XÂY DỰNG TRIỂN KHAI THỰC THI GIÁ TRỊ văn hóa TRONG dự án xây DỰNG văn hóa DOANH NGHIỆP tại ANBINH BANK
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (181.91 KB, 11 trang )
MỤC LỤC
I.THÔNG TIN CHUNG VỀ DOANH NGHIỆP.................................................................................................................1
Tình hình mạng lưới:........................................................................................................................................................2
Tình hình nhân sự:............................................................................................................................................................2
II.PHÁT TRIỂN TẦM NHÌN ĐỔI MỚI.............................................................................................................................3
III.PHÂN TÍCH SÂU SẮC VỀ HÀNH VI TỔ CHỨC ......................................................................................................3
1. Định nghĩa văn hóa tổ chức: ........................................................................................................................................3
2. Các yếu tố của Văn hóa tổ chức:..................................................................................................................................4
3. Sức mạnh và sự thích nghi của văn hóa tổ chức:..........................................................................................................5
4. Vấn đề văn hóa tổ chức thích ứng :..............................................................................................................................6
5. Củng cố văn hóa tổ chức :............................................................................................................................................6
7. Các vấn đề cần thực hiện khi xây dựng văn hóa tổ chức..............................................................................................7
Đặt ra một định hướng và tầm nhìn mang tính chiến lược...........................................................................................7
Xây dựng cách đánh giá rõ ràng về hiệu quả hoạt động của công ty...........................................................................7
Thực hiện những mục tiêu đề ra...................................................................................................................................7
Thực hiện khen thưởng trên cơ sở công bằng. ............................................................................................................7
Tạo ra một môi trường làm việc trong sạch và cởi mở.................................................................................................7
Loại bỏ vấn đề tranh giành quyền lực trong công ty....................................................................................................7
Xây dựng một tinh thần tập thể vững mạnh thông qua xác định những giá trị cốt yếu...............................................7
IV.PHÁT TRIỂN CÁC ĐỀ XUẤT CÓ GIÁ TRỊ................................................................................................................8
Xác định các giá trị cốt lõi:...............................................................................................................................................8
Kế hoạch triển khai 05 giá trị văn hóa của ABBANK.....................................................................................................8
Giai đoạn 1 : Xây dựng định nghĩa các giá trị cốt lõi...................................................................................................8
Giai đoạn 2 : Triển khai các giá trị cốt lõi....................................................................................................................9
Đối tượng tham dự :......................................................................................................................................................9
Mục tiêu chiến lược : ...................................................................................................................................................9
Nôi dung chi tiết:..........................................................................................................................................................9
Dự trù kinh phí :.............................................................................................................................................................10
TÀI LIỆU THAM KHẢO :................................................................................................................................................11
XÂY DỰNG, TRIỂN KHAI, THỰC THI GIÁ TRỊ VĂN HÓA 2011
TRONG DỰ ÁN XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI NGÂN HÀNG TMCP AN BÌNH
I.
THÔNG TIN CHUNG VỀ DOANH NGHIỆP
Ngân hàng Thương mại Cổ phần An Bình, dưới đây được gọi là Ngân hàng An Bình, được phép
hoạt động theo giấy phép thành lập và hoạt động số 0031/NH-GP ngày 15 tháng 4 năm 1993 do
Thống đốc NHNN cấp và có:
1.
Tư cách pháp nhân theo qui định của Pháp luật Việt Nam.
2.
Tên của Ngân hàng là:
1
Tên đầy đủ tiếng Việt: NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN AN BÌNH
Tên tắt tiếng Việt: NGÂN HÀNG AN BÌNH
Tên đầy đủ tiếng Anh: AN BINH COMMERCIAL JOINT STOCK BANK
Tên tắt tiếng Anh: ABBANK
3.
Trụ sở chính đặt tại: 170 Hai Bà Trưng, Phường Đa Kao, Quận 1, TP Hồ Chí Minh.
4.
Điện thoại: (84-8) 38244855
Fax: (84-8) 38244856
Email:
Trang web: www.abbank.vn
5.
Điều lệ tổ chức và hoạt động, các cơ quan quản lý và điều hành.
6.
Vốn điều lệ: 3.482.512.960.000 đồng (ba ngàn bốn trăm tám mươi hai tỉ năm trăm
mười hai triệu chín trăm sáu mươi ngàn đồng).
7.
Con dấu riêng và tài khoản riêng mở tại NHNN và các Ngân hàng trong nước theo
qui định của NHNN.
8.
Bảng cân đối tài sản và các quỹ theo qui định của Pháp luật.
9.
Thời hạn hoạt động là 99 (chín mươi chín) năm.
Tình hình mạng lưới:
Đến 31/12/2010, ABBANKcó tổng cộng 115 CN/PGD/QTK đang hoạt động trên toàn quốc, cụ thể
như sau:
- Sở Giao dịch
: 01
- Chi nhánh
: 20
- Phòng Giao dịch
: 89
- Quỹ tiết kiệm : 05
Tình hình nhân sự:
Năm 2009
Tổng số cán bộ nhân
viên tòan hệ thống
ABBank là:
Trong đó
Nhân viên chính thức
Nhân viên thử việc
Trình độ:
Sau Đại Học
Đại Học
Cao đẳng, Trung cấp và
PTTH
Cuối quý
I/2010
Cuối quý
Cuối quý +/- Năm
Cuối quý
II/2010
IV/2010 2010/2009
III/2010
1,717
1,761
1,920
2099
2261
544
1,594
123
1,641
120
1,735
185
1895
204
2073
188
479
65
69
1,169
71
1,209
71
1,316
72
1469
76
1567
7
398
479
481
533
558
618
139
2
II.
PHÁT TRIỂN TẦM NHÌN ĐỔI MỚI
Theo lý thuyết Quản trị hành vi : Văn hóa doanh nghiệp là một trong những động lực chính
thúc đẩy nhân viên tận tâm và gắn bó với doanh nghiệp. Trên thực tế nhờ có một văn hóa doanh
nghiệp tốt mà Vancity được đánh giá là một trong những công ty tốt nhất tại Canada để được làm
việc ở đó và là 1 trong 10 doanh nghiệp được tôn trọng nhất tại British Columbia. Giám đốc điều
hành VanCity nói “Những giá trị đã giúp công ty chúng tôi nổi bật trên thị trường dịch vụ tài chính
của British Columbia, và làm tăng uy tín trên cả thị trường trong và ngoài nước, điều mà ít công ty
nào trên thế giới có được” Vancity đã tìm được sức mạnh văn hóa của tổ chức và đã thành công
trong hoạt động kinh doanh của mình. . ( tài liệu nghiên cứu môn Quản trị hành vi tổ chức, chương
16 – Văn hóa tổ chức, trang 339)
Qua 15 năm thành lập và phát triển, ABBANK đã trải qua một chặng đường dài với nhiều biến
cố, thăng trầm của bản thân Ngân hàng cũng như tình hình chung của nền kinh tế thế giới và Việt
Nam. Cùng cả nước ABBANK đã đứng vững và vượt qua cuộc khủng hoảng kinh tế 2008, từng
bước vững mạnh và có thương hiệu trên thị trường. Tuy nhiên ABBANKtrên thực tế vẫn là Ngân
hàng thuộc nhóm 3 trong hệ thống các Ngân hàng thương mại tại Việt Nam.
Nhằm mục tiêu xây dựng và phát triển ABBANK thành một trong 10 ngân hàng thương mại cổ
phần hàng đầu tại Việt Nam vào năm 2015, ABBANK ngoài những mục tiêu kinh doanh còn có
một mục tiêu cần gia tăng giá trị khác, đó chính là Văn hóa ABBANK. Một văn hóa được khởi tạo
và không ngừng đổi mới, thích ứng trong suốt 15 năm qua. Đó chính là sự đoàn kết, chung vai sát
cánh cùng nỗ lực hết mình để phục vụ khách hàng chu đáo, tận tâm; là động lực chính thúc đẩy
nhân viên tận tâm và gắn bó với doanh nghiệp. Do vậy ABBANKcần phải tiếp tục tạo dựng một
Ngân hàng mang đậm nét văn hóa riêng đó là Ngân hàng thân thiện, uy tín và hoạt động chuyên
nghiệp.
Trong 2 năm qua, ABBANK đã nỗ lực xây dựng và củng cố văn hóa tổ chức theo định hướng
văn hóa tổ chức thích ứng nhằm mang lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức. ABBANK đã xây dựng
được bộ nhận diện thương hiệu thống nhất toàn ngân hàng, tổ chức các cuộc thi xây dựng slogan
“Trao giải pháp, nhận nụ cười”, biểu tượng ...Tuy nhiên để xây dựng văn hóa ABBANK cần phải
làm nhiểu hơn thế. Đó là cần xây dựng các giá trị cốt lõi cho tổ chức. Tất cả lãnh đạo và nhân
viên của ABBANK cần được truyền đạt, thấm nhuần và đặt niềm tin vào các giá trị cốt lõi của
ABBANK.
Do vậy cần nghiên cứu sâu hơn về hành vi tổ chức trong xây dựng văn hóa tổ chức để hiểu tại
sao cần xây dựng văn hóa tổ chức tại ABBANK.
III.
PHÂN TÍCH SÂU SẮC VỀ HÀNH VI TỔ CHỨC
1. Định nghĩa văn hóa tổ chức:
Văn hóa tổ chức là hình mẫu cơ bản của các giả thiết, giá trị và niềm tin chung, chi phối các suy
nghĩ và hành động của nhân viên với các vấn đề và các cơ hội. ( tài liệu nghiên cứu môn Quản trị
hành vi tổ chức, chương 16 – Văn hóa tổ chức, trang 339)
3
Trong nhân loại học và xã hội học, khái niệm văn hóa được đề cập đến theo một nghĩa rộng nhất, đó
là bao gồm tất cả mọi thứ vốn là một bộ phận trong đời sống con người. Văn hóa không chỉ là
những gì liên quan đến tinh thần mà bao gồm cả vật chất. Theo cách hiểu thông thường thì văn hóa
là cách sống bao gồm phong cách ăn mặc, ăn uống, cư xử, đức tin và tri thức... Theo đó, có thể hiểu
văn hóa doanh nghiệp như là các giá trị tinh thần, vật chất và tri thức… được xây dựng trong suốt
quá trình tồn tại và phát triển, trở thành quan niệm, tập quán, truyền thống của doanh nghiệp đó.
Trên thế giới có một số định nghĩa văn hoá doanh nghiệp như sau:
1. Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác trong
lĩnh vực. (Gold, K.A.)
2. Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong
doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài. (Kotter, J.P. &
Heskett, J.L.)
3. Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn
định trong doanh nghiệp. (Williams, A. Dobson, P. & Walters, M.)
Văn hoá doanh nghiệp là hệ thống niềm tin, giá trị và chuẩn mực giải quyết vấn đề được xây
dựng trong quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp, và được thể hiện trong các
hình thái vật chất và hành vi của các thành viên. Văn hóa tổ chức là một trong những động
lực chính thúc đẩy nhân viên, tận tâm và gắn bó với doanh nghiệp
2. Các yếu tố của Văn hóa tổ chức:
-
Người sáng lập, người lãnh đạo
Phần thưởng mang tính văn hóa
-
Lực lượng lao động ổn định
-
Quản lý mạng lưới văn hóa
-
Tuyển chọn và xã hội hóa
Những giả thiết, giá trị và niềm tin đại diện cho văn hóa tổ chức hoạt động dưới bề mặt của
hành vi tổ chức. Chúng không được quan sát trực tiếp nhưng ảnh hưởng của chúng bao trùm khắp
nơi. Giả thiết tượng trưng cho phần sâu nhất cuả văn hóa tổ chức bởi chúng không có ý thức và
được coi nhiển nhiên là đúng. Giả thiết là những cách suy nghĩ chung, những quan điểm phổ biến
rộng rãi trên thế giới và những học thuyết được sử dụng mà con người dựa vào đó để định hướng
cho Nhận thức và Hành vi của mình. Ví dụ như nhân viên tại doanh nghiệp cho rằng trung thực và
tận tâm với khách hàng là một trong những yếu tố quan trọng đối với sự tồn tại và thành công của
doanh nghiệp.
4
Niềm tin và giá trị văn hóa của tổ chức dường như dễ giải mã hơn so với các giả thiết bởi mọi người
đều hiểu chúng. Niềm tin tượng trưng cho nhận thức thực tế của mỗi cá nhân. Giá trị là những niềm
tin ổn định và bền vững hơn về điều gì được coi là quan trọng. Chúng giúp chúng ta xác định đúng
sai, tốt xấu. Giá trị là ước muốn mang tính xã hội. Giá trị xã giao không đại diện cho văn hóa tổ
chức. Thay vào đó chúng tạo nên hình ảnh mà lãnh đạo doanh nghiệp muốn thể hiện trước công
chúng.
3. Sức mạnh và sự thích nghi của văn hóa tổ chức:
Mỗi chức năng của văn hóa tổ chức đề cho thấy một văn hóa mạnh tốt hơn một văn hóa yếu. Một
văn hóa tổ chức mạnh tồn tại khi đa số nhân viên trong tổ chức đều chấp nhận những giá trị chi
phối. Những giá trị cũng được thể chế hóa thông qua các hiện tượng được tổ chức tốt, bằng cách đó
khiến giá trị này khó thay đổi. Hơn thế nữa, những văn hóa mạnh thường tồn tại rất lâu.
Văn hóa tổ chức mạnh có ảnh hưởng :
-
Điều khiển xã hội
Gắn kết xã hội
-
Nâng cao quy trình tạo ý thức.
Tuy nhiên Văn hóa tổ chức mạnh vẫn có những vấn đề tồn tại :
-
Các nội dung văn hóa sẽ không phù hợp với môi trường của tổ chức
5
-
Văn hóa mạnh sẽ tập trung vào các mô hình ý tưởng, sẽ có những hạn chế
-
Văn hóa mạnh sẽ kiềm chế các giá trị nổi bật của các nền văn hóa nhỏ
4. Vấn đề văn hóa tổ chức thích ứng :
Văn hóa tổ chức thích ứng : Một văn hóa doanh nghiệp mà nhân viên chú trọng vào sự thay đổi
nhu cầu của khách hàng và những cổ đông khác và ủng các biện pháp để doanh nghiệp theo kịp các
thay đổi này.
Như vậy văn hóa mạnh hiệu quả hơn khi các giá trị văn hóa phù hợp với môi trường của tổ chức.
Bởi vậy không văn hóa nào mạnh tới mức cản trở nhân viên nhận ra những quan điểm lựa chọn hay
đè nén những tiểu văn hóa không chính thống. Một tổ chức dường như chỉ thành công khi họ có văn
hóa thích ứng.
Biểu hiện của văn hóa thích ứng:
-
Tập trung bên ngoài – thành công của công ty dựa vào các thay đổi không ngừng.
Tập trung vào quy trình hơn mục đích
-
Tính chủ sở hữu cao
-
Chủ đông – tìm kiếm cơ hội.
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp : Bản chất của xây dựng văn hóa doanh nghiệp là thiết lập
chuẩn mực và tạo thói quen. Hành động của lãnh đạo và nhân viên phản ánh các giá trị văn hóa của
doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp quyết định sự phát triển và trường tồn của doanh nghiệp.
5. Củng cố văn hóa tổ chức :
Bất kể là sáp nhập hai văn hóa doanh nghiệp hay thay đổi các giá trị hiện có của doanh nghiệp, lãnh
đạo các doanh nghiệp cần biết phải làm như thế nào để thay đổi và củng cố văn hóa chi phối của tổ
chức. Các chuyên gia hành vi tổ chức đúc kết rằng cách duy nhất để đảm bảo bất kỳ thay đổi lâu dài
nào là kết hợp các giá trị văn hóa với những thay đổi này.
Thay đổi văn hóa tổ chức cần có những “dụng cụ” quản lý thay đổi. Năm cách tiếp cần thường được
trích dẫn trong củng cố văn hóa là :
•
•
•
•
•
Việc làm của người sang lập và người lãnh đạo
Áp dụng thưởng phù hợp với văn hóa
Duy trì lực lượng lao động ổn định
Quản lý mạng lưới văn hóa
Lựa chọn và xã hội hóa nhân viên.
6. Xã hội hóa bao gồm : học tập và điều chỉnh
Quá trình học tập : Người mới đến hình thành một sơ đồ của tổ chức, xã hội và động lực văn hóa
chiến lược của tổ chức
Quá trình điều chỉnh : Người mới đến cần thích nghi với môi trường làm việc như : vị trí mới, quy
tắc nhóm mới, các giá trị văn hóa phối hợp.
6
Định nghĩa xã hội hóa tổ chức : Quá trình mỗi cá nhân tiếp thu các giá trị, các hành vi xử sự, và
hững kiến thức xã hội cần thiết để đảm nhận vai trò của mình trong tổ chức.
7. Các vấn đề cần thực hiện khi xây dựng văn hóa tổ chức
Đặt ra một định hướng và tầm nhìn mang tính chiến lược.
Lãnh đạo của tổ chức có vai trò quan trọng không chỉ ở việc lập chiến lược hành động mà còn ở chỗ
thổi ý tưởng của mình tới toàn thể nhân viên để thay đổi ý nghĩ của họ nhắm thực hiện cam kết cảu
mình về hướng phát triển mới của tổ chức.
Xây dựng cách đánh giá rõ ràng về hiệu quả hoạt động của công ty.
Mọi thành viên từ lãnh đạo cho tới nhân viên cần được thảo luận tự do để các ý tưởng sáng tạo được
phát khơi dậy.
Mục tiêu được vạch ra càng cụ thể bao nhiêu càng tốt bấy nhiêu. Đối với mỗi việc làm cần phải đặt
ra những mục tiêu hiệu quả chính nhằm phục vụ cho kế hoạch chiến lược tổng thể và những mục
tiêu đó phải nhận được sự đồng thuận của cả cấp lãnh đạo lẫn đội ngũ nhân viên trong tổ chức. Có
như vậy tầm nhìn chiến lược của tổ chức mới khả thi
Thực hiện những mục tiêu đề ra.
Xét từ góc độ tâm lí học thì con người ta bị kích thích bởi sự vui thích và việc tránh được những
đau khổ buồn phiền. Nếu không kiên trì theo đuổi mục tiêu thì sẽ không có thành công và như vậ sẽ
không có tâm lý thỏa mãn với chính mình. Kiên trì theo đuổi mục đích một cách khoa học có ích
cho tổ chức và cá nhân. Người lãnh đạo cần kiểm soát chặt quá trình này.
Thực hiện khen thưởng trên cơ sở công bằng.
Không sợ lương ít mà chỉ sợ không công bằng. Khen thưởng công bằng là động lực thúc đẩy nhân
viên hiệu quả nhất.
Tạo ra một môi trường làm việc trong sạch và cởi mở.
Nhà lãnh đạo cần tạo một môi trường làm việc trong sạch và cởi mở để mọi nhân viên có tâm lý
thoải mái khi đưa ra ý kiến của mình. Điều này giúp cho tổ chức có những phát kiến quan trọng và
hiệu quả không ngờ.
Loại bỏ vấn đề tranh giành quyền lực trong công ty.
Sự tranh giành quyền lực trong công ty sẽ cản trở sự phát triển của mối quan hệ tin tưởng lẫn nhau
giữa mọi người trong công ty. Những lời phê bình mang tính xây dựng nên được sử dụng như một
phương tiện cải thiện các vấn đề một cách thực sự chứ không phải như một vũ khí trả thù dùng để
hạ gục kẻ khác.
Xây dựng một tinh thần tập thể vững mạnh thông qua xác định những giá trị cốt yếu.
Khi phát triển một văn hóa làm việc có hiệu quả thì không gì có thể thay thế được việc tạo dựng nên
một tinh thần tập thể vững mạnh trong tổ chức. Muốn vậy tổ chức phải xây dựng được niềm tin cho
nhân viên.
7
Cách tốt nhất để mọi người trong tổ chức nhận thức được những niềm tin họ cùng chia sẻ đó là
thông qua những giá trị cốt yếu mà tất cả mọi người đều chấp nhận và ở đó người ta trân trọng
chính bản thân họ khi phục vụ cho mục đích của tổ chức lẫn cá nhân.
Những giá trị này không những cho phép người ta có cảm giác về sự thành công mà còn cả cảm
giác đúng đắn về việc họ luôn kiên định với những nguyên tắc mà bản thân họ trân trọng.
IV.
PHÁT TRIỂN CÁC ĐỀ XUẤT CÓ GIÁ TRỊ
Trên cơ sở phân tích về hành vi tổ chức đối với công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tôi
nhận thấy doanh nghiệp chỉ có thể phát triển hiệu quả và trường tồn khi các nhà lãnh đạo hiểu rõ
tầm quan trọng của xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Đây chính là một trong những nhân tố chính
dẫn đến thành công của tổ chức.
Đối với ABBANK, trong tiến trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp, ngoài những vấn đề bề
nổi đã được xây dựng, Ngân hàng cần phải xác định được các giá trị cốt lõi của tổ chức. Đây chính
là cơ sở niềm tin định hướng cho doanh nghiệp và cho từng cá nhân của doanh nghiệp trong các
hoạt động sản xuất kinh doanh.
Chính vì vậy tôi đề xuất xây dựng và triển khai các giá trị cốt lõi của ABBANK như sau:
Xác định các giá trị cốt lõi:
Là một ngân hàng thương mại với mục tiêu phát triển ngân hàng bán lẻ, định hướng Ngân
hàng thân thiện với slogan “Trao giải pháp, nhận nụ cười”, ABBANK cần triển khai xây dựng năm
(05) giá trị cốt lõi :
-
HƯỚNG ĐẾN KẾT QUẢ
ĐO LƯỜNG HIỆU QUẢ
-
SÁNG TẠO CÁC GIÁ TRỊ GIA TĂNG
-
THÂN THIỆN – ĐỒNG CẢM
-
TINH THẦN PHỤC VỤ
Kế hoạch triển khai 05 giá trị văn hóa của ABBANK
Giai đoạn 1 : Xây dựng định nghĩa các giá trị cốt lõi.
Đối thượng tham gia : Toàn thể cá nhân hoặc tập thể của ABBANK
Loại hình triển khai : Triển khai cuộc thi tài năng viết về các giá trị cốt lõi theo định hướng của
khối Nhân sự đã được Ban lãnh đạo phê duyệt.
Thời gian : tháng 3,4 năm 2011.
8
Kinh phí : Giải nhất 50.000.000 đồng cho các nhân/tập thể có các định nghĩa về giá trị cốt lõi đạt
giải.
Giai đoạn 2 : Triển khai các giá trị cốt lõi
Phổ biến các giá trị văn hóa đến toàn thể nhân viên các cấp ABBANK. Đây là bước không
thể thiếu trong quá trình xây dựng văn hóa ABBANK vì tính chất quan trọng trong tác động về mặt
nhận thức toàn ngân hàng về 5 giá trị văn hóa của tổ chức, giúp tạo ra một cách nhìn toàn diện và
thống nhất về văn hóa công ty. Trong quá trình này toàn thể cán bộ Ngân hàng được khuyến khích
đóng góp cho giá trị chung của tập thể (dựa trên cách hiểu của họ, được chi phối bởi công việc, vị
trí, nhiệm vụ và trách nhiệm do tổ chức yêu cầu). Nhờ vậy toàn thể cán bộ sẽ được đào tạo nền tảng
để tiếp nhận dễ dàng các hướng dẫn và yêu cầu của các giá trị tổ chức, luôn ủng hộ và có tinh thần
trách nhiệm – tự giác thực thi.
Đối tượng tham dự :
Toàn thể nhân viên của ABBANK, được phân theo khu vực hoặc các phòng ban chức năng
cùng tham dự chương trình. Việc phân bổ do khối Nhân sự thực hiện. Công tác phân bổ cũng phải
hỗ trợ cho các mục tiêu quản lý nhân sự và các kế hoạch liên quan đến phát triển tổ chức – phát
triển nhân sự hiện đang triển khai.
Loại hình triển khai : Hội thảo triển khai các giá trị văn hóa (hoạt động team building)
Mục tiêu chiến lược :
-
Toàn thể cán bộ ABBANK đều nắm vững được 05 giá trị văn hóa ABBANK
Toàn thể cán bộ ABBANK được truyền đạt và hiểu thống nhất về các định nghĩa
của 05 giá trị văn hóa và những biểu hiện tiêu chuẩn mà Ban lãnh đạo ABBANK
đang kỳ vọng từ mỗi cá nhân trong tổ chức.
-
Dựa trên quan điểm công việc, yêu cầu công việc, trách nhiệm công việc và vị trí
công tác thực tế, toàn thể cán bộ ABBANK đóng góp ý kiến để hoàn thiện cho
bộ tiêu chuẩn hành vi thể hiện các giá trị văn hóa, từ đó Ủng hộ và đạt được ý
thức trách nhiệm cao trong việc thể hiện các giá trị doanh nghiệp.
-
Toàn thể cán bộ, nhân viên ABBANK cam kết quyết tâm trong việc trở thành
người đại diện cho hình ảnh của ABBANK thông qua việc nghiêm túc thực hiện
các giá trị văn hóa.
-
Toàn thể cán bộ, nhân viên ABBANK tiếp cận và được huấn luyện 01 công cụ
ứng dụng để hỗ trợ thể hiện một trong các biểu hiện của 05 giá trị văn hóa.
Nôi dung chi tiết:
Phần 1
CỦNG CỐ TẦM NHÌN VÀ CẬP NHẬT GIÁ TRỊ VĂN HÓA ABBANK
Tìm hiểu tầm nhìn, văn hóa và giá trị cốt lõi của ABBANK để lên kế hoạch cho
sự đóng góp bản thân.
Hiểu rõ những điểm mạnh của tổ chức và sự vượt trội khi thực thi 05 giá trị văn
9
hóa để xây dựng sự tin tưởng ở bản thân
Đối mặt với thách thức trong quá trình ứng dụng thể hiện.
Hoạt động : Xây/vẽ ngôi nhà Văn hóa ABBANK cho đội ngũ chúng ta
ĐẶT KHẨU HIỆU VÀ TỪ NGỮ HÀNH ĐỘNG CHO ĐỘI NGŨ
Phần 2
Xác định những từ ngữ hành động gắn liền với các giá trị văn hóa để cổ vũ tập thể
cùng thực thi các giá trị văn hóa
Hoạt động : Xác định các từ ngữ hành động cốt lõi (Những từ ngữ mô tả chúng ta
cần làm gì để hướng về tiêu chuẩn 05 giá trị văn hóa của tổ chức)
CAM KẾT NỖ LỰC VÀ NHIỆT TÌNH ỮNG DỤNG
Phần 3
Củng cố sức mạnh và sinh lực cho bản thân, đem cảm hứng đến cho mọi người để
cùng tham gia thực thi các Giá trị văn hóa.
Cam kết phấn đầu, làm việc theo những mục tiêu đã tự đề ra với tràn đầy nhiệt
huyết.
Hoạt động ; Cổ vũ, khích lệ đội ngũ và cam kết thể hiện sự nhiệt tình
PHÁT TRIỂN “TINH THẦN PHỤC VỤ” BẰNG CÁCH CẢI THIỆN
Phần 4
THUẬT ĐỐI NHÂN XỬ THẾ
Làm quen với các nguyên tắc giúp cải thiện khả năng đối nhân xử thế nhằm nâng
cao thái độ trong dịch vụ và sự kết nối với người khác.
Xác định các cơ hội cải thiện mối quan hệ trong kinh doanh.
Hoạt động: Học và ghi nhớ các nguyên tắc giúp cải thiện mối quan hệ với mọi
người. Thảo luận các nguyên tắc này đóng góp như thế nào cho nhóm dịch vụ
khách hàng trong việc thực hiện giá trị “Tinh thần phục vụ”
Lưu ý : Phần nội dung công cụ huấn luyện, thay đổi theo tính chất nhóm tham dự hội thào. Phần 4
dành cho nhóm dịch vụ khách hàng.
Dự trù kinh phí :
Triển khai team-building theo ba khu vực : Miền Bắc, Miền Trung và Miền Nam tại Cửa Lò, Đà
Nẵng, Vũng tàu.
Thời gian triển khai : 30/4 và 1/5 năm 2011
Kinh phí :
-
2.000.000/cán bộ tham gia
-
Chi phí cho giảng viên nội bộ : 1.000.000 đồng/ngày/người
-
Chi phí chuẩn bị tài liệu : 100.000.000 đồng
-
Chi phí mời chuyên gia : 50.000.000 đồng
-
Tổng cộng : 4.500.000.000 đồng.
10
TÀI LIỆU THAM KHẢO :
1. Giáo trình “Quản trị hành vi tổ chức”, Chương trình đạo tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh
quốc thế - Đại học Griggs 1/2010.
2. Giáo trình “Hành vi tổ chức”- Trường Đại học kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
3. Gold, K.A. ; Kotter, J.P. & Heskett, J.L. ; Williams, A. Dobson, P. & Walters, M.
4. />ieu_co_ban.aspx
5. Các tài liệu của ABBANK.
11
