Công tác quản lý nhân lực ở công ty Địa Chính Hà Nội

THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN

MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

OB
OO
KS
.CO

1.1. Khái niệm, vai trò và chức năng của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2. Nội dung chủ yếu của quản lý nhân lực

1.3. Những nhân tố ảnh hưởng tới cơng tác quản lý nhân lực doanh nghiệp
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC Ở CƠNG
TY ĐỊA CHÍNH HÀ NỘI

2.1. Giới thiệu về Cơng ty Địa chính Hà Nội

2.2. Thực trạng quản lý nhân lực ở cơng ty Địa chính Hà Nội.
2.2.1. Tình hình hoạch định nhân lực

2.2.2. Tình hình tuyển dụng nhân lực

2.2.3. Tình hình phân bố và sử dụng nhân lực

2.2.4. Cơng tác đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho người lao
động
2.2.5. Các chế độ đãi ngộ cho người cho lao động

2.3. Đánh giá cơng tác quản lý nhân lực ở Cơng ty Địa chính Hà Nội
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC Ở
CƠNG TY ĐỊA CHÍNH HÀ NỘI

3.1. Phương hướng, nhiệm vụ của cơng ty Địa chính Hà Nội năm 2005

KIL

3.2. Các giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Cơng ty Địa chính Hà
Nội
KẾT LUẬN

Danh mục tài liệu tham khảo



THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.

KIL
OB
OO
KS
.CO

Nước ta đang hoạt động trong nền kinh tế thị trường, từng bước hội nhập
với kinh tế thế giới đã và đang đặt ra cho các doanh nghiệp những cơ hội và
thách thức cạnh tranh to lớn. Một trong những thách thức cạnh tranh đó là cơng
tác quản lý nhân lực. Bởi lẽ, quản lý nhân lực có ảnh hưởng mạnh mẽ tới năng

suất lao động, tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, tới đời sống vật chất và
tinh thần của người lao động và tới phúc lợi của tồn xã hội.

Cơng ty Địa chính Hà Nội là một doanh nghiệp Nhà nước, sản xuất kinh
doanh hoạch tốn độc lập trong lĩnh vực địa chính. Trong tình hình kinh tế xã
hội của nước ta hiện nay, việc làm thế nào để Cơng ty thiết kế và duy trì mơi
trường làm việc khai thác được tối đa nhiệt tình và năng lực làm việc của nhân
viên nhằm hồn thành các nhiệm vụ và mục tiêu định trước đang là một câu hỏi
lớn. Đồng thời, đây cũng chính là những nhiệm vụ đặt ra cho cơng tác quản lý
nhân lực của Cơng ty.

Xuất phát từ tính cấp thiết của đề tài và trong thời gian thực tập tại cơng
ty Địa Chính Hà Nội, tơi đã chọn đề tài khố luận tốt nghiệp là “Cơng tác quản
lý nhân lực ở cơng ty Địa Chính Hà Nội”.

2. Đối tượng, khách thể và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng : Cơng tác quản lý nhân lực ở cơng ty Địa Chính Hà Nội
- Khách thể : Cơng ty Địa chính Hà Nội
- Phạm vi:

+ Thời gian : Từ năm 2002- 2004.

+ Khơng gian : Cơng ty Địa Chính Hà Nội
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
1



THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN

- Mục đích : Trên cơ sở hệ thống lý thuyết và tình hình quản lý nhân lực
thực tế tại Cơng ty, nội dung nghiên cứu của đề tài nhằm mục đích tìm hiểu và
đưa ra một số giải pháp cần thiết để hồn thiện cơng tác này.

KIL
OB
OO
KS
.CO

- Nhiệm vụ

+ Trình bày một cách có hệ thống những vấn đề lý luận có liên quan.
+ Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực ở Cơng ty.
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực
trong Cơng ty.

4. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

- Cơ sở lý luận : quan điểm của chủ nghĩa Mác – Lênin, của Đảng và nhà
nước ta về quản lý nhân lực.

- Phương pháp nghiên cứu

+ Phương pháp phân tích và tổng hợp tài liệu
+ Phương pháp quan sát

+ Phương pháp thống kê
+ Phương pháp so sánh
5. Ý nghĩa

- Ý nghĩa lý luận : Trên cơ sở hệ thống lý thuyết và nghiên cứu thực tiễn
quản lý nhân lực ở cơng ty Địa Chính Hà Nội, khố luận bổ xung, làm sáng rõ
thêm lý thuyết về cơng tác này.

- Ý nghĩa thực tiễn : Một số giải pháp được đưa ra nhằm hồn thiện cơng
tác quản lý nhân lực của Cơng ty.
6. Kết cấu:

Kết cấu của khố luận khơng tính phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh
mục tài liệu tham khảo và phụ lục gồm 3 chương:
2



THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
Chng 1. Mt s vn lý lun c bn v qun lý nhõn lc.
Chng 2: Thc trng cụng tỏc qun lý nhõn lc Cụng ty a chớnh H
Ni

KIL
OB
OO
KS
.CO

Chng 3: Mt s gii phỏp hon thin cụng tỏc qun lý nhõn lc Cụng
ty a chớnh H Ni.

3

THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
CHNG 1
MT S VN Lí LUN C BN V QUN Lí NHN LC

KIL
OB
OO
KS
.CO

1.1. Khỏi nim, vai trũ v chc nng ca qun lý nhõn lc doanh nghip
1.1.1. Khỏi nim

Th k XXI c coi l th k ca kinh t tri thc nờn hot ng trớ úc
ca con ngi gi vai trũ cc k quan trng. Lao ng trớ úc ca con ngi l
loi lao ng m mỏy múc khụng th thay th c. Chớnh vỡ vy, con ngui
cựng vi kh nng lao ng sỏng to ca mỡnh l ngun lc vụ cựng quan trng
ca bt k t chc, quc gia no trờn th gii.

Vi cỏch hiu thụng thng, nhõn lc l ton b sc mnh ca mi con
ngi bao gm th lc v trớ lc di c hai dng tim nng v hin thc. Chỳng
ta cú th nhn thy rng, nu nh trong sn sut kinh doanh truyn thng trc
õy, vic s dng con ngi v th lc l ch yu, thỡ ngy nay nhng hỡnh thc
s dng linh hot ngun lc v trớ lc ca con ngi ang c cỏc nh sn xut
kinh doanh hin i rt quan tõm.

Cựng vi cỏc cụng trỡnh nghiờn cu v nhõn lc ngi ta ó a ra khỏ

nhiu cỏc khỏi nim khỏc nhau v QLNL (hay cũn gi l QTNS, QTNNL hay
QTTNNS):

Cú ý kin cho rng: Qun tr ngun nhõn lc l quỏ trỡnh lm vic vi
con ngi, thụng qua con ngi hon thnh mc tiờu ca t chc [4,15]
Mt ý kin khỏc cho rng, Qun tr ti nguyờn nhõn s l s phi hp
mt cỏch tng th cỏc hot ng hoch nh, tuyn m, tuyn chn, duy trỡ, phỏt
trin, ng viờn v to mi iu kin thun li cho ti nguyờn nhõn s thụng qua
t chc nhm t c mc tiờu chin lc v nh hng vin cnh ca t
chc.[7,15]

Ngoi ra cũn cú ý kin cho rng: Qun tr ngun nhõn lc l h thng
cỏc trit lý, chớnh sỏch v hot ng chc nng v thu hỳt o to- phỏt trin v
4



THÖ VIEÄN ÑIEÄN TÖÛ TRÖÏC TUYEÁN
duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn
nhân viên” [3,4]
Như vậy, chúng ta hiểu rằng QLNL doanh ngiệp là hệ thống các quan
điểm, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút đào tạo- phát triển và duy

KIL
OB
OO
KS
.CO

trì con người của một doanh nghiệp nhằm đạt kết quả tối ưu cho cả doanh

nghiệp lẫn nhân viên.

QLNL là khâu quan trọng hàng đầu và không thể thiếu trong công tác
quản lý của doanh nghiệp. Nó giúp cho doanh nghiệp hoạt động và sản xuất kinh
doanh đạt được kết quả cao nhất có thể.
1.1.2. Vai trò của quản lý nhân lực

Mục tiêu của QLNL là tạo ra nguồn lao động đông về số lượng, mạnh về
chất lượng trong mỗi thời kỳ kinh doanh. Nó có vai trò cả về mặt chính trị lẫn
kinh tế- xã hội. Tác động tích cực của QLNL là làm cho người lao động có lòng
tin với doanh nghiệp với chế độ xã hội, có ý thức đầy đủ về sự cống hiến của họ.
Nhờ QLNL đúng mà khai thác được khả năng tiềm tàng, sức sáng tạo, lòng nhiệt
tình, ý thức trách nhiệm của người lao động, tăng năng suất lao động, tăng hiệu
quả kinh tế, nâng cao đời sống người lao động.

Quản lý nhân lực giúp các nhà quản lý học được cách giao dịch với người
khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên biết
cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc,
tránh được các sai lầm trong tuyển dụng, sử dụng nhân viên, cố vấn cung cấp
dịch vụ nhân sự cho người lao động, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của
tổ chức với mục tiêu của các cá nhân, kiểm tra các hoạt động trong doanh
nghiệp, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức và dần dần doanh nghiệp có
thể đưa ra chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược
kinh doanh.

Nói tóm lại, QLNL là một công tác không thể thiếu được trong bất kỳ
doanh nghiệp nào. QLNL một mặt nhằm tìm ra và ứng dụng những học thuyết
và phương pháp quản lý tốt nhất để phát huy khả năng của con người; nhưng
5

THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
mặt khác QLNL còn tạo cơ hội để phát triển cá nhân người lao động và thơng
qua đó phát triển nhân lực của quốc gia.
1.1.3. Chức năng của quản lý nhân lực

KIL
OB
OO
KS
.CO

Hoạt động QLNL liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi,
nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn
nhân viên. Mặc dù, hoạt động này trong thực tiễn rất đa dạng và phong phú
nhưng cơ bản gồm ba nhóm chức năng sau:

- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú
trọng vấn đề đảm bảo đủ số lượng lao động với các phẩm chất phù hợp cho mỗi
vị trí cơng việc của doanh nghiệp. Để làm được như vậy, chúng ta phải tiến hành
các cơng việc như hoạch định nhân lực, phân tích cơng việc và tuyển dụng nhân
lực.

- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng
việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh
nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt các cơng việc
được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân.
Trong nhóm chức năng này, các hoạt động thường được thực hiện như hướng
nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng làm việc cho cơng nhân, bồi dưỡng nâng

cao trình độ lành nghề; cập nhật kiến thức, kỹ thuật cơng nghệ cho cán bộ quản
lý và cán bộ chun mơn nghiệp vụ.

- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Chú trọng đến việc duy trì và
sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này
gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì các
mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp.

Các nhóm chức năng kể trên sẽ được doanh nghiệp thực hiện thơng qua
các chính sách, chế độ đối với người lao động. Nội dung cụ thể của từng chức
năng sẽ được trình bày ở những phần sau bài khố luận này.
6



THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN

1.2. Nội dung chủ yếu của quản lý nhân lực
1.2.1. Hoạch định nhân lực:

KIL
OB
OO
KS
.CO

“Hoạch định nhân lực là q trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân
lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực
hiện cơng việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả.”[3,39]

Q trình hoạch định nhân lực gồm các bước sau:
- Bước 1: Xác định nhu cầu về nhân lực:

Nhìn chung khi dự báo nguồn nhân lực, nhà quản lý phải tính đến nhiều
yếu tố khác nhau. Theo quan điểm thực tế thì việc xác định nhu cầu về sản
phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là quan trọng nhất để từ đó xây dựng kế hoạch
sản xuất kinh doanh và tính tốn số lao động cần thiết. Ngồi ra, nhà quản lý còn
phải tính đến các yếu tố như:

+ Số người thay thế dự kiến là bao nhiêu?

+ Chất lượng và nhân cách nhân viên cần phải có tiêu chuẩn gì? hay năng
suất lao động của một bộ phận hoặc tồn bộ doanh nghiệp phải đạt ở mức độ
nào là phù hợp, ngồi ra còn dựa vào bản mơ tả cơng việc và tiêu chuẩn cơng
việc.

+ Khả năng tài chính của cơng ty.

+ Những quyết định về nâng cấp chất lượng của sản phẩm, dịch vụ hoặc
xâm nhập vào thị trường mới.

+ Sự thay đổi về cơng việc và tổ chức hành chính làm tăng năng suất lao
động.

+ Những quy định của nhà nước, bộ, ngành, cấp trên đối với việc tuyển
dụng nhân viên.

Bên cạnh việc dự báo nhu cầu nhân lực cung cấp cho nhà quản lý các
thơng tin về số lượng lao động cần thiết, vị trí cần lao động, chất lượng lao động
7

THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
(trình độ, năng suất) thì nhà quản lý cũng phải xác định xem có những nguồn
cung cấp lao động nào. Chất lượng lao động của các nguồn ra sao? việc tiếp cận
các nguồn đó...
- Bước 2: Đề ra các chính sách:

KIL
OB
OO
KS
.CO

Sau khi phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của doanh
nghiệp về nhân lực, nhà quản lý sẽ đề ra một số chính sách và kế hoạch cụ thể.
- Bước 3 : Thực hiện các kế hoạch:

Sau khi đã có kế hoạch cụ thể, nhà QLNL sẽ phối hợp với các bộ phận
liên quan để thực hiện các kế hoạch nhân lực. Cụ thể có hai trường hợp sau:
+ Thiếu nhân viên: trong trường hợp thiếu nhân viên, nhà quản lý cần
phải thực hiện các chương trình thun chuyển nhân viên theo đúng khả năng và
tiềm năng của họ theo u cầu của cơng việc, hoặc cũng có thể phải tuyển dụng
từ bên ngồi.

+ Thừa nhân viên: trong trường hợp thừa nhân viên, nhà quản lý có thể áp
dụng các biện pháp như hạn chế tuyển dụng, giảm bớt giờ lao động, cho về hưu
sớm, giãn thợ hoặc cho nghỉ tạm thời.
- Bước 4: Kiểm tra, đánh giá.

Trong mỗi giai đoạn cũng như khi kết thúc q trình hoạch định, nhà
quản lý phải kiểm tra xem các kế hoạch, chương trình có phù hợp với mục tiêu
đã đề ra hay khơng, để từ đó tiến hành điều chỉnh và rút kinh nghiệm.
1.2.2. Tuyển dụng nhân lực

Sau khi hoạch định nhân lực, cơng việc tiếp theo cần quan tâm đó là tuyển
dụng nhân lực. Cơ sở chủ yếu để doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng xuất phát
từ bản tiêu chuẩn vị trí cơng việc, kế hoạch hố nhân lực của doanh nghiệp, đơn
xin việc của ứng viên.

Tuyển dụng nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với mỗi doanh
nghiệp vì nó quyết định chất lượng lao động có đáp ứng u cầu cơng việc hay
khơng. Nếu q trình tuyển dụng được tiến hành tốt Cơng ty sẽ tuyển được
8



THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
nhng lao ng cú nng lc ỏp ng c yờu cu ca cụng vic. Ngc li,
nu Cụng ty tun dng khụng tt thỡ s tuyn nhng nhõn viờn khụng cú nng
lc cn thit. Khi ú, nú s nh hng trc tip n cht lng v hiu qu cụng
vic, cú khi cũn l ngun gc ca s mt on kt, chia r ni b doanh nghip.

KIL
OB
OO
KS
.CO

Mt khỏc, tuyn dng khụng t yờu cu s lm cho Cụng ty lóng phớ v c thi
gian v ti chớnh.

Hỡnh 1: Ni dung v trỡnh t ca quỏ trỡnh tuyn dng trong doanh
nghip [3,94].

Chun b tuyn dng

Thụng bỏo tuyn dng

Thu nhn nghiờn cu h s

Kim tra chuyờn mụn

Tin h nh phng vn

Xỏc minh iu tra

Khỏm sc kho

Ra quyt nh tuyn dng

B trớ cụng vic
9



THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
Trong trường hợp cần thiết Cơng ty lập hội đồng tuyển dụng. Q trình
tuyển dụng được tiến hành trên cơ sở các văn bản quy định của nhà nước và tình

hình cụ thể của bản thân doanh nghiệp. Các tiêu chuẩn tuyển chọn phải được
cơng khai nhằm đảm bảo tính khách quan, cơng bằng và chính xác trong tuyển

KIL
OB
OO
KS
.CO

dụng. Nguồn ứng viên có thể là từ bên trong hoặc bên ngồi tổ chức.
Đây là quy trình tuyển dụng với những vị trí cơng việc quan trọng, hoặc
tuyển dụng với số lượng tương đối lớn trong doanh nghiệp. Tuyển dụng lao
động giản đơn thì quy trình này được rút gọn và đơn giản hơn hố. Ngồi ra,
việc tuyển dụng còn phụ thuộc vào năng lực, nhu cầu, truyền thống của mỗi
doanh nghiệp mà có cách thức tuyển dụng riêng.
1.2.3. Phân bố và sử dụng nhân lực

Mọi nỗ lực của cơng tác tuyển dụng nhân lực sẽ tạo ra cho doanh nghiệp
một đội ngũ lao động có khả năng thích ứng với nhiệm vụ được giao. Song hiệu
quả sử dụng đội ngũ lao động lại phụ thuộc chủ yếu vào việc phân bố và sử
dụng nhân lực có hợp lý hay khơng. Phân bố và sử dụng nhân lực hợp lý có
nghĩa là các nhà quản lý phải biết cách sắp xếp, điều chỉnh và tạo ra sự hội nhập
của từng nhân viên vào guồng máy hoạt động chung của doanh nghiệp nhằm
nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ lao động của doanh nghiệp. Ngun tắc
chung của việc phân bố và sử dụng nhân lực là phải đảm bảo “đúng người, đúng
việc” nhằm đạt được mục đích là nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản
phẩm, phát huy năng lực sở trường của người lao động, tạo động cơ và tâm lý
hưng phấn cho họ trong q trình làm việc.

Phân bố và sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp gồm những nội dung

chủ yếu sau:

- Cơ cấu nhân lực: cơ cấu nhân lực doanh nghiệp bao gồm các bộ phận,
các loại nhân lực khác nhau tạo nên hệ thống nhân lực của doanh nghiệp, các bộ
10



THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
phận này có mối liên hệ hữu cơ với nhau theo tỷ lệ nhất định về mặt số lượng,
liên hệ chặt chẽ về mặt chất lượng, chúng tác động qua lại lẫn nhau trong điều
kiện thời gian và khơng gian nhất định tạo thành hệ thống nhân lực của doanh
nghiệp. Trong doanh nghiệp, cơ cấu nhân lực chủ yếu bao gồm cơ cấu nhân lực

KIL
OB
OO
KS
.CO

theo trình độ đào tạo, cơ cấu nhân lực theo giới tính, cơ cấu nhân lực theo lứa
tuổi... Cơ cấu nhân lực là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp tới việc phân cơng và hiệp
tác lao động trong doanh nghiệp, bởi lẽ phân cơng và hiệp tác lao động phải dựa
vào cơ cấu nhân lực. Một cơ cấu nhân lực hợp lý phải dựa vào đặc điểm cụ thể
của người lao động và của bản thân doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, doanh nghiệp
sẽ phát huy được năng lực làm việc của nhân viên và tạo ra được hiệu quả hoạt
động sản xuất kinh doanh cao.

- Phân cơng lao động: Phân cơng lao động trong doanh nghiệp để tăng
hiệu quả sản xuất và tăng năng suất lao động. Việc chun mơn hố lao động và

cơng cụ lao động cho phép người lao động có thể thực hiện một loạt các bước
cơng việc. Do giới hạn phạm vi hoạt động của mình, người lao động nhanh
chóng nắm bắt được các kỹ năng, kỹ xảo làm việc, giảm thời gian lao động và
chi phí lao động đồng thời sử dụng triệt để khả năng riêng biệt của từng người.
Phân cơng lao động là q trình tách biệt hay chia nhỏ những hoạt động lao
động trong tổng thể các hoạt động của doanh nghiệp thành những nhiệm vụ lao
động cụ thể gắn với từng người lao động phù hợp với nghề nghiệp, trình độ tay
nghề, sở thích, phẩm chất của họ nhằm mục đích tăng năng suất lao động, giảm
thời gian sản xuất, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp.
Phân cơng cơng việc trong doanh nghiệp thường được thực hiện theo các
hình thức chủ yếu sau: phân cơng lao động theo chức năng, phân cơng lao động
theo cơng nghệ, phân cơng lao động theo mức độ phức tạp của cơng việc.
- Hiệp tác lao động: Để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, phân
cơng lao động cần kết hợp với hiệp tác lao động. Hiệp tác lao động là q trình
liên kết hay phối hợp các hoạt động của từng cá nhân người lao động cũng như
các bộ phận của doanh nghiệp nhằm hồn thành mục tiêu sản xuất kinh doanh.
11



THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
Trong hip tỏc lao ng, vic t chc ca lm vic phi m bo yờu cu ca sn
xut kinh doanh nhng ng thi phi m bo sc kho cho ngi lao ng,
m bo tớnh ng b trong quỏ trỡnh sn xut. Sn xut da trờn c s mỏy múc
v thit b hin i ó to ra cỏc hỡnh thc phõn cụng v hip tỏc lao ng mi,

KIL
OB
OO
KS

.CO

ũi hi nhiu loi lao ng lnh ngh khỏc nhau iu khin quỏ trỡnh sn
xut. Do ú, vic phõn cụng lao ng phi t m, cht ch, chớnh xỏc, tớnh toỏn
n cỏc t l khỏc nhau, n trỡnh lnh ngh khỏc nhau, n vic o to cỏc
loi lao ng cho phự hp vi nhu cu v bin ng ca quỏ trỡnh sn xut.
- Xỏc nh quy ch lm vic: Quy ch lm vic l s quy nh thi gian
lm vic v ngh ngi hp lý i vi ngi lao ng v cỏc quy nh khỏc nhm
nõng cao hiu qu s dng i ng lao ng ca doanh nghip. Xỏc nh quy
ch lm vic cho ngi lao ng phi m bo phự hp vi c im sn xut
kinh doanh ca doanh nghip, lut phỏp hin hnh v kh nng lm vic lõu di
ca bn thõn ngi lao ng.

1.2.4. o to nõng cao nng lc chuyờn mụn cho ngi lao ng
o to v nõng cao nng lc cho ngi lao ng l khõu quan trng ni
lin quỏ trỡnh tuyn dng v quỏ trỡnh s dng lao ng cú hiu qu.
Khỏi nim o to cú liờn quan mt thit ti cỏc khỏi nim giỏo dc v
phỏt trin. Cỏc khỏi nim ny u cp n quỏ trỡnh cho phộp con ngi tip
thu cỏc kin thc, k nng nhm nõng cao kh nng thc hin cụng vic ca cỏc
cỏ nhõn. Giỏo dc mang tớnh cht chung, cung cp cho hc viờn nhng kin thc
c bn cú th s dng vo trong cỏc lnh vc khỏc nhau. o to liờn quan ti
vic tip thu cỏc kin thc, k nng c bit, nhm thc hin nhng cụng vic c
th. Cũn phỏt trin liờn quan ti vic nõng cao kh nng trớ tu v cm xỳc cn
thit thc hin cỏc cụng vic tt hn.

Cỏc giai on c bn ca quỏ trỡnh o to:

- T vic xỏc nh nhu cu o to, nh qun lý nhõn lc xỏc nh mc
ớch ca vic o to bao gm nhng chun mc hnh vi m cỏ nhõn phi cú
12

THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
c sau thi gian o to. T mc ớch ca o to, chỳng ta s cú ni dung,
hỡnh thc v phng phỏp o to thớch hp.
- Ni dung o to gm o to kin thc l nhng hiu bit cn thit v

KIL
OB
OO
KS
.CO

cụng vic, k nng m bo rng hc viờn s lm c vic; o to thỏi cn
thit trong cụng vic.

- Hỡnh thc o to: Trong thc t cú rt nhiu tiờu chớ phõn loi cỏc
hỡnh thc o to nh theo thi gian, theo a im, theo ni dung, theo cỏch
thc t chc Phõn loi theo tiờu chớ ni dung cỏc hỡnh thc o to cú o to
hng dn cụng vic cho nhõn viờn, o to hun luyn k nng, o to k
thut an ton lao ng, o to nõng cao trỡnh chuyờn mụn k thut, o to
phỏt trin nng lc qun lý

- Phng phỏp o to: Cú rt nhiu phng phỏp o to khỏc nhau, mi
phng phỏp phự hp vi mi ni dung v hỡnh thc o to nht nh, ch yu
bao gm cỏc phng phỏp c bn sau:

+ Phng phỏp tham gia: ngi lao ng tham gia trc tip vo cụng
vic cú s ch o, hng dn ca ngi cú kinh nghim.

+ Phng phỏp bt trc: Ngi o to lm mu, ngi hc bt trc li
v lm theo.

+ Phng phỏp hc trờn mu: Ngi ta sỏng to mu nh tht ngi
hc hc trờn mu, n khi ng tỏc thun thc thỡ bt u hc trờn cụng vic.
+ Phng phỏp liờn tng: Ngi dy ch a ra mc ớch ca cụng vic,
trờn c s ú ngi hc phi liờn tng ti cỏc thao tỏc, nhim v gii quyt
cụng vic. Sau ú, ngi dy s b sung, hon thin cỏc thao tỏc cho ngi hc.

13



THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
+ Phng phỏp nghiờn cu tỡnh hung: Ngi dy s t ra cỏc tỡnh
hung, sau ú ngi hc tỡm cỏch gii quyt cỏc tỡnh hung ú cú s hng dn
giỳp ca ngi dy.

KIL
OB
OO
KS
.CO

Ba phng phỏp u ch yu o to k nng, thao tỏc nghip v, nhng
phng phỏp cũn li nhm o to cỏn b qun lý. Mi phng phỏp o to
u cú u im v nhc im nht nh. Tu theo ni dung, mc ớch ca o
to m chỳng ta ỏp dng hỡnh thc o to thớch hp.

- Sau khi lờn chng trỡnh o to, tin hnh o to, hc viờn s cú
nhng kin thc, k nng, thỏi nht nh, khi ú chỳng ta tin hnh ỏnh giỏ
kt qu o to trờn c s mc ớch ca o to.

Nh vy, o to nõng cao nng lc chuyờn mụn cho ngi lao ng
trong mi doanh nghip l ht sc cn thit. Nú giỳp tng bc phỏt trin v
nõng cao chuyờn mụn, nghip v ca ngi lao ng thụng qua quỏ trỡnh lm
vic, trờn c s ú ỏnh giỏ kh nng ca h mt cỏch ton din trong tng giai
on, ỏp ng c yờu cu cụng vic v t c nng sut lao ng cao nht
cú th.

1.2.5. Tr cụng cho ngi lao ng
1.2.5.1. Tin lng

Cỏc khỏi nim v tin lng rt khỏc nhau, tu theo quan im ca mi
tỏc gi, ca mi quc gia m cú cỏch hiu thớch hp. nc ta, iu 55 B lut
lao ng nm 1998, sa i b xung nm 2002 quy nh tin lng ca ngi
lao ng do hai bờn tho thun trong hp ng lao ng v c tr theo nng
sut lao ng, cht lng v hiu qu cụng vic. Tin lng l giỏ c sc lao
ng, c hỡnh thnh qua tho thun gia ngi s dng lao ng v ngi lao
ng phự hp vi quan h cung cu sc lao ng trong nn kinh t th trng.
- Nhng yờu cu c bn i vi h thng tin lng.
14



THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
+ m bo tớnh n gin, d hiu v cú th kim tra nhanh chúng.
+ Trong tin lng phi tr cú hai phn cng v mm: phõn cng l phn
thu nhp n nh tng i theo thi gian, cũn phn mm l phn lng thay i

theo tng giai on khỏc nhau ca mi thi k sn xut kinh doanh v d dng

KIL
OB
OO
KS
.CO

iu chnh c.

+ H thng tin lng phi tuõn th cỏc yờu cu v mt phỏp lý, th hin
c tớnh cụng bng gia cỏc nhõn viờn trong Cụng ty, cú s so sỏnh vi h
thng tin lng ca cỏc Cụng ty khỏc v mc lng trung bỡnh ton xó hi.
+ Tr lng phi cn c vo nng lc, mc úng gúp ca tng nhõn
viờn i vi s phỏt trin ca Cụng ty.

- Cỏc hỡnh thc tr lng: Cú rt nhiu cn c phõn loi cỏc hỡnh thc
tr lng cho ngi lao ng, nhng c bn bao gm cỏc hỡnh thc sau:
+ Tr lng theo thi gian:

Tr lng theo thi gian l hỡnh thc tr lng da trờn c s di thi
gian lm vic, trỡnh chuyờn mụn, k thut nghip v ca ngi lao ng. Nú
c ỏp dng ch yu vi nhng loi lao ng m khụng th tớnh c khi
lng sn phm, khụng nh mc c lao ng chớnh xỏc c: Vớ d nh
nhng nhõn viờn thuc lnh vc vn phũng, hnh chớnh qun tr... Tr lng theo
thi gian c phõn loi thnh:

Tr lng theo thi gian gin n;

Tr lng theo thi gian cú thng.

+ Tr lng theo sn phm:

Tr lng theo sn phm l hỡnh thc tr lng da trờn c s s lng
sn phm giao np ca ngi lao ng, n giỏ tr lng v cht lng sn
phm ó quy nh ca doanh nghip. Tr lng theo sn phm bao gm:
Tr lng theo sn phm trc tip;
15



THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
Tr lng theo sn phm lu tin;
Tr lng theo sn phm cú thng;

KIL
OB
OO
KS
.CO

Tr lng theo sn phm tp th;
Tr lng sn phm giỏn tip.

Túm li, Mi hỡnh thc tr lng cú nhng u im v hn ch riờng.
Vic la chn hỡnh thc tr lng no cho doanh nghip mỡnh phi cn c vo
loi hỡnh sn phm ca doanh nghip, loi hỡnh lao ng, trỡnh qun lý nhõn
lc

1.2.5.2. Tin thng

Tin thng l mt loi kớch thớch vt cht cú tỏc dng rt tớch cc i vi
ngi lao ng trong vic phn u thc hin cụng vic tt hn. Tin thng l
mt trong nhng bin phỏp kớch thớch vt cht, tinh thn i vi ngi lao ng
nhm thu hỳt s quan tõm ca h ti hot ng sn xut kinh doanh v khuyn
khớch h quan tõm tit kim, nõng cao nng xut lao ng.Thng cú rt nhiu
loi ch yu gm: thng nng sut cht lng, thng tit kim, thng sỏng
kin, thng theo kt qu hot ng kinh doanh ca doanh nghip, thmg tỡm
c ni cung ng tiờu th ký kt c hp ng mi...
1.2.5.3. Ph cp

Ph cp l khon tin ngi lao ng c nhn ngoi tin lng. Nú b
sung cho tin lng, bự p thờm cho ngi lao ng khi h phi lm vic trong
nhng iu kin khụng n nh hoc khụng thun li m cha c tớnh n
trong tin lng. Ph cp cú nhiu loi khỏc nhau nh nh cp trỏch nhim, ph
cp c hi, nguy him, ph cp khu vc... Phn ln cỏc loi ph cp thng
c tớnh trờn c s ỏnh giỏ nh hng ca mụi trng lm vic khụng thun
li n sc khe, s thoi mỏi ca ngi lao ng ti ni lm vic. Tin ph cp
16



THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt cơng việc trong những điều
kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.
1.2.5.4. Phúc lợi

KIL
OB
OO
KS

.CO

Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ
thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của Chính phủ, tập qn, mức
độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính, hồn cảnh cụ thể của doanh nghiệp.
Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao
động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp.
Dù ở cương vị thấp hay cao, hồn thành tốt cơng việc hay chỉ ở mức độ trung
bình, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì
đều được hưởng phúc lợi.

- Phúc lợi bao gồm các hình thức chủ yếu sau:

+ Phúc lợi bắt buộc: bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội (trợ cấp ốm đau, trợ
cấp thai sản, trợ cấp tai nan lao động và bệnh nghề nghiệp, trợ cấp hưu trí, trợ
cấp tử tuất);

+Phúc lợi tự nguyện: phúc lợi bảo hiểm, phúc lợi đảm bảo.
Tóm lại, việc trả cơng cho người lao động rất đa dạng và linh hoạt. Do đó,
tuỳ từng hồn cảnh, điều kiện cơng việc cụ thể mà các doanh nghiệp áp dụng
hình thức và biện pháp trả cơng cho nhân viên của mình. Tuy nhiên, nếu doanh
nghiệp thực hiện các biện pháp này khơng phù hợp sẽ dẫn đến những ảnh hưởng
tiêu cực khó lường trước. Nó đòi hỏi các nhà quản lý phải xem xét, điều chỉnh
và thực hiện để đạt được kết quả mong muốn.

1.3. Những nhân tố ảnh hưởng tới cơng tác QLNL trong một doanh nghiệp:
1.3.1. Xu hướng cạnh tranh ngày càng mang tính khu vực hố, quốc tế hố.
Nền kinh tế thế giới ngày càng phát triển theo xu hướng đẩy nhanh tốc độ
khu vực hố và quốc tế hố. Xu hướng này dẫn đến mơi trường cạnh tranh ngày
17

THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
càng gay gắt và các doanh nghiệp phải đương đầu với những thách thức to lớn
hơn để tồn tại và phát triển. Việc sử dụng có hiệu quả lực lượng lao động cũng
là một điều kiện khơng thể thiếu cho doanh nghiệp.
1.3.2. Xu hướng phát triển khoa học cơng nghệ ngày càng nhanh chóng.

KIL
OB
OO
KS
.CO

Cùng với sự phát triển ngày càng cao của khoa học cơng nghệ, xã hội đòi
hỏi một khối lượng lớn lao động được đào tạo theo kịp với nhịp độ phát triển
khoa học cơng nghệ mới. Điều đó đòi hỏi các nhà quản trị phải có biện pháp tổ
chức đào tạo một cách hợp lý giúp cho đội ngũ nhân viên nắm bắt được quy
trình cơng nghệ mới. Ngồi ra, nhà quản lý còn cần tuyển chọn các nhân viên có
trình độ tay nghề đáp ứng được với sự đòi hỏi của dây chuyền máy móc khoa
học kỹ thuật hiện đại.

1.3.3. Xu hướng đa dạng hố đội ngũ lao động

Cùng với q trình hội nhập kinh tế của khu vực và trên thế giới, việc sử
dụng lao động ngày càng mang tính đa dạng hố về nguồn gốc lao động. Tính đa
dạng hố lao động tác động đến cơng tác QLNL ở cả hai mặt: một mặt, cho phép
doanh nghiệp sử dụng đội ngũ lao động được đào tạo từ nhiều nguồn khác nhau.
Điều này dẫn đến sự cạnh tranh của các nguồn lao động, nâng cao khả năng lao

động. Mặt khác, việc sử dụng đa dạng hố nguồn nhân lực cũng tạo ra sức ép
buộc bộ máy quản lý phải cạnh tranh trong sử dụng lực lượng lao động mới có
thể duy trì đội ngũ lao động có chất lượng trong doanh nghiệp mình.
1.3.4. Xu hướng phát triển văn hố xã hội

Xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu của con người ngày càng vượt ra
khỏi giới hạn về vật chất và đòi hỏi nhu cầu về đời sống tinh thần. Các đòi hỏi
của người lao động khơng phải chỉ là tiền lương mà còn là các nhu cầu về văn
hố xã hội ngày càng phong phú, đòi hỏi về sự phát triển nhân cách… Và trong
xu hướng hội nhập với kinh tế thế giới ngày nay, q trình này ngày càng được
đẩy nhanh. Những u cầu về đảm bảo quyền lợi vật chất và tinh thần như tiền
lương, thời gian lao động, điều kiện làm việc, phát triển nhân cách, phát triển

18



THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
đời sống văn hố… của người lao động được bảo vệ nhờ luật pháp và tổ chức
cơng đồn.
1.3.5. Chính sách đào tạo và quy định của nhà nước trong việc sử dụng lao
động.

KIL
OB
OO
KS
.CO

Từ sau đại hội VI, Đảng và nhà nước ta đã khẳng định cơng tác đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực là vấn đề được quan tâm hàng đầu hiện nay. Do đó
việc đào tạo và nâng cao chất lượng lao động đuợc thực hiện trên tồn quốc đã
đưa chất lượng mặt bằng lao động nói chung và trong các doanh nghiệp nói
riêng được nâng cao.

Ngồi ra, việc sử dụng lao động khơng chỉ đáp ứng nhu cầu của doanh
nghiệp mà còn phải đảm bảo hạn chế lượng lao động thất nghiệp trong tồn xã
hội. Do đó, những doanh nghiệp sử dụng được nhiều lao động trong q trình
sản xuất sẽ được ưu tiên và khuyến khích phát triển. Nhưng như vậy khơng có
nghĩa là doanh nghiệp tuyển chọn lao động một cách ồ ạt vì như thế chi phí lao
động sẽ cao làm giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vấn đề
đặt ra là làm thế nào để cơng tác QLNL ở các doanh nghiệp vừa đáp ứng được
u cầu, chính sách của nhà nước trong việc sử dụng lao động đồng thời cũng
đảm bảo được hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.3.6. Khả năng tài chính của các doanh nghiệp.

Nếu như khoa học cơng nghệ và chính sách của nhà nước về QLNL là các
nhân tố bên ngồi có tác động khơng nhỏ đến cơng tác QLNL của doanh nghiệp
thì khả năng tài chính của doanh nghiệp là nhân tố bên trong có tính chất quyết
định đến cơng tác này.

Một doanh nghiệp có khả năng tiếp nhận và trang bị những máy móc
cơng nghệ kỹ thuật mới hay khơng phụ thuộc vào khả năng tài chính của doanh
nghiệp đó. Nếu doanh nghiệp có khả năng tài chính lớn mạnh sẽ giúp cho q
trình trang bị máy móc, cơng nghệ mới diễn ra nhanh hơn, tăng nhanh năng suất
lao động. Khi đó, cơng việc cũng đòi hỏi trình độ kỹ thuật, học vấn của người

19

THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
lao động cao hơn phù hợp với chính sách đào tạo lao động của nhà nước, đưa
doanh nghiệp đó phát triển và hồ nhập với xu thế phát triển chung của xã hội.
Như vậy, trên thực tế có rất nhiều nhân tố tác động gây ảnh hưởng đến
cơng tác QLNL trong doanh nghiệp. Các yếu tố này có thể là xu hướng chung

KIL
OB
OO
KS
.CO

của thế giới ngày nay hay chỉ là những quy định riêng của từng quốc gia, doanh
nghiệp. Một doanh nghiệp muốn thực hiện tốt cơng tác QLNL đòi hỏi phải khai
thác tối đa tiềm năng lao động nhằm thực hiện được mục tiêu của doanh nghiệp
cũng như lợi ích của người lao động, lại vừa phải phù hợp với các u cầu của
luật pháp và các đòi hỏi của tổ chức cơng đồn.

CHƯƠNG 2

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC Ở
CƠNG TY ĐỊA CHÍNH HÀ NỘI

2.1. Khái qt chung về cơng ty Địa Chính Hà Nội

2.1.1. Q trình hình thành và phát triển của cơng ty Địa chính Hà Nội
Cơng ty Địa chính Hà Nội hoạt động theo luật doanh nghiệp Nhà nước,
sản xuất kinh doanh hoạch tốn độc lập.

Tiền thân Cơng ty Địa chính Hà Nội là Xí nghiệp Đo đạc bản đồ Hà Nội
được thành lập theo quyết định số 2503/QĐ-UB ngày 11/6/1986 của UBND
Thành phố Hà nội thuộc Sở Quản lý ruộng đất và Đo đạc Hà nội đến nay được
19 năm. Xí nghiệp ra đời trong bối cảnh ngành QLRĐ đang được giao nhiệm vụ
hồn thiện hồ sơ phục vụ cho cơng tác quản lý đất đai cần có bản đồ hiện trạng
sử dụng đất để làm cơ sở quản lý. Xí nghiệp được sự chỉ đạo về các mặt kỹ
thuật, nghiệp vụ và tạo điều kiện giải quyết cơng ăn việc làm, đào tạo, tiếp nhận

20



THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
cỏn b ca Tng cc QLR, UBND Thnh ph H ni v S QLR v o c
H ni.
Xớ nghip ó gp rt nhiu khú khn trong nhmg nm u hot ng,
thnh lp trong giai on khụng cũn bao cp, Thnh ph khụng cp nh xng

KIL
OB
OO
KS
.CO

phc v sn xut, khụng cp vn, khụng cp trang thit b cho ngnh o c.
Sau khi thnh lp c vi thỏng thỡ hot ng ca cỏc hp tỏc xó nụng nghip
chuyn sang khoỏn h, t ai b chia manh mỳn, phõn tỏn do ú nhu cu o c
v phõn tớch t khụng cũn, Xớ nghip phi i lo vic lm cỏc tnh khỏc nh
Bc Thỏi, Vnh Phỳ ... to cụng n vic lm cho CBCNV.

Sau 5 nm hot ng, Xớ nghip c UBND Thnh ph H Ni ra quyt
nh s 2522/Q-UB ngy 20/10/1992 i tờn thnh Cụng ty o c a chớnh
H Ni. Ngy 24/1/1998 UBND Thnh ph H Ni ký quyt nh s 456/QUB i tờn Cụng ty o c a chớnh H Ni thnh Cụng ty a chớnh H ni
trc thuc S a chớnh H ni nay l S Ti nguyờn, Mụi trng v Nh t H
ni nhm m rng lnh vc hot ng, tớch cc gúp phn vo cụng tỏc qun lý
t ai.

Thỏng 9 nm 2002, Cụng ty c UBND Thnh ph ký quyt nh s
6207/Q-UB ngy 9 thỏng 9 nm 2002 xp hng doanh nghip hng II cho
Cụng ty a chớnh H Ni. Ngy 4 thỏng 8 nm 2004, Cụng ty ó c UBND
Thnh ph H Ni quyt nh xp hng doanh nghip hng I.

Bng 1: Mt s ch tiờu ch yu Cụng ty ó thc hin
Nm

Ch tiờu

S cụng trỡnh o c, cm mc

1999

2000

2001

2002

2003

Tng

cng

680

875

906

Khi lng qui i (ha)

1.285

1.600

2.530

2.270 3.014 10.699

S lng mc giao t (mc)

5.028

8.024

9.193

7.294 9.141 38.680

o phc v cp GCNQSD (h s)

720

1.500

1.988

3.700 6.235 14.143

u t trang thit b (triu ng)

644

428

242

(Ngun: Phũng t chc hnh chớnh)
21

1.114 1.242

556

623

4.817

2.493

THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
Nhng danh hiu Cụng ty ó t c:
- Cp nh nc:
+ Nm 1998 Ch tch nc tng Huõn chng lao ng hng ba cho tp
tp th CBCNV Cụng ty.

KIL
OB
OO
KS
.CO

+ Nm 2004 Ch tch nc tng thng Huõn chng Lao ng hng nhỡ
cho tp th Cụng ty a chớnh H ni
- Cp B Xõy dng:

+B trng B Xõy dng tng bng khen cho tp th Cụng ty v thnh
tớch cụng tỏc trong thi k i mi (1990 1999).

+ Bng khen Tp th lao ng xut sc cho tp th Cụng ty v 2 cỏ
nhõn ó hon thnh tt nhim v k hoch cụng tỏc nm 2001.
- Cp UBND Thnh ph H ni:

+ C n v xut sc trong phong tro thi ua dn u ngnh a chớnh
nm 1999- 2000.

+ Danh hiu Tp th tt cho tp th CBCNV Cụng ty trong phong tro
Ngi tt, vic tt nm 1999 2001.

- Khen thng ca cỏc ban ngnh khỏc:

+ BCH LL Thnh ph H Ni tng bng khen cho Cụng on Cụng ty
a chớnh H ni ó cú thnh tớch trin khai tt quy ch thc hin dõn ch
doanh nghip Nh nc nm 1999 - 2001.

+ LL Thnh ph H ni tng c cho Cụng on Cụng ty cú thnh tớch
xut sc trong hot ng Cụng on nm 1999.

+ Tng liờn on lao ng Vit Nam tng bng khen v phong tro thi
ua lao ng gii v xõy dng t chc cụng on c s vng mnh.
+ BCH on TNCSHCM Thnh ph H ni tng bng khen on thanh
niờn Cụng ty ó cú nhiu thnh tớch trong cụng tỏc on v phong tro thanh
thiu nhi nm 1998, 1999, 2001.

2.1.2. Nhng c im c bn ca Cụng ty a chớnh H Ni nh hng ti
cụng tỏc qun lý nhõn lc
22



THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
2.1.2.1. . Chc nng, nhim v ca Cụng ty
- o c lp bn a chớnh, bn a hỡnh, xỏc nh mc gii giao t
v cỏc dch v o c chuyờn ngnh khỏc nh: o cao, nh v cụng trỡnh, o

KIL
OB
OO
KS

.CO

phc v quy hoch ụ th, quan trc lỳn ...
- Thu thp ti liu, cp nht bn v cung cp cỏc t liu chuyờn ngnh
phc v nhu cu kinh t xó hi.

- iu tra, phõn tớch t, ỏnh giỏ tim nng t, lp bn t phc v
nhu cu qun lý v s dng t ai ca Thnh ph.

- T vn v a chớnh, lm cỏc dch v cú liờn quan ti nh t trong cụng
tỏc a chớnh, phc v cụng tỏc gii phúng mt bng.

- Liờn doanh liờn kt vi cỏc phỏp nhõn kinh t trong v ngoi nc liờn
quan n cụng tỏc a chớnh, to qu t phc v cỏc d ỏn phỏt trin ụ th ca
Thnh ph.

2.1.2.2. c im v b mỏy t chc qun lý ca Cụng ty

Cụng ty a chớnh H Ni t chc qun lý theo mụ hỡnh qun lý trc
tuyn chc nng. C cu ny va m bo c vic thc hin ch mt th
trng, va phỏt huy c quyn dõn ch, sỏng to c lp tng i cho vic
sn xut v x lý thụng tin nhanh chúng, kp thi, hiu qu ca cỏc b phn
phũng ban trong t chc. C th chỳng ta s tỡm hiu chc nng, nhim v v
mi quan h ca cỏc b phn phũng ban, xớ nghip qua s c cu b mỏy t
chc qun lý ca Cụng ty di õy:

Hỡnh 2: S c cu b mỏy t chc qun lý ca Cụng ty
Giỏm c

Phú Giỏm c

kinh doanh

Phú Giỏm c
K thut

23



THÖ VIEÄN ÑIEÄN TÖÛ TRÖÏC TUYEÁN

XN đo đạc
bản đồ số 1

Phòng
Kinh tếT i chính

Phòng
Kế hoạchDự án

Phòng
Kỹ thuật- Công
nghệ

KIL
OB
OO
KS
.CO

Phòng
Tổ chứcH nh chính

XN đo đạc
bản đồ số 2

XN đo đạc
bản đồ số 3

XN đo đạc
bản đồ số 4

XN Quan trắc
Nước ngầm

TT Tư vấn
Địa chính

1. Ban giám đốc

Giám đốc công ty.

Giám đốc là người đứng đầu Công ty Địa chính Hà Nội. Giám đốc đại
diện cho công ty và tập thể người lao động, quản lý Công ty theo chế độ một thủ
trưởng, có quyền quyết định việc điều hành mọi hoạt động của công ty. Giám
đốc phải chịu trách nhiệm trước Công ty, trước Pháp luật về kết quả sản xuất
kinh doanh và tình hình tuân thủ pháp luật của công ty và của lao động trong
Công ty.

Phó giám đốc phụ trách kinh doanh:

Phó giám đốc phụ trách kinh doanh là người được Giám đốc Công ty đề
bạt. Phó giám đốc này được cử ra để giúp việc cho Giám đốc trong lĩnh vực kinh
doanh.

Phó giám đốc phụ trách kỹ thuật:

24