NÂNG CAO NĂNG lực CHO đội NGŨ NHÂN VIÊN CHO CÔNG TY HIỆN ĐANG làm VIỆC BẰNG các BIỆN PHÁP

QUẢN TRỊ HÀNH VI TỔ CHỨC – BÀI KT HẾT MÔN

ĐỀ TÀI
NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN CHO
CÔNG TY HIỆN ĐANG LÀM VIỆC BẰNG CÁC BIỆN PHÁP
ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH
I. GIỚI THIỆU VỀ DOANH NGHIỆP
- Doanh nghiệp chúng tôi hiện đang hoạt động trên lĩnh vực kinh doanh sắt thép và
vật tư cho ngành thép. Với quy mô nhỏ, tổng số nhân viên trong công ty là 25 người.
Chúng tôi thuê một căn nhà 5 tầng và bày trí cho các bộ phận trong các phòng nhỏ.
Tuy nhiên hiện tại tầng một của tòa nhà chưa được sử dụng hết, còn bỏ trống với
diện tích tương đối lớn trong khi đó công việc của nhân viên đòi hỏi sự di chuyển
nhiều.
- Hiện nay công ty đang gặp khó khăn trong công việc kinh doanh. Ban giám đốc
quá bận rộn với quá nhiều công việc khác nhau. Vì vậy thiếu sự quan tâm khích lệ
nhân viên trong công việc. Thêm vào đó tình trạng công việc tương đối nhiều và
mức lương thưởng không thỏa đáng đã tạo cho nhân viên những tâm trạng chán
trường trong công việc. Một số nhân viên thường xuyên Chat với bạn bè trong giờ
làm việc. Đã có một số phản hồi không tốt về chế độ đãi ngộ nhân viên của công ty
và tỏ rõ sự thất vọng : “Công ty không thực hiện đúng những quy chế khi trao đổi
với nhân viên mới trong quá trình phỏng vấn là sau 6 tháng làm việc sẽ tăng lương
một lần. Vậy mà khi làm hơn 1 năm rồi lương vẫn giữ nguyên. Có ý kiến với giám
đốc thì lần này qua lần khác ban lãnh đạo bảo đang xem xét…Việc thì nhiều, lương
trả không xứng đáng với công sức bỏ ra nên tôi đang tìm kiếm một cơ hội làm việc
mới”. Đã có một số nhân viên xuất sắc bỏ việc và tìm kiếm một công việc khác ổn
định hơn.
- Thêm một nguyên nhân nữa khiến công việc kinh doanh không được suôn sẻ cho
lắm vì nhân viên chưa thực sự được nắm quyền chủ động trong công việc của mình.
Những thông tin đều được báo cáo lại giám đốc và chờ đợi, họ không có quyền tự
quyết. Mọi quyết định đều được xuất phát từ Giám đốc. Chính vì vậy, đôi khi vì quá

-1-


QUẢN TRỊ HÀNH VI TỔ CHỨC – BÀI KT HẾT MÔN

bận rộn giám đốc không thể nhớ và giải quyết được một cách triệt để tuy đã có sự
góp ý của nhân viên, gây ra sự đình trệ trong công việc.
- Mục đích của việc cần phải tạo những động lực thúc đẩy nhân viên làm việc:
Trước tình hình hoạt động kém hiệu quả trên mà nguyên nhân xuất phát từ chính bộ
máy quản lý và cả đội ngũ nhân viên trong công ty. Tôi nhận thấy công ty rất cần
phải có một sự thay đổi cơ bản về cách thức quản lý và phải có những biện pháp
khích lệ nhân viên nhằm tạo động lực cho mỗi con người trong tập thể có tinh thần
trách nhiệm hơn trong công việc. Từ đó tạo lên một tập thể nhiệt huyết với công
việc, hướng tới những mục tiêu chung của công ty, giúp công ty hoạt động hiệu quả.
- Phương pháp thực hiện: Trong tình hình công ty nói trên, tôi và ban Giám đốc
công ty có thể sử dụng một số biện pháp được đề cập trong chương trình Quản trị
hành vi tổ chức để thực hiện đề án “Nâng cao năng lực hoạt động của nhân viên
trong công ty” của mình. Đó là các vấn đề về tạo động lực cho nhân viên. Ở đây tôi
sử dụng các biện pháp theo Lý thuyết các cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow.
Đây là nguyên tắc được các công ty có uy tín trên thế giới áp dụng để tạo nên các
cách thức khuyến khích, động viên nhân viên làm hiệu hăng say và hiệu quả.

-2-


QUẢN TRỊ HÀNH VI TỔ CHỨC – BÀI KT HẾT MÔN

II. PHÂN TÍCH
1. Phân tích lý thuyết về sử dụng trong Dự án: Động viên khuyến khích nhân viên
làm việc.

- Theo phân tích của các nhà quản trị nhân sự giỏi trên thế giới, nếu doanh nghiệp
đảm bảo được các nhu cầu cho nhân viên theo đúng như tháp nhu cầu của Maslow
thì doanh nghiệp đó sẽ nhận được đóng góp gấp nhiều lần từ nhân viên.
- Theo thuyết Maslow, con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành
động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ
hành động.
Abraham Maslow đã chỉ ra các nhu cầu của con người theo bậc thang cao dần:

Tháp nhu cầu Maslow
Các cấp bậc nhu cầu theo Maslow :
- Nhu cầu sinh lý :

-3-


QUẢN TRỊ HÀNH VI TỔ CHỨC – BÀI KT HẾT MÔN
•

Tiền lương.

•

Điều kiện làm việc

- Nhu cầu về an toàn của cá nhân:
Cải tiến điều kiện làm việc.

•

- Nhu cầu xã hội:

•

Tạo không khí thoải mái.

•

Xây dựng tinh thần đồng đội

•

Cung cấp thông tin.

•

Tiền thưởng / thù lao

- Nhu cầu được tôn trọng:
•

Biểu dương / khen thưởng.

•

Kêu gọi tham gia.

- Nhu cầu tự thể hiện :
•

Giao trách nhiệm, ủy quyền

•

Mở rộng công việc.
Nguyên tắc hoạt động của kim tự tháp này là: cho đến khi nào những nhu cầu ở

phía dưới còn chưa được thỏa mãn thì thật khó mà tiếp tục lên các nhu cầu ở cấp cao
hơn.
Sochiro Honda đã từng nói: “Nhân viên luôn là tài sản quý giá nhất của công ty”.
Qua nhận định trên, vị chủ tịch tập đoàn Honda ngụ ý rằng, nếu có một đội ngũ nhân
viên tốt và hết mình vì công việc, công ty sẽ như “hổ mọc thêm cánh”. Nhưng làm
thế nào để nhân viên coi công ty như gia đình của mình và coi các kế hoạch kinh
doanh của công ty như công việc của chính mình? Câu trả lời là với cương vị lãnh
đạo cần biết cách động viên và khích lệ nhân viên sao cho hiệu quả nhất. Đó là tạo
động cơ tác động lên một người hoặc sức mạnh nảy sinh ngay trong lòng anh ta,
thúc đẩy người đó hành động hướng tới một mục tiêu nhất định. Một nhân viên có
động cơ làm việc cao là một người năng động, chịu đầu tư sức lực và tinh thần để
hoàn thành công việc của mình và đạt được chỉ tiêu đề ra. Để có kỹ năng khuyến
khích và động viên nhân viên, nhà quản lý hoặc lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu
cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ
-4-


QUẢN TRỊ HÀNH VI TỔ CHỨC – BÀI KT HẾT MÔN

cần biết chiều nhân viên một cách hợp lý và có dụng ý. Một nhân viên vừa mới
được tuyển dụng đang cần việc làm và có thu nhập cơ bản thì việc tạo cơ hội việc
làm và thu nhập cho bản thân nhân viên này là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu.
Còn một nhân viên đã công tác có “thâm niên” trong công ty, công việc đã thuần
thục và tích lũy được khá nhiều kinh nghiệm công tác tiền lương đã được trả cao thì
nhu cầu của nhân viên đó phải là đạt được vị trí, chức vụ mong doanh nghiệp hoặc

tổ chức. Việc đề bạt chức vụ công tác mới ỏ vị trí cao hơn hiện tại cho nhân viên
này sẽ khuyến khích người này làm việc hăng say và có hiệu quả hơn...
2.

Phân tích vấn đề bằng các lý thuyết kể trên:

- Áp dụng Lý thuyết trên cho mục đích tạo động lực cho nhân viên trong công ty tôi:
•

Những nhu cầu sinh lý: Đó là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu để tồn tại. Bao

gồm những nhu cầu như ăn mặc, trú ngụ dưới một mái nhà... Đây là nhu cầu cấp
thiết đầu tiên của người lao động. Thực tế là nhân viên công ty tôi đang có sự không
bằng lòng về chế độ lương thưởng của mình. Thu nhập của họ là thấp so với mặt
bằng mức lương chung với cùng công việc ở đa số các công ty khác. Vì vậy cần có
sự điều chỉnh ở đây nhằm thỏa mãn nhu cầu cơ bản này của các nhân viên. Xem xét
từng vị trí công tác, đề ra những mức điều chỉnh hợp lý.
•

Những nhu cầu về an toàn: Khi các cá nhân nghĩ đến việc bảo đảm cho tương lai

thì có nghĩa là họ đang có những nhu cầu về an toàn trong công ăn việc làm, trong
tiết kiệm, trong việc đóng bảo hiểm theo quy định của pháp luật, ...
•

Những nhu cầu về xã hội: Nhu cầu giao tiếp với người khác và gặt hái những lợi

ích từ các mối quan hệ với bên ngoài xã hội, muốn có cảm giác được là thành viên
của một tập thể, một hội đoàn, một nhóm bạn bè. Vì thế việc thường xuyên tổ chức
các hoạt động quần chúng như các hoạt động thể thao, những cuộc gặp gỡ giao lưu

cuối tuần,… cũng là những biện pháp giúp mọi người gắn kết hơn trong tập thể toàn
công ty.
•

Nhu cầu được tôn trọng: Bây giờ con người lại mong muốn cảm thấy mình là

người có ích trong một lãnh vực nào đó, được người khác công nhận và đánh giá
cao và xứng đáng được như vậy. Đấy là những nhu cầu nhận được sự tôn trọng từ
những người khác. Đây có thể là nguồn động viên rất lớn trong công việc. Cách làm
-5-


QUẢN TRỊ HÀNH VI TỔ CHỨC – BÀI KT HẾT MÔN

thỏa mãn nhu cầu này của nhân viên là thường xuyên có các hoạt động biểu dương
những gương mặt đạt thành tích cao trong công việc. Đội ngũ quản lý thường xuyên
động viên khen thường những cá nhân này. Động viên họ phát huy và khuyến khích
những cá nhân khác học tập theo.
• Nhu cầu tự thể hiện: Nhu cầu này thúc đẩy con người phải thực hiện được điều
gì họ mong ước, đạt được những mục tiêu mà họ đã đề ra, phát triển tiềm năng cá
nhân trong lãnh vực mà họ đã chọn. Đây là vấn đề rất quan trọng mà có lẽ ban giám
đốc công ty chưa nhận thức đúng được tầm quan trọng của nó. Với những người
đứng đầu bộ phận, nên đặt niềm tin vào họ, trao cho họ quyền tự quyết trong công
việc của mình. Khuyến khích phát huy tối đa khả năng của họ trong lĩnh vực quản
lý. Việc này tạo cho họ cơ hội thể hiện bản thân trở thành một nhà lãnh đạo năng
động. Đồng thời giúp cho tổng giám đốc bớt căng thẳng hơn trong công việc và đưa
ra các chỉ đạo hoạt động hiệu quả hơn cho công ty.

III. CÁC ĐỀ XUẤT TRONG VIỆC THỰC HIỆN NÂNG CAO NĂNG LỰC HOẠT
ĐỘNG CỦA CÁC NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY

Các biện pháp đề xuất thực hiện việc tạo động lực cho nhân viên làm việc
1. Tham gia góp ý với ban giám đốc về những vấn đề hiện nay công ty đang gặp
phải và đề ra các giải pháp giúp ban giám đốc quan tâm hơn tới nhân viên. Thực
hiện việc bàn giao trách nhiệm và quyền tự quyết cho trưởng các bộ phận trong công
ty. Đây là biện pháp làm thay đổi một phần tư duy quản lý của lãnh đạo công ty.
Giúp lãnh đạo gần gũi với nhân viên hơn tạo động lực cho họ làm việc. Thường
xuyên động viên khích lệ nhân viên làm việc. Động viên nhân viên có ý thức tự giác
và tập trung trong giờ làm việc, tránh thực hiện những công việc riêng. Sở dĩ cần
phải có việc ban lãnh đạo trực tiếp quan tâm tới đội ngũ nhân viên là người lãnh đạo
luôn “là người quan trọng”, khi họ nói với nhân viên thể hiện sự tôn trọng và quan
tâm tới họ, giúp họ phấn chấn hơn trong công việc.
2. Thực hiện chế độ lương thưởng xứng đáng:

-6-


QUẢN TRỊ HÀNH VI TỔ CHỨC – BÀI KT HẾT MÔN

Cơ cấu tiền lương thường là: "Tiền lương = Lương + thưởng + phúc lợi". Có ba
yếu tố cơ bản để xét thang lương, đó là: chức vụ, năng lực, và mức độ hoàn thành
công việc. Chế độ lương không rạch ròi đã dẫn đến việc bất mãn ở nhân viên. Vì
vậy biện pháp đầu tiên để khắc phục vấn đề này bộ phận kế toán kết hợp với bộ
phận hành chính – quản trị nhân sự xem xét lại mức lương, đề xuất các mức tiền
thưởng cho toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty theo chức vụ, thâm niên
công tác, hiệu quả công việc để xây dựng quy chế lương cho phù hợp. Thực hiện
đúng quy chế 6 tháng tăng lương một lần. Ngoài ra phải thường xuyên theo dõi
thang lương của các công ty cùng ngành trên thị trường để đảm bảo rằng mặt bằng
lương của doanh nghiệp mình không "lỗi thời", nhằm hạn chế việc nhân viên của
mình "đầu quân" cho các công ty khác. Do số lượng nhân viên chỉ là 25 người nên
công việc này dự kiến sẽ hoàn thành trong khoảng 15 ngày, bao gồm cả thời gian

thu thập thông tin, sự phản hồi của nhân viên, xử lý và tổng hợp lên quy chế mới.
Thường xuyên nêu gương những nhân viên có thành tích xuất sắc trong công việc
trước tập thể đồng thời có các hình thức khen thưởng động viên hợp lý.
3. Bố trí lại vị trí ngồi và của các bộ phận:
Tuy số lượng nhân viên không phải là nhiều, nhưng chưa thực sự có sự gắn kết
mạnh mẽ trong tập thể. Tòa nhà công ty thuê làm địa điểm làm việc vẫn còn một
khoảng trống khá lớn tại tầng 1. Hơn nữa do nhu cầu đi lại nhiều của các bộ phận
kinh doanh, kế toán nên sẽ bố trí làm 2 khu vực cho 2 bộ phận này tại tầng 1. Cách
bày trí chỗ ngồi phải tạo được không gian mở, có nghĩa là mọi người có thề dễ dàng
trao đổi công việc với nhau. Giúp mọi người gần gũi thân thiết nhau hơn.
4. Thường xuyên tạo ra các hoạt động cộng đồng:
Thường xuyên tổ chức các buổi giao lưu thể thao, văn nghệ. Những dịp lễ tết sẽ
tổ chức những chuyến du lịch, giã ngoạ… Những buổi sinh nhật cũng là cơ hội tốt
cho mọi người gần gũi nhau hơn. Tôi thấy rằng trong một số công ty may, số lượng
công nhân là rất lớn. Tuy nhiên có một niềm vui được thể hiện dõ là hằng ngày vào
mỗi buổi chiều, trên chiếc loa phóng thanh của xưởng vang lên lời chúc và bài hát
mừng sinh nhật dành cho ai đó. Các bạn nghĩ sao nếu một người công nhân bình
thường được cả một tập thể quan tâm như vậy? Họ đã rất vui!
-7-


QUẢN TRỊ HÀNH VI TỔ CHỨC – BÀI KT HẾT MÔN

IV. KẾT LUẬN
Tôi nhận thấy không chỉ riêng công ty mình mà rất nhiều công ty khác tại Việt
Nam chưa làm tốt công tác khuyến khích nhân viên làm việc. Mặc dù những năm
gần đây khái niệm văn hóa kinh doanh đã gần hơn với doanh nghiệp Việt nhưng
thực tế chúng ta chưa có nhiều doanh nghiệp có được một môi trường văn hóa kinh
doanh đạt chuẩn quốc tế. Trong khi khái niệm “văn hóa động viên nhân viên” đã
được các công ty trên thế giới thực hiện thành công và xem đây như là phương pháp

tối ưu trong quản lý và phát triển nhân sự thì khái niệm này dường như vẫn còn khá
mới lạ đối với các doanh nghiệp trong nước. Qua những nghiên cứu thu thập về
-8-


QUẢN TRỊ HÀNH VI TỔ CHỨC – BÀI KT HẾT MÔN

những nhu cầu của từng cá nhân trong tổ chức ta sẽ nhận thấy mỗi cá nhân đều có
nhu cầu khác nhau. Có thể nhân viên mới bước vào công ty sẽ cần tới mức lương
thưởng xứng đáng mang tính chất ổn định lâu dài nhằm thỏa mãn hai nhu cầu đầu
tiên là nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn. Tuy nhiên đối với những nhân viên đã có
thâm niên công tác lâu năm và có những cống hiến quan trọng cho công ty, công
việc đã thuần thục và tích lũy được khá nhiều kinh nghiệm công tác tiền lương đã
được trả cao thì nhu cầu của nhân viên đó phải là đạt được vị trí, chức vụ mong
doanh nghiệp hoặc tổ chức. Điểm mạnh trong thuyết nhu cầu của Maslow giúp nhà
quản trị đánh giá được cấp độ nhu cầu của mỗi nhân viên, trong mỗi hoàn cảnh cụ
thể để lựa chọn một giải pháp tạo động lực phù hợp. Điều quan trọng là bạn phải
biết họ muốn gì, sau đó xem mình có thể đáp ứng họ ở những vấn đề gì và ở mức độ
nào, rồi từ đó chọn lựa và đưa ra các phương án phù hợp nhằm "lèo lái" nhu cầu cá
nhân đi cùng với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy Đề án tôi đưa ra có
tính ứng dụng thực tiễn cao là nâng cao năng lực làm việc của nhân viên thông qua
các biện pháp động viên khuyến khích. Có thể áp dụng vào nhiều doanh nghiệp
nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên. Tôi tin rằng với sự áp dụng các
biện pháp lý luận khoa học của môn học Quản trị hành vi tổ chức sẽ tạo ra sự gắn
kết giữa các thành viên với công ty, giữa các thành viên với nhau. Giúp họ có thái
độ tích cực trong công việc, yên tâm gắn bó lâu dài với công ty. Từ đó đưa công ty
trở thành đơn vị hoạt động hiệu quả, môi trường làm việc thân thiện, từng bước xây
dựng được “văn hóa động viên nhân viên”.

-9-