Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại sở tài nguyên và môi trường tỉnh thanh hoá

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu và kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực, được các
đồng tác giả cho phép sử dụng và chưa từng được công bố trong bất kỳ một công
trình nào khác.

TÊ

́H

U

Ế

Tác giả luận văn

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

Nguyễn Thị Trang

i


LỜI CẢM ƠN
Với lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin chân thành cảm ơn Trường Đại học Kinh tế
Huế, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hóa đã tạo điều kiện cho tôi được
tham gia và hoàn thành khóa đào tạo Thạc sĩ Quản trị kinh doanh niên khóa 20132015.
Tôi xin chân thành cảm ơn Phòng NCKH - HTQT - ĐTSĐH - Đại học Kinh
tế Huế đã giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu khoa học tại

Ế

trường.

U

Xin cảm ơn tất cả quý Thầy, Cô đã tận tình giảng dạy, giúp đỡ tôi trong quá

́H

trình học tập, nghiên cứu và đặc biệt xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn

TÊ

Ngọc Châu, người Thầy đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi rất nhiều trong suốt quá
trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.

H

Xin cảm ơn Lãnh đạo Sở, các phòng, các đơn vị trực thuộc Sở Tài nguyên và

IN

Môi trường tỉnh Thanh Hóa đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong quá
trình thực tập nghiên cứu đề tài tại Sở.

K

Mặc dù đã hết sức cố gắng nhưng do năng lực và kinh nghiệm còn nhiều hạn

̣C

chế nên chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót trong luận văn này. Mong nhận

O

được những đóng góp quý báu của quý Thầy, Cô, các bạn đồng nghiệp để luận văn

̣I H

này có giá trị thực tiễn.

Xin chân thành cảm ơn!

Đ
A

Thanh Hóa, tháng 01 năm 2015

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Thị Trang

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HOC KINH TẾ
Họ và tên học viên

: Nguyễn Thị Trang

Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Niên khóa: 2013-2015

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Ngọc Châu
Tên đề tài

: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức,

viên chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá.
1. Tính cấp thiết của đề tài:

Ế

Trong chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2010 -

U

2020, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức là một trong bảy

́H

chương trình hành động có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền hành
chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây

TÊ

dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.

Xuất phát từ yêu cầu đó, với mục đích nâng cao chất lượng công chức,

H

viên chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá, tôi chọn đề tài:

IN

“Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Sở Tài nguyên

K

và Môi trường tỉnh Thanh Hoá” để nghiên cứu

̣C

2. Phương pháp nghiên cứu:

O

Đề tài sử dụng phương pháp định tính và định lượng để làm sáng tỏ thực

̣I H

trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức và các yếu tố ảnh hưởng đến chất
lượng đội ngũ công chức, viên chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hóa.

Đ
A

3. Kết quả nghiên cứu:
- Làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức

và viên chức.
- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức và các nhân
tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức, viên chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường
tỉnh Thanh Hóa.
- Đề xuất Giải pháp nâng cao chất lượng công chức, viên chức tại Sở Tài
nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hóa.

iii


DANH MỤC CÁC BẢNG VIẾT TẮT
Nghĩa

HCNN

Hành chính Nhà nước

HĐBT

Hội động Bộ trưởng

SL

Số lượng

QLNN

Quản lý Nhà nước

QĐ-UB

Quyết định Ủy ban

HĐND

Hội đồng nhân dân

CNH

Công nghiệp hóa

HĐH

Hiện đại hóa

NĐ-CP

Nghị định Chính Phủ

CQNN

Cơ quan Nhà nước

NSNN

Ngân sách Nhà nước

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Chữ viết tắt

BHYT

Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm xã hội

K

BHXH

Kinh tế xã hội

Đ
A

̣I H

O

̣C

KT-XH

iv


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1:

Các tiêu chí so sánh công chức và viên chức [24] [26] [28] ...................9

Bảng 2.1:

Số biên chế của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá
đang phân bổ cho phòng, đơn vị trực thuộc năm 2013 .........................55

Bảng 2.2:

Quy mô và cơ cấu công chức, viên chức của tại Sở Tài nguyên và Môi
trường tỉnh Thanh Hóa các năm 2010-2013..........................................56
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức, viên chức tại Sở Tài

Ế

Bảng 2.3:

Trình độ lý luận chính trị của công chức, viên chức tại Sở Tài nguyên

́H

Bảng 2.4:

U

nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá các năm 2010-2013 ................57

Bảng 2.5:

TÊ

và Môi trường tỉnh Thanh Hóa các năm 2010-2013 .............................58
Trình độ quản lý nhà nước của công chức, viên chức tại Sở Tài nguyên

Trình độ ngoại ngữ, tin học của công chức, viên chức tại Sở Tài nguyên

IN

Bảng 2.6:

H

và Môi trường tỉnh Thanh Hoá các năm 2010-2013 .............................59

và Môi trường tỉnh Thanh Hoá các năm 2010-2013 .............................60
Số lượng công chức, viên chức của Sở Tài nguyên và Môi trường qua

K

Bảng 2.7:

Kết quả đánh giá, xếp loại công chức, viên chức tại Sở Tài nguyên và

O

Bảng 2.8:

̣C

đào tạo, bồi dưỡng các năm 2010 - 2013 ..............................................62

̣I H

Môi trường tỉnh Thanh Hóa các năm 2010-2013..................................65
Bảng 2.9:

Danh hiệu thi đua, khen thưởng của công chức, viên chức tại Sở Tài

Đ
A

nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hóa các năm 2010-2013 ................66

Bảng 2.10: Thông tin của mẫu điều tra....................................................................68
Bảng 2.11: Kiểm định độ tin cậy đối với các biến điều tra sự hài lòng của cán bộ,
công chức Sở Tài nguyên và Môi trường đối với công việc .................70
Bảng 2.12: Hệ số KMO and Bartlett's Test..............................................................71
Bảng 2.13: Phân tích nhân tố đối với các biến điều tra ...........................................72
Bảng 2.14: Kết quả mô hình hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
cán bộ, công chức đối với công việc .....................................................74

v


Bảng 2.15: Phân tích hồi quy tương quan các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
của cán bộ, công chức đối với công việc...............................................75
Bảng 2.16: Điểm trung bình về sự hài lòng của cán bộ, công chức Sở Tài nguyên và
Môi trường đối với công việc................................................................77
Bảng 2.17: Ý kiến đánh giá của cán bộ, công chức về việc đào tạo bồi dưỡng
về chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị và quản lý nhà nước.........80
Bảng 2.18: Ý kiến đánh giá của cán bộ, công chức về mô hình đào tạo, tập huấn .81

Ế

Bảng 2.19: Ý kiến đánh giá của cán bộ, công chức về mức độ tác động của đào tạo

U

kiến thức quản lý nhà nước ...................................................................81

́H

Bảng 2.20 Ý kiến đánh giá của các Doanh nghiệp đối với cán bộ, công chức Sở

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá...........................................83

vi


DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ
Hình 1.1: Khung phân tích chất lượng đội ngũ công chức, viên chức Sở Tài nguyên
và Môi trường Thanh Hóa

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá........46

vii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HOC KINH TẾ ................................ iii
DANH MỤC CÁC BẢNG VIẾT TẮT..................................................................... iv
DANH MỤC CÁC BẢNG..........................................................................................v
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ...................................................................................... vii

Ế

MỤC LỤC vii

U

PHẨN I: MỞ ĐẦU .....................................................................................................1

́H

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu .......................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu...............................................................................................2

TÊ

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3

H

5. Kết cấu của luận văn ...............................................................................................4

IN

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ......................................................................5

K

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ...................................................................5

O

̣C

1.1. LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ...................5

̣I H

1.1.1. Khái niệm công chức, viên chức.......................................................................5
1.1.2. Đặc điểm của đội ngũ công chức, viên chức ..................................................10

Đ
A

1.1.3. Vị trí, vai trò của công chức, viên chức ..........................................................13
1.1.4. Phân loại công chức, viên chức.......................................................................15
1.2. CHẤT LƯỢNG, TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC, VIÊN CHỨC............................................................................19
1.2.1. Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ......................................................19
1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ..........................20
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức .................25
1.3. KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC .........................................................................................38

viii


1.3.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của một số
nước trên thế giới...................................................................................38
1.3.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức
của Việt Nam.............................................................................................................43
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN
CHỨC TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH THANH
HOÁ ......................................................................................................44

Ế

2.1. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA SỞ TÀI NGUYÊN VÀ

U

MÔI TRƯỜNG TỈNH THANH HOÁ ..................................................44

́H

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..................................................................44
2.1.2. Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Sở Tài nguyên và

TÊ

Môi trường tỉnh Thanh Hoá...................................................................45
2.1.3. Sự hình thành và phát triển đội ngũ công chức, viên chức của Sở Tài nguyên

H

và Môi trường tỉnh Thanh Hoá..............................................................54

IN

2.2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

K

CỦA SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH THANH HOÁ ..56
2.2.1. Đánh giá chất lượng công chức, viên chức theo trình độ đào tạo...................56

O

̣C

2.2.2. Đánh giá chất lượng công chức, viên chức qua kết quả đánh giá, xếp loại

̣I H

hàng năm ...............................................................................................63
2.2.3. Đánh giá chất lượng công chức, viên chức theo kỹ năng công việc...............66

Đ
A

2.3. ĐÁNH GIÁ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
VÀ CHẾ ĐỘ CHÍNH SÁCH CÁN BỘ ................................................67

2.3.1. Kiểm định độ tin cậy của các biến số phân tích với hệ số Cronbach’s Alpha 68
2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................71
2.3.4. Đánh giá sự hài lòng của cán bộ công chức, viên chức đối với công việc và
chế độ chính sách của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá .76
2.3.5. Các đánh giá của cán bộ công chức nếu được được đào tạo, bồi dưỡng về
chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị và quản lý nhà nước .............78
2.3.6. Các đánh giá của cán bộ, công chức về mô hình đào tạo, tập huấn................80

ix


2.3.7. Các đánh giá của cán bộ công chức về mức độ tác động của đào tạo kiến thức
quản lý nhà nước ...................................................................................81
2.4. ĐÁNH GIÁ CỦA CÁC DOANH NGHIỆP ĐỐI VỚI CÁN BỘ CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC CỦA SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH
THANH HOÁ .......................................................................................82
2.4.1. Mô tả đối tượng và quá trình khảo sát ............................................................82
2.4.1. Đánh giá của các doanh nghiệp về kết quả giải quyết công việc của cán bộ,

Ế

công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá....................83

U

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG

́H

CHỨC, VIÊN CHỨC SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG
TỈNH THANH HOÁ................................................................................................86

TÊ

3.1. MỤC TIÊU HOẠT ĐỘNG CỦA SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG
TỈNH THANH HOÁ TRONG THỜI GIAN TỚI.................................86

H

3.1.1. Mục tiêu tổng quát ..........................................................................................86

IN

3.1.2. Mục tiêu cụ thể................................................................................................86

K

3.2. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC, VIÊN CHỨC SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH

O

̣C

THANH HOÁ .......................................................................................87

̣I H

3.2.1. Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Sở Tài nguyên và Môi
trường tỉnh Thanh Hoá ..........................................................................88

Đ
A

3.2.2. Đổi mới chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức của Sở Tài nguyên và
Môi trường tỉnh Thanh Hoá...................................................................91

3.2.3. Tuyển dụng và đổi mới chính sách chế độ thu hút, đãi ngộ đối với cán bộ
công chức...............................................................................................95
3.2.4. Đổi mới công tác quản lý đánh giá, bố trí và luân chuyển cán bộ công chức
của các đơn vị thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá ...98
3.2.5. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công tác quản lý tại
các đơn vị thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá........101

x


3.2.6. Thực hiện tốt việc khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức thuộc Sở
Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá.........................................102
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..............................................................103
1. KẾT LUẬN .........................................................................................................103

2. KIẾN NGHỊ ........................................................................................................104
2.1. Đối với Chính phủ............................................................................................104
2.2. Đối với tỉnh Thanh Hoá ...................................................................................104

Ế

2.3. Đối với Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá...................................105

́H

NHẬN XÉT LUÂN VĂN THẠC SI - PHẢN BIỆN 1

U

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................106

BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

PHỤ LỤC 109

TÊ

NHẬN XÉT LUÂN VĂN THẠC SI - PHẢN BIỆN 2

xi


PHẨN I: MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong tiến trình cải cách hành chính của nước ta, việc xây dựng và nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức, viên chức (sau đây gọi chung là cán bộ, công chức)
là một trong những nội dung thiết yếu. Vì vậy, trong chương trình tổng thể cải cách
hành chính nhà nước giai đoạn 2010 - 2020, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ

Ế

công chức, viên chức là một trong bảy chương trình hành động có ý nghĩa quan

U

trọng góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh,

́H

chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu

TÊ

lực, hiệu quả.

Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước thì đội ngũ

H

cán bộ chủ chốt góp phần rất lớn để đất nước phát triển. Vì vậy, đội ngũ công chức,

IN

viên chức nhà nước nói chung, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá nói
riêng có tầm quan trọng đặc biệt về nhiều mặt và là một trong những nhân tố có ý

K

nghĩa chiến lược, quyết định sự thành bại của công cuộc xây dựng và phát triển

̣C

nông thôn mới.

O

Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá được thành lập theo Quyết

̣I H

định số 2434/2003/QĐ-UB ngày 28/7/2003 của UBND tỉnh Thanh Hoá, là cơ
quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh, có chức năng tham mưu, giúp Uỷ

Đ
A

ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực tài nguyên
và môi trường, bao gồm: đất đai, tài nguyên nước, tài nguyên khoáng sản, địa
chất, môi trường, khí tượng thuỷ văn, đo đạc và bản đồ, quản lý tổng hợp về biển
và hải đảo; thực hiện các dịch vụ công trong các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý
của Sở.
Trong những năm qua Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá đã đạt
được những bước tiến đáng kể. Sở đã thực hiện thống kê, rà soát, đơn giản hoá
nâng cao chất lượng các thủ tục hành chính về đất đai; thực hiện công khai, minh
bạch các thủ tục hành chính đất đai; ứng dụng công nghệ thông tin, duy trì và

1


cập nhật cơ Sở dữ liệu của ngành trong quản lý hành chính nhà nước; thực hiện
cơ chế một cửa, một cửa liên thông; tiếp nhận, xử lý phản ánh, kiến nghị của cá
nhân, tổ chức doanh nghiệp về các quy định thủ tục hành chính của Sở; tổ chức
thực hiện việc chấp hành thủ tục hành chính trong bộ thủ tục hành chính thuộc
thẩm quyền của Sở.
Xuất phát từ những yêu cầu đó, với mục đích nâng cao chất lượng công
chức, viên chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá, tôi chọn đề

U

nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá” để nghiên cứu.

Ế

tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Sở Tài

́H

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung

TÊ

Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức, đề
tài tìm ra những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức,

H

viên chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá.

IN

2.2. Mục tiêu cụ thể

K

- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận chung về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn

O

công chức, viên chức;

̣C

nhân lực và những vấn đề lý luận liên quan đến công chức, viên chức; chất lượng cán bộ

̣I H

- Đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ công chức, viên chức và phân tích
những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức, viên chức tại Sở Tài nguyên

Đ
A

và Môi trường tỉnh Thanh Hoá;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên

chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá đáp ứng yêu cầu của thời kỳ
CNH, HĐH đất nước.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Tài nguyên và Môi trường
tỉnh Thanh Hoá.
Các yếu tố môi trường bên trong tổ chức ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ,

2


công chức tại Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá.
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Phạm vi về không gian: Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá.
- Phạm vi thời gian: luận văn lấy số liệu về công chức, viên chức tại Sở Tài
nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá 2011, 2012, 2013
- Phạm vi về nội dung: chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, người
lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá.

Ế

4. Phương pháp nghiên cứu

U

4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

́H

* Dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ sách, báo, chuyên đề,

TÊ

tạp chí khoa học chuyên ngành, báo cáo tổng kết, đề tài nghiên cứu khoa học,
internet, luận văn, luận án, số liệu của các cơ quan ban ngành có liên quan và đặc

H

biệt là của Sở Tài nguyên và Môi trường Thanh Hóa trong giai đoạn 2010-2013 để

IN

phân tích tình hình nhân lực (công chức, viên chức) và chất lượng đội ngũ công

chức, viên chức của Sở Tài Nguyên và Môi trường Thanh Hóa.

K

* Dữ liệu sơ cấp: được thu thập thông qua hoạt động điều tra bằng bảng hỏi

̣C

(phương pháp phỏng vấn trực tiếp) đối với:

O

+ Cán bộ công chức, viên chức nhằm xem xét mức độ đánh giá của cán bộ

̣I H

công chức, viên chức về công việc và chế độ chính sách
+ Khảo sát các doanh nghiệp có quan hệ giao dịch với Sở Tài Nguyên và

Đ
A

Môi trường Thanh Hóa nhằm xem xét mức độ đánh giá của đối tượng này đối với
cán bộ công chức, viên chức của Sở Tài nguyên và Môi trường Thanh Hóa.
Ngoài ra, đề tài còn sử dụng các phương pháp khác như: quan sát, chuyên

gia, phỏng vấn, thảo luận từ các nguồn khác nhau nhằm thu thập thêm thông tin liên
quan đến vấn đề nghiên cứu.
4.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp: bao gồm tài liệu thứ cấp và số liệu thứ cấp

- Tài liệu thứ cấp: được trích dẫn, chọn lọc thông qua tổng hợp, hệ thống hóa
để phục vụ cho nghiên cứu của đề tài

3


- Số liệu thứ cấp: được xử lý bằng phần mềm Excel
Dữ liệu sơ cấp: dữ liệu sơ cấp từ các phiếu điều tra sau khi được kiểm tra,
phát hiện sai sót nhầm lẫn (làm sạch số liệu), được nhập thành cơ sở dữ liệu lưu trữ
và được xử lý bằng phần mềm SPSS.
4.3. Phương pháp phân tích
Phương pháp thống kê mô tả: từ các số liệu (thứ cấp, sơ cấp) thu thập được,
xây dựng hệ thống bảng biểu để phân tích. Số tuyệt đối, số tương đối. tần số, số

Ế

trung bình được vận dụng để phân tích các chỉ tiêu nghiên cứu.

U

Phương pháp kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phương

́H

pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA): được sử dụng để đánh giá độ tin cậy và giá
trị của thang đo sự hài lòng của cán bộ công chức, viên chức đối với công việc và chế

TÊ

độ chính sách

Phương pháp hồi quy tuyến tính: được sử dụng để xem xét mối quan hệ giữa

H

các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ công chức, viên chức của Sở Tài

IN

nguyên và Môi trường Thanh Hóa về công việc và chế độ chính sách.

5. Kết cấu của luận văn

K

Phần này sẽ được trình bày chi tiết ở mục 1.3 của chương I

O

̣C

Với đối tượng, phạm vi và mục tiêu nghiên cứu như vậy, ngoài phần mở đầu,

chương:

̣I H

kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo, luận văn được bố cục thành 3

Đ

A

Chương 1: Cơ Sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức, viên
chức.

Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Sở Tài

nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại
Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá.

4


PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Chương 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

1.1. LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
1.1.1. Khái niệm công chức, viên chức

U

Ế

1.1.1.1. Khái niệm về công chức

́H

Ở nước ta hiện nay, khái niệm công chức được hình thành, gắn liền với sự
phát triển của nền HCNN. Văn bản có tính pháp lý đầu tiên quy định về công chức

TÊ

là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng
hoà, tại Điều 1 quy định: Công chức là những công dân Việt Nam được chính quyền

H

nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan chính phủ, ở

IN

trong hay ngoài nước, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định.

K

Sau đó suốt một thời gian dài, khái niệm công chức ít được sử dụng, thay vào

chức với công nhân.

̣C

đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên nhà nước, không phân biệt công chức, viên

O

Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách

̣I H

nền HCNN và đòi hỏi chuẩn hoá đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước, thuật ngữ

Đ
A

công chức được sử dụng trở lại. Tại Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của
Hội đồng Bộ trưởng, tiếp đó là Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 và
Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử
dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước (CQNN), khái niệm
công chức được đề cập một cách rõ ràng, cụ thể; xong vẫn chưa phân biệt công
chức hành chính với công chức sự nghiệp.
Đến nay, trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển của đời
sống chính trị pháp lý Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hoà
XHCN Việt Nam khoá XII thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ ngày

5


1/1/2010 quy định rõ: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà
không là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị

Ế

- xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (NSNN); đối với công

U

chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được

́H

bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Từ quy định các đối tượng là công chức như trên, chúng ta thấy công chức

TÊ

theo quy định của pháp luật Việt Nam. Như vậy, công chức không chỉ bao gồm
những người làm việc trong hệ thống cơ quan HCNN, mà còn bao gồm cả những

H

người làm việc cho các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội như: các Ban

IN

tham mưu của Đảng, Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc, Hội Liên hiệp Phụ nữ, Hội Nông

K

dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt
Nam; các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân. Đây là một

O

̣C

trong những đặc trưng cơ bản nhất của công chức, xuất phát từ đặc thù của thể chế

̣I H

chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước, đảng, đoàn thể của nước ta.
Đồng thời, phạm vi đối tượng là công chức cũng đã được xác định rõ, theo đó:

Đ
A

Thứ nhất, công chức làm việc trong các CQNN ở cơ Sở (cấp xã, phường, thị
trấn) không thuộc phạm vi điều chỉnh của Nghị định 117/2003/NĐ-CP, mà được
điều chỉnh bởi Nghị địnhsố 114/2003/NĐ-CP về cán bộ, công chức xã, phường, thị
trấn. Dù Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 (sửa đổi, bổ sung năm 2003) đã bổ
sung đối tượng này vào phạm vi điều chỉnh, hoạt động của những người này có tính
chất như công chức nhà nước và các cơ quan Hội đồng nhân dân (HĐND), UBND
xã phường, thị trấn là các CQNN ở cơ Sở.
Thứ hai, khái niệm công chức không áp dụng cho đối tượng làm việc trong các
đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, kể cả các đơn vị sự nghiệp thực hiện dịch vụ công

6


(trừ các công chức giữ chức vụ lãnh đạo). Những nhân viên làm việc trong các đơn
vị sự nghiệp y tế, giáo dục, khoa học - công nghệ, văn hoá thông tin, thể dục thể
thao, doanh nghiệp của Đảng, Nhà nước và các đoàn thể nhân dân, các hội nghề
nghiệp, mà lâu nay được gọi là công chức sự nghiệp được điều chỉnh bởi Nghị định

116/2003/NĐ-CP. Họ chính là viên chức nhà nước.
Thứ ba, để chuẩn bị cho hoạt động công vụ thực thụ của những người mới
được tuyển dụng vào làm việc tại các cơ quan, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị -

Ế

xã hội, Nghị định 115/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ quy định về

U

chế độ công chức dự bị: “Là công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ

́H

NSNN, được tuyển dụng để bổ sung cho đội ngũ cán bộ, công chức trong các
CQNN, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội”. Công chức dự bị được phân

TÊ

công làm việc có thời hạn tại các cơ quan, tổ chức: Văn phòng Quốc Hội, Văn
phòng Chủ tịch nước, Toà án nhân dân các cấp, Viện Kiểm sát nhân dân các cấp,

H

Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, HĐND, UBND cấp tỉnh, huyện

IN

và tương đương. Công chức dự bị chưa phải là công chức, mà phải trải qua một quá

K

trình tập sự, thi tuyển mới đủ điều kiện trở thành công chức.
1.1.1.2. Khái niệm về viên chức

O

̣C

Từ Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 và sửa đổi, bổ sung năm 2000,

̣I H

năm 2003 đã phân định được đối tượng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp nhà
nước được gọi là “viên chức”. Khái niệm “viên chức” xuất hiện từ lần sửa đổi Pháp

Đ
A

lệnh Cán bộ, công chức năm 2003. Tuy nhiên, Pháp lệnh vẫn chưa phân biệt rạch
ròi giữa khái niệm “cán bộ”, “công chức” và “viên chức”.
Các khái niệm trên lần lượt được Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức

của Nhà nước bước đầu được phân biệt rõ ràng. Luật Viên chức được Quốc hội
nước Cộng hoà XHCN Việt Nam khoá XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày
15/11/2010. Luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 1/1/2012. Điều 2 quy định:
“Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm
việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [29]

7


Viên chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về năng
lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc các
lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ, văn hoá, thể dục thể thao, du
lịch, lao động - thương binh và xã hội, thông tin - truyền thông, tài nguyên - môi
trường, dịch vụ... như bác sĩ, giáo viên, giảng viên đại học..., hưởng lương từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Vấn đề cán bộ là một trong những vấn đề quan trọng, là một yếu tố cơ bản của

Ế

quản lý nhà nước (QLNN). CQNN không thể hình thành và hoạt động nếu không có

U

viên chức nhà nước. Thật vậy, tất cả những hoạt động quản lý để đảm bảo trật tự xã

́H

hội sẽ mất đi nếu thiếu "con người hành chính" này. Vì vậy, cán bộ là người quyết
định mọi vấn đề trong tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nước.

TÊ

Trong đường lối phát triển của mình Ðảng và Nhà nước, Việt Nam luôn chú ý
tới vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ QLNN. Bởi vì hiệu quả của quá trình quản lý xã

H

hội tuỳ thuộc vào việc đào tạo cán bộ và khả năng làm việc của cán bộ. Ðể nâng cao

IN

hiệu quả của hoạt động quản lý HCNN thì việc đào tạo cho người cán bộ về trình độ

K

học thức và trang bị cho họ những phẩm chất đạo đức cách mạng là điều rất quan
trọng. Có được đào tạo tốt thì người cán bộ mới đủ năng lực và phẩm chất để phục

O

̣C

vụ nhân dân vì nhà nước ta là nhà nước của dân, do dân và vì dân. Ðặc biệt sự cần

̣I H

thiết có một đội ngũ cán bộ, công chức đúng tầm vóc để quản lý tốt một nền kinh tế
hiện nay là một thử thách và đòi hỏi bức bách đặt ra cho nhà nước ta.

Đ
A

Như vậy, viên chức nhà nước là người đóng vai trò to lớn trong hoạt động
quản lý của nhà nước. Thông qua hoạt động của mình, họ đảm bảo sự lãnh đạo các
quá trình sản xuất, xác định hướng phát triển khoa học kỹ thuật phục vụ sản xuất,
thực hiện các biện pháp tổ chức...

Viên chức nhà nước là những người làm việc trong các CQNN do tuyển dụng, bầu
hoặc bổ nhiệm. Viên chức được trao những quyền hạn tương ứng với một chức vụ nhất
định hoặc thực hiện công việc theo sự uỷ nhiệm của nhà nước để thực hiện trực tiếp
nhiệm vụ và chức năng nhà nước, được trả lương và các chế độ phụ cấp khác từ NSNN.

8


1.1.1.3. Phân biệt giữa công chức và viên chức
Từ các khái niệm được quy định tại hai văn bản Luật Cán bộ, công chức và
Luật Viên chức trên, chúng ta có thể phân biệt khái niệm “công chức”, “viên chức”
theo các tiêu chí cơ bản sau:
Bảng 1.1: Các tiêu chí so sánh công chức và viên chức [26] [29] [34]
Tiêu chí cơ bản

Công chức

Viên chức

Ế

- Vận hành quyền lực nhà nước, - Thực hiện chức năng xã
làm nhiệm vụ quản lý.
hội, trực tiếp thực hiện kỹ
năng, nghiệp vụ chuyên sâu.
- Thực hiện công vụ thường - Thực hiện các hoạt động
xuyên.
thuần tuý mang tính nghiệp
vụ, chuyên môn.

́H

U

1. Tính chất

- Xét tuyển, ký hợp đồng làm
việc.

IN

H

TÊ

- Thi tuyển, bổ nhiệm, có quyết
định của CQNN có thẩm quyền,
trong biên chế.
2. Nguồn gốc,
trách nhiệm pháp lý - Trách nhiệm chính trị, trách
nhiệm hành chính của công
chức

- Trách nhiệm trước cơ quan,
người đứng đầu tổ chức, cơ
quan xét tuyển, ký hợp đồng.

4. Nơi làm việc

Cơ quan Đảng, Nhà nước, tổ Đơn vị sự nghiệp nhà nước,

chức chính trị - xã hội, Quân đội, các tổ chức xã hội.
Công an, Toà án, Viện kiểm sát.

̣I H

O

̣C

K

3. Chế độ lương

Hưởng lương từ NSNN, theo Lương hưởng một phần từ
ngạch bậc.
ngân sách, còn lại là nguồn
thu sự nghiệp.

- Năng lực, trình độ chuyên
môn nghiệp vụ.
- Hiệu quả công việc (số
lượng, chất lượng).
- Thái độ phục vụ nhân dân.

- Khiển trách
- Cảnh cáo
6. Hình thức kỷ - Hạ bậc lương
- Giáng chức
luật
- Cách chức

- Buộc thôi việc

- Khiển trách
- Cảnh cáo
- Cách chức
- Buộc thôi việc

Đ
A

- Năng lực, trình độ chuyên
môn nghiệp vụ.
- Tiến độ và kết quả thực hiện
5. Tiêu chí đánh
nhiệm vụ.
giá
- Tinh thần trách nhiệm và phối
hợp trong thực thi nhiệm vụ.
- Thái độ phục vụ nhân dân.

9


1.1.2. Đặc điểm của đội ngũ công chức, viên chức
Công chức, viên chức là lực lượng trực tiếp thực thi các chức năng hành pháp
của nhà nước, thực hiện quản lý và điều hành đất nước theo pháp luật và làm cho
đất nước phát triển trên cơ Sở đảm bảo kỷ cương phép nước. Các mệnh lệnh, quyết
định quản lý trong mọi hoạt động của nền kinh tế - xã hội là do công chức, viên
chức triển khai thực hiện. Do vậy, công chức, viên chức có những đặc điểm cơ bản
sau đây.

Ế

- Đội ngũ công chức, viên chức là chủ thể của nền công vụ, là những người

U

thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính

́H

đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ.

Đội ngũ công chức, viên chức là những người có vị trí trong hệ thống cơ quan

TÊ

HCNN, có chức năng thực thi pháp luật và thi hành công vụ nhằm phục vụ lợi ích
chung cho toàn xã hội. Những loại nhiệm vụ này do chính đội ngũ công chức, viên

H

chức các cấp thực hiện, không thể chuyển giao cho bất cứ tổ chức, cá nhân nào bên

IN

ngoài. Đội ngũ công chức, viên chức là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể

K

thực sự tiến hành các công vụ cụ thể và cũng chính là yếu tố đảm bảo cho nền công
vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả.

O

̣C

Để thực hiện công vụ, người công chức, viên chức được Nhà nước cung cấp

̣I H

các điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ như trụ Sở, phương tiện, điều
kiện làm việc… Họ được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như: hưởng

Đ
A

lương từ NSNN, nhận các loại trợ cấp, phụ cấp khác bằng tiền hoặc hiện vật và
lương hưu khi đủ thời gian cống hiến, được khen thưởng…
- Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hoá cao.
Các CQNN từ Trung ương đến địa phương được tổ chức và hoạt động theo
những nguyên tắc nhất định nhằm thực hiện quyền hành pháp của Nhà nước để điều
hành, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội theo pháp luật và bằng pháp luật, vì
lợi ích của Nhà nước và của toàn xã hội, nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát
triển. Với chức năng đó, bộ máy nhà nước đòi hỏi phải có đội ngũ công chức, viên
chức mang tính chất chuyên nghiệp, là những người thực hiện công vụ thường

10

xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn và được đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng,
nghiệp vụ quản lý HCNN ở các mức độ khác nhau. Đồng thời, qua thực tiễn hoạt
động, chính đội ngũ công chức, viên chức là lực lượng sáng tạo pháp luật, tham
mưu đề xuất những chủ trương, chính sách, pháp luật quản lý và phát triển xã hội,
đất nước. Do vậy, công chức, viên chức phải am hiểu và tinh thông pháp luật, thực
hiện đúng pháp luật; nắm vững chuyên môn nghiệp vụ, phải am hiểu lĩnh vực
chuyên môn của mình.

Ế

Chính vì vậy, ngay khi tuyển dụng, cơ quan nhà nước đã yêu cầu người dự

U

tuyển phải có chuyên môn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính trị, đạo

́H

đức… Trong điều kiện hiện nay, đội ngũ công chức, viên chức phải có trình độ
chuyên môn hoá cao, được đào tạo một cách chính quy và hệ thống, đồng thời phải

TÊ

luôn luôn được bồi dưỡng, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới của khoa
học công nghệ. Không thể xây dựng được nền công vụ và nền HCNN nói chung,

H

chính quy hiện đại, phục vụ đắc lực nhân dân nếu đội ngũ công chức, viên chức

IN

chưa được quản lý và đào tạo cơ bản theo hướng chuyên nghiệp hoá, chuyên môn

K

hoá cao.

- Đội ngũ công chức, viên chức tương đối ổn định, mang tính kế thừa, nhưng

O

̣C

luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng.

̣I H

Hiện nay, xã hội không ngừng phát triển; đối tượng điều chỉnh của pháp luật ngày
càng mở rộng và phức tạp hơn; yêu cầu của khách hàng về chất lượng phục vụ ngày

Đ
A

càng cao nhưng các CQNN không thể tuyển dụng hàng loạt người lao động mới, vì
rằng việc tuyển dụng và giải quyết các lao động dôi dư trong các CQNN luôn liên quan
đến một loạt các vấn đề về chính sách, chế độ xã hội phức tạp.
Trước thực tế khách quan đó, đòi hỏi công chức, viên chức phải luôn được đào
tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ. Giải pháp hiệu quả, thích hợp trong điều kiện hiện
nay là xây dựng hệ thống chính sách tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, sắp xếp, đề

bạt, thuyên chuyển, đãi ngộ phù hợp để giảm thiểu tối đa sự chênh lệch về số lượng
và chất lượng nguồn nhân lực HCNN. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có
bằng bồi dưỡng, đào tạo, đào tạo lại đội ngũ công chức, viên chức nhằm đáp ứng

11


yêu cầu ngày càng cao của các CQNN. Chú trọng chất lượng tuyển dụng nhân lực,
thu hút, khuyến khích nhân tài thực thi công vụ. Hạn chế đến mức thấp nhất những
sai lầm trong tuyển dụng công chức, viên chức.
- Hoạt động của đội ngũ công chức, viên chức diễn ra thường xuyên, liên tục
trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp.
Các CQNN được tổ chức thành hệ thống từ Trung ương đến cơ Sở thực hiện
nhiệm vụ quản lý, điều hành toàn bộ các lĩnh vực kinh tế, văn hoá, chính trị, xã hội,

Ế

ngoại giao, quốc phòng, an ninh với các mặt hoạt động hết sức phong phú và phức

U

tạp gồm tài chính, NSNN, kế toán, kiểm toán, thống kê, tín dụng, bảo hiểm, tài sản

́H

công, khoa học, công nghệ, môi trường, kế hoạch, xây dựng, bưu chính viễn thông,
giao thông vật tải, nông nghiệp, y tế, văn hoá, giáo dục… Tất cả các hoạt động đó

TÊ

đều liên quan hàng ngày và trực tiếp hoặc gián tiến đến cuộc sống của tất cả mọi
người dân, đòi hỏi hệ thống các cơ quan quản lý HCNN và đội ngũ công chức, viên

H

chức phải đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề thuộc phạm vi

IN

quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả.

K

- Đội ngũ công chức, viên chức phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông
lệ quốc tế.

O

̣C

Trong điều kiện mở cửa hội nhập quốc tế hiện nay, tất yếu Nhà nước phải giải

̣I H

quyết các quan hệ pháp lý mang yếu tố quốc tế, đồng thời phải ký kết và thực hiện
các công ước quốc tế, các tập quán và thông lệ quốc tế trong tất cả các lĩnh vực. Để

Đ
A

thực hiện tốt nhiệm vụ này, đội ngũ công chức, viên chức phải có tri thức, phải am
hiểu và tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế. Muốn vậy, trước hết họ phải có kiến
thức pháp luật và trình độ ngoại ngữ nhất định, đủ để có thể giao tiếp, đọc hiểu các
văn bản pháp luật, hợp đồng mang tính quốc tế. Do vậy, Nhà nước cần phải quan
tâm, chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức có đầy
đủ phẩm chất và năng lực, am hiểu và có khả năng thực sự giải quyết tốt các quan
hệ có yếu tố nước ngoài.
- Đội ngũ công chức, viên chức trung thành với Đảng, với Chính phủ, với Tổ
quốc và nhân dân.

12


Đây là đặc trưng cơ bản của đội ngũ công chức, viên chức Việt Nam nói
chung, xuất phát từ truyền thống tốt đẹp của nhân dân ta và từ đặc điểm lịch sử, quá
trình cách mạng hình thành Nhà nước pháp quyền XHCN Việt Nam.
Nhà nước ta ra đời từ thắng lợi của cuộc Cách mạng tháng Tám năm 1945,
do nhân dân giành chính quyền dưới sự lãnh đạo của Đảng và Chủ tịch Hồ Chí
Minh; Nhà nước là con đẻ của khối đại đoàn kết toàn dân. Về phương diện pháp
lý, Nhà nước là thiết chế quyền lực do nhân dân bầu ra theo nguyên tắc phổ thông

Ế

đầu phiếu. Ngoài việc lập ra Nhà nước, nhân dân thông qua các hình thức khác

U

tham gia hoạt động QLNN, xã hội, tác động đến các quá trình hoạch định đường

́H

lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; thực hiện việc giám sát đối với
hoạt động của các cơ quan, tổ chức nhà nước, cán bộ, công chức trong thực thi

TÊ

công vụ. Nhà nước ta tồn tại là để phục vụ lợi ích nhân dân, bảo đảm các quyền tự
do dân chủ của công dân. Trong hoạt động, các CQNN, công chức, viên chức phải

H

tôn trọng nhân dân, tận tuỵ phục vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng

IN

nghe và chịu sự giám sát của nhân dân.

K

Trong bối cảnh mở cửa hội nhập với khu vực và quốc tế, chuyển đổi cơ chế
quản lý kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần định

O

̣C

hướng XHCN, có nhiều quan hệ xã hội mới xuất hiện đòi hỏi công chức, viên chức

̣I H

phải có những thay đổi tương ứng nhằm thích nghi, đủ khả năng giải quyết tốt mối
quan hệ giữa phát triển kinh tế và bảo đảm công bằng tiến bộ xã hội theo định

Đ
A

hướng XHCN.

Mặt trái của tiến trình hội nhập và nền kinh tế thị trường cũng đặt ra yêu cầu

công chức, viên chức nói chung phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, rèn luyện
phẩm chất đạo đức và lối sống lành mạnh, tận tâm, tận trí phục vụ nhân dân, phụng
sự Tổ quốc.
1.1.3. Vị trí, vai trò của công chức, viên chức
Đối với Việt Nam, hiệu lực hiệu quả của bộ máy nhà nước nói riêng và của
toàn bộ hệ thống chính trị nói chung, xét đến cũng được quyết định bởi phẩm chất,
năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ công chức, viên chức. Ngày nay, trong

13


công cuộc cải cách hành chính, để có một nền hành chính công đạt được tiêu chí
của một xã hội văn minh, một nền hành chính thực sự phục vụ nhân dân và xã hội,
thúc đẩy phát triển kinh tế, nâng cao dân trí, thực hiện dân chủ, công bằng và nâng
cao chất lượng mọi mặt của nhóm công chức, viên chức.
Vai trò của đội ngũ công chức, viên chức được thể hiện qua bốn mối quan
hệ. Một là, quan hệ với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước;
Hai là, với bộ máy tổ chức lãnh đạo quản lý; Ba là, với công việc; Bốn là, với

Ế

quần chúng nhân dân.

U

Công cuộc đổi mới đất nước do Đảng Cộng sản Việt Nam khởi xướng và lãnh

́H

đạo, có sự tham gia của nhiều chủ thể xã hội, trong đó có nền công vụ nhà nước.

TÊ

Nền công vụ đóng vai trò chủ yếu trong việc tổ chức thực hiện các nghị quyết của
Đảng bằng việc thể chế hoá các nghị quyết của Đảng thành pháp luật và được thực

H

thi trong xã hội, qua đó giúp Đảng đánh giá, điều chỉnh các chủ trương, đường lối

IN

cho phù hợp với thực tiễn. Ngoài ra, một bộ phận công chức, viên chức quan trọng
trực tiếp tham gia đóng góp vào quá trình xây dựng các chủ trương, chính sách của

K

Đảng thông qua việc xây dựng các dự thảo, đề án hoặc đóng góp ý kiến…

̣C

Công chức, viên chức là lực lượng lao động nòng cốt có vai trò quan trọng

O

trong quản lý và tổ chức công việc của nhà nước. Nhiệm vụ của họ là thực thi công

̣I H

vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực Nhà nước. Đồng thời, chính họ đóng vai
trò trong việc thiết lập pháp luật, tham mưu, đề xuất, xây dựng hệ thống pháp luật

Đ
A

hoàn chỉnh và tiến bộ của Nhà nước.
Với chức năng cơ bản là thực thi công vụ. Công chức, viên chức là những

người đem chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước giải thích cho dân chúng
hiểu rõ và chấp hành. Đồng thời, nắm tình hình triển khai thực hiện chủ trương,
đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, phản ánh lại cho Đảng và
Nhà nước để có sự điều chỉnh, sửa đổi bổ sung cho đúng và phù hợp với thực tiễn.
Ở đây, vị trí vai trò của người công chức, viên chức là cầu nối giữa Đảng, Chính
phủ với nhân dân.

14