CÁC NHÂN tố ẢNH HƯỞNG đến sự THỎA mãn CÔNG VIỆC của NGƯỜI LAO ĐỘNG tại CÔNG TY cổ PHẦN đầu tư và sản XUẤT GIÀY THÁI BÌNH TỈNH BÌNH DƯƠNG
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.3 MB, 105 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ HỒNG BÀNG
LÊ THỊ TƢỜNG VÂN
ĐỀ TÀI:
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ
SẢN XUẤT GIÀY THÁI BÌNH TỈNH BÌNH DƢƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
TP. Hồ Chí Minh, Năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ HỒNG BÀNG
LÊ THỊ TƢỜNG VÂN
ĐỀ TÀI:
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ
SẢN XUẤT GIÀY THÁI BÌNH TỈNH BÌNH DƢƠNG
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Đinh Phi Hổ
TP. Hồ Chí Minh, Năm 2016
i
LÝ LỊCH KHOA HỌC
1. SƠ LƢỢC LÝ LỊCH:
Họ và tên
: LÊ THỊ TƢỜNG VÂN
Giới tính: Nữ
Ngày sinh
: 25/06/1992
Nơi sinh: Quảng Nam
Quê quán
: Quảng Nam
Dân tộc : Kinh
Địa chỉ
: Phƣớc Đức, Phƣớc Sơn, Quảng Nam
Điện thoại
:0934587722
; E-mail:
2. QUÁ TRÌNH HỌC TẬP:
Từ tháng 10/2010 đến tháng 10/2014: Học tại Trƣờng Đại Học Quốc Tế
Hồng Bàng
Từ tháng 7/2014 đến tháng 7/2016: Học tại Trƣờng Đại Học Quốc Tế Hồng
Bàng
3. QUÁ TRÌNH LÀM VIỆC:
Từ tháng 3/2014 đến tháng 8/2015: Cơ quan Đại Diện Bộ Giáo Dục tại
TP.Hồ Chí Minh
Chức vụ: Tƣ vấn tuyển sinh
Từ tháng 9/2015 đến nay: Công ty TNHH MTV Đồng Thiên Phú
Chức vụ: Kế toán văn phòng
Tôi cam đoan khai đúng sự thật.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 06 năm 2016
Học viên
Lê Thị Tƣờng Vân
ii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn " Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn
công việc của ngƣời lao động tại công ty cổ phần đầu tƣ và sản xuất giày Thái
Bình Tỉnh Bình Dƣơng " là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này đƣợc thu thập và sử dụng một cách trung thực.
Kết quả nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ
luận văn nào và cũng chƣa đƣợc trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên
cứu nào khác trƣớc đây.
TP.HCM, ngày 10 tháng 06 năm 2016
Tác giả luận văn
Lê Thị Tƣờng Vân
iii
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô trƣờng Đại học Quốc Tế Hồng Bàng đã
dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báo làm nền tảng cho việc thực
hiện luận văn này.
Tôi xin chân thành cám ơn PGS.TS Đinh Phi Hổ đã tận tình hƣớng dẫn và chỉ
bảo để tôi có thể hoàn tất luận văn cao học này.
Tôi cũng xin chân thành cám ơn tất cả bạn bè, đồng nghiệp và những ngƣời đã
giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra
kết quả nghiên cứu của luận văn cao học này.
Cuối cùng tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành của tôi tới gia đình tôi trong
suốt quá trình học cũng nhƣ làm luận văn.
iv
TÓM TẮT
Mục đích của nghiên cứu này là kiểm nghiệm mối quan hệ giữa các biến
trong mô hình JDI với sự thỏa mãn tổng thể của công việc. Kết quả nghiên cứu
thực nghiệm đƣợc thực hiện tại công ty cổ phần đầu tƣ và sản xuất giày Thái Bình
với hơn 200 ngƣời lao động đƣợc hỏi. Phƣơng pháp nghiên cứu sử dụng là phƣơng
pháp nghiên cứu định lƣợng với các kỹ thuật thống kê đa biến nhƣ: kiểm định
bằng Cronbach Alpha, phân tích khám phá nhân tố, phân tích tƣơng quan và hồi
quy tuyến tính, phân tích phƣơng sai. Kết quả nghiên cứu cho thấy có sáu trong
bảy nhân tố thuộc mô hình JDI có ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc là (1) thu
nhập, (2) đào tạo thăng tiến,(3) đồng nghiệp, (4) đặc điểm công việc, (5) điều kiện
làm việc và (6) phúc lợi công ty . Trong các yếu tố nhân khẩu học xem xét thì yếu
tố trình độ học vấn và số năm công tác cho thấy có ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn
công việc. Nghiên cứu cũng đƣa ra một số hàm ý kiến nghị cho các nhà quản lý
nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn với công việc của ngƣời lao động. Cuối cùng
nghiên cứu cũng chỉ ra những hạn chế và hƣớng nghiên cứu trong tƣơng lai cho
các nghiên cứu tƣơng tự.
v
ABSTRACT
The purpose of this research is to check the relationship between variables
in JDI model and the overall satisfaction of the work. The result of the
experimental research is made at Thai Binh Holding & Shoes Manufacturing
Company with more than 200 employees were asked. Research methodology is
quantitative research methods with multivariate statistical techniques such as:
check by Cronbach’s Alpha, explore factor analysis, correlation analysis and linear
regression, analysis of variance. The result showed that there are six of the seven
factors of JDI model affect job satisfaction include: (1) incomes, (2) promotion of
training, (3) colleagues, (4) job characteristics, (5) the working conditions and (6)
the company benefits. In demographic factors to consider, the factor education and
years of work showed that affect job satisfaction. The research also provides some
recommendations for managers in order to raise the level of satisfaction to the
work of the employees. Finally, the research also points out the limitations and
future research directions for the same research.
vi
MỤC LỤC
Trang
LÝ LỊCH KHOA HỌC ................................................................................................................ i
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................................... ii
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................................. iii
TÓM TẮT ........................................................................................................................................ iv
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ TRONG ĐỀ TÀI............................................... ix
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU TRONG ĐỀ TÀI........................................................... x
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ................................................................ xi
CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1
1.1. Đặt vấn đề ................................................................................................................................ 1
1.1.1. Nhận diện vấn đề nghiên cứu ....................................................................... 1
1.1.2. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................ 1
1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................... 2
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát ..................................................................... 2
1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể .......................................................................... 2
1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................ 2
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................................... 3
1.3.1. Đối tƣợng nghiên cứu ................................................................................... 3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................... 3
1.4. Ý nghĩa đề tài .......................................................................................................................... 3
1.5. Kết cấu của luận văn ............................................................................................................. 4
CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ NGHIÊN CỨU TRƢỚC ................. 5
2.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ................................................................................. 5
2.1.1. Khái niệm ....................................................................................................... 5
2.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ............................................................... 6
2.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) ................................................ 6
2.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) ................................................................ 8
2.1.2.3. Thuyết thành tựu của McClelland (1988) .................................................... 8
2.1.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ...................................................... 9
2.1.2.5. Thuyết công bằng của Adam (1963) ......................................................... 10
2.1.2.6. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964).............................................................. 10
vii
2.1.2.7. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler ....................................... 11
2.1.2.8. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) .................... 12
2.1.2.9. Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc ............................... 13
2.2. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc ................................................. 14
2.2.1. Nghiên cứu trên thế giới ................................................................................ 15
2.2.2. Nghiên cứu tại Việt Nam .............................................................................. 15
2.3. Mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc . 16
2.3.1. Định nghĩa các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc ................... 16
2.3.2. Mô hình nghiên cứu........................................................................................ 19
2.3.3. Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ....... 20
2.3.4. Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc .................................. 20
2.4. Tóm tắt ...................................................................................................................................... 22
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................... 23
3.1. Thực trạng ................................................................................................................................ 23
3.1.1. Giới thiệu tổng quan về công ty ................................................................... 23
3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ............................................ 23
3.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................................................... 27
3.2.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................................... 27
3.2.2. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................................... 28
3.2.2.1. Thang đo .................................................................................................... 29
3.2.2.2. Chọn mẫu ................................................................................................... 32
3.2.2.3. Công cụ thu thập thông tin - Bảng câu hỏi ................................................ 33
3.2.3. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ....................................................................................... 34
3.2.3.1. Thống kê mô tả .......................................................................................... 34
3.2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................................................ 34
3.2.3.3. Phân tích khám phá nhân tố....................................................................... 35
3.2.3.4. Kiểm định sự khác nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con. ....... 36
3.2.3.5. Hệ số tƣơng quan và phân tích hồi quy tuyến tính .................................... 36
3.3. Tóm tắt ............................................................................................................. 37
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ......................................... 38
4.1. Phân tích thống kê mô tả ...................................................................................................... 38
4.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo ........................................................................................... 42
viii
4.3. Phân tích nhân tố EFA các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của
ngƣời lao động tại công ty CPĐT và SX Giày Thái Bình .................................................. 44
4.3.1. Phân tích EFA các biến độc lập .................................................................... 44
4.3.2. Phân tích yếu tố biến phụ thuộc ................................................................... 48
4.4. Phân tích hồi quy.................................................................................................................... 49
4.4.1. Kiểm định mô hình ............................................................................................................ 50
4.4.2. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết .......................................................................... 52
4.4.3. Kết quả phân tích hồi quy đa biến và đánh giá mức độ quan trọng của từng
nhân tố .................................................................................................................... 55
4.5. Kiểm định sự khác nhau giữa đặc điểm của nhân viên đối với sự thỏa mãn tại
công ty CPĐT và sản xuất giày Thái Bình ............................................................................ 56
4.6. Thảo luận .................................................................................................................................. 57
4.7. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ................................................................................................. 57
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ......................................................................... 59
5.1. Kết luận ..................................................................................................................................... 59
5.2. Kiến nghị từ kết quả nghiên cứu ........................................................................................ 59
5.2.1. Nhóm kiến nghị về đặc điểm công việc .......................................................... 59
5.2.2. Nhóm kiến nghị về đảm bảo mức sống cho ngƣời lao động ......................... 60
5.2.3. Nhóm kiến nghị về đồng nghiệp .................................................................... 62
5.2.4. Nhóm kiến nghị về phúc lợi ........................................................................... 62
5.2.5.Nhóm kiến nghị về tạo điều kiện làm việc an toàn cho ngƣời lao động ....... 62
5.2.6. Nhóm kiến nghị về đào tạo, thăng tiến ......................................................... 63
5.3. Ý nghĩa của nghiên cứu ........................................................................................................ 63
5.4. Đóng góp mới của luận văn ................................................................................................ 64
5.5. Hạn chế của nghiên cứu ....................................................................................................... 64
5.6. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo ................................................................................................ 64
ix
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ TRONG ĐỀ TÀI
Trang
Hình 2.1. Mô hình Maslow........................................................................................... 7
Hình 2.2. Thuyết ERG của Alderfer ..................................................................................... 8
Hình 2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg .......................................................................10
Hình 2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ....................................................................11
Hình 2.5. Mô hình thúc đẩy động cơ của Porter and Lawler ....................................... 12
Hình 2.6. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham ....................................13
Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................. 19
Hình 3.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu ............................................................................ 27
Biểu đồ 4.1. Biểu đồ P – P plot của hôi quy phần dƣ chuẩn hóa ................................. 52
Biểu đồ 4.2. Biểu đồ tần số của phần dƣ chuẩn ........................................................... 52
x
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU TRONG ĐỀ TÀI
Trang
Bảng 2.1. Các chỉ số cấu thành các nhân tố ảnh hƣởng sự thỏa mãn công việc ................ 21
Bảng 3.1. Phân tích nhân tố ...............................................................................................30
Bảng 4.1: Phân tích nhân khẩu học....................................................................................38
Bảng 4.2: Kiểm định độ tin cậy dữ liệu khảo sát...............................................................42
Bảng 4.3 Phân tích nhân tố với các biến độc lập.......................................................... 44
Bảng 4.4. Kết quả phân tích yếu tố cho biến phụ thuộc .................................................48
Bảng 4.5. Phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc
của ngƣời lao động tại công ty cổ phần đầu tƣ và sản xuất giày Thái Bình .................. 51
Bảng 4.6. Kết quả kiểm định F ..................................................................................... 51
Bảng 4.7. Kết quả kiểm định Pearson’s mối tƣơng quan giữa biến phụ thuộc và các
biến độc lập ................................................................................................................... 53
Bảng 4.8. Kiểm định hiện tƣợng đa cộng tuyến .......................................................... 54
Bảng 4.9. Kết quả phân tích hồi quy đa biến....................................................................... 55
Bảng 4.10. Sự khác biệt về đặc điểm nhân viên đối với sự thỏa mãn tại công ty............56
xi
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
TNHH
CPĐT
SX
HĐQT
:
:
:
:
Trách nhiệm hữu hạn
Cổ phần đầu tƣ
Sản xuất
Hội Đồng Quản Trị
1
CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU
1.1. Đặt vấn đề
1.1.1. Nhận diện vấn đề nghiên cứu
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, nhu
cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng. Doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn
vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng ngƣời cho công ty mình. Tuy
nhiên, đã chọn đƣợc đúng ngƣời mình cần là chƣa đủ, doanh nghiệp còn phải biết cách
giữ chân nhân viên của mình nhất là những nhân viên nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt
trong công ty. Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực "có năng lực" nhƣ hiện nay, việc giữ
chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề đƣợc các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm.
Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm đƣợc thời
gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi
chƣa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh
nghiệp. Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tƣởng cho họ phát huy năng lực
của mình cũng nhƣ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự
ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo đƣợc sự tin cậy của
khách hàng về chất lƣợng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp.
Vậy làm thế nào để xây dựng đƣợc đội ngũ nhân viên ổn định cho công ty
mình?
Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nƣớc cho rằng cần tạo ra sự thỏa mãn công
việc cho ngƣời lao động. Khi đã có đƣợc sự thỏa mãn công việc, nhân viên sẽ có động
lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Đây
cũng là điều mà chủ doanh nghiệp mong muốn đạt đƣợc từ nhân viên mình. Theo
Luddy (2005), nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ
thấp, ảnh hƣởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Nhân viên có sự thỏa mãn
trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn.
1.1.2. Tính cấp thiết của đề tài
Năng suất lao động luôn là một vấn đề của mọi công ty, năng suất lao động của
ngƣời công nhân quyết định rất nhiều đến lợi thế cạnh tranh của công ty. Năng suất lao
động lại phụ thuộc vào việc thỏa mãn của nhân viên, nhân viên đƣợc thỏa mãn thì
thƣờng tăng năng suất lao động. Hiện nay hiệu quả lao động, năng suất lao động tại
công ty cổ phần đầu tƣ và sản xuất giày Thái Bình chƣa đƣợc cao, có hiện tƣợng nhân
2
viên công ty xin nghỉ việc nhiều, một trong những nguyên nhân đƣợc xác định là công
nhân chƣa thỏa mãn đối với các công việc đƣợc giao. Vì vậy việc nghiên cứu sự hài
lòng của nhân viên là cần thiết, giúp cho công ty có những giải pháp giữ chân ngƣời lao
động, tăng năng suất lao động cho ngƣời công nhân.
Cá nhân học viên nhận thấy việc thỏa mãn các nhu cầu của ngƣời lao động là
một yêu cầu thực tế đòi hỏi cần nghiên cứu để có giải pháp nâng cao việc thỏa mãn nhu
cầu và tăng năng suất lao động. Một vấn đề nữa là việc lựa chọn công ty cổ phần đầu tƣ
và sản xuất giày Thái Bình có thuận lợi cho công tác thu thập, điều tra thông tin.
Làm thế nào để nhân viên luôn làm việc quên mình, luôn cảm thấy thiếu khi xa
nơi làm việc, tạo cho nhân viên tâm lý khi đi đâu cũng cảm thấy tự hào mình là thành
viên của doanh nghiệp, sống và cống hiến hết mình cho tổ chức, tạo động lực thúc đẩy
sự phát triển của doanh nghiệp.
Đây chính là lý do hình thành đề tài “Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa
mãn công việc của ngƣời lao động tại công ty cổ phần đầu tƣ và sản xuất giày Thái
Bình Tỉnh Bình Dƣơng”.
1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Đề tài tập trung nghiên cứu một số nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công
việc của ngƣời lao động tại công ty cổ phần đầu tƣ và sản xuất giày Thái Bình.
1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Tập trung làm rõ các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao
động tại công ty cổ phần đầu tƣ và sản xuất giày Thái Bình.
Thông qua số liệu khảo sát sẽ phân tích, tổng hợp và đánh giá thực trạng các
yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động tại công ty cổ phần đầu
tƣ và sản xuất giày Thái Bình.
Đƣa ra các kiến nghị về các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của
ngƣời lao động tại công ty cổ phần đầu tƣ và sản xuất giày Thái Bình.
1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Những yếu tố nào ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động tại
công ty cổ phần đầu tƣ và sản xuất giày Thái Bình?
- Xây dựng và kiểm định các thang đo từng nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn
công việc và thang đo sự thỏa mãn công việc chung?
3
- So sánh sự thỏa mãn công việc ngƣời lao động có sự khác nhau về giới tính, độ
tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, vị trí công việc hay không?
- Xác định độ mạnh của các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc ngƣời
lao động tại công ty cổ phần đầu tƣ và sản xuất giày Thái Bình nhƣ thế nào?
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn:đề tài tập trung nghiên cứu sự thỏa mãn
công việc và các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động tại
công ty cổ phần đầu tƣ và sản xuất giày Thái Bình.
Khách thể nghiên cứu: Ban lãnh đạo, cán bộ quản lý, nhân viên, công nhântại
công ty cổ phần đầu tƣ và sản xuất giày Thái Bình và các chuyên gia nhân sự bên ngoài.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
-
Phạm vi về không gian:Nghiên cứu này đƣợc thực hiện tại công ty cổ
phần đầu tƣ và sản xuất giày Thái Bình.
-
Phạm vi về thời gian:
Thông tin sơ cấp: Thực hiện việc điều tra lấy ý kiến của ngƣời lao động tại công
ty cổ phần đầu tƣ và sản xuất giày Thái Bình từ tháng 10 đến tháng 12 năm 2015.
Thông tin thứ cấp: là nguồn thông tin tham khảo đƣợc thu thập thông qua
phƣơng tiện Internet và dữ liệu của công ty từ năm 2012 đến năm 2015.
1.4. Ý nghĩa đề tài
Đề tài có một số ý nghĩa sau:
Thứ nhất, kết quả nghiên cứu sẽ cho ngƣời đọc có đƣợc cái nhìn tổng quát về sự
thỏa mãn công việc ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau và sự thỏa mãn công việc nói
chung của ngƣời lao động tại công ty cổ phần đầu tƣ và sản xuất giày Thái Bình. Nghiên
cứu cũng sẽ so sánh sự thỏa mãn công việc đƣợc phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình
độ học vấn, vị trí công việc v.v.v.
Thứ hai, nghiên cứu này giúp ta nhận biết đƣợc các thang đo dùng để đo lƣờng
sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của ngƣời
lao động, từ đó công ty sẽ xây dựng cho tổ chức mình chính sách phù hợp nhằm cải
thiện sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động trong tổ chức của mình.
Thứ ba, đây là nghiên cứu khám phá, làm cơ sở để các nghiên cứu sâu hơn về
sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động tại Việt Nam nói chung và ngƣời lao động tại
4
công ty cổ phần đầu tƣ và sản xuất giày Thái Bình nói riêng.
1.5. Kết cấu của luận văn
Đề tài nghiên cứu đƣợc kết cấu thành 5 chƣơng nhƣ sau
Chƣơng 1: MỞ ĐẦU
Giới thiệu khái quát về tầm quan trọng và sự cần thiết nghiên cứu của đề tài,
nêu lên mục tiêu chung, mục tiêu cụ thể, và nội dung nghiên cứu của đề tài.
Chƣơng 2: CỞ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong chƣơng này, trình bày các định nghĩa, lý thuyết về thỏa mãn công việc,
những yếu tố ảnh hƣởng và tác động của thỏa mãn công việc với các tổ chức.Trình bày
mô hình nghiên cứu thực nghiệm.
Chƣơng 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN
CỨU
Chƣơng này gới thiệu tổng quát về công ty, trình bày phƣơng pháp thu thập dữ
liệu, phƣơng pháp phân tích dữ liệu.
Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Trình bày kết quả nghiên cứu và thảo luận. Kết quả phân tích dựa trên số liệu
thứ cấp và số liệu sơ cấp điều tra trực tiếp tại công ty cổ phần đầu tƣ và sản xuất giày
Thái Bình. Trên cơ sở đó phân tích đƣợc các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công
việc của ngƣời lao động tại công ty cổ phần đầu tƣ và sản xuất giày Thái Bình.
Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Trình bày kết luận và kiến nghị các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công
việc của ngƣời lao động tại công ty cổ phần đầu tƣ và sản xuất giày Thái Bình.
5
CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ NGHIÊN CỨU TRƢỚC
Chƣơng này trƣớc hết sẽ giới thiệu khái niệm về sự thỏa mãn công việc cũng
nhƣ các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc, động viên trong công việc bao
gồm các học thuyết nổi tiếng nhƣ Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, Thuyết EGR
của Alderfer, Thuyết thành tựu của McClelland, Thuyết hai nhân tố của Herzberg,
Thuyết kỳ vọng của Vroom, Thuyết công bằng của Adam và Mô hình đặc điểm công
việc của Hackman và Oldham. Chƣơng này cũng sẽ đề cập đến các nguyên nhân dẫn
đến sự thỏa mãn công việc. Sau đó là phần tóm tắt một số nghiên cứu liên quan đến sự
thỏa mãn công việc. Kết thúc chƣơng này là phần xây dựng mô hình nghiên cứu ban
đầu và đƣa các các chỉ số đánh giá đƣợc dùng để đo lƣờng sự thỏa mãn công việc theo
các nhân tố và sự thỏa mãn công việc nói chung.
2.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
2.1.1. Khái niệm
Có khá nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Từ điển bách khoa toàn
thƣ wikipedia.com thì cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân
đối với công việc của anh ta hay cô ta. Trong khi đó, từ điền Oxford
AdvanceLearner's Dictionary thì định nghĩa “sự thỏa mãn” là việc đáp ứng một nhu cầu
hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên
đƣợc đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc.
Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và đƣợc trích dẫn
nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott
và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lƣờng sự thỏa mãn công việc bằng hai
cách: (a) đo lƣờng sự thỏa mãn công việc nói chung và (b) đo lƣờng sự thỏa mãn công
việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn
công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía
cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể đƣợc xem nhƣ một biến
riêng.
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc ngƣời ta cảm thấy
thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ nhƣ thế nào. Vì nó là sự
đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho
rằng sự thỏa mãn công việc đƣợc định nghĩa chung là mức độ ngƣời nhân viên yêu thích
công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của ngƣời nhân viên (tích cực hay
6
tiêu cực) về công việc hoặc môi trƣờng làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trƣờng
làm việc càng đáp ứng đƣợc các nhu cầu, giá trị và tính cách của ngƣời lao động thì độ
thỏa mãn công việc càng cao.
Schemerhon (1993, đƣợc trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn
công việc nhƣ là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác
nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn
công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng
nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thƣởng gồm thăng tiến, điều kiện
vật chất của môi trƣờng làm việc, cũng nhƣ cơ cấu của tổ chức.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức
độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của
ngƣời nhân viên đó đối với công việc của mình.
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc
nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công
việc thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên
quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều
có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ.
2.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thƣờng đƣợc các nhà nghiên cứu gắn liền
với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Sau đây là tóm tắt một số lý
thuyết đáng lƣu ý.
2.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Nói đến sự thỏa mãn nói chung ngƣời ta thƣờng nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp
bậc của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con ngƣời đƣợc chia làm năm cấp bậc
tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó
đã đƣợc thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này,
ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết đƣợc nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu
nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó
của họ.
Theo Maslow cá nhân sẵn sàng hành động theo cấp bậc nhu cầu tăng dần.
7
Hình 2.1. Mô hình Maslow
Trong đó:
Cấp độ 1: Nhu cầu cơ bản/sinh lý bao gồm các nhu cầu về ăn, uống, nhà ở thỏa
mãn sinh lý các nhu cầu vật chất khác.
Cấp độ 2: Nhu cầu an toàn là nhu cầu về an ninh và đƣợc bảo vệ khỏi những
tổn hại vật chất và tinh tần cũng nhƣ đảm bảo các nhu cầu vật chất tiếp tục đƣợc thỏa
mãn.
Cấp độ 3: Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình cảm, sự chấp nhận và tính
bằng hữu.
Cấp độ 4: Nhu cầu đƣợc tôn trọng là các yếu tố đƣợc tôn trọng từ bên trong
nhƣ tự trọng, quyền tự chủ, những thành tựu và các yếu tố tôn trọng từ bên ngoài nhƣ
địa vị, sự công nhận.
Cấp độ 5: Nhu cầu tự khẳng đinh là việc phát huy, đạt đƣợc những cái mình có
thể và sự thỏa mãn về bản thân; nhu cầu giúp họ tự hoàn thiện bản thân.
Năm cấp độ nhu cầu của con ngƣời này đƣợc miêu tả thành hai nhóm là nhu
cầu cấp thấp (cấp độ 1 và 2) và nhu cầu cấp cao (cấp 3, 4 và 5). Sự khác nhau giữa hai
hai nhóm này là dựa trên giả thuyết cho rằng nhu cầu cấp cao thƣờng đƣợc thỏa mãn
từ bên trong, trong khi các nhu cầu cấp thấp phần lớn đƣợc thỏa mãn từ bên ngoài.
Thuyết nhu cầu của Maslow đƣợc công nhận rộng rãi và đƣợc áp dụng trong thực tế
suốt các thập niên 1960 đến 1970 (Robins et al, 2002). Điểm yếu của lý thuyết Maslow
là không đƣa ra đƣợc các bằng chứng thực nghiệm cho lý thuyết và một số nghiên cứu
để xác nhận giá trị của nó cũng không thành công (Robins et al, 2002)
8
2.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Nhìn chung lý thuyết này giống nhƣ thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy
nhiên có một số khác biệt nhƣ sau: thứ nhất, số lƣợng nhu cầu đƣợc rút gọn còn ba thay
vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và
nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể
có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu
cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một
nhu cầu không đƣợc đáp ứng có thể đƣợc bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner &
Kinicki, 2007) .Ví dụ: một nhân viên không đƣợc đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhƣng
có thể đƣợc bù đắp bởi môi trƣờng làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội đƣợc đào tạo
thăng tiến, v.v.) trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó.
Hình 2.2. Thuyết ERG của Alderfer
2.1.2.3. Thuyết thành tựu của McClelland (1988)
David Mc. Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con ngƣời có ba nhu
cầu cơ bản là : nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực. Trong đó:
(1)
Nhu cầu thành tựu
Ngƣời có nhu cầu thành tựu cao là ngƣời luôn theo đuổi việc giải quyết công
việc tốt hơn. Họ muốn vƣợt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành
công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ.Điều này có nghĩa
là họ thích các công việc mang tính thách thức. Những ngƣời có nhu cầu thành tựu cao
9
đƣợc động viên làm việc tốt hơn. Đặc tính chung của những ngƣời có nhu cầu thành
tựu cao:
-
Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
-
Xu hƣớng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.
-
Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
-
Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ
(2)
Nhu cầu liên minh
Cũng giống nhƣ nhu cầu xã hội của A. Maslow, đó là đƣợc chấp nhận tình yêu,
bạn bè, etc. Ngƣời lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt, những công việc tạo
ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.
(3)
Nhu cầu quyền lực
Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hƣởng đến ngƣời khác và môi trƣờng làm việc của
họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng ngƣời có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu
thành tựu có xu hƣớng trở thành các nhà quản trị. Một số ngƣời còn cho rằng nhà quản
trị thành công là ngƣời có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu
và sau cùng là nhu cầu cần liên minh.
2.1.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố
duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của ngƣời khác, bản chất
công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát
triển. Nếu nhân viên đƣợc đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ,
ngƣợc lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách
công ty, sự giám sát của cấp trên, lƣơng bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng
nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công
việc. Nếu đƣợc đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngƣợc lại sẽ dẫn đến
sự bất mãn (Efere, 2005). Nhƣ vậy, Herzberg đã tách biệt tƣơng đối hai nhóm nhân tố
này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho
nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
Nhiều nghiên cứu đã đƣa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân
tố nhƣ trên của Herberg cũng nhƣ bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không
mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế cho thấy rằng
các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hƣởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong công
10
việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy đƣợc tầm quan
trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng nhƣ
tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
Hình 2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
2.1.2.5. Thuyết công bằng của Adam (1963)
J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hƣớng đánh giá sự công bằng bằng
cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận đƣợc cũng nhƣ so sánh tỷ lệ đó
của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so sánh
đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất
làm việc của mình. Nếu thù lao nhận đƣợc vƣợt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu
hƣớng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngƣợc lại nếu thù lao họ nhận đƣợc
thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hƣớng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải
Vroom cho rằng hành vi và động pháp khác nhƣ vắng mặt trong giờ làm việc
hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005).
Lý thuyết này cũng có thể đƣợc xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này. Một
nhân viên không thể có đƣợc sự thỏa mãn nếu họ nhân ra rằng mình bị đối xử không
bằng từ vấn đề lƣơng bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên.
2.1.2.6. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Động cơ làm việc của con ngƣời không nhất thiết đƣợc quyết định bởi hiện thực
mà nó đƣợc quyết định bởi nhận thức của con ngƣời về những kỳ vọng của họ trong
tƣơng lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con
ngƣời mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản
(Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ(Robbins, 2002 ):
- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này đƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả
(performance).
11
- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thƣởng xứng đáng. Khái niệm này đƣợc thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
(performance) và phần thƣởng (outcome/rewards).
- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thƣởng đối với ngƣời thực
hiện công việc. Khái niệm này đƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thƣởng
(rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).
Vroom cho rằng ngƣời nhân viên chỉ đƣợc động viên khi nhận thức của họ về cả
ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói các khác là khi họ tin rằng nỗ
lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thƣởng xứng đáng và
phần thƣởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Hình 2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Vì lý thuyết này đƣợc dựa trên sự nhận thức của ngƣời lao động nên có thể xảy
ra trƣờng hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí nhƣ nhau nhƣng một ngƣời
có động lực làm việc còn ngƣời kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm trên
là khác nhau.
Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận văn này, ta thấy rằng
muốn ngƣời lao động có động lực hƣớng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này
gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở ngƣời lao động đó rằng nỗ
lực của họ sẽ mang lại những phần thƣởng nhƣ họ mong muốn. Muốn có đƣợc nhận thức
đó trƣớc hết ta phải tạo đƣợc sự thỏa mãn trong công việc hiện tại của họ, khiến họ
thỏa mãn với điều kiện môi trƣờng làm việc hiện tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ của cấp
trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tƣởng hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả
và phần thƣởng nhƣ họ mong muốn. Sự thỏa mãn về thƣởng phạt công minh cũng sẽ
giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt đƣợc chắc chắn sẽ nhận đƣợc sự ghi nhận cũng
nhƣ sự khen thƣởng của công ty.
2.1.2.7. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler
L.W.Porter và E.F. Lawler (1974 dẫn theo Robins et al 2002) đã đi tới một mô
hình động cơ thúc đẩy hoàn hảo hơn mà phần lớn đƣợc xây dựng trên lý thuyết về
niềm hy vọng. Nhƣ mô hình cho thấy, toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ
12
thúc đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thƣởng và xác suất hay khả năng nhận đƣợc
phần thƣởng đó. Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc xác định bởi động cơ thúc
đẩy, khả năng làm việc của con ngƣời (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức về
nhiệm vụ cần thiết. Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thƣởng nội tại
(tiền bạc, hiện vật) và phần thƣởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị). Những phần
thƣởng này cùng với phần thƣởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cá nhân nhận
thức về tính hợp lý và sự công bằng đối với sự tƣởng thƣởng) sẽ dẫn đến sự thoả mãn.
Nhƣ vậy sự thoả mãn là kết quả tổng hợp của nhiều phần thƣởng.
Giá trị các phần
thƣởng
Phần thƣởng hợp
lý theo nhận thức
Khả năng thực
hiện nhiệm vụ
Động
cơ
Phần thƣởng
nội tại
Sự thỏa
mãn
Kết quả thực
hiện nhiệm vụ
Khả năng đƣợc
nhận thƣởng
Nhận thức về
nhiệm vụ
Phần thƣởng
bên ngoài
Hình 2.5. Mô hình thúc đẩy động cơ của Porter and Lawler
Mô hình này là cách miêu tả thích hợp hơn về hệ thống động cơ thúc đẩy. Mô
hình cho thấy động cơ thúc đẩy không phải là vấn đề nhân và quả đơn giản.
2.1.2.8. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974)
Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết
kế công việc sao cho ngƣời lao động có đƣợc động lực làm việc ngay từ bên trong họ
cũng nhƣ tạo đƣợc sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo đƣợc hiệu quả công việc tốt
nhất. Để xây dựng đƣợc thiết kế công việc nhƣ thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công
việc trƣớc hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, ngƣời nhân viên phải nắm rõ
công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định. Ba điều này sẽ
mạng lại ý nghĩa trong công việc cho ngƣời lao động cũng nhƣ mang lại sự thú vị cho họ.
Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo
cho nhân viên cảm nhận đƣợc trách nhiệm về kết quả công việc của mình. Cuối cùng,
công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên
