Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên ALS Thái Nguyên (LV thạc sĩ)

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CAO THỊ THU NHUNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN ALS THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2016


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CAO THỊ THU NHUNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN ALS THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. PHẠM QUỐC CHÍNH

THÁI NGUYÊN - 2016

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn: “Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên ALS
Thái Nguyên” hoàn toàn được hình thanh và phát triển từ những quan điểm của
chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS.Phạm Quốc Chính. Các
số liệu và kết quả có được trong Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực.
Thái Nguyên, ngày 20 tháng 10 năm 2016
Tác giả luận văn

Cao Thị Thu Nhung


ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình đào tạo thạc sĩ và viết luận văn tốt nghiệp
này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ rất nhiều từ các thầy cô giáo trong nhà
trường, từ gia đình, bạn bè và các cán bộ nghiệp vụ Công ty TNHH MTV
ALS Thái Nguyên.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trường Đại học
Kinh tế & Quản trị kinh doanh Thái Nguyên, đặc biệt là những thầy cô đã tận
tình chỉ bảo cho tôi suốt thời gian học tập tại trường.
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS. Phạm Quốc Chính đã dành
nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành
luận văn tốt nghiệp này.
Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn các anh chị và ban lãnh đạo Công ty
TNHH MTV ALS Thái Nguyên đã giúp đỡ, tạo điều kiện cũng như góp ý
kiến cho luận văn được hoàn thiện hơn.

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè động nghiệp đã
động viên, giúp đỡ tôi vượt qua những khó khăn để hoàn thành tốt khóa học.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Thái Nguyên, ngày 20 tháng 10 năm 2016
Tác giả luận văn

Cao Thị Thu Nhung


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ..................................................................................... viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 2
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài .......................................................................... 3
5. Kết cấu luận văn ............................................................................................ 3
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP............................. 5
1.1. Cơ sở lý luận .............................................................................................. 5
1.1.1. Khái niệm, cơ cấu và vai trò của nguồn nhân lực ................................... 5
1.1.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ... 11
1.1.3. Khái niệm và các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ........... 17
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực......................... 23

1.2. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................... 27
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số
doanh nghiệp .......................................................................................... 27
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho công ty TNHH MTV ALS Thái Nguyên
trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .............................. 32
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 34
2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ............................................................................ 34
2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 34


iv
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 34
2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin ........................................................... 37
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin .......................................................... 37
2.3. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .................................... 39
2.3.1. Đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV ALS
Thái Nguyên ............................................................................................ 39
2.3.2. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTVALS
Thái Nguyên ............................................................................................ 40
Chương 3. THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV ALS THÁI NGUYÊN ................................ 43
3.1. Tổng quan về Công ty TNHH MTV ALS Thái Nguyên ......................... 43
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ..................................... 43
3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty ..................................................... 44
3.1.3. Đặc điểm và bộ máy tổ chức ................................................................. 45
3.1.4. Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi ..................................................... 46
3.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty .......................................... 47
3.2. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV
ALS Thái Nguyên ................................................................................... 49
3.2.1. Thực trạng số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty TNHH

MTV ALS Thái Nguyên ......................................................................... 49
3.2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
ALS Thái Nguyên ................................................................................... 51
3.3. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại
công ty TNHH MTV ALS Thái Nguyên ................................................ 69
3.3.1. Các nhân tố khách quan ........................................................................ 69
3.3.2. Các nhân tố chủ quan ............................................................................ 85
3.4. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV ALS
Thái nguyên ............................................................................................. 86


v
3.4.1. Kết quả đạt được ................................................................................... 86
3.4.2. Hạn chế.................................................................................................. 88
3.4.3. Nguyên nhân ......................................................................................... 90
Chương 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ALS THÁI NGUYÊN..................... 92
4.1. Phương hướng phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
công ty ..................................................................................................... 92
4.1.1. Phương hướng phát triển của công ty ................................................... 92
4.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty ........ 92
4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty ..... 94
4.2.1. Hoàn thiện quy hoạch nhân lực............................................................. 94
4.2.2. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng và sử dụng người lao động ............ 95
4.2.3. Chính sách đãi ngộ với người lao động ................................................ 97
4.2.4. Đổi mới công tác đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực ............. 106
4.2.5. Một số giải pháp khác nhằm nâng cao ý thức lao động trong doanh nghiệp.. 110
KẾT LUẬN .................................................................................................. 114
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 116
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 117

vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TT

Từ viết tắt

1
2
3

TNHH
MTV
CNH - HĐH

4

ALST

5
6
7
8
9
10
11
12
13
14

15

ALSB
BHXH
BHYT
BHTN
CBCNV
NNL
NLĐ
BGĐ
CMTND
THPT
AIPS

16

SEVT

17

UNESCO

18

UNDP

19
20

GS-TSKH

R&D

21

SVMC

22

IATA

23

ISAGO

Nghĩa đầy đủ
Tiếng Anh

United Nations
Educational Scientific
and Cultural Organization
United Nations
Development Programme

Tiếng Việt
Trách nhiệm hữu hạn
Một thành viên
Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa
Công ty TNHH MTV ALS
Thái Nguyên
Công ty TNHH ALS Bắc Ninh

Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm thất nghiệp
Cán bộ công nhân viên
Nguồn nhân lực
Người lao động
Ban giám đốc
Chứng minh thư nhân dân
Trung học phổ thông
Công ty Cổ phần dịch vụ sân bay
Công ty TNHH Samsung
Electronics Việt Nam Thái Nguyên
Tổ chức Giáo dục, Khoa học và
Văn hóa Liên Hợp Quốc

Chương trình Phát triển Liên
Hợp Quốc
Giáo sư - Tiến sĩ khoa học
Research & Development
Nghiên cứu và phát triển
Trung tâm nghiên cứu và phát
Samsung Vietnam Mobile
triển Điện thoại di động
R&D Center
Samsung Việt Nam
International Air
Hiệp hội Vận tải hàng không
Transport Association
quốc tế
Chứng nhận hệ thống đánh giá

IATA’s Safety Audit for
đảm bảo an toàn trong hoạt động
Ground Operations
khai thác mặt đất


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1.

Thông tin mẫu về giới tính ......................................................... 35

Bảng 2.2.

Thông tin mẫu về độ tuổi ............................................................ 36

Bảng 2.3.

Thông tin mẫu về trình độ........................................................... 36

Bảng 3.1.

Doanh thu của công ty TNHH MTV ALS Thái Nguyên năm
2013 - 2015 ................................................................................. 47

Bảng 3.2.

Cơ cấu lao động theo giới tính .................................................... 49

Bảng 3.3.

Cơ cấu lao động theo độ tuổi ...................................................... 50

Bảng 3.4.

Phân loại bệnh của CBCNV đi khám của Công ty ..................... 52

Bảng 3.5.

Chiều cao, cân nặng của CBCNV công ty.................................. 52

Bảng 3.6.

Phân loại sức khỏe CBCNV tại Công ty năm 2015 ................... 53

Bảng 3.7.

Số lượng lao động tuyển dụng của Công ty ............................... 55

Bảng 3.8.

Trình độ lao động của Công ty ................................................... 57

Bảng 3.9.

Thống kê các khóa học và chi phí đào tạo năm 2015 ................. 59

Bảng 3.10. Nhu cầu các khóa đào tạo kỹ năng mềm của CBCNV Công
ty năm 2015................................................................................. 60
Bảng 3.11. Bảng trợ cấp, phụ cấp cho CBCNV............................................ 62

Bảng 3.12. Mức thưởng cho các cá nhân và tập thể xuất sắc năm 2015 ...... 64
Bảng 3.13. Chi phí thưởng cho cá nhân và tập thể xuất sắc năm 2015 ........ 64
Bảng 3.14. Thưởng sáng chế cải tiến chất lượng dịch vụ năm 2015 ............ 65
Bảng 3.15. Bảng số liệu các tiêu thức biểu hiện phẩm chất đạo đức
CBCNV Công ty ......................................................................... 66
Bảng 3.16. Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài với Công ty..... 68
Bảng 3.17. Mức độ quan tâm đến tác phong làm việc của người lao
động tại Công ty .......................................................................... 69
Bảng 3.18. Nhu cầu các lớp đào tạo của CBCNV Công ty năm 2015 ......... 76
Bảng 3.19. Mức độ bảo đảm các điều kiện làm việc tại Công ty ................. 85
Bảng 4.1.

Xác định mô hình năng lực lý tưởng ........................................ 109

Bảng 4.2.

Xác định thông tin chi tiết cần thu thập .................................... 109

Bảng 4.3.

Xác định trọng tâm đào tạo ....................................................... 110


viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ:
Sơ đồ 3.1.

Bộ máy tổ chức của công ty ALS Thái Nguyên ....................... 46

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực luôn là một yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh
tế - xã hội của mỗi quốc gia. Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến
lược của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa chúng ta cần nhận thức một
cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố
con người, chủ thể của mọi sáng tạo, “nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận của
đất nước; phải có cách nghĩ, cách nhìn mới về vai trò động lực và mục tiêu
của con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; từ đó
xây dựng các chương trình, kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn lực phù
hợp, phát huy tối đa nhân tố con người, tạo ra động lực mạnh mẽ cho sự phát
triển bền vững, đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa thúc đẩy quá
trình đổi mới toàn diện đất nước.
Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò
quan trọng trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp. Muốn
phát triển nhanh và bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất
lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý
và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng
lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến
thành công của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của nước ta hiện nay, chúng ta
không khỏi lo lắng về chất lượng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp
lý. Nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nhân lực nói riêng của Công ty
TNHH MTV ALS Thái Nguyên cũng không nằm ngoài thực trạng chung của
đất nước. Yêu cầu về chất lượng nhân lực trong tất cả các đơn vị thành viên
cũng như tại cơ quan công ty đã và đang thay đổi do ảnh hưởng từ việc hội
nhập thế giới, áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý để giảm bớt khoảng
cách giữa yêu cầu về chất lượng nhân lực trong công việc so với chất lượng

2
nhân lực hiện có. Trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực, tầm nhìn và
những suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kiến
thức chuyên môn, khả năng làm việc và hợp tác.
Để hoạt động kinh doanh được thực hiện hiệu quả, các doanh nghiệp
đều cần sử dụng các biện pháp, mô hình nâng cao chất lượng nhân lực để tận
dụng được tối đa lực lượng lao động của doanh nghiệp mình, nâng cao khả
năng cạnh tranh. Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài nghiên cứu
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn
Một thành viên ALS Thái Nguyên” để làm đề tại luận văn thạc sĩ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Thông qua đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV ALS Thái Nguyên, chỉ rõ những ưu điểm và những hạn chế bất
cập về chất lượng của nguồn nhân lực, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV ALS Thái Nguyên
trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Làm rõ cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn về nguồn nhân lực và chất lượng
nguồn nhân lực
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV ALS Thái Nguyên
- Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH ALS Thái Nguyên nhằm đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ mới của khách
hàng trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nguồn nhân lực tại Công

ty TNHH MTV ALS Thái Nguyên.


3
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH
MTV ALS Thái Nguyên.
- Về thời gian: Thời gian nghiên cứu từ năm 2013 - 2015.
- Về nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV ALS Thái Nguyên.
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài
4.1. Về lý luận
Luận văn hệ thống hóa và góp phần hoàn thiện những vấn đề lý luận và
thực tiễn trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
ALS Thái Nguyên.
4.2. Về thực tiễn
- Luận văn đã phân tích được thực trạng công tác nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV ALS Thái Nguyên.
- Luận văn đã đánh giá được mức độ của công tác nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV ALS Thái Nguyên. Những lợi ích,
những thành công và hạn chế của công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH MTV ALS Thái Nguyên.
- Luận văn đã xác định và làm rõ các yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến
công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV ALS
Thái Nguyên.
4.3. Về giải pháp
- Luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả chất
lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV ALS Thái Nguyên.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,

luận văn được kết cấu gồm 4 chương, cụ thể:


4
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV ALS Thái Nguyên.
Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV ALS Thái Nguyên


5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm, cơ cấu và vai trò của nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội
do PGS.TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005:
Với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì “Nguồn
nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [4].
“Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân
cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [4]. Khái niệm này chỉ khả
năng đảm đương lao động chính của xã hội.
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế
Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, in
năm 2008:

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất
lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [1].
“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của
dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả
năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất
là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản
xuất xã hội” [1].
Có hai loại nguồn nhân lực:
a. Nguồn nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lao động xã hội)
Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực xã hội. Tuy nhiên,
có thể xác định:


6
- Nguồn nhân lực xã hội là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động
có khả năng lao động. Độ tuổi lao động là khoảng tuổi đời theo quy định của
luật pháp mọi công dân có khả năng lao động nằm trong độ tuổi đó được coi
là nguồn lao động của đất nước [7].
- Nguồn nhân lực xã hội được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng:
+ Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào việc quy định độ tuổi lao động.
Mỗi nước có quy định riêng về độ tuổi tối thiểu và tối đa cho nguồn lao động.
Hiện nay, phần lớn các nước quy định tuổi tối thiểu là 14 hoặc 15; ở
nhiều quốc gia; ngay cả tổ chức lao động thế giới cũng không quy định giới
hạn tuổi tối đa mà để mở ở độ tuổi này. Ở nước ta, nguồn nhân lực xã hội bao
gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động. có tính thêm
lao động trẻ em và lao động cao tuổi. Một cách chung nhất, có thể hiểu nguồn
nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo quy định của luật
pháp có khả năng tham gia vào lao động. Độ tuổi lao động được quy định cụ

thể ở mỗi nước khác nhau. Theo Bộ luật Lao động Việt Nam tuổi lao động
của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.
+ Chất lượng nguồn nhân lực xã hội được biểu hiện ở thể lực, trí lực,
tinh thần, thái độ, động cơ, ý thức lao động. Nguồn nhân lực là tổng hòa trong
thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội của con người (thể lực, trí lực, nhân
cách) và tính năng động xã hội của con người. Tính thống nhất đó được thể
hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành nguồn vốn con người. Ba
mặt: Thể lực, trí lực, tinh thần có quan hệ chặt chẽ và thống nhất, cấu thành
nên mặt chất lượng của nguồn lực xã hội. Trong đó, thể lực là cơ sở nền tảng
để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con người
vào hoạt động thực tiễn. Ý thức, tinh thần, đạo đức, tác phong là yếu tố chi
phối hiệu quả hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn. Trí
tuệ là yếu tố quyết định đến chất lượng của nguồn nhân lực xã hội.


7
Trong quá trình lao động, chất lượng nguồn nhân lực xã hội phụ thuộc
vào số lượng, chất lượng công cụ, máy móc trang bị cho người lao động.
Chính trình độ công nghệ đặt ra yêu cầu và đồng thời làm thay đổi trình độ
của người lao động. Điều này được biểu hiện rõ rệt ở những nước có nền kinh
tế kém phát triển đang thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa bằng con
đường chuyển giao, nhập khẩu công nghệ tiên tiến. Khoa học công nghệ ngày
càng phát triển, tính chất xã hội hóa của lực lượng sản xuất càng cao thì mặt
chất lượng, đặc biệt là trình độ trí tuệ của nguồn nhân lực ngày càng giữ vai
trò quan trọng. Nguồn nhân lực xã hội theo nghĩa đầy đủ phải được hiểu nó là
nhân tố quan trọng nhất của lực lượng sản xuất, đồng thời là nhân tố quan
trọng của quan hệ sản xuất. Vì vậy, mối quan hệ giữa lực lượng sản xuất và
quan hệ sản xuất phụ thuộc rất nhiều ở chất lượng nguồn nhân lực. Khi lực
lượng sản xuất mang tính xã hội hóa cao, quan hệ sản xuất ngày càng hoàn
thiện và khoa học ngày càng trở thành lực lượng sản xuất thì nội hàm và

ngoại diện của phạm trù nguồn nhân lực ngày càng mở rộng.
Nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế gồm: các nhà hoạch định chiến
lược chính sách; các nhà nghiên cứu; các nhà quản lý; nhà công nghệ; kỹ sư;
kỹ thuật viên và công nhân kỹ thuật lành nghề. Trong đó, tiến bộ khoa học công nghệ đã làm thay đổi chính đội ngũ công nghệ, hình thành tầng lớp công
nhân áo trắng hay công nhân trí thức mà đội ngũ này đang lớn dần lên chuyển
thành tầng lớp trung lưu.
Nói về nguồn nhân lực Đảng ta đã xác định: “Nguồn lao động có trí tuệ
cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp được đào tạo, bồi dưỡng và
phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắng liền với một nền khoa học, công
nghệ hiện đại”.
Như vậy, nguồn nhân lực mà chúng ta đang xem xét là nguồn lực con
người, là tiềm năng lao động của con người trong một thời gian nhất định.
Nguồn nhân lực là động lực nội sinh quan trọng nhất, nó bao gồm sức mạnh


8
của thể lực, trí tuệ, tinh thần và sự tương tác giữa các cá nhân trong cộng
đồng, là tổng thể các tiềm năng lao động của một ngành, một tổ chức, một địa
phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội vì tính
năng động xã hội của con người, nhóm người, ngành, tổ chức, địa phương,
vùng, quốc gia. Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực
con người thành vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội, nguồn
lực này cần phải được sử dụng đúng, hợp lý và có hiệu quả mới phát huy hết
tiềm năng vô tận đó.
b. Nguồn nhân lực trong một tổ chức
Nguồn nhân lực trong một tổ chức là lực lượng lao động của từng đơn
vị, tổ chức, cơ quan. Hay nói cách khác, nguồn nhân lực trong một tổ chức là
tổng số người (cán bộ, công chức, người lao động…) có trong danh sách của
một tổ chức, hoạt động theo các nhiệm vụ của tổ chức và được tổ chức trả
lương [5].

Nguồn nhân lực của tổ chức là những người tạo thành đội ngũ lao động
trong một tổ chức và thực hiện các hoạt động của tổ chức, họ được ký kết hợp
đồng với sự tham gia của các nguồn lực tài chính và vật chất của tổ chức đó.
Chức năng của tổ chức là phải sử dụng tổng thể các hình thức, phương pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn
nhân lực nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã
hội trong từng giai đoạn phát triển. Để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực thì
bên cạnh quy mô nguồn nhân lực, vấn đề quan trọng hơn là xác định đúng cơ
cấu nguồn nhân lực.
1.1.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực (còn gọi là cơ cấu lao động) trong một tổ chức
là mối quan hệ tỷ lệ về số lượng và chất lượng của các loại nhân lực trong
một tổ chức. Một cơ cấu lao động hợp lý là nhân tố đảm bảo để tổ chức thực
hiện tốt mục tiêu của mình. Các loại cơ cấu thường được đề cập:


9
Thứ nhất, là cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng: nguồn nhân lực
trong một tổ chức gồm các viên chức quản lý và nhân viên thừa hành. Trong
viên chức quản lý lại được phân ra các loại: lãnh đạo tổ chức, lãnh đạo các bộ
phận cấu thành, các viên chức thực hiện chức năng nghiệp vụ quản lý (tổ
chức, kế hoạch, tài chính…).
Thứ hai, là cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn: đây là
loại cơ cấu được quan tâm nhất vì nó thể hiện mặt chất lượng của nguồn nhân
lực. Thường cơ cấu này được phân tích theo tiêu thức: không qua đào tạo, sơ
cấp, trung học chuyên nghiệp, đại học, trên đại học. Một cơ cấu trình độ
chuyên môn hợp lý là sự phù hợp giữa chức năng, nhiệm vụ do loại viên chức
đó đảm nhiệm và trình độ chuyên môn của loại viên chức đó.
Ngoài ra, để có cách thức quản lý và khai thác tiềm năng của nguồn
nhân lực trong một tổ chức người ta còn quan tâm phân tích cơ cấu nhân lực

theo tuổi (nhóm tuổi) và theo giới tính. Trong các tổ chức người ta còn quan
tâm đến cơ cấu nghề theo hệ thống nghề được quy định trong hệ thống giáo
dục quốc dân.
1.1.1.3. Vai trò nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn
lực quan trọng của sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai
trò của yếu tố con người. Bất cứ một sự phát triển nào cũng cần có động lực,
nhưng chỉ có nguồn nhân lực mới tạo ra động lực phát triển, những nguồn lực
khác muốn phát huy tác dụng phải thông qua nguồn nhân lực.
Từ thời xa xưa con người sử dụng những công cụ lao động thủ công và
nguồn lực do chính bản thân mình để tạo sản phẩm thỏa mãn nhu cầu của bản
thân. Khi sản xuất ngày càng phát triển, phân công lao động ngày càng cao,
hợp tác ngày càng chặt chẽ, con người chuyển dần hoạt động cho máy móc
thiết bị thực hiện, làm thay đổi bản chất của lao động từ lao động thủ công
sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Cho đến khoa học kỹ thuật ngày


10
càng hiện đại hơn như hiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn lực con
người bởi những lý do như sau: con người đã tạo ra những máy móc thiết bị,
con người chế ngự tự nhiên bằng những kiến thức và trí tuệ của mình; máy
móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người, sự tác
động của con người, thì chúng cũng chỉ là vật chất vô tri vô giác. Chỉ có tác
động của con người thì mới đưa chúng vào hoạt động, mới phát huy khả năng
của máy móc. Các công trình nghiên cứu và thực tế phát triển của các nước
đều khẳng định vai trò có tính quyết định của nguồn nhân lực đối với phát
triển kinh tế - xã hội nói chung và đặc biệt là quá trình công nghiệp hóa, hiện
đại hóa.
Xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cơ bản của sự phát
triển kinh tế - xã hội, UNESCO cho rằng “con người đứng ở trung tâm của sự

phát triển, là tác nhân và là mục đích của sự phát triển”. Trong lý thuyết về
tăng trưởng kinh tế đã nhận định “Vốn nhân lực là kiến thức, tay nghề mà
người lao động tiếp thu được thông qua quá trình giáo dục đào tạo và trong
quá trình lao động”. “Sự đầu tư cho con người trong việc nâng cao chất lượng
cuộc sống của từng cá nhân làm nâng cao mức sống của toàn xã hội và nhờ đó
tạo khả năng tăng năng suất lao động”. Đó là nhận định quan trọng mà trong
những thập kỷ gần đây, các nước châu Á đã áp dụng. Các nước này xuất phát
điểm là những nước nghèo, chỉ có lao động đông và rẻ nhưng lại thiếu lao
động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, không thể tiến hành công nghiệp hóa,
hiện đại hóa. Họ đã chọn con đường đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, nguồn nhân lực có trình độ cao là động lực chính thức cho công nghiệp
hóa, hiện đại hóa ở các nước này. Ở nước ta, nhận thức được vai trò động lực
của nguồn nhân lực đối với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước,
Đảng ta đã chỉ đạo: “lấy việc phát huy yếu tố con người làm yếu tố cơ bản
cho sự nghiệp phát triển nhanh và bền vững”.


11
1.1.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Sự cần thiết chủ quan và lợi ích của việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai
trò của yếu tố con người. Con người là động lực của sự phát triển, bất cứ một
sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Sự phát triển kinh
tế xã hội dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực... song chỉ có
nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển.
Những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông
qua nguồn lực con người. Nguồn lực tài chính chỉ phát huy tác dụng khi có
những con người biết sử dụng nó một cách có hiệu quả, ngược lại nếu không

biết sử dụng thì nguồn lực này sẽ bị lãng phí không mang lại hiệu quả kinh tế
mong muốn. Máy móc thiết bị hiện đại nếu như không có sự điều khiển, kiểm
tra của con người thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con người mới
phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động. Trong phạm vi doanh nghiệp
nguồn nhân lực đóng một vai trò quan trọng trong sự hình thành của doanh
nghiệp. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc thiết bị
hiện đại song nếu không phát huy được nhân tố con người thì cũng không
mang lại thành công, điều này đã được thực tiễn kiểm nghiệm và chứng minh.
Không phải ngẫu nhiên mà các doanh nghiệp luôn đặt vấn đề quản lý
con người lên hàng đầu. Không phải ngẫu nhiên mà các vấn đề phát triển
nguồn nhân lực; về khai thác sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hiệu
quả nhất lại luôn là vấn đề bức xúc đối với các nhà quản lý. Nó không chỉ thôi
thúc họ trong một giai đoạn nhất định nào mà trong suốt quá trình sản xuất
kinh doanh của tất cả các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển. Tự bản
thân những điều đó đã phần nào khẳng định được vai trò của nguồn nhân lực
đối với hoạt động của doanh nghiệp.


12
Không phải ngẫu nhiên mà các doanh nghiệp luôn đặt vấn đề quản lý
con người lên hàng đầu. Không phải ngẫu nhiên mà các vấn đề phát triển
nguồn nhân lực; về khai thác sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hiệu
quả nhất lại luôn là vấn đề bức xúc đối với các nhà quản lý. Nó không chỉ thôi
thúc họ trong một giai đoạn nhất định nào mà trong suốt quá trình sản xuất
kinh doanh của tất cả các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển. Tự bản
thân những điều đó đã phần nào khẳng định được vai trò của nguồn nhân lực
đối với hoạt động của doanh nghiệp. Chính vì vậy, chất lượng nguồn nhân lực
đóng vai trò hết sức quan trọng đối với mọi hoạt động của doanh nghiệp, nó
được mô tả trong những điểm sau:
a. Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng tới kết quả của quá trình sản

xuất lao động
Cho dù doanh nghiệp là một doanh nghiệp sản xuất hay một doanh
nghiệp thương mại thì kết quả mong muốn của quá trình lao động cũng vẫn là
lợi nhuận mà nó mang lại.
Đối với doanh nghiệp thương mại, dù họ kinh doanh hàng hóa hay dịch
vụ thì vấn đề vẫn là phải bán cho được nhiều sản phẩm và phải có lãi. Một
điều rất quan trọng đối với các doanh nghiệp này là phải có được chữ tín, phải
có thái độ thanh lịch đáng mến và phải có tài khéo léo trong giao tiếp… Đó là
những yêu cầu phải có để đi tới kết quả tốt đẹp, và lẽ dĩ nhiên điều đó có quan
hệ chặt chẽ với chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Đối với một doanh nghiệp sản xuất, chất lượng nguồn nhân lực ảnh
hưởng trực tiếp tới chất lượng sản phẩm cũng như năng suất lao động. Xét về
chất lượng sản phẩm, ngoài sự ảnh hưởng của máy móc thiết bị ra nó còn phụ
thuộc rất nhiều vào tay nghề của người lao động cũng như thái độ của họ đối
với công việc. Cùng với sự phát triển của sản xuất, nhu cầu của con người
ngày càng phong phú và đa dạng, sản phẩm sản xuất ra ngày càng nhiều hơn,
và đặc biệt chất lượng ngày càng cao hơn. Điều đó chỉ có thể có được do loại


13
lao động trình độ cao sản xuất ra. Khi một doanh nghiệp áp dụng một dây
truyền công nghệ hiện đại, với máy móc thiết bị mới, nó đòi hỏi sự chuyên
môn hóa cao và khả năng làm việc tận tâm của người lao động. Xét về năng
suất lao động ở nơi có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ hơn hẳn ở nơi có
chất lượng nguồn nhân lực thấp hơn.
Nói tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực có một vai trò rất quan trọng
trong việc tạo ra kết quả của quá trình lao động trong mọi doanh nghiệp. Một
doanh nghiệp muốn thành công thì điều đầu tiên là phải giúp các cá nhân
trong doanh nghiệp nhận thức được ý nghĩa của kết quả hoạt động sản xuất
kinh doanh và ảnh hưởng của nó đối với chính bản thân họ. Từ đó, vấn đề

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ xuất phát từ nhu cầu sản xuất
nữa mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của con người, điều đó sẽ tạo điều
kiện tốt cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
b. Chất lượng nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc tổ chức
sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp
Tổ chức sản xuất kinh doanh là việc lập ra một hệ thống chính thức
gồm các vai trò nhiệm vụ mà con người có thể thực hiện, sao cho họ có thể
cộng tác một cách tốt nhất với nhau để đạt được các mục tiêu của doanh
nghiệp. Để việc tổ chức sản xuất tồn tại có ý nghĩa với mỗi cá nhân, nó phải
có những điều kiện như: phải liên kết những mục tiêu xác đáng của doanh
nghiệp mà nó được chỉ ra khi lập kế hoạch; phải có một ý đồ rõ ràng về những
công việc hay hoạt động chủ yếu có liên quan; phải có một phạm vi có thể
hiểu được về sự tự quyết hay quyền hạn sao cho người thực hiện nhiệm vụ
này hiểu được rằng có thể được làm những gì để hoàn thành công việc.
Công tác tổ chức như là việc nhóm gộp các hoạt động cần thiết để đạt
được mục tiêu, là việc giao phó mỗi nhóm cho một người quản lý với quyền
hạn cần thiết để giám sát nó, và là việc tạo điều kiện cho sự liên kết ngang
và dọc trong cơ cấu của doanh nghiệp. Một cơ cấu tổ chức cần phải được


14
thiết kế để chỉ ra rõ ràng rằng ai sẽ làm việc gì và ai có trách nhiệm trong kết
quả nào; để loại bỏ những trở ngại đối với việc thực hiện do sự lầm lỡ và
không chắc chắn trong việc phân công công việc gây ra; để tạo điều kiện cho
các mạng lưới ra quyết định, liên lạc phản ánh và hỗ trợ cho các mục tiêu
của doanh nghiệp.
Nói tóm lại, bản chất của công tác tổ chức là, những người cùng làm
việc phải những vai trò nhất định. Mặt khác những vai trò mà mỗi người
phải thực hiện phải được xây dựng một cách có chủ đích để đảm bảo rằng
những hoạt động cần thiết sẽ được thực hiện và để đảm bảo rằng các hoạt

động này là phù hợp với nhau, sao cho con người có thể làm việc một cách
trôi chảy, có hiệu quả và có kết quả trong các nhóm.
Như vậy nói tới tổ chức sản xuất là nói tới con người, và công tác này
thành công tới mức nào còn phụ thuộc phần lớn vào bản thân mỗi con người
đó mà trong một tập thể nó được hiểu là chất lượng của một nguồn nhân lực.
c. Chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ làm cho công tác quản lý lao
động được dễ dàng và hiệu quả
Quản lý con người trong doanh nghiệp được gọi là quản trị nhân lực,
đây là hoạt động trung tâm của các hoạt động sản xuất kinh doanh. Quản lý
lao động thường là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đó là các hoạt động nhằm thu
hút, sử dụng thúc đẩy, phát triển và duy trì một lực lượng lao động làm việc
có hiệu quả.
Thông thường, nói tới quản lý lao động (quản trị nhân lực) là ta nói tới
sự tác động liên tục có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý (chủ doanh
nghiệp) lên đối tượng quản lý (là toàn bộ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp)
có tính tới sự tác động qua lại của các hệ thống khác, nhằm đạt mục tiêu chung
của hệ thống (doanh nghiệp) đặt ra một cách nhanh nhất, hiệu quả nhất trong
một môi trường đầy biến động.


15
Sự thành công của công tác đó bị ảnh hưởng nhiều bởi chất lượng
nguồn nhân lực mà họ quản lý. Hơn nữa, bản thân chủ thể quản lý muốn nhìn
thấy trước sự thành công, ít nhất họ cũng phải tuyển chọn cho mình một đội
ngũ phù hợp ngay từ đầu, sau đó là phải tính đến việc nâng cao nó lên cho
theo kịp sự phát triển của thời đại. Như vậy có thể thấy rằng chất lượng nguồn
nhân lực có vai trò lớn đối với việc quản lý nguồn nhân lực. Nhưng phải nhận
thấy rằng, ở đây rõ ràng có mối quan hệ tác động hai chiều giữa hai yếu tố đó.
d. Chất lượng nguồn nhân lực có vai trò lớn trong việc tạo ra bầu

không khí văn hóa tốt lành trong doanh nghiệp
Mỗi cơ quan tổ chức đều có bầu không khí văn hóa, nó điều khiển các
thành viên của mình nên cư xử như thế nào. Trong mọi tổ chức có những hệ
thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị, các biểu tượng, nghi thức, thực tiễn. tất
cả đều phát triển theo thời gian. Những giá trị được chia sẻ này xác định, ở
một mức độ lớn, những điều mà nhân viên thấy và xác định xem họ nên đáp
ứng với thế giới của họ như thế nào. Khi đối phó hay trực diện với vấn đề khó
khăn thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm
bằng cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích và
giải quyết vấn đề.
Mỗi quốc gia có nền văn hóa của mình và mỗi công ty cũng có bầu
không khí văn hóa của công ty. Nó là bầu không khí xã hội và tâm lý xí
nghiệp. Nó được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và
thói quen được chia xẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc
chính quy tạo ra chuẩn mực, hành vi.
Chúng ta cần phải xây dựng một bầu không khí văn hóa của công ty vì
nó ảnh hưởng đến sự hoàn thành công tác trong khắp tổ chức và hậu quả là
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của công nhân viên, cũng như ảnh hưởng tới khả
năng sinh lời của công ty.