Đánh giá mức độ hài lòng đối với chính sách đãi ngộ của công nhân viên tại công ty TNHH 888 thanh hóa

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
thông tin được sử dụng trong Luận văn đều có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và
được phép công bố.
Huế, ngày tháng 8 năm 2014

́H

U

Ế

Học viên thực hiện

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

Vũ Ngọc Sáng

i


LỜI CẢM ƠN
Cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới tất cả những cá nhân và cơ
quan đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài với tình
cảm chân thành nhất.
Lời đầu tiên, tôi bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy và
giúp đỡ tôi trong suốt khoá học.
Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Đăng Hào, Người đã giúp đỡ

Ế

và hướng dẫn tận tình, đầy trách nhiệm để tôi hoàn thành luận văn.

U

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo Trường Đại học kinh tế Huế; Bộ

́H

phận sau đại học Phòng Quản lý khoa học đối ngoại; các Khoa, Phòng ban chức
năng đã trực tiếp hoặc gián tiếp giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên

TÊ

cứu đề tài.

Xin được cảm ơn lãnh đạo, cán bộ các phòng ban và công nhân viên trong

H

công ty TNHH 888 Thanh Hóa đã giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra phỏng vấn và

IN

thu thập số liệu cũng như góp ý kiến để tôi hoàn thành luận văn này.

K

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả người thân, bạn bè đã nhiệt

O

và nghiên cứu đề tài.

̣C

tình giúp đỡ, động viên và tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt thời gian học tập

Đ
A

̣I H

Tác giả

Vũ Ngọc Sáng

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN
Họ và tên học viên: Vũ Ngọc Sáng
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Niên khóa: 2012- 2014
Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Đăng Hào
Tên đề tài: ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ
CỦA CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN 888

Ế

THANH HÓA.

U

Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu.

́H

Trong những năm qua, ngành dệt may là ngành có tốc độ tăng trưởng khá
cao, kim ngạch xuất khẩu qua các năm không ngừng tăng đưa ngành dệt may trở

TÊ

thành một trong những ngành xuất khẩu chủ lực của nước ta. Tuy nhiên, hiện nay
ngành dệt may đang phải đối mặt với vấn đề hết sức nan giải, đó là tình trạng biến

H

động lao động. Với đặc thù của ngành may là quá trình sản xuất sử dụng nhiều lao

IN

động thì tình trạng biến động lao động sẽ gây ảnh hưởng rất lớn đến quá trình sản

K

xuất của doanh nghiệp, do đó áp lực về vấn đề duy trì lao động để sản xuất ổn định
là một áp lực đối với các doanh nghiệp dệt may ở Việt Nam. Với sự cạnh tranh về

O

̣C

mức lương, điều kiện làm việc và chế độ ưu đãi thu hút nhân viên giữa các doanh

̣I H

nghiệp hiện nay thì việc giữ chân nhân viên và ổn định tình hình nhân sự là việc làm
cấp thiết đối với mỗi doanh nghiệp.
Cũng từ thực tế đó, tôi đã nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trong

Đ
A

quản trị nhân lực và mạnh dạn lựa chọn đề tài: “Đánh giá mức độ hài lòng đối với

chính sách đãi ngộ của công nhân viên tại công ty TNHH 888 Thanh Hóa” để
làm luận văn tốt nghiệp.
Mục tiêu nghiên cứu
 Mục tiêu chung
Hệ thống hóa các lý luận và mô hình về sự hài lòng của công nhân viên đối với
chính sách đãi ngộ của công ty, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài
lòng đối với chính sách đãi ngộ của công nhân viên đối với công ty TNHH 888.
iii


 Mục tiêu cụ thể
Xác định các nhân tố có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của công nhân viên đối
với chính sách đãi ngộ của công ty TNHH 888.
Xem xét mức độ hài lòng về chính sách đãi ngộ của công nhân viên đối với các
nhân tố và sự hài lòng chung.
Gợi ý một số giải pháp cho công ty và các nhà quản lý nhằm nâng cao mức độ
hài lòng của công nhân viên đối với chính sách đãi ngộ góp phần nâng cao hiệu quả

Ế

trong công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH 888.

U

Phương pháp nghiên cứu

́H

Phương pháp điều tra

Điều tra chọn mẫu là một loại điều tra không toàn bộ. Trong đó, người ta chỉ

TÊ

chọn một số đơn vị trong toàn bộ các đơn vị của tổng thể nghiên cứu để điều tra

nghiên cứu.

IN

Phương pháp xử lý số liệu

H

thực tế và dựa vào kết quả điều tra được để tính toán, suy rộng cho toàn bộ tổng thể

K

Đề tài sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để phân tích và xử lý số liệu với các
giai đoạn trong nghiên cứu như: mã hóa dữ liệu; làm sạch dữ liệu; kiểm định độ tin

O

̣C

cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpa; phân tích nhân tố khám phá EFA; kiểm

̣I H

định các giả định của mô hình hồi quy; chạy mô hình hồi quy đa biến; kiểm định

Đ
A

One Sample T - test, One way ANOVA….

iv


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
NLĐ: Người lao động
CNV: Công nhân viên
DN: Doanh nghiệp
SXKD: Sản xuất kinh doanh

Ế

TTLĐ: Thị trường lao động

U

BHYT: Bảo hiểm y tế

́H

BHXH: Bảo hiểm xã hội

Đ

A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

TTP: Hiệp định Đối tác kinh tế xuyên Thái Bình Dương

v


DANH MỤC BẢNG

Các nhân tố của mô hình nghiên cứu đề nghị .....................................30

Bảng 02:

Doanh thu và lợi nhuận sau thuế năm 2013 ........................................38

Bảng 03:

Quỹ lương quý 2 năm 2014.................................................................42

Bảng 04:

Phân phối tiền lương quý 2 năm 2014 ................................................43

Bảng 05:

Giới tính người trả lời .........................Error! Bookmark not defined.

Bảng 06:

Độ tuổi người trả lời............................Error! Bookmark not defined.

Bảng 07:

Bộ phận làm việc của người trả lời .....Error! Bookmark not defined.

Bảng 08:

Trình độ học vấn, chuyên môn............Error! Bookmark not defined.

Bảng 09:

Thu nhập người trả lời.........................Error! Bookmark not defined.

Bảng 10:

Kết hợp giữa giới tính với thu nhập bình quân ...................................48

Bảng 11:

Kết hợp giữa trình độ học vấn chuyên mô với thu nhập bình quân ....49

Bảng 12:

Kết hợp giữa trình độ học vấn chuyên môn với bộ phận làm việc .....50

Bảng 13:

Kết hợp giữa trình bộ phận làm việc với với thu nhập bình quân......50

Bảng 14:

Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test lần 1 ..............................52

Bảng 15:

Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test lần 2 ..............................53

Bảng 16:

Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng đối với

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Bảng 01:

̣I H

chính sách đãi ngộ tại công ty TNHH 888. .........................................53
Bảng 17:

Kết quả ước lượng hồi quy các nhân tố tác động đến mức độ hài lòng

Đ
A

đối với chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH 888 ................60

Bảng 18:

Kiểm định Durbin-Watson .................................................................60

vi


DANH MỤC HÌNH

Hình 01:

Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow ..............................................21

Hình 02:

Lý thuyết công bằng của Adam...........................................................22

Hình 03:

Lý thuyết thành tựu của McClelland...................................................23

Hình 04:

Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin .........................26

Hình 05:

Mô hình nghiên cứu đề nghị sự hài lòng đối với chính sách đãi ngộ

Ế

nhân sự của công nhân viên ................................................................29
Bản đồ địa chính huyện Quảng Xương ...............................................34

Hình 07:

Công ty TNHH 888 Thanh Hóa ..........................................................35

Hình 08:

Cơ cấu lao động theo giới tính ............................................................37

Hình 09:

Cơ cấu lao động theo bộ phận làm việc ..............................................37

Hình 10:

Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh...........................................................57

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Hình 06:

vii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN ........................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................v
DANH MỤC BẢNG................................................................................................. vi
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................. vii

Ế

MỤC LỤC............................................................................................................... viii

U

PHẦN MỞ ĐẦU.........................................................................................................1

́H

1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................................1

TÊ

2.Mục tiêu nghiên cứu..........................................................................................................2
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu....................................................................................3
4.Kết cấu luận văn ................................................................................................................5

H

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CHÍNH SÁCH ĐÃI

IN

NGỘ NHÂN SỰ .........................................................................................................6

K

1.1.Đãi ngộ nhân sự và các nhân tố tạo nên sự hài lòng đối với chính sách đãi ngộ nhân

̣C

sự của công nhân viên. .........................................................................................................6

O

1.1.1 Khái niệm công nhân viên( Người lao động).....................................................6

̣I H

1.1.3. Các hình thức đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp..........................................8
1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.....15

Đ
A

1.2. Lý thuyết về sự hài lòng của người lao động. ...........................................................20
1.3. Lựa chọn mô hình và cách thức xử lý số liệu............................................................27
1.3.1. Các mô hình nghiên cứu tương tự trước đây ..................................................27
1.3.2. Mô hình nghiên cứu ........................................................................................29
1.4.Quy trình nghiên cứu ...................................................................................................32
Chương 2.THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY..
TNHH 888 THANH HÓA ........................................................................................34
2.1. Đặc điểm của địa bàn nghiên cứu. .............................................................................34
2.2. Tổng quan về lao động của công ty ...........................................................................36

viii


2.3 Doanh thu, lợi nhuận sau thuế và các chế độ chính sách đối với công nhân viên ...38
2.3.1. Doanh thu và lợi nhuận sau thuế năm 2013...................................................38
2.3.2. Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH 888 Thanh Hóa. .....38
2.4. Thực trạng về sự hài lòng đối với chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH
888 Thanh Hóa ...................................................................................................................46
2.4.1. Thống kê mô tả về các đặc điểm cá nhân. ......................................................46
2.4.2 Kết hợp các đặc điểm cá nhân..........................................................................48

Ế

2.4.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ..................................................................50

U

2.4.4 Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory factor analyses – EFA)..................51

́H

2.4.5. Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu ......................................................................56
2.4.6 Kiểm định các yếu tố của mô hình...................................................................59

TÊ

2.4.7 Kiểm định các giả thiết ....................................................................................66
2.5 Đánh giá chung về chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH 888 Thanh Hóa .71

H

2.5.1 Những ưu điểm trong chính sách đãi ngộ nhân sự...........................................71

IN

2.5.2 Những nhược điểm trong công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH 888 ...72

K

2.5.3 Nguyên nhân của những hạn chế trên ..............................................................73
Chương 3.MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG ĐỐI

O

̣C

VỚI CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY ..................................74

̣I H

3.1.Nhóm giải pháp liên quan đến “lương thưởng và phúc lợi” .....................................74
3.2.Nhóm giải pháp liên quan đến vấn đề “lãnh đạo”......................................................76

Đ
A

3.3.Nhóm giải pháp liên quan đến vấn đề “đào tạo và thăng tiến” .................................76
3.4.Nhóm giải pháp liên quan đến vấn đề “môi trường làm việc”..................................76
3.5.Những nhóm giải pháp khác........................................................................................78
3.5.1.Giải pháp nhằm cải thiện thu nhập, nâng cao đời sống vật chất cho người lao
động...........................................................................................................................78
3.5.2.Giải pháp về tuyển dụng nhân sự .....................................................................78
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...................................................................................81
1.Kết luận ............................................................................................................................81
2.Kiến nghị..........................................................................................................................82

ix


Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................84

x


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, khi nền kinh tế phát triển với xu thế quốc tế hóa, sự cạnh tranh
của các doanh nghiệp không chỉ còn nằm trong phạm vi một quốc gia mà đã mở
rộng ra toàn cầu. Cạnh tranh ngày càng gay gắt đòi hỏi các doanh nghiệp phải
không ngừng đổi mới cách thức khai thác một cách hiệu quả mọi nguồn lực sẵn có.

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng của tổ chức. Một công ty

Ế

có nguồn lực tài chính dồi dào, kỹ thuật công nghệ hiện đại đến đâu cũng là vô dụng

U

nếu không biết cách quản trị nhân sự. Việc thực hiện tốt công tác quản trị nhân sự

́H

sẽ góp phần to lớn vào việc nâng cao đời sống vật chất và phúc lợi của công nhân

TÊ

viên, tạo động lực lôi cuốn và động viên công nhân viên hăng hái sản xuất kinh
doanh. Tuy nhiên, việc quản trị nguồn nhân lực là vấn đề khá phức tạp, nhưng lại

H

mang một ý nghĩa có tính chiến lược lâu dài.

IN

Một số nhà nghiên cứu đã tiếp cận trên quan điểm lao động là tài sản quý báu
của doanh nghiệp đã khám phá ra rằng sự hài lòng của công nhân viên là yếu tố

K

then chốt đi đến thành công trong doanh nghiệp. Năng suất lao động và tinh thần

̣C

làm việc chịu ảnh hưởng bởi mức độ hài lòng của công nhân viên trong công việc.

O

Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng số người chán nản với công việc hiện tại của mình

̣I H

đang có xu hướng tăng lên và tỷ lệ số người trả lời sẽ tìm một công việc khác chiếm
tỷ lệ rất lớn.

Đ
A

Trong những năm qua, ngành dệt may là ngành có tốc độ tăng trưởng khá

cao, kim ngạch xuất khẩu qua các năm không ngừng tăng đưa ngành dệt may trở
thành một trong những ngành xuất khẩu chủ lực của nước ta. Tuy nhiên, hiện nay
ngành dệt may đang phải đối mặt với vấn đề hết sức nan giải, đó là tình trạng biến
động lao động. Với đặc thù của ngành may là quá trình sản xuất sử dụng nhiều lao
động thì tình trạng biến động lao động sẽ gây ảnh hưởng rất lớn đến quá trình sản
xuất của doanh nghiệp, do đó áp lực về vấn đề duy trì lao động để sản xuất ổn định
là một áp lực đối với các doanh nghiệp dệt may ở Việt Nam. Với sự cạnh tranh về
mức lương, điều kiện làm việc và chế độ ưu đãi thu hút nhân viên giữa các doanh
1

nghiệp hiện nay thì việc giữ chân nhân viên và ổn định tình hình nhân sự là việc làm
cấp thiết đối với mỗi doanh nghiệp.
Công ty TNHH 888 là công ty may trực thuộc tổng công ty May 10- Bộ
Quốc Phòng được đặt tại huyện Quảng Xương, tỉnh Thanh Hóa. Công ty TNHH
888 được thành lập nhằm mục đích đón đầu cơ hội kinh doanh khi Hiệp định TTP (
Hiệp định Đối tác Kinh tế Chiến lược xuyên Thái Bình Dương) được ký kết và tận
dụng nguồn lao động địa phương. Do đó việc nghiên cứu sự hài lòng của công nhân

Ế

viên đối với công ty TNHH 888 là cần thiết nhằm mục đích hỗ trợ cơ quan quản lý

U

trong việc lựa chọn giải pháp lao động đồng thời đề xuất công ty chọn giải pháp sử

́H

dụng lao động hợp lý để công nhân viên quan tâm hơn đến công việc, gắn bó lâu dài
với công ty. Cũng từ thực tế đó, tôi đã nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề

TÊ

trong quản trị nhân lực và mạnh dạn lựa chọn đề tài: “Đánh giá mức độ hài lòng
Hóa” để làm luận văn tốt nghiệp.

H

đối với chính sách đãi ngộ của công nhân viên tại công ty TNHH 888 Thanh

IN

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá thực trạng

K

mức độ hài lòng của công nhân viên đối chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty
TNHH 888, đồng thời nghiên cứu tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối

O

̣C

với chính sách đãi ngộ, giúp cho công ty và các nhà quản lý hiểu rõ những vấn đề

nhân sự.

̣I H

công nhân viên đang quan tâm và đưa ra chính sách hợp lý trong công tác đãi ngộ

Đ
A

2.Mục tiêu nghiên cứu
 Mục tiêu chung
Hệ thống hóa các lý luận và mô hình về sự hài lòng của công nhân viên đối với

chính sách đãi ngộ của công ty, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài

lòng đối với chính sách đãi ngộ của công nhân viên đối với công ty TNHH 888.
Đánh giá mức độ hài lòng và tìm các giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của
công nhân viên đối với chính sách đãi ngộ.
 Mục tiêu cụ thể

2


Xác định các nhân tố có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của công nhân viên đối
với chính sách đãi ngộ của công ty TNHH 888.
Xem xét mức độ hài lòng về chính sách đãi ngộ của công nhân viên đối với các
nhân tố và sự hài lòng chung.
Gợi ý một số giải pháp cho công ty và các nhà quản lý nhằm nâng cao mức độ
hài lòng của công nhân viên đối với chính sách đãi ngộ góp phần nâng cao hiệu quả
trong công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH 888.

Ế

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

U

 Đối tượng nghiên cứu

́H

Đối tượng nghiên cứu là công nhân viên và chính sách đãi ngộ nhân sự tại công

TÊ

ty TNHH 888 Thanh Hóa.

Đối tượng khảo sát là mức độ hài lòng theo cảm nhận của công nhân viên ở
công ty TNHH 888 đối với chính sách đãi ngộ nhân sự.

tại công ty TNHH 888.

K

 Phạm vi nghiên cứu

IN

H

Dữ liệu nghiên cứu được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp một số lao động

̣C

Về nội dung

O

Sự hài lòng về công việc của công nhân viên chịu tác động của rất nhiều yếu

̣I H

tố, phạm vi nghiên cứu của đề tài này chỉ giới hạn trong các vấn đề liên quan mật
thiết đến chính sách đãi ngộ.

Đ
A

Về không gian
Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH 888, nằm trên địa bàn huyện

Quảng Xương, tỉnh Thanh Hóa
Về thời gian
Số liệu thứ cấp trong hai năm 2013 và 2014
Số liệu sơ cấp thông qua khảo sát trực tiếp công nhân viên được thực hiện
trong khoảng thời gian từ 3/2014 đến 5/2014.
Phương pháp nghiên cứu
 Phương pháp thu thập dữ liệu

3


Đối với dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp được tham khảo ở một số website, một số bài nghiên cứu,
tạp chí liên quan trước đây, tài liệu được cung cấp bởi các phòng ban liên quan như
phòng Kế toán, phòng Tổ chức hành chính – lao động tiền lương.

Đối với dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp có được thông qua việc thực hiện cuộc thảo luận với các

Ế

phòng ban và một số công nhân để lấy ý kiến, xây dựng thang đo và mức độ kỳ

U

vọng về sự hài lòng của công nhân viên. Sau đó thực hiện khảo sát thực bằng bảng

́H

hỏi phỏng vấn dạng trả lời nhanh.
Phương pháp điều tra

TÊ

Điều tra chọn mẫu là một loại điều tra không toàn bộ. Trong đó, người ta chỉ
chọn một số đơn vị trong toàn bộ các đơn vị của tổng thể nghiên cứu để điều tra

nghiên cứu.

K

(i) Kích thước mẫu

IN

H

thực tế và dựa vào kết quả điều tra được để tính toán, suy rộng cho toàn bộ tổng thể

Cỡ mẫu được tính theo phương pháp tính mẫu tỉ lệ. Với tiêu chí là giới tính

O

̣C

là Nam và Nữ của tổng thể

̣I H

Tổng công nhân viên công ty là 664 người, trong đó công nhân nữ là 506
người chiếm 76% và công nhân nam là 158 người chiếm 24% .

Đ
A

Gọi p là tỉ lệ nam trong tổng thể, q là tỉ lệ nữ trong tổng thể. Ta có p=1-q hay q=1-p
Công thức tính mẫu

Trong đó:

p: tỷ lệ nam trong cơ cấu giới tính (0,24)
q: tỷ lệ nữ trong cơ cấu giới tính (0,76)
Z: giá trị tới hạn của phân phối Z khi mức ý nghĩa 5%.
e: sai số cho phép. Trong trường hợp này chọn e = 0,05.

Vậy số mẫu cần điều tra là n=0,24*0,76*1,962/0,052=280 mẫu

4


Có một số nhà nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tối thiểu phải từ 100 đến
150 (Hair, 1998); cũng có nhà nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tới hạn là 200
(Hoelter); những nhà nghiên cứu khác lại yêu cầu cao lơn là phải 300 (Norusis,
2005). Trong khi đó, nguyên tắc xác định kích thước mẫu cho phân tích nhân tố

khám phá EFA thông thường ít nhất là từ 4 đến 5 lần số biến trong phân tích nhân
tố (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc – Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
SPSS, NXB Thống Kê 2008).

Ế

Với nghiên cứu này, kích thước mẫu tính được là 280. Như vậy, kích thước

U

mẫu phù hợp với các yêu cầu cơ bản.

́H

(ii) Chọn mẫu

Mẫu là một phần của tổng thể được chọn ra theo những cách thức nhất định

TÊ

và một dung lượng hợp lý.

Chọn mẫu là việc tiến hành nghiên cứu, thu thập thông tin từ một bộ phận

H

thu nhỏ của tổng thể nghiên cứu, song lại có khả năng suy rộng ra cho tổng thể đối

IN

tượng nghiên cứu, phù hợp với các đặc trưng và cơ cấu của tổng thể. Mẫu điều tra

K

trong nghiên cứu được phân bổ theo các phòng ban, các bộ phận và các tổ sản xuất.
280 mẫu điều tra được phân phối dựa trên tỷ lệ công nhân viên trong các phòng ban

̣C

và các bộ phận trong công ty.

̣I H

O

 Phương pháp xử lý số liệu
Đề tài sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để phân tích và xử lý số liệu với các

Đ
A

giai đoạn trong nghiên cứu như: mã hóa dữ liệu; làm sạch dữ liệu; kiểm định độ tin
cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpa; phân tích nhân tố khám phá EFA; kiểm
định các giả định của mô hình hồi quy; chạy mô hình hồi quy đa biến; kiểm định
One Sample T - test, One way ANOVA….
4.Kết cấu luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục các bảng biểu, Phụ lục, Danh
mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của Luận văn được trình bày gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

5


Chương 2: Đánh giá thực trạng về sự hài lòng của công nhân viên đối với
chính sách đãi ngộ tại công ty TNHH 888 THANH HÓA
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của công nhân
viên đối với chính sách đãi ngộ tại công ty TNHH 888 THANH HÓA

Chương 1

Ế

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ

́H

U

NHÂN SỰ

1.1.Đãi ngộ nhân sự và các nhân tố tạo nên sự hài lòng đối với chính sách đãi

TÊ

ngộ nhân sự của công nhân viên.

1.1.1 Khái niệm công nhân viên( Người lao động)

H

Theo Bộ luật lao động: “Người lao động là người đến tuổi lao động, có

IN

khả năng lao động, đang có giao kết và thực hiện hợp đồng lao động với chủ sử

K

dụng lao động. Luật lao động cũng quy định rõ ràng, cụ thể về các quyền và
nhiệm vụ của công nhân viên khi tham gia lao động, quy định về hợp đồng lao

O

̣C

động, xử lý tranh chấp hợp đồng lao động, các chế độ chính sách đãi ngộ, phúc

̣I H

lợi xã hội bắt buộc”.

Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu

Đ
A

hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, kiến thức và năng lực thực có cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm
năng của con người”. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có
phần thiên về chất lượng nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh

giá cao là coi tiềm năng của con người cũng là năng lực khả quan để từ đó có
những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Quan niệm về nguồn nhân lực như
vậy cũng đã cho ta thấy được phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với
phương thức quản lý mới.

6


1.1.2 Đãi ngộ nhân sự
1.1.2.1 Khái niệm
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của công
nhân viên để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn
thành mục tiêu của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự là một quá trình trong đó mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm
về đãi ngộ nhân sự từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực

Ế

hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp.

U

Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc hài lòng nhu cầu vật chất và tinh thần

́H

của công nhân viên.

Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao

TÊ

động có hiệu quả của nguồn nhân lực.
1.1.2.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự

H

 Đối với công nhân viên

IN

Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để công nhân viên nâng cao đời sống vật chất

K

và đời sống tinh thần . Từ đó công nhân viên mới có động lực kích thích để làm
việc , đạt được hiệu quả cao nhất và có thêm gắn bó, niềm tin đối với công việc và

̣C

doanh nghiệp.

̣I H

O

 Đối với doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt

Đ
A

động sản xuất – kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định , có chất lượng cho

doanh nghiệp , nhờ đó đảm bảo được quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác
trong doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự nhằm tạo lập một môi trường văn hóa nhân văn trong doanh
nghiệp giúp tinh thần doanh nghiệp và công nhân viên được củng cố và phát triển.
 Đối với xã hội

7


Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn
định và có chất lượng cho xã hội, góp phần đảm bảo ổn định cho kinh tế xã hội và
tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện chiến lược phát triển con người của mỗi
quốc gia.
1.1.2.3 Mục đích của công tác đãi ngộ nhân sự
Đảm bảo tái tạo sức lao động và nâng cao đời sống cho toàn thể cán bộ công
nhân viên trong công ty.

Ế

Động viên, thúc đẩy các hoạt động sản xuất kinh doanh của từng nhân viên để

U

tạo ra lợi nhuận hơn nữa giúp cho công ty ngày càng lớn mạnh.

́H

Kích thích lòng nhiệt tình, hăng say, tinh thần sáng tạo không ngừng và sự
trung thành của nhân viên.

TÊ

Trả công một cách thích hợp và xứng đáng với các đóng góp và cống hiến
của họ cho công ty.

H

Giữ gìn và thu hút thêm nhiều lao động giỏi có trình độ và năng lực cao.

IN

Đãi ngộ nhân sự cả về vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai

K

thác mọi động cơ thúc đẩy cá nhân.

Ngoài ra còn thực hiện trách nhiệm và nghĩa vụ của doanh nghiệp đối với

̣C

người lao động theo quy định của Nhà nước.

O

Tóm lại, tất cả đều hướng tới mục đích cuối cùng là sự phát triển không ngừng của

̣I H

công ty và cải thiện đời sống cả về vật chất và tinh thần cho toàn thể cán bộ công
nhân viên trong công ty.

Đ
A

1.1.3. Các hình thức đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
1.1.3.1 Đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện

bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng,
phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần…Hay nói cách khác đãi ngộ tài chính là chăm lo
tới đời sống vật chất của công nhân viên thông qua các công cụ bằng tiền
 Tiền lương và thưởng theo lương
Là số tiền người sử dụng lao động trả cho công nhân viên tương ứng với số
lượng và chất lượng lao động của công nhân viên đã hao phí trong quá trình thực
8


hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao.
Bản chất của tiền lương cũng thay đổi tuỳ theo các điều kiện trình độ phát
triển kinh tế, xã hội và nhận thức của con người. Trước đây, tiền lương thường được
coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Giờ đây, với việc áp dụng
quản trị nhân sự vào trong các doanh nghiệp, tiền lương không chỉ đơn thuần là giá

cả sức lao động nữa. Quan hệ giữa người chủ sử dụng sức lao động và công nhân
viên đã có những thay đổi căn bản. Tiền lương được ấn định bằng sự thoả thuận

Ế

giữa công nhân viên và người sử dụng lao động hoặc bằng pháp luật và quy định

U

của Nhà nước.

́H

Trong thực tế hiện nay hình thức trả lương theo sản phẩm đã được đa dạng
hoá thành nhiều hình thức cụ thể khác nhau như: trả lương khoán sản phẩm, trả

TÊ

lương sản phẩm có thưởng và khoán có thưởng...

Tiền thưởng là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do

H

có những đóng góp và thành tích vượt trên mức quy định của DN. Thông thường

IN

tiền lương và tiền thưởng luôn đi kèm với nhau và tạo nên khoản thu nhập chủ yếu

K

của người lao động, vì vậy doanh nghiệp cần có những chế độ tiền thưởng hợp lý
giúp NLĐ hài lòng các nhu cầu vật chất. Có nhiều loại tiền thưởng: thưởng khi đạt

̣C

năng suất, chất lượng tốt; thưởng do tiết kiệm nguyên liệu vật tư; thưởng do sáng

O

kiến, cải tiến kỹ thuật; thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh;......

̣I H

 Phụ cấp và trợ cấp
Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho công nhân viên do họ đảm nhận

Đ
A

thêm trách nhiệm hoặc làm thêm trong điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác
dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ trong thực tế. Doanh nghiệp có thể có các loại
phụ cấp như sau:
 Phụ cấp trách nhiệm công việc
Phụ cấp trách nhiệm công việc áp dụng đối với cán bộ, công chức (kể cả công
chức dự bị), viên chức, những người đang trong thời gian tập sự, thử việc thuộc
biên chế trả lương của các cơ quan nhà nước và các đơn vị sự nghiệp của Nhà
nước, do tính chất, đặc điểm của nghề nghiệp hoặc công việc đòi hỏi trách nhiệm

9


cao hoặc đảm nhiệm công tác quản lý nhưng không thuộc chức danh lãnh đạo do
bầu cử và bổ nhiệm( không thuộc đối tượng hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo)
Phụ cấp trách nhiệm công việc được chi trả cùng kỳ lương hàng tháng và
không dùng để tính đóng, hưởng chế độ bảo hiểm xã hội;
Khi không làm công việc có quy định hưởng phụ cấp trách nhiệm công việc từ
một tháng trở lên thì không được hưởng phụ cấp trách nhiệm công việc.
 Phụ cấp độc hại, nguy hiểm

Ế

Phụ cấp độc hại, nguy hiểm được tính theo thời gian thực tế làm việc tại nơi có

U

các yếu tố độc hại, nguy hiểm; nếu làm việc dưới 4 giờ trong ngày thì được tính

́H

bằng ½ ngày làm việc, nếu làm việc từ 4 giờ trở lên thì được tính bằng cả ngày làm

TÊ

việc. Phụ cấp độc hại, nguy hiểm được trả cùng kỳ lương hàng tháng và không dùng
để tính đống, hưởng chế độ bảo hiểm xã hội
 Phụ cấp khu vực

H

Phụ cấp khu vực được xác định, tính trả theo nơi làm việc đối với những người

IN

đang làm việc; được xác định, tính toán, chi trả theo nơi đăng ký thường trú và nhận

K

lương hưu, trợ cấp thay lương đối với người nghỉ hưu và người hưởng trợ cấp hàng

̣C

tháng theo quy định.

O

Phụ cấp khu vực được trả cùng kỳ lương, phụ cấp, trợ cấp hàng tháng.

̣I H

Trường hợp đi công tác, đi học, điều trị, điều dưỡng có thời hạn từ một tháng trở lên
thì hưởng phụ cấp khu vực theo mức quy định ở nơi công tác, học tập, điều trị, điều

Đ
A

dưỡng kể từ ngày đến nơi mới; nếu nơi mới đến không có phụ cấp khu vực thì thôi
hưởng phụ cấp khu vực ở nơi trước khi đi.
 Phụ cấp thu hút

Công chức, viên chức hành chính sự nghiệp (kể cả lao động hợp đồng), công
nhân, viên chức trong các doanh nghiệp; cán bộ, công nhân viên trong cơ quan
Đảng, đoàn thể được điều động đến làm việc tại vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế,
đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn do chưa có cơ sở hạ tầng
như: xa xôi hẻo lánh, xa khu dân cư, chưa có mạng lưới giao thông, đi lại khó khăn,

10


chưa có hệ thống cung cấp điện, nước sinh hoạt, nhà ở thiếu thốn, chưa có trường
học, nhà trẻ, bệnh viện....
Phụ cấp thu hút được tính theo công thức sau:
Lương cấp bậc chức
Phụ cấp thu hút

=

vụ, kể cả phụ cấp

Tỷ lệ %
x

chức vụ (nếu có)

phụ cấp
được hưởng

Phụ cấp thu hút được tính trả cùng kỳ lương hàng tháng. Đối với các đối tượng

Ế

hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, phụ cấp thu hút do ngân sách Nhà nước chi trả

U

theo phân cấp ngân sách hiện hành. Đối với doanh nghiệp, phụ cấp thu hút được

́H

tính vào đơn giá tiền lương và hạch toán vào giá thành hoặc phí lưu thông.

TÊ

 Phụ cấp lưu động

Phụ cấp lưu động được trả theo số ngày thực tế lưu động.
Phụ cấp lưu động được tính trả cùng kỳ trả lương hàng tháng.

H

Đối với các đối tượng hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, phụ cấp lưu động do

IN

ngân sách Nhà nước chi trả theo phân cấp ngân sách hiện hành. Đối với doanh
thành hoặc phí lưu thông.

K

nghiệp, phụ cấp lưu động được tính vào đơn giá tiền lương và hạch toán vào giá

O

công tác phí.

̣C

Các đối tượng được hưởng chế độ phụ cấp lưu động thì không áp dụng chế độ

̣I H

Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân sự khắc phục khó khăn do phát sinh
hoàn cảnh cụ thể. Vì vậy nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả. Trợ

Đ
A

cấp có nhiều loại khác nhau như: Bảo hiểm, trợ cấp Y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi
lại, trợ cấp nhà ở…
 Phúc lợi
Phúc lợi cung cấp cho công nhân viên có ý nghĩa rất lớn không những cho công
nhân viên mà còn có ý nghĩa với các tổ chức, doanh nghiệp thể hiện ở một số mặt:
 Bảo đảm cuộc sống cho công nhân viên như hỗ trợ tiền mua nhà, tiền khám
chữa bệnh…
 Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường vì công nhân
viên luôn chú ý tới các doanh nghiệp thực hiện chính sách phúc lợi tốt, từ đó khiến
11


họ phấn chấn trong công việc. Phúc lợi cũng là một công cụ để tuyển mộ, tuyển

dụng và giữ gìn nguồn lao động cho doanh nghiệp.
 Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của công nhân viên, giúp công nhân
viên luôn cố gắng trong công việc từ đó thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động.
 Khi một công nhân viên gặp phải rủi ro không đáng có, có thể ảnh hưởng
đến sức khỏe, năng suất làm việc của họ… thì chính những phúc lợi sẽ làm giảm
bớt gánh nặng xã hội trong việc chăm lo cho công nhân viên như BHYT, BHXH…

Ế

 Những năm gần đây phúc lợi xã hội đã được nhiều doanh nghiệp quan tâm

U

và áp dụng trong hoạt động kinh doanh của mình và đặc biệt là có sự điều chỉnh của

́H

pháp luật, chính vì vậy mà phúc lợi công nhân viên được hưởng ngày càng tăng.
 Có hai loại phúc lợi xã hội được áp dụng trong các doanh nghiệp hiện nay:

TÊ

Phúc lợi bắt buộc

 Là các khoản mà doanh nghiệp phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật

H

nhằm đảm bảo quyền lợi cho công nhân viên ở mức tối thiểu, đảm bảo cuộc sống

IN

cho công nhân viên.

 Hiện nay theo quy định của pháp luật Việt Nam thì các doanh nghiệp phải

K

áp dụng năm chế độ bảo hiểm cho công nhân viên: trợ cấp ốm đau, tai nạn do lao

̣C

động hoặc nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất…

O

Phúc lợi tự nguyện

̣I H

 Là các khoản phúc lợi do doanh nghiệp đưa ra, phụ thuộc vào khả năng của
doanh nghiệp, sự quan tâm của công nhân viên và của người sử dụng lao động.

Đ
A

Phúc lợi xã hội doanh nghiệp đưa ra nhằm kích thích công nhân viên gắn bó với
doanh nghiệp cũng như thu hút những công nhân viên có tay nghề về làm việc.
 Phúc lợi tự nguyện bao gồm các loại:
Các phúc lợi bảo hiểm

 Bảo hiểm sức khỏe: Các chương trình sinh hoạt thể thao giảm áp lực tinh
thần cho công nhân viên, các chương trình khám chữa bệnh để ngăn chặn
bệnh tật có thể xảy ra với công nhân viên.
 Bảo hiểm nhân thọ: Đó là việc chi trả một khoản tiền cho công nhân viên khi
người nhà lao động qua đời.

12


 Bảo hiểm mất khả năng lao động: Khi công nhân viên gặp rủi ro mất khả
năng lao động ngay kể cả trong những công việc không phải do họ đảm nhận
thì công nhân viên vẫn được hưởng trợ cấp.
Các phúc lợi đảm bảo
 Bảo đảm thu nhập: Người lao động sẽ được nhận một khoản trợ cấp khi bị
thôi việc từ một lý do nào đó của doanh nghiệp như: doanh nghiệp giải thể, doanh
nghiệp thu hẹp quy mô sản xuất…
 Bảo đảm tiền hưu trí: Người lao động nhận một khoản tiền khi làm cho

́H

U

Ế

doanh nghiệp tới một độ tuổi nào đó phải nghỉ hưu theo quy định.

Tiền trả cho những khoản thời gian không làm việc

TÊ

Là những khoản tiền chi trả cho công nhân viên trong những khoảng thời gian
không làm việc, do thỏa thuận ngoài mức quy định của pháp luật như: nghỉ giữa ca,

H

giải lao…

IN

Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt

K

Nhằm trợ giúp cho công nhân viên do lịch làm việc linh hoạt làm cho thời
gian làm việc của công nhân viên ít hơn quy định.

̣C

Phúc lợi là một công cụ rất hữu ích trong việc thu hút, gìn giữ lao động làm việc

O

cho doanh nghiệp. Tuy nhiên nó lại có ảnh hưởng lớn đến lợi nhuận của doanh

̣I H

nghiệp. Do đó khi thực hiện phúc lợi các nhà quản trị cần chú trọng tới các vấn đề
quan trọng là căn cứ vào khả năng tài chính của doanh nghiệp mà đề ra mức phúc

Đ

A

lợi phù hợp sao cho dung hòa được lợi ích của cả doanh nghiệp lẫn công nhân viên.
1.1.3.2 Đãi ngộ phi tài chính
Người lao động trong doanh nghiệp không phải chỉ có động lực duy nhất

làm việc là kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể hài lòng bằng vật chất nói
chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác họ còn có giá trị khác để theo đuổi.
Chính vì vậy, để tạo ra và khai thác đầy đủ động cơ thúc đẩy cá nhân làm việc thì
cần phải có những đãi ngộ phi tài chính kết hợp với đãi ngộ tài chính để tạo ra sự
đồng bộ trong công tác đãi ngộ nhân sự trong Doanh nghiệp.

13


Đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm lo đời sống tinh thần
của công nhân viên thông qua các công cụ không phải là tiền bạc. Những nhu cầu
đời sống tinh thần của công nhân viên rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng
cao như: niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công
bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp...
Các hình thức đãi ngộ phi tài chính:
Đãi ngộ thông qua công việc

Ế

Đối với NLĐ trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoạt động

U

cần thiết mà tổ chức giao cho mà họ có nghĩa vụ phải hoàn thành, đó là nhiệm vụ và

́H

trách nhiệm của NLĐ. Nếu NLĐ được phân công thực hiện việc quan trọng, phù
hợp với trình độ chuyên môn tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích thì sẽ làm cho

TÊ

họ hứng thú trong công việc, có trách nhiệm đối với kết quả công việc, hay một
công việc hàm chứa nhiều cơ hội thăng tiến sẽ làm cho NLĐ cảm thấy hài lòng, các

H

nhu cầu cơ bản không những được hài lòng tốt hơn mà ngay cả những nhu cầu cao

IN

cấp hơn (nhu cầu được thể hiện, nhu cầu được tôn trọng,…) cũng được thoả mãn

K

đầy đủ. Khi đó, NLĐ sẽ cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm hơn trong việc thực
hiện công việc, họ sẽ mang lại năng suất và hiệu quả công việc cao hơn. Theo quan

O

̣C

điểm của NLĐ, một công việc có tác dụng đãi ngộ sẽ thoả mãn các yêu cầu sau:

̣I H

+ Mang lại thu nhập (lương, thưởng,…) xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra.
+ Có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp.

Đ
A

+ Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của NLĐ
+ Có cơ hội để họ thăng tiến
+ Công việc không nhàm chán, kích thích lòng say mê sáng tạo
+ Không ảnh hưởng đến sức khoẻ, đảm bảo an toàn trong quá trình làm việc
+ Kết quả công việc phải được đánh giá theo các tiêu chuẩn rõ ràng và thực tiễn
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
Trong công việc, mọi nhân viên đều muốn nơi làm việc thật vui vẻ, mọi người
luôn giúp đỡ lẫn nhau. Doanh nghiệp nên tạo không khí làm việc thoải mái, quy
định và tạo dựng các mối quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm là việc,

14


đảm bảo vệ sinh an toàn lao động, tổ chức các chương trình văn hoá, thể dục thể
thao trong các ngày lễ,… nhằm tạo tinh thần làm việc cho nhân viên, giúp họ phát
huy hết năng lực để cống hiến sức lực và trí tuệ trong công việc. Để có được một
môi trường làm việc thoải mái và chuyên nghiệp cũng rất cần đến thái độ ứng xử
của nhà quản trị đối với nhân viên thuộc cấp. Đây là một trong những nội dung
quan trọng của đãi ngộ phi tài chính, nó có tác dụng mạnh đến tinh thần làm việc
của tập thể và cá nhân NLĐ. Sự quan tâm của nhà quản trị đến đời sống tinh thần

Ế

của NLĐ như một hình thức đãi ngộ phi tài chính: biểu dương, khen thưởng, thăng

U

chức, quan tâm thông cảm, phê bình và giúp đỡ. Một lời khen đúng lúc, một món

́H

quà nhỏ hay đơn thuần chỉ là một lời chúc mừng sinh nhật, lễ tết, một sự chia
buồn thông cảm khi nhân viên gặp khó khăn... sẽ được nhân viên đón nhận như

TÊ

một sự trả công thực sự.

Để có được một môi trường làm việc tích cực, doanh nghiệp nói chung và

H

nhà quản trị nói riêng phải quan tâm đến NLĐ, phải coi gia đình họ là một bộ phận

IN

không thể tách rời của DN, gắn kết các thành viên thành một khối thống nhất, đoàn

K

kết, tôn trọng lợi ích cá nhân và hướng cho NLĐ thấy cái đích của mình trong công
việc để họ phấn đấu.

O

̣C

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

̣I H

1.1.4.1 Yếu tố bên ngoài
Thị trường lao động

Đ
A

Các DN hiện nay như đang bị cuốn vào guồng xoay trên thị trường lao động
(TTLĐ) khi cùng đưa ra các chế độ đãi ngộ hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân
viên có năng lực. Yếu tố về nguồn nhân lực hiệu quả đang là một vấn đề then chốt
trong chiến lược kinh doanh của DN. Do đó, nguồn lực đang là vấn đề cho các nhà
quản trị đưa ra các chế độ hợp lý, phù hợp với giới hạn mà DN có thể chủ động về
mặt tài chính.
Yếu tố lương bổng
Sự cạnh tranh gay gắt trên TTLĐ tất yếu sẽ dẫn đến tình hình cung - cầu
không ổn định. Đây là yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đãi ngộ

15