Nghiên cứu quan hệ lao động trong các công ty cổ phần trên địa bàn Thành phố Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
-------------------------

PHẠM NGỌC THÀNH

NGHIÊN CỨU QUAN HỆ LAO ĐỘNG
TRONG CÁC CÔNG TY CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành: Kinh doanh Thương mại
Mã số:62.34.01.21

Tóm tắt luận án tiến sĩ kinh tế

Hà Nội, Năm 2015


Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

Người hướng dẫn khoa học:
1. PGS.TS. LÊ QUÂN
Trường Đại học Quốc gia
2. PGS.TS. PHẠM THỊ TUỆ
Trường Đại học Thương Mại

Phản biện 1:
Phản biện 2:
Phản biện 3:

Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận
án cấp Trường họp tại trường Đại học Thương mại
Vào hồi……. giờ …… ngày …. tháng …. Năm 2015

Có thể tìm hiểu luận án tại:
Thư viện Quốc gia
Thư viện Trường Đại học Thương mại


1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Thực tiễn đã khẳng định con người là nguồn lực quan trọng, có
tính quyết định và là yếu tố bền vững trong mọi tổ chức; Khi trong quan
hệ lao động (QHLĐ)có sự cân bằng về lợi ích, sự tôn trọng, hỗ trợ và
hợp tác giữa các chủ thể thì quan hệ đó được coi là lành mạnh; Tính đến
31/12/2013 Hà Nội có khoảng 147.000 doanh nghiệp (DN), với khoảng
1.762.600 lao động đang làm trong các loại hình DN [32,33]. Trong thời
gian tới số lượng DN và lao động sẽ tiếp tục gia tăng, sẽ tác động trực
tiếp đến tình hình QHLĐ của thành phố; Công ty cổ phần (CTCP) là loại
hình DN phổ biếnnhất trong kinh tế thị trường (KTTT), hiện nay đang có
số lượng thành lập mới tăng mạnh, năm 2006 cả nước có 9660 CTCP,
đến năm 2012 số CTCP là 129066[33], riêng Hà Nội đến 31/12/2013 số
lượng CTCP là 37.217[34]. Công tác quản lý, sử dụng nguồn nhân lực
chưa thực sự hiệu quả; Cho đến nay, đã có hàng nghìn cuộc đình công và
ngừng việc tập thể diễn ra ở Việt Nam, riêng Hà Nội từ 2008 đến 2013
có 110 cuộc tranh chấp lao động tập thể, đình công và 90% diễn ra ở các
khu công nghiệp, chế xuất [18]. Ban Bí thư Trung ương Đảng đã có Chỉ
thị số 22-CT/TƯ (ngày 05/06/2008) về “Tăng cường công tác lãnh đạo
chỉ đạo việc xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong DN”;

Xây dựng mối QHLĐ hài hòa, ổn định sẽ góp phần tạo dựng môi trường
đầu tư, kinh doanh lành mạnh. Do vậy, tôi chọn đề tài "Nghiên cứu
QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội" làm đề tài
luận án tiến sĩ.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của luận án là: Trên cơ sở hệ thống hóa và
phát triển một số vấn đề lý luận cơ bản về QHLĐ trong DN và đánh giá
thực trạng QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội thời
gian qua, luận án sẽ đề xuất một số giải pháp đồng bộ nhằm hoàn thiện


2
QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội trong thời gian
tới.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, nhiệm vụ nghiên cứu bao
gồm:(1)Hệ thống hóa và phát triển một số vấn đề lý luận cơ bản về
QHLĐ trong các DN;(2)Nghiên cứu kinh nghiệm quản lý QHLĐ của
một số quốc gia trên thế giới; (3)Đánh giá thực trạng và các nhân tố ảnh
hưởng đến QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn thành phố Hà Nội; (4)
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện QHLĐ trong các CTCP
trên địa bàn Hà Nội trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là QHLĐtrong các CTCP trên địa bàn
Thành phố Hà Nội.Đó là QHLĐ cấp DN trong nền KTTT.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Khách thể nghiên cứu của luận án là các CTCP
trên địa bàn thành phố Hà Nội.Bao gồm các CTCP được cổ phần hóa từ
doanh nghiệp Nhà nước (DNNN) (Nhà nước chiếm <51% vốn)và CTCP
được thành lập theo quy định của Luật DN.

- Về thời gian: Những số liệu đưa vào luận án để nghiên cứu, phân
tích chủ yếu được thu thập từ năm 2006 đến 2013.
- Về nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu những
vấn đề mang tính chất cơ bản để hình thành nên hệ thống QHLĐ cấp
DN.
4. Mô hình và phương pháp nghiên cứu của luận án
4.1. Mô hình nghiên cứu của luận án
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đã xác định của luận án, tác giả
khái quát thành mô hình nghiên cứu của luận án.
4.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận án sử dụng phương pháp chung là phương pháp duy vật biện


3
chứng và duy vật lịch sử. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể khác như
phân tích, tổng hợp, so sánh, điều tra xã hội học, phỏng vấn chuyên gia.
5. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Vấn đề QHLĐ trong thực tiễn cũng đã có khá nhiều các công
trình nghiên cứu trong và ngoài nước đề cập đến.
Trên thế giới, có một số công trình như:Nhà xuất bản Prentice
Hall (1986) xuất bản cuốn “Reading in labour economics and labor
relations” của các tác giả Lloyd G.Reynold, Stanley Master, Colletta
H.Moser.Tác giả John W.Budd (2005) có nghiên cứu về “Labor
relations: Striking a balance”…Trong đó, các tác giả đã đề cập đến
những vấn đề QHLĐ ở mức độ khái quát nhất…
Ở Việt Nam, cũng đã có nhiều công trình nghiên cứu về QHLĐ,
tiêu biểu như:“QHLĐ và giải quyết tranh chấp lao động tại Việt Nam”,
TS Chang Hee Lee (2006);“QHLĐ trong hội nhập kinh tế quốc tế”, TS
Lê Thanh Hà (2008);…Các tác giả đã đề cập đến việc đổi mới QHLĐ,
khái quát hóa một số vấn đề cơ bản của QHLĐ và các chủ thể của

QHLĐ…Cũng có nhiều đề tài luận án tiến sỹ nghiên cứu về vấn đề
này, gần đây có: Tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn (2010), Tác giả
Nguyễn Duy Phúc (2011). Các luận án này cũng đã nghiên cứu khá hệ
thống về QHLĐ. Tuy nhiên, mỗi đề tài đi sâu vào một lĩnh vực và
khách thể nghiên cứu khác nhau...
Như vậy có thể thấy, đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về
QHLĐ nói chung ở các khía cạnh hay tại các loại hình DN khác nhau.
Tuy nhiên, cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu bài bản về
QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn Hà Nội. Vì vậy, việc thực hiện đề
tài luận án có tính mới và không trùng lặp với các công trình đã công
bố.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Về lý luận: Hệ thống hóa và làm rõ hơn một số vấn đề lý luận cơ
bản của QHLĐ cấp DN.


4
Về thực tiễn: Tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng QHLĐ
trong các CTCP trên địa bàn Hà Nội. Đã chỉ ra được những hạn chế và
những nguyên nhân cơ bản của những hạn chế trong QHLĐ. Đã đưa ra
các quan điểm, giải pháp hoàn thiện QHLĐ trong các CTCP địa bàn Hà
Nội đến năm 2020.
7. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận
án bao gồm 3 chương cơ bản:Chương 1: Lý luận cơ bản về QHLĐ trong
các CTCP; Chương 2: Phân tích thực trạng QHLĐ trong các CTCP trên
địa bàn Hà Nội trong giai đoạn vừa qua; Chương 3: Giải pháp hoàn thiện
QHLĐ trong các CTCP trênđịa bàn Hà Nội trong giai đoạn đến 2020.

5
Chương 1:LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QHLĐTRONG CÁC CTCP
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Khái niệm công ty, công ty cổ phần
1.1.1.1.Khái niệm công ty
Tác giả sử dụng khái niệm công ty theo từ điển Tiếng Việt:Công
ty là tổ chức kinh doanh do nhiều thành viên cùng góp vốn, cùng chia lợi
nhuận hoặc cùng chịu lỗ, tương ứng với phần vốn góp [41, 285].
1.1.1.2. Khái niệm công ty cổ phần
Theo từ điển Tiếng Việt, CTCPlà công ty do các cổ đông góp cổ
phần thông qua hình thức mua cổ phiếu [37, 285]. Theo điều 4 khoản 11
Luật DN(2005), cổ đông là người sở hữu ít nhất một cổ phần đã phát
hành của CTCP.
CTCP là một dạng pháp nhân có trách nhiệm hữu hạn, được thành
lập và tồn tại độc lập đối với những chủ thể sở hữu.
1.1.2. Khái niệm quan hệ lao động
QHLĐ là một phạm trù có nội hàm rộng, phức tạp, với phạm vi
nghiên cứu của luận án này, tác giả tập trung giới hạn đi nghiên cứu về
QHLĐ ở cấp DN, vì vậy khái niệm QHLĐ được tác giả sử dụng trong
luận án này như sau:
QHLĐ cấp DN là quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐtrong DN, được
thiết lập thông qua hệ thống nhữngtương tác giữa NSDLĐ và NLĐ(hoặc
tổ chức đại diện cho họ),hệ thống tương tác này thường diễn ra trong
suốt quá trình từ khi hai bên hợp tác làm việc với nhau để đạt được lợi
ích riêng của cá nhân NLĐ, NSDLĐ và mục tiêu chung của DN. Quan
hệ này được thiết lập và vận hành trong khuôn khổ pháp luật của Nhà
nước.
1.1.3. Đặc điểm của quan hệ lao độngtrong các công ty cổ phần.
QHLĐ các trong CTCP mang đầy đủ các đặc điểm của QHLĐ cấp
DN. Bao gồm: vừa mang tính kinh tế, vừa mang tính xã hội; vừa mang

6
tính mâu thuẫn, vừa mang tính thống nhất; vừa mang tính cá nhân, vừa
mang tính tập thể; vừa bình đẳng, lại vừa không bình đẳng.
Tuy nhiên, với đặc điểm của CTCP,QHLĐ trong các CTCP
cónhững đặc trưng khác biệt so với các loại hình DN khácnhư:Thứ
nhất,QHLĐ trong các CTCP mang tính kinh tế đậm nét hơn tính xã hội;
Thứ hai, QHLĐ trong các CTCP có tính phụ thuộc khá lớn vào các chủ
thể, đặc biệt là NSDLĐ, đại diện (hay cụ thể) là Ban điều hành; Thứ ba,
QHLĐ trong các CTCP vừa mang tính cá nhân, vừa mang tính tập thể,
tuy nhiên mang đậm nét dấu ấn cá nhân.
1.2. CÁC THÀNH TỐ CƠ BẢN CỦA QUAN HỆ LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1. Các chủ thể của Quan hệ lao động
Có ba chủ thể chính tham gia vào các mối quan hệ này là
(1)Người lao động (NLĐ) và tổ chức đại diện của họ (công đoàn, nghiệp
đoàn); (2)Người sử dụng lao động (NSDLĐ) và tổ chức đại diện của họ
(liên đoàn giới chủ sử dụng lao động…); (3)Nhà nước.
1.2.1.1.Người lao độngvà tổ chức đại diện của người lao động
NLĐ được hiểu là những người tham gia vào một HĐLĐ mà theo
đó họ phải thực hiện một công việc nhất định, được cung cấp các phương
tiện vật chất cần thiết để làm và được nhận một số tiền theo hợp đồng đã
thỏa thuận, phù hợp với qui định của pháp luật.
Công đoàn là tổ chức đại diện cho NLĐ trong phạm vi QHLĐ, có
cơ cấu chính thức và mục tiêu rõ ràng. Công đoàn với các chức năng chủ
yếu là bảo vệ quyền lợi hợp pháp và chính đáng của NLĐ.
1.2.1.2. Người sử dụng lao động và tổ chức đại diện cho họ
Có thể hiểu một cách tổng quát NSDLĐ là người đại diện hợp
pháp của tổ chức, DN và có quyền tuyển dụng, sử dụng, sa thải lao động,

đó là người trực tiếp làm chủ thể cùng NLĐ trong HĐLĐ được ký kết.
NSDLĐ có quyền cử đại diện để thương lượng, ký kết thỏa ước


7
lao động tập thể (TƯLĐTT) trong DN hoặc của ngành.
Các Hiệp hội giới chủ (đại diện cho NSDLĐ) ra đời, hoạt động
bằng kinh phí đóng góp của các DN thành viên, đảm nhậnvai trò bảo vệ
quyền lợicủa hội viên và giúp đỡ đào tạo nghề nghiệp, đối thoại với Nhà
nước.
1.2.1.3. Nhà nước
Trong hệ thống QHLĐ, Nhà nước như là một bên đối tác, đại diện
cho lợi ích của quốc gia và toàn thể cộng đồng.
Trong phạm vi của QHLĐ cấp DN, vai trò tham gia của Nhà nước
là để điều hòa mối quan hệ giữa hai đối tác chính của QHLĐ cấp DN là
NLĐ và NSDLĐ.
1.2.2. Cơ chế tương tác của quan hệ lao động
1.2.2.1. Khái niệm về cơ chế tương tác của quan hệ lao động
Trong phạm vi của luận án này, tác giả sử dụng khái niệm: “Cơ
chế tương tác của QHLĐ được hiểu là tất cả các luật lệ, quy định, quy
ước, thủ tục, quy trình điều chỉnh sự vận động, tương tác giữa các chủ
thể, được thiết lập một cách khoa học và duy trì thường xuyên nhằm đạt
được các mục tiêu chung của tổ chức DN”.
Cơ chế tương tác của QHLĐ được thể hiện qua cơ chế hai bên và
cơ chế ba bên. Tuy nhiên, trong phạm vi nghiên cứu của luận án, với
việc giới hạn nghiên cứu QHLĐ cấp DN, tác giả sẽ chỉ đi sâu phân tích
về cơ chế hai bên của QHLĐ.
1.2.2.2. Cơ chế hai bên.
Tổ chức ILO định nghĩa: Cơ chế hai bên là bất kỳ quá trình nào
mà bằng cách đó những sự dàn xếp hợp tác trực tiếp giữa NSDLĐ và

NLĐ (hoặccác tổ chức đại diện của họ) được thành lập, được khuyến
khích và được tánthành [13].
Ở các nước đang phát triển, Nhà nước thường can thiệp sâu hơn và
nhiều hơn vào các vấn đề nội bộ của DN.
Các vấn đề được giải quyết ở DN thông qua cơ chế hai bên thường


8
là điều kiện làm việc và các vấn đề thuộc chính sách nhân sự.
1.2.3. Các hình thức tương tác của quan hệ lao động
1.2.3.1. Đối thoại
Trong DN, đối thoại được hiểu là quá trình bàn bạc, thương lượng,
trao đổi ý kiến giữa đại diện của các chủ thể trong QHLĐ về những vấn
đề cùng quan tâm liên quan đến các chính sách nhân lực; Có hai phương
thức đối thoại là đối thoại trực tiếp, đối thoại gián tiếp và có thể được
thực hiện qua ba hoạt động cơ bản là trao đổi thông tin, tư vấn/tham
khảo và thương lượng; Theo ILO, thương lượng là một quá trình trong
đó hai hoặc nhiều bên có lợi ích chung và lợi ích xung đột ngồi lại cùng
nhau để thảo luận nhằm tìm kiếm một thỏa thuận chung [13].
1.2.3.2. Tranh chấp lao động và đình công
Bộ Luật lao động Việt Nam sửa đổi năm 2012 quy định: “Tranh
chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa
các bên trong QHLĐ”[3].
Trong DN, tranh chấp lao động gồm tranh chấp lao động cá nhân
giữa NLĐ với NSDLĐ và tranh chấp tập thể giữa tập thể lao động với
NSDLĐ.
Theo điều 209 khoản 1 Bộ Luật lao động sửa đổi (2012): “Đình
công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao
động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết TCLĐ”[4].
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUAN HỆ LAO ĐỘNG

TRONG CÁC CTCP
Các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ trong các CTCP chia làm hai
nhóm: nhân tố khách quan và nhân tố chủ quan.
1.3.1. Các nhân tố khách quan
1.3.1.1.Pháp luật quan hệ lao động
Sự đồng bộ, nhất quán và minh bạch về luật pháp, chính sách của
Nhà nước sẽ tạo ra những động lực mạnh mẽ để thúc đẩy QHLĐ lành
mạnh giữa các bên trong DN.


9
1.3.1.2.Điều kiện văn hóa xã hội
Các giá trị, đạo đức, tín ngưỡng, truyền thống, tập quán, thói quen
sinh sống của các cộng đồng dân cư ở các khu vực là khác nhau. Trong
môi trường chung ở DN sẽ có những tác động qua lại giữa các cá nhân
và nhóm, tạo nên mối quan hệ gắn bó và thống nhất hoặc ngược lại.
1.3.1.3.Điều kiện tự nhiên
Môi trường tự nhiên sẽ tác động đến nội dung thương lượng giữa
NLĐ và NSDLĐ trong các CTCP: tiền lương, phụ cấp độc hại, điều kiện
làm việc, thời gian nghỉ ngơi,...
1.3.1.4.Điều kiện kinh tế vĩ mô
Các yếu tố của điều kiện kinh tế vĩ mô có thể tạo động lực hay lực
cản cho các thành phần kinh tế phát triển trên nền tảng ứng phó với các
giải pháp sử dụng nguồn lực phù hợp trong đó có nguồn nhân lực, có ảnh
hưởng gián tiếp đến việc tạo môi trường QHLĐ lành mạnh.
1.3.1.5.Thị trường lao động(TTLĐ)
TTLĐ là “mảnh đất” phát sinh sự tương tác về các vấn đề trong
QHLĐ. TTLĐ phát triển chưa hoàn thiện sẽ xuất hiện nhiều mâu thuẫn,
tạo nên những biến cố khó lường trong QHLĐ trong DN.
1.3.1.6.Tổ chức hòa giải, thanh tra, trọng tài, tòa án lao động

Hòa giải tốt sẽ thúc đẩy sự hiểu biết lẫn nhau trong QHLĐ; Trọng
tài hiệu quả sẽ phân định khách quan, công bằng “lỗi” của các bên,tranh
chấp nhanh chóng được giải quyết; Thanh tra lao động nghiêm minh sẽ
ngăn ngừa các vi phạm pháp luật; Tòa án lao động hoạt động hiệu quảsẽ
giảm thiểu các tranh chấp lao động quy mô lớn.
1.3.2. Các nhân tố chủ quan
1.3.2.1.Chính sách nhân sự của doanh nghiệp
QHLĐ cấp DN phụ thuộc nhiều vào mức độ đáp ứng các yêu cầu
và nguyện vọng của NLĐ, bộc lộ thông qua các chính sách nhân sự của
DN.
1.3.2.2. Trình độ công nghệ của doanh nghiệp


10
Những yếu tố của trình độ công nghệ có ảnh hưởng đến tổ chức
lao động, yêu cầu về tay nghề, đào tạo lại NLĐ, quy chế tiền lương của
công ty. Đây cũng là những nội dung quan trọng mà cả NLĐ và NSDLĐ
quan tâm trong QHLĐ.
1.3.2.3.Văn hóa doanh nghiệp (VHDN)
VHDN là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt
quá trình tồn tại và phát triển của DN, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và
hành vi của mọi thành viên của DN. VHDN quyết định sự trường tồn của
DN nên nó góp phần tạo dựng QHLĐ hài hòa.
1.3.2.4.Quy mô doanh nghiệp
Quy mô của DN có ảnh hưởng đến chính sách nhân sự, VHDN và
đến QHLĐ.
1.3.2.5.Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh
Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh có tác động đến những thỏa
thuận giữa các chủ thể trong QHLĐ.
1.3.2.6. Nhận thức của các chủ thể trong quan hệ lao động

Nhận thức của Nhà nước là cơ sở cho việc xây dựng hành lang
pháp lý và những chính sách phát triển; Khi cả NLĐ và NSDLĐ đều
nhận thức thức được các giá trị lợi ích đem lại từ mối QHLĐ hài hòa sẽ
dễ thỏa thuận, thống nhất; Khi trình độ nhận thức có sự chênh lệch thì
việc chèn ép lợi ích khó có thể tránh khỏi.
1.4. KINH NGHIỆM XÂY DỰNG HỆ THỐNG QHLĐ CỦA MỘT
SỐ NƯỚC VÀ NHỮNG BÀI HỌC RÚT RA CÓ THỂ ÁP DỤNG Ở
VIỆT NAM
1.4.1. Kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới
Trong phần này tác giả đã nghiên cứu kinh nghiệm của các nước
như: Mỹ, Trung Quốc, Nhật và một số nước Châu Âu.
1.4.2. Bài học kinh nghiệm rút ra có thể áp dụng ở Việt Nam
Trên cơ sở những kinh nghiệm của các nước, tác giả rút ra được
một số bài học cho vấn QHLĐ trong các DN ở Việt nam như sau: QHLĐ


11
luôn phải dựa trên một nền tảng pháp lý vững vàng.QHLĐ có các
nguyên tắc chung, tuy nhiên mỗi quốc gia cần phải điều chỉnh thích ứng
với các điều kiện của mình; Nhà nước với các tổ chức đại diện cho NLĐ
và NSDLĐ cần phối hợp chặt chẽ; Cần học hỏi kinh nghiệm về thương
lượng và ký kết TƯLĐTT cùng chính sách quản trị nhân sự tiên tiếnở
các nước Châu Âu và ở Mỹ; Các công ty Nhật Bản xây dựng và duy trì
tinh thần làm việc, tính kỷ luật cùng lòng trung thành tuyệt đối của NLĐ;
Trung Quốc xây dựng một hệ thống chuẩn mực về QHLĐ được điều
chỉnh và hoàn thiện thường xuyên.


12
Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QHLĐ

TRONG CÁC CTCP TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI
2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HÀ NỘI VÀ XU HƯỚNG PHÁT
TRIỂN CÁC LOẠI HÌNH DOANH NGHIỆP.
2.1.1. Tình hình phát triển KTXH Hà Nội
Hà Nội là thủ đô, là trung tâm chính trị, kinh tế xã hội của cả
nước. Hà Nội là thành phố có quy mô lao động lớn nhất cả nước; Vị trí
địa lý thuận lợi, tốc độ tăng trưởng kinh tế cao, dân cư đông đúc, nguồn
nhân lực dồi dào, Hà Nội có những tiềm năng lớn cần được khai thác có
hiệu quả.
2.1.2. Xu hướng phát triển các loại hình DN thời gian qua
2.1.2.1. Về số lượng
Năm 2006 Hà Nội có 22856 doanh nghiệp thì đến 2013 đã tăng
lên 84744 DN, trong đó CTCP không có vốn Nhà nước tăng mạnh từ
6751 DN lên 36656 DN. Các DNNN có xu hướng giảm do chủ trương
cổ phần hóa và chuyển đổi loại hình DN. Xu hướng cùng tăng của CTCP
nhưng thấp hơn xu hướng tăng của công ty TNHH, DN tư nhân lại có xu
hướng giảm. Đây là xu thế tất yếu của nền KTTT khi người thành lập
DN đã xác định rõ các quyền và nghĩa vụ tách bạch trong quản lý tài sản
cá nhân và tài sản pháp nhân.
2.1.2.2. Cơ cấu công ty cổ phần ở Hà Nội
Lĩnh vực hoạt động của các CTCP phát triển khá đa dạng, kinh
doanh đa ngành chiếm tỷ trọng lớn. Tuy nhiên, vẫn tập trung chủ yếu
vào một số ngành như: Thương mại, Khách sạn nhà hàng và một số dịch
vụ khác…
Các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội chủ yếu là các DN nhỏ
và vừa, với số vốn bình quân khoảng 3,6 tỷ đồng một DN; số lượng lao
động sử dụng ít, lao động trung bình chỉ đạt 23,2 người trong một DN;
giá trị sản xuất bình quân của các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội
thấp hơn rất nhiều so với giá trị sản xuất bình quân chung của các DN.

13
2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QHLĐ TRONG CÁC CÔNG TY
CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI
2.2.1. Phân tích chủ thể QHLĐ của các CTCP tại Hà Nội
2.2.1.1. Người lao động và tổ chức đại diện trong các CTCP ở Hà Nội
* Người lao động
Hà Nội hiện đang có lực lượng lao động lớn, khoảng 3,8 triệu
người trong độ tuổi lao động, tổng số lao động đang làm việc trong các
loại hình DN tính đến thời điểm năm 2014 là 3.675.522 lao động, trong
số đó tỷ lệ lao động không có bằng cấp chiếm đa số (61,62%), có bằng
cấp dưới đại học chiếm 17,48% và tăng không đáng kể qua các năm, tỷ
lệ có bằng đại học trở lên lại tăng đáng kể từ 16,83% năm 2010 lên
20,91% năm 2014.
Trên cơ sở những đánh giá về NLĐ của các chuyên gia, của Diễn
đàn kinh tế thế giới (WEF) và qua phân tích số liệu thống kê cũng như
điều tra chọn mẫu của tác giả, đã rút ra được một số nhận định: (1)NLĐ
Việt Nam có nhiều tố chất tốt, nhưng thiếu những kỹ năng cơ bản và
thiếu tính chuyên nghiệp, tính kỷ luật lao động và cam kết lao động thấp;
(2)NLĐ tại các CTCP trên địa bàn Hà Nội được đánh giá ở mức độ trung
bình về năng lực; Về hiểu biết pháp luật của NLĐ còn nhiều hạn chế, do
chưa được đào tạo nghề nghiệp cũng như học tập, giáo dục pháp luật lao
động trước khi vào làm việc; (3)Trình độ tay nghề còn hạn chế, chưa có
tác phong công nghiệp và tinh thần kỉ luật; (4)NLĐ dễ bị kích động, bất
cần và đặc biệt là tư tưởng không gắn bó với DN; (5)Ít quan tâm đến chế
độ chính sách nhân sự khác của công ty.
* Tổ chức đại diện của NLĐ (tổ chức công đoàn cơ sở)
Hiện nay, toàn thành phố có 2.634 tổ chức công đoàn cơ sở trong
các tổ chức DN, riêng khu vực kinh tế tư nhân có 2.226 tổ chức công
đoàn với 120.217 đoàn viên. Ở các CTCP trên địa bàn Hà nội có tổ chức

công đoàn cơ sở thì 100% các tổ chức công đoàn này được thành lập một
cách tự do và những NLĐ tham gia tổ chức này đều tự nguyện, 91,19%


14
cán bộ bộ công đoàn là kiêm nghiệm. Theo kết quả điều tra thực tế của
tác giả, đánh giá của NLĐ về tổ chức công đoàn cơ sở tại DN mình có
được một số nhận định sau: (1)Hoạt động của tổ chức công đoàn được
đánh giá ở mức trung bình, trongcác CTCP được thành lập theo Luật DN
hoạt động kém hơn. (2)Năng lực của đội ngũ làm công tác công đoàn
còn bất cập do trình độ chuyên môn và chủ yếu làm việc bằng kinh
nghiệm, thói quen; (3)Công tác đào tạo và tập huấn nghiệp vụ còn phân
tán, chưa đồng bộ và hiệu quả; (4)Nhiều công ty tổ chức công đoàn chỉ
tồn tại dưới dạng hình thức. (5)Vai trò của tổ chức công đoàn đối với
NLĐ chủ yếu thể hiện ở bề nổi, chưa có chiều sâu, nhiều nhiệm vụ chưa
được trú trọng. Trong hoạt động cốt lõi để thiết lập và vận hành QHLĐ
lành mạnh trong DN thì vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở còn khá
khiêm tốn.
2.2.1.2. Người sử dụng lao động
Từ kết quả điều tra chọn mẫu của tác giả đối với các CTCP trên
địa bàn Hà Nội và kết quả nghiên cứu của các tác giả khác, luận án đã
đưa ra được các nhận định sau: (1)NSDLĐ được đánh giá ở mức độ
trung bình khá do tính chuyên nghiệp thấp, có quan điểm và nhận thức
chưa đầy đủ về QHLĐ (Xét theo 5 tiêu chí là: trình độ quản lý; tầm nhìn
chiến lược; kiến thức và kỹ năng QTNS; tính chuyên nghiệp; quan điểm
và nhận thức về QHLĐ); (2)Phần lớn NSDLĐ tại các CTCP có trình độ
từ đại học trở lên, tuy nhiên số người được đào tạo bài bản về kinh tế và
quản trị kinh doanh chiếm tỷ lệ không lớn; (3)NSDLĐ của các DN hiện
nay còn chưa nắm vững pháp luật về quản lý và sử dụng lao động; (4)Có
phẩm chất và tư duy, tuy nhiên nhiều kỹ năng còn yếu, đặc biệt các kỹ

năng về quản trị con người. Tính hệ thống trong điều hành chưa tốt, đi
liền với sự phân cấp không cao; (5)Trong việc đối xử với NLĐ và tổ
chức đại diện cho NLĐ, còn tìm cách lẩn tránh việc thực hiện các chế
độ, nghĩa vụ, áp đặt các biện pháp quản lý không phù hợp với pháp luật.
2.2.2. Phân tích cơ chế tương tác của QHLĐ trong các CTCP trên địa


15
bàn Hà Nội
Cơ chế tương tác của QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn Hà Nội
hiện nay là cơ chế hai bên và chủ yếu dưới hình thức: thương lượng trực
tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ; Thương lượng tập thể giữ đại điện NLĐ và
NSDLĐ; thực hiện TƯLĐTT và giải quyết xung đột.
Qua phân tích số liệu thống kê và kết quả điều tra của tác giả.
Luận án đã đánh giá thông qua việc vận hành QHLĐ ở những khía cạnh
cụ thểcủa QHLĐ và đưa ra một số nhận xét: (1)Về khía cạnh HĐLĐ:
Vẫn còn có các hạn chế về hình thức, nội dung, chủ thể kí hợp đồng;
(2)Về khía cạnh tiền lương: Hầu hết các DN này đều có quy chế trả
lương rõ ràng, không vi phạm về mức lương tối thiểu chung theo quy
định của pháp luật. Tuy nhiên tiền lương chưa tương xứng với giá trị sức
lao động mà NLĐ đã bỏ ra; Công tác trả lương của các DN này chưa
thực sự công bằng, chưa rõ ràng, dễ hiểu; (3)Về khía cạnh BHXH, BHYT:
Đây là một hạn chế rất lớn của các CTCP trên địa bàn Hà Nội.Thể
hiện:Các DN chưa tự nguyện tham gia; Nhiều DN nợ BHXH với số tiền
lớn; Mức tiền lương, tiền công trích nộp BHXH phổ biến là không đúng
với thực tế; (4)Về khía cạnh vệ sinh an toàn lao động: Tai nạn lao động
đang ngày một gia tăng. Các DN nhỏ và vừa thực hiện chưa được bài
bản và chuyên nghiệp;Tình trạng mắc bệnh nghề nghiệp của NLĐ cũng
có xu hướng tăng cao;
Qua các khía cạnh trên đã cho thấy có nhiều yếu tố không thuận

lợi trong cơ chế hai bên trong QHLĐ tại các các CTCP trên địa bàn Hà
Nội.
2.2.3. Phân tích các hình thức tương tác của quan hệ lao động trong
các CTCP tại Hà Nội
2.2.3.1. Đối thoại xã hội
Các hình thức đối thoại xã hội được các CTCP trên địa bàn Hà
Nội sử dụng trong QHLĐ có thể kể đến bao gồm: tổ chức họp tổng kết
có sự tham dự của NLĐ, tổ chức gặp gỡ định kì giữa NLĐ và NSDLĐ,
lập hòm thư góp ý lấy ý kiến của NLĐ, xây dựng mạng LAN, ấn hành
các bản tin nội bộ, tổ chức đại hội công nhân viên chức, thương lượng ký


16
TƯLĐTT.
Đối thoại trong các CTCP trên địa bàn Hà Nội có nội dung chủ
yếu về một số vấn đề về: lương, thưởng, phụ cấp, bảo hiểm, điều kiện
làm việc. Thời điểm đối thoại diễn ra là khi xây dựng các chính sách đãi
ngộ hoặc khi có các mâu thuẫn liên quan đến lợi ích của cả hai chủ thể trong
QHLĐ.
Về phía các cơ quan chức năng của thành phố Hà Nội cũng đã tham
gia vào việc tổ chức một số hoạt động đối thoại với các DN, Hiệp hội DN và
NLĐ. Tuy nhiên, tần suất và hiệu quả của các hoạt động này chưa cao.
2.2.3.2. Thương lượng
Các cơ quan, tổ chức của Hà Nội đã có nhiều hoạt động để triển
khai, hướng dẫn các DN trong tổ chức thương lượng, ký kết TƯLĐTT.
Thực tế, thương lượng ở các DN này chỉ mang tính hình thức, trấn an
NLĐ, đối phó với các cơ quan chức năng. Nhiều thỏa ước đã ký kết
nhưng nội dung vẫn chỉ là sao chép lại các quy định của pháp luật, số
thỏa ước có chất lượng vẫn chưa cao, chưa thực sự là kết quả của quá
trình đối thoại, thương lượng của đại diện tập thể NLĐ và NSDLĐ mà

thường chịu sự chi phối, tác động của NSDLĐ nhằm đáp ứng yêu cầu
của bên khách hàng nhập khẩu hoặc đáp ứng yêu cầu quản lý của
NSDLĐ.
2.2.3.3.Tranh chấp lao động và đình công
Thành phố Hà Nội từ năm 2008 đến nay, các cuộc đình công trong
các DN trên địa bàn HN diễn ra ít hơn so với các tỉnh, thành phố lớn có
nhiều DN, tính chất cũng ôn hòa hơn so với trước năm 2007. Nguyên
nhân vẫn là do bất đồng giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ về vấn đề tiền
lương, tiền thưởng, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, BHXH, điều
kiện làm việc, cách thức ứng xử…
Những năm gần đây, các cuộc tranh chấp lao động xảy ra trên địa


17
bàn thành phố ngày một gia tăng, chủ yếu là tranh chấp về quyền và lợi
ích. Thời điểm phát sinh các cuộc tranh chấp lao động lại theo chu kỳ
vào các cuối quý I và quí II hàng năm, vì đây là hai thời điểm nhạy cảm
trong năm. Tính chất các vụ tranh chấp lao động cũng có nhiều thay đổi,
những năm gần đây, các tranh chấp về tiền công, thu nhập có tính chất
tiền công, về phúc lợi, BHXH, bồi thường thiệt hại ngày càng
tăng…Trong đó, tuyệt đại đa số là tranh chấp lao động cá nhân. Kết quả
trên cho thấy tính chất, nội dung tranh chấp lao động ngày càng phức tạp
và gay gắt. Điều đó phần nào phản ánh sự chuyển biến về “chất” của
QHLĐ.
2.3.PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG
ĐẾN QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC CÔNG TY CỔ PHẦN
TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI
2.3.1. Các nhân tố khách quan
2.3.1.1. Pháp luật về quan hệ lao động
Bộ Luật Lao động 2012 sửa đổi với nhiều điểm mới đã tạo hành

lang pháp lý quan trọng cho sự phát triển của QHLĐ theo hướng lành
mạnh. Đi kèm theo Bộ Luật, Chính phủ đã ban hành hơn 30 Nghị định,
Bộ LĐTB & XH, các ngành hữu quan cũng đã ban hành hơn 70 Thông
tư hướng dẫn thi hành. Tuy nhiên, vẫn còn khá nhiều quy tắc căn bản của
QHLĐ chưa được hướng dẫn thực hiện. Chưa hoàn toàn tạo ra được nền
móng pháp luật đồng nhất, thúc đẩy khả năng tự điều chỉnh của QHLĐ;
Thiết chế hỗ trợ cho hai bên trong QHLĐ để tăng cường năng lực đối
thoại, thương lượng chưa phát huy kết quả. Khuôn khổ pháp lý cho các
tổ chức đại diện hình thành và hoạt động còn bất cập; Luật Công đoàn
mới được sửa đổi năm 2012, tuy nhiên còn nhiều điều khó thực hiện
trong thực tế.
Việc tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động còn nhiều hạn chế;


18
thanh tra, kiểm tra và giám sát thực thi pháp luật QHLĐ chưa đáp ứng
được yêu cầu; Quản lý Nhà nước về QHLĐ chưa tập trung vào một đầu
mối; Cơ chế tham vấn chưa đủ mạnh và chưa ngang tầm với sự phát
triển;Cả NLĐ và NSDLĐ có hiểu biết về pháp luật về quản lý và sử
dụng lao động ở mức độ yếu. NLĐ chưa có ý thức trong việc nghiên
cứu, tìm hiểu để có được kiến thức về lĩnh vực này.
2.3.1.2. Điều kiện văn hóa - xã hội
Đây là điểm thuận lợi tác động đến QHLĐ của các CTCP ở địa
bàn Hà Nội. Trong nội dung này tác giả đã dẫn chứng, phân tích chỉ ra
các mặt của đời sống xã hội đang có sự chuyển biến thuận lợi như: Trình
độ dân trí, phân công lao động xã hội, an sinh và phúc lợi xã hội, chính
sách việc làm, đào tạo nghề, … đã đạt được những kết quả tích cực. Kết
quả trên có tác động tích cực trong việc tạo môi trường phát triển của
VHDN, tạo nền tảng cho sự ra đời và phát triển của QHLĐ lành mạnh.
Tuy nhiên, vẫn còn một số yếu tố có tác động tiêu cực như: xuất phát

điểm là một nền kinh tế nông nghiệp lạc hậu, những ảnh hưởng tâm lý
thời bao cấp…
2.3.1.3. Điều kiện kinh tế vĩ mô
Quá trình mở cửa và hội nhập đầy đủ, toàn diện được đánh dấu
bằng việc gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới WTO năm 2007.
Riêng với Hà Nội, tăng trưởng GDP giai đoạn 2006-2010 đạt bình quân
10,73%/năm. Cơ cấu ngành kinh tế chuyển dịch theo hướng tích cực.
Vốn đầu tư phát triển trên địa bàn thành phố không ngừng gia tăng ở
mức trên 10% so với năm trước. Tuy nhiên, còn nhiều hạn chế, yếu
kém, nền kinh tế vĩ mô chưa vững chắc, lạm phát có nguy cơ và đã tăng
trở lại, nợ xấu gia tăng. DN còn nhiều khó khăn, khó tiếp cận nguồn vốn
lớn. Số lượng DN phải giải thể, ngừng hoạt động xu hướng tăng lên. Thị
trường bất động sản đình trệ, chưa có khả năng phục hồi. Các DN trên
địa bàn phố Hà Nội đang rơi vào tình trạng nợ nần, thị trường trầm
lắng... Điều này có ảnh hưởng không nhỏ đến QHLĐ tại các DN trên địa


19
bàn Hà Nội, đặc biệt là các CTCP.
2.3.1.4. Thị trường lao động
TTLĐ Việt Nam dần chuyển sang vận hành và tuân thủ theo
nguyên tắc thị trường. Luận án đã phân tích và chỉ ra một số vấn đề của
TTLĐ Việt Nam như sau: (i)Tình trạng thiếu việc làm do khủng
hoảng;(ii)Thiếu lao động có trình độ cao;(iii)Chất lượng lao động thấp;
(iv)Xuất khẩu lao động có xu hướng giảm; (v)Cơ cấu lao động trong các
ngành nghề có sự mất cân đối so với thế giới…Như vậy, hiện nay TTLĐ
Việt Nam cũng còn chứa đựng khá nhiều yếu tố bất ổn. Chính những yếu
tố này sẽ có những tác động đến QHLĐ.
2.3.1.5. Tổ chức hòa giải, trọng tài và thiết chế tham vấn
Hệ thống trọng tài, tòa án lao động chưa hoàn chỉnh về mặt tổ

chức, vai trò của Tòa án lao động còn mờ nhạt. Hệ thống pháp luật, các
cơ quan quản lý Nhà nước, các thiết chế đại diện, tư vấn, phán xử và hỗ
trợ của Nhà nước về QHLĐ còn chưa hoàn chỉnh, Thanh tra về QHLĐ ở
nước ta vẫn còn thiếu vắng; Hoạt động của hội đồng hòa giải cơ sở tê
liệt, nên bước hòa giải bắt buộc chưa được áp dụng đúng quy định. Tọa
đàm ở DN còn hình thức; Trọng tài lao độnghoạt động vẫn chủ yếu là tư
vấn, hướng dẫn pháp luật, hỗ trợ tuyên truyền, chưa thực hiện được chức
năng của một thiết chế trọng tài theo luật định.
Năm 2012, UBND Thành phố Hà Nội đã thành lập Ban QHLĐ
thành phố. Đây là một nỗ lực rất lớn của trong việc hỗ trợ phát triển
QHLĐ chung và hoàn thiện QHLĐ của các DN trên địa bàn Hà Nội.
2.3.1.6. Hoạt động của tổ chức công đoàn và tổ chức bảo vệ quyền lợi
cho người sử dụng lao động
* Tổ chức đại diện cho NLĐ(công đoàn)
Tổ chức công đoàn được thành lập từ trung ương đến cấp tỉnh ngành, cấp quận - huyện và cấp cơ sở. Tổ chức công đoàn cơ sở ở DN
Nhà nước tương đối mạnh cả về số lượng và chất lượng hoạt động. Tuy
nhiên, công tác phát triển công đoàn cơ sở và đoàn viên ở khu vực ngoài


20
Nhà nước còn hạn chế, chưa thực hiện đúng vai trò là tổ chức đại diện
bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp của NLĐ. Năng lực, trình
độ của đội ngũ làm công tác công đoàn ở DN nhiều nơi chưa đáp ứng
được yêu cầu, thiếu điều kiện và cơ chế hoạt động, bảo vệ cán bộ công
đoàn.Do vậy, có tác động lớn đến QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn
Hà Nội nói riêng.
* Tổ chức đại diện của người sử dụng lao động
Tổ chức này mới được thành lập ở cấp trung ương gồm: Phòng
Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) và Liên minh Hợp tác xã
Việt Nam (VCA). Ở cấp tỉnh đều có Liên minh Hợp tác xã, nhưng vẫn

còn nhiều tỉnh, thành phố chưa có Chi nhánh Phòng Thương mại và
Công nghiệp cấp tỉnh. Hiệp hội các DN chưa hoàn toàn gắn kết với
VCCI, hoạt động mang tính chất xúc tiến thương mại và đầu tư là chủ
yếu, chưa thực hiện vai trò đại diện NSDLĐ trong các DN, chưa có đầu
mối để tập trung hoạt động của các hiệp hội trong hỗ trợ phát triển
QHLĐ. Chưa có khuôn khổ pháp lý cho tổ chức đại diện NSDLĐ hoạt
động có hiệu quả.
Tháng 11/ 2011, VCCI đã thành lập Hội đồng giới sử dụng lao
động thành phố với sự tham gia của 5 Hiệp hội và 15 DN lớn của Hà Nội
đại diện cho các lĩnh vực khác nhau. Đây là một thiết chế đầu mối quan
trọng, đại diện cho NSDLĐ tham gia và cơ chế ba bên để phát triển
QHLĐ của Thành phố. Nhưng thực tế, hoạt động của tổ chức này không
đại diện được cho các DN, chưa có tính liên kết.
2.3.2. Các nhân tố chủ quan
2.3.2.1. Chính sách nhân sự của DN
Thực tế cho thấy, chỉ có khoảng 30% DN Việt Nam có xây dựng
chiến lược nguồn nhân lực và tập trung chủ yếu ở các DN có quy mô
lớn. Theo điều tra của tác giả cho thấy: Việc nhìn nhận đánh giá của
NLĐ và NSDLĐ về chính sách nhân sự có sự khác biệt nên dễ có sự
mâu thuẫn. Chính sách nhân sự của các CTCP trên địa bàn Hà Nội còn


21
có khá nhiều hạn chế, như: thực hiện đãi ngộ nhân sự theo lối kinh
nghiệm, không rõ ràng, thậm chí là thiếu nhất quán...Các DN này cũng
chỉ mới chú ý đến chính sách đãi ngộ tài chính hơn là kết hợp đãi ngộ tài
chính với đãi ngộ phi tài chính. Đây là nhân tố có ảnh hưởng tiêu cực
đến việc xây dựng và phát triển QHLĐ lành mạnh trong các DN này.
2.3.2.2. Trình độ công nghệ của DN
Theo kết quả điều cho thấy trình độ công nghệ của các CTCP ở Hà

Nội hiện nay được đánh giá ở mức độ tương đối hiện đại. Nhiều công ty
có trình độ công nghệ tiên tiến, hiện đại, đòi hỏi NLĐ cần có kiến thức
và kỹ năng để vận hành.Bên cạnh đó, cũng có một số công ty có trình độ
công nghệ trung bình, lạc hậu và rất lạc hậu. Tất cả những điều này sẽ
ảnh hưởng đến nội dung thỏa thuận giữa các bên trong QHLĐ.
2.3.2.3. Văn hóa doanh nghiệp
Các CTCP trên địa bàn Hà Nội đã chú trọng đến xây dựng và phát
triển yếu tố văn hóa làm cơ sở nền tảng cho các hoạt động của DN.
Trong các yếu tố cấu thành văn hóa DN, yếu tố NLĐ đánh giá tốt nhất
hiện nay là hệ thống trao đổi thông tin, phong trào lễ nghi, nghi thức.
Còn các yếu tố cấu thành triết lý kinh doanh, quy trình quy định chỉ được
đánh giá dưới trung bình. Như vậy, NLĐ chưa được hiểu rõ về định
hướng, triết lý kinh doanh cũng như quy trình, quy định công ty đang sử
dụng.
2.3.2.4. Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh
Qua tổng hợp, phân tích tác giả đã chỉ ra các CTCP trên địa bàn
Hà Nội, ngành nghề kinh doanh khá đa dạng, phủ đầy các lĩnh vực từ sản
xuất, thương mại đến dịch vụ và lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh có tác
động đến những thỏa thuận giữa các chủ thể trong QHLĐ.
2.3.2.5. Quy mô của doanh nghiệp
Quy mô của các CTCP trên địa bàn HN chủ yếu thuộc loại hình
DN có quy mô nhỏ và vừa. Số lượng lao động ít, NSDLĐ dễ nắm bắt
tình hình để xử lý kịp thời mọi vấn đề phát sinh. Tuy nhiên, các công ty


22
này hệ thống quản trị nhân sự chưa bài bản, vì vậy ảnh hưởng đến chính
sách nhân sự.
2.3.2.6. Nhận thức của các chủ thể trong quan hệ lao động
Trên cơ sở phân tích trình độ của các chủ thể và đánh giá các năng

lực khác theo 2 nhóm DN điều tra. Tác giả rút ra kết luận sau: Nhận thức
của các chủ thể về QHLĐ trong các CTCP trên đại bàn Hà Nội còn hạn
chế (chỉ đạt mức trung bình khá) và có sự chênh lệch giữa NLĐ và
NSDLĐ. Đây cũng là một sự ảnh hưởng lớn đến việc tạo dựng QHLĐ
hài hòa giữa 2 chủ thể này.
2.3.3. Một số kết luận rút ra từ phân tích nhân tố tác động
Với những phân tích về thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến
QHLĐ tại các CTCP trên địa bàn Hà Nội như đã nêu trên, tác giả đã chỉ
ra các tác động của từng nhân tố đến QHLĐ.
2.4. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QHLĐ TRONG CÁC CTCP
TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI MANG TÍNH CHẤT ĐIỂN HÌNH
Tác giả đã tiến hành điều tra, nghiên cứu 2 CTCP gồm: (1)CTCP
bánh kẹo Hải Hà. Đây là DN được cổ phần hóa năm 2003 theo chủ
trương của Nhà nước; (2)CTCP Truyền thông Việt Nam. Đây là DN
thành lập năm 2006 theo luật DN. Trên cơ sở nghiên cứu về: Về chủ thể
QHLĐ; Về cơ chế tương tác; Về đối thoại xã hội. Tác giả đã đưa ra được
các kết luận sau đây: (i)Năng lực của chủ thể NLĐ đã thay đổi theo
hướng tích cực, nhưng có sự khác biệt theo ngành nghề và lĩnh vực kinh
doanh. Với NLĐ tại các DN sản xuất, trình độ hạn chế nên dễ nảy sinh
các mâu thuẫn do thiếu hiểu biết. Ý thức sống và làm việc theo pháp luật
chưa cao, vẫn còn tồn tại sự kém năng động; (ii)Tổ chức công đoàn cơ
sở đã phát huy được vai trò của mình trong bảo vệ quyền lợi hợp pháp
của NLĐ. Tuy nhiên, hoạt động của tổ chức này vẫn nghiêng về hình
thức, tổ chức các sinh hoạt tập thể và vẫn bị phụ thuộc NSDLĐ;
(iii)NSDLĐ luôn ở vị thế cao hơn NLĐ trong QHLĐ, có quan điểm và
nhận thức chưa đầy đủ về vấn đề QHLĐ; (iv)Cơ chế tương tác hai bên


23
được vận hành, nhưng thương lượng và TƯLĐTT còn nặng về hình

thức; (v)Đối thoại xã hội được thực hiện với nhiều hình thức, nhưng hiệu
quả chưa thực sự cao.
2.5. ĐÁNH GIÁ CHUNG
2.5.1. Kết quả đạt được
- Cùng với việc hoàn thiện các thể chế, chính sách và pháp luật
cho QHLĐ của Nhà nước, HN đã có nhiều biện pháp hiệu quả làm cho
QHLĐ trong các DN trong Thành phố có những chuyển biến tích cực.
- Chủ thể NLĐ trong QHLĐ có xu hướng tăng nhanh về số lượng
cùng với sự phát triển của các CTCP. NLĐ VN nói chung và NLĐ đang
làm việc trong các CTCP trên địa bàn HN nói riêng được đánh giá là
khéo léo, thông minh, sáng tạo, ham học hỏi, tiếp thu nhanh những kỹ
thuật và công nghệ hiện đại được chuyển giao từ bên ngoài. Đã có sự
chuyển biến tích cực về nhận thức, về việc làm và QHLĐ.
- 100% tổ chức công đoàn cơ sở trong các CTCP trên địa bàn HN
là do NLĐ bầu ra. Các cán bộ công đoàn cơ sở đã được tập huấn những
kiến thức và kỹ năng cơ bản về QHLĐ. Đã đại diện cho NLĐ tham gia
giải quyết một số vấn đề có liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của
họ trong QHLĐ. Đã tổ chức được nhiều hoạt động thiết thực nâng cao
đời sống tinh thần cho NLĐ.
- NSDLĐ có độ tuổi ngày càng trẻ, có trình độ học vấn cao, tận
tâm với công việc, lạc quan về tương lai, chi tiết trong công việc, quyết
đoán, có khả năng tạo dựng quan hệ tốt; có phẩm chất và tư duy tốt, có
những chuyển biến đáng kể trong nhận thức về việc giải quyết các
QHLĐ phát sinh. Xét về góc độ kinh doanh thì đây là những Doanh nhân
trẻ, năng động, quyết đoán và táo bạo.
- Các tổ chức đại diện cho NSDLĐ đã có những hoạt động thiết
thực trong việc kiến nghị với Nhà nước hoàn thiện hành lang pháp lý,
xây dựng cơ chế chính sách giúp DN phát triển cũng như giúp các doanh
nhân trẻ nâng cao năng lực quản lý về mọi mặt.