HRM assignment 6 hãy phân tích ưu và khuyết điểm của mô hình nhu cầu của a maslow

Đề tài:
1. Hãy lý giải sự khác biệt giữa hai học thuyết X và Y (của Doughlas McGregor) trong quản
trị nhân sự.
2. Hãy phân tích ưu và khuyết điểm của mô hình nhu cầu của A. Maslow.
3. Làm cách nào chúng ta có thể tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn?
4. Liệt kê những tiêu chí cần thiết của một CEO (Tổng Giám Đốc) khi bạn chuẩn bị công tác
phỏng vấn các ứng viên vào vị trí này?
5. Có thể áp dụng mô hình Quản Lí Đổi Mới (Managing Change) của John Kotter vào việc
thay đổi văn hóa doanh nghiệp của bạn?
Bài làm:
I.

Dẫn nhập
Ngày nay, tài sản của doanh nghiệp không chỉ là thị trường, thị phần, thương hiệu hay

những tài sản cố định, cơ ngơi nhà xưởng mà còn phải kể đến đội ngũ nhân sự mà doanh
nghiệp đang “sở hữu”, mức độ ổn định, hài lòng của nhân viên công ty. Cụm từ “nhân viên là
tài sản quí giá của doanh nghiệp” không ngừng được nhắc đến, ngày càng được coi trọng. Và
“cuộc chiến” mời gọi nhân tài của các công ty vì thế cũng trở nên sôi động và nguy cơ chảy
máu chất xám là vấn đề đau đầu của không ít doanh nghiệp.
Do đó, nghiên cứu để hiểu được tâm ý, nhu cầu, động lực của nhân viên đã được môn
Quản trị nguồn nhân lực đề cập đến với rất nhiều học thuyết. Bên cạnh đó, phong cách, tiêu
chí của người lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn đến văn hóa doanh nghiệp và các tác động trực tiếp
đến đội ngũ nhân sự. Người lãnh đạo giỏi cùng với đội ngũ của mình luôn phải ứng phó với
những thay đổi khách quan và chủ quan diễn ra liên tục trong và ngoài công ty để duy trì sự
ổn định và phát triển của doanh nghiệp cũng như góp phần tạo nên văn hóa của doanh nghiệp.
Điều này đòi hỏi quá trình tuyển chọn người lãnh đạo phải hết sức khắt khe, cẩn trọng vì sẽ
ảnh hưởng đến sự thành bại của công ty.
Trong phạm vi của đề tài, tôi chỉ nêu các học thuyết cơ bản nghiên cứu về con người như
học thuyết X , học thuyết Y của Doughlas McGregor, thuyết nhu cầu của Abraham Maslow.
Hoang Ngoc Thanh – SG01

Page 1


Theo góc độ cá nhân trả lời câu hỏi kinh điển “làm sao để tạo động lực cho nhân viên làm việc
tốt hơn?” Những tiêu chí tuyển chọn người lãnh đạo cao nhất CEO. Và làm có thể thay đổi
văn hóa doanh nghiệp thông qua mô hình Quản lý đổi mới của John Kotter hay không?
II.

Nội dung
1. Lý giải sự khác biệt giữa hai học thuyết X và Y (của Doughlas McGregor) trong
quản trị nhân sự
Trước hết, liệt kê sự khác biệt giữa thuyết X và thuyết Y:
Thuyết X
-

Bản chất con người không
thích công việc

-

-

luật và tự phát triển
-

-

quan tâm đến công việc của cơ

hoàn thành mục tiêu của tổ

quan, tổ chức nơi mình làm

chức
-

Muốn lẫn tránh trách nhiệm

Con người luôn muốn đương
đầu với khó khăn, thử thách
Do đó con người không coi

Do đó con người cần có phần

trọng phần thưởng vật chất

thưởng, phạt để làm việc

bằng việc tự do thể hiện bản

Và nhà quản lý phải vạch ra

thân

toàn bộ các công việc để nhân

-

Con người ngày càng quan tâm

đến công việc của mình để

-

Nhờ vậy họ tự xây dựng tính kỉ

Con người muốn an thân và ít

việc
-

Bản chất của con người là luôn
muốn học hỏi

Bản chất lười biếng, vô trách
nhiệm và ích kỉ

-

-

-

Công việc của người quản lý là

viên làm theo và phải giám sát

"chắp cánh" cho nhân viên tự

chặt chẽ, không thể tin tưởng

phát triển và hướng đến mục

hay cộng tác với nhân viên

tiêu chung của tổ chức là hiệu

Như vậy bầu không khí làm

quả năng suất tối đa.

việc sẽ căng thẳng, ngột ngạt

-

và không có môi trường cho sự

-

sáng tạo
Thuyết Y
Hoang Ngoc Thanh – SG01

Page 2


-

Do đó, các mục tiêu cơ bản của
cả người quản lý và nhân viên

đều được đáp ứng

 Lý giải cho sự khác biệt trên là do tác giả chia con người ra thành 2 dạng, có thể
khái quát ở cụm từ “ người chủ động, tích cực” và “người bị động, tiêu cực”, và đối với
mỗi loại người mà có cách đối xử và sắp xếp công việc cũng như cách tạo động lực,
môi trường làm việc khác nhau. Với người chủ động, nhà quản lý càng để cho họ tự do
thể hiện mình thì năng suất càng cao, ngược lại sự quản lý chặt chẽ làm năng suất giảm
sút và họ dễ chán nản. Nhưng đối với người bị động, môi trường lỏng lẻo khiến họ bỏ
bê công việc, cần phải giám sát chặt chẽ thì họ mới chịu làm việc.
 Nhưng thực tế con người luôn tồn tại 2 bản chất, tích cực và tiêu cực. Do đó, phải
tùy tình huống mà ứng xử. Đồng thời, mỗi giai đoạn con người có những nhu cầu, động
lực khác nhau, cho nên nhà quản lý phải thấu hiểu nhân viên của mình thì mới có thể
khiến họ làm việc hiệu quả, mang lại kết quả cho tổ chức.
 Cho nên, nếu áp dụng cứng nhắc lý thuyết này dễ phiến diện và gây tác dụng tiêu
cực. Cần linh hoạt theo tình huống.
2. Phân tích ưu và khuyết điểm của mô hình nhu cầu của A. Maslow
Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng: người lao động có năm
nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã
hội, nhu cầu được kính trọng, nhu cầu tự thể hiện. Theo đó, những nhu cầu ở mức độ
thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn. Những
nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nhất định để được đáp ứng.
Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân
sẽ thay đổi được hành vi của con người.
Phạm vi bài làm không phân tích sâu mỗi nhu cầu là gì, ứng dụng như thế nào và
làm sao để thông qua đó tác động hành vi nhân viên mà chỉ rút ra ưu và nhược điểm.
 Ưu điểm
- Thuyết nhu cầu của Maslow giúp nhà quản trị đánh giá được cấp độ nhu cầu
của mỗi nhân viên, trong mỗi hoàn cảnh cụ thể để lựa chọn một giải pháp tạo động
lực phù hợp tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của nhân viên làm cho họ hăng hái
Hoang Ngoc Thanh – SG01

Page 3


và tận tụy hơn với nhiệm vụ mình đảm nhận. Bằng cách thỏa mãn mức nhu cầu hiện
tại và tạo kỳ vọng về mức nhu cầu cao hơn 1 bậc để họ phấn đấu.
- Cụ thể: nhu cầu cơ bản về sinh lý có thể được đáp ứng thông qua mức lương tốt,
đài thọ bữa trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí, hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác.
Đáp ứng nhu cầu về quan hệ xã hội thể hiện qua các hoạt động giao lưu, sinh hoạt
tập thể ngoài giờ làm việc giữa các bộ phận trong công ty. Đồng thời, những hoạt
động này còn giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội. Đối với nhu
cầu tự hoàn thiện, nhà quản lý có thể tạo cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân.
Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và và có cơ hội tự nâng cấp bản thân,
cần được khuyến khích tham gia vào sự phát triển chung của doanh nghiệp hoặc tổ
chức.
 Nhược điểm
- Con người không nhất thiết tuân theo các thứ bậc trong năm nấc thang nhu cầu,
do đó khi xác định nhu cầu và tạo động lực cần thận trọng, xem xét nhiều yếu tố
chứ không chỉ căn cứ vào thuyết này.
- Chỉ xác định các nhu cầu “cứng” trong hiện tại, chưa xác định được kỳ vọng
trong tương lai cũng như sự so sánh về mức độ được đáp ứng nhu cầu của nhân viên
này với nhân viên kia trong tổ chức. Có khi nhu cầu hiện tại của họ đã được đáp
ứng, nhưng chưa biết mong ước sau đó là gì, và họ cảm thấy không được đối xử
như người đồng nghiệp thì họ vẫn không hài lòng,…
- Tuy nhiên, đây không phải là nhược điểm lớn. Hiện tại thuyết nhu cầu của
Maslow vẫn được áp dụng rộng rãi chứng tỏ nó vẫn còn phù hợp. Và nhà quản lý
phải kết hợp nhiều học thuyết trong quản trị để hoàn thiện kỹ năng quản trị của bản
thân.
3. Làm cách nào chúng ta có thể tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn?
-

Nghiên cứu về con người, nhu cầu của nhân viên,… đều nhằm mục đích làm cho nhân
viên làm tốt hơn. Bằng cách nào?

-

Kết quả của công việc = hàm số của (năng lực, động lực).

Hoang Ngoc Thanh – SG01

Page 4


o Năng lực làm việc phụ thuộc vào các yếu tố như giáo dục, kinh nghiệm, kỹ năng
được huấn luyện. Cải thiện năng lực làm việc thường diễn ra chậm sau một quãng
thời gian đủ dài.
o

Động lực làm việc là việc thỏa mãn nhu cầu hoặc kỳ vọng của nhân viên. Động lực
có thể cải thiện rất nhanh chóng. Tuy nhiên, động lực lại cần được thường xuyên
duy trì.

-

Cho nên, để nhân viên làm việc tốt hơn, các cấp lãnh đạo cần phải không ngừng cải
thiện và hoàn chỉnh môi trường, chính sách, điều kiện làm việc từ cấp doanh nghiệp,
phòng ban, tổ nhóm cho đến cá nhân từng nhân viên. Làm được điều này cực khó, đòi
hỏi sự đồng lòng của cả tập thể gồm những con người khác nhau. Do đó, cách duy nhất
là phải để từng cá nhân hướng tới mục tiêu chung: kết quả công việc của họ đem lại lợi
ích và cơ hội cho chính bản thân họ. Và tạo môi trường cho mỗi cá nhân không ngừng

nỗ lực tự hoàn thiện và phát triển. Các cấp quản lý phải ý thức rõ tài sản quí giá nhất
mà mình đang nắm giữ là đội ngũ nhân viên, và động viên bằng cái tâm, bằng tấm
lòng…

-

Những vấn đề cần được chú trọng:


Cấp doanh nghiệp
•

Đảm bảo cơ sở vật chất, trang thiết bị và đảm bảo đầy đủ công cụ, phương tiện

làm việc cho nhân viên.
•

Chính sách, chế độ rõ ràng, đảm bảo thực hiện đúng và đủ các cam kết khi

tuyển dụng.
•

Chia sẻ lợi ích hài hòa giữa công ty và người lao động, để nhân viên thấy rõ

đóng góp của họ sẽ mang lại lợi ích cho chính họ.
•

Chế độ đánh giá, khen thưởng, thăng tiến, cơ hội được công bố và thực hiện rõ

ràng, công khai, minh bạch.

•

Chế độ thông tin xuyên suốt, đảm bảo các kênh tiếp nhận thông tin 2 chiều, để

nhân viên luôn được đóng góp ý kiến.
•

Cho nhân viên thấy tiềm năng phát triển của công ty và cơ hội nghề nghiệp của

họ.
Hoang Ngoc Thanh – SG01

Page 5


•

Chế độ học tập nâng cao kỹ năng, năng lực phù hợp, cho nhân viên thấy họ

càng làm thì càng giỏi.


Cấp phòng ban, tổ nhóm
•

Chế độ phân công, giao quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng.

•

Các tiêu chuẩn đánh giá minh bạch.

•

Không khí làm việc cởi mở, phát huy tính sáng tạo và tự chủ.

•

Khả năng thăng tiến, cơ hội nâng cao năng lực bản thân.



Cấp cá nhân của nhân viên
•

Cho mỗi cá nhân cơ hội phát huy sáng kiến, tự vượt qua giới hạn của bản thân

•

Cần tìm hiểu xem nhu cầu hiện tại của nhân viên là gì, từ đó có cách đáp ứng ở

mức độ hài hòa lợi ích công ty và nhân viên.
•

Kỳ vọng tương lai là gì? Và đảm bảo rằng phần thưởng tương xứng cho nỗ lực

của họ, họ được hỗ trợ để hoàn thành công việc, và phần thưởng chắc chắn được
công ty thực hiện. Nhân viên phải thấy cả ba yếu tố khả thi thì họ mới có động lực
để phấn đấu. Về phía lãnh đạo, tùy nhu cầu và kỳ vọng mỗi nhân viên mà có phần
thưởng và cách hỗ trợ khác nhau.
•

Đảm bảo sự công bằng cho mỗi nhân viên thông qua các chính sách của công

ty. Để họ thấy nỗ lực của họ được đền đáp tương xứng và cân bằng với nỗ lực/phần
thưởng của người khác. Cấp lãnh đạo phải hết sức công minh để đảm bảo cho nhân
viên cảm thấy sự công bằng thông qua cách đánh giá và khen thưởng.
 Tóm lại: tiền lương không phải là yếu tố quan trọng nhất và duy nhất để tạo động
lực cho nhân viên, mà là tổng hòa các yếu tố, sao cho nhân viên cảm thấy công ty như
gia đình và thấy được sự công bằng trong các chính sách của công ty.
4. Liệt kê những tiêu chí cần thiết của một CEO (Tổng Giám Đốc) khi bạn chuẩn bị
công tác phỏng vấn các ứng viên vào vị trí này?
CEO là người dẫn dắt và là nhân tố quan trọng dẫn đến sự thành bại của doanh
nghiệp. Đây là người phải có tầm nhìn, có tố chất lãnh đạo và có thể kiến tạo nên văn
hóa doanh nghiệp. Người CEO giỏi phải giúp doanh nghiệp vượt qua được những giai
đoạn khó khăn nhất mà ít hao tổn nhất về người và của. CEO không cần phải giỏi
Hoang Ngoc Thanh – SG01

Page 6


chuyên môn, mà quan trọng là phải làm cho những người giỏi tận tâm phục vụ vì mục
tiêu chung của công ty. Do đó, khi tuyển chọn cần có các tiêu chí sau:


Năng lực
•

Có tầm nhìn xa, định hướng tốt

•

Truyền cảm hứng, làm cho mọi người nghe theo, thuyết phục tốt

•

Biết dùng người vào đúng chỗ

•

Nghệ thuật động viên nhân viên

•

Chú trọng đào tạo người kế thừa

•

Trầm tĩnh, suy xét vấn đề theo nhiều mặt

•

Biết lắng nghe, tiếp thu ý kiến

•

Kiên định

•

Biết chấp nhận rủi ro

•

Làm chủ tình thế

•

Linh hoạt theo tình huống, thích nghi cao



Phẩm chất
•

Có tâm trong công việc và đối nhân xử thế

•

Dũng cảm (phát triển cao hơn tính gan và liều lĩnh trong kinh doanh)

•

Tự tin

•

Biết hi sinh vì lợi ích tập thể và nhân viên

Bên cạnh đó còn rất nhiều kỹ năng đòi hỏi một CEO, cần xây dựng bảng mô tả
công việc thật rõ ràng, từ đó có những tiêu chí cụ thể khi phỏng vấn.

5. Có thể áp dụng mô hình Quản Lí Đổi Mới (Managing Change) của John Kotter
vào việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp của bạn?
-

Trước hết cần xác định xem có cần thay đổi văn hóa doanh nghiệp hay không, đấy là sự
thay đổi khó khăn nhất trong tất cả các thay đổi, vì văn hóa là vô hình và đã ngấm vào
“máu tim” của mỗi nhân viên. Vậy khi nào chúng ta nên thay đổi văn hoá doanh
nghiệp?
• Khi có 2 hay nhiều doanh nghiệp có nền tảng văn hóa khác nhau.

Hoang Ngoc Thanh – SG01

Page 7


• Doanh nghiệp duy trì sự họat động trong trạng thái tĩnh quá lâu vì vậy nó trở
nên cứng nhắc không đổi mới được.
• Doanh nghiệp chuyển sang lĩnh vực hòan toàn khác.
• Khi doanh nghiệp đứng trước nguy cơ khủng hoảng, trước sự thay đổi to lớn của
môi trường chung quanh.
• Khi người lãnh đạo muốn thay đổi hẳn hành vi của nhân viên
 Vấn đề then chốt ở đây là các doanh nghiệp cần phải thay đổi văn hoá doanh nghiệp
của mình trước khi những vấn đề tồi tệ nói trên trở nên không kiểm soát được.
-

Tiến trình thay đổi: Trước khi thay đổi chúng ta cần phân tích và xác định rõ tiến
trình thay đổi văn hoá theo các yếu tố sau đây:
• Chúng ta hiện nay đang ở đâu? Phân tích và làm rõ hiện trạng văn hoá doanh
nghiệp Chúng ta phải đi tới đâu?
• Làm rõ văn hoá mới cần có những yếu tố nào?

• Sự thay đổi phải được bắt đầu làm từ nhà lãnh đạo cao cấp nhất
• Kiểm tra, bồi dưỡng huấn luyện để phá vở sự trói buộc của văn hoá cũ
• Điều chỉnh thể chế và cấu trúc, xúc tiến việc hình thành và phát triển cấu trúc
văn hoá mới

-

Áp dụng mô hình quản lý đổi mới của John Kotter:
Kotter chia nhỏ các thay đổi mà công ty có thể có thành một chương trình hành động
với 8 điểm như sau:
• Truyền đạt tốt ý nghĩa của sự cấp bách
• Lựa chọn một đội ngũ giỏi, thành lập nhóm dẫn đường
• Thiết lập tầm nhìn và các chiến lược hỗ trợ
• Truyền đạt tầm nhìn thay đổi
• Trao quyền
• Tạo ra những thay đổi ngắn hạn
• Củng cố những thắng lợi đạt được và tạo thêm nhiều thay đổi
• Biến những phương pháp mới thành văn hóa công ty

Hoang Ngoc Thanh – SG01

Page 8


 Thay đổi văn hóa diễn ra sau cùng, nằm ở bước thứ 8, sau khi đã thay đổi thành công
hành vi của con người và những thay đổi đó có thành quả được mọi người công nhận.
III. Kết luận
Con người vốn là phạm trù phức tạp, và làm sao để làm cho mọi người cùng hướng về
mục tiêu chung của tổ chức, cùng xây dựng và phát triển văn hóa công ty là vấn đề phức tạp
hơn. Các công cụ của môn quản trị nhân sự giúp giải quyết một phần các vấn đề đó khi đưa ra

rất nhiều học thuyết. Công cụ thì có sẵn, còn lại là mỗi doanh nghiệp vận dụng như thế nào
sao cho có hiệu quả trong quá trình hoạt động của mình!
IV. Tài liệu tham khảo
1.

PGSM, Giáo trình môn QTNS

2.

PGSM, Tài liệu tham khảo môn QTNS

3.

John Kotter, Dẫn dắt sự thay đổi, NXB Đại học Kinh tế quốc dân 2010

4.

www.saga.vn

5.

www.doanhnhan360.com

Hoang Ngoc Thanh – SG01

Page 9