Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần thương mại xây dựng 379

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của chuyên đề
Với mục tiêu hướng tới của tất cả các doanh nghiệp vì mục tiêu lợi nhuận
là khách hàng, muốn có khách hàng thì doanh nghiệp phải đảm bảo sản phẩm
của mình cả về số lượng và chất lượng. Muốn để doanh nghiệp tồn tại và phát
triển được thì phải có người lao động, sản phẩm tốt hay xấu là phụ thuộc rất
nhiều vào người lao động. Càng ngày xã hội càng phát triển, nhu cầu của con
người càng ngày càng cao. Làm thế nào để tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực cho người Lao động, để người Lao động làm việc một cách tích cực, có
năng xuất, có chất lượng, có hiệu quả, có khả năng thích nghi và sáng tạo cao
nhất trong mọi điều kiện của họ là một vấn đề rất quan trọng và cần sự quan
tâm rất nhiều của các nhà quản lý.
Nếu tổ chức không nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty thì sẽ
không cạnh tranh được với các công ty khác cùng ngành, không thu hút được
các nhân tài vào công ty. Công ty sẽ bi tụt hậu vì vậy việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực là cực kỳ quan trọng và cấp bách.
Ba năm trở lại đây, tình hình kinh doanh của Công tycổ phần xây dựng và
thương mại Đức Minh gặp nhiều khó khăn. Bên cạnh các lý do về tài chính, kỹ
thuật, là lý do về con người như: số lượng nhân sự biến động lớn trong
khoảng thời gian ngắn; chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế về thể lực,
trí lực cũng như tiềm năng phát triển.
Trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần xây dựng và thương mại Đức
Minh
Em nhận thấy rằng vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công
ty cổ phần thương mại - xây dựng 379, chưa được quan tâm đúng mức. Vì vậy
em đã lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ
phần thương mại - xây dựng379 ”làm chuyên đề nghiên cứu của em.
SVTH: Phạm Văn Kiên
Lớp: K4D-LK2
1
2. Mục đích nghiên cứu

- Hệ thống hoá những lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
cổ phần thương mại - xây dựng 379.
- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty cổ
phần thương mại - xây dựng 379.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của chuyên đề là đội ngũ cán bộ công nhân viên
của Công ty cổ phần thương mại - xây dựng 379.
- Phạm vi nghiên cứu: tập trung nghiên cứu trong phạm vi Công ty cổ phần
thương mại - xây dựng 379.
- Dữ liệu thu thập chủ yếu trong 4 năm: 2008, 2009, 2010 và 2011.
4. Phương pháp nghiên cứu
Chuyên đề sử dụng phương pháp thống kê mô tả, thống kê phân tich, phân
tích so sánh và tổng hợp để đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCNV.
Ngoài ra chyên đề còn sử dụng phương pháp quan sát và dựa khảo sát rồi
đưa ra nhận xét.
5. Phạm vi nghiên cứu của chuyên đề
Về mặt không gian: với mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
nhằm tăng hiệu quả hoạt động kinh doanh Công ty cổ phần thương mại - xây
dựng 379, chuyên đề nghiên cứu trong phạm vi Công ty cổ phần thương mại -
xây dựng 379.
Về mặt thời gian: Do điều kiện môi trường ngành có nhiều thay đổi từ khi
Việt Nam gia nhập WTO, nên đề tài sẽ tập trung nghiên cứu tình hình nhân lực
trong vòng 4 năm trở lại đây ( từ năm 2008, 2009, 2010 và 2011) của Công ty
cổ phần thương mại - xây dựng 379.
SVTH: Phạm Văn Kiên
Lớp: K4D-LK2
2
6. Nội dung của chuyên đề bao gồm 3 phần:
Chương 1: Tổng quan về công ty cổ phần xây dựng và thương mại Đức

Minh
Chương 2: Phân tích chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
xây dựng và thương mại Đức Minh
Chương 3: Các giải pháp khắc phục và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của công ty cổ phần xây dựng và thương mại Đức Minh
SVTH: Phạm Văn Kiên
Lớp: K4D-LK2
3
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG
MẠI ĐỨC MINH
1.1Sự hình thành và phát triển của công ty cổ phần xây dựng và thương
mại Đức Minh
1.1.1 Tổng quan về công ty cổ phần xây dựng và thương mại Đức Minh
Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI - XÂY DỰNG 379
Trụ sở chính: Cống Thôn - Yên Viên - Gia Lâm - Hà Nội.
Văn phòng đại diện: Số 4 B8 - Khu Đầm Trấu - Bạch Đằng - Hai Bà Trưng - Hà
Nội.
Điện thoại: 04.39840703 Fax: 04.39843513.
Email:
Các chi nhánh của công ty:
1. Chi nhánh tại Gia Lai.
Địa chỉ: Số 346 - Lý Thái Tổ - Phường Yên Đỗ - Thành phố Plieku - Tỉnh Gia
Lai.
2. Chi nhánh tại tỉnh Thừa Thiên Huế.
Địa chỉ: Số 194 - Phan Chu Trinh - Phường Phước Vĩnh - Thành phố Huế -
Tỉnh Thừa Thiên Huế.
3. Chi nhánh tại Sài Gòn.
Địa chỉ: 33/6G Phan Huy Ích - Phường 12 - Quận Gò Vấp - Tp. Hồ Chí Minh.
4. Chi nhánh tại Thái Bình.

Địa chỉ: Số 201 Lê Đại Hành - Phường Kỳ Bá - Thành phố Thái Bình - Tỉnh
Thái Bình.
5. Chi nhánh tại Lai Châu.
Địa chỉ: Phường Đoàn Kết - Thị xã Lai Châu - tỉnh Lai Châu.
6. Công ty TNHH Dịch vụ Thương mại 119.
Địa chỉ: Phường Máy Chay - T.P Hải Phòng
Người đại diện pháp lật của công ty :
SVTH: Phạm Văn Kiên
Lớp: K4D-LK2
4
Chức danh : Chủ tịch HĐQT
Họ và tên : Bùi Xuân Thanh
• Loại hình sản xuất, nghề kinh doanh và lĩnh vực chuyên ngành :
Xây Dựng giao thông, Cầu đường, công trình kênh mương thuỷ lợi, dân
dụng công nghiệp, các công trình hạ tầng đô thị, khu công nghiệp. Đường dây
và trạm biến áp đến 35 Kv, công trình thuỷ điện, bưu điện hệ thống kỹ thuật cơ
điện công trình, chế tạo và lắp đặt các loại kết cấu thép, kinh doanh bất động
sản, đầu tư kinh doanh nhà, khai thác khoáng sản, khảo sát địa chất địa hình,
môi trường thuỷ văn. Khảo sát lập tổng dự toán, thẩm định dự án đầu tư xây
dựng các công trình ngành giao thông thuỷ lợi, giám sát các công trình xây dựng
không do công ty thi công, thi công lắp đặt dây truyền thiết bị sản xuất cho
ngành xây dựng, sản xuất buôn bán vật tư thiết bị dây truyền, công nghệ máy
móc ngành xây dựng.
1.1.2Sự hình thành công ty
Công ty CPTM- XD 379 là doanh nghiệp cổ phần được Sở Kế Hoạch Đầu Tư
Thành phố Hà Nội cấp giấy phép số 0103002469, ngày 27/06/2003 và là Công
ty thành viên của Tập đoàn Đông Đô.
1.1.3 Nhiệm vụ của công ty
379 JSC ra đời góp phần hoàn thiện cơ sở vật chất, cơ sở hạ tầng … cùng
với sự phát triển của Đất nước là sự phát triển của công ty, lợi nhuận năm trước

cao hơn năm sau, đem lại lợi nhuận cao cho công ty, cũng có nghĩa vụ trả
lương cho công nhân viên và nâng cao đời sống của công nhân viên trong công
ty, Công ty cũng là môi trường lý tưởng cho cán bộ công nhân phát huy hết tài
năng của mình.
Ngoài nhiệm vụ đầu tư xây dựng các công trình và tư vấn thiết kế các
công trình xây dựng thì sự ra đời của công ty còn để thực hiện đường lối chủ
trương của Đảng và Nhà nước góp phần nâng cao đời sống của nhân dân ở nông
thôn, vùng sâu, vùng xa, … tạo điều kiện thuận lợi cho hàng hoá lưu thông giữa
các vùng, các miền, tạo cơ hội phát triển cho các vùng khó khăn.
SVTH: Phạm Văn Kiên
Lớp: K4D-LK2
5
1.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI ĐỨC MINH
Số 56 Cầu Tiền – Phường Đình Liệt – Quận Hoàng Mai – Hà Nội
Số điện thoại : 04. 8614097 – 04.5736932 Fax : 04.642219
Bảng 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
SVTH: Phạm Văn Kiên
Lớp: K4D-LK2
Giám Đốc
Phòng tổ
chức lao
động tiền
lương
Phân
phối
sản
phẩm
Tổ thi công kỹ
thuật

Tổ đội thi
công thiết kế
6
Bảng 2: Cơ cấu điều hành công ty thương mại - xây dựng 379
TT Nội dung công việc Tên Nhiệm vụ được giao
Quản lý quyết định
Bùi Xuân Thanh
Chủ tịch HĐQT
1 Quản lý chung Nguyễn Duy Nhật Giám đốc điều hành
Quản lý kỹ thật Nguyễn Đình Hải P.Gám Đốc
Quản lý kinh doanh Quán Xuân Quỳnh
Phó giám đốc kinh doanh
3 Phòng hành chính Nguyễn Thị Hoa
Chủ tịch công đoàn kiêm
trưởng phòng tổ chức
4 Phòng kế toán Nguyễn Ngọc Quỳnh
Kế toán trưởng kiêm trưởng
phòng TCKT
(Nguồn : phòng tổ chức lao động tiền lương – năm 2010)
1.1.5 Chức năng của bộ phận
- Ban giám đốc
+ Giám đốc : Phụ trách điều hành chung
+ Phó giám đốc : Phụ trách kỹ thuật
* Phòng kinh doanh tổng hợp:
+ Thực hiện các công việc hành chính của công ty
+ Chịu trách nhiệm mở rộng thị trường bán hành, áp dung vật liệu công
nghệ mới vào thi công
+ Quảng bá các sản phẩm của công ty đến với khách hàng.
* Phòng kỹ thuật :
+ Tư vấn, triển khai thực hiện các dư án kỹ thuật, thiết kế công trình

+ Hỗ trợ tất cả các dự án, thực hiện hợp đồng đảm bảo đúng thời gian và
năng suất hiệu quả
SVTH: Phạm Văn Kiên
Lớp: K4D-LK2
Nhân công thi
công KT
7
+ Bảo đảm quy trình, tính năng của các thiết bị được lắp đặt.
- Chủ nhiệm các công trình
+ Có trách nhiệm theo dõi tiến độ thi công, đảm bảo đúng thời gian và
năng suất hiệu quả
+ Quản lý, giám sát các tổ đội thi công, an toàn lao động cho công nhân
thực hiện thực hiện đúng quy cách các vật liệu xây dựng
+ Bảo hành các công trình đã nghiệm thu.
Giám đốc điều hành phân việc chịu trách nhiệm chung . Các bộ phận được
tư quyết các hoạt động và báo cáo chi tiết đến ban diều hành công ty. Bộ phận
kỹ thuật hoạt động độnc lập sáng tạo, thiết kế cụ thể và tư ván sáng suốt cho
ban diều hành. Công tác hành chính đảm bảo thủ thục hồ sơ, quản lý nhân sự và
hoàn thành việc chi tiết báo cáo sổ sách. Phòng kinh doanh đáp ứng hiệu quả
khai thác vật tư, vật liệu mang dến công trình với sản phẩm chất lượng cao,
thực hiện điều phối các công việc hành chính, chụi trách nhiêm mở rộng thị
trường bán hàng, Marketing cac sản phẩm của công ty tới các đơn vị khách
hàng trong và ngoài quốc doanh. Có tính cạnh tranh, tiếp thị bổ sung những vật
liệu công nghệ mới đáp được nhu cầu thị trường .
- Bộ phận phụ trách kỹ thuật, tư vấn
Chủ nhiệm các công trình được sự điều phối trực tiếp từ ban giám đốc. Có
chức năng thay mặt giám đốc điều hành tổ đội thi công quản lý kỹ thuật, giám
sát thiết kế và điều hành nhân công thưc hiện tốt các công việc. Chủ nhiệm
công trình chịu trách nhiệm về thời gian, tiến độ thi công, quy cách kỹ thuật
chất liệu vật tư, báo cáo ban giám đốc về công nghệ của mình.

SVTH: Phạm Văn Kiên
Lớp: K4D-LK2
8
1.1.6 cở sở vật chất kỹ thuật, công nghệ
Bảng 3: Bảng kê khai trang thiết bị kỹ thuật hiện có của công ty công ty
379 JSC năm 2010. (Đơn vị tính; chiếc/cái)
STT
Loại công cụ
thiết bị
Số
lượng
Tính
năng kỹ
thuật
Nước sản
xuất
Sở hữu của
nhà thầu hay
đi thuê
Chất lượng
sử dụng
1 Máy kinh vĩ 020 1 Đo đạc Thụy sĩ Nhà thầu Tốt
2
Máy kinh vĩ Detal
101 B
1 Đo đạc Thụy sĩ Nhà thầu Tốt
3
Máy kinh vĩ điện
tử Horyzon ET
1005

1 Đo đạc Thụy sĩ Nhà thầu Tốt
4
Máy kinh vĩ Detal
020
1 Đo đạc Thụy sĩ Nhà thầu Tốt
5
Máy thủy chuẩn N
007
Đo đạc Thụy sĩ Nhà thầu Tốt
6
Máy thủy chuẩn
Lieca Na 724
1 Đo đạc Thụy sĩ Nhà thầu Tốt
7
Máy toàn đạt điện
tử TC 307
1 Đo đạc Thụy sĩ Nhà thầu Tốt
8
Máy toàn đạt điện
tử
1 Đo đạc Thụy sĩ Nhà thầu Tốt
9 Máy đo lu tốc 1 Đo đạc Thụy sĩ Nhà thầu Tốt
10 Máy đo HP 1 Đo đạc Thụy sĩ Nhà thầu Tốt
11
Máy đo BOD5,
COD
1 Đo đạc Thụy sĩ Nhà thầu Tốt
12
Máy tính Pentium
IV

23 Máy tính Thụy sĩ Nhà thầu Tốt
13 Máy in 1120 1 Máy in Việt Nam Nhà thầu Tốt
14
Máy in HP laseJet
1010
1 Máy in Việt Nam Nhà thầu Tốt
15
Máy in Fpson
LQ300+
1 Máy in Việt Nam Nhà thầu Tốt
16 Máy chiếu 1
Máy
chiếu
Việt Nam Nhà thầu Tốt
17 Máy photocopy 2
Máy
photo
Việt Nam Nhà thầu Tốt
18
Máy điện thoại và
Fax
6
Máy liên
lạc
Việt Nam Nhà thầu Tốt
19 Xe tải 1.4T 1
Vận
chuyển
Việt Nam Nhà thầu Tốt
20

Xe Ford Trasit 16
chỗ
1 Đi lại Nhật Bản Nhà thầu Tốt
21 Khoan máy 2
Khoan
cắt
Nhật Bản Nhà thầu Tốt
22 Khoan dục bê tông 2
Khoan
cắt
Nhật Bản Nhà thầu Tốt
(Nguồn: Hồ sơ dự thầu – Đại diện hợp pháp của nhà thầu)
SVTH: Phạm Văn Kiên
Lớp: K4D-LK2
9
Các điều kiện về kỹ thuật công nghệ của công ty được trang bị khá hiện
đại công ty đã đầu tư tu sửa mở rộng cơ sở hạ tầng và đổi mới trang thiết bị máy
móc mới.
1.2.Những kết quả đạt được của công ty cổ phần xây dựng và thương mại
Đức Minh
1.2.1 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty
Bảng 4: Doanh thu của công 379 JSCtừ năm (2007 – 2010)
(Đơn vị tính: VNĐ)
Năm 2007 2008 2009 2010
Doanh số
5.082.194.00
0
7.450.231.00
0
9245.168.000 10.572.987.616

(Nguồn: sổ báo cáo tài chính – phòng tài chính kết toán)
Từ bảng 4 trên cho ta thấy năm 2007 so với 2010 doanh số tăng lên gấp
đôi điều đó chứng tỏ công ty làm ăn có hiệu quả doanh số tăng đều qua các năm
tương đương.
Năm 2007 doanh số 5.082.194.000
Năm 2010 doanh số 10.572.987.616
SVTH: Phạm Văn Kiên
Lớp: K4D-LK2
10
Bảng 5: Tình hình tài chính của công ty Đức Minh C&T., JSC đến 31/12/2010
(Đơn vị tính: VNĐ)
(Nguồn: sổ báo cáo tài chính – phòng tài chính kết toán)
Trong thời gian qua với khả năng vốn, nguồn nhân lực và trang thiết bị của
công ty.Công ty đã hoàn thành tốt các công trình được chủ đầu tư đánh giá cao
về kỹ thuật và mỹ thuật.Thực hiện tốt nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước.
379 SJC đã tham gia xây dựng một số công trình có yêu cầu kỹ thuật, mỹ
thuật và chất lượng cao được khách hàng tín nhiệm.với đội ngũ cán bộ kỹ thuật,
công nhân có tay nghề cao và kỷ luật lao động tốt, có dủ trang thiết bị thi công
để đáp ứng được các công việc thi công phức tạp. Công ty 379 JSC đã tham gia
SVTH: Phạm Văn Kiên
Lớp: K4D-LK2
STT Chỉ tiêu Giá trị
I Tổng tài sản 114.956.059.054
A Tài sản ngắn hạn 22.985.553.867
Tiền và các khoản tượng đương với
tiền
2.943.903.273
Các khoản đầu tư tài chính ngắn hạn 4.673.381.194
Các khoản thu chi ngắn hạn 4143.144.378
Hang tồn kho 14.954.429.911

Tài sản ngắn han khác 413.839.489
B Tài sản dài hạn 91.970.505.187
Tài sản cố định 88.222.193.690
Các khaonr phải thu dài hạn
II Tổng nguồn vốn 114.956.059.054
Nợ phải trả 75.610.327
Vốn chủ sở hữu 39.345.731.143
Các nguồn chi phí khác
11
lập dự án, thiết kế kỹ thuật, thi công các công trình xây dựng dân dụng, công
nghiệp, giao thông như:
+ Công trình làng sinh viên Thái Bình
+ Công trình quốc lộ 39……
- Với đội ngũ cán bộ, công nhân lành nghề. Công ty luôn đặt ra muc tiêu
phấn đấu làm việc tốt, lấy chất lượng làm đầu. Phục vụ hiệu quả, hướng tới
mục đích sáng tạo trong lao động. Ngoài thành quả đạt được trong XSKD,
công ty còn nâng cao đời sống cán bộ công nhân viên phù hợp với điều kiện
sinh hoạt xã hội. Tham gia phong trào thanh niên, phát triển cộng đồng, giải
quyết việc làm cho người lao động, làm tốt các từ thiện, gúp đỡ các tổ chức
khó khăn. Với những đóng góp của cả một tập thể cán bộ công nhân viên.
Trong công ty đã vượt qua những khó khăn về kinh nghiệm quản lý xây dựng,
tài chính … Công ty cổ phần thương mại – xây dựng 379 đã nhanh chóng
khẳng định được vị thế của công ty trong xây dựng cũng như trong trương mại,
đưa doanh nghiệp phát triển lên một tầng cao mới.
SVTH: Phạm Văn Kiên
Lớp: K4D-LK2
12
CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI ĐỨC MINH

2.1 Các khái niệm liên quan
2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình
Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2007) “Nguồn nhân
lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy
động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể
hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất
lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”
Lại có quan điểm cho rằng nguồn nhân lực là số dân và chất lượng con
người bao gồm thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất.
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người
tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai
(Nguồn: Beng, Fischer & Dornhusch, Kinh tế học vĩ mô, NXB Thống kê,
1995)
Xét trên góc độ vi mô, trong từng Công ty thì:
“Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người
hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức
bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực
được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và
trí lực”.
SVTH: Phạm Văn Kiên
Lớp: K4D-LK2
13
Theo tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009): “Nguồn nhân lực của một tổ chức
bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe và
trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu
của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp”. Khái niệm này đã chỉ
ra được sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong tổ chức khi họ được động
viên, khuyến khích kịp thời.

Như vậy, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số
lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại
cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc
gia, khu vực và thế giới.
Trong doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh
nghiệp, là số lượng người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh
nghiệp trả lương.
(Nguồn: GS TS. Bùi Văn Nhơn, Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã
hội, NXB Tư pháp Hà Nội, 2006)
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
chức (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các
thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và
giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
(Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 2006)
2.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực.
2.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn
nhân lực. Đó là các yếu tố phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của
người lao động trong quá trình làm việc.
SVTH: Phạm Văn Kiên
Lớp: K4D-LK2
14
(Nguồn: GS TS. Bùi Văn Nhơn, Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã
hội, NXB Tư pháp Hà Nội, 2006)
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng
con người lao động ( trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý- xã hội ) đáp ứng đòi

hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế- xã hội trong từng giai đoạn
phát triển.
(Nguồn: TS. Vũ Bá Thể, Phát huy nguồn lực con người để CNH- HĐH,
NXB Lao động- xã hội, 2005)
Như vậy, trên quan điểm của một sinh viên quản lý nguồn nhân lực từ việc
trình bày các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, trong chuyên
đề này, khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực có thể hiểu như sau:
“Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể
chất, thẩm mỹ và năng lực của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc
hoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức.”
2.2.2 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng của phát
triển nguồn nhân lực, đó là hoạt động: “nâng cao về thể lực trí tuệ, đạo đức,
năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ,… của người lao động” và sự “phát triển chất
lưọng nguồn nhân lực được tác động, chi phối bởi những yếu tố sức khỏe và
dinh dưỡng, giáo dục – đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống và môi trường
sống.”
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: về cơ bản được hiểu là tăng giá trị
cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ,
thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những
năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ
chức và của chính bản thân họ.
Trong phạm vi của chuyên đề này, đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn
nhân lực của doanh nghiệp chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá
SVTH: Phạm Văn Kiên
Lớp: K4D-LK2
15
cơ cấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của nhân sự cùng
những chính sách quản trị ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực. Từ đó, đưa
ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong phạm vi một

Công ty.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng
con người lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý- xã hội) đáp ứng đòi
hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế- xã hội trong từng giai đoạn
phát triển.
(Nguồn: TS. Vũ Bá Thể, Phát huy nguồn lực con người để CNH- HĐH,
NXB Lao động- xã hội, 2005).
2.2.3 Tiêu chí
Có rất nhiều chỉ tiêu khác nhau để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, tuy
nhiên trong đề tài này chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá dựa trên 2 tiêu
chí cơ bản là thể lực và trí lực của người lao động. là chìa khóa dẫn đến thành
công là sự kết hợp cả hai kỹ năng này.
- Thể lực của người lao động
Sức khoẻ vừa là mục đích của sự phát triển đồng thời nó cũng là điều kiện
của sự phát triển. Sức khoẻ là sự phát triển hài hoà của con người về cả vật chất
và tinh thần. Đó là sức khoẻ cơ thể và sức khoẻ tinh thần. Sức khoẻ cơ thể là sự
cường tráng, là năng lực lao động chân tay. Sức khoẻ tinh thần là sự dẻo dai của
hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành thực
tiễn.
Người lao động có sức khoẻ tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ
sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập chung cao khi làm việc. Ngoài ra việc đầu tư
cho chăm sóc sức khoẻ cũng có thể cải thiện hoặc nâng cao hiệu quả của các
nguồn lực khác.
Tuy nhiên, tình hình thể lực của người lao động phụ thuộc vào rất nhiều
yếu tố khác nhau như di truyền, các điều kiện về dịch vụ y tế và chăm sóc sức
SVTH: Phạm Văn Kiên
Lớp: K4D-LK2
16
khoẻ. Bên cạnh đó, mức sống của người lao động cũng là nhân tố ảnh hưởng

lớn đến tình hình thể lực của người lao động.
- Trí lực của nguồn nhân lực
Khi tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh, con người không chỉ sử
dụng chân tay mà còn sử dụng cả trí óc. Đặc biệt là trong điều kiện hiện nay khi
mà điều kiện về khoa học ngày càng phát triển, sức lao động của con người
ngày càng được giải phóng thì trí lực là yếu tố không thể thiếu trong hoạt động
sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Chính vì vậy, bên cạnh sức khoẻ
thì trí lực là yếu tố không thể thiếu của nguồn nhân lực
Trí lực của người lao động được đánh giá dựa trên 3 tiêu chí cơ bản sau:
- Trình độ văn hoá của người lao động
Trình độ văn hoá của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối
với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hoá của
nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn
nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế xã hội. Trình
độ văn hoá càng cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng
những tiến bộ của khoa học kĩ thuật vào thực tiễn.
-Trình độ chuyên môn kĩ thuật của người lao động
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn
của người lao động, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học
chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng quản lý một công
việc thuộc một chuyên môn nhất định. Do đó trình độ chuyên môn nguồn nhân
lực được đo bằng các yếu tố như:
+ Tỷ lệ nhân lực có trình độ trung cấp.
+ Tỷ lệ nhân lực có trình độ cao đẳng.
+ Tỷ lệ nhân lực có trình độ đại học và trên đại học.
Trình độ kĩ thuật của người lao động thường được dùng để chi trình độ của
người được đào tạo trong các trường kĩ thuật, được trang bị kiến thức nhất
SVTH: Phạm Văn Kiên
Lớp: K4D-LK2
17

định, những kĩ năng về công việc thực hành nhất định. Trình độ kĩ thuật được
biểu hiện thông qua các chỉ tiêu sau:
Số lao động được đào tạo và lao động phổ thông
Số người có bằng kĩ thuật và không có bằng
Trình độ tay nghề thợ bậc cao.
Trình độ chuyên môn và kĩ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau, thông
qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong mỗi doanh
nghiệp.
- Sự thành thạo của lao động trong công việc
Sự thành thạo trong công việc của người lao động quyết định tới thời gian
hoàn thành công việc của người lao động. Điều này phụ thuộc vào thời gian lao
động của người lao động.
2.3 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần
thương mại - xây dựng 379
Cơ chế quản lý của công ty bị chi phối bởi triết lý quản trị nhân lực.
Triết lý quản trị nhân lực là những tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo
cấp cao về cách thức quản lý con người trong tổ chức. Từ đó mà tổ chức có các
biện pháp, chính sách về quản trị nhân lực và chính những biện pháp, phương
pháp quản lý đó có tác dụng nhất định tới hiệu quả, tinh thần và thái độ làm
việc của người lao động.
Triết lý quản trị nhân lực phụ thuộc trước hết vào quan niệm về yếu tố con
người trong lao động sản xuất.
2.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố khác nhau.
Các nhân tố đó được chia làm 3 nhóm nhân tố cơ bản sau:
2.3.1.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô
- Nhân tố đầu tiên là chiến lược và chính sách giáo dục của Nhà nước:
+ Chiến lược nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất quan trọng đến sự hoàn
thiện tổ chức và hiệu quả của nó tuỳ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược
SVTH: Phạm Văn Kiên

Lớp: K4D-LK2
18
nguồn nhân lực với chiến lược tổng thể của tổ chức; đặc trưng của tổ chức;
năng lực của tổ chức; và sự thay đổi của môi trường. Do đó, khi ra các quyết
định nguồn nhân lực phải quan tâm đến các chiến lược khác của tổ chức như:
chiến lược tài chính, thị trường, sản phẩm cũng như các thay đổi của môi
trường kinh doanh.
+ Chính sách giáo dục là nền tảng và có ảnh hưởng to lớn đến chất lượng
nguồn nhân lực. Chính sách giáo dục phù hợp với nhu cầu của xã hội về ngành
nghề, trình độ, số lượng nhân lực thì sẽ tạo ra đội ngũ nhân lực có trình độ
chuyên môn, đáp ứng được nhu cầu cấp bách của xã hội đặt ra.
- Ảnh hưởng của nhân tố môi trường kinh tế - chính trị, văn hóa – xã hội và
luật pháp đến chất lưọng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Môi trường kinh tế
- chính trị có ổn định thì người lao động mới yên tâm làm việc, công tác. Sự tác
động của các yếu tố văn hóa có tính chất lâu dài và tinh tế, khó nhận biết. Xác
định cách thức mà người ta sống, làm việc, sản xuất và tiêu thụ sản phẩm, dịch
vụ. Hệ thống các văn bản luật về lao động có hoàn thiện thì mới đảm bảo được
quyền lợi hợp pháp của người lao động.
- Ảnh hưởng của môi trường quốc tế đến chất lượng nguồn nhân lực.
Trong điều kiện toàn cầu hóa như hiện nay, môi trường quốc tế có ảnh hưởng
khá lớn đến hoạt động kinh tế xã hội của quốc gia cũng như của từng doanh
nghiệp, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. Với xu thế quốc tế hoá và
cam kết mở cửa thị trường của Việt Nam khi gia nhập WTO đã góp phần nâng
cao chất lượng giáo dục đào tạo trong nước. Các cơ sở đào tạo của nước ngoài
tham gia vào lĩnh vực giáo dục đào tạo ngày càng đông đảo mang lại cho Việt
Nam cơ hội tiếp thu những phương pháp giáo dục tiên tiến, đồng thời có cơ hội
học tập trong điều kiện cơ sở vật chất kĩ thuật hiện đại.
2.3.1.2 Môi trường vi mô.
- Chính sách đào tạo nhân lực trong công ty trong những năm qua việc
đào tạo lại của công tycổ phần xây dựng và thương mại Đức Minh tuy đã được

tiến hành đối với đội ngũ nhân viên mới được tuyển dụng, tuy nhiên kết quả do
SVTH: Phạm Văn Kiên
Lớp: K4D-LK2
19
quá trình tuyển dụng mang lại là chưa cao do đó việc đào tạo lại trong doanh
nghiệp được tiến hành mới mang tính chất giới thiệu, hướng dẫn quy cách làm
việc cho nhân viên chứ chưa mang tính kèm cặp, tập huấn cho lao động mới.
- Chế độ đãi ngộ: bao gồm các chế độ về lương, thưởng, phụ cấp, trợ
cấp…
- Công ty trả lương theo thời gian lao động tại doanh nghiệp. Hình thức
trả lương này không gắn giữa chất lượng và số lượng lao động mà người lao
động đã tiêu hao trong quá trình thực hiện lao động. Chính vì vậy nên không
khuyến khích người lao động thi đua sáng tạo để có thể đạt được kết quả cao
hơn.
- Chế độ thưởng tại doanh nghiệp chủ yếu được trả theo định kì vào các
ngày lễ, tết và thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh. Vì vậy cũng không
mang tính khuyến khích nhân viên lao động sáng tạo hay nâng cao năng suất lao
động.
Các khoản phụ cấp, trợ cấp đã góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống của
nhân viên trong doanh nghiệp, khuyến khích họ có trách nhiệm hơn với công
việc.
- Môi trường làm việc: Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Đức
Minhluôn tạo ra môi trường làm việc năng động, sáng tạo và tạo tâm lý thoải
mái cho người lao động trong công việc. Điều này tạo ra tâm lý làm việc tốt cho
người lao động. Nhưng do doanh nghiệp tính lương theo phương thức thời gian
lao động nên quy định về thời gian, giờ giấc không linh hoạt. Điều này gây khó
khăn cho người lao động về mặt thời gian. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng
chưa thật sự chú trọng tới việc tổ chức các phong trào văn hoá, văn nghệ, thể
dục thể thao cho người lao động.
2.3.1.3 Các nhân tố thuộc về môi trường ngành

- Các yếu tố của môi trường ngành bao gồm sự phát triển về mặt cơ sở hạ
tầng của ngành, chính sách về phát triển ngành của nhà nước, sự cạnh tranh của
các đối thủ.
SVTH: Phạm Văn Kiên
Lớp: K4D-LK2
20
- Cơ sở hạ tầng của ngành (nhà xưởng, các trang thiết bị, khoa học công
nghệ cho ngành… ) có phát triển tất yếu sẽ kéo theo sự phát triển về chất của
nguồn nhân lực. Nếu cơ sở hạ tầng yếu kém, lao động trong ngành cũng sẽ
không được đầu tư đúng mức về chất lượng.
- Chính sách phát triển ngành của nhà nước cũng là một yếu tố quyết định
không nhỏ tới chất lượng của lao động trong ngành. Ngành càng được quan tâm
đầu tư phát triển, nhân lực đầu vào cho ngành đó sẽ càng được đào tạo có bài
bản và quy mô.
- Cạnh tranh trong ngành là yếu tố gián tiếp ảnh hưởng đến chất lượng
nguồn nhân lực. Cạnh tranh càng gay gắt, các doanh nghiệp càng cần chú trọng
nâng cao trình độ, tay nghề… cho đội ngũ lãnh đạo- nhân viên của mình. Bởi
đây là nhân tố quan trọng trực tiếp tạo ra và quyết định chất lượng sản phẩm/
dịch vụ, hình thành thái độ của khách hang là yếu tố sống còn đối với một
doanh nghiệp.
2.3.1.4 Các nhân tố nội tại của doanh nghiệp
- Môi trường nội tại của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng
nguồn nhân lực thông qua các chế độ, chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối
với nhân viên trong doanh nghiệp, chính sách đào tạo lại của doanh nghiệp. Chế
độ đãi ngộ bao gồm chế độ đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
+ Đãi ngộ tài chính : là chế độ đãi ngộ thực hiện thông qua các công cụ tài
chính bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp,
phúc lợi…Chế độ đãi ngộ tài chính có vai trò đặc biệt quan trọng đối với việc
khuyến khích người lao động làm việc nhiệt tình, say mê, sáng tạo và quan
trọng hơn là gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

+ Đãi ngộ phi tài chính: người lao động trong doanh nghiệp không phải chỉ
có động lực duy nhất là kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể thỏa mãn
bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng. Chính vì vậy, để tạo ra và khai
thác đầy đủ động lực thúc đẩy cá nhân làm việc thì doanh nghiệp cần có chế độ
SVTH: Phạm Văn Kiên
Lớp: K4D-LK2
21
đãi ngộ phi tài chính kết hợp với chế độ đãi ngộ tài chính để tạo ra sự đồng bộ
trong công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
+ Chính sách tái đào tạo của doanh nghiệp: để có một đội ngũ nhân viên
không chỉ có trình độ mà còn có khả năng thích ứng nhanh với công việc hiện
tại, doanh nghiệp phải tiến hành các biện pháp đào tạo bổ sung. Việc đào tạo
này giúp các nhân viên mới có thêm những kinh nghiệm thực tế, bổ sung thêm
những kĩ năng nghề nghiệp. Từ đó góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của doanh nghiệp.
SVTH: Phạm Văn Kiên
Lớp: K4D-LK2
22
2.4 Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần
thương mại – xây dựng 379
2.4.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty
2.4.1.1Đặc điểm cơ cấu độ tuổi và giới tính
Bảng 6: Cở cấu lao động theo giới của cán bộ chủ chốt trong công ty
Năm Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Chỉ
tiêu
Số
người
Tỷ lệ
Số

người
Tỷ lệ
Số
người
Tỷ lệ
Số
người
Tỷ lệ
Nam 18 31,58% 20 30,77% 20 28,58% 22 28,51%
Nữ 39 68,42% 45 69,23% 50 71,42% 56 71,49%
Tổng 47 100% 65 100% 70 100% 78 100%
(Nguồn : phòng tổ chức lao động tiền lương)
- Lao động trong công ty có độ tuổi trẻ vào khoảng từ 24 - 43 tuổi.
+ Bộ phận kinh doanh : từ 28 - 36tuổi
+ Bộ phận hành chính : từ 36 - 43 tuổi
+ Bộ phận kỹ thật : từ 24 - 43 tuổi
+ Các chủ nhiệm cửa hàng : từ 28 - 43 tuổi
2.4.1.2Đặc điểm về trình độ chuyên môn kĩ thuật của người lao động
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn
của người lao động, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học
chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng quản lý một công
việc thuộc một chuyên môn nhất định. Do đó trình độ chuyên môn nguồn nhân
lực được đo bằng các yếu tố như sau.
- Nhân lực của công ty có trình độ từ trung cấp trở lên đến cao đẳng, kỹ sư,
Đại học.
- Trình độ kĩ thuật của người lao động thường được dùng để chi trình độ
của người được đào tạo trong các trường kĩ thuật, được trang bị kiến thức nhất
SVTH: Phạm Văn Kiên
Lớp: K4D-LK2
23

định, những kĩ năng về công việc thực hành nhất định. Trình độ kĩ thuật được
biểu hiện thông qua các chỉ tiêu sau:
+Số lao động được đào tạo và lao động phổ thông
+Số người có bằng kĩ thuật và không có bằng
+Trình độ tay nghề thợ bậc cao.
- Trình độ chuyên môn và kĩ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau, thông
qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong mỗi doanh
nghiệp, trong công ty thì số lao động này chủ yếu là có trình độ phổ thông, vì
do tính chất công việc xây dựng theo mùa vụ nên số lao đông trong công ty
thường hay thay đổi theo mùa vụ.
* thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của công ty năm 2011 ta thấy;
-Số cán bộ có trình độ trên Đại học 2,6%
-Số cán bộ có trình độ Đại hoc Cao Đẳng 87,2%
-Số cán bộ có trình độ Trung cấp 10,2%
-Số lao động Nam 28,51%
-Số lao động Nữ 71,49%
* Công ty đang trong giai đoạn trưởng thành và phát triển nói chung công
ty còn phải trải qua nhiều giai đoạn khó khăn, với đội ngũ cán bộ trẻ cần phải
được bổ xung kiến thức và kinh nghiệm. Công ty cần phải có tinh thần đoàn kết
và học hỏi để vượt qua mọi khó khăn trong chặng đường tiếp theo để công ty
ngày càng phát triển một cách vững chắc góp phần vào công nghiệp hóa hiện
đại hóa đất nước
2.4.1.3Đặc điểm về sự thành thạo của lao động trong công vệc;
- Sự thành thạo trong công việc của người lao động quyết định tới thời gian
hoàn thành công việc của người lao động. Điều này phụ thuộc vào thời gian lao
động của người lao động.
SVTH: Phạm Văn Kiên
Lớp: K4D-LK2
24
Bảng 7: Các tổ đội sản xất năm 2010

STT Tổ Đội
Số
Người
Bậc Thợ
3 4 5 6 7
1 Tổ thép 17 3 5 7 2 -
2 Tổ bê tông 10 5 2 3 - -
3 Tổ nề 7 4 2 2 - -
4 Tổ cốp pha, dàn giáo 8 - 5 3 - -
5 Tổ điện nước 8 1 3 4 - -
6 Tổ hoàn thiện 10 - 3 5 2 -
(Nguồn : phòng tổ chức lao động tiền lương)
2.4.1.4Phân tích sự thay đổi
- Do tính chất công việc xây dưng theo mùa vụ nên số lao đông trong công
ty thường hay thay đổi theo mùa vụ.
+ Việc đảm bảo đủ nhân công trong các công trường thường hay khó khăn
nhất là vào những lúc mùa vụ lúa, vì nhân công lao động chủ yếu là bằng chân
tay.
- Là những người nông dân an nhàn, nên tìm nhân công hơi khó khăn.
Ngươc lai những lúc an nhàn người dân không có việc làm thì tìm người rất dễ
+ Vì vậy nên trình độ người lao động của công ty thường hay thấp hơn so
với các ngành khác.
+ Nhưng bù lại thì tiền công trả cho người lao động thương dẻ.
- Yếu tố con người được công ty coi trọng, luôn được bổ sung, đào tạo
nâng cao nghiệp vụ một cách thường xuyên. Kế thừa và phát huy truyền thống
đó, công ty có quan tâm đến việc xây dựng đội ngũ kỹ sư, kỹ thuật, cán bộ quản
lý giỏi và đội ngũ công nhân có tay nghề cao, kỹ thuật chuyên sâu
Cán bộ, nhân viên kỹ thuật của Công ty cổ phần ĐỨC MINH C&T.,JSC
- Nhận xét: Cán bộ, nhân viên kỹ thuật là những người có chuyên môn,
nghiệp vụ về xây dựng, kiến trúc, giao thông, thủy lợi, kiến trúc sư, là những

người thiết kế ra các bản vẽ sửa chữa của các dự án mà công ty ký kết được hợp
đồng.
SVTH: Phạm Văn Kiên
Lớp: K4D-LK2
25