HRM assignment 10 ưu và khuyết điểm của mô hình nhu cầu của a maslow

1. Hãy lý giải sự khác biệt giữa hai học thuyết X và Y (của Doughlas
McGregor) trong quản trị nhân sự.
Thuyết X và Thuyết Y là hai lý thuyết về quản trị nhân sự hiện đại được khởi
xướng bởi Douglas McGregor (Trường Quản trị Sloan của MIT) vào thập niên 1960.
McGregor cho rằng chiến lược quản lý chịu ảnh hưởng rất lớn bởi quan điểm về
bản chất con người, với giả định rằng:
+ Con người bản chất không thích làm việc và luôn trốn tránh khi có thể.
+ Con người thích bị kiểm soát, nếu bị kiểm soát mới làm việc tốt.
+ Họ làm việc khi có sự ép buộc, trừng phạt.
+ Họ thụ động, trốn tránh trách nhiệm khi trốn tránh được.
+ Họ ích kỷ, nghĩ về mình trước, không có hoài bão, ước vọng tiến lên.
McGregor đặt tên cho nhóm giả định này là thuyết X. Như vậy, Thuyết X coi con
người vốn dĩ là tiêu cực, do đó phương thức quản lý theo giả định này là: Cần phải
thưởng nếu muốn họ làm việc và trừng phạt khi họ không làm việc.
Các nhà quản lý theo Thuyết X hay có cách hành xử tiêu cực và cực đoan. Khi
xảy ra một vấn đề nào đó, việc đầu tiên họ sẽ làm là quy trách nhiệm hoặc đổ lỗi cho ai
đó. Họ cho rằng người lao động chỉ làm việc vì bản thân và chỉ bị tác động bởi tiền.
Trong mọi tình huống, người lao động sẽ bị quy trách nhiệm và các nguyên nhân thuộc
về khách quan như lỗi hệ thống, chính sách, do thiếu đào tạo... đều bị bỏ qua hay xử lý
không đúng mức cần thiết.
Nhà quản lý theo Thuyết X không tin tưởng bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào các hệ thống
giám sát chặt chẽ và có tính máy móc, tin vào sức mạnh của kỷ luật.
Ứng dụng thuyết X:
Mặc dù là lý thuyết máy móc và thiên hướng tiêu cực về con người và hành vi con
người nhưng thuyết X vẫn đúng trong nhiều trường hợp. Đặc biệt ứng dụng vào các


ngành sản xuất, dịch vụ. Tuy nhiên, trên thực tế dường Thuyết X chỉ đúng một phần,
song thuyết này luôn là một thuyết kinh điển, không thể bỏ qua để đào tạo, huấn luyện
về quản trị nhân sự trong tất cả các trường lớp. Thuyết cũng giúp nhiều nhà quản lý
nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp.

Tuy nhiên, McGregor cho rằng trong thực tế, tại nơi làm việc, con người có thể
ứng xử khác xa so với những gì nêu ra trong thuyết X. Ông đã hoàn chỉnh nhận xét này
và đặt tên cho chúng là thuyết Y.
Thuyết Y cho rằng con người luôn có khát vọng, có khả năng tự khích lệ bản
thân,
có khả năng nhận những bổn phận lớn hơn, có khả năng tự chủ, tự trị. Thuyết này cũng
tin rằng con người thích thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác.
Các nhà quản lý theo thuyết này cho rằng nếu tạo cơ hội, người lao động sẽ hết
sức sáng tạo và tiến bộ trong công việc. Nếu cho người lao động quyền tự do thể hiện
khả năng tốt nhất của mình mà không bị ràng buộc bởi các hướng dẫn, luật lệ quá chặt
chẽ, họ sẽ có khả năng làm gia tăng năng suất lao động đáng kể.
Nhà quản lý theo Thuyết Y cũng tin rằng việc tạo ra những điều kiện làm việc tốt,
gây cho người lao động hứng thú với công việc thì họ sẽ có những cống hiến tuyệt vời.
Do vậy các nhà quản lý cố làm hết sức để giải phóng người lao động khỏi các hàng rào
ngăn cản sự thể hiện khả năng bản thân họ.
Tóm lại Thuyết Y coi bản chất con người là tích cực, cho rằng:
+ Con người bản chất thích làm việc và coi việc làm là nhu cầu.
+ Họ có ý thức tự kiểm tra, tự rèn luyện, tự điều chỉnh khi được giao việc rõ ràng.
+ Dù là người bình thường, cũng có ý thức trách nhiệm, có lòng tự trọng, biết
nhận trách nhiệm trong công việc.
+ Người nào cũng có khả năng sáng tạo, dù sáng tạo nhỏ và hăng hái thực hiện sự
giao việc có sáng tạo.


Phương thức quản lý theo quan điểm Y là tin vào con người, khơi dậy nội lực, sự
tự giác của con người, cụ thể là:
+ Tin tưởng mở rộng trách nhiệm, nghĩa vụ của các thành viên trong tổ chức.
+ Phát huy sự tự quản, tự chủ của nhóm công tác.
+ Phân quyền hợp lý để nhóm công tác chủ động công việc, biết tự đánh giá, tự
kiểm soát, phát huy kết quả công việc.

+ Tạo ra các hình thức hoạt động giúp mọi người làm việc gắn bó và sáng tạo.
Đại đa số mọi người hoan nghênh Thuyết Y và mong các nhà quản lý cải thiện
điều kiện làm việc theo hướng này. Thuyết Y đúng trong nhiều trường hợp. Các công
ty sử dụng người lao động có trình độ cao và làm công việc có nhiều tính sáng tạo như
Apple, Microsoft, Google... đều theo thuyết này và cố gắng tạo ra những môi trường
làm việc tự do và lý tưởng nhất trong mức có thể.
Tuy nhiên, cũng giống như Thuyết X, Thuyết Y không tuyệt đối, nó được sử dụng
kết hợp sẽ đem lại hiệu quả cao. Thuyết này cũng có tác dụng gợi ý cho các nhà quản lý
và luôn là bài học kinh điển trong quản trị nhân sự hiện đại.
2. Hãy phân tích ưu và khuyết điểm của mô hình nhu cầu của A. Maslow
Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham
Maslow cho rằng: người lao động có năm nhu
cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu
sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu
cầu được ghi nhận và nhu cầu tự hoàn thiện.
Theo đó, những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải
được thỏa mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu
ở mức độ cao hơn. Những nhu cầu này thúc
đẩy con người thực hiện những công việc nhất
định để được đáp ứng. Như vậy, nhu cầu trở
thành động lực quan trọng và việc tác động


vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Dưới đây là các biểu
hiện tương ứng với các cấp độ nhu cầu của người lao động:

Nhu cầu

Sự thể hiện

Tồn tại

Thức ăn, nhà ở, nghỉ ngơi

An toàn

Nơi làm việc an toàn, việc làm được đảm bảo, an toàn về thân thể

Xã hội

Là thành viên của tổ chức, được giao lưu, chia sẻ, hợp tác

Được công nhận

Được ghi nhận thành tích bằng các phần thưởng, địa vị, cơ hội thăng tiến

Tự hoàn thiện

Phát triển tài năng, những triển vọng nghề nghiệp

Mô hình bậc thang đã để lại những khoảng trống lớn giữa các bậc với nhau,các nhà
nghiên cứu gần đây dẫ đưa ra những vấn đề khó lý giải đối với thuyết nhu cầu
Abraham Maslow như sau:
- Nhiều người cần nhu cầu độc lập,tự do hơn là cần sự an toàn của chính mạng sống
của họ
- Con người ta có thể cùng một lúc có nhiều loại nhu cầu thậm chí có cả 5 loại nhu
cầu
- Trong trường hợp một nhu cầu cấp thấp chưa được thõa mãn vẫn có thể nảy sinh
nhu cầu ở cấp cao hơn.
- Sự tương tác chi phối lẫn nhau giữa các nhu cầu(nhu cầu cấp thấp nhất cũng có thể

tác động đến nhu cầu cấp cao nhất và ngược lại)
- Cùng một nhu cầu nhưng có những cá nhân lại có sự đòi hỏi ít hay nhiều khác
nhau., Ví dụ giới trí thức mang tư tưởng "Chủ nghĩa xã hội" (Âu châu),họ không đòi
hỏi cao về vật chất ở những tầng dưới nhưng lại có đòi hỏi sự thõa mãn cao ở tầng
trên.
- Nhu cầu thống nhất (nhu cầu sinh lý ) và nhu cầu cao nhất (nhu cầu tự hoàn thiện
hay nhu cầu thành tích) không phải là điểm chỉ định bắt đầu và kết thúc của một quá
trình vận động tuần hoàn liên tục và phát triển theo hướng lên theo hình xoắn ốc.
- Vấn đề khó khăn nhất đối với từng cá nhân trong một xã hội lớn đó là xác định
được điểm mà là điểm thõa mãn nhu cầu 1 tầng với các cá nhân khác nhau thì điểm
thoả mãn của họ hoàn toàn khác nhau,Ví dụ: Nếu bạn là 1 người tham tiền và sống


theo chủ nghĩa thực dụng thì nhu cầu thõa mãn ở phần dưới rất cao Nếu bạn là
người có tư tưởng dân trí cao có tầm nhìn xa, bạn có thể chỉ cần no ấm 2 bữa ăn và
có thể vượt sang những tầng khác.
Bên cạnh đó có nhưng ưu điểm sau:
- Giúp cho Người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân
viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ
vọng họ làm cho họ hăng hái chăm chỉ hơn với công việc được giao.
- Giúp nhà quản trị đánh giá được cấp độ nhu cầu của nhân viên, trong mỗi hoàn
cảnh cụ thể để lựa chọn một giải pháp tạo động lực phù hợp đối với nhân viên ở
phòng ban khác nhau nhằm đảm bảo kích cầu và đáp ứng đúng nhằm thõa mãn nhu
cầu của họ để họ có sự gắng kết lâu dài với công ty.
3. Làm cách nào chúng ta có thể tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn?
- Không tiếc những lời khen: Ai ai cũng thích được khen và đó là một trong những
điều đơn giản nhất mà bạn có thể mang lại cho cấp dưới. Thêm vào đó, lời khen
ngợi từ giám đốc điều hành sẽ có tác động nhiều hơn bạn nghĩ. Khen ngợi tất cả các
cải tiến, thay đổi tích cực của nhân viên đã làm. Vài người chỉ cảm thấy thoải mái
khi đưa ra lời khen ngợi riêng với nhân viên. Tuy nhiên, hãy cố gắng khen họ trước

mặt mọi người, bạn sẽ cảm nhận được sức mạnh thực sự của lời khen.
- Loại bỏ vai trò của người quản lý: Chẳng có dự án nào lại không có quản lý dự
án. Nhưng thỉnh thoảng bạn hãy thử loại bỏ vai trò của trưởng nhóm, giám sát để
tạo điều kiện cho nhân viên phát huy sự chủ động, sáng tạo của mình. Hãy để mọi
người cùng làm việc bình đẳng trong một nhóm. Càng nắm nhiều quyền chủ động,
càng chịu nhiều trách nhiệm khiến nhân viên tự giác làm việc chăm chỉ để chứng tỏ
năng lực bản thân trong công việc.
- Biến ý tưởng của bạn thành của mọi người: Chẳng ai vui vẻ gì khi bị người
khác sai khiến. Thay vì yêu cầu nhân viên làm việc này, việc kia; bạn hãy tạo cho
mọi người cảm giác rằng họ mới là người quyết định: Anh/ chị thấy sao nếu chúng
ta làm thế này?
- Không chỉ trích hay bắt bẻ: Không một ai muốn nghe người khác phê bình rằng
mình đã làm sai. Đây là một trong những cách nhanh nhất để hạ gục tinh thần của ai
đó, mà bạn không hề muốn làm vậy trong giai đoạn khó khăn của công ty. Hãy thử
những cách tiếp cận gián tiếp để giúp mọi người cải thiện, học hỏi từ những sai lầm


của chính họ và sửa chữa nó. Hãy đặt câu hỏi:” Đây có phải là cách tốt nhất để giải
quyết vấn đề này hay chưa? Bạn có ý kiến nào khác không? Sau đó hãy cùng nhân
viên thảo luận thẳng thắn để tìm ra giải pháp. Chỉ tay năm ngón chẳng bao giờ có
ích.
- Khiến mỗi nhân viên là một nhà lãnh đạo: Đánh giá cao những nhân viên xuất
sắc nhất và để họ biết rằng, bạn muốn họ trở thành tấm gương cho những người
khác. Từ sự công nhận của bạn, mỗi nhân viên xuất sắc sẽ luôn nỗ lực để khẳng
định khả năng, vị trí và sức ảnh hưởng của họ trong mắt đồng nghiệp.
- Mời nhân viên ăn trưa: Bằng cách lần lượt mời nhân viên ra ngoài ăn trưa, bạn
sẽ đem đến niềm, vui và sự bất ngờ cho mọi người trong công ty. Đừng thông báo
trước về chính sách mới này, hãy chọn ngẫu nhiên một ai đó. Đây là cách đơn giản
để nhắc nhở với nhân viên rằng bạn luôn quan tâm đến họ và đánh giá cao đóng góp
của họ trong công việc.

- Công nhận và tặng thưởng: Tại nhiều công ty, những hoạt động này được phổ
biến dưới nhiều hình thức nhưng đôi khi các ông chủ không tận dụng được cơ hội
này để khuyến khích tinh thần nhân viên. Chỉ bằng vài việc đơn giản như : Thông
báo với mọi người về thành tích của nhân viên xuất sắc nhất tháng, tổ chức các cuộc
thi nho nhỏ với phần thưởng ít tốn kém như một bữa tối, phiếu spa, vé xem phim,
cúp lưu niệm...
- Tổ chức các hoạt động tập thể: Làm việc nhóm luôn khiến mọi thứ hoàn thành
tốt hơn. Tổ chức một chuyến pinic hay tiệc sinh nhật tập thể. Đừng đợi đến dịp lễ
lạc mới tổ chức các hoạt động chung. Thường xuyên tổ chức những sự kiện này là
dịp để để nhắc nhở toàn thể công ty rằng “Tất cả chúng ta là một tập thể đoàn kết”.
-Chia ngọt sẻ bùi: Tổ chức tiệc mừng khi công ty đạt doanh số cao, có lãi. Đó là
thời điểm mà bạn cần gửi lời cám ơn đến tất cả nhân viên đã lao động chăm chỉ để
đem đến thành tựu cho công ty. Hãy cho mọi người thấy bạn sẽ làm gì cho họ nếu
họ cống hiến cho công ty. Ngược lại, nếu lâm vào tình cảnh khó khăn thì bạn cũng
nên chia sẻ điều này. Thẳng thắn và minh bạch để nhân viên biết rõ tình hình và nỗ
lực nâng cao năng suất.
4. Liệt kê những tiêu chí cần thiết của một CEO khi bạn chuẩn bị công tác
phỏng vấn các ứng viên vào vị trí này?


Các tiêu chí cần thiết của một CEO phải có các điểm như sau:
+Phẩm chất của người lãnh đạo
Tầm nhìn xa
Một người lãnh đạo có vai trò quan trọng hơn một cá nhân rất nhiều. Anh ta dường
như luôn biết cách hoạch định tốt mọi công việc và là người cung cấp những lời
khuyên hữu ích nhất cho những cộng sự hay thuộc cấp của mình.
Không chỉ có một tầm nhìn xa, anh ta còn biết cách truyền đạt những ý tưởng của
mình cho người khác hiểu để cùng với mình thực hiện tốt những ý tưởng đó. Những
thông điệp được truyền đi phải luôn sinh động, rõ ràng và có sức thuyết phục cao.
Sự tự tin

Một người lãnh đạo thật sự phải luôn có lòng tin vào chính mình. Thông thường, sự
tự tin này hình thành từ sự thật là bất cứ một người lãnh đạo nào cũng đã từng trải
qua thời gian dài rèn luyện những kỹ năng trong công việc, tích lũy vốn kiến thức
rộng cùng với sự thông minh sẵn có của anh ta.
Tính kiên định
Một người lãnh đạo mạnh mẽ cần phải có lập trường vững vàng trong các quyết
định của mình. Tuy nhiên, điều này không bao gồm những tư tưởng bảo thủ, ngoan
cố không biết sửa chữa những sai lầm. Hơn nữa, anh ta phải biết nghiêng về lẽ phải
trong việc phân xử các xung đột trong nội bộ của mình.
Biết chấp nhận mạo hiểm
Nhiều người không dám mạo hiểm bởi vì họ sợ phải nhận lấy thất bại. Tuy nhiên,
nếu bạn là một người lãnh đạo có tham vọng, bạn cần phải tự hỏi chính mình rằng
liệu sự mạo hiểm đó có đáng giá hay không?
Nếu cảm thấy sự liều lĩnh của mình là đáng bõ công, bạn cần biết vượt qua rào
cản tâm lý lo sợ, e ngại và dũng cảm đương đầu với thử thách. Nếu thử thách là quá
khó, hãy dành thời gian cho việc lên kế hoạch “tác chiến”, càng có nhiều sự chuẩn
bị, mức độ mạo hiểm trong tình huống của bạn càng được giảm bớt.

Sự kiên trì
Người lãnh đạo không bao giờ đầu hàng khó khăn khi chưa thật sự đối đầu với nó.
Mọi thứ không phải luôn luôn dễ dàng đối với bạn và bởi vì bạn là người đứng đầu
nên bạn cần biết thử trải nghiệm thật nhiều cho đến khi nào thành công thì thôi.


Sự quả quyết
Là người đứng đầu, bạn được trông chờ trong việc đưa ra những quyết định quan
trọng trong khi những người khác thường cố gắng tránh xa nó. Cho dù những quyết
định này đôi khi sẽ tạo ra những tác động lớn ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa bạn
và những người xung quanh mình thì bạn cũng phải chấp nhận điều đó.
Sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân

Bạn có sẵn sàng để làm điều đó để công việc của mình tiến triển tốt hay không? Là
một người đứng đầu một tập thể, bạn phải tốn rất nhiều thời gian và công sức để
quản lý tốt những người dưới quyền và công việc của mình. Thậm chí, sự bận rộn
đó còn chiếm cả những khoảng thời gian riêng tư dành cho bản thân và gia đình
bạn.
Khả năng thích nghi
Phương thức kinh doanh có thể hiệu quả trong hôm nay nhưng ngày mai thì nó lại
khác. Một người lãnh đạo có tài cần phải nhận thức được điều đó và phải biết thức
thời trong việc thích nghi và chấp nhận thay đổi. Anh ta phải luôn cập nhật những
kỹ năng, công nghệ và phương pháp mới để thúc đẩy sự phát triển trong công việc
của mình.
+Những tố chất cần có của một nhà lãnh đạo
1.Niềm say mê. Một nhà lãnh đạo hiệu quả là người luôn khát khao làm được điều
gì đó đóng góp cho xã hội, hoặc chí ít là cho mình. Không có sự say mê, thì một nhà
lãnh đạo sẽ không thể có được những quyết định táo bạo và tâm huyết.
2. Sự hiểu biết và tính ham học hỏi. Điều chắc chắn là, người lãnh đạo không thể
điều hành tốt nếu họ không hiểu biết gì về lĩnh vực hoạt động của họ. Ngoài những
kiến thức cơ bản trong lĩnh vực hoạt động của mình, nguời lãnh đạo còn phải đọc
nhiều và luôn có tinh thần học hỏi để không ngừng nâng cao kiến thức, nhận biết và
cập nhật những thông tin và tri thức mới.
3. Nhìn xa trông rộng. Tố chất này khác với niềm say mê, song ở khía cạnh nào
đó, nó lại không tách biệt khỏi niềm say mê. Nếu một người không quan tâm đến
một đối tượng, một vấn đề, một hệ thống nào đó, thì người đó sẽ không chú tâm
dành thời gian tìm hướng giải quyết. Tuy nhiên, người lãnh đạo, ngoài niềm say mê,
còn phải có tầm nhìn, cách nhìn nhận và những ý tưởng nhất định trước những thay
đổi, để từ đó vạch ra những biện pháp phù hợp.
4. Óc sáng tạo. Người lãnh đạo luôn phải suy nghĩ để làm sao đưa ra những chiến
lược thực hiện tầm nhìn một cách hiệu quả nhất. Trong bất cứ cong việc nào, cũng

cần phát huy trí sáng tạo để thực hiện công việc nhanh nhất, hiệu quả nhất, chất
lượng đảm bảo nhất.
5. Khả năng truyền đạt thông tin. Người lãnh đạo phải có khả năng diễn thuyết và
truyền đạt thông tin để thuyết phục những người khác tin tưởng, nghe theo và làm
theo.
6. Khả năng lập Kế hoạch và tổ chức. Người lãnh đạo là người luôn nhìn thấy
những việc cần làm và có khả năng giúp tập thể lập kế hoạch và tổ chức việc thực
hiện.
7. Khả năng làm việc theo nhóm. Người lãnh đạo cần phải có khả năng hoạt động
cùng những người khác, biết lắng nghe, sống trung thực và cởi mở, biết sắp xếp và
bố trí công việc cho nhân viên một cách khoa học và hợp lý, biết cách giải quyết và
dàn xếp những mâu thuẫn nội bộ.
8. Tài xoay xở. Người lãnh đạo càn có nghị lực rất lớn. Khi khó khắn, họ không
nản chí. Khi công việc xem ra quá khó, họ sẽ tìm cách tiếp cận khác. Họ luôn tìm
kiếm các giải pháp cho vấn đề, đẻ từ đó lựa chọn hướng đi tối ưu.
9. Lòng dũng cảm. Người lãnh đạo là người có một trong những công việc khắc
nghiệt nhất. Giám đốc điều hành phải luôn xác định rõ, họ là đại diện cho ai và cần
phải làm gì. Họ phải dũng cảm và cương quyết trong các vấn đề liên quan đến sự
sinh tồn và phát triển của doanh nghiệp, như việc bổ nhiệm, sa thải…
10. Sẵn sàng chấp nhận rủi ro. Người lãnh đạo tài năng là người không trốn tránh
trước thực tế giảm sút, biết lường trước những kịch bản xấu nhất có thể xảy ra với
doanh nghiệp. Khi đó, họ cần có kế hoạch hỗ trợ.
+ Kỹ năng cần có của nhà lãnh đạo
Để trở thành một nhà lãnh đạo ưu tú, ngoài yếu tố ngoại hình thì họ cần trang bị cho
mình những kiến thức, kỹ năng không thể thiếu như: kỹ năng quản lý và lập kế
hoạch, kỹ năng giao quyền hiệu quả, kỹ năng truyền cảm hứng và kỹ năng giao tiếp.
Kỹ năng quản lý và lập kế hoạch: Đây là một kỹ năng không thể thiếu của nhà
lãnh đạo. Họ xây dựng tầm nhìn chiến lược cho công ty, đồng thời cũng phải quản
lý và lập kế hoạch cho các mục tiêu mà công ty cần đạt tới. Có khả năng quản lý và
lập kế hoạch, thì nhà lãnh đạo mới có thể duy trì, phát triển và thay đổi được tầm

nhìn chiến lược khi cần thiết.
Kỹ năng giao quyền hiệu quả: Nhà lãnh đạo phải biết phát hiện nhân tài – người
có khả năng bổ sung những khiếm khuyết của bạn thay vì biết cách khen ngợi mà
hãy phân quyền và phân bổ công việc một cách hợp lý. Bên cạnh đó, người lãnh đạo


cần phải có chính sách đãi ngộ đặc biệt cho những con người giỏi, những người
dám đặt những mục tiêu vô cùng thách thức và tìm cách để thực hiện nó.
Kỹ năng truyền cảm hứng: Biết cách truyền cảm hứng cho người khác và bạn sẽ
nhận được những điều mà bạn mong đợi khi bạn quan tâm nhiều đến họ. Muốn trở
thành nhà lãnh đạo giỏi, bạn cần phải hiểu nhân viên của mình, biết lắng nghe và
chia sẻ với cấp dưới chứ không phải chỉ biết ra lệnh và quát tháo. Khi có vấn đề rắc
rối, phải đặt mình vào hoàn cảnh cụ thể để từ đó có hướng giải quyết hợp tình hợp
lý.
Kỹ năng giao tiếp: Nhà lãnh đạo phải có một kỹ năng giao tiếp tốt bằng cả văn nói
và văn viết, vì điều đó sẽ bộc lộ được khả năng nhiều mặt của bạn và có ảnh hưởng
không nhỏ tới sự thành công của công ty. Muốn thuyết phục được nhân viên tin
mình, theo mình, nhà lãnh đạo phải biết cách truyền đạt thông tin. Muốn thúc đẩy
tinh thần làm việc của nhân viên, nhà lãnh đạo phải biết cách khuyến khích, động
viên, hay muốn có các bản hợp đồng, nhà lãnh đạo cũng phải biết cách thương
thuyết.
5. Có thể áp dụng mô hình Quản lí Đổi mới(Managing Change) của John
Kotter vào việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp của bạn?
-Mô hình đổi mới của John Kotter gồm 8 bước sau:
Bước 1: Tạo ra nhận thức về nhu cầu cấp bách của sự đổi mới
Bước 2: Tập hợp đội ngũ lãnh đạo
Bước 3: Tạo ra viễn cảnh của sự đổi mới
Bước 4: Truyền đạt để được chấp nhận
Bước 5: Trao quyền hành động cho mọi người
Bước 6: Tạo ra những thành quả tức thời

Bước 7: Duy trì sức chiến đấu
Bước 8: Tạo lập nền văn hóa mới


Theo Tôi với các bước đổi mới của John Kotter có thể áp dụng vào doanh nghiệp mình
nhằm thay đổi tư duy để nắm bắt kịp thời cá cách quản trị tiên tiến.nhưng vấn đề tạo
lập nền văn hóa mới thì không nên vì phong tục tập quán của chúng ta là người phương
Đông chúng ta có những đặc điểm phong tục tập quán riêng biệt vấn đề chúng ta chỉ
hội nhập chứ không thể hòa tan.Văn hóa Doanh nghiệp được tạo lập bởi ước mơ hoài
bảo của người lãnh đạo và một phân của các công sự lâu năm nó đã làm nên một linh
hồn cho Doanh nghiệp chính vì lẻ đó nó không thể một lúc một hồi có thể thay đổi
được hay nói cách khác chúng ta sẽ không mong đợi có được một nếp văn hóa
mới.Thay lời kết xin mượn phát hiện của John.F.Kennedy về ngôn ngữ Trung Hoa như
sau: “Từ khủng hoảng trong tiếng Trung Quốc gồm hai chữ ghép lại, đó là: NGUY
HIỂM & CƠ HỘI”. Hy vọng chùng ta sẽ có sự đổi mới.