Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam.PDF

PHẦN MỞ ĐẦU
VÀ TỔNG QUAN VỀ CÁC VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN
1. Sự cần thiết khách quan của vấn đề nghiên cứu
Thực tế chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) Việt Nam còn thấp và thiếu rất nhiều lao
động có trình độ cao, đặc biệt là NNL trực tiếp. Nhu cầu NNL ngành công nghiệp chế biến
gỗ (CNCBG) rất lớn nhưng cung không đáp ứng đủ cầu. Số nhân lực chưa qua đào tạo
chiếm đại đa số và chủ yếu là lao động phổ thông (LĐPT).
2. Những nghiên cứu có liên quan
2.1. Một số nghiên cứu nước ngoài
Susan M.Healthfield - thành viên của Hiệp hội quản lý NNL và Hội đào tạo và phát
triển Mỹ: sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự
nhạy cảm, đặc tính cá nhân… của NNL; William R.Racey: NNL của tổ chức là tất cả
những người làm việc trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó nhưng không giống tài lực
hay vật lực, mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tổ chức.
Gill Palmer–Trường đại học Wollongong (New South Wales, Australia), đã tìm hiểu mối
quan hệ giữa người LĐ và người sử dụng LĐ trong quạn hệ LĐ ở Anh và đánh giá về
CLNNL thông qua mối quan hệ đó.
2.2. Những nghiên cứu trong nước
PGS.TS. Phùng Rân với bài “CLNNL, bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ” đã
trăn trở với vấn đề CLNNL đã đưa ra nhận định: sự hưng thịnh hay suy vong của một quốc
gia (mang tầm vĩ mô) hay sự thành công của một tổ chức (tầm vi mô) đều dựa vào NNL và
trình độ có được của NNL đó; Cẩm nang ngành lâm nghiệp (2006) do ông Nguyễn Tôn
Quyền-Phó chủ tịch Hiệp hội gỗ và Lâm sản VN, đã cung cấp cho độc giả một tài liệu về
những vấn đề cơ bản nhất ngành CNCBGVN; Tác giả Phan Ánh Hè: “Thực trạng ngành
CNCBG Việt Nam và giải pháp ứng phó với thay đổi của thị trường thế giới” đã có những
tìm hiểu về thuận lợi và khó khăn về ngành CNCBGVN, những thách thức và đưa ra giải
pháp cho ngành trong những năm tới; Đề tài NCKH cấp Nhà nước KHXH 05-03 (GS-TS.
Nguyễn Phú Trọng chủ nhiệm) “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” đưa ra những quan điểm, định
hướng trong việc sử dụng các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong các lĩnh
vực khác nhau. Đề tài “Giải pháp phát triển LLLĐ ngành công nghiệp của Tp.HCM theo

hướng CNH, HĐH” của tác giả Đặng Ngọc Tùng đã đi sâu phân tích về NNL trong công
nghiệp và các giải pháp hỗ trợ phát triển NNL ngành công nghiệp của TP.HCM theo hướng
CNH, HĐH...Ngoài các đề tài trên, NCS còn nghiên cứu, tham khảo các bài viết, công
trình khoa học là các sách, các giáo trình, tài liệu tham khảo, chuyên khảo... để hiểu thêm
vấn đề nghiên cứu.
2.3. Xác định phần lý luận và thực tiễn cần bổ sung
Các nghiên cứu nước ngoài có đưa ra một số tiêu chí làm thước đó CLNNL (sự nhận
thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính
cá nhân…). Tuy nhiên điều kiện và môi trường áp dụng giữa các quốc gia, các châu lục
không giống nhau, do đó các tiêu chí chủ yếu để tham khảo; Xét trên bình diện tổng thể,
các đề tài có nghiên cứu về CLNNL trong nước có đề cập đến trình độ, phẩm chất, đạo
đức, kỹ năng, sức khỏe, thái độ... nhưng đều chưa đưa ra một mô hình cụ thể xác định các


tiêu chí làm thước đo đánh giá về CLNNL một quốc gia nói chung, hay của một ngành nói
riêng; Xét trên phương diện chuyên sâu, cho đến nay vẫn chưa có một đề tài cụ thể nào nói
về CLNNL trong các DNCNCBG cả về chiều sâu và chiều rộng, tổng quát hay chi tiết. Do
vậy, tác giả hy vọng đề tài nghiên cứu về CLNNL các DNCNCBG hiện đại này được xem
xét, phân tích và quan tâm thông qua mô hình các tiêu chí đánh giá CLNNL trong các
DNCNCBG Việt Nam.
3. Mục đích, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu: xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá CLNNL trong các
DNCNCBG VN; Nghiên cứu thực trạng CLNNL trong các DNCNCBG thông qua các tiêu
chí được xây dựng làm thước đo về CLNNL; Xác định các yếu tố cơ bản ảnh hưởng
CLNNL trong các DNCNCBG; Xây dựng các giải pháp nâng cao CLNNL trong các
DNCNCBGVN; Đây không chỉ là một đòi hỏi thực tiễn cấp bách, mà còn là triển khai các
Nghị quyết Đại hội lần thứ IX, X và XI của Đảng Cộng sản Việt Nam như Đại hội IX đã
khẳng định: “Con người và NNL là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước trong
thời kỳ CNH, HĐH”. Đại hội lần thứ XI của Đảng tiếp tục nhấn mạnh “Phát triển nhanh
NNL, nhất là NNL chất lượng cao là một đột phá chiến lược”.

3.2. Đối tượng nghiên cứu: NNL đang làm việc tại các DNCNCBG hiện đại từ nguyên
liệu gỗ tự nhiên (gỗ tròn hoặc gỗ xẻ) và ván ép.
3.3. Phạm vi nghiên cứu: tác giả chủ yếu nghiên cứu về thực trạng CLNNL làm việc trực
tiếp trong các khâu CBG còn NNL gián tiếp chiếm tỷ trọng thấp. Tập trung khảo sát các
DNCNCBG hiện đại từ gỗ tự nhiên (gỗ tròn hoặc gỗ xẻ) và từ ván ép nhân tạo trên địa bàn
Bình Định (Quy Nhơn), Bình Dương, TP. HCM. Dữ liệu chủ yếu trong khoảng thời gian
2005-2011.
4. Câu hỏi và phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Câu hỏi nghiên cứu
Với câu hỏi dưới góc độ của nhà quản lý: Làm thế nào để nâng cao CLNNL cho các
DNCNCBGVN? Chính vì thế, nghiên cứu nguyên nhân thực trạng CLNNL làm việc trực
tiếp thấp và tìm ra biện pháp khắc phục nhằm nâng cao CLNNL trực tiếp cho các
DNCNCBG, NCS thấy có thể đặt ra các câu hỏi nghiên cứu để tiến hành khảo sát:
(1) Đo lường CLNNL dựa vào các tiêu chí nào? (2) Những yếu tố nào ảnh hưởng tới
CLNNL trong các DNCNCBGVN? (3) Nhu cầu về NNL đối với các DNCNCBG hiện
nay? Trong phạm vi luận án, NCS chắc chắn không thể giải quyết được tất cả mọi vấn đề
đặt ra. NCS hi vọng nhận được những sự đóng góp ý kiến, sự cảm thông chia sẻ của các
Thầy, Cô và độc giả.
4.2. Phương pháp nghiên cứu
4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Ngoài các phương pháp (PP) khoa học thông dụng như phép biện chứng và duy vật lịch
sử; thống kê mô tả; thông kê phân tích và tổng hợp, phân tích so sánh… NCS sử dụng PP
điều tra xã hội học để phát hiện, đánh giá thực trạng CLNNL ngành CNCBG; thực hiện
phỏng vấn sâu và bảng hỏi đối với NNL gián tiếp và trực tiếp tại các DNCNCBG hiện đại
tại Hà Nội, Bắc Ninh, Quy Nhơn (Bình Định), Bình Dương. Tiếp xúc và trao đổi với các
cán bộ thuộc Hiệp hội Gỗ và Lâm sản đặt tại các cụm SX, các Ban quản lý các DNCN tại
các địa bàn có các cụm CBGCN. Phỏng vấn các Thầy, cô giáo và chuyên gia tại một số


Trường, Viện để thu thập thông tin. Nhằm đạt được mục tiêu đặt ra, NCS sử dụng cả PP

phân tích định tính và định lượng đối với nguồn dữ liệu thu thập được làm căn cứ đưa ra
các nhận định đánh giá.
4.2.2. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
Phƣơng pháp xử lý dữ liệu: các phiếu điều tra số liệu sơ cấp được tiến hành nhập và
xử lý, phân tích kết quả trên máy tính bằng phần mềm chuyên dụng SPSS. Với nguồn dữ
liệu thứ cấp được tập hợp, thống kê lại để mô tả, so sánh và suy luận từ các dữ liệu của
Tổng cục Thống kê, Hiệp hội Gỗ và Lâm sản, báo cáo từ các DN…
Phƣơng pháp phân tích: kết hợp các phân tích định tính và định lượng để giải thích và
rút ra những đánh giá thực tế; Thống kê mô tả các số liệu thực tế theo khoảng thời gian
nhằm mô tả sự biến động và mối tương quan của các tiêu chí đánh giá về mức độ CLNNL
trong các DNDNCBG hiện đại để từ đó có những nhận định và xử lý những tồn tại; Thống
kê so sánh: sử dụng số liệu tại một thời điểm hoặc chuỗi thời gian để so sánh, đối chiếu.
Các chỉ tiêu thống kê như tần xuất, tỷ trọng, trung bình, phân tổ được ứng dụng trong phân
tích, so sánh.
5. Ý nghĩa và những đóng góp của luận án
5.1. Ý nghĩa lý luận: qua việc nghiên cứu, đánh giá, phân tích đề tài nhằm đóng góp thêm
một phần lý luận về CLNNL cho một ngành, tác giả hy vọng sự đóng góp này làm phong
phú thêm nguồn lý luận và kinh nghiệm cho sự tiếp cận và phân tích các công trình khoa
học về CLNNL sau này của tác giả, đồng thời có thể giúp cung cấp thông tin cho những
người nghiên cứu khoa học khác có quan tâm.
5.2. Ý nghĩa thực tiễn: ngành CNCBG là một trong những ngành kinh tế chủ lực trong XK
và nhu cầu sử dụng NNL rất lớn nhưng hiện tại CLNNL thấp. Thực tế các DNCNCBGVN
hầu hết có quy mô nhỏ và vừa, thậm chí rất nhỏ nên khả năng tự đào tạo trong DN yếu. Do
đó, đề tài nghiên cứu làm sáng rõ thêm tình hình CLNNL của các DNCNCBG hiện nay,
đồng thời chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng tới CLNNL và việc nâng cao CLNNL cho các
DNCNCBGVN.
5.3. Những đóng góp mới của luận án
- Hệ thống hóa vấn đề lý luận về NNL và CLNNL;
- Đề xuất hệ thống tiêu chí đánh giá CLNNL làm thước đo về CLNNL trong các
DNCNCBGVN;

- Phân tích rõ thực trạng CLNNL thông qua các thước đo về trí lực: trình độ học vấn,
trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề, thâm niên nghề; Về thể lực: sức khỏe và thể chất; Về
tâm lực thông qua thái độ làm việc, khả năng chịu áp lực trong công việc... của NNL đang
làm việc trong các DNCNCBG hiện đại VN.
Những đề xuất mới rút ra từ kết quả nghiên cứu thông qua các nhóm giải pháp nâng
cao trí lực, thể lực và tâm lực NNL
6. Kết cấu của luận án
Ngoài danh mục các bảng, biểu; danh mục các từ viết tắt; danh mục tài liệu tham khảo;
phụ lục. Những nội dung của luận án được chia làm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận và thức tiễn về CLNNL trong các doanh nghiệp
Chương 2. Thực trạng CLNNL trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam
Chương 3. Giải pháp nâng cao CLNNL trong các DN công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam


Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÔNG NGHIỆP
1.1. Nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và trí lực” thể hiện
việc tận dụng sức lực và tri thức của con người trong lao động sản xuất. NNL xã hội là toàn
bộ con người trong xã hội có thể cung cấp thể lực và trí lực cho XH. Với cách hiểu này,
NNL không có giới hạn về độ tuổi mà ở bất kỳ lứa tuổi nào, ở bất kỳ phạm vi nào có thể sử
dụng trí lực hay thể lực cho các hoạt động có ích trong XH, đặc biệt là các hoạt động tạo ra
các giá trị trong cuộc sống, tạo ra của cải vật chất cho XH thì đều là NNL của XH.
NNL của tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong một tổ chức đó bằng trí
lực và thể lực của họ. Những người cùng làm việc trong một tổ chức là những người trong
độ tuổi LĐ theo quy định của Luật LĐ. Thể lực và trí lực là khả năng tiềm ẩn trong mỗi
con người, một tổ chức muốn hoạt động có hiệu quả thì cần phải biết khai thác, biết sử
dụng và gìn giữ, biết phát triển các tiềm năng đó. Đây cũng chính là khái niệm để chỉ NNL
của các DNCNCBGVN mà NCS muốn đề cập đến trong luận án này.

1.1.2. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
NNL là yếu tố đầu vào tối cần thiết và quan trọng nhằm tăng hiệu quả KD; nhằm quy
hoạch, quản lý và nâng cao năng lực NNL; xác định, phát triển, duy trì kiến thức và năng
lực của người LĐ; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người LĐ. Tất cả các yếu
tố này đều có tác động tới kết quả KD bởi NNL là một loại tài sản cố chính của DN. Như
vậy, vai trò của NNL trong hoạt động SXKD cũng như trong mọi lĩnh vực khác của đời
sống KTXH luôn đóng vai trò chủ chốt.
1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực
Thông qua nghiên cứu quan điểm của các nhà khoa học đi trước, tác giả mạnh dạn đưa
ra nhận định về CLNNL một cách tổng quát: CLNNL là trạng thái nhất định của NNL trong
tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất của NNL. Đó là:
- Trạng thái sức khỏe của NNL: là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần
của con người.
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của NNL: là trạng thái hiểu biết, khả năng
thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó trong tổ chức, được thể hiện bằng cơ
cấu LĐ được đào tạo và chưa đào tạo; cơ cấu cấp bậc đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp);
cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn; cơ cấu trình độ đào tạo.
- Trình độ văn hóa của NNL: là chỉ tiêu được biểu hiện bằng trạng thái hiểu biết của
NNL của tổ chức đối với kiến thức phổ thông về XH và tự nhiên (như số lượng NNL biết
chữ, tỷ lệ NNL qua các lớp học...).
Như vậy, CLNNL là thuật ngữ thể hiện một tập hợp các đánh giá về năng lực làm việc, kỹ
năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của NNL đang làm việc tại DN.
1.1.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Thuật ngữ “nâng cao CLNNL” hàm ý chỉ việc thực hiện một hoạt một số hoạt động
nào đó dẫn đến sự thay đổi về CLNNL tăng lên so với CLNNL hiện có. Đó là những biểu
hiện tăng lên về trí lực, thể lực và tâm lực của cá nhân mỗi con người. Từ góc độ này, tác
giả cho rằng nâng cao CLNNL chính là nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công


việc và thái độ trong công việc của nhân lực đang làm việc tại DN. Đó là: Nâng cao trí lực

(gồm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm làm
việc…). Đây là yếu tố có tính quyết định căn bản đến nâng cao năng lực làm việc chính là
nâng cao CLNNL; Nâng cao thể lực (bao gồm việc nâng cao sức khỏe, thể chất của NNL).
Sức khỏe này hàm chứa khỏe cả thể chất và tinh thần của NNL. Nâng cao tâm lực (gồm
thái độ, tinh thần, khả năng chịu áp lực…). đánh giá được thái độ trong công việc để biết
NNL có nâng cao được tâm lực hay không thực sự rất khó. NNL có tích cực làm việc hơn
không? Có khả năng kiềm chế cảm xúc tốt hơn không? Hành vi có chuẩn mực hơn
không?... Điều này còn chịu sự tác động và ảnh hưởng của nhiều yếu tố, trước hết chính từ
trí lực của NNL đến môi trường sống và làm việc của NNL.
1.2. Các cách phân loại và tiêu chí đánh giá CLNNL trong doanh nghiệp
1.2.1. Phân loại nguồn nhân lực
Có thể phân loại NNL theo nhiều cách nhưng trong phạm vi luận án, NCS sử dụng cách
phân loại theo vị trí của NNL trong quá trình SX gồm: NNL trực tiếp SX và NNL gián tiếp.
- NNL trực tiếp thường được gọi là công nhân SX trực tiếp, là những người thực hiện
các thao tác tại các phân xưởng, các tổ, nhóm SX…để tạo ra hình thái vật chất của SP.
NNL này đa số cần có trình độ kỹ thuật nhất định và chiếm số lượng lớn trong DN. NNL
trực tiếp sử dụng các kỹ năng kỹ thuật nhiều hơn kỹ năng tư duy trong quá trình thực hiện
công việc.
- NNL gián tiếp là những người không trực tiếp tham gia vào quá trình SX ra hình thái
vật chất của SP mà chỉ tham gia vào quá trình SX bằng việc thực hiện các công việc và các
hoạt động quản trị chung của DN như tổ chức, lập kế hoạch, công tác hạch toán kế toán,
điều hành các bộ phận, đánh giá thị trường… NNL gián tiếp chủ yếu sử dụng kỹ năng tư
duy, LĐ bằng trí óc và hiệu quả LĐ không hiện hình cụ thể, rõ nét như NNL trực tiếp.
NNL gián tiếp là nguồn LĐ bổ trợ không thể thiếu trong DN trong quá trình tham gia SX
ra hình thái vật chất để các sản phẩm hữu hình hoàn thiện và tiêu thụ được.
Mục đích phân loại NNL để nhấn mạnh: Các phân tích và đánh giá của NCS chú trọng
vào đối tượng NNL thực hiện công việc trực tiếp trong các DNCNCBG hiện đại VN. NNL
trực tiếp có vai trò chủ yếu là nhận mệnh lệnh từ NNL quản lý, và làm việc theo những
mục tiêu, những chương trình, những công việc đã được xây dựng sẵn, thực hiện những
thao tác đã được chỉ định đối với yêu cầu thực hiện công việc trong hoạt động SX.

1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Dựa vào các tiêu chí đánh giá CLNNL trong DN gồm ba nhóm tiêu chí lớn là trí lực,
thể lực và tâm lực của NNL. Trí lực có thể bao gồm trình độ học vấn, kiến thức chuyên
môn, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm làm việc. Thể lực gồm sức khỏe và thể chất của NNL.
Tâm lực của NNL bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực công
việc hay còn goi là năng lực ý chí của NNL, tác giả mạnh dạn đưa ra một hệ thống các tiêu
chí làm thước đo CLNNL ngành CNCBG, đặc biệt chú trọng đến NNL làm việc trực tiếp
tại các nhà máy, các phân xưởng SX chế biến đồ mộc gia dụng hiện đại-một nguồn lực
quan trọng nhất và không thể thiếu đối với bất kỳ một DNCBG nào. Đó là:
(1) Trí lực được thể hiện thông qua quy mô và cơ cấu: trình độ học vấn; trình độ
chuyên môn: tỷ lệ đào tạo nghề trước khi vào DN và sau khi vào DN; Kỹ năng: nghề


nghiệp, làm việc theo nhóm, thiết kế SP, hiểu biết hóa chất của ngành CBG; Thâm niên
trong nghề, được tính như sau:
Tỷ lệ NNL có trình độ học
Số lượng NNL có trình độ học vấn (chuyên
(x
vấn (chuyên môn, kỹ
môn, kỹ năng, thâm niên nghề) loại i
=
100)
năng, thâm niên nghề)
Tổng số NNL
loại i
(2) Thể lực được thể hiện thông qua quy mô và cơ cấu
- Thể chất (độ tuổi, giới tính, chiều cao, cân nặng) được tính theo công thức:
Số lượng NNL theo độ tuổi (giới tính,
Tỷ lệ NNL theo tuổi (giới
chiều cao, hoặc cân nặng)

tính,chiều cao hoặc cân nặng) =
x 100
loại i
Tổng số NNL
- Mức độ cân đối của thể lực có thể sử dụng công thức tính BMI (Body Mass Index):
cân nặng
Đối với nam:
20≤ BMI≤25
BMI =
2
Đối với nữ:
18≤MBI≤23
(Chiều cao)
- Sức khỏe (không có các bệnh thường mãn tính, không có tình trạng ốm đau, tần suất
khám bệnh, loại thuốc dùng khi bị ốm, mức độ giảm cân, nguyên nhân giảm cân, tần suất
xảy ra tai nạn LĐ) được tính theo công thức:
Số lượng NNL có sức khỏe loại i (x 100)
Tổng số NNL
(3) Tâm lực được thể hiện thông qua: Thái độ làm việc (Tần suất nghỉ làm ít, xin
phép khi nghỉ làm, đi làm muộn, bỏ nơi làm việc trong giờ làm, tán gẫu trong giờ làm, tiếp
khách trong giờ làm, tranh cãi tại nơi làm việc); Tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực
công việc (sẵn sàng tăng ca, nhiệt tình trong công việc, tự chủ khi gặp khó khăn) của NNL
trong các DNCNCBGVN.
Tỷ lệ NNL có thái độ
Tỷ lệ NNL có thái độ làm việc (khả năng chịu
làm việc (có khả năng =
áp lực) loại i
x 100
chịu áp lực) loại i
Tổng số NNL

1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
1.3.1. Những yếu tố bên ngoài
1.3.1.1. Xu thế hội nhập quốc tế
Với khía cạnh kinh tế: ngày càng nhiều hơn các tập đoàn KT, các DN lớn được hình
thành và có những động thái chi phối thị trường toàn cầu. Các tổ chức KT quốc tế được
thành lập và các quốc gia mất dần quyền điều tiết các tập đoàn KT, quyền lực chuyển dần
về các tổ chức đa phương quốc tế trong việc đưa ra các hiệp định về thương mại, thuế quan
các hành vi giao thương quốc tế khác. Khi các tập đoàn KT quốc tế có tiềm lực và sức
mạnh không chỉ chi phối thị trường về hàng hóa và dịch vụ cung ứng, mà còn thu hút sự
tham gia của NNL giỏi. Với khía cạnh văn hoá, xã hội: sự giao thoa giữa các nền văn hóa
(VH) nên các xu hướng và trào lưu VH giữa các quốc gia, các vùng được đan xen. Mỗi cá
nhân trong XH được tiếp xúc với nhiều hình thái VH, nhiều nền văn minh khác nhau và tạo
ra những quan điểm cá nhân và phong cách sống đa dạng, con người hiểu biết rộng hơn,
sâu hơn các vấn đề cuộc sống. Với khía cạnh điều kiện tự nhiên: các vấn đề môi trường
toàn cầu đang đặt ra cho các quốc gia nhưng mối quan tâm chung về khí hậu, ô nhiễm môi
trường và nguồn nước sạch. Những vấn đề chung này khiến các quốc gia cần có các thỏa
Tỷ lệ người có sức khỏe loại i =


hiệp chung để bảo vệ môi trường chung thế giới. Những vấn đề này tác động không nhỏ tới
hoạt động SXKD của các DN. Về khía cạnh chính trị: toàn cầu hoá làm cho mỗi các nhân
có khả năng tiếp thu kiến thức, hiểu biết về VH, XH và KT của nhiều quốc gia khác nhau.
Điều này làm tăng lên các mối quan hệ giữa các công dân trên thế giới và cũng tạo ra nhiều
cơ hội cho mỗi người trong cơ hội tìm kiếm việc làm, xu hướng trính trị và khả năng hoạt
động trong các lĩnh vực khác nhau. Toàn cầu hóa làm giảm tác động của chính trị tới các
hoạt động KT nói chung và các lĩnh vực khác của đời sống cộng đồng toàn cầu.
1.3.1.2. Chính sách phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam
Chiến lược phát triển KTXH của VN trong bất cứ giai đoạn nào cũng để cập đến việc
phát triển con người, trong đó nhấn mạnh phát triển NNL xây dựng và phát triển đất nước.
Để phát triển NNL và nâng cao CLNNL, chiến lược hàng đầu vẫn là giáo dục và đào tạo.

Phát triển NNL thực chất là phát triển nguồn vốn con người phải được quan tâm từ tuổi ấu
thơ đến lúc trưởng thành và trong suốt cuộc đời một cá nhân về các mặt trí lực, tâm lực và
thể lực, các phẩm chất đạo đức, nhân cách công dân, trình độ học vấn, chuyên môn, VH...
Phát triển NNL phải gắn với nhu cầu LĐ kỹ thuật ngoài XH của thị trường LĐ cả nước,
quốc tế cũng như của ngành, từng vùng địa lý KT.
1.3.1.3. Nhu cầu thị trường lao động
Ngành CNCBGVN SX đồ gỗ nội thất, ngoài trời, gỗ phục vụ SX công nghiệp… và đồ
gỗ mỹ nghệ cho khách hàng trong nước và nước ngoài như Mỹ, Nhật, Pháp… Sự hỗ trợ
của máy móc thiết bị vẫn không thể thiếu bàn tay và khối óc của NNL. Vì thế, khi nhu cầu
đòi hỏi của thị trường về SP, về tốc độ thay thế ngày càng cao buộc các DN có NNL đủ
khả năng và trình độ đáp ứng yêu cầu công việc, SX phục vụ nhu cầu thị trường.
1.3.2. Những yếu tố bên trong
1.3.2.1. Vấn đề đánh giá nguồn nhân lực
Hệ thống đánh giá sự thực hiện công việc cần tiến hành đúng theo quy trình gồm ba yếu
tố cơ bản: (1)Xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc; (2)Đo lường sự thực hiện việc
theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn đã được xác định; (3)Thông tin phản hồi với NNL và bộ
phận quản lý NNL.
1.3.2.2. Giáo dục và đào tạo
Giáo dục được hiểu là các hoạt động nhằm lĩnh hội kiến thức để con người hiểu biết
toàn diện hơn về mọi mặt trong cuộc sống. Đào tạo là hoạt động học tập trang bị cho con
người có thêm kiến thức về mọi mặt, để chuẩn bị cho con người hành trang kiến thức toàn
diện và sâu hơn. Theo Luật giáo dục VN (2005), mục tiêu giáo dục là “đào tạo con người
Việt Nam phát triển toàn diện, có đạo đức, tri thức, sức khoẻ, thẩm mỹ và nghề nghiệp,
trung thành với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội; hình thành và bồi dưỡng
nhân cách, phẩm chất và năng lực của công dân, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng
và bảo vệ Tổ quốc”. GD&ĐT giữ vai trò quan trọng và quyết định trong việc nâng cao
CLNNL.
1.3.2.3. Tuyển chọn nhân lực
Tuyển dụng có ảnh hưởng rất lớn đến CLNNL và các chức năng khác của quản trị NNL
như: đánh giá sự thực hiện công việc; trả thù lao; đào tạo và phát triển NNL hay các mối

quan hệ trong LĐ. Tuyển dụng còn là khâu có ảnh hưởng rất lớn đến bố trí và hiệu quả sử
dụng NNL, hiệu quả sử dụng NNL phản ánh mặt chất của CLNNL.


1.3.2.4. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là các yếu tố thuộc môi trường làm việc gồm ánh sáng, tiếng ồn, độ
rung, độ bụi... độc hại ảnh hưởng đến sức khỏe NNL. Các yếu tố ngoài bản thân công việc:
lĩnh vực SXKD, DN có tổ chức Công đoàn hay không? Quy mô và trình độ trang bị kỹ
thuật? Khả năng trả thù lao LĐ so với mức thù lao TB trên thị trường? Văn hóa và triết lý
hoạt động của DN... là các yếu tố liên quan đến điều kiện làm việc của NNL.
1.3.2.5. Thù lao cho nguồn nhân lực
Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, động cơ, tình hình thực hiện
công việc của NNL và chất lượng SP, hiệu quả hoạt động của DN. Mục tiêu cơ bản của thù
lao đối với NNL là thu hút NL giỏi, gìn giữ và động viên và phát triển NNL. Thù lao gồm
thù lao tài chính và phi tài chính như: tiền công hay tiền lương, các khuyến khích, các phúc
lợi, điều kiện làm việc hay thăng tiến…
1.3.2.6. Văn hóa doanh nghiệp
VH không được thể hiện dưới dạng hữu hình của vật chất nhưng vật chất lại thể hiện và
biểu hiện khía cạnh VH. Rất khó gọi thành tên cụ thể VH là gì nhưng là giá trị tài sản vô
hình của DN, là các quan niệm thể hiện trong các thói quen sinh hoạt và suy nghĩ, chi phối
hành vi và tình cảm con người. DN là tập hợp nhiều con người nên VHDN là SP trong
hành vi ứng xử của con người trong tổ chức và với các đối tượng hữu quan; Là hệ thống
các giá trị được con người xác lập, xây dựng, gìn giữ, tôn thờ, chia sẻ và tạo thành mối
quan hệ chặt chẽ, khăng khít trong các hành vi ứng xử. VHDN còn thể hiện giá trị cốt lõi
của DN, là dấu hiệu phân biệt DN này với DN khác, là “khuôn khổ” để DN thực hiện các
hành vi và tạo nên cái riêng biệt, nét truyền thống của DN.
Những yếu tố bên ngoài

Đặc điểm ngành
CNCBG Việt Nam

Các yếu tố bên trong
Giáo dục và đào tạo

Đánh giá
nguồn
nhân lực

Điều kiện làm việc

NGUỒN NHÂN LỰC
- Trí lực
- Thể lực
- Tâm lực
Thù lao lao động

Xu thế hội nhập
quốc tế

Nhu cầu thị
trường lao động

Văn hóa DN

Tuyển chọn
nhân lực

Chính sách phát
triển NNL của
Việt Nam

Nguồn: Đề xuất của NCS 2012
Sơ đồ 1.1. Các yếu tố ảnh hƣởng tới CLNNL trong các DNCNCBGVN
Như vậy, từ việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến CLNNL trong các
DNCNCBGVN, tác giả xây dựng được mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến CLNNL trong
các DNDNCBGVN (sơ đồ 1.1). Đánh giá được các yếu tố ảnh hưởng đến CLNNL các
DNDNCBGVN để từ đó các DN có thể vận dụng, phát huy những điểm mạnh và khắc
phục những nhược điểm còn tồn tại để CLNNL trong các DNCNCBG ngày càng được
nâng cao.


1.3.3. Những điểm mạnh và điểm yếu của NNL với ngành CNCBGVN
- Những điểm mạnh của NNL trong các DNCNCBG: dễ thích nghi và và hòa nhập với
môi trường mới; Chính sách coi trọng đào tạo “là quốc sách hàng đầu” tạo cho NNL có
nhiều điều kiện và cơ hội học tập, phát triển bản thân; Phần lớn NNL trong các
DNCNCBG luôn cần cù, ham học hỏi; Ngành CNCBG VN có lịch sử hình thành và phát
triển đã lâu, tạo ra nhiều thế hệ NL có tâm huyết với nghề và tạo điều kiện cho các DN phát
huy được những điểm mạnh truyền thống. Nhu cầu về SP gỗ và gỗ kết hợp với các vật liệu
khác trên thị trường trong nước và quốc tế tăng mạnh tạo điều kiện phát triển, mở rộng
trồng rừng SXKD và chế biến lâm sản; XK đồ gỗ đang trở thành một ngành hàng XK chủ
lực của VN.
- Điểm yếu của NNL là: trình độ học vấn thấp; Khả năng nghiên cứu và phát triển
không cao; Xuất phát điểm và môi trường sống trong điều kiện 70% dân số làm nông
nghiệp, tỷ lệ tự động hóa trong nông nghiệp thấp, tỷ lệ dân tiếp xúc với máy móc kỹ thuật,
khoa học công nghệ thấp nên khả năng tiếp cận với máy móc công nghệ kỹ thuật của công
nhân ngành CNCBG thấp, ít ứng dụng kỹ thuật công nghệ trong đời sống nên nhiều hạn
chế trong việc ứng dụng khoa học kỹ thuật công nghệ; Thù lao LĐ trong các DNCNCBG
thấp; Điều kiện làm việc của công nhân trong rất nhiều các DNCNCBG không thuận lợi.
Tỷ lệ các bậc đào tạo NNL ngành CNCBG chưa cân đối; Cơ cấu ngành nghề trong các
DNCNCBG còn nhiều bất cập, hệ Công nhân kỹ thuật chủ yếu tập trung vào lĩnh vực xẻ mộc, các lĩnh vực khác như: Khoa học gỗ, Công nghệ ván nhân tạo, Công nghệ sấy và bảo

quản lâm sản, Công nghệ trang sức và hoàn thiện SP, Máy và thiết bị chế biến lâm
sản…chưa chú trọng trong đào tạo nên khả năng thích ứng công việc thực tế của công nhân
tạo chưa cao.
Thiếu các nhà giáo có chức danh GS, PGS mặc dù đội ngũ cán bộ trẻ đã được bổ sung
song chưa kịp thời, chưa ngang tầm về kinh nghiệm, sự hiểu biết để gánh vác nhiệm vụ
mới. Sự thiếu hụt về đội ngũ cán bộ, giảng viên giảng dạy đã ảnh hưởng nhiều đến chất
lượng đào tạo; Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ đào tạo còn nghèo nàn và lạc hậu,
thiếu đồng bộ giữa các bộ môn; Chương trình đào tạo chưa hợp lý, nặng về lý thuyết, ít
thực hành (đặc biệt ở khối trường ĐH, CĐ); Cơ cấu đào tạo các bộ môn để rèn kỹ năng
chưa có sự gắn kết giữa lý thuyết với thực tế SX. PP giảng dạy chưa đổi mới, chưa thúc
đẩy được tính chủ động, sáng tạo của người học. Tài liệu giảng dạy: giáo trình, bài giảng,
sách chuyên khảo… bằng tiếng Việt còn rất hạn chế, do đó đã ảnh hưởng không nhỏ tới
chất lượng đào tạo của các nhà trường. Hiện nay còn rất ít các trường đào tạo về CNCBG.
1.4. Mô hình nghiên cứu
Dựa vào các nghiên cứu trước, NCS phát triển và xây dựng thành mô hình các tiêu chí
đánh giá CLNNL trong các DNCNCBG hiện đại VN. Các tiêu chí được NCS tổng hợp, kế
thừa các nhà nghiên cứu trước gồm:
(1) Về trí lực: (i) trình độ học vấn, (ii) trình độ chuyên môn, (iii) kỹ năng. (2) Về thể
lực: sức khỏe được đề cập đến độ tuổi, chiều cao, cân nặng. (3) Tâm lực: thái độ làm việc.
Mô hình này được tác giả nghiên cứu (sơ đồ 1.1.) mục đích áp dụng cho ngành
CNCBGVN. Khả năng ứng dụng vào các ngành khác có được hay không, tác giả chưa có
điều kiện khảo sát và thử nghiệm. Vì thế, tác giả mong nhận được ý kiến đóng góp xây
dựng của người đọc.


1.5. Kinh nghiệm nâng cao CLNNL của các doanh nghiệp trên thế giới
Dựa trên một số kinh nghiệm nâng cao CLNNL trong các DN của các quốc gia khác
nhau nhằm tham khảo và học tập thông qua đào tạo cho NNL để nâng cao CLNNL cho các
DNCNCBG Việt Nam.
Trình độ học vấn

Trình độ
chuyên môn
Trí
lực

Thâm niên nghề
Kỹ năng

Các tiêu
chí đánh
2.giá chất
3. lượng
NNL
4.trong các
5.DNCN
CBG VN

Thể chất
Thể lực

Sức khỏe

Thái độ làm việc
Tâm
lực

Tâm lý làm việc và
khả năng chịu áp lực
công việc

Sơ đồ 1.1. Mô hình nghiên cứu

- Đào tạo nghề trước khi vào DN
- Đào tạo nghề sau khi vào DN
- Nghề; Làm việc theo nhóm/độc lập
- Thiết kế sản phẩm
- Hiểu biết hóa chất của ngành
Độ tuổi; Chiều cao; Cân nặng
- Các bệnh thường gặp trong ngành
- Tình trạng ốm đau; Loại thuốc dùng khi
ốm đau; Tần suất đi khám bệnh
- Mức độ giảm cân; Nguyên nhân giảm
cân; Tần suất sảy ra TNLĐ
- Tần suất nghỉ làm; Xin phép khi nghỉ
làm; Tần suất đi làm muộn;
- Bỏ nơi làm việc trong giờ; Tiếp khách
trong giờ làm; Tán gẫu trong giờ làm;
- Tranh cãi với đồng nghiệp

Chất
lượng
NNL
trong các
DNCN
CBG
VN

- Mức độ sẵn sàng tăng ca
- Mức độ nhiệt tình nhận thêm việc khác
- Mức độ tự chủ khi gặp khó khăn

Chƣơng 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP CÔNG NGHIỆP CHẾ BIẾN GỖ VIỆT NAM
2.1. Khái quát ngành nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam
2.1.1. Lịch sử phát triển ngành công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam
Trong kháng chiến chống Pháp, ngành CNCBG chủ yếu phục vụ nhu cầu quốc phòng,
giao thông vận tải, CN. Thời kỳ kháng chiến chống Mỹ, số lượng các cơ sở CNCBG vẫn
tăng lên đồng thời chú trọng trồng rừng nguyên liệu nhưng SX chủ yếu phục vụ quốc
phòng. Sau giải phóng đất nước, Bộ Lâm nghiệp được thành lập (1976) và Vụ công nghiệp
rừng là cơ quan tham mưu của Bộ Lâm nghiệp về các hoạt động liên quan đến khai thác và
CBG, cung ứng gỗ theo chỉ tiêu kế hoạch phục vụ phát triển KTXH sau giải phóng đất
nước. Từ khi đổi mới cơ chế (1986), gỗ trở thành hàng hóa thông thường được trao đổi và
mua bán trên thị trường tự do. Từ năm 1995 đến nay, sản lượng khai thác gỗ tự nhiên đã
hạn chế nhiều, khuyến khích nhập khẩu gỗ cho SX, chế biến.
2.1.2. Đặc điểm ngành công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam
Số lượng và quy mô các DN tăng lên thu hút NNL tham gia và hình thành 3 cụm SX và
CBG lớn: Bình Dương–TP.HCM gồm các tỉnh miền Đông Nam Bộ, TP.HCM, Đồng Nai
và Bình Dương; cụm Bình Định–Tây Nguyên gồm các tỉnh Tây nguyên và Nam Trung Bộ;
cụm Hà Nội–Bắc Ninh gồm Hà Nội, Bắc Ninh và các tỉnh lân cận Hà Nội. Sự phân bố DN
không đều, với tổng số khoảng 2600 DN: Miền Nam 80%, Miền Bắc 20% và khoảng 94%
là các DN ngoài Nhà nước. Các DN lớn chủ yếu đóng trên vùng Đông Nam Bộ có mức độ


tự động hóa cao hơn, chuyên nghiệp hơn. Hơn 420 DN có vốn đầu tư nước ngoài có lợi thế
hơn các DN trong nước về tiềm lực tài chính và các nguồn lực khác. Các nước như
Malaysia, Indonesia, Trung Quốc là những đối thủ cạnh tranh trực tiếp có nguồn lực mạnh,
là rào cản với các DN trong nước. Ngành CNCBGVN đứng vị trí thứ 4 Đông Nam Á sau
Trung Quốc, Malaysia và Thái Lan và là 1 trong 10 mặt hàng XK chiến lược của cả nước.
Tuy nhiên, khoảng 80% nguyên liệu SX phải nhập khẩu (NK), trong 5 triệu ha rừng, có
hơn 60% diện tích giao cho hộ gia đình, cá nhân quản lý.

2.1.3. Sự phát triển doanh nghiệp và đặc điển nguồn nhân lực trong các DNCNCBG VN
Bảng 2.4.Nguồn nhân lực trong các DNCNCBG Việt Nam
Đơn vị tính: người
Năm 2005
Vùng

Năm 2010

Cả nƣớc
113304
Miền Bắc
37095
ĐBS Hồng
26500
Đông Bắc
4125
Tây Bắc
740
Bắc trung bộ
5730
Miền Nam
76209
DHNam trung bộ
15004

51192
16760
11973
1863
335

2589
34432
6779

Số
LĐ
TB
64
41
50
25
37
30
89
124

Tây nguyên
Đông nam bộ
ĐBS Cửu Long

3256
22382
2011

70
103
42

Tổng
số LĐ

7210
49543
4452

Số nữ

Năm 2011
Tổng
số LĐ

Số nữ

136553
12102
2841
4319
330
4614
124451
20616

Số
LĐ
TB
99
45
38
37
36

65
113
205

259054
23509
5738
8103
828
8840
235545
40180

140640
12763
3115
4399
450
4799
127877
21814

Số
LĐ
TB
99
45
38
37
36

65
113
205

11062
90618
2155

110
111
24

21230
170607
3528

11526
92623
1915

110
111
24

Tổng
số LĐ

Số nữ

253914

22503
5282
8029
612
8580
231411
38335
20570
168498
4008

Nguồn: Viforest 2011 và Thực trạng DN- Tổng cục Thống kê 2005, 2011
NNL gián tiếp trong các DN thường ít biến động nhưng NNL trực tiếp có mức độ biến
động nhiều trong từng năm. NNL gián tiếp thường chiếm khoảng 5%-7% NNL mỗi DN, đó
là những cán bộ có trình độ CĐ, ĐH và trung cấp, rất ít cán bộ có trình độ trên đại học.
Hàng năm, các DN tuyển NNL mới chiếm khoảng 7%/năm. Thợ bậc 5 trở lên là công nhân
kỹ thuật có thể làm được hầu hết các công việc, các thao tác kỹ thuật của ngành CNCBG,
số này chiếm khoảng 15%. Còn lại là LĐPT làm theo thời vụ hoặc hợp đồng ngắn hạn [121].
Đặc điểm phân loại nguồn nhân lực trong các DNCNCBGVN
Để hiểu đặc điểm phân loại NNL trực tiếp trong các DNCNCBG hiện đại Việt Nam
trước hết cần nắm rõ Quy trình SX tại các DN.
Lắp ráp và hoàn thiện
36%

Sơ chế
24%
Tinh chế
40%

Nguồn: Điều tra của NCS 2011

Biểu 2.6. Tỷ lệ NNL làm việc tại các khâu chế biến trong các DNCNCBG hiện đại VN
Thông thường, quy trình thường chia thành các công đoạn như sau: Khâu ra phôi (sơ
chế): từ gỗ tròn, cắt/xẻ gỗ (rong, lọng), sấy gỗ, dán, uốn để có được phôi. Khâu máy (tinh
chế): có các công đoạn bào, phay, cắt chi tiết tinh xảo, phay mộng, khoan lỗ, chà nhám thô,


chà nhám mịn (tupi). Khâu lắp ráp và hoàn thiện có các công đoạn: bào, phay, cắt chi tiết
tinh xảo, phay mộng, khoan lỗ, chà nhám thô, chà nhám mịn.
2.1.4. Tình hình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm đồ gỗ
Nguồn gỗ nguyên liệu của VN có là gỗ rừng trồng trong nước và gỗ nhập khẩu. Các
nước XK gỗ cho VN nhiều nhất là Malaysia, theo thứ tự giảm dần có Lào, Mỹ, Trung
Quốc, Myanma, Campuchia, Thái Lan, Braxin, New Zealand, Đài Loan và khoảng 20 quốc
gia khác. Khối lượng NK gỗ lớn nhưng ở VN hiện nay chưa hình thành chợ gỗ nguyên liệu
tập trung cho toàn ngành.
Trong khoảng từ năm 2003 đến 2007 là thời kỳ phát triển mạnh về XK gỗ và SP gỗ
VN. Năm 2003, kim ngạch XK gỗ và SP gỗ cả nước đạt 567 triệu USD, năm 2004: 1,1 tỷ
USD. Các năm tiếp theo tốc độ tăng trưởng cao, tăng 35% (2005) và tăng 23,5% (2006).
Năm 2007 đạt 2,4 tỷ USD, tăng 24,5% so với năm 2006, năm 2010 đạt 3 tỷ USD và dần
khẳng định vị trí trên thị trường.
2.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực trong các DNCNCBGVN
2.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua trí lực
2.2.1.1. Trình độ học vấn
Bảng 2.8. Số liệu khảo sát về trình độ học vấn NNL các DNCNCBGVN
Trình độ
Chỉ tiêu
Tổng
Số
CĐ, ĐH và trên
TC LĐPT
số

nữ
ĐH
NNL trực tiếp và gián tiếp (người)
439
226
21
73
346
Tỷ lệ %
100 51,45
4,72
16,57 78,71
Thu nhập TB (ngàn đồng)
2715
3530
2710 1905
Nguồn: Điều tra của NCS 2011
Lấy tỷ lệ tốt nghiệp ĐH, CĐ và TC là một tiêu chí về trí lực, tình trạng chung của
ngành CNCBG có cơ cấu không hiệu quả. Trên thế giới TB cứ 1 người tốt nghiệp ĐH, CĐ
có 4 người tốt nghiệp TC và 10 công nhân kỹ thuật (1-4-10) và VN có tỷ lệ 1-1,16-0,92.
Riêng các ngành kỹ thuật, tỷ lệ này 1-4-7 (Thuỵ Điển); 1-5-10 (Trung Quốc); VN 1-2,50,5. Sự chênh lệch lớn này làm mất cân đối là một nguyên nhân dẫn đến CLNNL thấp.
2.2.1.2. Kỹ năng nghề
Cắt/Xẻ
38

Rong
26

Lọng
35

Sơ chế

Phay
36

Tinh chế

Mộng
57

Bào
55

Lắp ráp và hoàn
thiện 133

Lắp ráp và hoàn thiện

Nguồn: Điều tra của NCS 2011
Biểu 2.9. Số lƣợng NNL trực tiếp đƣợc đào tạo kỹ năng nghề
Đánh giá hiệu quả các đợt tập huấn ngắn hạn tổ chức bên ngoài DN có nhiều ý kiến
khác nhau. Các DN trong ngành không mấy mặn mà và người LĐ cho rằng đó chỉ là một
hình thức tăng thêm kỹ năng về mặt XH.
Ông Hoàng Trung Trực, giám đốc xí nghiệp lâm sản XK PISICO-Quy Nhơn, Bịnh
Định cho rằng: hiểu biết về hóa chất trong quá trình SX các SP đồ mộc hiện đại không kém
phần quan trọng. Điều đó thể hiện NNL đó có được đào tạo bài bản, kỹ lưỡng và chi tiết về
nghề nghiệp của họ hay không. Nếu được đào tạo chuyên sâu, NNL phải biết hóa chất đó

dùng trong giai đoạn nào, loại gỗ nào được sử dụng hóa chất đó, tuổi thọ của SP cũng ảnh
hưởng tới việc sử dụng hóa chất và thời gian tiếp xúc với hóa chất...
Bảng 2.11. Khả năng hiểu biết hóa chất trong ngành của NNL trong DNCNCBG VN
Mức độ hiểu biết hóa chất trong ngành
Số lượng người
Mức độ hiểu biết
Tỷ lệ %
Trực tiếp
Gián tiếp
Rất nhiều (>7 loại)
8
2
2,2
Nhiều (từ 3 đến 6 loại)
40
7
10,8
Ít (< 3 loại)
218
41
58,9
Không biết
104
19
28,1
Tổng cộng
370
69
100
Nguồn: Điều tra của NCS 2011

Có thể , 10.3
Không , 89.7

Nguồn: Điều tra của NCS 2011
Biểu 2.12. Kỹ năng thiết kế SP của NNL tại các DNCNCBG hiện đại VN
Có thể sự nỗ lực và nhiệt tình rất cao nhưng trình độ chuyên môn, tay nghề còn non
kém nên kỹ năng xử lý tình huống khi gặp khó khăn cũng không thể cao. Tỷ lệ rất cố gắng
11,9%; mức độ cố gắng chỉ đạt 48%. Như vậy, kỹ năng phối hợp làm việc theo nhóm, sự
hiểu biết về hóa chất và khả năng thiết kế SP của NNL trong các DNCN chế biến đồ gỗ
hiện đại thấp, chưa đạt mức TB. Do đó, có thể đánh giá thực trạng CLNNL trong các
DNCNCBG hiện đại thông qua kỹ năng của NL SX trực tiếp là không cao, thể hiện
CLNNL còn thấp.
2.2.1.3. Trình độ chuyên môn
Bảng 2.12.Tỷ lệ đào tạo nghề của NNL trong các DNCNCBG hiện đại VN
Đơn vị tính: người
Có
Không
Tổng
cộng
Các tiêu chí
Số
Tỷ lệ
Số
Tỷ lệ
lƣợng
%
lƣợng
%
Đào tạo về CBG trước khi vào DN
14,1

85,9
62
377
439
- Trực tiếp
52
318
(100%)
- Gián tiếp
10
59
Đào tạo nghề (ngắn hạn) sau khi
76,8
23,2
439
338
101
vào DN
284
86
(100%)
- Trực tiếp
54
15
- Gián tiếp
Nguồn: Điều tra của NCS 2011
Theo ông Tô Đinh Sử-Ban quản lý các KCN tỉnh Bình Định, khoảng 80% LĐ trong
các DNCNCBG là LĐPT. Tiền lương của những LĐPT rất thấp nên hiện tượng bỏ việc,
chuyển sang làm việc khác tương đối phổ biến. Do đó, các DN hàng năm liên tục phải
tuyển dụng mới, phải hướng dẫn nghề và tổ chức huấn luyện nghề hàng năm.

2.2.1.4. Thâm niên làm việc
Một trong những tiêu chí đánh giá CLNNL là kinh nghiệm hay còn gọi là thâm niên
làm việc, điều này còn thể hiện lòng trung thành của NNL đối với DN và đối với ngành.


trên 20 năm
từ 15 đến dưới 20 năm
Từ 10 đến dưới 15 năm
Từ 5 đến dưới 10 năm
Dưới 5 năm

11.79
13.54
18.63

29.45
26.59

0

5

10

15

20

25

30

35

Nguồn: Điều tra của NCS 2011
Biểu 2.13.Thâm niên làm việc của NNL trong các DNCNCBGVN
2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua thể lực
2.2.2.1. Thể chất nguồn nhân lực
Đánh giá thể chất NNL, sử dụng các chỉ số về độ tuổi, chiều cao và cân nặng. Độ tuổi
từ 29 đến 37 chiếm tỷ lệ cao nhất và làm việc nhiều nhất trong khâu lắp ráp và hoàn thiện.
Chiếm tỷ lệ cao nhất là từ 1,60m đến 1,69m chủ yếu nam giới, từ 1,50m đến 1,59m chủ
yếu là nữ. Ngày 28/04/2011, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 641/QĐ-TTg
về việc phê duyệt Đề án tổng thể phát triển thể lực, tầm vóc người VN giai đoạn 2011-2030
đặt ra mục tiêu phát triển NNL đạt chiều cao TB 1,67m. So với chiều cao hiện tại của NNL
trong nước và khu vực cho thấy NNL trong các DNCNCBG hiện đại VN đạt mức phát
triển TB.
Bảng 2.14. Chiều cao của NNL trong các DNCNCBGVN
Dƣới
Từ 1,50m
Từ 1,60m
Trên
Tổng
Tiêu chí
1,50m
đến 1,59m đến 1,69m 1,70m
cộng
Số lượng (người)
9
178
223

28
439
- Trực tiếp
6
150
188
24
370
- Gián tiếp
3
28
35
4
69
Tỷ lệ %
1,62
40,54
50,81
6,49
100
Nguồn: Điều tra của NCS 2011
Bảng 2.15.Cơ cấu cân nặng của NNL trong các DNCNCBG hiện đại VN
Dƣới
Từ 50kg
Từ 60
Trên
Tổng
Chỉ tiêu
50kg
đến 59kg

đến 69kg
70kg
cộng
Số lượng (người)
92
234
104
9
439
- Trực tiếp
78
198
89
5
370
- Gián tiếp
14
36
15
4
69
Tỷ lệ %
20,95
53,31
23,69
2,05
100
Nguồn: Điều tra của NCS 2011
Tỷ lệ NNL có cân nặng dưới 50kg chiếm 20,08%, cao nhất là mức cân nặng từ 50kg
đến 59kg gồm cả LĐ nam và nữ trực tiếp và gián tiếp, phân bổ đều trong các khâu của quy

trình SX. So với tiêu chuẩn của Bộ Y tế, thể lực của NNL trong các DNCNCBG đảm bảo
điều kiện hoạt động SXKD.
2.2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực qua sức khỏe
Bảng 2.18.Tình hình sức khỏe của NNL SX trực tiếp trong các DNCNCBG VN
Tự đánh giá sức khỏe hiện tại
Rất khỏe mạnh
60 (16,2%)
Khỏe mạnh
210 (56,8%)
Bình thường
96 (25,9%)
Yếu
4 (1,1%)
Tổng cộng
370
Nguồn: Điều tra của NCS 2011


Nguyên nhân tình trạng bệnh và giảm cân của người LĐ chủ yếu do lối sinh hoạt
thiếu khoa học, thậm chí tùy tiện trong cuộc sống. Đánh giá về thể lực của NNL chỉ trong
công việc không hoàn toàn chính xác nhưng các số liệu điều tra cũng thấy được phần tương
đối về sức khỏe NNL. Có thể kết luận tình trạng sức khỏe NNL SX trực tiếp tại các
DNCNCBG hiện đại tương đối tốt.
2.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua tâm lực
2.2.3.1. Chất lượng nguồn nhân lực qua thái độ làm việc
Bảng 2.19.Thái độ tại nơi làm việc của NL SX trực tiếp trong các DNCNCBGVN
Mức độ
Thƣờng
Thỉnh
Ít khi

Không
Tổng
Tiêu chí
xuyên
thoảng
Số
Tỷ lệ
Số
Tỷ lệ
Số
Tỷ lệ
Số
Tỷ lệ cộng
người

Mức độ nghỉ làm
Xin phép khi nghỉ làm
Đi muộn
Bỏ nơi làm việc
Tiếp khách trong giờ
Tán gẫu trong giờ làm
Tranh cãi với đồng
nghiệp

%

người

10 2,7
226 61,1

6 1,6
0
0
4 1,1
80 21,6
2

164
130
222
138
110
208

0,5

%

người

44,3
35,1
60
37,3
29,7
56,2

86 23,2

%

người

%

47,0
3,2
33
40,0
36,2
20,5

22 5,9 370
2 0,5 370
20 5,4 370
84 22,7 370
122 33 370
6 1,6 370

214 57,8

66 17,8 368

174
12
122
148
143
76

Nguồn: Điều tra của NCS 2011
Đi làm muộn diễn ra khá phổ biến, mặc dù tỷ lệ trả lời là thỉnh thoảng đi muộn (60%)
với mức đi muộn từ 5 đến 10 phút, nhưng trên thực tế số những người đi muộn thường
xuyên cao hơn, nhất là những người làm trong các khâu ra phôi, lắp ráp và hoàn thiện.
2.2.3.2. Chất lượng nguồn nhân lực qua tâm lý và khả năng chịu áp lực công việc
Bảng 2.20. Áp lực công việc đối với NNL sản xuất trực tiếp trong các DNCNCBG VN
Đơn vị tính: người
Yêu cầu nhận thêm việc Tự giải quyết khi khó khăn
Yêu cầu làm tăng ca
(hợp chuyên môn)
trong công việc
Rất sẵn sàng
Sẵn sàng
Bình thường
Không muốn

22 (5,9%)
52
(14,1%)
98
(26,5%)
198
(50,8%)

Rất nhiệt tình
Nhiệt tình
Bình thường
Không muốn

28 (7,6%)

50
(13,5%)
104
(28,1%)
188
(50,5%)

Rất cố gắng

44 (11,9%)

Cố gắng

180 (48,6%)

Bình thường

144 (38,9%)

Không cố
gắng

2 (0,5%)

Nguồn: Điều tra của NCS 2011
Ông Hoàng Trung Trực - Giám đốc Xí nghiệp Lâm sản XK Pisico cho biết, nếu các DN
áp dụng tiểu chuẩn CoC sẽ góp phần cải thiện được tính kỷ luật trong LĐ và nâng cao tinh
thần trách nhiệm, thái độ nhiệt tình trong công việc của người LĐ. "Để áp dụng CoC công
ty phải tốn nhiều công hơn, do phải ghi chép, theo dõi rất tỉ mỉ ở nhiều công đoạn… Tuy
nhiên, việc áp dụng CoC cũng sẽ góp phần hạn chế được nạn phá rừng, cải thiện việc bảo

tồn rừng, phát triển bền vững về kinh tế - xã hội. Còn đối với DN, lợi ích do áp dụng CoC
mang lại là nâng cao được tính kỷ luật trong LĐ đối với công nhân"


Tóm lại: Qua các số liệu điều tra, khảo sát và đánh giá CLNNL trong các DNCNCBG
hiện đại VN còn rất thấp về mặt trí lực-là biểu hiện chính của CLNNL. Thể lực tương đối
tốt nhưng thái độ tại nơi làm việc chưa thể hiện tính chuyên nghiệp, tác phong làm việc
chưa xứng tầm CNH, HĐH trong ngành SX phục vụ cho XK rất lớn.
2.3. Phân tích sự tác động của các yếu tố thực tế ảnh hƣởng tới CLNNL trong
DNCNCBGVN
2.3.1. Đánh giá nguồn nhân lực
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các tiêu chí thể hiện những yêu cầu
hoàn thành một công việc cả về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, một hệ thống đánh giá
gồm các tiêu chí nào và mức độ yêu cầu của các tiêu chí đó đối với NNL là như thế nào thì
không được rõ ràng. Ngoài các tiêu chí được xây dựng dựa theo định mức thực hiện theo
cấp bậc, chức vụ là các tiêu chuẩn định lượng tương đối rõ ràng. Còn lại các tiêu chí đánh
giá định tính và các yêu cầu đối với hệ thống đánh giá này cũng dựa vào quan điểm chủ
quan của người xây dựng hệ thống đánh giá.
2.3.2. Đào tạo nguồn nhân lực
Bảng 2.21.Công tác đào tạo NNL của các DNCNCBG VN
Có
Không
Tổng
Số
Tỷ lệ
Số
Tỷ lệ
Số
Tỷ lệ
Tiêu chí

người
%
người
%
người
%
52
14,1
318
85,9
370
100
Đào tạo nghề gỗ trước khi vào DN
Đào tạo lại ngay sau khi vào DN
284
76,8
86
23,2
370
100
Tổ chức tập huấn ngắn hạn
356
96,2
14
3,8
370
100
Cử đi học dài hạn
26
7,02

342 92,93
368 99,5
Giao làm việc theo nhóm
348
94,1
16
4,3
364 98,4
Nguồn: Điều tra của NCS 2011
Hiện tượng NNL rời đi khi mùa vụ kết thúc đều diễn ra khiến các DN hàng năm phải
tuyển dụng NNL cho vụ mới. NNL nhàn rỗi trong nông nghiệp chuyển thành LĐPT trong
công nghiệp dẫn đến cơ cấu LĐ thay đổi tạm thời, tư tưởng người LĐ cũng không ổn định.
2.3.3. Lựa chọn và tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng rất lớn đến CLNNL trong DN và các chức năng
khác của quản trị NNL như: đánh giá sự thực hiện công việc, trả thù lao, đào tạo và phát
triển NNL hay các mối quan hệ trong LĐ. Tuyển dụng còn là khâu ảnh hưởng rất lớn đến
bố trí, hiệu quả sử dụng NNL và hiệu quả sử dụng NNL phản ánh CLNNL.
2.3.4. Mức độ an toàn trong lao động sản xuất
Bảng 2.22. Mức độ an toàn LĐ của NNL SX trực tiếp tại các DNCNCBG hiện đại VN
Tần suất xảy ra tai nạn lao động
Mức độ tai nạn
Mức độ

Thường xuyên
Thỉnh thoảng
Ít khi
Không mấy khi
Tổng cộng

Số câu trả

lời

0
76
288
6
370

Tỷ lệ %

0
20,5
77,8
1,6

Mức độ

Rất nặng
Nặng
Bình thường

Không có gì ghê gớm
100 Tổng cộng

Số câu trả
lời

Tỷ lệ
%

42
228
100

0
11,4
61,6
27

370

100

Nguồn: Điều tra của NCS 2011


2.3.5. Việc thực hiện các quy định của Nhà nước và mức độ hài lòng của người LĐ
Hợp đồng LĐ là căn cứ pháp lý trả thù lao LĐ. Có hai nguyên nhân người LĐ không
ký hợp đồng LĐ: Một là DN không tiến hành ký hợp đồng LĐ để bớt các khoản đóng góp
đối với người LĐ; Hai là: sự thiếu hiểu biết của chính người LĐ: cái lợi trước mắt khi
không đóng góp theo quy định của Luật pháp khiến họ không đòi quyền lợi và yêu cầu ký
hợp đồng LĐ.
Số người ký hợp đồng LĐ dài hạn (1-3 năm) lại giảm dần theo các năm từ năm 2006 là
22,5% xuống còn 12,33% vào năm 2010. Mặc dù mức giảm của số hợp đồng LĐ dài hạn
khoảng 10% trong 5 năm, mức tăng của số lượng hợp đồng LĐ ngắn hạn khoảng 65%
trong 5 năm không thể là một con số tương đồng để nói lên: số giảm của hợp đồng LĐ dài
hạn là mức tăng của số lượng hợp đồng ngắn hạn.
Hiện tượng thay đổi cơ cấu các loại hợp đồng không làm thay đổi các khoản phải trả
của DN về các chế độ cho người LĐ. Về mặt bản chất các khoản phải trả của DN như nhau
nhưng ý nghĩa việc này lại khác nhau rất lớn ở chỗ NNL ký hợp đồng LĐ được tăng lên

cho dù là hợp đồng LĐ ngắn hạn hay hợp đồng dài hạn cũng vẫn thể hiện DN đã quan tâm
tới chế độ đãi ngộ với NNL.
2.3.6. Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp
Rất khó gọi thành tên cụ thể nhưng VH chính là giá trị tài sản vô hình của DN, là các
quan niệm thể hiện ra trong các thói quen sinh hoạt và suy nghĩ, chi phối hành vi và tình
cảm của con người. DN là tập hợp nhiều con người nên văn hóa DN là SP trong hành vi
ứng xử của con người trong tổ chức và với các đối tượng hữu quan; Là hệ thống các giá trị
được con người xác lập, xây dựng, gìn giữ, tôn thờ, chia sẻ và tạo thành mối quan hệ chặt
chẽ, khăng khít trong các hành vi ứng xử.
Văn hóa DN còn thể hiện giá trị cốt lõi của DN, là dấu hiệu phân biệt DN này với DN
khác, là “khuôn khổ” mà các DN trong DN thực hiện các hành vi trong đó và tạo nên cái
riêng, nét truyền thống của DN.
2.4. Đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực trong các DNCNCBG Việt Nam
2.4.1. Những thành tựu: Với quy mô ngành nghề ngày càng mở rộng cả về chiều sâu và
chiều rộng tạo ra cơ hội việc làm rất lớn cho rất nhiều đối tượng khác nhau trong XH. Số
các DN ngày một tăng lên và NNL làm công tác quản trị tại các DN, cơ sở SX cũng ngày
một tăng. NNL làm tại các bộ phận gián tiếp được trang bị các kiến thức về kinh tế, quản
lý, quản trị KD, quản trị tài chính, XK, luật pháp… ngày một tăng lên về số lượng và chất
lượng. 75% DNCBGVN có chứng chỉ CoC- một loại chứng chỉ về tiêu chuẩn chuỗi hành
trình SP do Hội đồng quản trị rừng quốc tế cấp cho DN và thể hiện sự nỗ lực rất tích cực
của Ban quản trị DN. Ngoài ra, thể hiện thành tựu trong chất lượng NNL còn kể đến hàng
loạt các chứng chỉ mà các DN trong ngành CNCBG cần đạt được như chứng chỉ FSC, tiêu
chuẩn ISO…Số lượng DN hàng năm tăng. Giai đoạn 2000-2005 tăng khoảng 160 DN/năm,
giai đoạn 2005-2007 tăng khoảng 400DN/năm. Số lượng DN tại miền Bắc ngày một giảm
từ 39,17% năm 2000 còn 19,67% năm 2007. Số DN ở miền Nam ngày một tăng lên từ
60,83% năm 2000 thành 80,32% năm 2007. Điều đó cũng có nghĩa sự chuyển dịch cơ cấu
LĐ giữa các vùng miền trong cả nước tương đối rõ rệt tạo điều kiện cho NNL tiếp cập và
làm việc những công việc khác nhau phù hợp với khả năng và cơ hội phát triển nghề

nghiệp. Số lượng các DNCNCBG tăng tạo nhiều việc làm cho XH, góp phần giữ ổn định
XH và con người sống có tổ chức, có trách nhiệm hơn với cộng đồng và bản thân.
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân
Từ những số liệu và nhận định về NNL trong các DNCNCBGVN có chất lượng thấp, cụ
thể do:
- Trình độ học vấn thấp: NNL trở thành công nhân kỹ thuật và công nhân SX trong các
DNCNCBGVN có xuất phát điểm từ LĐPT. Hầu hết các LĐ này chỉ được đào tạo trong
công việc theo hình thức chỉ việc của những người làm việc trước đó. Thậm chí, NNL
trong kỳ nông nhàn muốn tăng thêm thu nhập nên tham gia vào ngành. Khả năng nghiên
cứu và phát triển không cao.
- Kiến thức chuyên môn và kỹ năng làm việc chưa cao: Công nhân sản xuất hầu hết có
trình độ phổ thông, không được đào tạo bài bản về kiến thức chuyên môn nên không đóng
góp cho việc nâng cao lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp trong ngành CNCBG.
- Khả năng tiếp cận và ứng dụng máy móc công nghệ kỹ thuật của công nhân ngành
CNCBG thấp: do xuất phát điểm và môi trường sống trong điều kiện 70% dân số làm nông
nghiệp, tỷ lệ tự động hóa trong nông nghiệp thấp.
- Tâm lý và thái độ tại nơi làm việc còn biểu hiện tùy tiện, hành động theo cảm xúc và
thiếu sự nhiệt tình trọng công việc do thiếu ý thức và không được huấn luyện bài bản.
- Thù lao trong các DNCNCBG không cao hơn các DN ngành khác. Sức thu hút về thù
lao và điều kiện làm việc chưa hấp dẫn nên sự di chuyển NNL từ ngành diễn ra nhiều.
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÔNG NGHIỆP CHẾ BIẾN GỖ VIỆT NAM
3.1. Định hƣớng phát triển ngành công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam
 Phát triển ngành công nghiệp chế biến gỗ: Thị trường và dự báo nhu cầu thị trường
phải được coi là căn cứ để xác định mục tiêu phát triển; Phát triển CNCBG theo hướng đầu
tư chiều sâu, chuyển hướng sử dụng nguyên liệu từ rừng tự nhiên sang rừng trồng. Cơ cấu
SP gỗ phải được đặt trong tổng thể Quy hoạch cấp quốc gia. Từng bước hạn chế tiến tới
không đầu tư mới các cơ sở băm dăm gỗ, đồng thời khuyến khích thúc đẩy phát triển SX
ván nhân tạo làm nguyên liệu SX SP gỗ; Tổ chức lại và xây dựng CNCBG trở thành mũi
nhọn kinh tế của ngành Lâm nghiệp với trình độ chuyên môn hóa cao và phân công SX tối

ưu theo vùng, tiểu vùng.
 Mục tiêu phát triển ngành đến 2025: Đến năm 2015, hình thành và phát triển các
Tập đoàn phân phối SP gỗ VN cả trên thị trường nội địa và quốc tế; Đến năm 2025,
CNCB, thương mại SP gỗ đạt trình độ tiên tiến, hiện đại cả về công nghệ thiết bị và khả
năng tham gia chuỗi giá trị toàn cầu. Giá trị kim ngạch XK SP gỗ năm 2025 đạt từ 8 đến 9
tỷ USD; Tái cơ cấu DNCBG và buộc DN phải vận động trong hội nhập KT thế giới, nhiều
cơ hội cũng như rủi ro đã và đang diễn ra.
3.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong các DNCNCBG Việt Nam
1.2.1. Nhóm giải pháp nâng cao trí lực nguồn nhân lực
Trong nền kinh tế tri thức, khi khoa học công nghệ phát triển trở thành lực LLSX trực
tiếp và quyết định sự tăng trưởng KT và phát triển bền vững thì vai trò của NNL càng trở
nên quan trọng. Tri thức và sự sáng tạo của con người là kết quả của GD&ĐT điều đó cho
thấy GD&ĐT là yếu tố không chỉ ảnh hưởng mà là yếu tố quyết định tới CLNNL. Do vậy,


đào tạo là khâu then chốt quan trọng hàng đầu để nâng cao CLNNL về mặt trí lực cho các
DNCNCBG hiện đại VN. Chất lượng đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố khách quan, chủ
quan bên trong và bên ngoài cơ sở đào tạo và của bản thân NNL làm việc trong ngành
CNCBG. Có 3 yếu tố quan trọng nhất và không thể thiếu:
(1)Cơ sở vật chất; (2)Chương trình và trang thiết bị giảng dạy, đặc biệt trong đào tạo
nghề cần chú trọng trang thiết bị học cụ; (3)Chất lượng đội ngũ giáo viên. Ngoài ra, các
yếu tố về quản lý trong đào tạo nhằm đảm bảo và nâng cao chất lượng đào tạo cũng quan
trọng. Từ nhận định, NCS này đưa ra các biện pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng đào
tạo NNL cho các DNCNCBG.
- Đổi mới nội dung, chƣơng trình đào tạo nghề CBG: (1) Xây dựng hệ thống đánh
giá và quản lý kiến thức, kỹ năng, trình độ đào tạo nghề CBG, (2) Xây dựng tiêu chuẩn
đánh giá chất lượng đào tạo nghề cho LĐ kỹ thuật trong các DNCNCBGVN; (3) Bổ sung
giáo trình bằng tiếng Việt và trang thiết bị phục vụ đào tạo đồng bộ giữa các bộ môn; (4)
Phối hợp giữa DN và nhà trường để người học có điều kiện thực hành thực tế. (5) Đào tạo
công nhân kỹ thuật về: Khoa học gỗ, Công nghệ ván nhân tạo, Công nghệ sấy và bảo quản

lâm sản, Công nghệ trang sức và hoàn thiện sản phẩm, Máy và thiết bị chế biến lâm sản.
Đổi mới nội dung chương trình giảng dạy cho phù hợp với yêu cầu của thị trường LĐ và
yêu cầu của thị trường chế biến SP gỗ phù hợp với những thay đổi của công nghệ và đáp
ứng nhu cầu khách hàng; Sử dụng chương trình kết hợp theo hướng 70% kiến thức cốt lõi
và kỹ năng thực hành thực tế còn 30% là các kỹ năng mềm và khả năng quan sát tự học
hỏi, các chương trình ngoại khóa. Khuyến khích các cơ sở đào tạo lựa chọn và nghiên cứu
tổ chức đào tạo theo chương trình dạy nghề tiên tiến của các nước, nhất là chương trình của
các quốc gia có ngành CNCBG phát triển hoặc các đối tác của các DN.
- Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá chất lƣợng đào tạo nghề cho LĐ kỹ thuật trong
các DNCNCBGVN: (1)Xây dựng và ban hành tiêu chuẩn kỹ năng nghề để đào tạo phù
hợp với yêu cầu đòi hỏi trong sản xuất của các DNCNCBG; (2)Triển khai thực hiện việc
kiểm định chất lượng đào tạo tại các cơ sở dạy nghề CBG; (3)Hình thành trung tâm đánh
giá kỹ năng nghề cấp quốc gia tại các cụm CNCBG lớn (Bình Dương- TP.HCM, Quy
Nhơn – Tây Nguyên, Hà nội, Bắc Ninh).
- Tăng cƣờng đầu tƣ nguồn lực cho giảng dạy và học tập về CBG: Cụ thể (1)Huy
động các nguồn lực đầu tư đào tạo nghề CBG trong đó Hiệp hội Gỗ và Lâm sản VN giữ vai
trò chủ chốt. Tăng cường huy động nguồn đầu tư từ các thành phần KT, các DN trong
ngành cũng như các tổ chức trong và ngoài nước. (2) Nhà nước cần có chính sách ưu đãi,
hỗ trợ, khuyến khích các nhà đầu tư cả trong và ngoài ngành ở trong và ngoài nước đầu tư
cho đào tạo nghề CBG: vay vốn, miễn giảm thuế, cho thuê đất, hỗ trợ gỗ làm học liệu...;
(3) Các cơ sở đào tạo CBG chủ động liên hệ với các DNSX cho học viên có nới thực tế và
học tập, thực hiện đa dạng hoá nguồn thu từ hợp đồng đào tạo với DN và thu từ các hoạt
động SXKD, dịch vụ để phát triển hoạt động dạy nghề; (4) Bổ sung tài liệu, giáo trình bằng
tiếng Việt cho dạy và học. Cần thiết phải đầu tư cho phương tiện giảng dạy và học tập có
thể dưới các hình thức:
Một là: đầu tư của ngành cho các trường đào tạo nghề về phương tiện thực hành, đầu tư
cho đội ngũ giáo viên nâng cao trình độ giảng dạy và hướng dẫn thực hành bằng việc: (1)
Xây dựng và ban hành tiêu chuẩn cơ sở vật chất đối với các cơ sở dạy nghề CBG; (2) Xây

dựng và ban hành tiêu chuẩn khung danh mục các thiết bị trong dạy nghề CBG. Sự đầu tư
cần tập trung nhằm hình thành hệ thống các cơ sở đào tạo trọng điểm và đặt tại khu vực có
nhiều DNCNCBG nhất cả nước để thuận thiện và tạo động cơ học tập, nâng cao trình độ
NNL.
Hai là: đầu tư từ DN cho các trường để đào tạo theo nhu cầu của DN;
Ba là: liên kết giữ trường và DN để các trường gửi học viên thực tập dài hạn tại DN;
Bốn là: có chế độ đãi ngộ xứng đáng với giáo viên và người hướng dẫn nghề tại DN.
- Phối hợp giữa DN và nhà trƣờng để đào tạo theo nhu cầu của DN. Cần sự phối
hợp về: chương trình đào tạo; tham gia quá trình đào tạo; chuyên môn hóa nội dung đào tạo
giao cho từng đơn vị cụ thể chứ không tổng hợp và giao phó cho các trường; phân cấp đào
tạo để các đơn vị tham gia đảm bảo chất lượng đào tạo; tham gia đánh giá kết quả đào tạo.
- Xác định tiêu chuẩn đối với các giáo viên giảng dạy tại trƣờng và ngƣời hƣớng
dẫn nghề tại DN cần đạt trình độ nghề nghiệp nhất định
Có thể thực hiện theo các biện pháp: (i) Xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên, cán
bộ giảng dạy và quản lý đào tạo đủ về số lượng và chất lượng theo tiêu chuẩn của ngành gỗ
trong nước và dần tiến tới tiêu chuẩn quốc tế.
(ii) Xây dựng và ban hành tiêu chuẩn chuyên môn và kỹ năng đối với giáo viên giảng
dạy cho ngành CNCBG các cấp từ sơ cấp nghề, trung cấp nghề, cao đẳng nghề và cán bộ
quản lý đào tạo. (iii) Xây dựng chương trình và nội dung chương trình đào tạo về CNCBG.
Đổi mới phương pháp đào tạo nhằm ứng dụng được tiến bộ khoa học kỹ thuật công nghệ
mới; (iv) Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng thực hành và hướng dẫn của giáo viên và
cán bộ quản lý đào tạo với sự sáng tạo và chuyên nghiệp trong quản lý đào tạo nghề; (v)
Tham khảo và sử dụng chương trình đào tạo của nước ngoài và cử người đi học nghề CBG
tại các nước có ngành CNCBG phát triển cạnh tranh với Việt Nam như Đài Loan,
Singapore, Malaysia, Trung Quốc, Thuỵ Điển, Na Uy, Đan Mạch và Pháp để học hỏi và
nâng cao năng lực NNL. (vi) Tăng cường cho giáo viên nâng cao khả năng giảng dạy bằng
cách đi học tập ở nước ngoài đối với các khâu chế biến kỹ thuật, công nghệ hiện đại và khả
năng thiết kế mẫu SP. (vii) Thành lập Hội đồng đánh giá chất lượng giáo viên dạy nghề tại
mỗi cơ sở đào tạo. Ưu tiên tuyển dụng giáo viên đã có kinh nghiệm thực tế để bồi dưỡng
nghiệp vụ giảng dạy trình độ tay nghề

1.2.2. Nhóm giải pháp nâng cao thể lực và tâm lực cho nguồn nhân lực
Mặc dù khi phân tích thực trạng CLNNL trong các DNCNCBG, NCS có tách rời thể
lực và tâm lực. Nhưng khi đề các ra các biện pháp giúp nâng cao thể lực và tâm lực cho
NNL này, NCS thấy cần phải ghép lại thì các giải pháp này sẽ có hiệu quả hơn. Bởi vì,
trong một con người thì tinh thần và thể xác thường hòa quyện với nhau mọi nơi, mọi lúc.
Tinh thần biến động thì chắc chắn thể xác bị chi phối và các hành động bị dẫn dắt bởi tư
duy ảnh hưởng đến tinh thần của con người. Vì thế, NCS nhận định có các giải pháp chung
cho tâm lực và thể lực NNL cho các DNCNCBG Việt Nam. Cụ thể là các giải pháp sau:
(1) Thù lao lao động góp phần nâng cao thể lực và tâm lực
(i) Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc được lượng hóa bằng cách cho
điểm đối với các tiêu chí theo từng mức độ thực hiện. (ii) Xác lập chu kỳ đánh giá và thay
đổi tiêu chuẩn theo từng thời kỳ phù hợp với tốc độ tăng trưởng của ngành, tốc độ phát
triển KT đất nước và xu hướng đánh giá mới được ứng dụng từ các nước tiên tiến.


- Đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc: (i) Xây dựng được hệ thống đánh giá
thực hiện công việc để có căn cứ trả thù lao để đồng thời thu hút và giữ chân LĐ giỏi, đặc
biệt là trả lượng theo vị trí công việc; Có chế độ thưởng xứng đáng quy định thành văn bản
và tổ chức lễ công nhận để tạo sự ủng hộ và đồng thuận và khuyến khích sáng tạo; (ii) Tiến
hành kiểm tra sức khỏe và chăm sóc ý tế định kỳ thường xuyên theo sau mỗi mùa vụ SX;
(iii) Xây dựng cơ sở hạ tầng phục vụ SX thuận tiện hơn, hiện đại hơn tạo cơ hội làm việc
và học tập tiên tiến, môi trường làm việc đảm bảo sức khỏe thể chất và tinh thần; (iv) Ký
kết hợp đồng lao động, giải thích quyền và nghĩa vụ của người LĐ cho họ, thực hiện các
nghĩa vụ theo Luật LĐ và Luật Công đoàn; (v) Tạo điều kiện cho NNL học tập, bồi dưỡng
nâng cao trình độ liên tục đáp ứng được yêu cầu của DN, đòi hỏi của thị trường và thích
ứng được với điều kiện làm việc thực tiễn.
- Tăng cường tiếp xúc và đàm phán thương mại mở rộng tạo cơ hội cho NNL học
tập, hiểu biết về môi trường KD quốc tế: hiện nay, số nhân lực có kiến thức môi trường
KD, về đàm phán giao dịch trong thương mại chủ yếu là các cán bộ làm việc trực tiếp với
đối tác nước ngoài như ban giám đốc, cán bộ phòng KD, cán bộ thực hiện thanh toán quốc

tế. Còn lại hầu hết NNL, kể cả NNL làm việc gián tiếp cũng không nhiều kiến thức trong
lĩnh vực này. Do đó rất cần thiết có các cuộc tiếp xúc, đàm phán thương mại mở rộng mới
có điều kiện cho NNL tham dự học tập.
(2) Tuyển dụng đóng góp sự thành công trong việc nâng cao CLNNL
- Căn cứ vào vị trí ngành nghề để định hướng tuyển dụng, giảm tối đa tuyển dụng
LĐPT: Xác định vị trí cần tuyển; Xây dựng bản phân tích, bản mô tả công việc rõ ràng; Có
tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể; Công khai công tác tuyển dụng và các tiêu chuẩn
tuyển dụng; Xác định tuyển dụng từ NNL bên trong DN trước; Cần tạo ra các mức độ cạnh
tranh trong từng vị trí tuyển dụng; Giảm dần tỷ lệ lao động nữ.
- Xác định các thách thức của quá trình tuyển dụng nhân lực: Quan tâm đến chất
lượng tuyển dụng để tìm NNL có chất lượng, công bố công khai các tiêu chí yêu cầu của
công việc để ứng viên xem xét khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của bản thân. Kiên
quyết tránh hiện tượng nể nang, tình cảm cá nhân.
- Xác định tiêu thức cần thiết khi xây dựng hệ thống thù lao để thu hút NNL cho
DNCNCBG: Xây dựng hệ thống thang, bảng lương theo tiêu chuẩn kỹ năng nghề; Áp dụng
nhiều PP trả lương, trả các thù lao xen kẽ tùy vị trí công việc và mức độ hoàn thành để mỗi
vị trí có mức lương cao hơn mức lương TB của ngành và bằng mức lương của những vị trí
tương đương trong khu vực. Thực hiện ký cam kết giữa chủ DN và các cá nhân, giữa cá
nhân với nhóm, có những chế tài kỷ luật đối với các vi phạm cam kết. Các chế tài cần gắn
chặt với các quyền lợi và trách nhiệm kinh tế. Tiến hành phân khúc hệ thống nhu cầu của
NNL theo các tiêu chí khác nhau làm căn cứ xây dựng hệ thống thù lao cho NNL
(3) Bố trí và sử dụng NNL hợp lý góp phần thúc đẩy CLNNL đƣợc nâng cao
 Với nguồn nhân lực làm việc gián tiếp: (i) Bố trí hơi thiếu hụt số người cần thiết tại mỗi
bộ phận nhưng đảm bảo đúng chuyên môn; (ii) Khuyến khích và tạo điều kiện để NNL này
được bồi dưỡng, nâng cao trình độ; (iii) Thực hiện thuyên chuyển các vị trí quản lý từ cấp
trung gian đến cấp cơ sở và tạo cơ hội tiếp xúc học hỏi phương thức quản lý theo môi
trường.
 Với NNL SX trực tiếp: Xác định vị trí tuyển dụng để tuyển người phù hợp công việc.

(i) Phân bổ nguồn nhân lực theo từng khâu trong sản xuất theo kế hoạch, chương trình
(1) Luân chuyển các vị trí quản trị cấp cơ sở và trung gian để họ có điều kiện tham gia
môi trường KD mới, học tập phương thức, phong cách quản trị tại địa phương mới, phong
tục văn hóa của mỗi vùng và sự thích nghi với điều kiện làm việc mới đem lại cho họ nhiều
kiến thức hơn.
(2) Luân chuyển công nhân kỹ thuật giữa hai khâu sơ chế và khâu tinh chế. Những
công nhân kỹ thuật hầu hết được đào tạo về xẻ - mộc, do đó các công đoạn để có phôi thô
và phôi tinh đều được học tập. Tuy nhiên, nếu không luân chuyển thường xuyên, tay nghề
trong mỗi công đoạn không thao thác và ứng dụng dần mai một. Vì vậy việc luân chuyển
này đảm bảo những công nhân trong hai khâu sơ sơ chế và tinh chế luôn phát triển đồng
đều, công việc không gián đoạn khi có người nghỉ việc.
 Khâu sơ chế: Vị trí máy chính: tuyển đúng LĐ kỹ thuật được đào tạo bài bản có thể sử
dụng được nhiều loại máy thiết bị, hiểu về tính chất từng loại gỗ và biết về máy móc công
nghệ để thao thác và xử lý trong công việc hoặc khi có sự cố. Vị trí phụ việc: chỉ cần LĐPT
nhưng cần được tập huấn kỹ về: phụ máy, chuyển gỗ, xẻ gỗ, ra phôi không gây hư hỏng vật
liệu, đặc biệt là tập huấn an toàn trong LĐ cho bản thân và cho DN.
 Khâu tinh chế: đối với LĐ kỹ thuật đứng máy cần chọn người được đào tạo dài hạn,
bài bản đồng thời có tính cách ôn hòa, kiên nhẫn để giao việc. LĐ phụ máy không nhất
thiết có cấp bậc kỹ thuật nhưng yêu cầu có sự phối hợp chặt chẽ trong làm việc nhóm.
 Khâu lắp ráp và hoàn thiện: tính chất công việc đa dạng hơn hai khâu sơ chế và tinh chế
với nhiều công đoạn SX nhỏ lẻ, chi tiết nên yêu cầu NNL cũng khác: Với NNL lắp ráp cần
làm đúng kỹ thuật để bảo đảm SP hoàn thành, an toàn và chỉ cần LĐPT có đủ sức khỏe
được huấn luyện, bỗi dưỡng kỹ lưỡng về lắp ráp các chi tiết thành sản phẩm; Với NNL
thực hiện các phần hoàn thiện SP như phả mịn, chà nhám, trám trít, đánh bóng… để bảo
đảm SP hoàn thành không có khe nứt, độ đồng đều mầu sắc theo thiết kế…Cần LĐPT
được huấn luyện bồi dưỡng (thường xuyên hơn NNL thực hiện lắp ráp) về hóa chất, cách
pha, tỷ lệ pha màu, mức độ an toàn đối với từng loại hóa chất… Riêng NNL thực hiện
trang trí SP không những phải hiểu biết về hóa chất trong ngành, mà yêu cầu còn phải có
kiến thức về mỹ thuật mà mức độ khéo léo trong trang trí. Do đó, những LĐ này ít nhất cần
được đào tạo chuyên môn từ bậc trung cấp trở lên. Còn lại là NNL phụ trợ như đóng gói

sản phẩm, vận chuyển… là những công việc của LĐ giản đơn nên chỉ cần LĐPT, tập huấn
hoặc chỉ dẫn trong công việc là đủ. Hoặc DN có thể tận dụng NL lắp ráp và hoàn thiện cho
phần công việc này tùy thuộc vào quy mô SX của mỗi DN.
(ii) Xác định cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý trong từng khâu, từng công đoạn cụ thể:
 Số lượng NNL trong khâu tinh chế cần số lượng lớn nhất
 Số công nhân phụ máy (tính trên một máy xẻ) trong khâu sơ chế cần nhiều hơn so với
công nhân phụ máy phay, máy bào cũng như khâu tinh chế.
 NNL làm trong phần lắp ráp và hoàn thiện tùy thuộc vào số lượng SP SX. Nếu là các
DN có quy mô SX lớn và chuyên môn hóa từng công đoạn, DN tuyển dụng và bố trí đủ
theo yêu cầu sản xuất. Trường hợp DN có quy mô SX và số lượng SP SX vừa hoặc nhỏ,
DN có thể tận dụng các LĐ phụ máy của khâu sơ chế hoặc khâu tinh chế để thực hiện
lắp ráp hoặc hoàn thiện.


 Sự chuyên môn hóa có thể tạo ra NNL có tay nghề giỏi nhưng không hữu dụng đối với
các DN có quy mô vừa, quy mô nhỏ và siêu nhỏ. Do đó cần đa dạng hóa mức độ sử
dụng NNL với máy móc thiết bị để khai thác khả năng làm việc của NNL.
(iii) Với các nhà quản trị thực hiện các hoạt động quản trị chung trong DN cần:
Thực hiện phân cấp phân quyền; thực hiện sắp sếp công việc theo đúng chuyên môn;
Bố trí nơi làm việc hợp lý.
(3) Nhóm giải pháp về cơ cấu tổ chức và hoạt động quản trị tại các DNCNCBG hiện
đại VN
(1)Phải tuân thủ các quy định của nhà nước, pháp luật và các thông lệ KD quốc tế;
(2)Nhất thiết thành lập tổ chức Công đoàn; (3)Xây dựng văn hóa DN, tạo dựng và thực
hiện tác phong làm việc chuyên nghiệp; (4)Đầu tư cho phát triển bền vững và lâu dài bắt
nguồn từ việc đầu tư vào con người; (5)Xây dựng các nhà vệ sinh, phòng thay quần áo,
trang bị trang phục bảo hộ LĐ; (6)Tổ chức khám bệnh định kỳ thường xuyên cho NNL;
(7)Thực hiện nghiêm túc các chế độ liên quan đến người lao động theo Luật.
4.3. các kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lƣợng NNL trong các DNCNCBGVN
4.3.1. Kiến nghị với Nhà nước

(i) Xác định rõ NNL là tài nguyên quý giá nhất;(ii) Có chính sách sử dụng NNL trong
từng ngành;(iii) Không ngừng nâng cao trình độ học vấn cho NNL; (iv) Hoàn thiện Bộ luật
lao động, Luật Công đoàn, Luật DN; (v) Hoàn thiện các chính sách đối với người sử dụng
LĐ và người LĐ; (vi) Xây dựng mối quan hệ LĐ hài hòa giữa ba bên; (vi) Các cơ quan
quản lý NN cần kiểm soát việc thực hiện các chế độ, chính sách đối với người LĐ; (vii)
Hình thành trung tâm đánh giá quốc gia về kỹ năng nghề của ngành CNCBG; (viii) Xây
dựng hệ thống tiêu chuẩn kỹ năng nghề cấp quốc gia cho ngành CBG; (ix) Các cơ sở đào
tạo thực hiện giảng dạy theo yêu cầu của DN và thị trường nên được phép tự chủ trong xác
định chi phí đào tạo; (x) Không nên cho tồn tại các DNCNCBG sản xuất với quy mô siêu
nhỏ.
4.3.2. Kiến nghị với Hiệp hội Gỗ và Lâm sản Việt Nam
(i) Phối hợp với chính quyền các cấp trong việc tuyên truyền, phổ biến pháp luật, chính
sách và quy định của Nhà nước, của Ngành; (ii) Khảo sát và xây dựng hệ thống thông tin
quản lý toàn ngành; (iii) Phối hợp với Tổng cục dạy nghề, Cục kiểm định và đo lường chất
lượng, các trường trong việc xây dựng tiêu chuẩn kỹ năng nghề cho lao động kỹ thuật; (iv)
Quy định trình độ sàn trong việc sử dụng LĐPT; (v) Xác định sản phẩm mũi nhọn; (vi)
Thành lập chợ nguyên liệu và sản phẩm gỗ tập trung; (vii) Thiết lập kênh xuất khẩu trực
tiếp các sản phẩm gỗ.
PHẦN KẾT LUẬN
Trong môi trường toàn cầu hóa, các quốc gia luôn trong trạng thái chạy đua về tốc độ
phát triển KT. Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ càng góp phần thúc đẩy
kinh tế toàn cầu không ngừng biến động. Trong guồng quay không ngừng nghỉ đó, sự đóng
góp của mỗi ngành hay mỗi DN trong từng ngành tạo nên sự thịnh vượng và uy lực của
mỗi quốc gia phụ thuộc vào NNL là chủ yếu. CLNNL cao là lợi thế cạnh tranh tuyệt đối
cao nhất so với các nguồn lực khác, vì NNL đóng vai trò quyết định và chi phối mọi nguồn
lực khác. Do đó, nâng cao CLNNL là yêu cầu bức thiết và rất quan trọng đối với mỗi DN,
mỗi ngành và mỗi quốc gia.


Nhn thc c vn ny, NCS ó n lc nghiờn cu v t ra mc ớch nghiờn cu

cho lun ỏn. Thụng qua nhng ti liu trc ú, tỏc gi ó nghiờn cu v trình bày
khái quát nhất về NNL, cỏc quan im v NNL v CLNNL. Thụng qua tỡm hiu
cỏc quan nim khỏc nhau trong nc v trờn th gii v a ra nhng nhn nh riờng ca
bn thõn tỏc gi. Da vo quỏ trỡnh nghiờn cu, tỏc gi ó xõy dng mụ hỡnh lý thuyt v
cỏc tiờu chớ s dng lm thc o ỏnh giỏ CLNNL cho cỏc DNCNCBG hin i Vit
Nam; Dng mụ hỡnh cỏc yu t bờn trong v bờn ngoi nh hng ti CLNNL trong cỏc
DNCNCBG hin i Vit Nam.
Tỏc gi ó tỡm hiu v trỡnh by khỏi quỏt nht v hin trng CLNNL v quy trỡnh cụng
ngh SX mc hin i trong CNCBGVN ngi c cú th hiu c lý do chn i
tng v phm vi nghiờn cu. Tập trung phân tích thực trạng CLNNL thụng
qua mụ hỡnh lý thuyt ó xõy dng và nhng yu t nh hng ti CLNNL trong cỏc
DNCNCBG hin i Vit Nam bng ngun d liu s cp v th cp ó thu thp c v
cỏc phng phỏp s dng trong phõn tớch các số liệu;
Tỏc gi ó trỡnh by c quan im, nh hng ca ng trong chin lc phỏt trin
KTXH, cỏc mc tiờu phỏt trin ngnh CNCBG, các giải pháp để nâng cao
CLNNL cũng nh- khuyến khích để NNL nhận thức đ-ợc tầm quan
trọng ca kin thc v tự nâng cao kiến thức, sự hiểu biết và đó
chính là nâng cao CLNNL. Đồng thời có thể khái quát đ-ợc
những thành tựu trong sử dụng và nâng cao CLNNL, những tồn
tại và nguyên nhân của tồn tại trong sử dụng và nâng cao
CLNNL. T vic phõn tớch bi hc kinh nghim v nõng cao CLNNL trong trong mt s
DN nc ngoi; phõn tớch cỏc quan im v giỏo dc, o to phỏt trin v nõng cao
CLNNL ca mt s quc gia v ly ú lm bi hc kinh nghim cho ngnh CNCBG VN núi
riờng v cho Vit Nam núi chung.
Tỏc gi ó phân tích về vai trò của NNL trong sự phát triển
KTXH nói chung và trong các DNCNCBG hiện i. Đánh giá -u và
nh-ợc điểm của NNL tại các DNCNCBG, từ đó đ-a ra các giải
pháp trong tuyển dụng, đào tạo, bồi d-ỡng nhằm nâng cao CLNNL
cũng nh- hiệu quả sử dụng ngun nhõn lc tại các DN này. Thụng qua
quỏ trỡnh kho sỏt, phõn tớch v nhn nh, tỏc gi ó a ra mt s gii phỏp trong nhiu

mt nhm nõng cao CLNNL trong cỏc DNCNCBG hin i v cng cú th ỏp dng cho
ngnh CNCBGVN. Tỏc gi mnh dn xut cỏc kin ngh i vi Nh nc, vi Hip
hi G v Lõm sn Vit Nam. Mi ý kin xut nhm mc ớch nõng cao CLNNL cho
cỏc DNCNCBG, cho s phỏt trin ca quc gia.
Tuy nhiờn, do hn ch v thi gian v kin thc nờn NCS khụng th kim nh cỏc gi
thuyt nghiờn cu bng nhng mụ hỡnh toỏn, mụ hỡnh kinh t lng phc tp gii quyt
vn . Bờn cnh ú, NCS cng cha nghiờn cu sõu c v NNL lm vic giỏn tip bng
vic phõn chia thnh cỏn b qun tr cỏc cp riờng, cỏn b tha hnh giỏn tip riờng
ng thi, cũn mt s cỏc tiờu chớ cú th nh lng lm thang o v th lc, trớ lc v
tõm lc ca NNL trong cỏc DNCNCBGVN nh: trỡnh ngoi ng, tin hc, lý lun chớnh
tr, kh nng suy oỏn th trng, k nng nghiờn cu v phỏt trin,(dnh cho NNL giỏn
tip); kh nng phỏt trin t duy, kh nng ng dng khoa hc k thut vo SX, k nng


lm theo mu(i vi NNL trc tip). Mọi vấn đề đặt ra cho quá trình
nghiên cứu, tác giả ó c gng gii quyt, tuy nhiờn khụng thể tránh đ-ợc
khiếm khuyết. Tác giả rất mong nhận đ-ợc những ý kiến ng h
chân thành nhất để có thể có đ-ợc luận án sâu sắc hơn.
CễNG TRèNH C HON THNH TI H NI
Ngi hng dn khoa hc: PGS.TS. Lờ Cụng Hoa
Phn bin 1: PGS.TS. Phm Quý Th
Phn bin 2: TS. Trn Võn Nh
Phn bin 3: PGS.TS. Cao Vn Sõm
Lun ỏn s c bo v trc Hi ng chm lun ỏn cp Nh nc
hp ti Trng i hc Kinh t Quc dõn, H Ni.
Vo hi.gingy thỏng. nm ..

Cú th tỡm hiu lun ỏn ti
1. Th viờn Quc gia
2. Th vin trng i hc Kinh t Quc dõn