NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ BƯU ĐIỆN

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG







QUÁCH MẠNH PHƯƠNG



NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ BƯU ĐIỆN



Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ



HÀ NỘI - NĂM 2014

Luận văn được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG


Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh An



Phản biện 1: …………………………………………….
Phản biện 2: ……………………………………………



Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ tại
Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
Vào lúc: giờ ngày tháng năm 2014

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông

1
MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là tài sản quý báu, là bộ phận cấu thành và
quyết định hiệu quả của quá trình hoạt động sản xuất kinh
doanh của DN. Đặc biệt trong điều kiện kinh tế thị trường và
thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam hiện nay, cạnh
tranh đang ngày càng diễn ra quyết liệt đòi hỏi doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển phải có đội ngũ cán bộ quản lý giỏi,

đội ngũ lao động chất lượng cao.
Công ty Cổ phần Thiết bị Bưu điện là doanh nghiệp cổ
phần có cổ đông chính là Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt
Nam (VNPT). Công ty chuyên sản xuất các sản phẩm, thiết bị
phục vụ nhu cầu phát triển mạng lưới bưu chính, viễn thông và
công nghệ thông tin, sự phát triển của công ty gắn liền với sự
phát triển của VNPT nói riêng và ngành BCVT & CNTT Việt
Nam nói chung. Vì vậy, để tồn tại và phát triển bền vững đòi
hỏi Công ty phải không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực đáp ứng yêu cầu của thị trường. Chính vì lẽ đó tôi chọn đề
tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Thiết bị Bưu điện” với mục đích góp phần giúp Công ty
phát triển sản xuất kinh doanh có hiệu quả trong thời kỳ hội
nhập và cạnh tranh gay gắt hiện nay.
2
2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chất lượng nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng, ảnh
hưởng lớn tới sự phát triển kinh tế của mỗi quốc gia và bất kỳ
tổ chức, doanh nghiệp nào.
Và vấn đề quản trị nhân lực nói chung và chất lượng nguồn
nhân lực nói riêng đã được nhiều tác giả nghiên cứu dưới dạng
luận án Tiến sĩ, luận văn Thạc sĩ.
3. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết bị Bưu điện.
4. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu nguồn nhân lực và chất lượng nguồn
nhân lực của Công ty Cổ phần Thiết bị Bưu điện trong giai
đoạn từ năm 2010 - 2012.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu đã đề ra, với những đối tượng và
phạm vi nghiên cứu được xác định như trên, đề tài lựa chọn
phương pháp nghiên cứu thống kê, phân tích, tổng hợp và
khảo sát điều tra tại đơn vị.
6. Kết cấu luận văn
Kết cấu nội dung của luận văn: ngoài phần mở đầu và kết
luận, luận văn bao gồm 3 chương:
3
Chƣơng 1: Một số vấn đề cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực
và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Thiết bị Bưu điện giai đoạn 2010 - 2012.
Chƣơng 3: Giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần Thiết bị Bưu điện.

4
Chƣơng 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ CHẤT
LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP

1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực
Từ các khái niệm trên có thể hiểu: Nguồn nhân lực là toàn
bộ các khả năng về thể lực và trí lực, phẩm chất của con người
được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất, đang và sẽ
sẵn sàng tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã hội.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực bao hàm nhiều yếu tố nhưng
thường được xem xét và đánh giá trên ba mặt đó là: Tình trạng

sức khỏe; trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ và thái độ, ý
thức của người lao động.
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Với khái niệm chất lượng nguồn nhân lực nêu trên thì nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực chính là nâng cao: thể lực, trí
lực và tâm lực cho nguồn nhân lực.
1.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực cao hay thấp phải được đánh
giá thông qua những yếu tố tạo thành chất lượng nguồn nhân
5
lực (thể lực, trí lực và tâm lực) trong mối tương quan so sánh
với những chuẩn mực nhất định. Để đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực cần sử dụng các chỉ tiêu sau:
- Trạng thái sức khỏe;
- Trình độ học vấn;
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ;
- Thái độ, ý thức của người lao động.
1.2.1. Trạng thái sức khỏe
Sức khoẻ là yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công việc và
cuộc sống của nguồn nhân lực. Sức khoẻ được đánh giá thông
qua các chỉ tiêu cụ thể như chiều cao, cân nặng, sự hoạt động
đạt mức chuẩn bình thường của các cơ quan trong con người
(mắt, mũi, tim, phổi…).
1.2.2. Trình độ học vấn
Trình độ học vấn là chỉ tiêu quan trọng đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực. Trình độ học vấn là nền tảng cho việc
tiếp thu các kiến thức khoa học, kỹ thuật, đào tạo và tái đào
tạo nghề nghiệp.
Tùy từng DN với tính chất nghề nghiệp khác nhau mà
yêu cầu về trình độ học vấn có thể khác nhau, tuy nhiên

trong thời đại ngày nay DN không thể có nguồn nhân lực
chất lượng cao nếu trình độ học vấn của người lao động thấp.

6
1.2.3. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Là chỉ tiêu quan trọng nhất khi đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực. Đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp không những có vai trò quyết định trong việc
thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá,
phát triển toàn diện kinh tế - xã hội, mà còn tạo điều kiện cho
mỗi người có thể tìm được việc làm phù hợp, có thu nhập cao
hơn, từ đó nâng cao chất lượng cuộc sống. Chất lượng đào tạo
có ảnh hưởng trực tiếp đến kỹ năng, trình độ nghề nghiệp của
người lao động.
1.2.4. Thái độ, ý thức của người lao động
Thái độ của người lao động, sự gắn bó và trung thành với
tổ chức, ý thức cần mẫn, ý chí vượt khó, tinh thần hợp tác và
tác phong công nghiệp.
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn
nhân lực
1.3.1. Các nhân tố khách quan
1.3.1.1. Nhân tố khoa học công nghệ
Ngày nay, cuộc cách mạng khoa học công nghệ đặt ra
những yêu cầu rất cao về trí tuệ của nguồn nhân lực.
1.3.1.2. Nhân tố kinh tế
Có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực. Bởi vì
các nhân tố kinh tế vừa là điều kiện cho sự phát triển và tồn tại
7
của DN, vừa ảnh hưởng đến khả năng thu nhập, từ đó đầu tư
cho học tập và chất lượng cuộc sống của người lao động.

1.3.1.3. Nhân tố về văn hóa
Nền văn hóa nước ta rất đa dạng, phong phú, trải qua hơn
bốn nghìn năm lịch sử, nền văn hóa này đã tạo ra những đức
tính tốt đẹp trong con người Việt Nam, trong hoạt động xây
dựng và bảo vệ tổ quốc.
1.3.1.4. Nhân tố về giáo dục đào tạo
Giáo dục và đào tạo là khâu then chốt, quyết định chất
lượng nguồn nhân lực. Đảng ta xác định “Giáo dục và đào tạo
cùng với khoa học công nghệ là quốc sách hàng đầu, là nền
tảng và động lực thúc đẩy CNH - HĐH đất nước” [9, tr.94-95].
1.3.1.5. Các nhân tố xã hội và điều kiện tự nhiên
Là phong tục tập quán, thể chế chính trị, trình độ dân trí,
thời tiết, khí hậu… Phong tục tập quán ảnh hưởng đến chất
lượng nguồn nhân lực ở mức độ đầu tư cho học tập và hình
thành nên ý thức trong lao động sản xuất, chấp hành kỷ luật,
nội quy trong DN.
1.3.1.6. Hội nhập kinh tế quốc tế
Sự hợp tác, liên doanh, liên kết giữa các các nhà nước, tổ
chức kinh tế trên phạm vi khu vực và thế giới làm nảy sinh nhu
cầu về NNL chất lượng cao có khả năng đáp ứng được yêu cầu
trong điều kiện cạnh tranh và hội nhập. Để đáp ứng nhu cầu đó,
8
người lao động phải trang bị cho mình các kỹ năng cần thiết để
tham gia vào hội nhập vì vậy trình độ của NNL được nâng cao.
1.3.2. Các nhân tố chủ quan
Mỗi doanh nghiệp muốn phát triển toàn diện và bền vững
thì phải xây dựng cho mình các mục tiêu, chiến lược chức năng
về nguồn nhân lực, tài chính, marketing Có nhiều nhân tố chủ
quan ảnh hưởng đến chất lượng NNL như: khả năng về tài
chính, điều kiện làm việc, hoạt động quản trị nhân lực của DN.

Trong đó, hoạt động quản trị nhân lực có ảnh hưởng lớn đến
chất lượng NNL của DN.
1.3.2.1. Phân tích công việc
Kết quả phân tích công việc: Bản mô tả công việc, bản tiêu
chuẩn công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Phân tích công việc là cơ sở để DN nâng cao chất lượng
NNL thông qua các hoạt động đào tạo, tuyển dụng và đánh giá
thực hiện công việc.
1.3.2.2. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động
là khâu quan trọng để xác định chất lượng nguồn nhân lực là cơ
sở để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.3.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
“Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết
9
định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi
trường cạnh tranh” [11, tr.153].
1.3.2.4. Thu hút tuyển chọn nhân lực
Đây là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng nguồn
nhân lực, nếu công tác tuyển chọn được thực hiện tốt dựa trên
nhu cầu thực sự của DN và có những hình thức tuyển dụng hợp
lý sẽ tuyển được những người có năng lực, phẩm chất bổ sung
cho lực lượng lao động của DN, ngược lại nếu việc tuyển chọn
lao động không được quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn
được những người đủ năng lực và phẩm chất, ảnh hưởng đến
chất lượng NNL.
1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực của một số doanh nghiệp
1.4.1. Kinh nghiệm của Công ty Thông tin di động

Kinh nghiệm của Công ty Thông tin di động (Mobiphone)
trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là cùng với việc
tập trung vào phát triển kinh doanh, Công ty cũng rất coi trọng
đến công tác bồi dưỡng, đào tạo trình độ về mọi mặt cho cán bộ
công nhân viên và đặc biệt là xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
1.4.2. Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát
triển SACOM
Triết lý quản trị nhân lực của SACOM luôn coi nguồn nhân
lực là yếu tố cốt lõi và là tài sản quý giá của Công ty. Chính vì
10
vậy, chính sách nhân sự tại đây được xây dựng với mục đích
biến nguồn nhân lực trở thành một ưu thế cạnh tranh hàng đầu
của SACOM. Chính sách nhân sự của SACOM là đặt mối quan
hệ giữa công ty và nhân viên là trung tâm của chính sách, với
mục tiêu cao nhất là sự phát triển của SACOM luôn đồng hành
với sự thỏa mãn về công việc và lợi ích của nhân viên [27].
1.4.3. Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Thiết bị
Bưu điện
Qua kinh nghiệm của Mobiphone và SACOM rút ra bài học
kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Thiết bị Bưu điện như sau:
Xuất phát từ quan điểm “Nguồn nhân lực là lợi thế cạnh tranh
hàng đầu của doanh nghiệp”.

11
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ
BƢU ĐIỆN GIAI ĐOẠN 2010 - 2012

2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần Thiết bị
Bƣu điện

2.1.1. Giới thiệu chung
Công ty Cổ phần Thiết bị Bưu điện tiền thân là Nhà máy
Thiết bị Bưu điện. Buổi sơ khai, từ một xưởng Bưu chính, thời
kỳ thực dân Pháp thống trị đến sau khi tiếp quản Thủ đô Hà
Nội (năm 1954), Nhà máy có tên là Cơ xưởng Bưu điện Trung
ương và đến ngày 15/3/1990 đổi tên là Nhà máy Thiết bị Bưu
điện theo Quyết định số 202/QĐ-TCBĐ của Tổng cục trưởng
Tổng cục Bưu điện [17].
Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng, Nhà nước, Nhà
máy Thiết bị Bưu điện được chuyển đổi thành Công ty Cổ phần
Thiết bị Bưu điện từ ngày 01/7/2005 theo Quyết định số
46/2004/QĐ-BBCVT ngày 15/11/2004 Bộ Bưu chính Viễn
thông (nay là Bộ Thông tin và Truyền thông).
Hiện nay Công ty có trụ sở chính tại 61 Trần Phú, Ba
Đình, Hà Nội.
2.1.2. Đặc điểm và cơ cấu tổ chức
2.1.2.1. Đặc điểm về sản phẩm và thị trường tiêu thụ sản phẩm
12
Là đơn vị công nghiệp chuyên sản xuất các sản phẩm phục
vụ ngành bưu chính, viễn thông và công nghệ thông tin của cả
nước cũng như xuất khẩu.
2.1.2.2. Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm
Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm có vai trò quan
trọng chi phối đến đặc điểm, hình thức tổ chức sản xuất của
Postef.
2.1.2.3. Cơ sở vật chất kỹ thuật
2.1.2.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy
Tổng số cán bộ công nhân của Postef đến thời điểm
31/12/2012 là 465 người, trong đó lao động gián tiếp có 75
người, chiếm tỷ lệ 16,13%, lao động trực tiếp có 390 người

chiếm tỷ lệ 83,87%.
Bộ máy tổ chức của công ty:
Lãnh đạo Công ty: 01 Chủ tịch hội đồng quản trị; 01
Tổng giám đốc; 03 Phó Tổng giám đốc.
Các bộ phận: 06 phòng, ban và tương đương; 01 trung
tâm; 03 chi nhánh; 05 nhà máy.
2.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực và các hoạt
động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Thiết bị Bƣu điện giai đoạn 2010 - 2012
2.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực
2.2.1.1. Cơ cấu lao động theo giới tính
13
Nhìn chung, cơ cấu lao động theo giới tính của Postef phù
hợp với đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
2.2.1.2. Cơ cấu lao động theo tính chất công việc
Theo tính chất công việc, lao động của Postef bao gồm:
Lao động gián tiếp và lao động trực tiếp.
2.2.1.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Sự thay đổi cơ cấu lao động theo tính chất công việc và độ
tuổi của công ty khá phù hợp, góp phần trẻ hóa đội ngũ và nâng
cao năng suất lao động.
2.2.1.4. Trình độ học vấn và chuyên môn nghiệp vụ của
người lao động
Do đặc thù của Postef là sản xuất sản phẩm có hàm lượng
công nghệ cao cho nên việc tuyển chọn lực lượng lao động phải
có trình độ học vấn cao để tiếp nhận và vận hành những máy
móc, thiết bị hiện đại, tiên tiến của thế giới.
2.2.1.5. Tình trạng sức khỏe của người lao động
2.2.1.6. Thái độ, ý thức và mức độ hoàn thành công việc
của người lao động

2.2.2. Một số hoạt động nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Thiết bị Bưu
điện
2.2.2.1. Cải thiện điều kiện làm việc
2.2.2.2. Hoạt động phân tích công việc
14
Trên thực tế, từ khi thành lập đến nay, Postef chưa thực hiện
phân tích công việc một cách bài bản.
2.2.2.3. Hoạt động tuyển dụng lao động
Việc tuyển dụng lao động của Postef về cơ bản được thực
hiện theo các quy định của Bộ luật Lao động và Quy chế tuyển
dụng của Công ty.
2.2.2.4. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức
quan trọng trong việc nâng cao chất lương nguồn nhân lực và
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của mọi doanh nghiệp.
2.2.2.5. Hoạt động đánh giá thực hiện công việc
Công ty chưa có một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá có căn
cứ khoa học.
2.2.2.6. Chính sách đãi ngộ, chăm lo đời sống người lao
động
2.3. Đánh giá chung
2.3.1. Những kết quả đạt được
- Công ty nhận thức ngày càng rõ hơn về vai trò, vị trí của
NNL trong quá trình phát triển sản xuất kinh doanh.
- Nguồn nhân lực của Công ty trong những năm qua đã
không ngừng được cải thiện chất lượng.
15
- Văn hoá DN là nội dung được Công ty quan tâm, tạo

dựng tác phong công nghiệp hiện đại cho người lao động.
2.3.2. Những tồn tại và nguyên nhân
2.3.2.1. Tồn tại
Với yêu cầu thực tiễn của quá trình phát triển kinh tế - xã
hội theo hướng CNH - HĐH, chất lượng nguồn nhân lực của
Công ty cần tiếp tục cải thiện trên nhiều phương diện.
2.3.2.2. Nguyên nhân
- Nguyên nhân khách quan.
- Nguyên nhân chủ quan.
16
Chƣơng 3: GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN THIẾT BỊ BƢU ĐIỆN

3.1. Phƣơng hƣớng phát triển của Công ty Cổ phần
Thiết bị Bƣu điện đến năm 2015
3.1.1. Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh
3.1.2. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu tổng quát của Công ty đến năm 2015 là xây dựng
đội ngũ công nhân viên có chất lượng (đảm bảo những mặt cơ
bản về thể lực, trí lực và kỹ năng nghệ nghiệp, phẩm chất đạo
đức, nhiệt huyết trong công việc, tác phong công nghiệp).
3.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Thiết bị Bƣu điện
3.2.1. Hoàn thiện công tác phân tích và đánh giá thực
hiện công việc
Phân tích công việc nhằm đưa ra những cơ sở cho việc tuyển
dụng, đào tạo và phát triển, bố trí sắp xếp, thuyên chuyển công
tác, đề bạt đối với người lao động trong Postef. Kết quả cuối
cùng của phân tích công việc là bản mô tả công việc và bản mô

tả tiêu chuẩn công việc. Hiện nay, kết quả cuối cùng của quá
trình phân tích công việc tại Postef mới chỉ là bản mô tả công
việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc tức là
17
Công ty chưa đưa ra được bản mô tả tiêu chuẩn công việc, vì
vậy chưa đánh giá đúng mức độ hoàn thành công việc đối với
người lao động.
3.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Postef cần xây dựng phương án tuyển chọn lao động theo
các nội dung: Số lượng, cơ cấu, thời gian, tiêu chuẩn, trình độ
bậc thợ từng loại nghề, trách nhiệm, quyền hạn của người lao
động và các yêu cầu cần thiết khác cho tuyển dụng. Tuyển chọn
lao động theo đúng nguyên tắc và thứ tự ưu tiên: Ngoài các tiêu
chuẩn bắt buộc (trình độ, sức khoẻ, đạo đức ), đảm bảo khách
quan, chính xác cần ưu tiên cho lao động là thân nhân của
những người lao động đã gắn bó công tác lâu năm tại Công ty.
Công ty cần quan tâm đến việc tiến cử và sử dụng nhân tài
qua các khâu: Phát hiện và tuyển chọn, đào tạo và bồi dưỡng,
sử dụng và đãi ngộ; Khắc phục tình trạng hành chính hóa thiếu
công khai minh bạch trong các khâu tuyển dụng, bố trí, đánh
giá và bổ nhiệm cán bộ quản lý. Xây dựng và thực hiện cơ chế
tạo điều kiện để nhân tài phát triển bằng chính phẩm chất, tài
năng và những kết quả cống hiến của mình.
3.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
- Hiện nay, trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hoá
nhiều công nghệ, thiết bị hiện đại đã được đưa và sử dụng trong
quá trình sản xuất, vì vậy nhu cầu công nhân kỹ thuật ngày
18
càng cao, đòi hỏi người lao động cần quan tâm đến việc học
tập, quản lý, sử dụng thành thạo công nghệ, thiết bị hiện đại

trong công việc mình đảm nhận.
- Đào tạo phát triển nhân lực là để đưa người lao động có
năng lực vào vị trí mới cho phù hợp với nhu cầu công việc. Đó
chính là phương án thay thế việc tuyển dụng lao động mới,
chuẩn bị nhân lực cho vị trí lao động mới do thay đổi công
nghệ, giúp người lao động đảm nhận công việc hiệu quả hơn.
3.2.3.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo
3.2.3.2. Nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ quản lý
3.2.3.3. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng người lao
động
3.2.3.4. Hoàn thiện hệ thống chính sách đào tạo
3.2.4. Bảo đảm điều kiện cơ sở vật chất tạo môi trường
làm việc tốt, an toàn
Công ty cần quan tâm hơn nữa việc cải thiện điều kiện làm
việc cho người lao động như: lắp đặt hệ thống thông gió; hút
bụi; vỏ bao che… Đảm bảo môi trường làm việc tốt, an toàn là
điều kiện rất cần thiết để người lao động có thể cống hiến, phát
triển, nâng cao năng suất và chất lượng lao động. Điều kiện cơ
sở vật chất thiếu làm người lao động lúng túng, chậm trễ trong
giải quyết công việc, dẫn tới sai hỏng trong công việc, dễ xảy ra
tai nạn.
19
3.2.5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Cần phải xử lý tốt các mối quan hệ trong Công ty, quan hệ
giữa lãnh đạo với nhân viên cấp dưới, quan hệ nhân viên cấp
dưới với nhau, tạo ra môi trường làm việc lành mạnh, làm gắn
bó họ với Công ty. Cần tạo được môi trường làm việc lành
mạnh mới tạo được cho mọi người tâm lý làm việc phấn khởi,
họ sẽ làm hết khả năng của mình để làm việc đạt hiệu quả cao.
3.2.6. Đổi mới và hoàn thiện các chính sách đãi ngộ và

chăm lo đời sống cho người lao động
Chính sách đãi ngộ nhân lực phải không ngừng đổi mới,
hoàn thiện cho phù hợp với thực tế và xu hướng phát triển của
thời đại nhằm tạo ra động lực, khơi dậy trí tuệ, sáng tạo, nâng
cao tay nghề, thành thạo công việc, tăng năng suất lao động
thúc đẩy sự cống hiến cả về sức lực và trí lực cho Công ty,
nâng cao hiệu quả kinh tế - xã hội, khuyến khích người lao
động tiếp cận nhanh chóng với tri thức và công nghệ mới, theo
kịp văn minh của thời đại.
3.2.6.1. Đổi mới và hoàn thiện quy chế trả lương
Công ty nên sử dụng hình thức trả lương: lương sản phẩm
cho công nhân sản xuất, lương thời gian cho lao động quản lý,
trong đó cần gắn chặt trách nhiệm với mức lương được hưởng
thông qua phân công việc rõ ràng và qui định về các tiêu chuẩn
thực hiện công việc cụ thể.
20
3.2.6.2. Đổi mới và hoàn thiện quy chế khen thưởng
Công ty cần kết hợp một số hình thức khen thưởng nhất
định sẽ tận dụng được những lợi thế của chúng.
3.2.6.3. Bổ sung chế độ chính sách chăm lo đời sống
người lao động
3.3. Kiến nghị
Để nâng cao tính khả thi của các giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của Postef, tác giả xin đề xuất một số
kiến nghị sau:
Đối với Nhà nƣớc:
- Thực hiện các chính sách vĩ mô nhằm ổn định môi trường
kinh tế - xã hội, có biện pháp phù hợp đưa nền kinh tế vượt qua
những khó khăn giai đoạn hiện nay;
- Cải cách hệ thống tài chính - ngân hàng, hạ lãi suất, tạo

điều kiện cho các doanh nghiệp duy trì SXKD, ổn định và phát
triển trong giai đoạn tới;
- Các Công ty cổ phần trong lĩnh vực công nghiệp bưu
chính viễn thông đang phải đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt
của nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế. Để vượt qua
khó khăn, thách thức đòi hỏi một sự nỗ lực lớn từ phía Công
ty, nhưng cũng cần có sự hỗ trợ từ phía Nhà nước và các cơ
quan quản lý, để tạo ra môi trường cạnh tranh lành mạnh và
công bằng.
21
Đối với Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt Nam:
- Tổ chức tốt hoạt động phối hợp, gắn kết đồng bộ giữa các
đơn vị thành viên VNPT, tạo ra sức mạnh của VNPT.
- Nâng cao chất lượng công tác nghiên cứu thị trường, cập
nhật xu hướng phát triển công nghệ, đặc biệt, xây dựng chiến
lược phát triển lĩnh vực công nghiệp viễn thông của Tập đoàn,
định hướng cho hoạt động của các Doanh nghiệp công nghiệp
Viễn thông của VNPT nói chung và của Công ty cổ phần Thiết
bị Bưu điện nói riêng.
- Có chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, hỗ
trợ các công ty cổ phần của VNPT trong hoạt động nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần
Thiết bị Bưu điện cần thực hiện tiếp các công việc sau:
- Xây dựng hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh viên
chức chuyên môn, nghiệp vụ của doanh nghiệp để làm cơ sở
tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ người lao động, phát triển chất
lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
- Mạnh dạn đầu tư bổ sung trang thiết bị mới thay thế những
trang thiết bị cũ từ những năm thập kỷ 70, 80 của thế kỷ XX.

- Hàng năm trích thêm kinh phí cho công tác đào tạo.
- Thường xuyên đánh giá năng lực cán bộ quản lý một cách
dân chủ, công khai từ tổ đội, phân xưởng đến các cấp cao hơn
bằng cách lấy phiếu tín nhiệm của CBNV trong Công ty.
22
- Công ty cần có chiến lược hoạch định nguồn nhân lực
theo từng giai đoạn phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty
(từ 5 đến 10 năm).
- Xây dựng hoàn thiện và thực hiện đồng bộ hệ thống chiến
lược của doanh nghiệp, có như vậy công tác nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực mới đạt hiệu quả cao.



23
KẾT LUẬN

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố ảnh hưởng
quyết định đến năng lực cạnh tranh, sự tồn tại và phát triển của
mọi doanh nghiệp trong môi trường hội nhập kinh tế quốc tế và
mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có vai trò quan trọng
đối với sự phát triển của Công ty Cổ phần Thiết bị Bưu điện.
Đặc biệt, trong điều kiện thị trường viễn thông công nghệ thông
tin bão hoà, các doanh nghiệp viễn thông nói chung và doanh
nghiệp công nghiệp viễn thông nói riêng đang đứng trước
những thách thức to lớn của quá trình hội nhập.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một vấn đề rộng và
phức tạp, cả về lý luận và thực tiễn. Để thực hiện mục tiêu đã
đặt ra, luận văn đã hoàn thành một số nội dung sau:

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận chung về chất lượng
nguồn nhân lực
- Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công
ty Cổ phần Thiết bị Bưu điện.
- Đề xuất 6 giải pháp nhằm chất lượng nguồn nhân lực của
công ty Cổ phần Thiết bị Bưu điện, đó là:
+ Hoàn thiện công tác phân tích và đánh giá thực hiện công
việc;
+ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực;