Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần trường sơn – thừa thiên huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (841.36 KB, 136 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
U
Ế
PHAN HỒNG SƠN
́H
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TÊ
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG SƠN –
K
IN
H
THỪA THIÊN HUẾ
: 60 34 01 02
̣I H
O
MÃ SỐ
̣C
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đ
A
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:PGS.TS. BÙI ĐỨC TÍNH
HUẾ, 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, luận văn này là kết quả nghiên cứu của tác giả dưới sự
hướng dẫn khoa học của Giáo viên hướng dẫn.
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này hoàn toàn
trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin cam đoan, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn tốt nghiệp này
U
Ế
đã được cảm ơn, mọi thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Tác giả
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
TÊ
́H
Huế, tháng 10 năm 2015
i
Phan Hồng Sơn
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn tốt nghiệp này, tôi đã
nhận được sụ giúp đỡ rất nhiều từ các thầy cô giáo trong nhà trường, từ gia đình,
bạn bè và các cán bộ nghiệp vụ của Công ty Cổ Phần Trường Sơn.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trường Đại Học Kinh
Tế Huế, đặc biệt là những thầy cô đã tận tình dạy bảo cho tôi suốt thời gian học tập
Ế
tại trường.
U
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Bùi Đức Tính đã dành nhiều
́H
thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận văn tốt
TÊ
nghiệp này.
Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn các bác, các cô chú các anh chị và ban lãnh
IN
cho luận văn được hoàn thiện hơn.
H
đạo Công ty Cổ Phần Trường Sơn đã giúp đỡ, tạo điều kiện cũng như góp ý kiến
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động
K
viên, giúp đỡ tôi vượt qua những khó khăn để hoàn thành tốt khóa học.
̣C
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Đ
A
̣I H
O
Tác giả
Phan Hồng Sơn
ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: PHAN HỒNG SƠN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Niên khóa: 2013 – 2015
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS BÙI ĐỨC TÍNH
Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TRƯỜNG SƠN – THỪA THIÊN HUẾ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
TÊ
́H
U
Ế
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự tồn tại
và phát triển của một doanh nghiệp, việc đầu tư vào nguồn nhân lực sẽ đem lại đội ngũ
lao động chất lượnug cao, góp phần gia tăng lợi nhuận nhiều lần cho doanh nghiệp.
Công ty CP Trường Sơn là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực khai thác, chế biến đá
và nuôi trồng thủy sản là một doanh nghiệp có quy mô lớn. Công ty có đội ngũ cán bộ
công nhân viên khá lớn công tác trong các bộ phận, phòng ban. Trong những năm gần
đây, công tác quản trị NNL của công ty còn nhiều bất cập, bên cạnh đó Công ty cũng
chưa có sự đầu tư thỏa đáng cho CBCNV nên tình trạng rời bỏ công ty tạo sự biến động
về đội ngũ nhân sự gây ra không ít khó khăn trong công tác quản lý NNL. Xuất phát từ
những vấn đề nêu trên thì việc “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ
phần Trường Sơn – Thừa Thiên Huế” là rất cần thiết.
2. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được thực hiện gồm phương pháp định tính và định
lượng. Phương pháp định tính bằng cách phỏng vấn cán bộ công nhân viên của
công ty. Phương pháp nghiên cứu định lượng được áp dụng công cụ điều tra thống
kê, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
Luận văn đã thừa kế, tiếp thu nhiều tài liệu nghiên cứu liên quan đến đề tài,
trên cơ sở đó có bổ sung, phát triển phù hợp với yêu cầu của đối tượng nghiên cứu.
Luận văn có một số đóng góp chính như sau:
(1) Luận văn đã hệ thống hóa được những vấn đề lý luận và thực tiễn liên
quan đến nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực.
(2) Luận văn đã phân tích và đánh giá được thực trạng về nguồn nhân lực và
chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Trường Sơn.
(3) Luận văn đã đưa ra 4 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Trường Sơn trong thời gian tới.
iii
CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG ĐỀ TÀI
Cán bộ công nhân viên
CNV
Công nhân viên
CP
Cổ phần
DN
Doanh nghiệp
ĐHĐCĐ
Đại hội đồng cổ đông
HĐQT
Hội đồng quản trị
NNL
Nguồn nhân lực
SXKD
Sản xuất kinh doanh
WTO
Tổ chức thương mại thế giới
TCHC-LĐTL
Tổ chức hành chính – Lao động tiền lương
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
TÊ
́H
U
Ế
CBCNV
iv
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ ................................ iii
CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG ĐỀ TÀI .................................................................... iv
MỤC LỤC...................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................ ix
Ế
DANH MỤC CÁC HÌNH...........................................................................................x
U
PHẦN MỞ ĐẦU.........................................................................................................1
́H
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ..........................................................................1
TÊ
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU....................................................................................2
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU........................................................2
H
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...........................................................................3
IN
5. KẾT CẤU LUẬN VĂN..........................................................................................4
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................5
K
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN
̣C
LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
O
DOANH NGHIỆP.......................................................................................................5
̣I H
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ...5
1.1.1. Nguồn nhân lực .................................................................................................5
Đ
A
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ...............................................................................5
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực................................................................6
1.1.4. Mục tiêu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..........................................7
1.1.5. Tầm quan trọng của nâng cao chất lượng nguồn
hân lực .........................................................................................................................8
1.2. NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................................................................9
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ..............................................................................9
1.2.3. Công tác tuyển dụng lao động.........................................................................17
v
1.2.4. Công tác bố trí và sử dụng lao động ...............................................................19
1.2.5. Đào tạo, huấn luyện và nâng cao chất lượng lao động ...................................23
1.2.6. Đánh giá quá trình thực hiện công việc và tiền lương ....................................27
1.2.6.1. Đánh giá quá trình thực hiện công việc .......................................................27
1.2.6.2. Tiền lương ....................................................................................................29
1.2.7. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.................................31
1.2.7.1. Năng suất lao động.......................................................................................31
Ế
1.2.8. Các tiêu chí, chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .............................33
U
1.2.8.1. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua Thể lực .............................33
́H
1.2.8.2. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua Trí lực ..............................34
1.2.8.3. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua Đạo đức và phẩm chất .....34
TÊ
1.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................................................................36
1.4. KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
H
CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN THẾ GIỚI..............................................................39
IN
1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nhật
K
Bản ............................................................................................................................39
1.4.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Hàn
O
̣C
Quốc ..........................................................................................................................41
̣I H
1.5. BÀI HỌC KINH NGHIỆM VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG SƠN .................................................42
Đ
A
TÓM TẮT CHƯƠNG 1............................................................................................43
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG
SƠN...........................................................................................................................44
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG SƠN..............44
2.1.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Trường Sơn....................................................44
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty ..................................................................46
2.1.2.1. Chức năng ....................................................................................................46
2.1.2.2. Nhiệm vụ ......................................................................................................46
vi
2.1.3. Cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý......................................................................46
2.1.4. Tình hình vốn và nguồn vốn của công ty........................................................48
2.1.5. Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty....................................................49
2.1.5.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty...................................49
2.2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ
PHẦN TRƯỜNG SƠN .............................................................................................50
2.2.1. Phân tích quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty theo giới tính, tính
Ế
chất công việc và độ tuổi...........................................................................................50
U
2.2.3. Đánh giá nội dung các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
́H
Công ty Cổ phần Trường Sơn ...................................................................................55
2.2.3.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực...........................................................55
TÊ
2.2.3.2. Công tác tuyển dụng.....................................................................................56
2.2.3.3. Công tác bố trí, sử dụng lao động ................................................................62
H
2.2.3.4. Công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ...............................64
IN
2.2.3.5. Công tác tiền lương và thưởng.....................................................................65
K
2.2.3.6. Chế độ chính sách đối với người lao động...................................................68
2.2.4. Đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty ......................................70
O
̣C
2.3. ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG CỦA CÁC NHÂN TỐ ĐẾN CHẤT LƯỢNG
̣I H
NGUỒN NHÂN LỰC QUA SỐ LIỆU ĐIỀU TRA .................................................71
2.3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................71
Đ
A
2.3.1.1. Ngiên cứu sơ bộ: ..........................................................................................72
2.3.1.2. Nghiên cứu chính thức .................................................................................73
2.3.3. Kiểm định độ tin cậy của các biến điều tra .....................................................73
2.3.4. Đánh giá của cán bộ công nhân viên về các giải pháp nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty CP Trường Sơn.............................................................74
2.3.5. Phân tích nhân tố.............................................................................................81
2.3.5.1. Kiểm định số lượng mẫu thích hợp (Kiểm định KMO)...............................81
2.3.5.2. Các nhân tố của DN ảnh hưởng đến CLNNL ..............................................82
vii
2.3.6. Ảnh hưởng của các yếu tố đến chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CP
Trường Sơn ...............................................................................................................87
2.3.6.1. Phân tích hồi quy..........................................................................................87
2.3.7. Đánh giá chung về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Trường Sơn .................................................................................................90
2.3.7.1. Những kết quả đạt được trong thời gian qua ...............................................90
2.3.7.2. Những khó khăn còn tồn tại trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân
Ế
lực tại Công ty Cổ phần Trường Sơn ........................................................................92
U
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
́H
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG SƠN ..........................................................93
3.1.ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN, NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
TÊ
LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG SƠN GIAI ĐOẠN 2015-2018..............93
3.1.1. Những cơ hội, thách thức và định hướng phát triển của Công ty Cổ phần
H
Trường Sơn trong gia đoạn 2015-2018.....................................................................93
IN
3.1.2. Phương hướng, nhiệm vụ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
K
Cổ phần Trường Sơn .................................................................................................95
3.2. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG
O
̣C
TY CỔ PHẦN TRƯỜNG SƠN ................................................................................96
̣I H
3.2.1. Các giải pháp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ........96
3.2.2. Các giải pháp về Công tác tiền lương .............................................................99
Đ
A
3.2.3. Các giải pháp về chế độ, chính sách .............................................................101
3.2.4. Các giải pháp bố trí sử dụng lao động...........................................................104
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..............................................................108
I. KẾT LUẬN..........................................................................................................108
II. KIẾN NGHỊ........................................................................................................109
2.1. Kiến nghị đối với ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế ...............................109
2.2. Đối với Ban giám đốc Công ty CP Trường Sơn ..............................................110
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................112
PHỤ LỤC................................................................................................................114
viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1:
cân đối kế toán của Công ty qua 3 năm (2012-2014)...........................48
Bảng 2.2:
Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty CP Trường
Sơn qua 3 năm 2012-2014.....................................................................49
Bảng 2.3:
Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty CP Trường Sơn theo giới tính và
tính chất công việc.................................................................................50
Cơ cấu NNL của công ty CP Trường Sơn theo độ tuổi.........................52
Bảng 2.5:
Cơ cấu NNL của công ty CP Trường Sơn theo trình độ lao động ........53
Bảng 2.6:
Năng suất lao động của công ty theo doanh thu, năm 2012-2014 ........70
Bảng 2.7:
Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của công ty qua kết quả và hiệu
́H
U
Ế
Bảng 2.4:
TÊ
quả kinh doanh giai đoạn 2012-2014 ....................................................71
Kiểm định độ tin cậy tổng thể của các biến điều tra .............................69
Bảng 2.9:
Ý kiến đánh giá của CBCNV được điều tra đối với công tác Tuyển
H
Bảng 2.8:
IN
dụng lao động ........................................................................................75
K
Bảng 2.10: Ý kiến đánh giá của CBCNV được điều tra đối với công tác tổ chức sử
dụng lao động ........................................................................................76
̣C
Bảng 2.11: Ý kiến đánh giá của CBCNV được điều tra về công tác tiền lương .....77
O
Bảng 2.12: Ý kiến đánh giá của CBCNV được điều tra về chế độ, chính sách.......79
̣I H
Bảng 2.13: Ý kiến đánh giá của CBCNV về Đào tọa và bồi dưỡng........................80
Bảng 2.14: Kiểm định số lượng mẫu thích hợp KMO, KMO and Bartlett’s Test
Đ
A
KMO and Bartlett's Test........................................................................82
Bảng 2.15: Phân tích nhân tố nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty CP
Trường Sơn............................................................................................84
Bảng 2.16: Hệ số xác định phù hợp của mô hình ....................................................87
Bảng 2.17: Kết quả phân tích hồi quy nhóm nhân tố tác động đến hiệu quả nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty CP Trường Sơn...............89
ix
DANH MỤC CÁC HÌNH
Sơ đồ 1.1: Mô tả phân tích công việc........................................................................11
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức và quản lý của công ty ....................................................47
Sơ đồ 2.2: Các bước của quá trình tuyển dụng lao động ..........................................56
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
TÊ
́H
U
Ế
Sơ đồ 2.3: Sơ đồ tóm tắt quy trình nghiên cứu .........................................................72
x
PHẦN MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như tài
chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người... trong đó con người
quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại. Chính vì vậy yếu tố con người là
điều kiện đủ để quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiêp. Việt Nam đã
Ế
bắt đầu tham gia vao thị trường rộng lớn nhiều cơ hội và thách thức, các doanh
U
nghiệp đều trăn trở với bài toán "tìm đâu tướng giỏi quân tinh". Sau khi cổ phần hóa
́H
các doanh nghiệp ưu tiên đầu tư vào nguồn vốn, nhân lực. Chính đội ngũ lao động
chất lượng cao sẽ góp phần gia tăng lợi nhuận nhiều lần cho doanh nghiệp. Chạy
TÊ
đua với doanh nghiệp nước ngoài, nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã khởi động kế
hoạch thu hút nhân tài. Cuộc đua giành giật nguồn nhân lực càng tăng tốc sau khi
H
Việt Nam gia nhập WTO.
IN
Công ty cổ phần Trường Sơn là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực khai thác,
K
chế biến đá và nuôi trồng thủy sản là một doanh nghiệp có quy mô lớn ở Thừa
Thiên Huế. Công ty có đội ngũ cán bộ công nhân viên khá lớn công tác trong các bộ
̣C
phận, phòng ban, lĩnh vực khác nhau. Thực tế trong những năm gần đây, công tác
O
quản trị nguồn nhân lực trong công ty vẫn còn nhiều bất cập so với sự thay đổi
̣I H
nhanh chóng của cơ chế thị trường. Bên cạnh đó, công ty cũng chưa có sự đầu tư
thỏa đáng cho con người do đó đã xảy ra tình trạng nhiều CBCNV đã rời ở công ty,
Đ
A
tạo sự biến động về đội ngũ nhân sự rất lớn, gây ra không ít khó khăn trong công tác
quản lý nguồn nhân lực.
Hi vọng sẽ góp phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực của công ty thông
qua yếu tố con người. Với những lý do trên, tôi chọn đề tài "Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Trường Sơn – Thừa Thiên Huế" nhằm
góp phần nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động kinh
doanh của công ty trong thời gian tới.
1
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
2.1. Mục tiêu tổng quát
Đề xuất hệ thống các giải pháp để nâng cao chất lượng NNL của Công ty cổ
phần Trường Sơn trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và nâng cao chất
Ế
lượng nguồn nhân lực trong DN.
U
- Phân tích thực trạng về tình hình chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
́H
phần Trường Sơn.
TÊ
- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công
H
ty cổ phần Trường Sơn trong thời gian tới.
K
3.1. Đối tượng nghiên cứu
IN
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
̣C
- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng NNL của Công ty cổ phần Trường Sơn
O
- Đối tượng khảo sát: Cán bộ công nhân viên đang làm việc tại văn phòng
̣I H
công ty và các đơn vị trực thuộc của Công ty cổ phần Trường Sơn.
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đ
A
- Thời gian: Tìm hiểu về thực trạng nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần
Trường Sơn từ năm 2012 đến 2015
- Không gian: Phạm vi nghiên cứu là, công tác phát triẻn nguồn nhân lực của
Công ty cổ phần Trường Sơn với các phòng, ban và các đơn vị trực thuộc của công
ty. Với số liệu thực trạng và biến động nguồn nhân lực từ năm 2010 đến 2015.
- Phạm vi nghiên cứu được tập trung vào các vấn đề: số lượng, cơ cấu, chất
lượng nguồn nhân lực và các chính sách liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần Trường Sơn
2
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
a. Số liệu thứ cấp:
Luận văn chủ yếu lấy số liệu đã được công bố như các báo cáo tổng kết hàng
năm của công ty, của ngành, hồ sơ nhân sự của công ty, mạng internet, giáo trình...
các kết quả nghiên cứu của các đề tài khoa học trong và ngoài ngành đã được thực
hiện từ trước đến nay để tăng tính đối chứng trong việc rút ra những nhận xét, kết
Ế
luận cũng như đưa ra các giải pháp hoàn thiện. Các thông tin, số liệu liên quan dùng
U
cho việc phân tích, đánh giá thực trạng công tấc phát triển nguồn nhân lực tài công
́H
ty lấy trong khoản thời gian ba năm trở lại đây (2012-2014) để có cách nhìn tổng
thể, một số số liệu lấy cả quá trình hoạt động của công ty về vấn đề quản trị nguồn
TÊ
nhân lực.
b. Số liệu sơ cấp:
H
Số liệu sơ cấp của đề tài được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra, phỏng
IN
vấn cán bộ quản lý và người lao động đang làm việc tại công ty và các đơn vị trực
K
thuộc về các vấn đề phát triền nguồn nhân lực hiện tại của công ty có liên quan đến
mục đích và nội dung nghiên cứu. Nội dung điều tra được cụ thể hóa thành những
O
̣C
câu hỏi và phương án trả lời trong phiếu khảo sát. Đồng thời để làm cơ sở cho việc
̣I H
lượng hóa các mức độ ảnh hưởng của từng vấn đề đến công tác phát triển nguồn
nhân lực, các phương án trả lời được phân thành các cấp độ khác nhau và được mã
Đ
A
hóa số liệu, nhập số liệu và phân tích số liệu.
4.2. Phương pháp xử lý, tổng hợp và phân tích số liệu
Kết quả điều tra được xử lý, tổng hợp và phân tích theo các phương pháp:
- Phương pháp nghiên cứu tổng quan lý luận, tổng hợp tài liệu
Tổng hợp tài liệu và nghiên cứu các tài liệu liên quan đến CLNNL và nâng
cao CLNNL từ đó đưa ra khung lý thuyết cho vấn đề nghiên cứu
- Phương pháp toán kinh tế phân tích nhân tố, phân tích hồi quy
Phân tích nhân tố để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến CLNNL sau đó phân
tích hồi quy để thấy được mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến CLNNL của
công ty
3
- Phương pháp thống kê mô tả
Dựa trên số liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập được tác giả tập hợp và mô tả
nhằm làm rõ NNL và CLNN tại Công ty CP Trường Sơn
- Phân tích trên máy vi tính dựa trên phần mềm ứng dụng Excel và SPSS.
5. KẾT CẤU LUẬN VĂN
Luận văn bao gồm 3 phần chính:
Phần mở đầu: Trình bày một số vấn đề chung.
Ế
Phần nội dung: Bố cục thành 3 chương
U
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
́H
Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Trường Sơn
Chương 3: Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ
TÊ
phần Trường Sơn
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
Phần kết luận và kiến nghị.
4
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Nguồn nhân lực
Ế
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
U
việc trong tổ chức đó[13]. Trong phạm vi tổ chức, NNL bao gồm tất cả mọi cá nhân
́H
tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Nó được coi là
TÊ
nguồn tài nguyên quý báu nhất của tổ chức. Bởi vì, vốn có dồi dào, máy móc thiết
bị kỹ thuật tân tiến hiện đại đến mấy nhưng không có sự tác động của bàn tay và trí
H
óc của con người thì các nguồn lực đó cũng không thể phát huy được tác dụng.
IN
Trong quá trình hoạt động của mình mọi tổ chức đều biết tận dụng một cách tối đa
khai thác tiềm năng của con người về thể lực và trí lực nhằm tạo một lợi thế cạnh
K
tranh mang tính quyết định.
̣C
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
O
“CLNNL được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa,
̣I H
trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất” [1, 36]. Như vậy, CLNNL là trạng thái
nhất định của NNL trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành
Đ
A
nên bản chất bên trong của NNL. Đó là:
+ Trạng thái sức khỏe của NNL: là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như
tinh thần của con người.
+ Trình độ văn hóa của NNL: là chỉ tiêu được biểu hiện bằng trạng thái hiểu
biết của NNL của tổ chức đối với kiến thức phổ thông về XH và tự nhiên (như số
lượng nhân lực biết chữ, tỷ lệ nhân lực qua các lớp học..). Trình độvăn hóa tạo ra
khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học công
nghệ vào các hoạt động trong tổ chức.
5
+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của NNL: là trạng thái hiểu biết,
khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó trong tổ chức, được
thể hiện bằng cơ cấu lao động được đào tạo và chưa đào tạo; cơ cấu cấp bậc đào tạo
(sơ cấp, trung cấp, cao cấp); cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn; cơ
cấu trình độ đào tạo. Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh CLNNL của tổ chức,
khả năng áp dụng tiến bộ khoa học hiện đại vào các hoạt động của tổ chức.
Như vậy, CLNNL là thuật ngữ thể hiện một tập hợp các đánh giá về năng lực
Ế
làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của NNL đang làm
U
việc tại DN. Nhận định trên đã bao hàm trí lực, thể lực của NNL. Để hiểu một cách
́H
cụ thể hơn, các tiêu chí thể hiện được năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc
yêu cầu phải có trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng xử lý được đào
TÊ
tạo, trau dồi trước khi thực hiện công việc và trong suốt quá trình thực hiện công
việc. Đó chính là trí lực của NNL. Tuy nhiên, có trí lực nhưng NNL không đủ sức
H
khỏe, thể chất yếu ớt thì trí lực đó gần như nằm nguyên trong thể xác con người đó,
IN
trí lực đó không có giá sử dụng. Vì thế NNL cần có sức khỏe kết hợp với trí lực thì
K
mới thành năng lực làm việc của NNL. Thái độ trong công việc chính là thể hiện
tâm lực của NNL. Đó là tinh thần làm việc, khả năng tập trung trong công việc, khả
O
̣C
năng chịu áp lực, trạng thái cảm xúc của NNL trong khi làm việc được biểu hiện
̣I H
thông qua hành vi. Thái độ trong công việc còn thể hiện tình trạng sức khỏe cả thể
chất và tinh thần của NNL.
Đ
A
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao CLNNL là việc thực hiện một hoặc một số hoạt động, giải pháp
nào đó dẫn đến sự thay đổi về CLNNL tăng lên so với CLNNL hiện có. Đó là
những biểu hiện tăng lên về trí lực, thể lực và tâm lực của cá nhân mỗi con
người. Nâng cao CLNNL, một mặt tạo ra NNL có khả năng hơn trong việc đáp
ứng nhu cầu sử dụng NNL chất lượng cao trong quá trình phát triển KTXH đang
trên đà hội nhập quốc tế; một mặt tạo ra NNL tự tin hơn trong quá trình làm việc
tạo ra của cải vật chất cho bản thân, cho tổ chức và tạo ra khả năng cạnh tranh
bền vững nhất.
6
Nâng cao CLNNL DN: là tổng thể các nội dung, cách thức, phương thức làm
biến đổi các yếu tố cấu thành CLNNL theo hướng phát triển một cách hợp lý về quy
mô (số lượng) và trình độ (chất lượng) nhằm đáp ứng yêu cầu về mục tiêu phát triển
của doanh nghiệp với hiệu quả ngày càng cao[20].
Nâng cao CLNNL là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh
thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở
thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu
Ế
cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội. Từ góc độ này, có thể cho rằng
U
nâng cao CLNNL chính là nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và
́H
thái độ trong công việc của nhân lực đang làm việc tại DN. Đó là:
+ Nâng cao trí lực (gồm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ
TÊ
năng làm việc, kinh nghiệm làm việc…). Đây là yếu tố có tính quyết định căn bản
đến nâng cao năng lực làm việc chính là nâng cao CLNNL trong DN.
H
+ Nâng cao thể lực (bao gồm việc nâng cao sức khỏe, thể chất của NNL).
IN
Không có sức khỏe thì bất cứ ai cũng khó có thể hoàn thành được công việc. Sức
khỏe không chỉ biểu hiện CLNNL mà còn ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công
K
việc. Sức khỏe này hàm chứa khỏe cả thể chất và tinh thần của NNL.
̣C
+ Nâng cao tâm lực (gồm thái độ, tinh thần, khả năng chịu áp lực…) đánh
O
giá được thái độ trong công việc để biết NNL có nâng cao được tâm lực hay không
̣I H
thực sự rất khó. NNL có tích cực làm việc hơn không? Có khả năng kiềm chế cảm
xúc tốt hơn không? Hành vi có chuẩn mực hơn không?... Điều này còn chịu sự tác
Đ
A
động và ảnh hưởng của nhiều yếu tố, ảnh hưởng trước hết chính từ trí lực của NNL
đến môi trường sống và làm việc của NNL.
1.1.4. Mục tiêu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
a. Mục tiêu kinh tế: Nâng cao chất lượng NNL nhầm mục đích sử dụng có
hiệu quả nhất sức lao động, tăng năng suất lao động. Thông qua đó để tăng hiệu quả
kinh tế, tạo tích luỹ cho doanh nghiệp, thoả mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái
sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình. Ở tầm vĩ mô,
nâng cao chất lượng NNL tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích luỹ cho
Nhà nước phát triển kinh tế xã hội.
7
b. Mục tiêu xã hội: Nâng cao chất lượng NNL tạo công ăn việc làm, giáo
dục, động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội, làm trong sạch
môi trường xã hội.
c. Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Nâng cao chất lượng NNL là một
lĩnh vực của quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử
dụng có hiệu quả nguồn nội lực, đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính hiệu lực
của bộ máy thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
Ế
1.1.5. Tầm quan trọng của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
U
Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu công
́H
tác nâng cao chất lượng NNL, nâng cao chất lượng NNL gắn liền với tổ chức, với
việc sắp xếp con ngươi vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức, để đảm bảo
TÊ
cho quá trình hoạt động có hiệu qụả của doanh nghiệp, cả trong hiện tại và tương
lai. Nâng cao chất lượng NNL thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại
H
của một tổ chức.
IN
Ngày nay, nâng cao chất lượng NNL có tầm quan trọng tăng lên vì:
K
- Sự cạnh tranh trên thị trường diễn ra ngày càng gay gắt buộc các doanh
nghiệp phải không ngừng cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ,
O
̣C
năng động, hiệu quả, trong đó yếu tố con người là quyết định. Vì vậy, việc tìm đúng
nghiệp.
̣I H
người phù hợp để giao đúng việc là vấn đề quan tâm hàng đầu của các doanh
Đ
A
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế
“mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp,
đào tạo, điều động NNL đang là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị.
- Nghiên cứu nâng cao chất lượng NNL giúp cho các nhà quản trị biết cách
đặt câu hỏi, lắng nghe tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với
nhu cầu của nhân viên và biết cách đánh giá nhân viên tốt hơn. Đồng thời, thông
qua đó, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được sai lầm trong
tuyển dụng và sử dụng lao động, thu hút người tài… nâng cao chất lượng công việc
mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp.[13]
8
1.2. NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm
cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. [14, 43]
Ế
Hoạch định NNL thường được chia làm 4 bước sau:
U
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo về NNL phải xét đến sản phẩm và dịch vụ
́H
của doanh nghiệp. Sau đó đến doanh thu; Sản lượng sản xuất và cuối cùng là lực
lượng lao động cần thiết. Để thực hiện bước này, cần tính đến các yếu tố: Kế hoạch
TÊ
SXKD của Công ty; Sự biến động về lao động (thuyên chuyển công tác, nghỉ
hưu,...); Số người thay thế dự kiến; Nguồn tài chính có sẵn; Chất lượng và nhân
H
cách của NNL. Trong quá trình dự báo nhu cầu về NNL, cần phải dự báo khả năng
IN
có sẵn trong doanh nghiệp trước khi tìm từ nguồn bên ngoài.
K
Bước 2: Đề ra các chính sách: Sau khi phân tích, đối chiếu giữa nhu cầu và khả
năng của doanh nghiệp sẽ dẫn đến tình huống: Thừa hoặc thiếu NNL. Nếu doanh
O
̣C
nghiệp thừa NNL, có nên giữ chính sách cũ hay sắp xếp lại. Trong trường hợp thiếu
̣I H
NNL, doanh nghiệp có chính sách và hành động như thế nào. Cả hai trường hợp trên
cần phải cân nhắc cho phù hợp với tình hình tài chính của doanh nghiệp.
Đ
A
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch:
Trong trường hợp thiếu NNL, doanh nghiệp cần thực hiện chương trình sắp xếp
lại NNL theo quy trình: Thuyên chuyển, thăng chức và tuyển chọn NNL từ bên ngoài.
Trong trường hợp thừa NNL, cần phải sử dụng biện pháp: Hạn chế tuyển
dụng, giảm giờ lao động, cho nghỉ hưu sớm, cho nghỉ việc tạm thời.
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá: Việc kiểm tra đánh giá không những là một
giai đoạn của nâng cao chất lượng NNL mà trong mỗi giai đoạn phải thường xuyên
kiểm tra xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đề ra hay
không để rút kinh nghiệm và có những điều chỉnh kịp thời. [13]
9
1.2.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức
nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Từ đó làm rõ ở từng công việc cụ thể
người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động
này như thế nào; những máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng; những mối
quan hệ nào khi thực hiện và điều kiện làm việc cụ thể; những yêu cầu kiến thức kỹ
Ế
năng mà người lao động cần có để thực hiện công việc. Nghĩa là, phân tích công
U
việc là một quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản chất
́H
của từng công việc cụ thể. Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên
quan đến công việc và các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc. Đây
TÊ
cũng là quá trình xác định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác.
Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu về
H
trình độ kỹ năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữ
IN
liệu thu nhận được trong quá trình phân tích công việc.
K
- Ý nghĩa của phân tích công việc:
Một là: Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc
O
̣C
điểm của công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện
̣I H
như thế nào và tại sao; các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi
thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực
Đ
A
hiện công việc. Đặc biệt phân tích công việc là công cụ rẩt hữu hiệu giúp các tổ
chức, doanh nghiệp mới thành lập hay đang cần cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ
chức, tinh giảm biên chế nhằm nâng cao hiệu quả SXKD.
10
Phân tích công việc
Bản mô tả công việc
Tuyển dụng,
chọn lựa
nhân viên
Bản tiêu chuẩn công việc
Đào tạo,
huấn luyện
nhân
viên
Đánh giá năng
lực thực hiện
của nhân viên
Đánh giá
công việc
Trả công,
khen thưởng
nhân viên
Ế
Sơ đồ 1.1: Mô tả phân tích công việc
́H
U
Nguồn: Trần Kim Dung, Quản Trị Nguồn Nhân Lực, trang 72 [12]
Hai là: Từ phân tích công việc cho phép xác định nội dung, chương trình đào
TÊ
tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ nhân lực nhằm giúp họ có đủ khả năng đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ được giao.
H
Ba là: Phân tích công việc cho phép đánh giá những yếu tố có hại cho sức khoẻ,
IN
tạo ra cơ sở để xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục, loại trừ những ảnh hưởng
có hại, cung cấp trang thỉết bị bảo hộ lao động cần thiết cho người lao động.
K
Bốn là: Phân tích công việc tạo ra các thông tin cơ sở không thể thiếu để tính
̣C
toán thù lao, hiệu quả, thành tích của người lao động khi tiến hành công việc.[12]
O
- Phân tích công việc được thể hiện qua trả lời các câu hỏi sau:
̣I H
Nhân viên thực hiện những công việc gì? Khi nào công việc được hoàn
tất?Công việc được thực hiện ở đâu? Nhân viên thực hiện công việc đó như thế
Đ
A
nào? Tại sao phải thực hiện công việc đó? Để thực hiện công việc đó phải hội tụ đủ
các tiêu chuẩn về phẩm chất và trình độ nào?
- Nội dung của phân tích công việc:
+ Quá trình thực hiện phân tích công việc thường gồm các bước sau:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình
thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức,
các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ
phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có).
11
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện
phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện
phân tích các công việc tương tự nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc. Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu
thập, tuỳ theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể
sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc
Ế
sau đây: Phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát...
U
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin
́H
thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy
đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách
TÊ
nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
Bước 6: Xây đựng bản mô tả tiêu chuẩn công việc.
H
+ Các thông tin cần thu thập cho phân tích công việc
IN
Để phân tích công việc được chính xác, cần phải thu thập thông tin sau đây:
K
* Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc như điều kiện tổ chức hoạt
động của doanh nghiệp, chế độ, chính sách, tiền lương, khen thưởng, kỷ luật, các
O
̣C
yếu tố của điều kiện vệ sinh lao động, sự cố gắng về thể lực, những rủi ro khó tránh,
̣I H
sự tiêu hao năng lượng trong quá trình làm việc....
* Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc
Đ
A
như các phương pháp làm việc, các mối quan hệ trong thực hiện công việc, cách
thức làm việc với khách hàng...
* Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần có
như trình độ học vấn, kỉến thức, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc, tuổi đời,
ngoại hình, sở thích, sức khỏe, quan điểm, tham vọng, các đặc điểm cá nhân cần có
khi thực hiện công việc...
* Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc như số
lượng, chủng loại, quy trình kỹ thuật và các tính năng tác dụng của các trang thiết bị
kỹ thuật, cách thửc sử đụng, bảo quản tại nơi làm việc.
12
* Thông tin về các tiêu chuẩn trong thực hiện công việc đối với nhân viên, bao
gồm cả các quy định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả công việc.
+ Các phương pháp thu thập thông tin phần tích công việc
Có rất nhiều phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc, nó tuỳ
thuộc vào từng loại thông tin thu thập và tuỳ theo từng doanh nghiệp. Sau đây là
một số phương pháp phổ biến:
* Phỏng vấn: Phỏng vấn thu thập thông tin phân tích công việc có thể thực
Ế
hiện trực tiếp với từng cá nhân, với nhóm nhân viên thực hiện cùng một công việc
U
hoặc với cán bộ phụ trách nhân viên thực hiện công việc đó.Phương pháp này được
́H
sử dụng rất hữu hiệu khi mục đích của phân tích công việc là xây dựng tiêu chuẩn
mẫu đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo
TÊ
và xác định giá trị của công việc. Phỏng vấn cho phép phát hiện ra nhiều thông tin
về các hoạt động và các mối quan hệ quan trọng trong phân tích công việc mà các
H
phương pháp khác không thể tìm ra. Đồng thời phỏng vấn cũng cho ta cơ hội để giải
IN
thích các yêu cầu và chức năng của công việc.[12, 74-75]
K
* Bảng câu hỏi: Bảng câu hỏi được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất
để thu thập thông tin phân tích công việc. Bảng câu hỏi liệt kê những câu hỏi đã
O
̣C
chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước và phân phát cho nhân viên điền các câu trả lời. Tổng
̣I H
kết các câu trả lời của nhân viên, cán bộ phân tích sẽ có được những thông tin cơ
bản, đặc trưng về các công việc thực hiện trong doanh nghiệp. Khi cảm thấy thông
Đ
A
tin thu thập qua bảng câu hỏi không được đầy đủ, cán bộ phân tích nên thảo luận lại
với các nhân viên thực hiện công việc. Nhìn chung, bảng câu hỏi cung cấp các
thông tin nhanh hơn và dễ thực hiện hơn so với hình thức phỏng vấn.[12, 75]
* Quan sát nới làm việc: Quan sát nơi làm việc cho phép các nhà phân tích
chỉ ra đầy đủ và chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các
nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều
kiện làm việc, các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm
việc và hiệu quả thực hiện công việc. Tuy nhiên, phương pháp quan sát có thể cung
cấp các thông tin thiếu chính xác do hội chứng Hawthone (khi biết mình đang được
13
quan sát, nhân viên có thể làm việc với phương pháp, tốc độ, cách thức, kết quả
khác với khi thực hiện công việc trong những lúc bình thường), điều này phản ánh
rõ rệt nhất khi cán bộ phân tích vừa quan sát vừa phỏng vấn nhân viên thực hiện
công việc.[12, 76-77]
* Sử dụng nhật ký ngày làm việc: Nhật ký ngày làm việc do người thực hiện
công việc ghi chép về các nhiệm vụ được giao, và kết quả hoàn thành nhiệm vụ.
Phân tích nhật ký ngày làm việc theo loại công việc thực hiện, hao phí thời gian
Ế
thực hiện từng loại công việc, v.v... sẽ biết được mức độ thường xuyên của các loại
U
nhiệm vụ, thời gian trung bình cần thiết để hoàn thành các nhiệm vụ, lãng phí thời
́H
gian do khâu tổ chức chưa tốt như thiếu nguyên vật liệu, thiếu dụng cụ làm việc,
thời gian chờ đợi, v.v.. Nhật ký ngày làm việc rất hữu dụng khi phân tích các công
TÊ
việc khó quan sát như các công việc do những kỹ sư, các nhà khoa học hay các nhà
quản lý cấp cao thực hiện. Phương pháp này có thể thu hút nhiều người tham gia
H
cung cấp thông tin nhanh chóng. Nhược điểm chủ yếu của phương pháp này là
IN
người viết nhật ký ngày làm việc có thể ngại viết trung thực những lỗi sai do chủ
quan cá nhân trong quá trình thực hiện công việc.[12, 77]
K
Do các phương pháp thu thập thông tin đều có những điểm mạnh, điểm yếu
̣C
khác nhau nên trong thực tế thường sử dụng phối hợp nhiều phương pháp để thu
O
thập thông tin phân tích công việc.
̣I H
Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai loại tài liệu cơ bản là bản mô
tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Đ
A
+ Bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc là văn bản viết giải thích các chức năng, nhiệm vụ, trách
nhiệm, các điều kiện làm việc yà những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể.
Bản mô tả công việc giúp chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công
việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Trên thực tế, do khác nhau về quy mô, về khả năng trang bị cơ sở vật chất,
về trình độ và cách thức tổ chức và mục đích phân công công việc của từng công ty,
nên thường không có một biểu mẫu chung cho bản mô tả công việc trong công ty.
Tuy nhiên, nội dung chính của các bản mô tả công việc thường gồm:
14
