Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên đại đồng tâm

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TÊ

́H

U

Ế

HỒ TĂNG NHẬT QUANG

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

N¢NG CAO CHÊT L¦îNG NGUåN NH¢N LùC
T¹I C¤NG TY TR¸CH NHIÖM H÷U H¹N

MéT THµNH VI£N §¹I §åNG T¢M

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

HUẾ, 2015


B GIO DC V O TO
I HC HU
TRNG I HC KINH T

H

U

ấ

H TNG NHT QUANG

C

K

IN

H

Tấ

NÂNG CAO CHấT LƯợNG NGUồN NHÂN LựC

TạI CÔNG TY TRáCH NHIệM HữU HạN
MộT THàNH VIÊN ĐạI ĐồNG TÂM


A

I H

O

CHUYấN NGNH: QUN TR KINH DOANH
M S: 60 34 01 02

LUN VN THC S KHOA HC KINH T
NGI HNG DN KHOA HC:
TS. HONG QUANG THNH

HU, 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi cũng xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã

Ế

được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

TÊ

́H

U

Tác giả luận văn

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

Hồ Tăng Nhật Quang

i


LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn tới
tất cả các cơ quan và cá nhân và đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi trong quá trình học

tập và nghiên cứu hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn toàn thể quý thầy, cô giáo và các cán bộ công
chức của Trường Đại học Kinh tế Huế đã giúp đỡ tôi về mọi mặt trong suốt quá

Ế

trình học tập và nghiên cứu.

U

Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến TS. Hoàng

học tập và nghiên cứu để hoàn thành luận văn này.

́H

Quang Thành - người trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tận tình tôi trong suốt thời gian

TÊ

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo công ty TNHH MTV Đại Đồng
Tâm đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình công tác, trong nghiên cứu thực tế

H

tại đơn vị cũng như chia sẻ cho tôi những ý kiến quý báu trong quá trình thực hiện

IN

nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.

K

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, động viên của gia đình,

O

̣C

bạn bè và người thân trong suốt thời gian học tập và hoàn thành luận văn.

Đ
A

̣I H

Tác giả luận văn

Hồ Tăng Nhật Quang

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: HỒ TĂNG NHẬT QUANG
Chuyên ngành:Quản trị kinh doanh, Niên khóa: 2013 - 2015
Người hướng dẫn khoa học: TS. HOÀNG QUANG THÀNH
Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN ĐẠI ĐỒNG TÂM
1. Tính cấp thiết của đề tài

Ế

Thị trường thực phẩm bánh ngọt, thức ăn nhanh tại Việt Nam hiện đang rất

U

phát triển, do những nhu cầu tiêu dùng mới. Đặc biệt, trong những năm gần đây

́H

thực phẩm bánh ngọt, thức ăn nhanh đang dần lên ngôi. Công ty TNHH MTV Đại

TÊ

Đồng Tâm là một trong những Công ty sản xuất thực phẩm bánh ngọt, thức ăn
nhanh, chiếm thị phần lớn nhất tại thị trường Thừa Thiên Huế và Đà Nẵng. Công

H

tác quản lý chất lượng nguồn nhân lựctrong thời gian qua đã được quan tâm, nhưng

IN

vẫn còn bộc lộ những hạn chế trong việc triển khai và thực hiện. Đề tài:“Nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đại

K

Đồng Tâm” được chọn làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ, với mong muốn đề xuất một

̣C

số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty và góp

O

phần nâng cao hiệu quả kinh doanh.

̣I H

2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Phương pháp thu thập số

Đ
A

liệu; Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu; Phương pháp phân tích nhân tố, hồi
quy tương quan.
3. Kết quả nghiên cứu và đóng góp luận văn
Luận văn đã hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân
lựcvà chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp; Phân tích, đánh giá thực
trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Đại Đồng Tâm giai đoạn
2012-2014. Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại công ty TNHH MTV Đại Đồng Tâm trong thời gian tới.

iii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT

Chữ viết tắt

Giải thích

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

2.

DN

Doanh nghiệp

3.

ĐGC

Đánh giá chung

4.

ĐVT

Đơn vị tính

5.

KD

Kinh doanh

6.

MTV

Một thành viên

7.

NLĐ

Người lao động

8.

SX

Sản xuất

9.

TCKT

Tài chính kế toán

10.

TCNS

Tổ chức nhân sự

11.

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

12.

VIF

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

1.

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

Hệ số phóng đại phương sai

iv


MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ ............................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................... iv
MỤC LỤC...............................................................................................................v

Ế

DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG ......................................................................... ix

U

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH.............................................................. xi

́H

PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1

TÊ

1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ..........................................................................1
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU....................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung ................................................................................................2

H

2.2. Mục tiêu cụ thể ................................................................................................2

IN

3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU........................................................2

K

3.1. Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................2

̣C

3.2. Phạm vi nghiên cứu .........................................................................................2

O

4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...........................................................................3

̣I H

4.1. Phương pháp thu thập và xử lý số liệu ............................................................3
4.2. Phương pháp phân tích số liệu.........................................................................3

Đ
A

5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN ................................................................................4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP..5
1.1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC ................................................................................................................5
1.1.1. Một số khái niệm ..........................................................................................5
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ....................................................................5
1.1.1.2. Khái niệm chất lượng và chất lượng nguồn nhân lực ...........................6
1.1.1.3. Khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..............................7

v


1.1.2.Tiêu chí và phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.....................8
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...21
1.1.3.1. Các nhân tố đầu vào của nguồn nhân lực............................................21
1.1.3.2. Các chính sách phát triển nguồn nhân lực...........................................22
1.1.3.3. Chính sách thù lao lao động ................................................................25
1.1.4. Ý nghĩa của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .....25
1.1.4.1. Đối với đất nước..................................................................................25

Ế

1.1.4.2. Đối với tổ chức ....................................................................................26

U

1.1.4.3. Đối với người lao động .......................................................................26

́H

1.1.5. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết........................................................27
1.1.5.1. Mô hình nghiên cứu.............................................................................27

TÊ

1.1.5.2. Các giả thuyết ......................................................................................28
1.2. KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ..........29

H

1.2.1. Kinh nghiệm của các doanh nghiệp trên thế giới .......................................29

IN

1.2.2. Kinh nghiệm của các doanh nghiệp tại Việt Nam ......................................31

K

1.2.3. Bài học kinh nghiệm đối với công ty TNHH MTV Đại Đồng Tâm...........34
1.2.4. Một số công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài................................34

O

̣C

TÓM TẮT CHƯƠNG 1..........................................................................................36

̣I H

CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐẠI ĐỒNG TÂM ............37

Đ
A

2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV ĐẠI ĐỒNG TÂM ......................37
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..............................................................37
2.1.2. Đặc điểm sản phẩm và thị trường của công ty Đại Đồng Tâm ..................39
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty........................................................................40
2.1.4. Các nguồn lực và kết quả hoạt động SXKD của Công ty ..........................42
2.1.4.1. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty.......................................42
2.1.4.2. Quy trình hoạt động sản xuất ..............................................................45
2.1.4.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty...........................................46

vi


2.2. THỰC TRẠNG QUY MÔ VÀ CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG
TY TNHH MTV ĐẠI ĐỒNG TÂM.........................................................................49
2.2.1. Tình hình quy mô nguồn nhân lực..............................................................49
2.2.2. Tình hình nguồn nhân lực theo cơ cấu .......................................................51

2.3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
TNHH MTV ĐẠI ĐỒNG TÂM ...............................................................................53
2.3.1. Chất lượng nguồn nhân lực của Công ty về tình trạng sức khỏe thể chất ..53

Ế

2.3.2. Chất lượng nguồn nhân lực của Công ty về phẩm chất đạo đức ................55

U

2.3.3. Chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ học vấn .....................................56

́H

2.3.4. Chất lượng nguồn nhân lực theo số năm kinh nghiệm ...............................58
2.3.5. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động tại công ty.......59

TÊ

2.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐẠI ĐỒNG TÂM.....................................................61

H

2.4.1. Đầu vào và các chính sách đối với nguồn nhân lực của Công ty ...............61

IN

2.4.1.1. Các nhân tố đầu vào của nguồn nhân lực............................................61

K

2.4.1.2. Các chính sách phát triển nguồn nhân lực...........................................62
2.4.2. Đánh giá của người lao động về các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất

O

̣C

lượng nguồn nhân lực................................................................................................67

̣I H

2.4.2.1. Đặc điểm đối tượng khảo sát...............................................................67
2.4.2.2. Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha.............................69

Đ
A

2.4.2.3. Phân tích nhân tố khám phá - EFA......................................................71
2.4.2.4. Kiểm định độ tin cậy thang đo của các nhân tố trích rút.....................77
2.4.2.5. Phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV Đại Đồng Tâm .......................................78
2.4.2.6. Đánh giá của người lao động về các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Đại Đồng Tâm.......................84
2.5. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG
TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
MTV ĐẠI ĐỒNG TÂM ...........................................................................................96

vii


2.5.1. Những thành tựu .........................................................................................96
2.5.2. Hạn chế .......................................................................................................97
2.5.3. Nguyên nhân tồn tại....................................................................................98
TÓM TẮT CHƯƠNG 2..........................................................................................99
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐẠI ĐỒNG TÂM .................................................100
3.1. ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN

Ế

NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY................................................................................100

U

3.1.1. Định hướng phát triển chung của Công ty................................................100

́H

3.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực....................................101
3.2. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TÊ

TY TNHH MTV ĐẠI ĐỒNG TÂM.......................................................................102
3.2.1. Giải pháp tăng cường sự chỉ đạo, kiểm tra của lãnh đạo, quản lý............102

H

3.2.2. Giải pháp xây dựng, phát triển chương trình tuân thủ đạo đức hiệu quả .103

IN

3.2.3. Giải pháp hoàn thiện chính sách thù lao lao động ....................................104

K

3.2.4. Giải pháp về chính sách đào tạo ...............................................................106
3.2.5. Giải pháp thực hiện đồng bộ các chính sách phát triển nguồn nhân lực ..113

O

̣C

TÓM TẮT CHƯƠNG 3........................................................................................117

̣I H

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..............................................................................118
1. KẾT LUẬN .........................................................................................................118

Đ
A

2. KIẾN NGHỊ ........................................................................................................118
2.1. Đối với Các sở ban ngành tỉnh Thừa Thiên Huế .........................................118
2.2. Đối với Công ty TNHH MTV Đại Đồng Tâm ............................................119

TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................120
PHỤ LỤC ...............................................................................................................122
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG
PHẢN BIỆN 1
PHẢN BIỆN 2
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN
viii


DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG
Số hiệu bảng

Tên bảng

Trang

Bảng 2.1: Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty qua 3 năm 2012 -2014.......44
Bảng 2.2: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2012 -2014 ...........47
Bảng 2.3: Tình hình quy mô lao động tại Công ty qua 3 năm 2012 -2014...............49
Bảng 2.4: Tình hình nguồn nhân lực tại Công ty theo cơ cấu ..................................52
Bảng 2.5: Số liệu về tình hình sức khỏe thể chất của người lao động tại Công ty qua

Ế

3 năm 2012 - 2014.....................................................................................................54

U

Bảng 2.6: Các chỉ tiêu biểu hiện phẩm chất đạo đức của người lao động tại Công ty

́H

qua 3 năm 2012 - 2014..............................................................................................56

TÊ

Bảng 2.7: Chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ học vấn ...................................57
Bảng 2.8: Chất lượng nguồn nhân lực theo số năm kinh nghiệm.............................58

H

Bảng 2.9: Tình hình năng suất lao động của Công ty qua 3 năm 2012 - 2014.........60

IN

Bảng 2.10: Kết quả tuyển dụng tại Công ty qua 3 năm 2012 - 2014........................62
Bảng 2.11: Tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty qua 3 năm

K

2012 - 2014 ...............................................................................................................63

̣C

Bảng 2.12: Kết quả đánh giá xếp loại lao động của Công ty qua 3 năm 2012 - 2014...65

O

Bảng 2.13: Đặc điểm đối tượng khảo sát ..................................................................68

̣I H

Bảng 2.14: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo .....................69
Bảng 2.15: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test ........................................................71

Đ
A

Bảng 2.16: Phân tích nhân tố khám phá EFA ...........................................................73
Bảng 2.17: Hệ số Cronbach’s Alpha của các nhóm biến quan sát ...........................77
Bảng 2.18: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter.........................................79
Bảng 2.19: Kiểm định về sự phù hợp của mô hình hồi quy......................................79
Bảng 2.20: Kết quả phân tích hồi quy đa biến ..........................................................81
Bảng 2.21: Kiểm định One-Sample Test đánh giá của người lao động về công tác
tuyển dụng lao động ..................................................................................................85
Bảng 2.22: Kiểm định One-Sample Test đánh giá của người lao động về công tác bố
trí và sử dụng lao động..............................................................................................87
ix


Bảng 2.23: Kiểm định One-Sample Test đánh giá của người lao động về công tác
đánh giá thực hiện công việc.....................................................................................89
Bảng 2.24: Kiểm định One-Sample Test đánh giá của người lao động về công tác
đào tạo và bồi dưỡng .................................................................................................91
Bảng 2.25: Kiểm định One-Sample Test đánh giá của người lao động về công tác
khen thưởng và kỷ luật..............................................................................................92
Bảng 2.26: Kiểm định One-Sample Test đánh giá của người lao động về công tác

Đ

A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

thù lao lao động .........................................................................................................94

x


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH
Số hiệu sơ đồ, hình

Tên sơ đồ, hình

Trang

Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................27
Hình 2.1: Logo Công ty TNHH MTV Đại Đồng Tâm .............................................37
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty TNHH MTV Đại Đồng Tâm............40
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu chính thức ................................................................83
Biểu đồ 2.1: Tần số của phần dư chuẩn hóa .............................................................84

Ế

Biểu đồ 2.2: Đánh giá của người lao động về công tác tuyển dụng lao động ..........86

U

Biểu đồ 2.3: Đánh giá về công tác bố trí và sử dụng lao động .................................88

́H

Biểu đồ 2.4: Đánh giá về công tác đánh giá thực hiện công việc .............................90

TÊ

Biểu đồ 2.5: Đánh giá về công tác đào tạo và bồi dưỡng .........................................92
Biểu đồ 2.6: Đánh giá về công tác khen thưởng và kỷ luật ......................................93

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

Biểu đồ 2.7: Đánh giá về công tác thù lao lao động .................................................95

xi


PHẦN MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
“Nguồn nhân lực luôn là tài sản quý giá nhất của tổ chức”, là câu nói của
Soichiro Honda, người sáng lập công ty số một thế giới về sản xuất moto. Trải qua
các thời đại kinh tế khác nhau, nguồn nhân lực vẫn luôn là nhân tố trung tâm có ý
nghĩa vô cùng quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức. Đặc biệt,

Ế

trong môi trường đầy thách thức và cạnh tranh như hiện nay, khi mà khoảng cách về

U

địa lý không còn là quan trọng, càng khẳng định vị trí và tầm quan trọng của yếu tố

́H

con người.

TÊ

Hiện nay, nguồn nhân lực của nước ta đang trong tình trạng vừa thiếu lại vừa
thừa. Các tổ chức, doanh nghiệp đang phải cạnh tranh nhau về vấn đề nguồn nhân

H

lực, đặc biệt là tại các khu công nghiệp. Để có thể đứng vững trên thị trường trong

IN

nước cũng như có thể cạnh tranh được với các tổ chức nước ngoài với đầy kinh
nghiệm, các tổ chức trong nước luôn phải quan tâm đến vấn đề thu hút và giữ chân

K

nhân tài. Họ là những người thật sự quyết định đến sự phát triển của một tổ chức.

̣C

Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đại Đồng Tâm (công ty TNHH

O

MTV Đại Đồng Tâm) là một trong những công ty sản xuất thực phẩm bánh ngọt,

̣I H

thức ăn nhanh, chiếm thị phần lớn nhất tại các tỉnh Miền Trung và đặc biệt tại thị
trường Thừa Thiên Huế và Đà Nẵng. Để có thể tiếp tục phát triển hơn nữa thương

Đ
A

hiệu của mình, Đại Đồng Tâm rất quan tâm đến vấn đề thu hút và giữ chân đội ngũ
nhân lực chất lượng cao cùng với sự phát triển của Công ty. Công tác quản lý chất
lượng nguồn nhân lực trong thời gian qua mặc dù đã được quan tâm, nhưng vẫn còn
bộc lộ nhiều hạn chế. Trong ba năm trở lại đây, trước sự cạnh tranh của các thương
hiệu khác trên thị trường, tình hình kinh doanh của Công ty gặp không ít khó khăn.
Bên cạnh các lý do về tài chính, kỹ thuật,... lý do chủ yếu vẫn là do con người như:
số lượng nhân sự biến động và xáo trộn lớn trong khoảng thời gian ngắn; chất lượng
nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế về thể lực, trí lực cũng như tiềm năng phát triển.
Các vấn đề về đổi mới trong công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động, đào tạo,

1


đánh giá kết quả thực hiện công việc... theo hướng nâng cao chất lượng và hiệu quả
vẫn chưa có lời giải.
Vì vậy, đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Trách
nhiệm hữu hạn Một thành viên Đại Đồng Tâm” được chọn làm luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ, với mong muốn góp phần giải quyết được các vấn đề trên.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
2.1. Mục tiêu chung

Ế

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty, đề xuất

U

một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty

́H

TNHH MTV Đại Đồng Tâm.
2.2. Mục tiêu cụ thể

TÊ

- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lựcvà chất
lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp;

H

- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty

IN

TNHH MTV Đại Đồng Tâm, từ đó xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến

K

chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty, tìm ra các hạn chế, yếu kém và nguyên nhân

của chúng;

O

̣C

- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân

̣I H

lực tại công ty TNHH MTV Đại Đồng Tâm trong thời gian tới.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đ
A

3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề liên quan đến chất lượng

nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Đại Đồng Tâm.
- Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại công ty TNHH
MTV Đại Đồng Tâm.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Công ty TNHH MTV Đại Đồng Tâm.
- Phạm vi về thời gian: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
TNHH MTV Đại Đồng Tâm được phân tích và đánh giá trong giai đoạn 2012 -

2

2014; Các giải pháp đề xuất áp dụng đến năm 2020. Các số liệu sơ cấp được điều
tra khảo sát trong khoảng thời gian từ tháng 3 đến tháng 4 năm 2015.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.1. Phương pháp thu thập và xử lý số liệu
Luận văn sử dụng kết hợp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Trong đó: Nghiên cứu định tính được thực hiện trên cơ sở sử dụng các số liệu thứ
cấp do công ty Đại Đồng Tâm cung cấp hoặc công bố trên mạng internet qua 3 năm

Ế

2012-2014 và các nguồn tài liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu như sách, báo,

U

tạp chí, các công trình khoa học đã được công bố, các khóa luận, luận văn... Nghiên

́H

cứu định lượng được thực hiện trên cơ sở sử dụng số liệu sơ cấp, điều tra phỏng vấn
người lao động đang làm việc tại công ty Đại Đồng Tâm.

TÊ

Để thu thập thông tin, bảng câu hỏi được thiết kế và sử dụng để phỏng vấn
người lao động đang làm việc tại công ty Đại Đồng Tâm. Bảng câu hỏi có 2 phần:

H

Phần 1, thu thập thông tin về cá nhân người được phỏng vấn; Phần 2, thu thập thông

IN

tin về tình hình quản lý, sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Để thu thập thông tin

K

một cách chi tiết hơn số liệu về chất lượng nguồn lao động trong doanh nghiệp, 20
phát biểu (statements) với thang đo Likert 5 mức độ nhằm lượng hoá ý kiến của

O

̣C

người được phỏng vấn, trong đó mức độ 1 được quy ước là hoàn toàn không đồng ý

̣I H

và mức độ 5 được quy ước là hoàn toàn đồng ý với ý kiến được đưa ra trong mỗi
phát biểu.

Đ
A

Việc xử lý và tính toán số liệu điều tra được thực hiện trên máy tính theo các
phần mềm thống kê thông dụng SPSS và EXCEL.
4.2. Phương pháp phân tích số liệu
Đối với số liệu thứ cấp: Sử dụng các phương pháp truyền thống như:
- Phương pháp thống kê mô tả: Trên các cơ sở các tài liệu đã được tổng hợp,
vận dụng các phương pháp phân tích thống kê như số tương đối, số tuyệt đối, số
bình quân để phân tích, đánh giá hiệu quả hoạt động SXKD của Công ty.

3


- Phương pháp phân tích chuỗi dữ liệu theo thời gian được sử dụng nhằm so
sánh, đánh giá biến động, xu thế hiệu quả SXKD, hiệu quả sử dụng lao động qua các
năm 2012-2014 của Công ty.
Đối với số liệu sơ cấp:
- Phương pháp kiểm định bằng hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để kiểm
tra mức độ phù hợp của thang đo đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty;
- Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA: được sử dụng để đo lường

Ế

mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại

U

công ty TNHH MTV Đại Đồng Tâm;

́H

- Phương pháp phân tích hồi quy được sử dụng để đo lường mức độ ảnh
hưởng của các nhóm nhân tố đến chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH

TÊ

MTV Đại Đồng Tâm.
5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN

H

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Phụ lục, Danh mục tài liệu tham khảo, nội

IN

dung chính của luận văn được kết cấu thành 3 chương:

K

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và chất lượng
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp;

O

̣C

Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty

̣I H

TNHH MTV Đại Đồng Tâm;
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty

Đ
A

TNHH MTV Đại Đồng Tâm.

4

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC

Ế

1.1.1. Một số khái niệm

U

1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

́H

Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện lần đầu vào đầu những năm 80 thế kỷ

TÊ

XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý hiện đại - quản lý trên cơ sở
lấy con người (tức nhân viên) làm trung tâm thay vì cứng nhắc đặt công ty đứng

H

hàng đầu.

IN

Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế, theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân (2007), “Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra

K

của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng

̣C

nhất định tại một thời điểm nhất định”.

O

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2007), Nguồn nhân lực là một

̣I H

phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia
vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thầncho xã hội trong hiện tại cũng như

Đ
A

trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất
lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện
tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Xét trên góc độ vi mô, bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành
viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của

một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn
nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực.
Theo Lê Thị Mỹ Linh (2009): “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ
5


có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động
viên, khuyến khích phù hợp”. Định nghĩa này đã chỉ ra được sức mạnh tiềm ẩn của
nguồn nhân lực trong tổ chức khi họ được động viên, khuyến khích kịp thời.
Báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động toàn cầu hóa đối với
nguồn nhân lực thì: nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực
thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người.
Đây là cách tiếp cận nhấn mạnh về chất lượng nguồn nhân lực, quan tâm tới tiềm

Ế

năng của con người.

U

1.1.1.2. Khái niệm chất lượng và chất lượng nguồn nhân lực

́H

John F. Welch, chủ tịch của Tập đoàn General Eleric cho rằng: “Chất lượng
là một sự bảo đảm vững chắc nhất sự trung thành của khách hàng, vũ khí tự vệ

TÊ

mạnh mẽ nhất của chúng ta trước sự cạnh tranh của nước ngoài, và là con đường
duy nhất để phát triển vững chắc và kiếm tiền”

H

Theo Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO): “Chất lượng là toàn bộ những tính

IN

năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những nhu cầu đã

K

nêu ra và tiềm ẩn”. Người tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ đó, xét trong
phạm vi hẹp của một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức đó.

O

̣C

Theo sự phân tích của Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước, dựa

̣I H

trên khái niệm: “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của
mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công đạt

Đ
A

được của mỗi tổ chức” thì: “chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố
bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ
v.v… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố
quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.”
Theo Bùi Văn Nhơn (2009): chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất
và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó:
- Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần;
- Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ
năng lao động thực hành của người lao động;

6


- Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong
công nghiêp, có tinh thần trách nhiệm cao;
Tổ chức Liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa ra chỉ số để đánh giá sự phát
triển con người HDI (HDI được tính từ 0,1 - 1). Theo phương pháp này thì sự phát
triển con người được xác định theo 3 yếu tố cơ bản và tổng hợp nhất: sức khỏe: tuổi
thọ bình quân của dân số; trình độ học vấn: tỷ lệ dân số biết chữ, số năm đi học của
một người và thu nhập: tổng sản phẩm trong nước GDP/người.

Ế

Đứng trên cách tiếp cận vi mô thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá

U

thông qua các tiêu thức:

́H

- Sức khỏe: thể lực và trí lực;

- Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn; trình độ lành nghề;

TÊ

- Các năng lực, phẩm chất cá nhân (ý thức kỷ luật, tính hợp tác, ý thức trách
nhiệm, sự chuyên tâm,…). [1]

H

Như vậy, trên quan điểm của một nhà quản lý nguồn nhân lực ở tầm vi mô,

IN

từ việc trình bày các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, trong luận

K

văn này, khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ những phẩm
chất đạo đức, thể chất, thẩm mỹ và năng lực của con người có ảnh hưởng quyết định

̣C

đến việc hoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức.

̣I H

O

1.1.1.3. Khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Theo Dương Anh Hoàng (2010), nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một

Đ
A

nội dung quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, đó là hoạt động: “nâng cao về thể
lực, trí tuệ, đạo đức, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ,… của người lao động” và sự “phát
triển chất lượng nguồn nhân lực được tác động, chi phối bởi những yếu tố sức khỏe và
dinh dưỡng, giáo dục - đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống và môi trường sống.”
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: về cơ bản được hiểu là tăng giá trị cho
con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, kiến thức, kỹ năng,
thẩm mỹ… thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có
những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của
tổ chức và của chính bản thân họ.

7


Trong phạm vi của luận văn này, vấn đề chất lượng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ cấu, số lượng
và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của nhân sự cùng những chính sách
quản trị ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực. Từ đó, đưa ra các giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong phạm vi công ty.
1.1.2.Tiêu chí và phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
1.1.2.1. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Ế

Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm có nội hàm rất rộng, được thể

U

hiện thông qua những thuộc tính cơ bản của nó. Các nhà kinh tế đã tổng kết và khái

́H

quát thành hai nhóm thuộc tính thể hiện chất lượng nguồn nhân lực của một quốc
gia, một địa phương, đó là:

TÊ

- Nhóm thể hiện năng lực xã hội của lao động (thể lực, trí lực, nhân cách);
- Nhóm thể hiện tính năng động xã hội của lao động (năng lực hành nghề,

H

khả năng cạnh tranh, khả năng thích ứng và phát triển,…);

IN

Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá dựa qua các chỉ tiêu:

K

- Các chỉ tiêu về thể lực: phản ánh tình trạng sức khỏe, khả năng lao động;
- Các chỉ tiêu về trí tuệ:phản ánh trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật;

O

̣C

- Các chỉ tiêu về nhân cách: phản ánh đạo đức, tác phong, lối sống,…;

̣I H

- Các chỉ tiêu về tính năng động xã hội: phản ánh khả năng sẵn sàng làm
việc, khả năng cạnh tranh, khả năng thích ứng công việc.

Đ
A

Hiện nay, chưa có một định nghĩa chính xác về “chất lượng nguồn nhân lực”
nên để phục vụ cho việc nghiên cứu ở chương 2, tác giả tiến hành đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp dịch vụ dựa trên 4 nhóm tiêu chí tổng
hợp là: phẩm chất đạo đức; thể chất, thẩm mỹ; năng lực và kết quả thực hiện công
việc. Để có thể đánh giá chính xác, toàn diện chất lượng nguồn nhân lực của một
doanh nghiệp luận văn sử dụng phương pháp đánh giá tổng hợp theo từng tiêu chí
của chất lượng nguồn nhân lực.

8


a. Phẩm chất đạo đức
Theo Từ điển Wiktionary Tiếng Việt: “Phẩm” là tư cách, “chất” là tính chất.
“Phẩm chất” là tư cách đạo đức.
Theo Dương Thị Liễu (2008):Phẩm chất (đạo đức) là tập hợp các nguyên tắc,
quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh, đánh giá hành vi của con người đối với
bản thân và trong quan hệ với người khác, với xã hội.[11]

Phẩm chất đạo đức, với tư cách là một hình thái ý thức xã hội, có tính giai

Ế

cấp, tính khu vực, tính địa phương và nội dung các chuẩn mực đạo đức thay đổi

U

theo những điều kiện lịch sử cụ thể.

́H

Chức năng cơ bản của phẩm chất đạo đức là đạo đức điều chỉnh hành vi của
con người theo các chuẩn mực và quy tắc được xã hội, tổ chức thừa nhận bằng sức

TÊ

mạnh của sự thôi thúc lương tâm cá nhân, của dư luận xã hội, của tập quán truyền
thống và của giáo dục.

H

Trong quá trình lao động đòi hỏi người lao động phải có những phẩm chất

IN

như: tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong lao động, tinh thần trách

K

nhiệm,… Những phẩm chất này liên quan tới tâm lý cá nhân và gắn liền với những
giá trị văn hóa của con người. Người Việt Nam có truyền thống cần cù, chịu thương

O

̣C

chịu khó nhưng về kỷ luật và tinh thần hợp tác còn nhiều nhược điểm, gây hạn chế

̣I H

cho tiến trình hội nhập thế giới của nước ta.
Như vậy, phẩm chất đạo đức quy định thái độ, nghĩa vụ, trách nhiệm của mỗi

Đ
A

người đối với bản thân cũng như đối với người khác trong xã hội. Vì thế, phẩm chất
đạo đức là khuôn mẫu, là tiêu chuẩn để xây dựng cách làm việc, lối sống và lý
tưởng của mỗi con người.
b. Thể chất, thẩm mỹ
 Sức khỏe thể chất

Theo Từ điển Wiktionary tiếng Việt, “thể” là cơ thể, “chất” là tính chất. Như
vậy, nói một cách đơn giản “thể chất” chính là thể lực, là sức khỏe của con người.
Sức khỏe vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển của một đất nước, một
dân tộc.

9

Các cụ ta đã đúc kết: “Sức khỏe là vàng”, “Có sức khỏe là có tất cả” đã
chứng tỏ được tầm quan trọng của sức khỏe con người. Theo Tổ chức y tế thế giới:
“Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ
không chỉ là không có bệnh hay thương tật”.
Còn theo Philippus Paracelsus, nhà vật lý học người Đức ở thế kỷ 15, người
được coi là cha đẻ của nền y học hiện đại đã nói rằng: “Tinh thần là người chủ, trí
tưởng tượng là công cụ và cơ thể là nguyên liệu mềm dẻo”.

Ế

Như vậy, sức khỏe gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Sức khỏe cơ

U

thể là sự cường tráng, là khả năng mang vác, lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần

́H

là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy
thành hành động.

TÊ

Sức khỏe con người chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố tự nhiên, xã hội, kinh
tế và được phản ánh thông qua các chỉ tiêu có thể đo lường như: chiều cao, cân

H

nặng, ngoại hình, sức bền, độ dẻo dai, khả năng mang vác vật nặng, tình trạng bệnh

IN

tật,… Trong lĩnh vực dịch vụ, bán hàng thì sức khỏe lại càng quan trọng bởi nó ảnh

K

hưởng trực tiếp tới chất lượng phục vụ khách hàng. Những nhân viên ở khu vực này
có yêu cầu về ngoại hình cao hơn, không được phép mắc các bệnh truyền nhiễm dễ

O

̣C

lây qua hoạt động giao tiếp, ăn uống; tinh thần cần luôn ở trạng thái thoải mái, vui
vẻ, hoạt bát sẽ tạo hiệu ứng tốt khi tiếp xúc với khách hàng.

̣I H

Thẩm mỹ

Đ
A

Theo Từ điển tiếng Việt: Thẩm mỹ là khả năng cảm nhận cái đẹp. Với tư
cách là một yếu tố cơ bản của chất lượng nguồn nhân lực, thẩm mỹ định hướng việc
bồi dưỡng nhu cầu, khát vọng của con người theo tiêu chuẩn “chân, thiện, mỹ”. “Sự
phát triển của thẩm mỹ đúng đắn sẽ có tác động trở lại thúc đẩy sự phát triển trí tuệ
ở trình độ cao hơn, đặc biệt nó có giá trị định hướng cho các hoạt động trí tuệ, cho
việc sử dụng các thành tựu của trí tuệ, của khoa học vào những mục đích nhân văn,

tiến bộ xã hội vì cuộc sống hạnh phúc của con người”.
Tiêu chuẩn trước tiên của thẩm mỹ về con người ở thời kỳ hiện đại chính là
khả năng hợp tác. Con người thường khâm phục những ai sống có ích với mọi

10


người. Tiếp đó là năng lực tiếp nhận. Chúng ta thường nói người này thông minh,
người kia sáng dạ. Đấy chính là một vẻ đẹp, vẻ đẹp của năng lực tiếp nhận cởi mở.
Tiêu chuẩn thứ ba của vẻ đẹp con người hiện đại là sự hài hoà giữa đời sống tâm
hồn và đời sống vật chất. Cuối cùng, một con người muốn đẹp thì phải là con người
có giáo dục. Giáo dục góp phần nâng cao khiếu thẩm mỹ của con người, giúp họ có
khả năng nhận ra cái đẹp và sau đó là khả năng làm mình đẹp lên.
c. Năng lực

Ế

Định nghĩa:

U

Sau đây là một vài định nghĩa về năng lực:

́H

- Theo Bernard Wyne (1997): “Năng lực là kỹ năng, hiểu biết, hành vi, thái
độ được tích lũy mà một người sử dụng để đạt được kết quả công việc mong muốn

TÊ

của họ”.

- Theo giáo trình lý thuyết quản trị kinh doanh thì: “Năng lực là những thuộc tính

H

tâm lý của cá nhân giúp cho việc con người lĩnh hội một lĩnh vực kiến thức nào đấy được

IN

dễ dàng và nếu họ tiến hành hoạt động trong lĩnh vực đó thì sẽ có kết quả cao”.

K

- Theo tác giả Nguyễn Phúc Hậu: “Năng lực được hiểu là tổng hợp các kiến thức,
kỹ năng, thái độ và hành vi của con người nhằm thực hiện tốt công việc được giao”.

tốt công việc.

O

̣C

Như vậy, năng lực là khả năng kết hợp các nguồn lực sẵn có để hoàn thành

̣I H

 Các yếu tố cấu thành năng lực:

Đ

A

Một là, kiến thức
Theo Từ điển Tiếng Việt (2005): “Kiến thức là tổng thể tri thức, hiểu biết mà

một người lĩnh hội, tích lũy qua trải nghiệm hoặc học hỏi”.
Kiến thức của con người là yếu tố đầu tiên và là yếu tố quan trọng cấu thành
năng lực của con người.
Kiến thức bao gồm:
- Kiến thức nghề nghiệp;
- Kiến thức chuyên môn;
- Kiến thức quản lý;

11


- Kiến thức trong lĩnh vực làm việc;
- Kiến thức khắc phục vụ công việc.
Kiến thức là quá trình tích lũy từ học tập, nghiên cứu, đào tạo trong công
việc và sự quan sát, học hỏi của cá nhân.
Kiến thức chịu ảnh hưởng của yếu tố học vấn, kinh nghiệm, định hướng phát
triển cá nhân. Một số kiến thức có thể xác định thành các tiêu chuẩn, một số kiến
thức khó xác định và đưa ra tiêu chuẩn để đánh giá.

U

hay kém là kiến thức về chuyên môn trong lĩnh vực công tác.

Ế

Kiến thức quan trọng nhất của con người phản ánh năng lực của người đó tốt

́H

Hai là, kỹ năng

Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc

TÊ

nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc
nào đó phát sinh trong cuộc sống. Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa học kỹ

H

thuật vào công việc thực tiễn. Kỹ năng mang yếu tố thực hành, gắn với thực tế công

IN

việc và được thể hiện trong hoạt động của con người qua cách sử dụng đôi tay như

K

lắp ráp, vận hành máy móc, sửa chữa đồ vật…; Sử dụng ngôn ngữ như đọc, viết,
nói, giảng dạy…; Sử dụng cảm giác như chẩn đoán, thanh tra, điều trị…; Sử dụng

O

̣C

tính sáng tạo như phát minh, thiết kế…; Sử dụng khả năng lãnh đạo như khởi sự

̣I H

một dự án mới, tổ chức, chỉ đạo, ra quyết định…
Kỹ năng mang tính đặc thù của nghề nghiệp, khác nhau trong từng lĩnh vực,

Đ
A

vị trí, công việc,… Thông thường, kỹ năng được chia thành 2 loại: kỹ năng cứng (trí
tuệ logic) và kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc):
Kỹ năng cứng hay còn gọi là kỹ năng chuyên môn: là những kỹ năng có

được do giáo dục, đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tính nền tảng. Những
kỹ năng này thường xuất hiện trên bản lý lịch nhân sự, đó chính là khả năng học
vấn, kinh nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn.
Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong cuộc
sống con người, là những thứ thường không được học trong nhà trường, không liên
quan đến kiến thức chuyên môn, không thể sờ nắm, không phải là kỹ năng cá tính

12