuận lợi cho phát triển nông nghiệp toàn diện,
cơ cấu cây trồng vật nuôi phong phú, đa dạng và có điều kiện sinh trưởng nhanh.
Với ưu thế về hệ thống sông và các cửa biển (sẽ hình thành các cảng biển quy
mô nhỏ và vừa), mạng lưới giao thông thuỷ khá phát triển, sẽ có tác động thúc đẩy
sự giao lưu hàng hoá của Tiền Giang với các tỉnh trong vùng và cả nước. Mặt khác
lại gần đường hàng hải quốc tế, (cách Vũng Tàu 40 km), Tiền Giang có lợi thế để
trở thành đầu mối khu vực đồng bằng sông Cửu Long về giao lưu vận tải biển với
cả nước, nhất là các nước trong khu vực Đông Nam Á. Có nguồn lao động dồi dào,
một bộ phận lao động có kỹ năng khá, tiếp cận với sản xuất hàng hoá sẵn sàng đáp
ứng cao nhất cho nhu cầu tại chỗ và hoàn toàn đủ khả năng tham gia các chương
trình về hợp tác quốc tế về lao động.
1.2.4. Đơn vị hành chính, sự nghiệp tỉnh Tiền Giang
Tiền Giang có 20 Sở ngành tỉnh, 6 đơn vị sự nghiệp, 11 huyện, thành phố, Thị
xã với tổng số công chức là 1.235 người. Về trình độ nghiệp vụ chuyên môn 12 tiến
sĩ, 134 thạc sĩ, 979 đại học, 19 cao đẳng, 64 trung cấp, 27 sơ cấp (Báo cáo Sở nội vụ

2015).
1.3. Mục tiêu nghiên cứu
Từ những lập luận trên cho thấy động lực phụng sự công có tác động đến sự
hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức, kết quả công việc. Sự hài lòng
trong công việc có tác động đến kết quả công việc. Sự cam kết với tổ chức tác động
đến kết quả công việc nên ta có các nghiên cứu sau:
- Nghiên cứu này khảo sát mối quan hệ tích cực giữa động lực phụng sự công
và sự hài lòng trong công việc.
- Nghiên cứu này khảo sát mối quan hệ tích cực giữa động lực phụng sự công
và độ cam kết với tổ chức.
- Nghiên cứu này khảo sát mối quan hệ tích cực giữa động lực phụng sự công
và kết quả công việc.


7

- Nghiên cứu này khảo sát mối quan hệ tích cực giữa sự hài lòng trong công
việc và kết quả công việc.
- Nghiên cứu này khảo sát mối quan hệ tích cực giữa sự cam kết với tổ chức
và kết quả công việc.
1.4. Câu hỏi nghiên cứu
Tương ứng với năm mục tiêu nghiên cứu ta có năm câu hỏi nghiên cứu:
- Động lực phụng sự công có tác động như thế nào đến sự hài lòng trong công
việc của công chức ?
- Động lực phụng sự công có tác động như thế nào đến sự cam kết với tổ chức
của công chức ?
- Động lực phụng sự công có tác động như thế nào đến kết quả công việc của
công chức ?
- Sự hài lòng trong công việc có tác động như thế nào đến kết quả công việc
của công chức?

- Sự cam kết với tổ chức có tác động như thế nào đến kết quả công việc của
công chức ?
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.5.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực phụng sự công, sự hài lòng trong
công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc của công chức trên địa bàn
tỉnh Tiền Giang.
Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài là những công chức đang
làm việc tại các Sở, Ban ngành trên địa bàn tỉnh Tiền Giang.
1.5.2. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 05 tháng, từ tháng 10/2015 đến tháng
02/2016 tập trung vào các Sở, Ban ngành trên địa bàn tỉnh Tiền Giang.
1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Luận văn góp phần khẳng định, minh chứng thêm thực nghiệm về mối quan
hệ tích cực giữa động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc; động lực


8

phụng sự công có mối quan hệ tích cực với sự cam kết với tổ chức; động lực phụng
sự công có mối quan hệ tích cực với kết quả công việc; sự hài lòng trong công việc
có tác động tích cực đến kết quả công việc; sự cam kết với tổ chức có tác dụng tích
cực đến kết quả công việc.
Các kết luận rút ra từ kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung thêm luận cứ khoa
học, qua đó có thể giúp cho những người lãnh đạo tỉnh Tiền Giang tham khảo trong
quá trình hoạch định đội ngũ công chức của Tiền Giang.
Luận văn còn là tài liệu tham khao cho những người nghiên cứu các vấn đề có
liên quan
1.7. Bố cục luận văn
Luận văn bao gồm 4 chương

Chương 1: Mở đầu
Trình bày lý do chọn đề tài, bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và đưa
ra câu hỏi nghiên cứu.
Chương 2: Lược sử đề tài
Trình bày cơ sở lý thuyết, định nghĩa khái niệm động lực phụng sự công, sự
hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc và các nghiên
cứu có liên quan.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và trình bài
phương pháp phân tích dự liệu.
Chương 4: Phân tích dữ liệu và bình luận
Trình bày kết quả về phân phối chuẩn về độ tin cậy của thước đo và kết quả
hồi quy tuyến tính để khẳng định xem mối quan hệ các biến có tồn tại hay không.
Chương 5: Kết luận
Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, nêu những hạn chế của nghiên cứu và
trình bày đóng góp của nghiên cứu trong thực tiễn quản lý công. Ngoài ra chương
kết luận cũng đưa ra hướng nghiên cứu kế tiếp từ nghiên cứu này.


9

Chương 2
LƯỢC SỬ ĐỀ TÀI
2.1. Các khái niệm
2.1.1. Khái niệm động lực phụng sự công
Khái niệm động lực phụng sự công (Public Service Motivation – gọi tắt là
PSM) được biết đến lần đầu tiên vào năm 1982 bởi Rainey (Rainey, 1982). Nhưng
sự phát triển mạnh mẽ của khái niệm này được gắn liền với tên tuổi của Perry và
Wise (1990). Theo đó, động lực phụng sự công là khuynh hướng một cá nhân phản
ứng lại các động cơ bắt nguồn chủ yếu hoặc duy nhất từ các cơ quan và tổ chức

công. Ba nhóm động cơ phổ biến của người lao động trong khu vực công bao gồm:
Động cơ duy lý là người lao động khi tham gia vào tổ chức công vì muốn tham gia
vào các quy trình hình thành chính sách, chương trình có liên quan đến cá nhân của
họ hay vì ủng hộ cho một nhóm lợi ích nào đó; Động cơ chuẩn tắc là động cơ được
xem là quan trọng nhất và phổ biến nhất bao gồm: khao khát được phục vụ các lợi
ích cộng đồng, tinh thần trách nhiệm và lòng trung thành với đất nước, thích sự bình
đẳng trong xã hội; và Động cơ duy cảm là họ có động cơ vì nghĩ rằng, chương trình,
chính sách đó đóng vai trò quan trọng đối với toàn xã hội hay động cơ xuất phát từ
tấm lòng nhân từ, bác ái.
Ngoài ra còn có các khai niệm của Kim và Vandenabeele (2010) xem xét
nghiên cứu để đánh giá những điểm chung trong các nội dung của động lực phụng
sự công quốc tế và sau đó thực hiện những thay đổi nhỏ về khái niệm của động lực
phụng sự công. Họ đề xuất rằng động lực phụng sự công được định nghĩa là một
cấu trúc bốn chiều, với sự hy sinh như các khái niệm cơ bản và ba loại động cơ:
công cụ, giá trị và nhận dạng vật lý. Động lực phụng sự công phù hợp với trí tuệ
thông thường trong hành chính công rằng việc làm của chính phủ là một sự kêu gọi,
động lực phụng sự công giả định quan chức được đặc trưng bởi một nền đạo đức để
phục vụ công chúng. Họ hành động theo một cam kết cho lợi ích chung chứ không
phải chỉ tự quan tâm. Do đó, họ được thúc đẩy bởi những phần thưởng khác nhau
hơn những người khác (Houston, 2006). Động lực phụng sự công là niềm tin, giá trị


10

và thái độ đi xa hơn lợi ích cá nhân và lợi ích của tổ chức, mối quan tâm lợi ích của
một thực thể chính trị lớn hơn và tạo động lực cho các cá nhân để hành động phù
hợp bất cứ khi nào thích hợp (Vandenabeele, 2007). Có rất nhiều định nghĩa khác
nhau về động lực phụng sự công. Tuy nhiên, động lực phụng sự công theo quan
điệm nghiên cứu này là sự hy sinh, niềm tin, giá trị và đạo đức phục vụ nhân dân
với kết quả công việc cao nhất.

2.1.2. Khái niệm sự hài lòng trong công việc
Sự hài lòng công việc có nghĩa là một kết quả trạng thái của cảm xúc hứng thú
hay lạc quan từ việc đánh giá kinh nghiệm của một người hoặc phần việc (Locke,
1976).
Nhiều giả thuyết đã được đưa ra liên quan đến những nguyên nhân của sự hài
lòng công việc. Lý thuyết tình huống giả định rằng kết quả thỏa mãn công việc từ
bản chất công việc của một cá nhân hay các khía cạnh khác của môi trường
(Hackman và Oldham, 1976;Salancik và Pfeffer, 1978), trong khi các phương pháp
sắp xếp đưa ra giả thuyết rằng sự hài lòng công việc được bắt nguồn trong cấu trúc
nghiên cứu con người của cá nhân (Staw và Ross, 1985).
Lý thuyết tương tác đề nghị rằng kết quả thỏa mãn công việc từ sự tương tác
của tình hình và tính cách (Hulin, 1991; Locke, 1976).
2.1.3. Khái niệm sự cam kết với tổ chức
Sự cam kết với tổ chức được định nghĩa là: một trạng thái tâm lý (a) đặc trưng
cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, và (b) có ý nghĩa đối với các quyết định
tiếp tục hay ngừng là thành viên trong tổ chức (Meyer, Allen, và Smith, 1993).
Sự cam kết với tổ chức là một cấu trúc đa chiều, nhưng hầu hết các mô hình
bao gồm một chiều hướng phản ánh một cảm xúc đối với các tổ chức (Meyer và
Herscovitch, 2001), như các thành phần trong cam kết của tổ chức được xác định là
cảm xúc, sự tồn tại, và quy tắc cam kết bởi Meyer và Allen (1991).
Sự cam kết với tổ chức gắn kết cảm xúc hay tình cảm đối với tổ chức giống
như nhận ra sự tận tụy cá nhân một cách mạnh mẽ, tự nguyện, được tham gia, mơ
ước là thành viên trong tổ chức (Allen và Meyer, 1990).


11

2.1.4. Khái niệm kết quả công việc
Joseph Wholey của Đại học Southern California và Kathryn Newcomer của
Đại học George Washington nhận xét rằng " trọng tâm hiện nay về đo lường kết quả

ở tất cả các cấp chính quyền và các tổ chức phi lợi nhuận phản ánh nhu cầu công
dân đối với bằng chứng về hiệu quả của chương trình đã được thực hiện trên toàn
thế giới" (1997)
Wholey và Harry Hatry cho rằng "các hệ thống giám sát kết quả bắt đầu được
sử dụng trong việc xây dựng ngân sách và phân bổ nguồn lực, động lực lao động,
ký kết hợp đồng thực hiện, cải thiện các dịch vụ của chính phủ và cải thiện thông tin
liên lạc giữa công dân và chính phủ " Rất cần thiết thiết lập mục tiêu, kế hoạch hoạt
động chương trình để thực hiện các mục tiêu, phân bổ nguồn lực cho các chương
trình, giám sát và đánh giá kết quả để xác định xem họ có tiến bộ trong việc đạt
được các mục tiêu và mục tiêu thành lập, và sửa đổi chương trình kế hoạch để nâng
cao kết quả công việc "(Hatry et al. 1990).
2.2. Các nghiên cứu trước
- Nghiên cứu của Kim, 2012 – Đại học Quốc gia Khoa học và Kỹ thuật Seoul,
Hàn quốc. Nghiên cứu này khảo sát 814 cán bộ, công nhân viên Hàn Quốc và sử
dụng phần mềm phân tích dữ liệu SPSS 18.0 để xử lý dữ liệu. Bài báo này nghiên
cứu những lý thuyết để tiên đoán tốt hơn thài độ làm việc như: sự hài lòng trong
công việc, sự cam kết với tổ chức của cán bộ công nhân viên chức bằng cách chứng
minh các giả thuyết sau:
H1: Động lực phụng sự công có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng trong
công việc? Hay, động lực phụng sự công càng cao thì sự hài lòng trong công việc
càng cao.
H2: Động lực phụng sự công có ảnh hưởng trực tiếp đến sự cam kết với tổ
chức. Hay, Động lực phụng sự công càng cao thì sự cam kết với tổ chức càng cao.
H3: Động lực phụng sự công có ảnh hưởng tích cực và trực tiếp đến sự hài
lòng trong công việc thông qua ảnh hưởng của sự phù hợp của người lãnh đạo.


12

H4: Động lực phụng sự công có ảnh hưởng tích cực và trực tiếp đến sự cam

kết với tổ chức thông qua ảnh hưởng của sự phù hợp của người lãnh đạo.
Theo kết quả phân tích từ SPSS 18.0 cho thấy các biến trong thang đo đều có
Cronbach’s Anpha 0.7, các Beta đều có giá trị dương. Kết quả này cho thấy, động
lực phụng sự công không chỉ có ảnh hưởng một cách trực tiếp mà còn ảnh hưởng
một cách tích cực tới thái độ làm việc thông qua sự phù hợp của nhà lãnh đạo; và
cũng cho thấy động lực phụng sự công và sự phù hợp của nhà lãnh đạo là những
nhân tố độc lập quan trọng ảnh hưởng tới thái độ làm việc của cán bộ công nhân
viên chức. Kết quả này cũng cho thấy, động lực phụng sự công và sự phù hợp của
nhà lãnh đạo thực tế có thể giải thích bổ sung cho thái độ làm việc.
- Castaing thuộc Đại học Toulouse nghiên cứu ảnh hưởng của cam kết tâm lý
thực hiện (cam kết làm việc) và động lực phụng sự công về cam kết với tổ chức
trong các dịch vụ dân sự Pháp. Trong một bối cảnh mà các tổ chức công cộng Pháp
đang phải đối mặt với sự gia tăng về nhu cầu cho các dịch vụ chất lượng cao, với
nguồn lực tài chính hạn chế và với một hình thức quản lý mới dựa trên một kết quả
văn hóa, việc hiểu biết cam kết trong dịch vụ dân sự có vẻ ngày càng trở lên quan
trọng hơn bao giờ hết. Nghiên cứu này điều tra “hợp đồng tâm lý” và động lực
phụng sự công như là động lực tiền đề của sự cam kết gắn bó với tổ chức , sử dụng
kết quả khảo sát từ 754 công chức, bao gồm cả cảnh sát, giáo viên, công chức làm
việc tại Cục quản lý xây dựng dân dụng Pháp.
Kết quả của nghiên cứu cho thấy, thật khó cho những nhà quản lý công để ảnh
hưởng một cách mạnh mẽ tới các cam kết tình cảm hay thông thường của cán bộ
công chức với tổ chức bằng cách quản lý các cam kết thực hiện. Cam kết tình cảm
trở thành một ảnh hưởng quan trọng của động lực phụng sự công. Như vậy Động
lực phụng sự công là tiền đề quan trọng của sự cam kết tình cảm với chính quyền.
Do đó, cá nhân với động lực phụng sự công cao sẽ có ảnh hưởng đến cam kết làm
việc trong dịch vụ dân sự Pháp. Nghiên cứu này cũng đề cập một số hạn chế. Đó là
nghiên cứu sử dụng dữ liệu cắt ngang thời gian do đó phân tích nhân quả là không
thể. Nghiên cứu trong tương lai cần thiết nghiên cứu "dịch vụ công" như một cấu

13

thành của “cam kết tình cảm” trong các dịch vụ dân sự và cũng là một đối tượng
của động lực cho cán bộ công chức. Nghiên cứu tương lai cũng cần thiết để xác
nhận hoặc hủy bỏ các giả thuyết cho rằng “cam kết tình cảm” trong các tổ chức
công là khác trong khu vực tư nhân. Để kết luận, sự hiểu biết và phân tích các hình
thức khác nhau của cam kết làm việc trong bối cảnh đặc thù của dịch vụ dân sự
Pháp là quan trọng để nâng cao chất lượng phục vụ công và để tăng kiến thức của
chúng ta về hành vi tổ chức trong các tổ chức công cộng.
- Vandenabeele, 2009. Nghiên cứu tác động trung gian của sự hài lòng trong
công việc và sự cam kết với tổ chức tới hiệu suất kết quả công việc. Bằng chứng
minh mạnh mẽ của những mối quan hệ về động lực phụng sự công. Động lực phụng
sự công (PSM) có liên quan đến nhiều biến kết quả khác nhau, nhưng các nghiên
cứu về hành chính công ngày càng quan tâm đến mối quan hệ của PSM với việc cải
thiện kết quả công việc, mối liên hệ tích cực ngày càng tăng giữa động lực phụng sự
công và kết quả công việc. Nghiên cứu này đóng góp vào lý thuyết bằng cách điều
tra xem liệu mối quan hệ này có hiện diện trong bộ dữ liệu của cán bộ công chức ở
Bỉ. Cả sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đều được khẳng định
là tiền đề của kết quả công việc và động lực phụng sự công.
Đầu tiên, bài nghiên cứu thảo luận về các khái niệm cung của động lực phụng
sự công, sự thỏa mãn trong công việc, sự cam kết với tổ chức và các mối quan hệ
của chúng với kết quả công việc. Dựa trên khung lý thuyết này, một tập hợp các giả
thuyết được đưa ra:
H1: Công nhân viên có động lực phụng sự cao sẽ có kết quả công việc cao.
H2: Sự hài lòng trong công việc là biến trung gian trong mối quan hệ giữa
động lực phụng sự công và kết quả công việc.
H3a: Sự cam kết thông thường với tổ chức là biến trung gian trong mối quan
hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc.
H3b: Sự cam kết giả tạo với tổ chức là biến trung gian trong mối quan hệ giữa
động lực phụng sự công và kết quả công việc.

14

H3c: Sự cam kết tiếp tục không hoạt động như một biến trung gian trong mối
quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc.
Sau đó, nghiên cứu tiến hành khảo sát dữ liệu, phân tích thống kê những tác
động trung gian bằng hồi quy đa biến.
Dựa trên dữ liệu và lập luận trong bài biết, có thể kết luận rằng nghiên cứu này
cung cấp thêm bằng chứng về mối quan hệ mạnh mẽ giữa động lực phụng sự công
và thành tích cá nhân của cán bộ công nhân viên trong khu vực công. Hơn nữa, các
giả thuyết về sự tác động trung gian của sự hài lòng trong công việc và sự cam kết
với tổ chức tới mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc cũng
đươc chứng minh phần nào.
Tuy nhiên nghiên cứu cũng nói rõ những hạn chế. Đầu tiên, bộ dữ liệu của
nghiên cứu này là dữ liệu cắt ngang thời gian và chỉ giới hạn ở bang Flemish. Thứ
hai, việc xem xét các yếu tố liên quan đến động lực phụng sự công còn tùy thuộc
vào các môi trường thể chế khác nhau. Cuối cùng, việc đo lường hiệu kết quả công
việc có thể mang kết quả sai lệch khi sử dụng các công cụ đo lường khác nhau.
- Nghiên cứu của trường đại học TUSCALOOSA ALABAMA, 2012 về tác
động của động lực phụng sự công đến thu nhập định trước của nhân viên liên bang.
Luận án này giải quyết các tác động của động lực phụng sự công tới thu nhập định
trước của nhân viên liên bang. Một cuộc khảo sát đo lường bốn thang đo của động
lực phụng sự công: thu hút để hoạch định chính sách, từ bi, lợi ích công cộng, và tự
hy sinh; cùng với một số dự đoán truyền thống về thu nhập của nhân viên đã được
phân phối chọn mẫu ngẫu nhiên gồm 1.600 nhân viên liên bang.
Nghiên cứu này chứng minh mối quan hệ có ý nghĩa giữa những khoản thu
nhập định trước và các yếu tố dự báo truyền thống của thu nhập nhưng thất bại khi
chứng minh mối quan hệ trực tiếp đáng kể giữa các thang đo động lực phụng sự
công và thu nhập định trước. Tuy nhiên, các thang đo động lực phụng sự công xuất

hiện 1 cách gián tiếp ảnh hưởng đến thu nhập định trước của nhân viên thông qua
mối quan hệ của họ với sự cam kết tổ chức.


15

Luận án cho thấy với một mẫu lớn hơn và đa dạng hơn của nhân viên liên
bang có thể mang lại kết quả khác nhau, như sẽ là một nghiên cứu điều tra thu nhập
định trước của của nhân viên nhà nước và nhân viên chính phủ địa phương - người
có liên hệ trực tiếp với công chúng nói chung và các khách hàng của cơ quan công
cộng của họ nói riêng.
Việc giữ lại các nhân viên sẽ tiết kiệm được tiền của các cơ quan chính phủ,
tài nguyên, tài năng và kiến thức. Tuy nhiên, do hạn chế về phương pháp luận, luận
án này cho thấy rằng bốn thang đo của động lực phụng sự công không dự đoán
được doanh thu định trước của các nhân viên liên bang. Thay vì, cam kết tổ chức,
sự hài lòng với công việc, và chính sách giữ người – là ba dự đoán truyền thống về
thu nhập của nhân viên – 3 thang đo này đưa ra dự đoán tốt hơn về thu nhập của
nhân viên liên bang.
Như một kiểm tra ban đầu của các giả thuyết, sự tương quan giữa các biến đo
lường của PSM và của thu nhập định trước đã được tạo ra. Các kết quả chỉ ra rằng
không có biến nào đo lường động lực phụng sự công có liên quan đáng kể đến thu
nhập định trước. Những mô hình hồi quy được thực hiện tiếp theo để kiểm tra cho
các ảnh hưởng kết hợp của các biến đo lường PSM tới thu nhập định trước. Kết quả
hồi quy cho thấy biến thu hút để làm chính sách là biến duy nhất của PSM có liên
quan đáng kể đến thu nhập định trước khi kiểm soát các biến khác khác của PSM.
Hệ số tương quan (Pearson) cũng cho thấy rằng ba biến kiểm soát có tương quan
đáng kể đến thu nhập định trước. Hơn nữa, một phân tích phương sai cho thấy giới
tính là có liên quan đáng kể đến thu nhập định trước.
Khi thu nhập được hồi quy với các biến PSM và các biến kiểm soát, kết quả
cho thấy rằng cam kết tổ chức có liên quan tiêu cực đáng kể với thu nhập định

trước, trong khi sự hài lòng trong công việc có liên quan tiêu cực vừa phải với thu
nhập định trước. Hệ số tương quan Pearson chỉ ra rằng tất cả các biến độc lập là
tương quan đáng kể với sự cam kết tổ chức theo hướng tích cực. Phân tích phương
sai cũng cho thấy rằng giới tính là có liên quan đáng kể đến sự cam kết với tổ chức.
Như với thu nhập chỉ định, tất cả các biến độc lập được hồi quy với cam kết tổ chức


16

Tóm lại, những kết quả trên không chứng minh mối quan hệ giữa các biến đo
lường khác nhau của động lực phụng sự công và thu nhập định trước. Tuy nhiên,
phân tích khám phá dữ liệu cho thấy các biến đo lường khác nhau của PSM điều tra
trong nghiên cứu này có nhiều khả năng được kết hợp với sự cam kết của tổ chức
hơn so với thu nhập định trước..
2.3. Lập luận giả thuyết
Động lực phụng sự công của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan
trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc cho cá nhân và tổ chức công. Động
lực phụng sự công thúc đẩy con người làm việc trong tổ chức công trở nên hăng
say, không nghỉ về lợi ích của bản thân mình mà vì tổ chức và mọi người mà phục
vụ. Chính vì thế giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong bản thân,
vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt
nhất.
Sự hài lòng công việc được coi là một hệ quả của động lực phụng sự công
trong khu vực công, khi làm việc trong khu vực công những người làm việc cảm
thấy thỏa mãn với những gì mình làm vì được phục vụ, giúp đỡ người khác vì sự
phát triển của tổ chức của đất nước mình (Pandey và Stazyk, 2008; Perry và Wise,
1990). Các mối quan hệ trực tiếp giữa động lực phụng sự công và sự hài lòng trong
công việc đã được chứng minh bởi các nhà khoa học ở nhiều nước như ở Úc
(Taylor, 2008), Bỉ (Vandenabeele, 2009), Trung Quốc (Liu, Tang, và Zhu, 2008) và
Hàn Quốc (Kim, 2011), cũng như tại Hoa Kỳ (naff và Crum, 1999). Naff và Crum

(1999) đã chứng minh rằng những cá nhân có động lực phụng sự công càng cao thì
sự hài lòng trong công việc cao hơn những người có động lực phụng sự công thấp.
Công chức có động lực phụng sự công cao đặt một giá trị cao hơn về thực hiện
công việc cho xã hội, và họ hài lòng hơn với công việc của chính phủ cung cấp
nhiều cơ hội để phục vụ lợi ích công cộng. Do đó, chúng ta có thể mong đợi động
lực phụng sự công có tác động trực tiếp và tích cực liên quan đến việc làm hài lòng
của công chức, như đã nêu trong các giả thuyết sau đây.
H1: Động lực phụng sự công tác động đến mức độ hài lòng trong công việc.


17

Về mặt lý thuyết động lực phụng sự công có liên quan đến sự cam kết với tổ
chức tổ chức (Pandey và Stazyk, 2008; Perry và Wise, 1990). Trong hầu hết các
trường hợp, cam kết với tổ chức được công nhận là một trong những hậu quả của
động lực phụng sự công của một cá nhân (Castaing, 2006; Crewson, 1997; Park và
Rainey, 2007; Taylor, 2008; Vandenabeele, 2009) nhưng trong một số trường hợp,
sự cam kết với tổ chức có thể hành động như là tiền đề của động lực phụng sự công
(Camilleri, 2006). Crewson (1997) đã chứng minh rằng động lực phụng sự công
được nhất quán và tương quan thuận với sự cam kết với tổ chức tại Hoa Kỳ.
Castaing (2006) cho rằng động lực phụng sự công là một tiền đề để sự cam kết với
tổ chức và khuyến cáo rằng, cá nhân có động lực phụng sự công cao sẽ có ảnh
hưởng tích cực đối với sự cam kết với tổ chức trong dịch vụ dân sự Pháp. Tương tự
như vậy, Taylor (2008) cho thấy một liên kết trực tiếp và đáng kể giữa động lực
phụng sự công và cam kết với tổ chức tại Úc. Mặt khác, Camilleri (2006) tìm thấy
rằng mối quan hệ làm việc theo hướng ngược lại trong Malta. Kim (2011) thấy rằng
động lực phụng sự công liên quan đến sự cam kết tổ chức giữa các nhân viên cứu
hỏa Hàn Quốc một cách mạnh mẽ và tuyệt đối. Vì vậy, sự cam kết với tổ chức có
thể được quan niệm như là cả một tiền đề và hiệu quả của động lực phụng sự công
(Pandey và Stazyk, 2008). Tuy nhiên, nghiên cứu này sẽ điều tra một nội dung duy

nhất, đó là tác động của động lực phụng sự công đối với sự cam kết với tổ chức của
công chức. Một khi mức độ động lực phụng sự công trong công chức gia tăng, thì
lòng trung thành và tình cảm của họ với các tổ chức công cũng sẽ tăng lên. Như
vậy, chúng ta có thể mong đợi rằng động lực phụng sự công có liên quan đến sự
cam kết với tổ chức, như đã nêu trong các giả thuyết sau đây.
H2 : Động lực phụng sự công ảnh hưởng đến độ cam kết của công chức.
Một trong những lĩnh vực của thúc đẩy động lực phụng sự công có thể đóng
vai trò quan trọng được tranh luận là hiệu suất (Perry và Wise, 1990; Rainey và
Steinbauer, 1999). Các học giả và những người trong lĩnh vực công đều thể hiện vẻ
thích thú với làm thế nào thúc đẩy động lực phụng sự công có thể làm tăng kết quả
tốt hơn của các tổ chức công và các công chức (Brewer, 2008). Bây giờ sức ảnh


18

hưởng của thúc đẩy động lực phụng sự công vào kết quả công việc được tranh luận
mạnh mẽ. Mặc dù một số các nghiên cứu cho rằng thúc đẩy động lực phụng sự công
để mở rộng một vài ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến mức độ của hiệu quả
công việc (Bright, 2007; Lewis và Frank, 2002; Naff và Crum, 1999). Những
nghiên cứu này đã không thể loại bỏ những nghi ngờ hiện nay về ảnh hưởng kết quả
thực của thúc đẩy động lực phụng sự công tồn tại hay không (Brewer, 2008). Không
phải cho đến khi Perry và Wise (1990) vạch rõ thúc đẩy động lực phụng sự công
như là “một khuynh hướng thiên về cá nhân để làm động cơ thúc đẩy nền tảng căn
bản và duy nhất trong các cơ quan công cộng”, mà thúc đẩy động lực phụng sự
công đã được thiết lập chính thức trước đó. Alonso và Lewis (2001) đã tìm thấy
những bằng chứng tích cực, tiêu cực và không có thực của mối quan hệ giữa thúc
đẩy dịch vụ công cộng và kết quả đạt được. Chính vì thế, chúng ta có thể kỳ vọng,
động lực phụng sự công có tác động tích cực đến kết quả công việc ta có giả thuyết
sau:
H3: Động lực phụng sự công ảnh hưởng đến kết quả của công chức.

Mối quan hệ giữa sự hài lòng về công việc và kết quả công việc được tranh
luận mạnh mẽ bởi (Fisher, 1980). Theo như Steers (1981) “thực tế là những người
nhân viên cảm thấy hài long không có nghĩa là họ sẽ làm việc nhiều hơn mà chỉ là
họ cảm thấy hài long mà thôi”. Tương tự như vậy ông cũng loại bỏ quan hệ nhân
quả đảo ngược với kết quả tốt là nguyên nhân của sự hài lòng về công việc. Không
có cuộc tranh luận bắt buộc nào rằng kết quả là nguyên nhân tất yếu của sự hài lòng.
Tuy nhiên, dựa vào việc xem lại phương pháp phân tích-tổng hợp Petty và những
tác giả khác kết luận rằng sự hài lòng về công việc và kết quả có liên quan tích cực
với nhau. Những liên quan đến khuynh hướng mối quan hệ của sự hài lòng và kết
quả. Nó được ám chỉ rằng những cảm xúc tích cực như cảm giác hài lòng sẽ mang
đến kết quả cao hơn đặc biệt khi đánh giá kết quả thì khái quát hơn là những kết quả
nhiệm vụ đơn giản. Do đó, chúng ta có thể mong đợi sự hài lòng của công chức
trong công việc có tác động tích cực đến hiệu suất công việc. Qua đó ta có giả
thuyết sau:


19

H4: Sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến hiệu suất của công
chức.
Sự gắn bó của nhân viên với công việc đã được nhiều tác giả nghiên cứu
(Reichers, 1985; Benkhoff, 1997; Riketta, 2002). Nhìn chung, sự gắn bó của nhân
viên với công việc được định nghĩa như là ‘sức mạnh của một cá nhân gia nhập vào
một tổ chức cụ thể’… tiêu biểu cho một niềm tin chắc chắn trong việc tán thành
những mục đích và giá trị của một tổ chức, tự nguyện cố gắng nỗ lực để đại diện
cho tổ chức, xác định rõ ràng mong muốn để duy trì thành viên của tổ chức (Porter
và nhiều tác giả khác, 1974: 604). Ba phương diện này nhắc đến được miêu tả như
có tính cách quy chuẩn, dễ xúc động và lâu dài của trách nhiệm (Allen và Meyer,
1990; Meyer và Allen, 1997). Những thành phần này phù hợp với phương diện mà
Balfour và Weschler (1996) đã sáng lập khu vực kinh tế nhà nước. Những nghiên

cứu cũng cho thấy rằng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được định nghĩa như
là một tập hợp, nhiều hoặc ít hơn những thành phần không phụ thuộc thay vì sử
dụng khái niệm đơn độc (Angle and Perry, 1981; Benkhoff, 1997). Sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức được liên kết cả về mặt lý thuyết cả về mặt kinh nghiệm đối
với kết quả công việc, với kết quả được quan niệm như nhiều khái niệm: mức độ
hoàn thành công việc, kết quả trong vai trò công việc hay cách ứng xử chuẩn mực
trong công việc (Meyer and Allen, 1997). Họ đã tranh luận rằng cả mặt tiêu cực và
tích cực của trách nhiệm đều sẽ liên kết với kết quả đạt được. Trong khi trách nhiệm
lâu dài sẽ không có liên quan hoặc thậm chí là liên quan tiêu cực. Thúc đẩy dịch vụ
công cộng về mặt lý thuyết thì có liên quan với sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
(Perry and Wise, 1990). Qua các nghiên cứu trước đây, luận văn này kỳ vọng sự
cam kết với tổ chức có tác động tích cực đến kết quả công việc của cá nhân công
chức. Từ đó, ta có giả thuyết sau:
H5: Sự cam kết với tổ chức có tác động tích cực đến hiệu suất của công chức.
Từ những giả thuyết trên, ta có mô hình nghiên cứu như sau:


20

H1(+)

Sự hài lòng
trong công việc

H4(+)

H3(+)

Động lực
phụng sự công

H2(+)

Sự cam kết
với tổ chức

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu

Tự báo cáo
hiệu suất

H5(+)


21

Chương 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 3 tác giả giới thiệu phương pháp nghiên cứu, cách chọn mẫu, quy
trình nghiên cứu, xây dựng thang đo cho các biến.
3.1. Thiết kế nghiên cứu
Xây dựng bảng câu hỏi điều tra với thang đo Likert 5 mức độ và tiến hành
khảo sát thông qua bảng câu hỏi để thu thập thông tin từ cán bộ công chức tại các
Sở, Ban ngành tỉnh Tiền Giang. Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu này là
phương pháp chọn mẫu phi xác suất. Công cụ hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, kiểm
định tương quan và phân tích phương sai ( ANNOVA) được sử dụng để gạn lọc các
khái niệm dùng trong nghiên cứu. Xử lý dữ liệu bằng phần mềm thống kê SPSS-20.
Phép hồi quy tuyến tính được sử dụng để tìm ra mối tác động của giữa các yếu tố và
nghiên cứu được thực hiện cắt ngang thời gian. Đây là giai đoạn nghiên cứu chính
thức được thực hiện thông qua kỹ thuật khảo sát cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh

Tiền Giang
3.2. Chọn mẫu
Có nhiều phương pháp chọn mẫu, chúng được chia thành hai nhóm chính bao
gồm: (1) phương pháp chọn mẫu theo xác suất, thường gọi là chọn mẫu ngẫu nhiên,
và (2) các phương pháp chọn mẫu không theo xác suất, còn gọi là phi xác suất hay
không ngẫu nhiên. Do điều kiện thời gian có hạn nên trong nghiên cứu này phương
pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện được sử dụng. Lý do
chọn phương pháp này là vì người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời phiếu điều
tra cũng như ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu thập thông tin cần nghiên cứu.
Trong phân tích EFA, kích thước mẫu thường được xác định dựa vào kích
thước tối thiểu và số lượng biến quan sát đưa vào phần tích. Để sử dụng EFA, kích
thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ quan sát/biến quan sát là 5:1,
nghĩa là 1 biến quan sát cần tối thiểu 5 quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên (Hair,
Anderson, Tatham, Black, 1998). Trong nghiên cứu này, tác giả lấy kích thước mẫu
theo công thức: N ≥ 5*x (trong đó: x là tổng số biến quan sát). Nghiên cứu gồm có


22

17 biến quan sát, như vậy kích thước mẫu tối thiểu là 85. Để đạt được kích thước
mẫu đề ra, 200 phiếu khảo sát đã được gởi khảo sát. Kết quả nhận lại 185 phiếu
khảo sát trong đó có 159 phiếu khảo sát hợp lệ và 26 phiếu không hợp lệ. Số phiếu
không hợp lệ sẽ được bỏ ra trước khi đưa vào phần mềm SPSS. Do đó, mẫu điều tra
được chọn là 159 quan sát là phù hợp với yêu cầu và mang tính đại diện của mẫu
nên đảm bảo cho việc thực hiện nghiên cứu.
Dữ liệu sơ cấp sẽ được thu thập bằng cách khảo sát thông qua phiếu khảo sát
được soạn sẵn. Phiếu khảo sát được gửi đến các đối tượng nghiên cứu là cán bộ,
công chức trên địa bàn tỉnh Tiền Giang. Cấu trúc phiếu khảo sát gồm có ba phần:
(1) giới thiệu tác giả, mục đích nghiên cứu; (2) thông tin về đối tượng được khảo
sát; (3) nội dung các câu hỏi khảo sát

3.3. Thang do
Các thang đo sử dụng trong nghiên cứu này dựa trên các nghiên cứu về động
lực phụng sự công của Perry (1996); Vandenabeete (2009); Meyer, Allen và Smith
(1993) và Agho, Mueller và Price (1993) , được mã hóa như trong bảng 3
Bảng 3.1. Thang đo và mã hóa thang đo
Các thang đo

Mã hóa

Thang đo động lực phụng sự công

PSM

1. Dịch vụ công có ý nghĩa rất quan trọng đối với tôi
2. Những hoạt động hằng ngày thường nhắc nhở tôi là chúng tôi phải
hỗ trợ lẫn nhau
3. Đóng góp cho xã hội có ý nghĩa đối với tôi hơn là những thành tích
cá nhân
4. Tôi sẵn sàng hy sinh vì lợi ích xã hội
5. Tôi không sợ đấu tranh cho quyền lợi của người khác cho dù tôi sẽ
bị mỉa mai
Thang đo sự hài lòng trong công việc
6. Tôi cảm thấy khá hài lòng với công việc hiện tại của tôi
7. Tôi cảm thấy hài lòng với công việc của tôi ở thời điểm hiện tại
8. Hầu như ngày nào tôi cũng say mê với công việc của mình
9. Tôi thích công việc của tôi hơn những nhân viên trung bình khác
10. Tôi tìm thấy hứng thú thực sự công việc của tôi
Thang đo sự cam kết với tổ chức

PSM1

PSM2
PSM3
PSM4
PSM5
JS
JS1
JS2
JS3
JS4
JS5
OC


23

11. Tôi có cảm nhận mạnh mẽ là thuộc về tổ chức của tôi
12. Tôi cảm thấy gắn bó về mặt tình cảm đối với tổ chức này
13. Tôi cảm thấy thích được là một phần của tổ chức của tôi
Thang đo kết quả công việc
14. Theo ý tôi, tôi đóng góp cho sự thành công của tổ chức
15. Tôi nghĩ tôi đang làm việc tốt cho tổ chức này
16. Tôi nghĩ tôi là một nhân viên tốt
17. Nhìn chung tôi làm việc cần mẫn hơn đồng nghiệp của tôi

OC1
OC2
OC3
SRP
SRP1
SRP2

SRP3
SRP4

Thang đo yếu tố “Động lực phụng sự công” gồm 5 câu hỏi (Perry, 1996),
Thang đo yếu tố “Sự hài lòng trong công việc ” gồm 5 câu hỏi (Agho, Mueller và
Price,1993), Thang đo yếu tố “sự cam kết với tổ chức ” gồm 3 câu hỏi (Meyer,
Allen và Smith,1993). Thang đo yếu tố “ Kết quả công việc” gồm 4 câu hỏi
(Vandenabeete, 2009). Các biến quan sát của thang đo được đo lường bằng thang
đo quãng 5 điểm: hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, trung hòa (không ý kiến),
đồng ý, hoàn toàn đồng ý (Xem phụ lục A).
3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu
Bước 1: Khảo sát ý kiến của 200 cán bộ công chức trên địa bàn tỉnh Tiền
Giang. Trong 200 phiếu phát ra thì thu về 185 phiếu. Trong đó có 159 phiếu hợp lệ,
còn lại 26 phiếu trả lời không hợp lệ. Số phiếu không hợp lệ sẽ được bỏ ra trước
khi đưa vào phần mềm SPSS.
Bước 2: Dựa vào 159 quan sát được chọn ra, chúng ta tiến hành thống kê mô
tả về các đối tượng được khảo sát như: độ tuổi, giới tính, chức vụ, thâm niên công
tác.
Bước 3: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Anpha.
Theo bài nghiên cứu chúng ta muốn đo lường 4 nhân tố với 17 thang đo (câu hỏi).
Sau khi chạy kiểm định độ tin cậy xong chúng ta sẽ giữ lại những câu hỏi đưa ra hệ
số Cronbach’s Anpha lớn nhất có thể và đó là những câu hỏi có mối liên hệ chặt
chẽ nhất với các nhân tố cần đo lường.
Bước 4: Kiểm định hồi quy cho từng giả thuyết, từ đó chấp nhận hay bác bỏ
các giả thuyết nghiên cứu đưa ra. Trong phần này chúng ta sẽ thực hiện theo trình
tự :


24

- Vẽ biểu đồ biểu thị mối liên hệ giữa các cặp nhân tố muốn nghiên cứu bằng
biểu đồ Scatter.
- Kiểm định sự tương quan giữa các nhân tố.

Chương 4
PHÂN TÍCH DỰ LIỆU VÀ BÌNH LUẬN
Chương 3 đã trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong quá trình
nghiên cứu. Tiếp theo chương 4 sẽ trình bày các kết quả phân tích từ dữ liệu thu
thập của nghiên cứu bao gồm thông tin mẫu khảo sát, kết quả kiểm định thang đo,
kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đưa ra.


25

4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu
Để đạt được kích thước mẫu đề ra, 200 phiếu khảo sát đã được gởi khảo sát.
Kết quả nhận lại 185 phiếu khảo sát trong đó có 159 phiếu khảo sát hợp lệ và 26
phiếu không hợp lệ. Số phiếu không hợp lệ sẽ được bỏ ra trước khi đưa vào phần
mềm SPSS. Do đó, mẫu điều tra được chọn là 159 quan sát là phù hợp với yêu cầu
và mang tính đại diện của mẫu nên đảm bảo cho việc thực hiện nghiên cứu.
Bảng 4.1. Kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

N

Độ tuổi

Giới
tính

Trình độ học vấn

Chức danh/ vị
trí công việc

Thâm niên
công tác

Giá trị

159

159

159

159

159

Lỗi

0

0

0

0

0

Bảng 4.2. Thông tin chung về mẫu nghiên cứu
Biến
Giới tính

Độ tuổi

Tần số

Tỷ lệ %

Nam

94

59.1

Nữ

65

40.9

Dưới 30 tuổi

46

28.9