Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng Sài Gòn Kinh Bắc
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (629.25 KB, 21 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------
TRỊNH THỊ HỒNG THỦY
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SÀI GÕN KINH BẮC
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội - Năm 2015
i
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------
TRỊNH THỊ HỒNG THỦY
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SÀI GÕN KINH BẮC
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. HÀ VĂN HỘI
Xác nhận của
cán bộ hƣớng dẫn
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng
chấm luận văn
PGS.TS. Hà Văn Hội
PGS.TS. Trần Anh Tài
Hà Nội - Năm 2015
CAM KẾT
Tôi cam đoan Luận văn này do chính cá nhân tôi viết, là công trình nghiên
cứu của riêng tôi.Các số liệu, kết quả trong Luận văn là trung thực. Tất cả thông
tin, số liệu trích dẫn có nguồn gốc tin cậy.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về tính xác thực của Luận văn.
Tác giả Luận văn
LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tôiLỜI
trânCẢM
trọngƠN
gửi lời cảm ơn tới các
Thầy, Cô khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học
Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội đã trang bị cho tôi các
kiến thức chuyên sâu về Quản trị kinh doanh nói chung và
Quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Tôi xin chân thành
cảm ơn PGS.TS. Hà Văn Hội, Chủ nhiệm khoa Kinh tế và
Kinh doanh Quốc tế của Trường, đã tận tình hướng dẫn
tôi hoàn thành Luận văn này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban lãnh
đạo, tập thể cán bộ, nhân viên Công ty Cổ phần Xây dựng
Sài Gòn Kinh Bắc đã cho phép tôi tiếp cận với các số
liệu, thông tin của Công ty, giúp đỡ tôi thực hiện các cuộc
điều tra, khảo sát thông tin cũng như những công việc
liên quan để tôi hoàn thành tốt nhất Luận văn của mình.
Tôi xin cảm ơn Cơ quan Đại học Quốc gia Hà Nội
- nơi tôi đang công tác - đã tạo điều kiện về thời gian
giúp tôi hoàn thành khóa đào tạo và bản Luận văn.
Tác giả Luận văn
Trịnh Thị Hồng Thủy
TÓM TẮT
Luâ ̣n văn nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
cổ
phần Xây dựng Sài Gòn Kinh Bắc trong thời gian từ năm 2012 đến năm 2014,
phạm vi nghiên cứu được giới hạn là
hoạt động tuyển dụng và đào tạo, bồi
dưỡng nguồn nhân lực nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
Luận văn đặt ra mục tiêu nghiên cứu là: vận dụng lý luận về phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để phân tích và tìm ra những mặt được và
chưa được trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây
dựng Sài Gòn Kinh Bắc, từ đó kiến nghị các giải pháp để nâng cao hiệu quả
công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
Trong quá trình nghiên cứu,Luận văn đã sử dụng phương pháp nghiên cứu
chủ yếu là phương pháp định tính. Các phương pháp cụ thể là phương pháp phân
tích tổng hợp, thống kê, so sánh, case study, phương pháp phỏng vấn sâu,… để
thu thập thông tin, phân tích, đưa ra những kết luận và kiến nghị một số giải
pháp phù hợp nhằm tăng cường hiệu quả của công tác phát triển nguồn nhân lực
phù hợp với kế hoạch hoạt động của Công ty đến năm 2016.
Từ khóa: phát triển nguồn nhân lực, nguồn nhân lực, Công ty cổ phần
Xây dựng Sài Gòn Kinh Bắc.
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC HỘP, BẢNG, HÌNH, BIỂU ĐỒ ......................................... i
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................. 3
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................... 6
1.1. Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................... 6
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................ 6
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................... 8
1.2. Khái niệm, vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp . 9
1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................ 9
1.2.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệpError! Bookmark
1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.................Error!
Bookmark not defined.
1.3.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực ............Error! Bookmark not defined.
1.3.2. Đào tạo nguồn nhân lực ...................Error! Bookmark not defined.
1.4. Những yếu tố ảnh hƣởng tới công tác phát triển nguồn nhân lực ...Error!
Bookmark not defined.
1.4.1. Những yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nguồn nhân lựcError! Bo
1.4.1. Những yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lựcError! Bookm
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU........... Error!
Bookmark not defined.
2.1. Quy trình nghiên cứu ..................................... Error! Bookmark not defined.
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu............................... Error! Bookmark not defined.
2.2.1. Phương pháp case study...................Error! Bookmark not defined.
2.2.2. Phương pháp phỏng vấn sâu ............Error! Bookmark not defined.
2.2.3. Phương pháp phân tích tổng hợp .....Error! Bookmark not defined.
2.2.4. Phương pháp thống kê .....................Error! Bookmark not defined.
2.2.5. Phương pháp so sánh .......................Error! Bookmark not defined.
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SÀI GÒN KINH BẮCError! Bookmark
not defined.
3.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần Xây dựng Sài gòn Kinh Bắc .............Error!
Bookmark not defined.
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty SKBError! Bookmark not defin
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty SKBError! Bookmark not defined.
3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty SKBError! Bookmark not defined.
3.2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty SKB ...Error!
Bookmark not defined.
3.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty SKBError! Bookmark not defined
3.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty SKBError! Bookmark not def
3.2.3. Thực trạng công tác đào tạo tại Công ty SKBError! Bookmark not defined
3.3. Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty SKB ......Error!
Bookmark not defined.
3.3.1. Những thành công trong công tác tuyển dụng, đào tạoError! Bookmark no
3.3.2. Một số tồn tại trong công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực của
Công ty SKB ........................................................Error! Bookmark not defined.
3.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại nêu trênError! Bookmark not defined.
Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SÀI GÒN
KINH BẮC ............................................................. Error! Bookmark not defined.
4.1. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng
Sài Gòn Kinh Bắc .................................................. Error! Bookmark not defined.
4.1.1. Định hướng chiến lược kinh doanh của Công ty giai đoạn 2015 –
2020 ......................................................................Error! Bookmark not defined.
4.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công tyError! Bookmark not d
4.1.3. Định hướng tuyển dụng và đào tạo ..Error! Bookmark not defined.
4.1.4. Nguyên tắc và quan điểm triển khai Error! Bookmark not defined.
4.2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
SKB……………. .................................................... Error! Bookmark not defined.
4.2.1 Giải pháp chung ................................Error! Bookmark not defined.
4.2.2. Các giải pháp cụ thể .........................Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN ............................................................ Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................... 11
PHỤ LỤC ............................................................... Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC CÁC HỘP, BẢNG, HÌNH,BIỂU ĐỒ
Nội dung tiêu đề
Trang
Hộp 1.3
Doanh nghiệp mạnh gắn liền với
Giám đốc giỏi
13
Hộp 1.4
Mục đích và vai trò của đào tạo,
phát triển nhân lực
19
STT
Ký hiệu
I
CÁC HỘP
1.
2.
II
CÁC BẢNG
3.
Bảng 1.3
Các phương pháp tuyển dụng
nguồn nhân lực
15
4.
Bảng 1.4
Bốn cấp độ đánh giá hiệu quả
đào tạo
26
5.
Bảng 3.1
Kết quả kinh doanh của Công ty
năm 2012, 2013, 2014
42
6.
Bảng 3.2
Nhân lực của Công ty SKB từ
năm 2012 đến năm 2014
46
7.
Bảng 3.3
Biế n đô ̣ng nhân lực toàn Công ty
51
8.
Bảng 3.4
Biế n đô ̣ng nhân lực Phòng Hành
chính
51
9.
Bảng 3.5
Biế n đô ̣ng nhân lực
toán
52
Phòng K ế
10. Bảng 3.6
Biế n đô ̣ng nhân lực Phòng Kinh
doanh
11. Bảng 3.7
Biế n đô ̣ng nhân lực Phòng K
thuật
12. Bảng 3.8
Biế n đô ̣ng nhân lực Trạm trộn
53
13. Bảng 3.9
Chi phí tuyển dụng của Công ty
SKB từ 2012 đến năm 2014
59
14. Bảng 3.10
Thống kê các khóa đào tạo của
Công ty SKB
61
i
52
ỹ
53
Nội dung tiêu đề
Trang
15. Bảng 3.11
Tổng hợp kinh phí đào tạo năm
2012 đến 2014
65
16. Bảng 3.12
Thống kê sản phẩm bê tông
bịhỏng, lỗi
68
STT
Ký hiệu
17. Bảng 3.13
Giá trị vật tư hao hụttừ năm 2012
đến năm 2014
68
18. Bảng 3.14
Hợp đồng cung ứng bê tôngtừ
năm 2012 đến năm 2014
69
19. Bảng 3.15
Tỷ lệ thu hồi công nợ từ năm
2012 đến năm 2014
69
20. Hình 1.2
Mô hình phát triển nguồn nhân
lực có chất lượng
8
21. Hình 1.3
Vai trò của tuyển dụng nguồn
nhân lực
12
22. Hình 1.4
Nội dung của quy trình đào tạo
22
23. Hình 1.5
Sơ đồ cấp độ tư duy
24
24. Hình 3.1
Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty
SKB
44
25. Hình 4.1
Mô hình sắp xếp công việc
93
26. Biểu đồ 3.1
Bảng cơ cấu lao động theo giới
tính
47
27. Biểu đồ 3.2
Bảng cơ cấu lao động theo trình
độ
48
28. Biểu đồ 3.3
Bảng cơ cấu lao động theo thâm
niên công tác
48
29. Biểu đồ 3.4
Bảng cơ cấu lao động theo chức
danh công tác
49
30. Biểu đồ 3.5
Bảng cơ cấu lao động theo độ
tuổi
50
III
IV
CÁC HÌNH
BIỂU ĐỒ
ii
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Điều gì khiến cácdoanh nghiệp hiện nay phải quan tâm nhiều hơn đến nhân
tố con người của tổ chức? Phải chăng, các yếu tố của môi trường kinh doanh đã
thay đổi?
Thật vậy, cơ hội của các doanh nghiệp bây giờ là vô cùng bình đẳng trước
pháp luật, trước nguồn tài chính, thị trường và công nghệ mới. Lợi thế duy nhất và
lâu dài, bền vững chính là nguồnnhân lựctrong tổ chức. Đây không chỉ là yếu tố
giữvai trò cốt lõi của sự phát triển mà nó thực sự trở thành nguồn vốnđầu tư đặc
biệt quyết định đến sự thành, bại của doanh nghiệp. Chính vì thế, vấn đề phát triển
nguồn nhân lực trong tổ chức đã được nhiều nhà nghiên cứu, học giả, doanh nhân
nổi tiếng luận bàn song với sự thay đổi đa dạng và phát triển không ngừng của môi
trường kinh doanh, đề tài này vẫn mang tính thời sự và càng trở nên cấp thiết trong
bối cảnh nền kinh tế tri thức có sự cạnh tranh rất mạnh mẽ, khốc liệt hiện nay.
Công ty cổ phần Xây dựng Sài Gòn Kinh Bắc (Công ty SKB) được thành
lập từ năm 2003, là một Công ty thuộc Tập đoàn Đầu tư Sài Gòn, hoạt động kinh
doanh trong lĩnh vực thi công, xây dựng, sản xuất vật liệu xây dựng, cho thuê nhà
xưởng, văn phòng, kinh doanh bất động sản…Trong giai đoạn thị trường nhà, đất
của Việt Nam được các chuyên gia kinh tế đánh giá là vẫn cònnhiều tảng“băng”,
kéo theo hoạt động của các ngành nghề liên quan trực tiếp như thi công, cung cấp
vật liệu xây dựng,… gặp rất nhiều khó khăn thì để tồn tại và phát triển, Công ty
SKB cần có nguồn nhân lực mạnh. Với ý nghĩa đó, việc nghiên cứu công tác phát
triển nguồn nhân lực của Công ty SKB là thực sự cần thiết và có giá trị thực tiễn
cao.
3
Từ lý do trên, tôi đã lựa chọn đề tài "Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Xây dựng Sài GònKinh Bắc"làm đề tài Luận văn tốt nghiệp ngành Quản
trị kinh doanh, định hướng thực hành của mình.
Các câu hỏi nghiên cứu mà Luận văn đặt ra là:
- Tại sao cần phát triển nguồn nhân lực tại Công ty SKB?
- Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty SKB hiện nay đang gặp vấn
đề gì không?
- Công ty cần thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực như thế nào để
nguồn nhân lực góp phần quan trọng và mang lại hiệu quả cho các hoạt động của
Công ty?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích của Luận văn làđưa ra một số gợi ý về giải pháp nhằm hoàn thiện
và phát huy hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực với trọng tâm nghiên cứu
là hoạt động tuyển dụng và hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty SKB.
Để đạt được mục đích trên, Luận văn tập trung giải quyết các nhiệm vụ sau:
+Tổng hợp lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, trong
đó tập trung nghiên cứu hệ thống lý luận về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực.
+Vận dụng cơ sở lý luận và các phương pháp nghiên cứu để phân tích thực
trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty SKB hiện nay, cụ thể là thực
trạng tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Công ty.
+Đề xuất, kiến nghị một sốgiải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty SKB nhằm nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực của Công
ty trong giai đoạn đến năm 2016.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty SKB.
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm nhiềunội dung như tuyển dụng nhân lực,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực. Tuyển dụng và đào
tạo nguồn nhân lực là hai nội dung quan trọng nhằm phát triển nguồn nhân lực. Do
đó, luận văn này chỉ giới hạn phạm vi nghiên cứu trong việc phân tích công tác
tuyển dụng và công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty SKB từ năm 2012 đến
năm 2014.
4. Những đóng góp mới của Luận văn
- Về cơ sở lý luận: hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
- Về cơ sở thực tiễn: Đánh giá toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty SKB. Chỉ ra những tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại đó trong
công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty SKB.
- Giải quyết những tồn tại : Luận văn đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằ m
hoàn thiện công tác phát triển nguồ n nhân lực ta ̣i Công ty SKB.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu , kế t luâ ̣n, tài liê ̣u tham khảo và phu ̣ lu ̣c , Luâ ̣n văn gồ m
có 4 chương như sau:
Chương 1. Cơ sở lý luậnvề phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2. Phương pháp và thiết kế nghiên cứu
Chương 3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lựctại Công ty cổ phần Xây
dựng Sài Gòn Kinh Bắc
Chương 4. Một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Xây dựng Sài Gòn Kinh Bắc.
5
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰCTRONG DOANH NGHIỆP
1.1.Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệmnguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người. Ở Việt Nam cũng như trên thế
giới đã có nhiều nghiên cứu về nguồn nhân lực. Mỗi cách tiếp cận khác nhau, các
tác giả đưa ra các quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực.Nhìn chung, nguồn
nhân lực được tập trung nghiên cứu dưới 2 góc độ: góc độ vĩ mô(nhân lực của
quốc gia) và góc độ vi mô (nhân lực của một doanh nghiệp, tổ chức, địa phương cụ
thể).
Dưới góc độ vĩ mô, nguồn nhân lực được hiểu làcon người hay lực lượng lao
động cơ bản nhất của xã hộinhằm đảm bảo tốc độ tăng trưởng của sản xuất và dịch
vụ.Theo cách hiểu này, Tổ chức lao động quốc tế coi nguồn nhân lực của một quốc
gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Ngân
hàng thế giới nhìn nhận nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực,
trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của mỗi cá nhân. Tác giả Nguyễn Trung (2014) cho
rằng, nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi người thuộc mọi tầng lớp xã hội và nghề
nghiệp khác nhau, mọi địa vị xã hội từ thấp nhất đến cao nhất - kể từ người làm
nghề lao động đơn giản nhất, nông dân, công nhân, người làm công việc chuyên
môn, người làm khoa học, người làm nhiệm vụ quản lý, nhà kinh doanh, người chủ
doanh nghiệp, giới nghệ sỹ, người hoạch định chính sách, quản lý đất nước... Tất
cả đều nằm trong tổng thể của cộng đồng xã hội, từng người đều phải được đào
tạo, phát triển và có điều kiện để tự phát triển.
6
Dưới góc độ vi mô, nguồn nhân lực được hiểu là số lượng người lao động
với các yếu tố về thể lực, trí lực, kinh nghiệm, kỹ năng,… để đảm bảo phát triển tổ
chức và chính những người lao động đó.
Trong giới hạn nghiên cứu của Luận văn này, tác giả tập trung tìm hiểu lý
luận về nguồn nhân lực dưới góc độ vi mô của nền kinh tế.
-Theo tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009, trang 11):“nguồn nhân lực của một tổ
chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ
và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu
của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.”
- TheoBùi Văn Nhơn (2006)thì nguồn nhân lực của doanh nghiệp là lực
lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh
nghiệp, do doanh nghiệp trả lương.
- Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010, trang 7) thì “nguồn
nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ
chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực
này gồm có thể lực và trí lực.”
- Tác giả Đỗ Minh Cương (2001, trang 19) cho rằng: “nguồn nhân lực được
hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể;
nghĩa là toàn bộ đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức.”
Từ những khái niệm trên, tác giả đề xuất sử dụng khái niệm nguồn nhân lực
của doanh nghiệp như sau: Nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp bao gồm tất cả
những người lao động trong doanh nghiệp, với năng lựclàm việc khác nhau (về trí
tuệ, kinh nghiệm, kỹ năng,…)hợp thành sức mạnh để sẵn sàng đáp ứng các nhiệm
vụ của doanh nghiệp.
Cách hiểu này chủ yếu đề cập đến hai nội dung:
7
Thứ nhất là số lượng nguồn nhân lực: Sự phát triển về số lượng nguồn nhân
lực dựa trên nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải bổ sung số lượng lao động. Khi
nhìn nhận nguồn nhân lực ở khía cạnh số lượng, nguồn nhân lực không chỉ là năng
lực lao động hiện tại của tổ chức mà nó còn là tiềm năng lao động của tổ chức đó
sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó trong tương lai.
Thứ hai là chất lượng nguồn nhân lực: là tổng thể các yếu tố về trí tuệ, trình
độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ,... của người lao
động. Đây chính là nguồn lực để đáp ứng các mục tiêu trước mắt cũng như mục
tiêu lâu dài của tổ chức.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Vai trò của con người luôn được khẳng định cho dù khoa học và nền văn
minh loài người có tiến xa tới đâu đi chăng nữa. Ông cha ta đã từng đúc kết
rằng''Hiền tài là nguyên khí của quốc gia".
Đối với doanh nghiệp, nguồn nhân lựccó vai trò quyết định trong việc kiến
tạo nguồn lợi nhuận cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp dù có nguồn vốn kinh doanh
dồi dào, máy móc, thiết bị và công nghệ hiện đại nhưng thiếu nguồn nhân lực, đặc
biệt là nhân lực có trình độ cao thì sẽ không hiện thực hóa được các giá trị vật chất
đó. Sự sáng tạo bắt đầu từ con người chứ không phải từ những cỗ máy. Chính
những người lao động trong doanh nghiệp là yếu tố mang lại giá trị gia tăng (một
phần lợi nhuận thặng dư quan trọng) trong doanh nghiệp."Tiền bạc tiêu mãi cũng
hết, quyền lực rồi sẽ mất; Chỉ có trí tuệ của con người thì khi sử dụng không những
không mất đi mà còn lớn lên" ( Power Shift-Thăng trầm quyền lực- Avill
Toffer).Trong nền kinh tế tri thức hiện nay, chiến thắng sẽ thuộc về những doanh
nghiệp có nguồn nhân lực giàu trí tuệ và sáng tạo. Vì thế, nguồn nhân lực là nguồn
lực mang tính chiến lượcvà bền vững, là mũi nhọn đột phá, là sức mạnh của doanh
nghiệp trong quá trình cạnh tranh khốc liệt trên thương trường. Trí tuệ con người là
8
nguồn lực vô tận. Vì thế, nguồn lực con người là nguồn lực vô tận. Nếu doanh
nghiệp biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều giá trị gia tăng cho
doanh nghiệp và cho chính người lao động.
1.2. Khái niệm, vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp
Theo cách tiếp cận vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là đảm bảo quyền tự do,
cơ bản của con người; cải thiện đời sống, xây dựng năng lực của con người.
Chương trình Phát triển Liên Hiệp Quốc – UNDP (2011, trang 8)coi phát triển
nguồn nhân lực của xã hội chính là phát triển con người và định nghĩa: "Phát triển
con người chủ yếu liên quan tới quyền tự do cơ bản và những lựa chọn, bao gồm
lựa chọn để có một cuộc sống mạnh khỏe lâu dài, được học hành, hưởng thụ mức
sống tốt, được tự do về chính trị, nhân quyền và tự tôn trọng bản thân.”Ba chỉ số
chính được UNDP sử dụng để đánh giá sự phát triển con người là Chỉ số phát triển
con người (HDI), Chỉ số phát triển giới (GDI) và Chỉ số nghèo khổ con người
(HPI). Chỉ số phát triển con người (HDI) là thước đo tổng hợp về y tế, giáo dục và
thu nhập được thiết kế để đánh giá mức độ và tiến bộ về phát triển con người theo
nghĩa rộng hơn chứ không chỉ sử dụng cách đo dựa trên thu nhập. Chỉ số này bao
gồm bốn chỉ báo chính: tuổi thọ, tỷ lệ nhập học chung, tỷ lệ biết chữ ở người lớn
và GDP bình quân đầu người điều chỉnh ngang giá sức mua (PPP). Chỉ số phát
triển giới (GDI) sử dụng bốn chỉ báo tương tự như Chỉ số HDI song đo lường
khoảng cách giữa nam và nữ trong từng chỉ báo: các nước thường bị “xếp hạng
thấp hơn” do phụ nữ bị bỏ lại sau so với nam giới trong việc đạt được các kết quả
về y tế, tiếp cận kiến thức và thu nhập bình đẳng. Theo Viện Kinh tế Thế giới
(2003) cho rằng : phát triển nguồn nhân lực, xét từ góc độ một đất nước là quá
trình tạo dựng lực lượng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu
quả”(…),là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến
9
thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất. Kiến
thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm,trong khi đó thể lực có
được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế.”
Trong Luận văn này, tác giả đề xuất cách tiếp cận phát triển nguồn nhân
lựcdưới góc độ vi mô, trong phạm vi một doanh nghiệp cụ thể. Một số khái niệm
như sau:
- Tác giả Đỗ Minh Cương(2001, trang 24)cho rằng “Phát triển nguồn nhân
lực (tài nguyên nhân sự) chính là việc thực hiện tất các chức năng và công cụ quản
lí nhằm có được cơ cấu đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức phù hợp về
mặt số lượng và có chất lượng cao thông qua hoạt động của họ mà không ngừng
nâng cao hiệu quả của tổ chức, làm cơ sở và động lực cơ bản cho sự phát triển bền
vững của tổ chức đó.”
- Theo Schermerhorn (2001), mô hình phát triển nguồn nhân lực có chất
lượng gồm các nội dung:
Thu hút nguồn
nhân lực
Phát triển nguồn
nhân lực có chất
lƣợng
Phát triển
nguồn nhân lực
Duy trì nguồn
nhân lực
Tuyển dụng nhân lực
Đào tạo nhân lực
Đánh giá việc thực
hiện
Phát triển con
đường chức nghiệp
Chính sách lương,
khen thưởng
Hình 1.2. Mô hình phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng
Trên cơ sởkế thừa nghiên cứu của các tác giả, dưới góc độ vấn đề phát triển
nguồn nhân lực của một doanh nghiệp (cụ thể là doanh nghiệp sản xuất vật liệu xây
10
dựng), trong Luận văn này, tác giả đề nghị cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp như sau: Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là
sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nhằm
đáp ứng nhu cầu phát triển của cá nhân người lao động và phù hợp với mục tiêu
phát triển của doanh nghiệp.
Bằng phương pháp tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực để tạo ra một đội
ngũ nhân lực phù hợp về số lượng và có chất lượng, qua đó doanh nghiệp không
ngừng nâng cao hiệu quả và sự phát triển bền vững của mình.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tiếng Việt
1) Cẩm nang kinh doanh Harvard, 2006.Quản lí hiệu suất làm việc của nhân
viên. Nhà xuất bản tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh.
2) Công ty cổ phần Xây dựng Sài Gòn Kinh Bắc.Các báo cáo nội bộ và các
quy trình quản lí chất lượng của Công ty năm 2012, 2013, 2014.
3) Đỗ Minh Cương, 2001. Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt
Nam. Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia.
4) Hoàng Văn Hải,
/>ory=S, 27/3/2015.
5) Hà Văn Hội, 2007. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhà
xuất bản Bưu điện.
11
6) Lê Thị Mỹ Linh, 2009. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Luận án Tiến sĩ. Trường
Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
7) Bùi Văn Nhơn, Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội. Nhà xuất
bản Tư pháp, 2006.
8) Lê Quân, 2014.Tài liệu tập huấn lớp chuyên viên chính. Đại học Quốc
gia Hà Nội.
9) Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010. Giáo trình quản trị
nhân lực. Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
10)
Nguyễn Trung, www.viet-
studies.info/NguyenTrung/NTrung_GiaoDuc.htm, 27/11.2014.
11)
Đỗ Xuân Trường, 2014. Tài liệu bài giảng môn Quản trị nguồn nhân
lực nâng cao.
12)
UNDP, 2011.Báo cáo Quốc gia về Phát triển Con người năm 2011 -
Dịch vụ xã hội phát triển con người”.
13)
Viện Kinh tế Thế giới, 2003.Phát triển nguồn nhân lực thông qua
giáo dục và đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á”. Nhà xuất bản Khoa học Xã hội.
Tài liệu bằng tiếng nước ngoài
14)
Raymon A. Noe, John R. Hollenbeck, Bary Gerhart and Patrick M.
Wright, 2008.Human Resource Management-Gaining a Competitive Advantage.
McGraw. Hill International Edition.
15)
Jerry w. Gilley, Steven a. Eggland, and Ann Maycunich Gilley 2002.
Principles of human resource development. Perseus Publishing, Second edition.
16)
Leonard
Nadler,
1984.
The
development. Wiley-interscience Publication.
12
handbook
of
human
resource
17)
Henry J. Sredl & William J. Rothwell, 1997. The ASTD reference
guide to professional training roles and competencies, Human resource
development press, Inc. Amherst, Massachusetts.
18)
Schermerhorn,2001.Management. John Wiley & Sons, Inc.
13
