Tổ chức bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo cho công chức cấp xã ở trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện sông lô, tỉnh vĩnh phúc

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM
–––––––––––––––––––––––

ĐẶNG TRUNG THÀNH

TỔ CHỨC BỒI DƯỠNG KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO CHO
CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở TRUNG TÂM BỒI DƯỠNG
CHÍNH TRỊ HUYỆN SÔNG LÔ, TỈNH VĨNH PHÚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM
–––––––––––––––––––––––

ĐẶNG TRUNG THÀNH

TỔ CHỨC BỒI DƯỠNG KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO CHO
CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở TRUNG TÂM BỒI DƯỠNG
CHÍNH TRỊ HUYỆN SÔNG LÔ, TỈNH VĨNH PHÚC
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60.14.01.14

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: TS. LÝ TIẾN HÙNG

THÁI NGUYÊN - 2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của tác giả. Các
số liệu và kết quả đưa ra trong Luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa được
công bố tại bất kỳ công trình nghiên cứu nào.
Tác giả luận văn

Đặng Trung Thành

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
i




LỜI CẢM ƠN
Luận văn được hoàn thành là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu
lý luận và tích lũy kinh nghiệm thực tế của tác giả. Những kiến thức quý báu
mà các thầy cô giáo đã truyền đạt trong quá trình học tập đã làm sáng tỏ ý
tưởng, tư duy của tác giả trong suốt thời gian hoàn thành Luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, Phòng Đào tạo bộ phận phụ

trách Sau đại học, Khoa Tâm lý - Giáo dục trường Đại học Sư phạm Thái
Nguyên đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Lý Tiến Hùng, Thầy đã tận
tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành Luận văn này.
Trong quá trình thực hiện đề tài tôi còn nhận được sự giúp đỡ và cộng
tác của các cá nhân và tập thể: Đảng ủy, UBND và cán bộ xã, cán bộ huyện của
Huyện Sông Lô đã tạo điều kiện cho tôi trong quá trình điều tra thu thập số
liệu, cũng như nghiên cứu thực hiện đề tài, tôi xin trân thành cảm ơn.
Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè, đồng nghiệp và gia
đình đã giúp đỡ tôi thực hiện luận văn này.
Tác giả Luận Văn

Đặng Trung Thành

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
ii




MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................... ii
MỤC LỤC ......................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. iv
DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................. v
MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1
1. Lí do chọn đề tài .............................................................................................. 1
2. Mục đích nghiên cứu ....................................................................................... 3
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu ................................................................. 3

4. Nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................................... 3
5. Giả thuyết khoa học ......................................................................................... 3
6. Giới hạn, phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 4
7. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 4
8. Cấu trúc của luận văn ...................................................................................... 5

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TỔ CHỨC BỒI DƯỠNG KỸ
NĂNG LÃNH ĐẠO CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI TRUNG
TÂM BỒI DƯỠNG CHÍNH TRỊ HUYỆN ..................................... 6
1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề ............................................................................ 6
1.2. Một số khái niệm cơ bản .............................................................................. 8
1.2.1. Khái niệm Kỹ năng .................................................................................... 8
1.2.2. Khái niệm Lãnh đạo ................................................................................ 10
1.2.3. Khái niệm Kỹ năng lãnh đạo ................................................................... 13
1.2.4. Cán bộ công chức cấp xã, vị trí, vai trò của cán bộ công chức cấp xã .... 15
1.2.5. Bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo cho công chức cấp xã ................................... 19
Nội hàm của tổ chức Bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo cho công chức cấp xã ......... 21

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
iii




1.3. Một số vấn đề cơ bản về tổ chức bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo cho công
chức cấp xã tại Trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện....................................... 23
1.3.1. Trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện trong hoạt động bồi dưỡng kỹ năng
lãnh đạo cho cán bộ công chức .......................................................................... 23
1.3.2. Hoạt động Bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo của công chức cấp xã .................. 24
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tổ chức bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo cho công

chức cấp xã ........................................................................................................ 28
1.4.1. Yếu tố chủ quan ....................................................................................... 28
1.4.2. Yếu tố khách quan ................................................................................... 30
Kết luận chương 1.............................................................................................. 31
Chương 2. THỰC TRẠNG BỒI DƯỠNG KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO CHO
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA TRUNG TÂM BỒI DƯỠNG
CHÍNH TRỊ HUYỆN SÔNG LÔ - TỈNH VĨNH PHÚC ............................. 32
2.1. Khái quát chung về huyện Sông Lô - tỉnh Vĩnh Phúc và Trung tâm bồi
dưỡng chính trị cấp huyện ................................................................................. 32
2.1.1. Khái quát chung về huyện Sông Lô ........................................................ 32
2.1.2. Khái quát về Trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện Sông Lô ................. 34
2.2. Đặc điểm tình hình đội ngũ cán bộ công chức cấp xã ở huyện Sông Lô ... 36
2.3. Thực trạng kỹ năng lãnh đạo của công chức cấp xã ở huyện Sông Lô, tỉnh
Vĩnh Phúc .......................................................................................................... 39
2.3.1. Thực trạng nhận thức của đội ngũ công chức về tầm quan trọng của kỹ
năng lãnh đạo ..................................................................................................... 39
2.3.2. Thực trạng việc sử dụng những kỹ năng lãnh đạo trong thực thi công vụ
của cán bộ công chức cấp xã ở huyện Sông Lô................................................. 40
2.4. Thực trạng tổ chức bồi dưỡng kỹ năng Lãnh đạo cho cán bộ, công chức cấp
xã ở Trung tâm bồi dưỡng chính trị Huyện Sông Lô - Vĩnh Phúc .................... 43
2.5. Đánh giá chung về tổ chức bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo cho công chức
cấp xã ................................................................................................................. 56

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
iv




2.5.1. Ưu điểm ................................................................................................... 56

2.5.2. Hạn chế .................................................................................................... 57
2.5.3. Những khó khăn trong công tác bồi dưỡng ............................................. 58
Kết luận chương 2.............................................................................................. 59
Chương 3. CÁC BIỆN PHÁP BỒI DƯỠNG KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO CHO
CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở TRUNG TÂM BỒI DƯỠNG CHÍNH TRỊ
HUYỆN SÔNG LÔ - TỈNH VĨNH PHÚC .................................................... 60
3.1. Nguyên tắc lựa chọn các biện pháp ............................................................ 60
3.1.1. Đảm bảo tính hệ thống............................................................................. 60
3.1.2. Đảm bảo tính đối tượng ........................................................................... 60
3.1.3. Đảm bảo tính hiệu quả ............................................................................. 61
3.1.4. Đảm bảo tính toàn diện ............................................................................ 61
3.1.5. Phù hợp với thực tế công việc ................................................................. 62
3.2. Các biện pháp bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo cho công chức cấp xã ở huyện
Sông Lô, tỉnh Vĩnh Phúc ................................................................................... 62
3.2.1. Nâng cao nhận thức của đội ngũ công chức về kỹ năng lãnh đạo trong
thực thi công vụ ................................................................................................. 62
3.2.2. Khảo sát nhu cầu bồi dưỡng, lập kế hoạch bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo
cho đội ngũ công chức ở huyện Sông Lô - tỉnh Vĩnh Phúc .............................. 65
3.2.3. Huy động nguồn lực tổ chức bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo cho đội ngũ
công chức ở huyện Sông Lô - tỉnh Vĩnh Phúc ................................................. 83
3.2.4. Đa dạng các phương pháp và hình thức bồi dưỡng theo hướng phát huy
vai trò chủ thể của cán bộ công chức tham gia bồi dưỡng ................................ 86
3.2.5. Đẩy mạnh công tác tham mưu của Trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp
huyện cho Ban thường vụ Huyện ủy về công tác tổ chức bồi dưỡng kỹ năng
lãnh đạo cho cán bộ công chức cấp xã .............................................................. 90
3.2.6. Xây dựng các chế độ hỗ trợ về tài chính, cơ sở vật chất cho hoạt động
bồi dưỡng ........................................................................................................... 92

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
v

3.2.7. Tăng cường kiểm tra, giám sát quá trình tổ chức bồi dưỡng và đánh giá
kết quả bồi dưỡng .............................................................................................. 93
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp ................................................................. 95
3.4. Khảo nghiệm mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp ............. 97
3.4.1. Mục đích khảo nghiệm ............................................................................ 97
3.4.2. Nội dung khảo nghiệm ............................................................................ 97
3.4.3. Phương pháp khảo nghiệm ...................................................................... 97
3.4.4. Kết quả khảo nghiệm ............................................................................... 97
Kết luận chương 3.............................................................................................. 98
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ......................................................................... 99
1. Kết luận .......................................................................................................... 99
2. Kiến nghị ..................................................................................................... 100
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 102
PHỤ LỤC

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
vi




DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CNH

Công nghiệp hóa

HĐH

Hiện đại hóa

HĐND

Hội đồng nhân dân

NXB

Nhà xuất bản

QLGD

Quản lý giáo dục

TT

Thị trấn

TTBD

Trung tâm bồi dưỡng

TTBDCT

Trung tâm bồi dưỡng chính trị

UBND

Ủy ban nhân dân

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
iv




DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Thực trạng nhận thức của cán bộ công chức cấp xã ở huyện Sông Lô
về tầm quan trọng của kỹ năng lãnh đạo ........................................... 40
Bảng 2.2: Thực trạng về việc sử dụng các kỹ năng lãnh đạo của cán bộ công
chức cấp xã trong thực thi công vụ ................................................... 42
Bảng 2.3: Thực trạng phương pháp, hình thức tổ chức thực hiện kế hoạch bồi
dưỡng nâng cao kỹ năng lãnh đạo cho cán bộ công chức ở huyện
Sông Lô - tỉnh Vĩnh Phúc .................................................................. 45
Bảng 2.4: Thực trạng việc cụ thể hóa nội dung bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo
theo kế hoạch đã được phê duyệt cho cán bộ công chức cấp xã ở
huyện Sông Lô - tỉnh Vĩnh Phúc ....................................................... 47
Bảng 2.5: Thực trạng công tác huy động nguồn lực triển khai công tác bồi
dưỡng kỹ năng lãnh đạo cho cán bộ công chức cấp xã theo kế hoạch
đã được phê duyệt.............................................................................. 49
Bảng 2.6: Thực trạng công tác phối hợp giữa các cơ quan liên quan trong quá
trình triển khai thực hiện kế hoạch tổ chức bồi dưỡng ..................... 51
Bảng 2.7: Thực trạng công tác chỉ đạo bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo của cán bộ
công chức ở huyện Sông Lô tỉnh Vĩnh Phúc .................................... 52
Bảng 2.8: Thực trạng đánh giá của học viên khi tham gia bồi dưỡng kỹ năng
lãnh đạo cho cán bộ, công chức cấp xã ............................................. 55
Bảng 3.1: Kết quả khảo nghiệm mức độ cần thiết, tính khả thi của các biện

pháp bồi dưỡng năng lực thực hiện chức năng quản lý nhà nước cho
cán bộ quản lý cấp xã ........................................................................ 97

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
v




MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ có vai trò, vị trí đặc biệt
quan trọng trong sự nghiệp cách mạng của Đảng ta và là khâu then chốt
trong công tác xây dựng Đảng. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy “Cán bộ là cái
gốc của mọi công việc, thành hay bại, chủ chốt là do có thấm nhuần đạo đức
cách mạng hay không…”.
Sau gần 30 năm thực hiện công cuộc đổi mới, dưới sự lãnh đạo của Đảng,
đất nước ta đã đạt được những thành tựu to lớn, có ý nghĩa lịch sử. Song, cách
mạng nước ta cũng đang đứng trước nguy cơ và thách thức không thể xem
thường. Nhiệm vụ của thời kỳ mới còn rất nặng nề, còn nhiều khó khăn thử
thách phải vượt qua, đòi hỏi Đảng ta phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ
lãnh đạo các cấp có đủ tiêu chuẩn ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ chính trị,
góp phần thực hiện thắng lợi sự nghiệp đổi mới.
Sông Lô là huyện miền núi, mới được thành lập của tỉnh Vĩnh Phúc. Ngay
từ khi được thành lập và đi vào hoạt động từ 1/4/2009 đến nay. Huyện uỷ Sông Lô
tập trung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ các cấp, coi đó là nhân tố, là khâu
đột phá trong quá trình phát triển của huyện trước mắt cũng như lâu dài. Vì vậy
Công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp của Đảng bộ huyện Sông Lô
đã có nhiều cố gắng và chuyển biến tích cực, góp phần xứng đáng vào sự nghiệp
xây dựng và phát triển của huyện trước yêu cầu của thời kỳ mới.

Mặt mạnh cơ bản của đội ngũ cán bộ nói chung và đội ngũ công chức cấp
xã của huyện Sông Lô nói riêng, là có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định
mục tiêu xã hội chủ nghĩa, tin tưởng tuyệt đối vào đường lối đổi mới của Đảng.
Tiếp tục phát huy truyền thống đoàn kết thống nhất, vận dụng sáng tạo đường
lối chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào sự nghiệp
xây dựng và phát triển của huyện. Đội ngũ công chức cấp xã ngày càng được
củng cố, đổi mới và tăng cường; phẩm chất đạo đức, lối sống, năng lực và trình
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
1




độ công tác được nâng lên… Đó là thế mạnh, là điều kiện quyết định để Đảng
bộ huyện Sông Lô lãnh đạo thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị trong những
năm qua.
Tuy nhiên, so với yêu cầu đề ra, những kết quả đạt được mới chỉ là bước
đầu. Công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ đặc biệt là đội ngũ công chức
cấp xã nhìn chung chưa đồng bộ cả về cơ cấu, số lượng và chất lượng. Trong
công tác bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ nói chung và công tác bồi dưỡng
kỹ năng lãnh đạo cho đội ngũ công chức cấp xã nói riêng còn nhiều bất cập,
chưa đồng bộ, chưa đi vào chiều sâu và chưa sát với thực tế...
Trong đó nguyên nhân chính dẫn đến những hạn chế trên một phần là do
công tác tổ chức bồi dưỡng của Trung tâm bồi dưỡng chính trị Huyện Sông Lô
còn nhiều bất cập từ đội ngũ giảng viên của Trung tâm cho đến cơ sở vật chất,
trang thiết bị phục vụ cho công tác bồi dưỡng còn nhiều hạn chế... Vì vậy, hiện
nay trên địa bàn huyện có không ít công chức cấp xã năng lực lãnh đạo còn
yếu, cho nên họ rất lúng túng, bị động trong xử lý và giải quyết một số vấn đề
của địa phương. Tình hình đó phản ánh năng lực lãnh đạo của đội ngũ cán bộ
cấp cơ sở phần nào bị hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới, đặc biệt trong

thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Do vậy, việc nghiên cứu, đánh giá đúng thực trạng, rút ra những nguyên
nhân và bài học kinh nghiệm trong công tác tổ chức bồi dưỡng kỹ năng lãnh
đạo cho đội ngũ công chức cấp xã, để từ đó đề xuất những biện pháp chủ yếu
trong công tác bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo
cho đội ngũ công chức cấp xã trong giai đoạn hiện nay là một yêu cầu quan
trọng, là việc làm có ý nghĩa thiết thực và cấp bách đối với Đảng bộ huyện Sông
Lô nói chung và Trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện Sông Lô nói riêng. Từ
thực tế trên, Tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu "Tổ chức bồi dưỡng kỹ năng lãnh
đạo cho đội ngũ công chức cấp xã của trung tâm bồi dưỡng chính trị
huyện Sông Lô, tỉnh Vĩnh Phúc”.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
2




2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, luận văn phân tích, xem xét
đánh giá một cách khách quan toàn diện về thực trạng bồi dưỡng kỹ năng lãnh
đạo cho đội ngũ công chức cấp xã của Trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện
Sông Lô hiện nay, từ đó đề xuất các biện pháp cho giám đốc Trung tâm Bồi
dưỡng chính trị huyện tổ chức bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo cho đội ngũ công
chức cấp xã của huyện trong thời gian tới, nhằm hoàn thiện và phát triển năng
lực thực thi công vụ cho công chức của huyện Sông Lô.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Khách thể nghiên cứu của đề tài là hoạt động bồi dưỡng kĩ năng lãnh đạo
cho công chức cấp xã, phường, thị trấn theo quy định hiện hành.
3.2. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các biện pháp tổ chức bồi dưỡng kĩ
năng lãnh đạo cho công chức cấp xã ở Huyện Sông Lô - Tỉnh Vĩnh Phúc.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận về tổ chức bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo cho đội
ngũ công chức cấp xã.
Khảo sát thực trạng tổ chức bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo cho công chức
cấp xã ở Trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện Sông Lô, tỉnh Vĩnh Phúc.
Đề xuất hệ thống các biện pháp bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo cho công chức
cấp xã ở Trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện Sông Lô, tỉnh Vĩnh Phúc..
5. Giả thuyết khoa học
Hiệu quả trong thực thi công vụ của công chức cấp xã ở huyện phụ thuộc
phần lớn vào năng lực công tác của công chức nói chung và kỹ năng lãnh đạo
của công chức nói riêng, nếu áp dụng được một cách có hệ thống các biện pháp
tổ chức bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo cho công chức cấp xã ở Trung tâm bồi
dưỡng chính trị huyện Sông Lô tỉnh Vĩnh Phúc thì sẽ góp phần nâng cao hiệu
quả hoạt động công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức các cấp cho địa phương.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
3




6. Giới hạn, phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng kỹ năng lãnh đạo của cán bộ công
chức cấp xã thuộc huyện Sông Lô và hoạt động bồi dưỡng của Trung tâm bồi
dưỡng chính trị huyện Sông Lô nhằm tổ chức bồi dưỡng kĩ năng Lãnh đạo,
hướng dẫn cho cán bô công chức cấp xã của huyện Sông Lô thực hiện kỹ năng
lãnh đạo trong hoạt động công vụ.
7. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu bằng các phương pháp sau đây:

7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh…hệ thống hóa, khái
quát hóa các văn bản quy phạm pháp luật quy định về cán bộ công chức, tài liệu
về kỹ năng lãnh đạo cho cán bộ, công chức cấp xã nhằm xây dựng khung lý
thuyết của vấn đề nghiên cứu.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Điều tra, khảo sát thực tế bằng các phiếu hỏi, thu thập thông tin, xử lý
số liệu nhằm mô tả thực trạng kĩ năng Lãnh đạo và thực trạng bồi dưỡng kĩ
năng lãnh đạo cho công chức cấp xã của Trung tâm bồi dưỡng chính trị
huyện Sông Lô.
- Phỏng vấn trực tiếp công chức cấp xã nhằm bổ sung cho kết quả điều tra
bằng phiếu hỏi.
- Nghiên cứu thực tế, tổng kết kinh nghiệm về bồi dưỡng kỹ năng lãnh
đạo cho công chức cấp xã.
- Phương pháp xin ý kiến chuyên gia nhằm khảo nghiệm tính hiệu quả,
tính khả thi của các biện pháp đề xuất.
7.3. Phương pháp bổ trợ
Sử dụng phương pháp thống kê toán học và phần mềm tin học để xử lý số
liệu và phân tích, đánh giá các kết quả nghiên cứu.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
4




8. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị đề tài gồm 3 chương:
Chương1: Cơ sở lý luận về tổ chức bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo cho cán
bộ, công chức cấp xã.
Chương 2: Thực trạng tổ chức bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo cho công

chức cấp xã ở Trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện Sông Lô.
Chương 3: Các biện pháp bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo cho công chức cấp
xã của Trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện Sông Lô, tỉnh Vĩnh Phúc.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
5




Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TỔ CHỨC BỒI DƯỠNG KỸ NĂNG
LÃNH ĐẠO CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI TRUNG TÂM
BỒI DƯỠNG CHÍNH TRỊ HUYỆN
1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Công tác cán bộ nói chung và năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức
nói riêng đã được nhiều học giả quan tâm và nghiên cứu. Đã có nhiều công
trình trong và ngoài nước nghiên cứu về vấn đề này được công bố: “C. Mác Ăngghen - Lênin- Stalin về vấn đề cán bộ ”(Nxb. Sự thật Hà Nội, 1974); “Tư
tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ” (PGS. TS Bùi Đình Phong,
NXB lao động Hà Nội, 2002); “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” (PGS. TS
Nguyễn Phú Trọng, Nxb. Chính trị Quốc gia Hà Nội, 2001); “Mẫu hình và con
đường hình thành cán bộ lãnh đạo chính trị chủ chốt ở cơ sở” (Chủ nhiệm GS.
TS Đỗ Nguyên Phương) “Cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong
hệ thống chính trị” (KX.05.11, Hà Nội, 1994 - chủ nhiệm Trần Xuân Sầm);
Nâng cao năng lực cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp xã vùng đồng bằng Bắc Bộ ở
nước ta hiện nay” (Mai Đức Ngọc, 2002 ); “Tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác
cán bộ với việc nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ
sở ở Thanh Hóa hiện nay” (Bùi Khắc Hằng, 2004); …
Trong bài báo “Vấn đề cán bộ ở cơ sở xã, phường, thị trấn”, tác giả Lê

Đức Bình khẳng định: Cán bộ cơ sở là hạt nhân, là lực lượng nòng cốt của hệ
thống chính trị ở cơ sở. Tuy nhiên, do nhận thức chưa đầy đủ vị trí, vai trò của
cán bộ cơ sở, nên công tác xây dựng đội ngũ cán bộ ở cơ sở còn nhiều bất cập;
các cấp ủy đảng, chính quyền chưa quan tâm đúng mức đến công tác cán bộ ở
cơ sở; chế độ, chính sách đối với cán bộ cơ sở chưa thoả đáng. Từ đó, có một
thực tế đáng chú ý: người có trình độ, năng lực không chịu ở lại và về công tác
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
6




ở cơ sở. Nguồn cán bộ cơ sở mỏng, hụt hẫng, trong khi đúng ra cơ sở phải là
nơi tạo nguồn, nơi rèn luyện cán bộ cho cấp trên. Tác giả nêu lên một số yêu
cầu đổi mới về quy hoạch, kế hoạch công tác cán bộ; cải tiến chế độ, chính
sách đối với cán bộ cơ sở; sắp xếp lại, kiện toàn hệ thống trường lớp đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ cơ sở. Ngoài ra, tác giả còn phân tích một số nguyên nhân
dẫn đến những yếu kém ở cơ sở như vấn đề mất đoàn kết nội bộ do chủ nghĩa
cá nhân, do mâu thuẫn giữa các thế hệ cán bộ. Từ đó tác giả cho rằng, cần
giáo dục cán bộ về đạo đức cách mạng, về phong cách lãnh đạo, kiến thức,
năng lực thực tiễn; cán bộ phải biết gắn bó với nhân dân, đặc biệt là cán bộ cơ
sở, để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới [5, Tr. 3].
Trong bài viết “Một số vấn đề quan trọng về công tác tổ chức và cán bộ
của Đảng hiện nay” đăng trên Tạp chí Cộng sản. Tác giả Phan diễn đã tổng kết
những đánh giá của Trung ương về việc thực hiện các nghị quyết Trung ương
khoá VII, khóa VIII và Kết luận của Hội nghị Trung ương 6 khoá IX về công
tác tổ chức - cán bộ. Từ đó, tác giả đề nghị các cấp, các ngành tiếp tục quán
triệt sâu sắc, cụ thể hoá và thực hiện có hiệu quả các nghị quyết trong thời
gian tới. Trong đó, tác giả phân tích khá chi tiết những mặt làm được và
những mặt yếu kém, hạn chế của các nội dung công tác tổ chức; công tác quy

hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý; công tác luân chuyển cán bộ; vấn đề xây dựng
tổ chức cơ sở đảng. Từ đó, tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm thực hiện tốt hơn
công tác tổ chức cán bộ trong thời gian tới [9, Tr. 3-9].
Theo Tác giả Hoài Nhân, trong bài viết “Nâng cao chất lượng cán bộ cơ
sở: Những vấn đề lý luận và thực tiễn”. Tác giả đã nêu lên số liệu thống kê của
tỉnh Bình Dương về trình độ mọi mặt của đội ngũ cán bộ cơ sở, chỉ ra những bất
cập cần khắc phục và những trăn trở, băn khoăn của đội ngũ cán bộ cơ sở trước
những thực trạng đáng báo động về tình hình hoạt động và chất lượng đội ngũ
cán bộ cơ sở. Từ đó, tác giả đưa ra những giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ
cơ sở như: chính sách ưu đãi thu hút nhân tài, kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng, các

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
7




hình thức đào tạo, cải tạo tổ chức Đoàn thanh niên để tạo nguồn cán bộ trẻ nhằm
xây dựng hệ thống chính trị ngày càng vững mạnh [22, Tr.39, 52].
Tại Hội thảo khoa học "Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp
tỉnh, huyện" do Tạp chí Cộng sản phối hợp với Tỉnh ủy Hải Dương tổ chức
tháng 1-2002. Trong bài tham luận tại hội thảo, tác giả Hà Đăng nêu lên một số
mối quan hệ và sự cần thiết phải xử lý đúng các mối quan hệ đó trong công tác
cán bộ: giữa đức và tài, giữa tiêu chuẩn và cơ cấu, giữa năng lực thực tế và
bằng cấp. Sau cùng, tác giả đưa ra kết luận: xử lý đúng các mối quan hệ ấy thì
công tác cán bộ mới trôi chảy. Đó không chỉ là chuyện của Trung ương, mà
cũng là chuyện của tỉnh, huyện (thiết nghĩ, đó cũng là chuyện của công tác cán
bộ nói chung) [8, Tr. 21-24].
Khi bàn về vấn đề dân chủ hóa trong công tác cán bộ, Trong bài báo
được đăng trên báo Nhân dân. Tác giả Lê Đức Bình đã trình bày vai trò của

việc mở rộng dân chủ nhằm phát huy trí tuệ của tập thể trong công tác cán bộ,
khắc phục tình trạng bố trí cán bộ theo cơ cấu, áp đặt chủ quan [6, Tr.3].
Theo tác giả Hoàng Chí Bảo khi đưa ra quan điểm và những giải pháp để
củng cố và tăng cường hệ thống chính trị ở cơ sở. Tác giả trình bày hai phần
lớn: quan điểm chỉ đạo nhằm củng cố, tăng cường hệ thống chính trị ở cơ sở;
những giải pháp cấp bách tập trung chủ yếu vào lĩnh vực chính quyền cơ sở
(xã, phường, thị trấn). Tác giả coi đây là lĩnh vực có nhiều tình huống phức tạp
hơn cả và là khâu đột phá. [4, Tr.16-18].
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Khái niệm Kỹ năng
Gần đây chúng ta nghe nói rất nhiều về thuật ngữ "kỹ năng" như là kỹ năng
sống, kỹ năng mềm, kỹ năng chuyên môn, trung tâm huấn luyện kỹ năng…
Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về kỹ năng. Những định nghĩa này
thường bắt nguồn từ góc nhìn chuyên môn và quan niệm cá nhân của người
viết. Tuy nhiên hầu hết chúng ta đều thừa nhận rằng kỹ năng được hình thành
khi chúng ta áp dụng kiến thức vào thực tiễn. Kỹ năng học được do quá trình
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
8




lặp đi lặp lại một hoặc một nhóm hành động nhất định nào đó. Kỹ năng luôn có
chủ đích và định hướng rõ ràng.
Vậy, theo chúng tôi: Kỹ năng là khả năng của chủ thể thực hiện thuần
thục một hay một chuỗi hành động trên cơ sở hiểu biết (kiến thức hoặc kinh
nghiệm) nhằm tạo ra kết quả mong đợi.
Cần thiết phải phân biệt kỹ năng với một số khái niệm có vẻ giống kỹ
năng.
1) Sự khác nhau giữa kỹ năng và phản xạ: Phản xạ là phản ứng của cơ

thể với môi trường. Phản xạ mang tính thụ động. Kỹ năng ngược lại là phản
ứng có ý thức và hoàn toàn mang tính chủ động.
2) Sự khác nhau giữa kỹ năng và thói quen: Hầu hết các thói quen hình
thành một cách vô thức và khó kiểm soát. Trong khi đó kỹ năng được hình
thành một cách có ý thức do quá trình luyện tập.
3) Thói quen rất khác với kiến thức. Thậm chí có một số người còn
nhầm lẫn kiến thức là kỹ năng cứng. Vậy đâu là khác biệt. Kiến thức là biết, là
hiểu nhưng chưa bao giờ làm, thậm chí không bao giờ làm. Trong khi đó kỹ
năng lại là hành động thuần thục trên nền tảng kiến thức. Vì không tác động
vào thực tại khách quan nên kiến thức thường ít tạo ra những thành quả cụ thể
cho cuộc đời. Bạn có thể thấy rất nhiều những giáo viên suốt đời dậy về lý
thuyết kinh tế và không tham gia làm kinh doanh nên cho dù họ có hiểu rõ về
nguyên lý của thị trường đến mấy nhưng bản thân họ cũng không làm ra nhiều
tiền. Nhiều học giả cho rằng chỉ có kiến thức suông thì chưa mạnh sử dụng kiến
thức mới là sức mạnh. Nói một cách khác kỹ năng chính là sức mạnh.
Có nhiều cách phân loại kỹ năng khác nhau. Nếu xét theo tổng quan thì kỹ
năng phân ra làm 3 loại: Kỹ năng chuyên môn, kỹ năng sống và kỹ năng làm việc.
Nếu xét theo liên đới chuyên môn: kỹ năng cứng, kỹ năng mềm và kỹ năng hỗn
hợp. Theo tính hữu ích cộng đồng: hữu ích và phản lợi ích xã hội. Cần nói thêm
rằng kỹ năng mềm hay kỹ năng sống cũng chỉ là một nhóm kỹ năng với tên
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
9




gọi khác nhau. Chúng ta cũng nhận thấy rằng kỹ năng mềm hay kỹ năng
sống là những nhóm kỹ năng thiết yếu giúp cho chủ thể tồn tại và thành
công trong cuộc sống.
Để phục vụ cho việc nghiên cứu của luận văn chúng tôi sử dụng khái niệm

kỹ năng: Kỹ năng là năng lực hay khả năng của chủ thể thực hiện thuần thục
một hay một chuỗi hành động trên cơ sở hiểu biết (kiến thức hoặc kinh nghiệm)
nhằm tạo ra kết quả mong đợi.
1.2.2. Khái niệm Lãnh đạo
Theo Từ điển Tiếng Việt 1995, lãnh đạo có nghĩa là: đề ra chủ trương,
đường lối, và tổ chức, động viên thực hiện.
Như vậy, khái niệm lãnh đạo được hiểu trên hai nghĩa: đề ra chủ trương,
đường lối và tổ chức, động viên mọi người thực hiện thắng lợi chủ trương,
đường lối đã đề ra.
Có nhiều quan niệm khác nhau về lãnh đạo.
Theo H.Koontz và các tác giả: Lãnh đạo là quá trình tác động đến con
người sao cho họ sẽ tự nguyện và nhiệt tình phấn đấu để đạt được các mục tiêu
của tổ chức. Lãnh đạo là chỉ dẫn, là ra lệnh và đi trước [5].
Theo Hersey và Ken Blanchard: Lãnh đạo là một quá trình gây ảnh
hưởng đến các hoạt động của một cá nhân hay một nhóm nhằm đạt được mục
đích trong tình huống nhất định [6].
Từ những quan niệm về lãnh đạo, xuất phát từ thực tiễn lãnh đạo và quản
lý, có thể đưa ra một định nghĩa về lãnh đạo theo nghĩa rộng như sau:
Lãnh đạo là tác động gây ảnh hưởng tích cực tới con người để phát huy
và phối hợp tiềm năng và năng lực của họ nhằm hướng tới hoàn thành mục tiêu
của tổ chức.
Khi đề cập đến lãnh đạo như là một hoạt động thực tiễn đặc biệt, trước
hết chúng ta nói đến hoạt động đặc biệt của các nhà lãnh đạo, các thủ lĩnh,
người đứng đầu tổ chức và có thẩm quyền đặc biệt trong tổ chức(khái niệm tổ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
10

chức ở đây được hiểu theo nghĩa rộng nhất, gao gồm các loại tổ chức khác
nhau, các cấp độ khác nhau, các lĩnh vực khác nhau, các phạm vi và quy mô
khác nhau).
Bất kể một dạng lao động nào của nhiều người nhằm mục đích chung
đều cần lãnh đạo. Nhà tâm lý học Xô Viết A.G.Kovaliop đã viết “Việc thực
hiện các mục tiêu đòi hỏi phải có một hoạt động có kế hoạch, một mối liên hệ
hữu cơ giữa thành viên này với thành viên khác trong tập thể. Do đó, nảy sinh
sự cần thiết phải phối hợp hoạt động của mọi người với nhau và điều đó sẽ do
một người được cử ra lãnh đạo, thực hiện. Nếu không có sự lãnh đạo thì không
thể xây dựng được tập thể. Ngay cả trong những cộng động người tạm thời như
chò chơi cũng cần có người lãnh đạo” [1].
Theo từ điển tâm lý học: “Người lãnh đạo là người được giao các chức
năng quản lý tập thể và tổ chức hoạt động của nó một cách chính thức” [23].
Qua đó có thể hiểu người lãnh đạo là người có quyền hạn nhất định và ra
quyết định, tổ chức việc thực hiện các quyết định đó. Người lãnh đạo là người
có chức vụ đứng đầu tổ chức, có quyền điều hành, kiểm tra kỹ thuật và có
quyền ra quyết định chiến lược và thay đổi tổ chức trong quá trình phát triển
không ngừng của tổ chức. Có những người quản lý thực hiện chức năng lãnh
đạo nhưng không thể có quyền hạn như những nhà lãnh đạo đứng đầu tổ chức.
Có những người không có chức vụ có thể gây ảnh hưởng làm thay đổi những
quá trình cụ thể nhưng cũng không thể quyết định được những vấn đề trọng đại
của tổ chức. Chỉ có nhà lãnh đạo tổ chức mới có đủ năng lực, bản lĩnh đương
đầu với các vấn đề khó khăn, nan giải của tổ chức.
Lãnh đạo trong công tác Đảng được hiểu là hoạt động của những người
đứng đầu thực hiện chức năng lãnh đạo thông qua việc quán triệt sự lãnh đạo
của cấp trên, cụ thể hóa ở địa phương mình thông qua việc đề ra chủ trương,
đường lối sát với tình hình thực tế và tổ chức thực hiện thắng lợi chủ trương,
đường lối đó nhằm xây dựng Đảng bộ xã trong sạch, vững mạnh, đủ sức lãnh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

11




đạo hệ thống chính trị ở xã và quần chúng nhân dân thực hiện thắng lợi mục
tiêu, nhiệm vụ đã đề ra.
Lãnh đạo trong công tác của các tổ chức chính trị - xã hội: Có thể nói
rằng lãnh đạo trong công tác của các tổ chức chính trị - xã hội có thể được nhìn
nhận dưới hai góc độ khác nhau: lãnh đạo, quản lý của tổ chức chính trị - xã hội
và lãnh đạo, quản lý của đội ngũ cán bộ của các tổ chức chính trị - xã hội.
- Dưới góc độ lãnh đạo của tổ chức chính trị - xã hội:
+ Lãnh đạo trong công tác của tổ chức chính trị - xã hội là việc các tổ
chức chính trị - xã hội xây dựng và đề ra các chủ trương, nghị quyết về công tác
của tổ chức mình trên cơ sở đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà
nước, điều lệ, nghị quyết của tổ chức chính trị - xã hội và nhu cầu nguyện vọng
của hội viên và xã hội.
+ Quản lý trong công tác của các tổ chức chính trị - xã hội là công việc
tổ chức, giám sát, điều hành các hoạt động của các tổ chức chính trị - xã hội
nhằm đảm bảo định hướng cho các hoạt động của tổ chức mình đạt kết quả cao
đáp ứng với nhiệm vụ mà Đảng và đất nước giao phó.
Ngoài ra, người ta cũng thường định nghĩa lãnh đạo là một quá trình theo
đó một cá nhân ảnh hưởng đến một nhóm các cá nhân khác để đạt được một
mục tiêu chung - Northouse (2007, trang 3).
Hãy nhớ rằng, tất cả những định nghĩa trên đều có một điểm chung - một
người ảnh hưởng đến những người khác để có thể đạt được mục tiêu cụ thể.
Trong quá trình trở thành một người lãnh đạo, kiến thức và kĩ năng của
một người sẽ bị ảnh hưởng bởi các tố chất, niềm tin, tôn giáo, tính cách... Tuy
nhiên, để trở nên khác biệt mỗi nhà lãnh đạo còn cần những yếu tố khác nữa.
Như vậy trong nghiên cứu luận văn này, chúng tôi sử dựng khái niệm

lãnh đạo: Lãnh đạo là tác động gây ảnh hưởng tích cực tới con người để phát
huy và phối hợp tiềm năng và năng lực của họ nhằm hướng tới hoàn thành mục
tiêu của tổ chức.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
12




1.2.3. Khái niệm Kỹ năng lãnh đạo
Người có kỹ năng lãnh đạo giỏi là người có tầm nhìn xa, có khả năng
chiến lược, dự đoán trước được những thay đổi, cơ hội lớn trong tương lai.
Lãnh đạo tạo được dấu ấn trong lòng nhân viên có nhiều kỹ năng mà một người
bình thường không thể có được. Vậy đó là những kỹ năng gì và những nhà lãnh
đạo tài ba đã áp dụng kỹ năng đó như thế nào để đạt được mục tiêu của mình?
Kỹ năng tạo động lực: Không ai có thể tránh được tình trạng chán nản,
uể oải với công việc, nhất là khi kế hoạch thất bại, kết quả công việc không như
ý muốn, không được tăng lương hay cất nhắc thăng chức… Những lúc thế này
bạn phải biết cách tạo động lực cho họ, có khen thưởng rõ ràng. Tuy nhiên, là
một người lãnh đạo bạn không nên trách mắng nhân viên của mình trước người
khác, hãy gặp riêng và nhắc nhở họ, bên cạnh đó hãy có những lời động viên để
họ thoát khỏi tình trạng không tốt lúc đó. Có như vậy bạn mới thật sự là lãnh
đạo tốt và hiểu tâm lý nhân viên.
Kỹ năng thuyết phục: Thuyết phục là đưa ra các tình tiết, sự kiện, phân
tích, giải thích làm cho người khác thấy đúng, thấy hay mà tin theo, làm theo.
Thuyết phục có thể thực hiện dưới hình thức diễn thuyết trước đông
người hay đàm thoại với một hay một vài người. Khi diễn thuyết nhằm mục
đích thuyết phục cần vận dụng kết hợp với kỹ năng thuyết trình.
Kỹ năng giải quyết xung đột: Trong quá trình lãnh đạo, quản lý của
người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội, việc nảy sinh xung đột có thể diễn ra

ở các mức độ khác nhau. Nguyên nhân là do những con người khác nhau với
những mục đích hoàn toàn khác nhau luôn dễ dẫn đến xung đột. Xung đột có
thể mang đến những kết quả tiêu cực hoặc tích cực, phụ thuộc vào bản chất và
cường độ của xung đột. Tuy nhiên xung đột là động lực của sự phát triển. Hiểu
bản chất xung đột, nguyên nhân sâu xa và nguyên nhân trực tiếp là điều kiện
cần để tìm ra một phương án chủ động điều chỉnh, quy mô, mức độ và hướng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
13




xung đột sao cho tác động mang lại tích cực nhất với nhóm, với tổ chức, với
cộng đồng.
Để giải quyết thành công xung đột nảy sinh trong công việc là điều
không hề đơn giản nó đòi hỏi người lãnh đạo, quản lý phải nhận biết một cách
chính xác nguồn gốc nảy sinh xung đột và đưa ra hướng giải quyết hợp lý.
Như vậy, xung đột là quá trình trong đó một bên nhận ra rằng quyền lợi
của mình hoặc đối lập hoặc bị ảnh hưởng tiêu cực bởi một bên khác.
Kỹ năng giao tiếp: Kỹ năng giao tiếp là năng lực tiến hành các thao tác,
hành động, kể cả năng lực thể hiện xúc cảm, thái độ nhằm giúp chủ thể giao tiếp
trao đổi thông tin, tư tưởng, tình cảm với đối tượng giao tiếp. Nói một cách khác,
kỹ năng giao tiếp là toàn bộ những thao tác, cử chỉ, thái độ, ngôn ngữ được phối
hợp hài hoà, hợp lý của cá nhân với cá nhân hay cá nhân với một nhóm xã hội
nhằm điều khiển, điều chỉnh đối tượng giao tiếp để thực hiện mục tiêu của chủ thể
giao tiếp.
Kỹ năng giao tiếp của con người trong xã hội bao gồm kỹ năng lắng nghe,
thấu hiểu, chia sẻ, kỹ năng nhận và truyền thông tin, kỹ năng biểu đạt thái độ và
cử chỉ hành vi phi ngôn ngữ, kỹ năng tự nhận thức về bản thân, kỹ năng từ chối lời

yêu cầu đề nghị của người khác, kỹ năng thương lượng và xử lý tình huống, kỹ
năng hợp tác, chia sẻ, kỹ năng chào hỏi, nói lời cảm ơn xin lỗi, kỹ năng thiết lập
mối quan hệ với đối tượng vv...
Ngoài ra chúng ta còn kể ra một số kỹ năng lãnh đạo cụ thể như: Kỹ
năng lựa chọn vấn đề để lãnh đạo; kỹ nằn tổng kết thực tiễn; kỹ năng lập kế
hoạch; kỹ năng thuyết phục.
Kỹ năng lãnh đạo không phải tự nhiên có mà cần phải được liên tục học
tập, trau dồi kiến thức và rèn. Đừng nghĩ những người làm lãnh đạo là những
người đã có tố chất sẵn và họ may mắn, tất cả đều nhờ vào sự cố gắng. Nếu bạn
thật sự muốn trở thành lãnh đạo, nhất là khắc ghi được dấu ấn trong lòng nhân
viên hay khách hàng, hãy luyện cho mình những kỹ năng trên nhé, thành công
sớm sẽ mỉm cười với bạn.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
14




1.2.4. Cán bộ công chức cấp xã, vị trí, vai trò của cán bộ công chức cấp xã
1.2.4.1. Cán bộ, công chức cấp xã
Cụ thể hóa Pháp lệnh Cán bộ, công chức, Chính phủ đã ban hành Nghị
định số114/2003/NĐ-CP về cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn; Nghị định
số 115/2003/NĐ-CP về chế độ công chức dự bị; Nghị định số 116/2003/NĐ-CP
về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự
nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; Nghị định số
117/2003/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong
các cơ quan Nhà nước nhằm làm rõ khái niệm CBCC.
Cùng với xu hướng toàn cầu hóa về kinh tế, chủ động hội nhập kinh tế,
tăng cường mở rộng giao lưu hợp tác nhiều mặt với các nước, tiếp thu có chọn
lọc tinh hoa văn hóa nhân loại. Đồng thời cuộc cải cách hành chính ngày nay

đặt ra nhu cầu chuyên biệt hóa trong sự điều chỉnh pháp luật ngày càng rõ nét,
đòi hỏi phải có sự thống nhất về nhận thức trong sự phân định các khái niệm có
liên quan [13].
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước.
Cán bộ cấp xã là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm
kỳ trong Thường trực HĐND, UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng
đầu tổ chức chính trị - xã hội. Cán bộ cấp xã có các chức vụ sau đây:
- Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy; (BTĐU, P.BTĐU)
- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân (CT.HĐND, PCT.HĐND)
- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân (CT. UBND, PCT.UBND)
- Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam; (CT.MTTQ)
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
15