Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức cho sở nông nghiệp và PTNT tỉnh tuyên quang
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.52 MB, 122 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
--------------------------------
TRẦN HẢI TUYÊN
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC, VIÊN CHỨC CHO SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
TỈNH TUYÊN QUANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ
HÀ NỘI - 2018
GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
------------------------------------
TRẦN HẢI TUYÊN
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC, VIÊN CHỨC CHO SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
TỈNH TUYÊN QUANG
Chuyênngành: QuảnlýKinhtế
Mãsốđềtài: 2016AQLKT-TQ240
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. PHẠM CẢNH HUY
HÀ NỘI - 2018
LỜI CAM ĐOAN
Cam đoan của tác giả đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức, viên chức cho Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Tuyên Quang”.
Tôi xin cam đoan đây là cơng trình khoa học do tác giả nghiên cứu các tài
liệu, thu thập các thông tin và quan sát, nghiên cứu thực trạng về chất lƣợng đội ngũ
công chức, viên chức tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Tuyên Quang để đƣa ra các
giải pháp, các biện pháp với mong muốn nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức,
viên chức cho Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Tuyên Quang. Các số liệu, kết quả
nghiên cứu trong luận văn là trung thực. Các tƣ liệu, tài liệu đƣợc sử dụng có nguồn
gốc rõ ràng.
Tác giả
Trần Hải Tuyên
i
LỜI CẢM ƠN
Trƣớc hết, tác giả muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến Thầy giáo hƣớng
dẫn TS. Phạm Cảnh Huy đã tận tình hƣớng dẫn, tạo điều kiện tốt nhất giúp đỡ tác
giả trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Tác giả xin trân trọng cả ơn các Thầy, cô giáo trong Viện Kinh tế và Quản lý,
Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội đã tạo mọi điều kiện cần thiết để tác giả có thể
triển khai và hoàn thành đề tài theo đúng yêu cầu.
Tác giả rất mong muốn tiếp tục nhận đƣợc sự hƣớng dẫn và đóng góp ý kiến
của Q Thầy, cơ giáo để hồn thiện đề tài và rút kinh nghiệm cho những lần
nghiên cứu về sau.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả
Trần Hải Tuyên
ii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................vii
DANH MỤC HÌNH ............................................................................................... viii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
CHƢƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VÀ CHẤT
LƢỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC................................................................... 8
1.1. Những khái niệm cơ bản về công chức, viên chức và phân loại ........................... 8
1.1.1. Khái niệm về công chức, viên chức ..................................................................8
1.1.2. Đặc điểm của công chức, viên chức ................................................................11
1.1.2.1 Đặc điểm của công chức ...............................................................................11
1.1.2.2. Đặc điểm của viên chức ...............................................................................13
1.1.3. Phân loại cán bộ, công chức, viên chức ..........................................................15
1.1.3.1. Phân loại cán bộ ...........................................................................................16
1.1.3.2. Phân loại công chức .....................................................................................16
1.1.3.3. Phân loại viên chức ......................................................................................17
1.1.4. Yêu cầu của đội ngũ công chức, viên chức .....................................................18
1.2. Chất lƣợng công chức, viên chức và các tiêu chí đánh giá .................................. 19
1.2.1. Chất lƣợng đội ngũ cơng chức, viên chức .......................................................19
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ công chức, viên chức ....................20
1.2.2.1. Tiêu chí về thể lực (sức khỏe) ......................................................................20
1.2.2.2. Phẩm chất chính trị và đạo đức ....................................................................21
1.2.2.3. Tiêu chí năng lực và trình độ .......................................................................22
1.2.2.4. Tiêu chí văn hóa giao tiếp ứng xử ................................................................26
1.2.2.5. Cơ cấu cán bộ, công chức, viên chức ...........................................................27
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng công chức, viên chức ............................... 29
1.3.1. Các yếu tố khách quan ....................................................................................29
1.3.1.1. Chính trị, pháp luật .......................................................................................29
1.3.1.2. Kinh tế ..........................................................................................................29
1.3.1.3. Văn hóa- xã hội ............................................................................................30
1.3.1.4. Nguồn cung lao động ...................................................................................30
1.3.2. Các yếu tố chủ quan ........................................................................................30
1.3.2.1. Công tác quy hoạch cán bộ, công chức, viên chức ......................................30
1.3.2.2. Công tác tuyển dụng và sử dụng cán bộ, công chức, viên chức ..................31
iii
1.3.2.3. Công tác đào tạo - bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức .......................31
1.3.2.4 Công tác đánh giá cán bộ, cơng chức, viên chức ..........................................32
1.3.2.5. Các chế độ, chính sách. ................................................................................33
1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức, viên chức ....................... 33
Kết luận Chƣơng I. ................................................................................................. 36
CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC CỦA SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
TỈNH TUYÊN QUANG .......................................................................................... 37
2.1. Tổng quan về đội ngũ công chức, viên chức của Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh
Tuyên Quang ...................................................................................................................... 37
2.1.1. Vị thế của tỉnh Tuyên Quang và chức năng, nhiệm vụ của Sở Nông nghiệp và
PTNT trong phát triển kinh tế xã hội ........................................................................37
2.1.2. Tổ chức bộ máy của Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Tuyên Quang ...............39
2.1.3. Khái quát về đội ngũ công chức, viên chức Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh
Tuyên Quang. ............................................................................................................40
2.2. Thực trạng chất lƣợng công chức, viên chức của Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh
Tuyên Quang ...................................................................................................................... 44
2.2.1. Về sức khỏe .....................................................................................................44
2.2.2. Về phẩm chất chính trị, đạo đức .....................................................................45
2.2.2.1. Phẩm chất đạo đức của cơng chức, viên chức đƣợc hình thành trong quá
trình xây dựng nền kinh tế thị trƣờng thể hiện qua bảng 2.4 dƣới đây: ....................46
2.2.2.2. Vẫn cịn tình trạng suy thối đạo đức của cơng chức, viên chức lãnh đạo
hiện nay đƣợc biểu hiện ở những mặt sau: ...............................................................46
2.2.2.3. Thực trạng phẩm chất chính trị, đạo đức của công chức, viên chức Sở Nông
nghiệp và PTNT tỉnh Tuyên Quang ..........................................................................47
2.2.3. Về trình độ và năng lực ...................................................................................49
2.2.3.1. Về trình độ....................................................................................................49
2.2.3.2. Về năng lực ..................................................................................................53
2.2.3.3. Về ngạch cơng chức/ chức danh nghề nghiệp viên chức .............................56
2.2.4. Về văn hóa giao tiếp, ứng xử ..........................................................................57
2.2.5. Về cơ cấu công chức, viên chức .....................................................................58
2.2.5.1. Cơ cấu theo giới tính ....................................................................................58
2.2.5.2. Cơ cấu theo nhóm tuổi, thâm niên cơng tác (tuổi đời – tuổi nghề)..............59
2.2.5.3. Cơ cấu công chức, viên chức theo ngành nghề đào tạo ..............................61
2.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng công chức, viên chức của Sở Nông
nghiệp và PTNT tỉnh Tuyên Quang ................................................................................ 61
iv
2.3.1. Các yếu tố khách quan ....................................................................................61
2.3.1.1. Kinh tế ..........................................................................................................61
2.3.1.2. Nguồn cung ..................................................................................................62
2.3.1.3. Chính trị- pháp luật ......................................................................................62
2.3.1.4. Mơi trƣờng làm việc .....................................................................................62
2.3.2. Các yếu tố chủ quan ........................................................................................63
2.3.2.1. Đặc điểm của tổ chức ...................................................................................63
2.3.2.2. Công tác quy hoạch đội ngũ công chức, viên chức......................................63
2.3.2.3. Công tác tuyển dụng và sử dụng công chức, viên chức ...............................67
2.3.2.4. Công tác đào tạo- bồi dƣỡng ........................................................................71
2.3.2.5. Công tác đánh giá công chức, viên chức.....................................................72
2.3.2.6. Các chế độ, chính sách. ................................................................................73
2.4. Đánh giá chung về chất lƣợng công chức, viên chức thuộc Sở Nông nghiệp và
PTNT tỉnh Tuyên Quang. ................................................................................................. 75
2.4.1. Những mặt mạnh .............................................................................................75
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ......................................................................76
2.4.2.1. Hạn chế.........................................................................................................76
2.4.2.2. Nguyên nhân ................................................................................................78
2.5. Những thuận lợi và khó khăn trong việc xây dựng và nâng cao chất lƣợng công
chức, viên chức của Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Tuyên Quang ............................ 80
2.5.1. Thuận lợi .........................................................................................................80
2.5.2. Khó khăn .........................................................................................................80
Kết luận chƣơng 2 ................................................................................................... 82
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CHO SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN
NÔNG THÔN TỈNH TUYÊN QUANG GIAI ĐOẠN 2018 - 2025 .................... 83
3.1. Quan điểm, phƣơng hƣớng, mục tiêu nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức,
viên chức cho Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Tuyên Quang giai đoạn 2018 - 202583
3.1.1. Quan điểm phát triển đội ngũ công chức, viên chức cho Sở Nông nghiệp và
PTNT tỉnh Tuyên Quang ...........................................................................................83
3.1.2. Phƣơng hƣớng phát triển đội ngũ công chức, viên chức cho Sở Nông nghiệp
và PTNT tỉnh Tuyên Quang ......................................................................................85
3.1.3. Mục tiêu phát triển đội ngũ công chức, viên chức của Sở Nông nghiệp và
PTNT tỉnh Tuyên Quang ...........................................................................................87
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức, viên chức cho Sở
Nông nghiệp và PTNT tỉnh Tuyên Quang. .................................................................... 89
v
3.2.1. Quy hoạch đội ngũ công chức, viên chức Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh
Tuyên Quang giai đoạn 2018 – 2025 ........................................................................89
3.2.2. Nâng cao chất lƣợng, hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức,
viên chức ...................................................................................................................90
3.2.3. Đổi mới phƣơng pháp đánh giá công chức, viên chức gắn với bố trí và sử
dụng cơng chức, viên chức ........................................................................................94
3.2.4. Thực hiện chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với công chức, viên chức gắn với
thực hiện nghiêm túc Luật Phòng, chống tham nhũng và Luật thực hành tiết kiệm và
chống lãng phí, Luật Trách nhiệm bồi thƣờng nhà nƣớc ..........................................97
3.2.5. Nâng cao hiệu quả công việc và chất lƣợng phục vụ tại Sở Nông nghiệp và
PTNT tỉnh Tuyên Quang .........................................................................................100
3.2.5.1. Xây dựng quy tắc đạo đức nghề nghiệp, tạo môi trƣờng thuận lợi để công
chức, viên chức phát huy hết khả năng. ..................................................................100
3.2.5.2. Xây dựng môi trƣờng công vụ văn hóa......................................................102
3.2.6. Tăng cƣờng hợp tác quốc tế ..........................................................................104
3.3. Những kiến nghị với Chính phủ, UBND tỉnh Tuyên Quang và các sở, ngành có
liên quan ..................................................................................................................105
3.3.1. Đối với Chính phủ .........................................................................................105
3.3.2. Đối vớiUBND tỉnh Tuyên Quang ................................................................106
Kết luận chƣơng 3: ................................................................................................ 107
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 108
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 109
vi
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Phân biệt khái niệm cán bộ, công chức, viên chức ................................... 14
Bảng 2.2. Số lƣợng đội ngũ công chức, viên chức các đơn vị trực thuộc Sở Nông
nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Tuyên Quang.................................................... 41
Bảng 2.3. Tổng hợp chất lƣợng đội ngũ công chức, viên chức Sở Nông nghiệp và
PTNT tỉnh Tuyên Quang năm 2017 .......................................................................... 43
Bảng 2.4. Phẩm chất đạo đức của công chức, viên chức .......................................... 46
Bảng 2.5. Kết quả xếp loại công chức, viên chức Sở Nông nghiệp và PTNT giai
đoạn 2013 – 2017 ...................................................................................................... 49
Bảng 2.6. Trình độ của đội ngũ công chức, viên chức Sở Nông nghiệp và PTNT
tỉnh Tuyên Quang giai đoạn 2013 – 2017 ................................................................. 50
Bảng 2.7. Đánh giá năng lực công chức, viên chức Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh
Tuyên Quang giai đoạn 2013 – 2017 ........................................................................ 55
Bảng 2.8. Cơ cấu ngạch công chức/Chức danh nghề nghiệp viên chức công chức,
viên chức Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Tuyên Quang .......................................... 56
Bảng 2.9. Chất lƣợng văn hóa ứng xử và tác phong làm việc của cơng chức, viên
chức Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Tuyên Quang giai đoạn 2013 – 2017 ............. 58
Bảng 2.10. Cơ cấu theo giới tính cơng chức, viên chức Sở Nơng nghiệp và PTNT
tỉnh Tuyên Quang giai đoạn 2013 – 2017 ................................................................. 59
Bảng 2.11. Cơ cấu theo tuổi đời – tuổi nghề của công chức, viên chức Sở Nông
nghiệp và PTNT tỉnh Tuyên Quang năm 2017 ......................................................... 60
Bảng 2.12. Quy hoạch các chức danh lãnh đạo quản lý Sở Nông nghiệp và PTNT
tỉnh Tuyên Quang nhiệm kỳ 2015 – 2020................................................................. 64
Bảng 2.13. Kết quả tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, viên chức của Sở
Nông nghiệp và PTNT tỉnh Tuyên Quang giai đoạn 2013 – 2017 ........................... 70
vii
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.2. Tiêu chí đánh giá chất lƣợng cơng chức hành chính ................................ 29
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Sở Nông nghiệp và PTNN tỉnh Tuyên Quang ....... 40
viii
MỞ ĐẦU
1. Lý do thực hiện đề tài:
Sự phát triển của một quốc gia, một dân tộc không chỉ nhờ ở nguồn lực tài
nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học công nghệ mà còn phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố
con ngƣời. Một đất nƣớc dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật
hiện đại nhƣng khơng có con ngƣời có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn
nhân lực đó thì khó có khả năng đạt đƣợc sự phát triển nhƣ mong muốn. Tầm quan
trọng của nguồn nhân lực đối với một quốc gia nói chung và từng đơn vị, tổ chức
nói riêng khẳng định.
Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Tuyên Quang lần thứ XVI, nhiệm
kỳ 2015-2020 đã xác định nhiệm vụ trọng tâm: “Phát triển và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, chú trọng nguồn nhân lực chất lượng cao; Tăng cường xây dựng
Đảng trong sạch, vững mạnh; xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ lãnh đạo,
quản lý đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ”.
Đảng uỷ Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Tuyên Quang (viết tắt là
Sở Nông nghiệp và PTNT) luôn quan tâm và chú trọng đến công tác tuyên truyền,
giáo dục, bồi dƣỡng kiến thức và bản lĩnh chính trị, trình độ mọi mặt của đội ngũ
cơng chức, viên chức trong tồn ngành có năng lực tốt, có cơ cấu trình độ phù hợp
với nhiệm vụ trọng tâm của ngành, đồng thời đảm bảo tiêu chuẩn chung các chức
danh, trình độ chun mơn, nghiệp vụ theo ngạch bậc cho cán bộ, đảng viên, công
chức, viên chức trong tồn ngành.
Đảng uỷ Sở Nơng nghiệp và PTNT đã lãnh đạo, chỉ đạo các cơ quan, đơn vị
nghiêm túc thực hiện; cấp ủy các chi bộ, thủ trƣởng cơ quan, đơn vị trực thuộc đã
thực hiện tốt công tác tham mƣu, đề xuất các giải pháp thực hiện công tác đào tạo,
bồi dƣỡng thu hút nguồn nhân lực và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Chú
trọng việc đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ về chun mơn, lý luận chính trị, tin
học, ngoại ngữ.... Hàng năm chỉ đạo cấp ủy các chi bộ, thủ trƣởng cơ quan, đơn vị
rà soát và đăng ký nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng đối với công chức, viên chức tham
gia các khóa đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao trình độ đáp ứng với yêu cầu, nhiệm vụ
trong giai đoạn hiện nay.
1
Tuy nhiên một bộ phận công chức, viên chức của Sở tính chun nghiệp hóa
chƣa cao, cịn nhiều hạn chế về năng lực quản lý xã hội, quản lý kinh tế, kỹ năng
thực thi công vụ, chƣa phát huy hết trách nhiệm, chƣa tiên phong gƣơng mẫu trong
thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao...Bên cạnh đó, tình trạng vừa thiếu ngƣời có năng lực
tận tụy với cơng việc đƣợc giao, lại thừa ngƣời thụ động không làm đƣợc việc vẫn
chƣa đƣợc khắc phục có hiệu quả.
Nhận thức rõ chất lƣợng đội ngũ cơng chức, viên chức có ý nghĩa quan trọng
đối với quá trình phát triển kinh tế xã hội, trong đó mỗi cơng chức, viên chức với tƣ
cách là chủ thể của mọi hoạt động có vai trị tích cực nhất, mang tính chất quyết
định đến việc khai thác và sử dụng các nguồn nhân lực khác. Vấn đề làm thế nào để
nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức, viên chức đảm bảo có đủ năng lực trình độ,
phẩm chất đạo đức và các yếu tố hội đủ để đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn là vô cùng cấp thiết.
Để Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Tuyên Quang nâng cao đƣợc chất lƣợng đội
ngũ cơng chức, viên chức, góp phần tham mƣu thực hiện tốt chức năng quản lý Nhà
nƣớc trên địa bàn tỉnh về nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản, thủy lợi và phát triển
nơng thơn. Sau khi tìm hiểu và nghiên cứu chất lƣợng đội ngũ công chức, viên chức
của Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Tuyên Quang, tôi đã chọn đề tài: “Giải pháp
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức cho Sở Nông nghiệp và PTNT
tỉnh Tuyên Quang” làm luận văn tốt nghiệp.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu:
Cơng chức, chất lƣợng cơng chức là vấn đề đƣợc sự quan tâm của nhiều nhà
nghiên cứu, là đề tài đƣợc hội thảo tại nhiều hội nghị trong nƣớc và quốc tế. Tác giả
Tơ Tử Hạ có nhiều cơng trình nghiên cứu về cơng chức nhà nƣớc, nhiều tác phẩm
đƣợc sử dụng nhƣ là giáo trình giảng dạy về cơng chức hành chính nhà nƣớc cho
đội ngũ cơng chức hiện nay. Trong các tác phẩm của mình, tác giả Tơ Tử Hạ đã tập
trung phân tích, lý giải làm rõ khái niệm cán bộ, công chức nhà nƣớc; vai trị của
cán bộ, cơng chức trong xây dựng nền hành chính quốc gia, định hƣớng trong xây
dựng đội ngũ công chức Nhà nƣớc Việt Nam.
Ban chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ đã có Báo cáo tổng hợp đề tài
“Năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý hành chính Nhà nước: Thực trạng, nguyên
2
nhân và giải pháp”. Đề tài này tập trung vào nghiên cứu về hiệu lực quản lý hành
chính nhà nƣớc, trong đó đã đặt cơng chức hành chính nhà nƣớc trong mối quan hệ
với việc nâng cao hiệu quả và hiệu lực quản lý hành chính nhà nƣớc. Đề tài đã phân
tích đánh giá về đội ngũ cơng chức, viên chức ở Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh
Tuyên Quang để xác định những ƣu điểm và những yếu kém của đội ngũ công
chức, viên chức và đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng công chức,
viên chức của Sở.
Tháng 11-2003, Bộ Nội vụ đã có báo cáo về “Chương trình tổng thể cải cách
hành chính Nhà nước giai đoạn 2001-2010 và các văn bản triển khai”, trong đó đã
trình bày những phƣơng hƣớng và biện pháp cải cách hành chính nhà nƣớc giai
đoạn 2001-2010 và chƣơng trình, kế hoạch đào tạo, phát triển cơng chức hành chính
Việt Nam trong giai đoạn 2001-2010. Trong Chƣơng trình này vấn đề chất lƣợng
cơng chức hành chính nhà nƣớc và nâng cao chất lƣợng công chức nhà nƣớc đƣợc
đặc biệt nhấn mạnh.
Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia đã xuất bản cuốn sách “Luận cứ khoa học
cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ đẩy mạnh CNHHĐH đất nước” (3-2001). Tác phẩm này đã phân tích, xây dựng luận cứ khoa học
và nội dung của CNH - HĐH đất nƣớc, yêu cầu của CNH-HĐH với việc nâng cao
chất lƣợng cán bộ, cơng chức nói chung.
Trong năm 2004, đƣợc sự hỗ trợ của Tổ chức Hợp tác Phát triển Quốc tế Thuỵ
Điển (Sida), Bộ Nội vụ đã tiến hành cuộc hội thảo về “Quản lý nguồn nhân lực
cơng” nhằm tìm ra đƣợc những vấn đề và xác lập mục tiêu để xây dựng dự án hỗ
trợ của tổ chức Sida cho Bộ Nội vụ giai đoạn mới trong khn khổ chƣơng trình hỗ
trợ cải cách hành chính của tổ chức Sida Thuỵ Điển cho Việt Nam. Trong cuộc hội
thảo này, các nhà khoa học và quản lý đã đi đến nhất trí rằng cơng tác quản trị
nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính cịn yếu kém và trong đó điểm mấu
chốt là chƣa tiến hành đƣợc nội dung phân tích cơng việc trong các cơ quan hành
chính nhà nƣớc. Do chƣa thực hiện tốt cơng tác phân tích cơng việc nên các chính
sách của quản trị nguồn nhân lực công chƣa phát huy đƣợc hiệu quả (nhƣ chính
sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, thù lao lao động) và làm cho hiệu
lực của quản lý nguồn nhân lực chƣa cao.
3
Trong các hội thảo ở trong nƣớc và quốc tế tại Việt Nam, các tạp chí chun
ngành có nhiều bài viết trao đổi về cán bộ, cơng chức, đã có những đánh giá về chất
lƣợng và số lƣợng công chức nói chung và cơng chức quản lý nhà nƣớc nói riêng,
đƣa ra nhiều giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức trong đó chủ yếu bàn luận tới
các biện pháp về tuyển dụng và đào tạo công chức, về chế độ chính sách tiền lƣơng
đối với cơng chức. Cũng có nhiều bài viết trao đổi về Pháp lệnh công chức, bàn luận
về những điều chƣa hợp lý trong Pháp lệnh cán bộ công chức (1998 và sửa đổi bổ
sung năm 2000, năm 2003) và kiến nghị xây dựng Luật về công chức ở Việt Nam.
Từ các nghiên cứu trên cho thấy:
Thứ nhất, các cơng trình nghiên cứu về cơng chức nhà nƣớc và chất lƣợng
công chức nhà nƣớc thƣờng nghiêng về tiếp cận theo hƣớng từ nền hành chính nhà
nƣớc, dựa trên quan điểm của Quản lý hành chính nhà nƣớc hoặc theo cách tiếp cận
của Luật Hành chính; ít hoặc khơng thấy cơng trình tiếp cận theo hƣớng khoa học
về quản trị nguồn nhân lực. Do đó, trong Luận văn này tác giả nghiên cứu đánh giá
về chất lƣợng công chức quản lý nhà nƣớc và đƣa ra các giải pháp trên cơ sở của
khoa học về quản trị nguồn nhân lực.
Thứ hai, các cơng trình nghiên cứu chủ yếu bàn luận về khái niệm cán bộ,
công chức, công chức hành chính, viên chức và thƣờng tập trung phân tích đánh giá
về cơng chức nhà nƣớc nói chung ít đi sâu vào một nhóm cơng chức cụ thể. Vì vậy,
trong đề tài này tác giả Luận văn đi sâu nghiên cứu đánh giá về chất lƣợng công
chức, viên chức của Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Tuyên Quang.
Thứ ba, các cơng trình nghiên cứu thƣờng đánh giá chất lƣợng công chức dựa
trên yêu cầu của công vụ trong bộ máy hành chính nhà nƣớc, các giải pháp thƣờng
quan tâm tới nâng cao chất lƣợng công chức để đảm bảo nâng cao năng lực, hiệu
quả, hiệu lực của nền hành chính quốc gia; cịn ít đề tài nghiên cứu tới những thay
đổi của các yếu tố bên ngoài ảnh hƣởng tới chất lƣợng công chức cũng nhƣ bộ máy
quản lý. Trong đề tài này, tác giả Luận văn nghiên cứu đánh giá chất lƣợng công
chức trong trạng thái động dƣới sự tác động của các yếu tố bên ngoài, đặc biệt là
những yêu cầu của quá trình CNH-HĐH đất nƣớc.
4
Đi theo xu hƣớng nghiên cứu này, hiện nay có rất nhiều các luận văn về nâng
cao chất lƣợng đội ngũ công chức, viên chức ở các địa phƣơng, các ngành và lĩnh
vực, có thể kể đến nhƣ:
+ Các nghiên cứu nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức cho
các địa phƣơng từ cấp xã, phƣờng đến quận, huyện, các tỉnh. Những cơng trình này
thƣờng khảo sát thực trạng đội ngũ công chức cơ sở, chỉ ra những mặt mạnh, những
mặt hạn chế từ đó đƣa ra giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức
cho địa phƣơng mình, có thể kể đến một số cơng trình nhƣ: Nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở các tỉnh Tây Nguyên trong giai đoạn hiện nay
(Nguyễn Thành Dũng, 2012), Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng
chức chính quyền cấp xã, huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ (Đỗ Quốc Trọng, 2012),
Thực trạng và một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở
các cơ quan chuyên môn của UBND tỉnh Bà rịa Vũng Tàu, (Nguyễn Thị Huệ,
2013), Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh
Hải Dương (Đồng Đức Anh, 2016),…
+ Các cơng trình nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức theo ngành/ lĩnh vực. Đối với các công trình này, thay vì khai
thác đối tƣợng theo địa bàn (chiều rộng) thì hƣớng tới nghiên cứu đối tƣợng theo
chiều dọc (theo ngành/lĩnh vực). Nhƣ vậy, đối tƣợng nghiên cứu vừa bị chi phối bởi
các quy chế đặc thù của từng ngành, vừa bị tác động bởi điều kiện cá biệt của địa
phƣơng, có thể kể đến một số cơng trình nhƣ: Nâng cao chất lượng đội ngũ cơng
chức, viên chức tại Sở Nội vụ, tỉnh Vĩnh Phúc (Nguyễn Mạnh Hùng, 2014), Giải
pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thanh tra tại Cục Thuế tỉnh
Sơn La (Nguyễn Đức Tài, 2014), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn
khối các cơ quan hành chính sự nghiệp tại tỉnh Quảng Ninh (Nguyễn Hạnh Hƣờng
(2015), Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Sở Tài
ngun và Mơi trường tỉnh Thanh Hóa, Nguyễn Thị Trang (2015), …
Nhìn chung các cơng trình khoa học nêu trên đã đề cập và phân tích thực trạng
chất lƣợng đội ngũ công chức, viên chức và đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao
chất lƣợng đội ngũ cơng chức, viên chức trong cơ quan hành chính, đơn vị sự
nghiệp. Tuy nhiên, cho đến thời điểm hiện tại chƣa có bài viết nào phân tích, đánh
5
giá thực trạng và đƣa ra giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức, viên
chức cho Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Tuyên Quang.
Xuất phát từ thực tiễn đó, cùng với những kiến thức thu đƣợc của thầy cơ
trong suốt khóa học, đƣợc sự hƣớng dẫn khoa học của Thầy giáo TS. Phạm Cảnh
Huy và thực tiễn công tác tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Tuyên Quang, tôi chọn
đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức cho Sở Nông
nghiệp và PTNT tỉnh Tuyên Quang”.
3. Mục tiêu nghiên cứu:
Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức, viên chức
cho Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Tuyên Quang.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
4.1 Đối tượng nghiên cứu:
Với đề tài nghiên cứu “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức,
viên chức cho Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Tuyên Quang”, luận văn tập trung vào
giải quyết những vấn đề lý thuyết, thực tiễn công tác nâng cao chất lƣợng đội ngũ
công chức, viên chức cho Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Tuyên Quang.
4.2 Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu đội ngũ công chức, viên chức
tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Tuyên Quang.
- Phạm vi về thời gian: Các số liệu chung đƣợc thu thập trong giai đoạn từ
năm 2013 -2017. Định hƣớng giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức,
viên chức cho Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Tuyên Quang giai đoạn 2018 – 2020,
tầm nhìn đến 2025.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Để thực hiện đƣợc các mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề ra, luận văn sử
dụng tổng hợp một số phƣơng pháp nhƣ phân tích, thống kê, so sánh…và một số
phần mềm tin học ứng dụng để tổng hợp, phân tích số liệu thu thập đƣợc trong quá
trình nghiên cứu.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục, nội dung chính của luận văn đƣợc kết
cấu thành 3 chƣơng:
6
Chƣơng 1: Lý luận chung về công chức, viên chức và chất lƣợng công chức,
viên chức.
Chƣơng 2: Thực trạng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn tỉnh Tuyên Quang
Chƣơng 3: Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức, viên chức cho Sở
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Tuyên Quang giai đoạn 2018 - 2025
7
CHƢƠNG I:
LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
VÀ CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
1.1. Những khái niệm cơ bản về công chức, viên chức và phân loại
1.1.1. Khái niệm về công chức, viên chức
Ở nƣớc ta, khái niệm “cán bộ”, “cơng chức” có từ lâu. Nhƣng chỉ đến năm
1950, sau 05 năm đất nƣớc ta giành độc lập thì khái niệm đó mới xuất hiện trong
văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nƣớc.
Văn bản đầu tiên là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch Nƣớc Việt
Nam dân chủ cộng hịa quy định quy chế cơng chức Việt Nam. Điều 1 của Sắc lệnh
ghi: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức
vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong nước hay ở nước ngồi đều là
cơng chức theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”.
Trải qua diễn biến phát triển của đất nƣớc, các khái niện trên cũng có nhiều
cách gọi, đƣợc thể hiện dƣới nhiều thể loại văn bản khác nhau. Cuối những năm 80
của thế kỷ trƣớc, khái niệm “cán bộ, công chức” đƣợc gọi chung là “cán bộ, công
nhân viên chức nhà nƣớc”. Khái niệm này đƣợc gọi chung cho tất cả những ngƣời
làm việc cho Nhà nƣớc, không có sự phân biệt rõ ràng. Đội ngũ này đƣợc hình
thành từ nhiều con đƣờng, có thể do bầu cử, có thể do phân cơng sau khi tốt nghiệp
các trƣờng chuyên nghiệp, có thể do tuyển dụng, bổ nhiệm…
Đến thời kỳ đổi mới (sau năm 1986), trƣớc yêu cầu khách quan cải cách nền
hành chính và địi hỏi phải chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, cơng chức nhà nƣớc, khái
niệm công chức đƣợc sử dụng trở lại trong Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991
của Chính phủ. Nghị định nêu rõ: “Cơng dân Việt nam được tuyển dụng và bổ
nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của nhà nước ở Trung
ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã được xếp vào một ngạch,
hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức nhà nước”.
Năm 1998, Pháp lệnh Cán bộ, công chức ra đời, là văn bản pháp lý cao nhất
của nƣớc ta về cán bộ, công chức. Dƣới Pháp lệnh là Nghị định số 95/1998/NĐ-CP
8
ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cơng chức. Nghị định đã cụ thể
hóa khái niệm cơng chức “là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước, bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao
giữ một công việc thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành
chun mơn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp; những người làm việc
trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân và công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp và cơng nhân quốc phịng”.
Sau hai lần sửa đổi, năm 2003, Pháp lệnh Cán bộ, công chức cho khái niệm
gộp cả cán bộ, công chức (quy định tại Điều 1) nhƣ sau:
“Cán bộ, công chức quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam trong
biên chế bao gồm:
a) Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ quan
nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị -xã hội ở Trung ương; ở tỉnh, thành
phố trực thuộc trung ương; ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh;
b) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường
xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện;
c) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc
giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện;
d) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc
giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước; tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị- xã hội;
đ) Thẩm phán Tồ án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân;
e) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường
xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải
là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; làm việc trong các cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sỹ quan chuyên
nghiệp;
9
g) Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo theo nhiệm kỳ
trong thường trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Bí thư, Phó Bí thư Đảng
uỷ; Người đứng đầu tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội xã, phường, thị trấn;
h) Những người được tuyển dụng, giao giữ chức danh chuyên môn, nghiệp vụ
thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã”.
Mặc dù tiến bộ hơn rất nhiều so với Pháp lệnh năm 1998 và sửa đổi năm 2000,
Pháp lệnh Cán bộ công chức sửa đổi năm 2003 đã phân định đƣợc đối tƣợng làm
việc trong các đơn vị sự nghiệp nhà nƣớc đƣợc gọi là “viên chức”.
Khái niệm “viên chức” xuất hiện từ lần sửa đổi Pháp lệnh năm 2003. Tuy
nhiên, Pháp lệnh vẫn chƣa phân biệt rạch ròi giữa khái niệm “cán bộ”, “công chức”
và “viên chức”. Các khái niệm trên lần lƣợt đƣợc Luật Cán bộ, công chức và Luật
Viên chức của Nhà nƣớc ta bƣớc đầu phân biệt rõ ràng. Luật Cán bộ, cơng chức
đƣợc Quốc hội nƣớc Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4
thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008. Luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01
tháng 01 năm 2010. Khoản 1 Điều 4 quy định về cán bộ:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở quận, huyện, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước”.
Khoản 2 Điều 4 quy định về công chức:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
10
quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Bên cạnh các khái niệm “cán bộ”, “công chức” là khái niệm “viên chức”. Luật
Viên chức đƣợc Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ
họp thứ 8 thông qua ngày 15 tháng 11 năm 2010. Luật này có hiệu lực thi hành từ
ngày 01 tháng 01 năm 2012. Điều 2 quy định:
“Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm
việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Viên chức là ngƣời thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về năng
lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc các
lĩnh vực: Giáo dục đào tạo, y tế, khoa học cơng nghệ, văn hóa, thể dục thể thao, du
lịch, lao động - thƣơng binh và xã hội, thông tin truyền thông, tài nguyên môi
trƣờng, dịch vụ... nhƣ bác sĩ, giáo viên, giảng viên đại học..., hƣởng lƣơng từ quỹ
lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
1.1.2. Đặc điểm của công chức, viên chức
1.1.2.1 Đặc điểm của công chức
Theo khái niệm về công chức quy định tại Khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ,
Công chức năm 2008, đặc điểm của một công chức bao gồm:
Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam.
Thứ hai, về chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm:
- Công chức phải là ngƣời đƣợc tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch, chức
danh, chức vụ trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc cấp Trung ƣơng, cấp tỉnh,
cấp huyện.
- Công chức phải có đủ trình độ chun mơn phù hợp với ngạch, chức danh,
chức vụ. Các vấn đề liên quan tới bổ nhiệm, tuyển dụng công chức vào các chức
danh, chức vụ và bổ nhiệm vào các ngạch công chức quy định cụ thể ở Chƣơng IV
– Luật Cán bộ, Cơng chức năm 2008. Những vấn đề này cịn phụ thuộc vào quy
định riêng đối với các chức danh, chức vụ khác nhau; cùng một chức danh, chức vụ
nhƣng thuộc các tổ chức, cơ quan, đơn vị khác nhau; cùng một chức danh, chức vụ
thuộc cùng một loại tổ chức, cơ quan, đơn vị nhƣng ở các cấp khác nhau.
11
Thứ ba, về nơi làm việc: Nơi làm việc của công chức rất đa dạng. Nếu nhƣ cán
bộ là những ngƣời hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhà nƣớc, Tổ chức chính
trị - xã hội ở Trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng, ở huyện, quận,
thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh thì cơng chức còn làm việc ở cả cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân, trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập.
Thứ tư, về thời gian công tác: Công chức đảm nhiệm công tác từ khi đƣợc bổ
nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hƣu theo quy định của Bộ Luật Lao động mà
không hoạt động theo nhiệm kỳ nhƣ cán bộ (Điều 60 – Luật Cán bộ, Công
chức năm 2008). Chấm dứt đảm nhiệm chức vụ khi đến tuổi nghỉ hƣu: Nam đủ 60
tuổi, nữ đủ 55 tuổi (Quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 73 – Luật Bảo hiểm xã hội
năm 2014).
Thứ năm, về chế độ lao động: Công chức đƣợc biên chế và hƣởng lƣơng từ
ngân sách nhà nƣớc (Điều 12 – Luật Cán bộ, Công chức năm 2008); đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lƣơng đƣợc
bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Xét ở cấp độ địa phƣơng, có thể thấy, đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính
nhà nƣớc ở địa phƣơng là tồn bộ cán bộ, cơng chức hành chính nhà nƣớc ở địa
phƣơng đƣợc hiểu là một hệ thống thống nhất, có cơ cấu tổ chức rõ ràng, đƣợc vận
hành, hoạt động theo một cơ chế ổn định, liên tục. Nhƣ vậy, đội ngũ cán bộ, cơng
chức hành chính địa phƣơng có đặc điểm sau:
- Bao gồm tồn bộ cán bộ, cơng chức hành chính nhà nƣớc ở địa phƣơng. Mỗi
cán bộ, công chức là thành viên của đội ngũ, do vậy, trình độ chun mơn, kỹ năng
làm việc của mỗi cán bộ, cơng chức có ảnh hƣởng tốt hoặc xấu đến chất lƣợng
chung của cả đội ngũ cán bộ, công chức giữ vị trí càng quan trọng thì mức độ ảnh
hƣởng càng nhiều.
- Là một hệ thống thống nhất, cơ cấu bên trong đƣợc tổ chức rõ ràng. Mỗi
thành viên, mỗi tổ chức trong đội ngũ có mối quan hệ, tác động với các thành viên
và tổ chức khác trong hệ thống thông qua cơ chế hoạt động của hệ thống.
- Đội ngũ cán bộ, công chức đƣợc vận hành, hoạt động liên tục, ổn định, đƣợc
gọi là một bộ máy hành chính nhà nƣớc; nó bao gồm rất nhiều lứa tuổi, ngành nghề,
12
giới tính, dân tộc,... Cơ cấu về các tiêu chí trên hợp lý hay khơng cũng có ảnh
hƣởng đến chất lƣợng hoạt động của đội ngũ.
1.1.2.2. Đặc điểm của viên chức
Theo khái niệm về viên chức Điều 2 Luật Viên chức năm 2010, đặc điểm của
một viên chức bao gồm:
Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam.
Thứ hai, về chế độ tuyển dụng: Viên chức phải là ngƣời đƣợc đƣợc tuyển dụng
theo vị trí việc làm. Theo đó, căn cứ đầu tiên để tuyển dụng viên chức là vị trí việc
làm. Ngoài ra, Điều 20 Luật Viên chức năm 2010 quy định cụ thể hơn về chế độ
tuyển dụng nhƣ sau: “Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu cơng
việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lƣơng của đơn vị
sự nghiệp cơng lập”.
Vị trí việc làm đƣợc hiểu là “cơng việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề
nghiệp hoặc chức vụ quản lý tƣơng ứng, là căn cứ xác định số lƣợng ngƣời làm
việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức
trong đơn vị sự nghiệp cơng lập”. Vị trí việc làm có thể có một hoặc nhiều cơng
việc, có tính thƣờng xun, liên tục chứ khơng bao gồm những công việc thời vụ,
tạm thời. Để đƣợc tuyển dụng vào vị trí việc làm thì phải thơng t lƣợng cơng chức, viên chức trong các cơ quan đơn
vị trực thuộc Sở. Thực trạng hiện nay cho thấy, việc bố trí, sử dụng công chức, viên
chức ở nhiều cơ quan, đơn vị chƣa có tỷ lệ phù hợp với đặc điểm, tính chất và u
cầu chun mơn, nghiệp vụ của mỗi loại cơ quan. Tiêu chuẩn chức danh chuyên
68
môn, nghiệp vụ các ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức chƣa đƣợc
bổ sung, sửa đổi, hoàn chỉnh phù hợp với đặc điểm, yêu cầu của từng loại cơng
chức, hạng viên chức. Bên cạnh đó, cơ chế quản lý, sử dụng và chế độ, chính sách
đối với cơng chức, viên chức còn nhiều bất hợp lý, chƣa tạo đƣợc động lực khuyến
khích cơng chức, viên chức đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm
chất đạo đức, năng lực công tác. Qua khảo sát thực tế, cơng chức, viên chức đƣợc
bố trí, sử dụng thơng qua thi tuyển đầu vào chỉ chiếm khoảng 40%, bố trí theo
chuyên môn đƣợc đào tạo chiếm 48,72%, và do việc bố trí, sử dụng chƣa hợp lý nên
tỉ lệ cơng chức, viên chức có mức độ hài lịng về cơng việc và nhiệm vụ hiện tại chỉ
chiếm khoảng 24%. Nhƣ vậy cơng chức, viên chức đƣợc bố trí khơng đúng ngành
nghề đƣợc đào tạo, không phù hợp năng lực sở trƣờng ở các cơ quan chun mơn
cịn chiếm tỷ lệ khá cao do thực tế ở các cơ quan hành chính nói chung, chƣa có qui
định cụ thể về ngành nghề đƣợc đào tạo đối với từng chức danh chuyên môn của
công chức, viên chức. Kết quả tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, viên chức
giai đoạn 2013 – 2017 của Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Tuyên Quang đƣợc thể
hiện nhƣ sau:
69
Bảng 2.13. Kết quả tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, viên chức
của Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Tuyên Quang giai đoạn 2013 – 2017
Năm
Quản lý
CC, VC
Năm 2013
Năm 2014
Năm 2015
38
12
10
4
Tinh giản biên chế
6
1
Buộc thôi việc
1
1
Nghỉ hƣu
4
2
Điều động/
Luân chuyển
Năm 2017
Công Viên Công Viên Công Viên Công Viên Công Viên
chức chức chức chức chức chức chức chức chức chức
Tuyển dụng
Bổ nhiệm
lãnh đạo
Năm 2016
3
Cấp sở
1
Cấp phịng
5
1
1
1
1
1
4
2
7
1
5
3
4
2
1
Ngồi sở
Trong sở
14
Sau đại học
3
1
9
10
5
4
4
6
20
1
7
8
21
4
1
13
12
64
9
BD chun mơn
Đào tạo bồi Lý luận chính trị
dƣỡng
Ngoại ngữ
8
5
Tin học
Khác
Thi nâng
ngạch/ thăng
hạng viên
chức
Kết quả xếp
loại CC, VC
Chuyên viên cao
cấp
Chuyên viên
chính
22
5
3
5
Chuyên viên
4
4
4
HTXS
87
8
96
10
104
14
75
15
36
10
HT tốt
252
81
240
90
246
83
270
82
268
93
Hồn thành
44
10
42
5
21
9
36
11
16
1
Khơng HT
7
3
7
1
3
4
2
1
1
Khơng đánh giá
9
8
6
1
1
(Nguồn: Phịng Tổ chức cán bộ, Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Tuyên Quang)
70
