Hoàn thiện công tác quản trị tiền lương, thưởng đối với người lao động tại công ty TNHH MTV quản lý đường sắt thanh hóa

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan những ý tưởng, nội dung và đề xuất trong luận văn
này là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu, tiếp thu các kiến thức từ Giảng
viên hướng dẫn và các Thầy, Cô trong Trường Đại học kinh tế - Đại học Huế.
Tất cả các số liệu, bảng biểu trong luận văn là kết quả của quá trình thu
thập tài liệu từ nhiều nguồn khác nhau, phân tích và đánh giá dựa trên cơ sở các

sao chép, trùng lặp với các đề tài nghiên cứu trước đây.

Tác giả

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Nếu sai tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm.

Ế

kiến thức tôi đã tiếp thu được trong quá trình học tập, không phải là sản phẩm

i

LÊ NGUYÊN LĨNH


LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành và sâu sắc, cho phép tôi xin gửi lời cảm ơn tới tất cả
những tổ chức và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập
cũng như nghiên cứu đề tài.
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy giáo, PGS.TS Trịnh
Văn Sơn đã nhiệt tình giành nhiều thời gian và công sức, trực tiếp hướng dẫn tôi

Ế

trong suốt quá trình nghiên cứu thực hiện luận văn này.

U

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, Phòng KHCN – HTQT – ĐTSĐH,

đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.

́H

Trường Đại học Kinh tế Huế cùng toàn thể quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy, giúp

TÊ

Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Công ty TNHH MTV Quản Lý Đường Sắt

để tôi có thể hoàn thiện luận văn này.

H

Thanh Hóa đã nhiệt tình giúp đỡ, cộng tác và và cung cấp những tài liệu cần thiết

IN

Cám ơn sự hỗ trợ, chia sẽ, động viên, nhiệt tình giúp đỡ của các đồng nghiệp,

K

bạn bè và người thân trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Tuy đã có nhiều cố gắng, nhưng luận văn không tránh khỏi những thiếu sót,

̣C

hạn chế. Kính mong quý Thầy, Cô giáo, các chuyên gia, bạn bè, đồng nghiệp tiếp

O

tục giúp đỡ, đóng góp để luận văn được hoàn thiện hơn.

̣I H

Xin gửi lời chúc sức khỏe và chân thành cảm ơn!

Đ
A

Thanh Hóa, ngày … tháng … năm 2015
Tác giả luận văn

Lê Nguyên Lĩnh

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: LÊ NGUYÊN LĨNH
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Niên khóa: 2013 – 2015
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trịnh Văn Sơn
Tên đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị tiền lương, thưởng đối với người lao
động tại Công ty TNHH MTV Quản lý đường sắt Thanh Hóa”

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Trong doanh nghiêp tiền lương là một loại chi phí sản xuất kinh doanh thường
xuyên và được cấu thành vào giá thành sản phẩm. Hình thức trả lương, thưởng hợp lý
sẽ động viên người lao động nâng cao trình độ lành nghề, cải tiến kỹ thuật, phát huy
sức sáng tạo, hợp lý các khâu trong sản xuất, tiết kiệm nguyên vật liệu, gắn trách
nhiệm của người lao động với công việc.
Đối với người lao động tiền lương, tiền thưởng có ý nghĩa vô cùng quan
trọng và được họ hết sức quan tâm vì nó là nguồn thu nhập chủ yếu giúp đảm bảo
cuộc sống của bản thân và gia đình họ. Đồng thời, tiền lương, tiền thưởng cũng là
một yếu tố động viên vật chất quan trọng, nó kích thích người lao động trong việc
tăng năng suất lao động.
Nghiên cứu phân tích thực trạng công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng tại
Công ty TNHH MTV Quản lý Đường sắt Thanh Hóa để thấy được những mặt tích
cực và những mặt còn hạn chế trong công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng tại
công ty. Đánh giá những yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý tiền lương, tiền
thưởng, từ đó đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị tiền lương,

tiền thưởng tại Công ty.
Ngoài phần mở đầu, kết luận luận văn được trình bày thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản trị tiền lương, tiền
thưởng trong các doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị tiền lương, tiền thưởng đối
với người lao động tại Công ty TNHH MTV Quản lý Đường sắt Thanh Hóa
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị tiền lương,
tiền thưởng tại Công ty TNHH MTV Quản lý Đường sắt Thanh Hóa.

iii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
: Trách nhiệm hữu hạn

MTV

: Một thành viên

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

BLĐTBXH

: Bộ lao động Thương binh và xã hội

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

CP

: Chính phủ

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

QL

: Quản lý

ATGT
SX

: An toàn giao thông
: Sản xuất

tr.đồng

: Triệu đồng

CV
TMCP

: Công việc
: Thương mại cổ phần

NSNN

: Ngân sách nhà nước

U

́H

TÊ

H

IN

: Lợi nhuận

TCKT

̣C

XDCT

: Tài chính kế toán

K

LN

O

NSLĐ

̣I H

BCH

Đ
A

Ế

TNHH

: Xây dựng công trình
: Năng suất lao động
: Ban chấp hành

NSLĐBQ

: Năng suất lao động bình quân

TLBQ

: Tiền lương bình quân

ĐGTL

: Đơn giá tiền lương

HĐTĐKT
VSCN

: Hội đồng thi đua khen thưởng
: Vệ sinh cháy nổ

ATLĐ

: An toàn lao động

PCCC
QTNL

: Phòng cháy chữa cháy
: Quản trị nhân lực

iv


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1:

Số lượng lao động Công ty trong 3 năm 2011-2013 ...............................36

Bảng 2.2:

Danh sách Ban lãnh đạo Công ty.............................................................39

Bảng 2.3:

Một số chỉ tiêu tài chính 3 năm từ 2011 - 2013.......................................42

Bảng 2.4:

Tiêu chuẩn đánh giá đối với tập thể (thang điểm 100) ............................46

Bảng 2.5:

Tiêu chuẩn đánh giá thi đua với cá nhân (thang điểm 100) ....................46

Bảng 2.6:

Các chỉ tiêu tổng hợp về tình hình xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch và

Ế

thực hiện của Công ty năm 2013: ............................................................49
Bảng hệ số lương tháng bộ phận gián tiếp ..............................................55

Bảng 2.8:

Bảng thanh toán lương tháng 07 năm 2014 Phòng TC-KT chi nhánh Xí

́H

U

Bảng 2.7:

Bảng 2.9:

TÊ

nghiệp XDCT...........................................................................................56
Mức tiền thưởng bình quân của người lao động của công ty trong một

H

số năm qua: ..............................................................................................61
Năng suất lao động theo doanh thu năm 2011-2013 ...............................64

Bảng 2.11:

Phân bố mẫu điều tra về công tác tiền lương, tiền thưởng ......................65

Bảng 2.12:

Cơ cấu mẫu điều tra .................................................................................66

Bảng 2.13:

Mức độ phù hợp giữa công việc và ngành nghề đào tạo .........................71

Bảng 2.14:

Mức độ hài lòng về thu nhập của người lao động ...................................69

Bảng 2.15:

Ý kiến đánh giá của CB CNV về hệ thống đánh giá công việc...............71

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

Bảng 2.10:

v


DANH MỤC CÁ HÌNH, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty ................................ 34
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ bộ máy kế toán lương của Công ty...................... 36

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Sơ đồ 2.3: Sơ đồ vận động của dòng tiền lương trong Công ty...... 80

vi


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ ................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................... iv
DANH MỤC CÁC BẢNG..........................................................................................v
DANH MỤC CÁ HÌNH, SƠ ĐỒ.............................................................................. vi

U

Ế

MỤC LỤC................................................................................................................ vii
MỞ ĐẦU.....................................................................................................................1

́H

1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1

TÊ

2. Mục đích nghiên cứu của đề tài ..............................................................................2
3. Đối tượng nghiên cứu của đề tài .............................................................................3

H

4. Phạm vi nghiên cứu của đề tài ................................................................................3

IN

5. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3
6. Cấu trúc của luận văn..............................................................................................4

K

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

̣C

TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP ........................4

O

1.1. Cơ sở lý luận ........................................................................................................5

̣I H

1.1.1. Khái niệm và cơ cấu của thù lao lao động trong doanh nghiệp ........................5
1.1.1.1. Khái niệm thù lao lao động ............................................................................5

Đ
A

1.1.1.2. Cơ cấu của thù lao lao động ...........................................................................5
1.1.2. Khái niệm và bản chất của tiền lương...............................................................6
1.1.2.1. Khái niệm về tiền lương.................................................................................6
1.1.2.2. Phân biệt tiền lương với tiền công .................................................................7
1.1.2.3. Ý nghĩa và vai trò của tiền lương...................................................................9
1.1.2.4. Các chức năng cơ bản của tiền lương ..........................................................10
1.1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương ........................................................11
1.1.3. Khái niệm và bản chất của tiền thưởng...........................................................11
1.1.3.1. Khái niệm về tiền thưởng.............................................................................11

vii


1.1.3.2. Ý nghĩa của tiền thưởng ...............................................................................12

1.2. Hệ thống trả lương và trình tự xây dựng hệ thống trả lương lao động trong
doanh nghiệp .............................................................................................................12
1.2.1. Hệ thống trả lương thống nhất của Nhà nước .................................................13
1.2.1.1. Chế độ tiền lương cấp bậc............................................................................13
1.2.1.2. Chế độ tiền lương chức vụ ...........................................................................14
1.2.2. Hệ thống trả lương của các doanh nghiệp.......................................................14
1.2.2.1. Yêu cầu để xây dựng hệ thống trả lương của các doanh nghiệp..................14

U

Ế

1.2.2.2. Trình tự xây dựng hệ thống trả lương lao động trong doanh nghiệp:..........14

́H

1.2.3. Nội dung cơ bản của công tác quản trị tiền lương, tiền thưởng trong doanh
nghiệp ........................................................................................................................16

TÊ

1.2.3.1. Khái niệm về quản trị và thực chất của công tác quản lý tiền lương, tiền
thưởng trong doanh nghiệp .......................................................................................16

H

1.2.3.2. Những nội dung cơ bản của công tác quản trị tiền lương trong các doanh

IN

nghiệp ........................................................................................................................17
1.2.3.3. Nội dung của công tác quản trị tiền thưởng trong doanh nghiệp.................26

K

1.2.3.4. Những yêu cầu của quản lý tiền lương, tiền thưởng trong doanh nghiệp....27

̣C

1.3. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị tiền lương, tiền thưởng trong các

O

doanh nghiệp .............................................................................................................28

̣I H

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG, TIỀN
THƯỞNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN QUẢN LÝ ĐƯỜNG

Đ
A

SẮT THANH HÓA..................................................................................................32
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH một thành viên Quản lý Đường sắt Thanh Hóa 32
2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển ......................................................................32
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và bố trí lao động của Công ty...............................................34
2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy.................................................................................34
2.1.2.2. Tình hình lao động Công ty .........................................................................36
2.1.3. Đánh giá chung năng lực hoạt động của Công ty ...........................................38

2.1.3.1. Năng lực quản trị điều hành .........................................................................39
2.1.3.2. Về năng lực sản xuất ....................................................................................40

viii


2.1.3.3. Về năng lực máy móc thiết bị ......................................................................40
2.1.3.4. Về năng lực vốn phục vụ thi công ...............................................................41
2.1.3.5. Về công tác quản lý......................................................................................41
2.1.3.6. Một số chỉ tiêu tài chính của Công ty ..........................................................42
2.2. Thực trạng công tác quản trị tiền lương, tiền thưởng tại Công ty TNHH một
Thành viên Quản lý đường sắt Thanh Hóa ...............................................................44
2.2.1. Những căn cứ pháp lý và nguyên tắc chung trong quy chế quản lý tiền
lương, tiền thưởng tại Công ty ..................................................................................44

U

Ế

2.2.1.1. Những căn cứ pháp lý khi ban hành quy chế trả lương, trả thưởng tại Công

́H

ty................................................................................................................................44
2.2.1.2. Những nguyên tắc chung về quản lý tiền lương, tiền thưởng tại Công ty ...44

TÊ

2.2.2. Hệ thống đánh giá công việc...........................................................................45
2.2.3. Thực trạng công tác quản trị tiền lương tại Công ty .......................................49

H

2.2.3.1. Đánh giá về quỹ tiền lương của Công ty......................................................49

IN

2.2.3.2. Xây dựng đơn giá tiền lương .......................................................................52
2.2.3.3. Đánh giá các hình thức tiền lương tại Công ty ............................................53

K

2.2.4. Thực trạng công tác quản trị tiền thưởng tại Công ty TNHH một Thành viên

̣C

Quản lý đường sắt Thanh Hóa ..................................................................................59

O

2.2.4.1. Các hình thức tiền thưởng áp dụng trong Công ty.......................................59

̣I H

2.2.5. Đánh giá hiệu quả quản trị tiền lương, tiền thưởng qua năng suất lao động và
tiền lương bình quân của Công ty .............................................................................63

Đ
A

2.2.6. Nhận xét chung về công tác quản trị tiền lương, tiền thưởng tại Công ty ......64
2.2.6.1. Kết quả đạt được ..........................................................................................73
2.2.6.2. Những hạn chế tồn tại ..................................................................................75
2.2.6.3. Nguyên nhân của những hạn chế còn tồn tại trong công tác quản lý tiền
lương, tiền thưởng tại Công ty ..................................................................................76
2.3. Ý kiến đánh giá của CB CNV về công tác quản trị tiền lương, tiền thưởng tại
Công ty ......................................................................................................................65
2.3.1. Mẫu điều tra ....................................................................................................65
2.3.2. Ý kiến đánh giá về công tác quản trị tiền lương, tiền thưởng.........................67

ix


2.3.2.1. Hệ thống phân tích công việc.......................................................................67
2.3.2.2. Ý kiến đánh giá về tiền lương, thưởng của người lao động.........................68
2.3.2.3. Ý kiến đánh giá về định mức lao động ........................................................69
2.3.2.4. Ý kiến đánh giá về hệ thống đánh giá công việc của Công ty .....................70
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN
QUẢN LÝ ĐƯỜNG SẮT THANH HÓA ..............................................................78
3.1. Định hướng mục tiêu..........................................................................................78

U

Ế

3.2.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị tiền lương, tiền thưởng tại

́H

Công ty ......................................................................................................................78
3.2.1. Hoàn thiện tổ chức bộ máy, nâng cao trình độ nghiệp vụ kế toán lương .......79

TÊ

3.2.2. Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng......................................80
3.2.2.1. Hoàn thiện phương pháp xây dựng quỹ tiền lương......................................80

H

3.2.2.2. Hoàn thiện phương pháp thanh toán tiền lương...........................................81

IN

3.2.2.3. Phân định rõ quỹ tiền lương thời gian và sản phẩm.....................................82
3.2.2.4. Hoàn thiện công tác xây dựng đơn giá tiền lương, tiền thưởng...................82

K

3.2.2.5. Hoàn thiện các hình thức tiền lương ............................................................83

̣C

3.2.2.6. Hoàn thiện công tác định mức lao động.......................................................84

O

3.2.2.7. Hoàn thiện chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân .....................85

̣I H

3.2.2.8. Hoàn thiện hệ thống cơ sở để trả lương, trả thưởng cho người lao động
trong Công ty.............................................................................................................86

Đ
A

3.2.3. Tăng cường công tác quản lý và điều kiện làm việc.......................................87
3.2.3.1. Hoàn thiện công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm ...............................87
3.2.3.2. Tăng cường công tác quản lý, sử dụng lao động .........................................88
3.2.3.3. Nâng cao năng suất lao động .......................................................................88
3.2.3.4. Đầu tư nâng cao chất lượng cơ sở vật chất và điều kiện làm việc ...............88
3.2.4. Nâng cao nhận thức của người lao động về các chính sách của Công ty .......89
3.2.5. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng và bố trí sử dụng lao động.............89
3.2.5.1. Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động ......................89
3.2.5.2. Tổ chức sắp xếp lại lao động........................................................................90

x


3.2.5.3. Tổ chức tốt chế độ khen thưởng...................................................................90
KẾT LUẬN ...............................................................................................................92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................94
PHỤ LỤC..................................................................................................................96
BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
PHẢN BIỆN 1 VÀ 2
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

xi


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay xu thế toàn cầu hoá và quốc tế hoá hiện nay đang diễn ra nhanh
chóng và quá trình hội nhập vào khu vực, thế giới là một xu thế tất yếu của bất kỳ

quốc gia nào, Việt Nam chúng ta cũng không thể nằm ngoài khỏi xu thế đó. Quá
trình hội nhập hoàn toàn vào khu vực Mậu dịch tự do ASEAN (gọi tắt là AFTA) và

Ế

gia nhập vào Tổ chức Thương mại thế giới (WTO), đã và đang đặt nước ta trước

U

những cơ hội rất to lớn để hội nhập và phát triển đi lên trong khu vực và thế giới,

́H

nhưng nó cũng đang đặt ra rất nhiều khó khăn và thách thức phải đương đầu, đó là
sự cạnh tranh khốc liệt “Một mất, một còn”. Thực tế đó đặt ra cho các doanh nghiệp

TÊ

phải làm gì để hội nhập vào xu thế toàn cầu hoá và quốc tế hoá một cách tốt nhất?
Thực tế cho thấy, những doanh nghiệp nào biết phát huy nội lực và tự hoàn thiện

H

những mặt còn tồn tại của mình thì có thể nhanh chóng nắm bắt được những cơ hội

IN

và hạn chế những rủi ro để tồn tại và phát triển, đồng thời phải xây dựng chiến lược

K

kinh doanh có hiệu quả và hoàn thiện hệ thống các chính sách liên quan. Trong đó
chính sách tiền lương đối với người lao động có ý nghĩa quan trọng.

̣C

Tiền lương, tiền thưởng là một phạm trù kinh tế tổng hợp và có ý nghĩa to lớn

O

nó luôn được xã hội quan tâm.

̣I H

Đối với doanh nghiêp, tiền lương là một loại chi phí sản xuất kinh doanh
thường xuyên và được cấu thành vào giá thành sản phẩm. Hình thức trả lương,

Đ
A

thưởng hợp lý sẽ động viên người lao động nâng cao trình độ lành nghề, cải tiến kỹ
thuật, phát huy sức sáng tạo, hợp lý các khâu trong sản xuất, tiết kiệm nguyên vật
liệu, gắn trách nhiệm của người lao động với công việc.
Đối với người lao động tiền lương, tiền thưởng có ý nghĩa vô cùng quan trọng và
được họ hết sức quan tâm vì nó là nguồn thu nhập chủ yếu giúp đảm bảo cuộc
sống của bản thân và gia đình họ. Đồng thời, tiền lương, tiền thưởng cũng là một
yếu tố động viên vật chất quan trọng, nó kích thích người lao động trong việc tăng
năng suất lao động.

1

Trước đây, tiền lương được coi là giá trị sức lao động, giờ đây với việc áp
dụng quản trị nhân lực vào các doanh nghiệp, tiền lương không chỉ đơn thuần là
giá trị sức lao động. Quan hệ giữa chủ doanh nghiệp và người lao động đã có sự
thay đổi căn bản. Từ quan hệ bóc lột, mua bán sang hình thức quan hệ hợp tác
song song, hai bên cùng có lợi. Tiền lương được hai bên thoả thuận trong hợp đồng
lao động và được trả theo năng suất chất lượng, hiệu quả công việc.
Công ty TNHH Một thành viên Quản lý Đường sắt Thanh Hóa là một trong

Ế

những công ty có năng lực mạnh trong ngành Đường sắt Việt Nam. Chức năng

U

chính của công ty là quản lý, xây dựng, duy tu, sửa chữa kết cấu hạ tầng tuyến

́H

đường sắt Bắc nam qua địa phận tỉnh Thanh Hóa.

Công ty TNHH Một thành viên Quản lý Đường sắt Thanh Hóa hoạt động

TÊ

dưới sự quản lý của Tổng Công ty Đường sắt Việt Nam. Nhờ có một đội ngũ cán

của Công ty không ngừng phát triển.

H

bộ năng động sáng tạo, có chiến lược phát triển đúng đắn, hoạt động kinh doanh

IN

Là một doanh nghiệp Nhà nước quản lý số lượng người lao động khá lớn, với

K

đội ngũ cán bộ tài năng và những công nhân lành nghề đòi hỏi Công ty phải có
những chính sách tiền lương, tiền thưởng phù hợp. Vì vậy công tác quản trị tiền

O

̣C

lương, tiền thưởng có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản trị nhân sự, quản trị
sản xuất kinh doanh của Công ty.

̣I H

Chính vì lẽ đó, tôi chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị tiền lương,
thưởng đối với người lao động tại Công ty TNHH MTV Quản lý đường sắt

Đ
A

Thanh Hóa” làm luận văn tốt nghiệp.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài

- Mục tiêu chung:
Đánh giá những yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý tiền lương, tiền
thưởng, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị tiền lương,
tiền thưởng tại Công ty.
- Mục tiêu cụ thể:

2


+ Hệ thống lý luận và thực tiễn về công tác quản trị tiền lương, tiền thưởng
trong các doanh nghiệp;
+ Đánh giá thực trạng công tác quản trị quản trị tiền lương, tiền thưởng tại
Công ty TNHH Một thành viên Quản lý Đường sắt Thanh Hóa;
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản trị tiền
lương, tiền thưởng tại Công ty TNHH Một thành viên Quản lý Đường sắt Thanh Hóa.
3. Đối tượng nghiên cứu của đề tài

Ế

Đó là các nội dung của công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng trong công

U

ty bao gồm: Công tác lập kế hoạch quỹ tiền lương, tiền thưởng; xây dựng đơn

́H

giá tiền lương, xây dựng các chỉ tiêu, điều kiện, mức thưởng; và áp dụng các

TÊ

hình thức tiền lương, tiền thưởng để trả lương, trả thưởng cho người lao động
trong công ty.

H

4. Phạm vi nghiên cứu của đề tài

IN

Nội dung của công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng trong các doanh
nghiệp được nhìn nhận dưới hai góc độ: Vĩ mô và vi mô, tức là dưới góc độ quản

K

lý của doanh nghiệp và góc độ quản lý nhà nước. Trong phạm vi đề tài, tôi chỉ

̣C

dừng lại ở việc nghiên cứu chủ yếu dưới góc độ quản lý vi mô của công ty về công

O

tác quản lý tiền lương, tiền thưởng, đó là một nội dung của công tác quản trị nhân

̣I H

lực trong doanh nghiệp tại Công ty TNHH Một thành viên Quản lý Đường sắt
Thanh Hóa.

Đ
A

5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập thông tin
- Số liệu liệu sơ cấp: Thông qua khảo sát, phỏng vấn đối với người lao động về

công tác tiền lương, tiền thưởng tại Công ty.
- Số liệu thứ cấp: Thông qua các báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
của Công ty, báo cáo về lương, thưởng của Công ty trong giai đoạn 2011-2013.
5.2. Phương pháp tổng hợp phân tích
- Phương pháp tổng hợp tài liệu:

3


+ Các thông tin, số liệu liên quan đến công tác tiền lương, tiền thưởng được thu
thập từ Phòng Tổ chức – Lao động;
+ Các số liệu về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh được thu thập từ Phòng
Tài chính Kế toán của Công ty.
- Phương pháp phân tích số liệu:
+ Từ số liệu thu thập được sẽ tiến hành phân tích và so sánh để có cái nhìn cụ
thể hơn về công tác tiền lương, tiền thưởng của Công ty trong những năm vừa qua,

công tác quản trị tiền lương, tiền thưởng.

́H

- Phương pháp phân tích định lượng và định tính:

U

Ế

từ đó tìm ra nguyên nhân và đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa

TÊ

+ Sử dụng phần mềm Excel để xử lý và tổng hợp số liệu điều tra;
+ So sánh, phân tích nhằm chỉ ra sự khác biệt giữa những con số, thông qua đó

H

giải thích nguyên nhân và đề xuất giải pháp.

IN

6. Cấu trúc của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo và phụ

K

lục. Luận văn gồm có 3 chương:

̣C

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản trị tiền lương, tiền

O

thưởng trong các doanh nghiệp

̣I H

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị tiền lương, tiền thưởng đối với
người lao động tại Công ty TNHH Một thành viên Quản lý

Đ
A

Đường sắt Thanh Hóa

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị tiền lương,
tiền thưởng tại Công ty TNHH Một thành viên Quản lý Đường
sắt Thanh Hóa

4


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm và cơ cấu của thù lao lao động trong doanh nghiệp
1.1.1.1. Khái niệm thù lao lao động

Ế

Thù lao lao động theo nghĩa rộng:

U

Đó là các khoản thu về quyền lợi vật chất và tinh thần mà người lao động

́H

được hưởng để bù đắp lại sức lao động mà họ đã hao phí.
Thù lao lao động theo nghĩa hẹp:

TÊ

Là tất cả các khoản thu mà người lao động nhận được thông qua quan hệ thuê
1.1.1.2. Cơ cấu của thù lao lao động

H

mướn giữa người lao động và người sử dụng lao động.

IN

Cơ cấu của thù lao lao động theo nghĩa rộng: Theo nghĩa rộng thì thù lao

K

động được chia làm 2 bộ phận sau:

Các khoản thù lao có tính chất tài chính - vật chất. Bao gồm:

O

tiền thưởng…

̣C

Các khoản thù lao trực tiếp như: Tiền lương, tiền công, các khoản phụ cấp,

̣I H

Các khoản thù lao gián tiếp như: BHXH, BHYT, các khoản phúc lợi và

Đ
A

dịch vụ …

Các khoản thù lao có tính chất phi tài chính - phi vật chất. Bao gồm:
Các yếu tố thuộc về bản thân công việc: Như là công việc đó có hấp dẫn

không có đòi hỏi sự nỗ lực phấn đấu không, người lao động cảm thấy trách nhiệm
và cảm giác hoàn thành nhiệm vụ, cơ hội thăng tiến, sự đánh giá của cấp trên và
đồng nghiệp…
Môi trường công việc: Như các chính sách của tổ chức, thời gian làm việc
linh hoạt, bầu không khí làm việc tốt đẹp …

5


Cơ cấu thù lao lao động theo nghĩa hẹp: Được chia làm 3 loại sau:
Thù lao cơ bản:

Là phần thù lao cố định (phần cứng) mà người lao động nhận được một
cách thường kỳ dưới dạng tiền công hay tiền lương. Phần thù lao này được trả
trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc và thâm niên
của người lao động.
Các khoản khuyến khích:

Ế

Là các khoản phụ thêm ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho người lao

U

động thực hiện tốt công việc (nhằm khuyến khích tăng năng suất lao động và

́H

giảm chi phí). Loại thù lao này gồm: Các loại tiền thưởng, tiền hoa hồng, tiền
chia lợi nhuận …

TÊ

Các phúc lợi:

Là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cho cuộc sống của

H

người lao động (Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế …)

IN

1.1.2. Khái niệm và bản chất của tiền lương

K

1.1.2.1. Khái niệm về tiền lương

Hiện nay nền kinh tế nước ta đang chuyển sang nền kinh tế thị trường có sự

̣C

quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa cho nên cơ chế thị trường

O

buộc chúng ta phải có những trao đổi lớn trong nhận thức quan niệm về tiền lương.

̣I H

Trong nền kinh tế thị trường, do thừa nhận người lao động được tự do làm việc

Đ
A

theo hợp đồng thoả thuận, tự do di chuyển lao động giữa các thành phần kinh tế,
giữa các cơ sở sản xuất. Nghĩa là về mặt lý luận đã thừa nhận sự tồn tại khách quan
của phạm trù thị trường sức lao động. Cũng như các loại thị trường khác, thị
trường sức lao động hoạt động theo quy luật cung - cầu và quy luật giá trị về hàng
hoá sức lao động. Mỗi công dân đều được quyền thuê mướn, sử dụng sức lao động
theo đúng pháp luật của Nhà nước, khi đó sức lao động là hàng hoá và tiền lương

là giá cả sức lao động.
Như vậy tiền lương trong nền kinh tế thị trường được hiểu như sau:

6


Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá của yếu tố
sức lao động mà người sử dụng (Nhà nước, chủ doanh nghiệp) phải trả cho người
cung ứng sức lao động, tuân theo các nguyên tắc cung - cầu, giá cả của thị trường
và pháp luật hiện hành của Nhà nước.
Như vậy bản chất của tiền lương trong nền kinh tế thị trường là:
Thứ nhất: Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá
trị sức lao động thông qua sự thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử

Ế

dụng sức lao động và chịu sự chi phối của các qui luật kinh tế trong đó có quy luật

U

cung cầu, giá cả trên thị trường và như vậy trong nền kinh tế thị trường sức lao

́H

động được coi là một hàng hoá.

Thứ hai: Tiền lương là bộ phận cơ bản (hoặc duy nhất) trong thu nhập của

TÊ

người lao động, đồng thời là một trong các yếu tố chi phí đầu vào của sản xuất
kinh doanh của các doanh nghiệp.

H

Thứ ba: Nghiên cứu tiền lương cho ta thấy tiền lương mang bản chất kinh tế

IN

- xã hội. Bản chất kinh tế của tiền lương đòi hỏi ta phải tính toán vì nó là thước đo

K

giá trị, là một yếu tố chi phí đầu vào của sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó do tính
chất đặc biệt của hàng hoá sức lao động mà tiền lương không chỉ đơn thuần mang

O

̣C

bản chất kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng, liên quan đến đời sống

̣I H

và trật tự xã hội, do đó nó phải được Nhà nước can thiệp vào để đảm bảo đúng
pháp luật.

Đ
A

Tóm lại, bản chất của tiền lương đối với người lao động đó là số tiền nhận
được sau khi đã hoàn thành công việc phù hợp với số lượng và chất lượng lao động
quy định thoả thuận trước. Đối với người sử dụng lao động (doanh nghiệp, Nhà
nước) thì bản chất của tiền lương đó là một yếu tố đầu vào của chi phí sản xuất
kinh doanh. Tiền lương phụ thuộc vào chế độ, chính sách phân phối, các hình thức
trả lương của doanh nghiệp và sự điều tiết bằng các chính sách của Nhà nước.
1.1.2.2. Phân biệt tiền lương với tiền công
Ngoài khái niệm về tiền lương ở trên ta đi tìm hiểu và phân biệt giữa tiền
lương với tiền công. Tiền công thực chất chỉ là một biểu hiện, một tên gọi khác của

7


tiền lương. Trong đó, tiền lương - tiền công là các khoản biểu hiện của phần thù
lao cơ bản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn lao
động giữa họ với người sử dụng lao động. Cụ thể là:
Tiền lương (Salary): Là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng,
quý, năm), dựa trên cơ sở loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình
độ và thâm niên công tác của người lao động. Tiền lương thường áp dụng đối với

Ế

lao động quản lý, cán bộ lãnh đạo, cán bộ chuyên môn kỹ thuật.

U

Tiền công (Wages): Là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao

́H

động tuỳ thuộc vào số lượng (số giờ làm việc thực tế, khối lượng sản phẩm sản
xuất ra, khối lượng công việc hoàn thành) và chất lượng mà công việc mà người

TÊ

lao động hoàn thành. Tiền công thường áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản
xuất hay nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị… Mặt khác, tiền công còn được

H

hiểu là số tiền trả cho một đơn vị thời gian lao động cung ứng, là tiền trả theo khối

IN

lượng công việc được thực hiện phổ biến trong những thoả thuận thuê nhân công

K

trên thị trường tự do và có thể được gọi là giá nhân công. Như vậy, tiền công được
trả trên cơ sở: Khối lượng công việc thực hiện hoàn thành hay số lượng và chất

O

̣C

lượng sản phẩm sản xuất ra, thời gian làm việc thực tế …

̣I H

Trong nền kinh tế thị trường phát triển thì khái niệm tiền lương và tiền công
được xem là đồng nhất về bản chất kinh tế (chúng đều là giá cả sức lao động hay

Đ
A

phản ánh một phần giá trị sức lao động) cũng như là phạm vi và đối tượng áp
dụng. Nhưng ở các nước đang phát triển đang chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá
tập trung sang nền kinh tế thị trường, trong đó có nước ta thì khái niệm tiền lương
thường gắn với chế độ tuyển dụng suốt đời trong khu vực kinh tế nhà nước và khu
vực hành chính sự nghiệp, hoặc một thoả thuận hợp đồng sử dụng lao động dài
hạn, ổn định, do đó nó có tính chất ổn định hơn tiền công. Còn tiền công thường
gắn với quan hệ thuê mướn thoả thuận trực tiếp tự do trên thị trường lao động, nó
thường áp dụng với các thành phần kinh tế ngoài quốc doanh và chịu sự tác động

8


chi phối rất lớn của thị trường và thị trường sức lao động, do đó nó có tính chất
hẹp hơn tiền lương và thường không ổn định hơn so với tiền lương.
Để thống nhất về mặt khái niệm và dễ dàng cho phần trình bày, trong chuyên
đề này chúng ta thống nhất khái niệm tiền lương với khái niệm tiền công.
1.1.2.3. Ý nghĩa và vai trò của tiền lương
Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất, còn đối
với người cung ứng sức lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu nhằm

Ế

tái sản xuất sức lao động, nuôi sống bản thân và gia đình họ. Do đó tiền lương trả

U

cho người lao động phải đảm bảo duy trì sức lao động, thực hiện tốt chức năng tái

́H

sản xuất sức lao động, tức là tiền lương thực tế tối thiểu phải ngang bằng với giá cả
sinh hoạt cần thiết để có thể bù đắp lại hao phí sức lao động đã mất trong quá trình

TÊ

lao động.

Ta cũng biết rằng, mục đích của các doanh nghiệp là lợi nhuận, còn mục đích

H

của người lao động là tiền lương. Với ý nghĩa này, tiền lương không chỉ mang bản

IN

chất là chi phí và thu nhập mà nó đã trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới, thông
qua sức lao động đã được sử dụng trong quá trình sản xuất. Tuy nhiên, khi người

K

lao động nhận được tiền lương thoả đáng sẽ là động lực kích thích năng lực sáng

̣C

tạo để làm tăng năng suất lao động, khi mà năng suất lao động tăng lên thì lợi

O

nhuận của doanh nghiệp sẽ tăng lên và do đó nguồn phúc lợi của doanh nghiệp mà

̣I H

người lao động nhận lại sẽ tăng lên, nó làm bổ sung thêm cho tiền lương, làm tăng
thu nhập và tăng lợi ích của người lao động. Hơn nữa, khi lợi ích của người lao

Đ
A

động được đảm bảo bằng mức lương thoả đáng, nó tạo ra sự gắn kết tập thể người
lao động vì mục tiêu, lợi ích của doanh nghiệp, tạo ra cho người lao động một sự
tự giác, trách nhiệm hơn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
và do đó sẽ hoàn thành tốt chức năng nhiệm vụ của mình ứng với mỗi vị trí công
việc mà họ đảm nhận… Mặt khác, cũng thông qua tiền lương doanh nghiệp có thể
tiến hành kiểm tra, theo dõi, giám sát người lao động làm việc theo ý đồ của mình,
đảm bảo đạt được mục tiêu của doanh nghiệp đặt ra với chi phí hợp lý, tối ưu…

9


1.1.2.4. Các chức năng cơ bản của tiền lương
Để tiền lương phát huy tốt vai trò của mình thì yêu cầu đặt ra là phải làm cho
tiền lương thực hiện đầy đủ các chức năng của nó. Cụ thể là bao gồm 5 chức năng
cơ bản sau:
Chức năng thước đo giá trị (sức lao động): Đây là chức năng cơ bản, nó phù

hợp với quy luật giá trị. Vì tiền lương phản ánh sức lao động đã hao phí, nó là giá
cả sức lao động trong thị trường hàng hoá sức lao động. Nên theo quy luật giá trị
nó phải đảm bảo đúng quy luật đó. Thực hiện chức năng này để làm cơ sở cho việc

U

Ế

điều chỉnh giá cả (bao gồm cả sức lao động) biến động.

́H

Chức năng tái sản xuất sức lao động: Thực hiện chức năng này của tiền
lương nhằm duy trì năng lực làm việc lâu dài, có hiệu quả trên cơ sở tiền lương

TÊ

đảm bảo bù đắp được sức lao động đã hao phí của người lao động.
Chức năng kích thích: Thực hiện chức năng này nghĩa là phải đảm bảo là khi

H

người lao động làm việc có hiệu quả, có năng suất lao động cao thì về mặt nguyên

IN

tắc tiền lương phải được nâng lên và ngược lại. Để thực hiện được chức năng này

K

đòi hỏi phải thực hiện tốt hai chức năng trên. Bởi vì hầu hết với mọi người lao
động tiền lương được coi là nguồn sống chủ yếu, khi tiền lương tăng lên sẽ khuyến

̣C

khích người lao động làm việc có năng suất, hiệu quả cao hơn, đảm bảo được mục

O

tiêu của chủ doanh nghiệp … Ngược lại với chủ doanh nghiệp, khi tiền lương tăng

̣I H

lên sẽ làm tăng chi phí, nhưng sự gia tăng này thường nhỏ hơn giá trị đem lại do
việc tăng năng suất lao động của người lao động đem lại…

Đ
A

Chức năng tích luỹ: Đó là đảm bảo tiền lương của người lao động không

những duy trì cuộc sống hàng ngày của người lao động trong thời gian làm việc,
mà còn để dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp
bất trắc, rủi ro.
Quản lý lao động: Doanh nghiệp sử dụng công cụ tiền lương không chỉ với mục
đích tạo điều kiện vật chất cho người lao động, mà còn với mục đích khác là: thông
qua việc trả lương mà kiểm tra, theo dõi, giám sát người lao động làm việc theo ý đồ
của mình, đảm bảo tiền lương chi ra phải đem lại kết quả và hiệu quả rõ rệt

10

1.1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương
Tiền lương là một chỉ tiêu kinh tế - xã hội phức tạp. Nó vừa là yếu tố của thị
trường lao động, yếu tố cấu thành của giá trị hàng hoá, yếu tố tạo động lực cho
người lao động. Do đó tiền lương chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau.
Những yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương được thể hiện như sau:
Nhóm yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài: Mức lương trên thị trường;
trạng thái nền kinh tế; luật pháp của Nhà nước;

Ế

Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức: Như các chính sách của tổ chức; cơ cấu của tổ

U

chức, khả năng tài chính của tổ chức; hoạt động công đoàn của tổ chức;

́H

Nhóm yếu tố thuộc về bản thân người lao động: Như mức độ hoàn thành
công việc; thâm niên công tác; tiềm năng của người lao động …

TÊ

Nhóm yếu tố thuộc về bản thân công việc: Kỹ năng nghề nghiệp đòi hỏi; đòi
hỏi trách nhiệm của người lao động; đòi hỏi sự nỗ lực của người lao động; các điều

H

kiện làm việc…

IN

1.1.3. Khái niệm và bản chất của tiền thưởng

K

1.1.3.1. Khái niệm về tiền thưởng

Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương, nhằm quán triệt

̣C

hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nhằm khuyến khích người lao động

O

trong việc nâng cao năng suất, cải tiến nâng cao chất lượng sản phẩm và tiết kiệm

̣I H

nguyên vật liệu trong quá trình sản xuất.
Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất rất lớn đối

Đ
A

với người lao động trong quá trình sản xuất, qua đó nâng cao năng suất lao động,
chất lượng sản phẩm và rút ngắn thời gian làm việc. Ta cũng biết rằng về mặt

nguyên tắc thì tiền lương phải trả đúng giá cả sức lao động đã hao phí, nhưng đó
mới là mức hao phí sức lao động trung bình, phần vượt hơn mức hao phí sức lao
động trung bình là do tiền thưởng bù đắp. Do đó tiền thưởng là khoản bổ sung cho
tiền lương nhằm quán triệt hơn nữa nguyên tắc phân phối theo lao động, trả đúng
giá trị sức lao động đã hao phí.

11


1.1.3.2. Ý nghĩa của tiền thưởng
Chúng ta biết rằng tiền thưởng là phần tiền mà người sử dụng lao động trả
cho người lao động khi họ hoàn thành tốt một công việc hay có các thành tích, hay
sáng kiến làm tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm… Bên cạnh số tiền
mà người lao động nhận được đó về mặt vật chất nó còn có ý nghĩa cả về mặt tinh
thần, vì họ cảm thấy công việc của mình được người khác công nhận và đánh giá.
Điều này càng thúc đẩy người lao động tích cực hơn trong công việc mà không

Ế

phải chỉ vì tiền mà còn là địa vị, niềm đam mê trong công việc hay sự thoả mãn về

U

công việc của mình làm. Đồng thời, tiền thưởng còn là một công cụ để doanh

́H

nghiệp quản lý tốt hơn tiền lương và hiệu quả sản xuất kinh doanh của mình mà
vẫn kích thích được người lao động.

TÊ

1.2. Hệ thống trả lương và trình tự xây dựng hệ thống trả lương lao động
trong doanh nghiệp

H

Trong điều kiện của nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần ở Việt Nam hiện

IN

nay thì công tác trả công lao động được thực hiện cụ thể khác nhau ở từng thành

K

phần kinh tế (hệ thống doanh nghiệp nhà nước, các doanh nghiệp ngoài quốc
doanh) và khu vực kinh tế (hành chính - sự nghiệp và các doanh nghiệp). Trong

̣C

đó, ở khu vực hành chính sự nghiệp (khu vực do Nhà nước trả lương) người lao

O

động được trả lương theo cơ chế chính sách của Nhà nước. Còn trong khu vực kinh

̣I H

tế, các doanh nghiệp nhà nước vận dụng hệ thống thang bảng lương này để trả

Đ
A

lương cho người lao động. Trong đó, khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, công tác
trả công lao động chịu sự chi phối của thị trường lao động, tiền lương trong khu
vực này vẫn phải nằm trong khuôn khổ pháp luật của Nhà nước và theo những
chính sách của Chính phủ, nhưng đó là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ
thông qua sự thoả thuận giữa hai bên. Tuy vậy, theo Bộ Luật lao động Việt Nam:
Các đơn vị thuộc mọi thành phần, khu vực kinh tế đều phải tuân theo quy định của
Nhà nước về mức lương tối thiểu.
Như vậy, theo Quy định của chế độ tiền lương đối với khu vực sản xuất kinh
doanh nói chung được ban hành từ ngày 01/04/1993 thì các doanh nghiệp có quyền

12


chủ động vận dụng toàn bộ hoặc một phần hệ thống trả công thống nhất của Nhà
nước để trả công cho người lao động của đơn vị mình quản lý. Hoặc có thể tự xây
dựng cho mình một hệ thống trả công phù hợp với tình hình và điều kiện sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp, trên cơ sở những hướng dẫn của nhà nước về các
tiêu chuẩn, thông số tiền lương và đăng ký với cơ quan quản lý lao động - tiền
lương của doanh nghiệp đó theo quy định.
Do đó, ta chia thành hai hệ thống trả công lao động hiện nay như sau:

Ế

1.2.1. Hệ thống trả lương thống nhất của Nhà nước

U

1.2.1.1. Chế độ tiền lương cấp bậc

́H

Khái niệm: Đó là toàn bộ các quy định của Nhà nước mà các doanh nghiệp áp
dụng, vận dụng để trả lương cho người lao động căn cứ vào chất lượng và điều

TÊ

kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định nào đó.
Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân – những người lao động trực

H

tiếp và trả lương theo kết quả lao động, thể hiện qua số lượng và chất lượng lao

IN

động của họ nhằm đảm bảo tính đúng đắn và công bằng, thể hiện ở mức thời gian

K

hao phí để sản suất sản phẩm trong một thời gian nhất định, trình độ lành nghề của
người lao động sử dụng vào quá trình lao động và có tính đến yếu tố điều kiện lao

̣C

động để thực hiện công việc đó.

O

Các yếu tố của chế độ tiền lương cấp bậc:

̣I H

Thang lương: Là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa các công

Đ
A

nhân trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề
(cấp bậc của họ). Mỗi thang lương có một số bậc lương và các hệ số lương phù
hợp với các bậc lương đó.
Mức lương: Là lượng tiền lương để trả công cho người lao động trong một

đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng) phù hợp với các bậc trong thang lương. Thông
thường, Nhà nước chỉ quy định mức lương bậc một hay mức lương tối thiểu, còn
các mức lương của các bậc khác trong thang lương được tính bằng cách lấy mức
lương bậc một hay mức lương tối thiểu nhân với hệ số lương của các bậc khác
tương ứng.

13


Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: Là văn bản quy định về mức độ phức tạp của
công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở bậc nào đó Phải có sự
hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những công việc
nhất định trong thực hành.
1.2.1.2. Chế độ tiền lương chức vụ
Là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các tổ chức quản lý nhà nước,

các tổ chức kinh tế – xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao

Ế

động quản lý. Chế độ tiền lương chức vụ được thể hiện thông qua bảng lương chức

U

vụ do Nhà nước quy định. Bảng lương chức vụ gồm các nhóm chức vụ khác nhau,

1.2.2. Hệ thống trả lương của các doanh nghiệp

́H

bậc lương, hệ số lương và mức lương cơ bản.

TÊ

1.2.2.1. Yêu cầu để xây dựng hệ thống trả lương của các doanh nghiệp
Tuân thủ các yêu cầu pháp luật về mặt tiền lương như: Tiền lương tối thiểu,

H

thời gian làm việc, điều kiện lao động …

IN

Phản ánh được năng lực và sự đóng góp của mỗi người.

K

Trong cơ cấu của tiền lương nên có phần cứng (ổn định) và phần mềm (linh

trả công lao động.

̣C

động) để có thể dễ dàng điều chỉnh khi có sự thay đổi của các yếu tố liên quan đến

O

Cách tính đơn giản dễ hiểu, rõ ràng để mọi người dễ hiểu và kiểm tra được

̣I H

tiền lương của mình

1.2.2.2. Trình tự xây dựng hệ thống trả lương lao động trong doanh nghiệp:

Đ
A

Bao gồm 6 bước sau:
Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu của Nhà nước ban hành cho từng khu

vực kinh tế và từng thời kỳ. Để đảm bảo xây dựng được một hệ thống trả công
tuân thủ theo pháp luật.
Bước 2: Khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường. Nhằm mục đích là
để đưa ra quyết định về mức trả công của doanh nghiệp (Bằng, cao hơn hay thấp
hơn mức thị trường).

Bước 3: Đánh giá công việc. Quá trình đánh giá này được trải qua 5 giai đoạn sau:

14