Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tạo động lực làm việc của công chức tại UBND thành phố huế, tỉnh thừa thiên huế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TÊ

́H

U

TRẦN THỊ THU THỦY

Ế

–––  –––

̣I H

O

̣C

K

IN

H

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC
TẠI UBND THÀNH PHỐ HUẾ, TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

Đ
A

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Huế, 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
–––  –––

TÊ

́H

U

Ế

TRẦN THỊ THU THỦY

̣C

K

IN

H

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC
TẠI UBND THÀNH PHỐ HUẾ, TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

Đ
A

̣I H

O

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số
: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN HỮU TUẤN

Huế, 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và
kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa hề được sử dụng để
bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực
hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được
chỉ rõ nguồn gốc.

́H

U

Ế

Tác giả

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

Trần Thị Thu Thuỷ

i

LỜI CẢM ƠN
Luận văn này là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trường cũng
như trong quá trình tìm hiểu thực tiễn của bản thân. Ngoài sự nỗ lực cá nhân còn
nhờ sự giúp đỡ của nhiều tổ chức cá nhân.
Tôi xin chân thành cảm ơn đến T.S Trần Hữu Tuấn, Trường Đại học kinh tế
Huế - Người đã trực tiếp hướng dẫn khoa học và tận tình chỉ bảo, giúp đỡ tôi trong
suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn.

Ế

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám hiệu nhà trường, cùng toàn thể quý thầy

U

cô trường Đại học kinh tế Huế đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập

́H

và nghiên cứu.

TÊ

Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn các Đ/c Lãnh đạo UBND thành phố Huế,
trưởng phó các phòng ban, Cán bộ và công chức UBND thành phố Huế, đã tạo điều
kiện giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập thông tin, số liệu và dành thời gian trả lời

H

phỏng vấn, đóng góp ý kiến giúp tôi hoàn thành luận văn.

K

học và thực hiện luận văn này.

IN

Xin cảm ơn gia đình, bạn bè thân đã động viên, giúp đỡ tôi hoàn thành khóa

̣C

Do thời gian, kiến thức và kinh nghiệm của bản thân còn hạn chế, nên luận

O

văn không tránh khỏi những sai sót nhất định, Rất mong nhận được sự góp ý xây

̣I H

dựng của quý thầy, cô và bạn bè.
Cuối cùng xin gửi lời chúc sức khỏe, hạnh phúc và thành đạt. Xin trân trọng

Đ
A

cảm ơn./.

Thừa Thiên Huế, ngày 23 tháng 08 năm 2014
Tác giả

Trần Thị Thu Thuỷ

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN
Họ và tên học viên:
Chuyên ngành:

TRẦN THỊ THU THUỶ

Quản trị kinh doanh

Người hướng dẫn khoa học:

Niên khóa 2012 - 2014

TS. TRẦN HỮU TUẤN

Tên đề tài: NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ
HUẾ, TỈNH THỪA THIÊN HUẾ.

Ế

1. Tính cấp thiết của đề tài

U

Mỗi doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị muốn thành công, cần phải có một đội

́H

ngũ nhân viên giỏi, nhưng đó không phải là điều kiện đủ. Tạo động lực làm việc

TÊ

cho người lao động mới là nhân tố quyết định đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
và góp phần vào sự thành công của cơ quan, đơn vị mình. Đây chính là điều kiện
cần phải có của một cơ quan, đơn vị.

H

2. Phương pháp nghiên cứu

IN

Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu là phương pháp

K

tổng hợp, thống kê, điều tra mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn, phân tích so sánh

̣C

định tính và định lượng. Các số liệu thống kê được thu thập thông qua các tài liệu

O

thống kê, báo cáo của ban ngành thành phố cũng như tỉnh Thừa Thiên Huế từ năm

̣I H

2011 đến nay. Các số liệu khảo sát được thu thập thông qua điều tra bằng bảng câu
hỏi toàn bộ công chức ở UBND thành phố Huế. Ngoài ra phỏng vấn sâu một số lãnh

Đ
A

đạo và chuyên gia trong lĩnh vực này. Kết quả điều tra được xử lý bằng chương
trình SPSS, tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và xây dựng hàm
hồi quy đa biến.
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
Trong nghiên cứu của mình, tác giả hệ thống hóa những lý luận khoa học về
động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động. Nêu ra những đặc điểm của
đối tượng và địa bàn nghiên cứu. Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm
việc của công chức ở UBND thành phố Huế. Qua đó, xây dựng, đề xuất các giải
pháp nâng cao công tác tạo động lực cho đội ngũ này trong thời gian tới.

iii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
:

Cán bộ công chức

HĐND

:

Hội đồng nhân dân

LĐ TB&XH

:

Lao động thương binh và xã hội

TW

:

Trung ương

UBND

:

Ủy ban nhân dân.

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

CBCC

iv


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Ảnh hưởng của các nhân tố theo thuyết hai nhân tố của Herberg............16
Bảng 2.1: Số lượng cán bộ, công chức hành chính thành phố Huế từ năm 2011 - 2013 ...32
Bảng 2.2: Biên chế công chức UBND thành phố Huế..............................................33
Bảng 2.3: Cơ cấu công chức theo giới tính và độ tuổi..............................................34
Bảng 2.4: Cơ cấu công chức theo độ tuổi và tiền lương ...........................................36
Bảng 2.5: Cơ cấu công chức theo độ tuổi theo trình độ tin học................................37

Ế

Bảng 2.6: Cơ cấu công chức theo độ tuổi theo trình độ ngoại ngữ...........................37

U

Bảng 2.7: Cơ cấu công chức theo trình độ chuyên môn ...........................................39

́H

Bảng 2.8:Cơ cấu công chức theo trình độ lý luận chính trị ......................................40

TÊ

Bảng 2.9: Cơ cấu công chức theo bồi dưỡng chương trình quản lý nhà nước..........41
Bảng 2.10: Tình hình đào tạo của công chức tại UBND thành phố Huế..................43

H

Bảng 2.11: Cơ cấu mẫu điều tra................................................................................47

IN

Bảng 2.12: Phân tích nhân tố EFA đối với các biến quan sát cấu thành động lực
làm việc cho công chức tại UBND Thành phố .........................................................49

K

Bảng 2.13: Kết quả phân tích thang đo động lực làm việc chung ............................51

̣C

Bảng 2.14: Kiểm tra độ tin cậy của thang đo các nhân tố cấu thành động lực làm

O

việc cho công chức tại UBND Thành phố ................................................................52

̣I H

Bảng 2.15: Kết quả phân tích tương quan.................................................................53
Bảng 2.16: Hệ số xác định sự phù hợp của mô hình.................................................56

Đ
A

Bảng 2.17: ANOVA..................................................................................................56
Bảng 2.18: Kết quả phân tích hồi quy mô hình ........................................................57
Bảng 2.19: Kiểm định giá trị trung bình tổng thể về các yếu tố tạo động lực làm việc
cho công chức tại UBND Thành phố ........................................................................60
Bảng 2.20: Giá trị trung bình về các nhân tố tạo động lực làm việc của các nhóm
nhân viên chia theo độ tuổi .......................................................................................64
Bảng 2.21: Giá trị trung bình về các nhân tố tạo động lực làm việc của các nhóm
công chức chia theo trình độ học vấn........................................................................66

v


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực ..............................................................................9
Sơ đồ 1.2: Thuyết nhu cầu của Maslow ....................................................................14
Sơ đồ 1.3: Đề xuất mô hình phân tích nhân tố tạo động lực làm việc ......................28
Sơ đồ 2.1: Bộ máy hành chính của UBND thành phố Huế ......................................30

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Sơ đồ 2.2: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ...............................................................52

vi


MỤC LỤC

Lời cam đoan ..............................................................................................................i
Lời cảm ơn .................................................................................................................ii
Tóm lược luận văn .................................................................................................. iii
Danh mục các chữ viết tắt và ký hiệu.....................................................................iv
Danh mục các bảng, biểu..........................................................................................v
Danh mục các sơ đồ, đồ thị, hình vẽ .......................................................................vi

Ế

Mục lục .....................................................................................................................vii

U

PHẦN 1: MỞ ĐẦU................................................................................................... 1

́H

1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ..................................................................... 1

TÊ

2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU ............................................................................. 3
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................................... 3

H

Phương pháp phân tích, xử lý số liệu ................................................................ 5

IN

4. ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU ........................................................ 6
5. KẾT CẤU LUẬN VĂN .................................................................................... 6

K

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .................................................................. 8

̣C

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM

O

VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG .......................................................................... 8

̣I H

1.1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ............... 8
1.1.1. Khái niệm động lực làm việc .................................................................. 8

Đ
A

1.1.2. Khái niệm về tạo động lực ...................................................................... 9
1.1.3. Vai trò.................................................................................................... 10
1.1.4. Ý nghĩa .................................................................................................. 10

1.2. KHÁI NIỆM CÔNG CHỨC VÀ ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC CÔNG................................................................................. 11
1.2.1. Khái niệm công chức............................................................................. 11

1.2.2. Đặc điểm quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công.......................... 11
1.3 MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC
NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC............................... 14

vii


1.3.1 Một số học thuyết về tạo động lực làm việc........................................... 14
1.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ..................................... 18
1.3.2.1 Lương, thưởng và phúc lợi.............................................................. 19
1.3.2.2. Chính sách quản lý nguồn nhân lực ............................................... 21
1.3.2.3. Đào tạo nhân sự và phát triển nhân sự ........................................... 21
1.3.2.4. Đánh giá hiệu quả công việc .......................................................... 23
1.3.2.5. Khen thưởng, động viên................................................................. 23

Ế

1.3.2.6. Môi trường và điều kiện làm việc .................................................. 24

U

1.4. TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY VỀ TẠO ĐỘNG LỰC

́H

LÀM VIỆC .......................................................................................................... 26
CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG

TÊ

LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI UBND THÀNH PHỐ HUẾ ....... 29
2.1. GIỚI THIỆU VỀ UBND THÀNH PHỐ HUẾ ............................................. 29

H

2.1.1. Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ các phòng, ban chuyên môn thuộc

IN

UBND Thành phố Huế.................................................................................... 29

K

2.1.2. Cơ cấu độı ngũ công chức của UBND thành phố Huế ......................... 34
2.1.2.1. Cơ cấu theo giới tính và độ tuổi..................................................... 34

O

̣C

2.1.2.2. Cơ cấu theo độ tuổi và tiền lương, trình độ tin học và ngoại ngữ . 35

̣I H

2.1.2.3. Cơ cấu theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ ................................. 39
2.1.2.4. Cơ cấu theo trình độ lý luận chính trị và bồi dưỡng chương trình

Đ
A

quản lý nhà nước ......................................................................................... 39
2.2. MỘT SỐ CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC Ở UBND THÀNH PHỐ HUẾ .................................................... 41
2.2.1. Về lương, thưởng và phúc lợi................................................................ 41
2.2.2. Về quản lý nhân sự ................................................................................ 42
2.2.3. Về đào tạo và phát triển......................................................................... 43
2.2.4. Đánh giá hiệu quả công việc ................................................................. 44
2.2.5. Khen thưởng và kỷ luật ......................................................................... 44
2.2.6. Môi trường làm việc .............................................................................. 44

viii


2.3. PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC Ở UBND THÀNH PHỐ HUẾ............... 46
2.3.1. Thông tin cơ bản về mẫu điều tra.......................................................... 46
2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với các biến quan sát cấu thành
động lực làm việc cho công chức tại UBND Thành phố Huế......................... 47
2.3.2.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)................................................ 47
2.3.2.2. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo các nhân tố cấu thành động lực

Ế

làm việc cho công chức tại UBND Thành phố Huế ................................... 51

U

2.3.2.3. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ..................................................... 52

́H

2.4. PHÂN TÍCH HỒI QUY VÀ PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN CÁC NHÂN
TỐ ẢNH HƯỞNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC Ở

TÊ

UBND THÀNH PHỐ HUẾ................................................................................. 53
2.4.1. Phân tích tương quan............................................................................. 53

H

2.4.2. Phân tích hồi qui các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công

IN

chức ở UBND thành phố Huế ......................................................................... 55

K

2.5. KIỂM ĐỊNH MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC
ĐẶC ĐIỂM CỦA ĐỐI TƯỢNG ĐIỀU TRA ..................................................... 59

O

̣C

2.5.1. Kiểm định giá trị trung bình về các nhân tố tạo động lực làm việc cho

̣I H

công chức tại UBND thành phố Huế............................................................... 59
2.5.2. Kiểm định các đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc .... 63

Đ
A

2.5.2.1. Kiểm định về các nhân tố tạo động lực giữa các nhóm công chức
chia theo giới tính........................................................................................ 64
2.5.2.2. Kiểm định về các nhân tố tạo động lực giữa các nhóm công chức
chia theo độ tuổi .......................................................................................... 64
2.5.2.3. Kiểm định về các nhân tố tạo động lực giữa các nhóm công chức
chia theo trình độ học vấn ........................................................................... 65
2.5.3. Tóm tắt chương 2 .................................................................................. 67

ix


CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND THÀNH PHỐ
HUẾ ......................................................................................................................... 68
3.1. CƠ SỞ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP................................................................ 68
3.1.1. Quan điểm của Nhà nước về phát triển đội ngũ công chức trong thời gian tới
......................................................................................................................... 68
3.1.2. Định hướng phát triển đội ngũ công chức của UBND thành phố Huế

Ế

trong thời gian tới ............................................................................................ 70

U

3.1.2.1. Định hướng trong việc tạo động lực làm việc cho công chức liên

́H

quan đến lương thưởng và phúc lợi ............................................................ 70
3.1.2.2. Định hướng trong việc tạo động lực làm việc cho công chức liên

TÊ

quan đến môi trường làm việc .................................................................... 71
3.1.2.3. Định hướng trong việc tạo động lực làm việc cho công chức liên

H

quan đến thăng tiến và phát triển nghề nghiệp ........................................... 71

IN

3.1.2.4. Định hướng trong việc tạo động lực làm việc cho công chức liên

K

quan đến đánh giá hiệu quả công việc ........................................................ 72
3.1.2.5. Định hướng trong việc tạo động lực làm việc cho công chức liên

O

̣C

quan đến khen thưởng, động viên ............................................................... 73

̣I H

3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI
NGŨ CÔNG TẠI UBND THÀNH PHỐ HUẾ ................................................... 73

Đ
A

3.2.1. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức liên quan đến lương
thưởng và phúc lợi........................................................................................... 73
3.2.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức liên quan đến môi
trường làm việc................................................................................................ 74
3.2.3. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức liên quan đến thăng tiến
và phát triển ..................................................................................................... 75
3.2.4. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức liên quan đến đánh giá
hiệu quả công việc ........................................................................................... 75

x


3.2.5. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức liên quan đến khen
thưởng, động viên............................................................................................ 76
3.2.6. Một số giải pháp cụ thể khác................................................................. 76
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................ 78
1. KẾT LUẬN...................................................................................................... 78
2. KIẾN NGHỊ ..................................................................................................... 80
2.1. Đối với tỉnh Thừa Thiên Huế ................................................................... 80

Ế

2.2. Đối với UBND thành phố Huế ................................................................. 81

U

TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 82

́H

PHỤ LỤC I ............................................................................................................. 84
PHỤ LỤC II............................................................................................................ 87

TÊ

PHỤ LỤC III .......................................................................................................... 93
PHỤ LỤC IV .......................................................................................................... 95

H

PHỤ LỤC V ............................................................................................................ 97

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

PHỤ LỤC VI .......................................................................................................... 98

xi


PHẦN 1: MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Nhận định về đội ngũ cán bộ, công chức nói chung trong Chương trình cải
cách tổng thể hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010 được ban hành kèm theo
Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg ngày 17/9/2001 của Thủ tướng chính phủ có nêu:
“Đội ngũ cán bộ công chức còn nhiều điểm yếu về phẩm chất, tinh thần trách

Ế

nhiệm, năng lực chuyên môn, kỹ năng hành chính, phong cách làm việc chậm đổi

U

mới, tệ quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân tiếp tục diễn ra nghiêm trọng

́H

trong một số bộ phận cán bộ, công chức. Đặc biệt họ thiếu đi một động lực thật sự

TÊ

rõ ràng và cơ chế tạo động lực từ chính cơ quan, tổ chức họ phục vụ đề thực hiện
công vụ và đạt được mục tiêu công việc”. [4]

H

Con người là trung tâm của mọi sự phát triển. Bất kỳ một hoạt động, một tổ

IN

chức nào cũng coi con người là nhân tố chính quyết định sự tồn tại và vận hành của
nó. Con người trong cơ quan hành chính nhà nước – công chức cũng không nằm

K

ngoài quy luật đó. Bên cạnh các nguồn lực khác, cùng với trí lực và thể lực của

̣C

mình, việc tạo ra một động lực cho công chức làm nên những cú đột phá, những

O

bước tiến dài tiến đến mục tiêu, đến sứ mệnh thiêng liêng: phục vụ nhân dân, vì lợi

̣I H

ích cộng đồng, thiết nghĩ là một yếu tố quan trọng và cần được chú trọng. “Hãy cho
tôi một điểm tựa, tôi sẽ nâng cả trái đất này lên”. Việc tạo ra những cú hích đúng

Đ
A

lúc, đúng vào nơi mà trước nay đã có định kiến về sự trì trệ, quan liêu và thiếu sự
nhiệt tình sáng tạo của nền hành chính lẫn của đội ngũ cán bộ công chức nói chung
là một việc làm cấp bách và có ý nghĩa nhất định. Những nguồn lực tài chính trong
cơ quan hành chính nhà nước luôn có hạn và khó có thể phát huy hết và khai thác
những nguồn lực này là điều mà chúng ta đang quan tâm. Nếu nguồn lực của các
công sở về lý thuyết luôn nằm ngoài tầm với của các nhà quản lý công sở thì nguồn
lực con người trong công sở - tuy bị hạn chế bởi định biên lại ẩn chứa nhiều tiềm
năng chưa khai thác.

1


Trong bộ máy hành chính nhà nước, Uỷ ban nhân dân cấp huyện, quận,
thành phố trực thuộc tỉnh hay còn gọi chung là Uỷ ban nhân dân cấp huyện là cơ
quan có vai trò quan trọng. Uỷ ban nhân dân cấp huyện vừa là cấp chỉ đạo, điều
hành hoạt động của cấp xã trong mọi hoạt động cuả đời sống xã hội, vừa là cấp trực
tiếp tổ chức triển khai thực hiện chủ trương đường lối của Đảng, chính sách pháp
luật của nhà nước. Hầu hết các công việc quản lý quản lý hành chính muốn triển
khai đến cấp cơ sở cần phải qua cấp trung gian là UBND cấp huyện, theo nguyên

Ế

tắc trực tuyến. Nhiệm vụ, quyền hạn của UBND cấp huyện theo luật định thể hiện

U

tính độc lập tương đối, có một vai trò và tầm quan trọng rất đặc thù nổi trội trong

́H

từng hoàn cả giai đoạn khác nhau. Tuy nhiên, trong khi công chức cấp tỉnh có nhiều
điều kiện hơn để nâng cao trình độ, học vấn, địa vị xã hội và được tôn trọng hơn,

TÊ

điều kiện sống và làm việc tốt hơn thì tâm lý làm việc, hiệu quả công việc tốt hơn,
điều đó được nói ngắn gọn là họ được tạo một động lực thật vững chắc thì công

H

chức ở UBND cấp huyện thường ít được quan tâm chăm lo đến cái gọi là động lực

IN

làm việc để họ có được những điều kiện tốt nhất trong công việc tương xứng với

K

những vai trò, nhiệm vụ mà chính tổ chức cấp trung gian mà họ đang phục vụ mang
đến cho họ.

O

̣C

Uỷ ban nhân dân thành phố Huế là đơn vị hành chính trực thuộc tỉnh Thừa

̣I H

Thiên Huế đã luôn coi trọng phát triển sử dụng có hiệu quả cao nguồn nhân lực của
mình, quan tâm xây dựng các giải pháp nâng cao động lực làm việc thúc đẩy tính

Đ
A

tích cực của cán bộ, công chức. Nhưng nhìn chung hiệu quả chưa cao, chưa thực sự
ngang tầm với yêu cầu của nhiệm vụ.
Uỷ ban nhân dân thành phố Huế là cơ quan đầu não, thực hiện chức năng quản

lý ở địa phương. Để đảm bảo thực hiện được các mục tiêu đề ra trong kế hoạch phát
triển kinh tế xã hội, vấn đề quan trọng là làm sao có thể nâng cao động lực thúc đẩy
cán bộ, công chức trong giai đoạn tới, để có thể cùng góp sức đưa tỉnh Thừa Thiên
Huế trở thành Thành phố trực thuộc Trung ương trong thời gian sớm nhất.
Chính từ những yêu cầu bức thiết đó, để góp phần cho UBND thành phố Huế có
được một đội ngũ công chức đủ về số lượng, cao về chất lượng có một động lực thật sự

2


mạnh mẽ để hướng đến mục tiêu, tác giả đã lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Nghiên cứu
các nhân tố ảnh hưởng tạo động lực làm việc của công chức tại UBND thành phố
Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế” nhằm đưa ra một số giải pháp và kiến nghị hoàn thiện
công tác tạo động lực cho công chức trên địa bàn thành phố Huế.
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng tạo động lực cho công chức ở UBND Thành phố Huế;

Ế

Đánh giá hiệu quả của công tác tạo động lực đối với đội ngũ công chức trong việc

U

thực hiện công vụ. Trên cơ sở đó, đưa ra các giải pháp phù hợp với yêu cầu và hoàn

́H

cảnh và đặc thù của địa phương, góp phần nâng cao hoạt động tạo động tại UBND
thành phố Huế.

TÊ

2.2. Mục tiêu cụ thể

lực làm việc cho người lao động.

H

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến các vấn đề tạo động

IN

- Phân tích, đánh giá thực trạng và xác định các nhân tố tác động đến động

K

lực làm việc công chức thành phố Huế.

- Xây dựng một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công

O

̣C

chức tại UBND thành phố Huế.

̣I H

3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Thu thập thông tin, số liệu

Đ
A

Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã nêu trên, luận văn sử dụng kết hợp
các phương pháp thu thập và phân tích số liệu khác nhau cụ thể như sau:
3.1.1. Thu thập số liệu thứ cấp
Số liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu thống kê, báo cáo từ các cơ quan
ban ngành UBND thành phố Huế, số liệu từ năm 2011 đến năm 2013 (chủ yếu năm
2013).
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập dữ liệu thứ cấp qua phòng
Nội vụ Thành phố, Văn phòng HĐND và UBND Thành phố, trang web của Thành
phố, qua các tạp chí nghiên cứu kinh tế, tham khảo luận văn của các tác giả nghiên cứu

3

về các yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức và các trang web. Cụ thể:
+ Những thông tin về điều kiện tự nhiên, điều kiện văn hóa xã hội, tình hình
phát triển kinh tế xã hội năm 2013, chức năng, nhiệm vụ, sơ đồ cơ cấu tổ chức được
thu thập từ phòng Nội vụ, Văn phòng HĐND và UBND Thành phố và trang web
của Thành phố.
+ Những thông tin về số lượng, chất lượng của đội ngũ công chức đang công
tác tại UBND Thành phố được thu thập từ phòng Nội vụ Thành phố.

Ế

+ Cơ sở lý thuyết, thông tin liên quan đến vấn đề tạo động lực làm việc cho

́H

lực, các luận văn, thư viện trường và các trang web.

U

nhân viên… nguồn thu thập chính là từ các giáo trình giảng dạy về quản trị nhân

+ Hệ thống lý thuyết về các giả thuyết thống kê, các kiểm định được tham

TÊ

khảo từ các giáo trình lý thuyết thống kê, bài giảng môn phương pháp nghiên cứu
trong kinh doanh, sách hướng dẫn sử dụng phần mền SPSS.

H

3.1.2. Thu thập số liệu sơ cấp

IN

Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc điều tra phỏng vấn trực tiếp các

K

công chức theo bảng hỏi được thiết kế sẵn. Số công chức điều tra là toàn bộ công
chức thuộc 12 phòng ban chuyên môn của UBND Thành phố.

O

̣C

3.2. Phương pháp tổng hợp và phân tích

̣I H

Để tiến hành phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho công
chứcđang làm việc tại UBND Thành phố, luận văn sử dụng phương pháp phân tổ

Đ
A

thống kê để tổng hợp và hệ thống hóa tài liệu thu thập được. Sau đó sử dụng phần
mềm SPSS để phân tích, tính toán và xử lý số liệu.
Phương pháp phân tích định tính
Làm rõ các định hướng, vấn đề gắn liền với các xu hướng mà phân tích định
tính đã xác lập.
Tìm hiểu sâu hơn về môi trường, chính sách, thể chế tác động lên động lực

làm việc của người lao động.
+ Phương pháp nghiên cứu định tính: Nghiên cứu định tính để khám phá, điều
chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu.

4


Các thông tin cần thu thập: Xác định xem yếu tố tạo động lực làm việc cho
công chức đang công tác tại UBND Thành phố Huế bao gồm những thành phần
nào? Sự đánh giá của nhân viên về tầm quan trọng của những thành phần đó.
Đối tượng phỏng vấn: 5 công chức bất kỳ đang làm việc tại UBND Thành phố.
Kết quả nghiên cứu sơ bộ là nhằm phát hiện ra những thành phần của yếu tố
tạo động lực làm việc mà họ cho là quan trọng, để hoàn thiện mô hình nghiên cứu
và là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu chính thức. Bảng câu hỏi

Ế

sau khi được chỉnh sửa, bổ sung, hoàn thiện được đưa vào nghiên cứu chính thức.

U

Phương pháp phân tích định lượng

́H

Phương pháp thống kê (thống kê kinh tế, thống kê mô tả, thống kê so sánh)

riêng giữa các nhóm đối tượng khác nhau.

TÊ

nhằm so sánh chỉ tiêu giữa các nhóm đối tượng để tìm ra các điểm chung, điểm

Phương pháp phân tích nhân tố và phân tích hồi quy với mục đích là xác

H

định các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại

IN

UBND thành phố Huế.

K

+ Phương pháp nghiên cứu định lượng: Bằng phương pháp phỏng vấn cá
nhân có sử dụng bảng câu hỏi.

O

̣C

+ Cỡ mẫu: tiến hành phỏng vấn 169 công chức.
+ Phương pháp chọn mẫu:Chọn mẫu bằng phương pháp ngẫu nhiên

̣I H

 Thiết kế bảng hỏi

Đ

A

Bảng hỏi được xây dựng bằng cách:
- Tìm hiểu các mô hình và các học thuyết về tạo động lực làm việc cho nhân viên.
- Xây dựng mô hình lý thuyết cho đề tài nghiên cứu.
- Mô tả chi tiết nhu cầu thông tin.
- Xây dựng bảng câu hỏi theo những nhu cầu thông tin đề ra.
- Phỏng vấn thử và hiệu chỉnh bảng hỏi.
- Hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát.
Phương pháp phân tích, xử lý số liệu
Sau khi tiến hành điều tra với 169 bảng hỏi được phát ra và thu về thì có 169

5


bảng hỏi hợp lệ được đưa vào phân tích.
- Phân tích thống kê, mô tả.
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA).
- Phân tích hồi qui.
- Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua Cronbach’s Alpha và hệ số
tương quan biến tổng.
- Sử dụng kiểm định One – Sample T – Test.

Ế

- Sử dụng kiểm định Independent – Samples T – Test.

U

- Sử dụng kỹ thuật phân tích phương sai một yếu tố One –Way Anova.

́H

- Sử dụng kiểm định Kruskal –Wallis để thay thế trong trường hợp các biến
không thỏa mãn điều kiện để sử dụng kỹ thuật phân tích phương sai một yếu tố One– Way Anova.

TÊ

Phương pháp chuyên gia, chuyên khảo

Ngoài ra luận văn còn thu thập ý kiến của các vị chuyên gia và lãnh đạo chủ

H

chốt thành phố Huế.

K

4.1. Đối tượng nghiên cứu

IN

4. ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Những vấn đề liên quan đến tạo động lực làm việc của công chức.

O

̣C

4.2. Phạm vi nghiên cứu

̣I H

Không gian: UBND thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế.
Thời gian: Nguồn số liệu sử dụng cho nghiên cứu được lấy trong khoảng thời

Đ
A

gian từ năm (2011 - 2013). Số liệu phục vụ nghiên cứu đề tài thu thập trong 3 năm
gần đây của Phòng Nội vụ, Phòng Tài chính Kế hoạch, về báo cáo, số lượng công
chức, các báo cáo về tình hình sửdụng cán bộ công chức, về cácchính sách hỗ trợ cho đội ngũ này.
5. KẾT CẤU LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, các phụ lục, danh mục
tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến
tạo động lực làm việc cho người lao động

6


Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho
công chức tại UBND thành phố Huế.
Chương 3: Định hướng, giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

công chức tại UBND thành phố Huế

7


PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1.1. Khái niệm động lực làm việc

U

trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất.

Ế

Có nhiều những quan niệm khác nhau về động lực làm việc hay động lực

́H

Theo Th.S Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao

TÊ

động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm
hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [5]

H

Theo TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích

IN

thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu
quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt

K

được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. [14,85]

̣C

Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản

O

thân mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm

̣I H

sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất
phục vụ cho tổ chức.

Đ
A

Khi bàn về động lực lao động của người lao động trong các tổ chức, các nhà

quản lý thường thống nhất ở một số điểm sau đây:
- Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc,

không có động lực chung, chúng không gắn với công việc cụ thể nào;
- Động lực không phải là đặc điểm, tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là
không có người có động lực và người không có động lực.
- Trong trường hợp các nhân tố khác không đổi, động lực sẽ dẫn tới năng
suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên không nên cho rằng động lực tất yếu
dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ

8

phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động,
phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc.
- Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc.
Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ không mất
khả năng thực hiện công việc mà có xu hướng ra khỏi tổ chức.
1.1.2. Khái niệm về tạo động lực
Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản

Ế

lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong

U

công việc. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý.

́H

Một khi người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng

TÊ

cao năng suất lao động và hiệu quả công việc. [14,91]

Xét theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực lao động của người lao

H

động bao gồm các bước được trình bày ở sơ đồ 1 như sau:

Sự căng

được thỏa

thẳng

Hành vi

được

động cơ

tìm kiếm

thỏa
mãn

Giảm
căng
thẳng

̣C

mãn

Nhu cầu

Các

K

không

IN

Nhu cầu

O

Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực [14,91-92]

̣I H

Nhu cầu được hiểu ở đây được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh
thần mà làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở

Đ
A

nên hấp dẫn.

Nhu cầu không được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng, và sự căng thẳng thường

kích thích những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một
cuộc tìm kiếm nhằm có được mục tiêu cụ thể mà, nếu đạt được, sẽ thỏa mãn nhu
cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng.
Các nhân viên được tạo động lực thường ở trong trình trạng căng thẳng. Để
làm dịu sự căng thẳng này, họ tham gia vào hoạt động. Mức độ căng thẳng càng lớn

thì càng cần phải có nhiều hoạt động để làm dịu căng thẳng. Vì vậy, khi thấy các

9


nhân viên làm việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó, chúng ta có thể kết luận
rằng bọ bị chi phối bởi một sự mong muốn đạt được một mục tiêu nào đó mà họ cho là
có giá trị.
1.1.3. Vai trò
Động lực làm việc có vai trò rất quan trọng bởi nó tham gia vào tất cả các
khía cạnh của đời sống. Nếu một người không có cho mình một động lực làm việc
thì xem như anh ta không thể nào thành công.

Ế

Đối với cá nhân người công chức, động lực giúp cho họ định hướng được

U

những công việc, mục tiêu họ phải đạt được. Đồng thời chính động lực làm cho họ

́H

đạt được điều đó một cách dễ dàng hơn trong niềm đam mê và hăng say công việc

TÊ

Đối với tổ chức hành chính nhà nước, việc xây dựng động lực là một yêu
cầu, đòi hỏi nhất định để đạt được mục tiêu đã đề ra của tổ chức. Một tổ chức làm

H

việc trong mơ hồ,trong rập khuôn, cứng nhắc, mọi thành viên không có được sự say

IN

mê, nhiệt huyết, không nhận thức được tầm quan trọng của mình trong tổ chức thì
mọi công việc khó đạt được hiệu quả cao nhất. Việc tạo động lực làm việc có thể

K

được coi như tạo sự kết nối và gắn kết các mắc xích con người lại với nhau và với

̣C

tổ chức họ làm việc. Đặc biệt là trong cơ quan hành chính nhà nước, một khu vực

O

có tính chất công việc khá trừu tượng và phức tạp với mục tiêu đề ra cùng với hiệu

̣I H

quả công việc mang tính định tính nhiều hơn thì việc để hoàn thành tốt mọi chức
năng nhiệm vụ được giao đòi hỏi sự góp sức của động lực bên cạnh các nguồn lực

Đ
A

và biện pháp tác động khác.

1.1.4. Ý nghĩa
Đối với người cán bộ công chức, việc tạo động lực làm việc giúp phát huy

hết những khả năng của họ để đạt được mục tiêu của cơ quan nhà nước và thỏa mãn
mục tiêu của cá nhân người công chức.
Đối với tổ chức hành chính nhà nước, tạo động lực làm việc giúp cho tổ chức
đó có một sức hút riêng có thể giữ chân và thu hút công chức, sử dụng trình độ, tài
năng của họ để giúp tổ chức phát triển và đạt được những mục tiêu nhất định.

10


1.2. KHÁI NIỆM CÔNG CHỨC VÀ ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC CÔNG
1.2.1. Khái niệm công chức
- Theo Luật Cán bộ công chức 2008 quy định rõ: “Công chức là công dân
Việt Nam được tuyển dụng bổ nhiệm vào ngạch chức vụ, chức danh trong cơ quan
Đảng Cộng Sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan , đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là

Ế

sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan đơn vị

U

thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và

́H

trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng Sản
Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ

TÊ

ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập thì được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo

H

quy định của pháp luật.[12]

IN

Tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào

K

ngạch, chức vụ, chức danh. Công chức là những người được tuyển dụng lâu dài,
hoạt động của họ gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất định)

O

̣C

được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có

̣I H

thẩm quyền về thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao.

Do vậy, công chức hành chính được điều chỉnh bởi Nghị định số 24/2010/NĐ-CP

Đ
A

quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức và các văn bản khác có liên quan.
1.2.2. Đặc điểm quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công
* Sự ổn định
Trừ một số tổ chức có phần nào đó gắn với yếu tố cạnh tranh, nhìn chung
khu vực công luôn nằm trong trạng thái ổn định một cách tương đối so với khu vực
tư nhân. Sự ổn định này được thể hiện:
- Về nhiệm vụ được giao: sự biến động của các nhiệm vụ nếu có thì thường
phải trong một khoảng thời gian dài, nhưng vẫn được xây dựng trên cơ sở mục tiêu
được xác định.

11


- Về con người: tỷ lệ nhân viên làm việc suốt đời trong các tổ chức công là
khá lớn. Điều này đã ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực.
Ngoài ra sẽ không tạo ra nhiều xáo trộn, gây khó khăn cho việc lập kế hoạch nguồn
nhân lực.
Vì thế, công chức, viên chức có sự đảm bảo về việc làm, ngay cả trong
trường hợp thiếu việc làm, như khi giảm tổng số lao đông hay việc tái tổ chức hành
chính. Chính vì vậy, triển vọng nghề nghiệp, an toàn về tài chính và bảo hiểm nghề

Ế

nghiệp là những yếu tố thu hút việc tuyển dụng các ứng cử viên tốt nhất.

U

Đó là sự gắn bó của nguồn nhân lực với các tổ chức công. Trên thực tế, thu

́H

nhập thấp hơn của những người làm việc trong tổ chức công so với khu vực tư nhân
có thể tạo ra sự không hài lòng của người lao động, nhưng không phải là yếu tố

TÊ

quyết định đến động lực làm việc của họ. Sự hấp dẫn của khu vực công đến từ
nhiều lý do khác. Khu vực công đáp ứng những nhu cầu của đời sống xã hội đặt ra,

H

tạo ra nhiều lợi thế, dễ huy động sự tham gia của người lao động. Con người sẽ cảm

IN

thấy hưng phấn với việc tham gia hoặc đóng góp trực tiếp cho những vấn đề “lớn

K

lao” của đất nước như sự nghiệp giáo dục, chăm sóc sức khỏe cho người dân, bảo
vệ anh ninh quốc gia…chứ không thuần túy tạo ra những sản phẩm đời thường

̣C

nhằm mục đích lợi nhuận.

̣I H

O

* Sự ràng buộc bởi hệ thống chính sách
Sự ràng buộc bởi hệ thống chính sách đã tạo ra một sự cứng nhắc trong quá

Đ
A

trình quản lý nguồn nhân lực. Việc quản nguồn nhân lực trước tiên là đặt nhân viên
vào những vị trí tương ứng với năng lực và động cơ làm việc của họ. Không phải
một người được bố trí vào một ngạch bậc nào đó, có một chức vụ tương ứng là buộc
anh ta phải có đầy đủ những năng lực hiện tại để đảm đương công việc. Quá trình
hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật để sử dụng đội ngũ cán bộ công chức được
hiệu quả đòi hỏi mất nhiều thời gian.
Đó là, vướng mắc từ nguyên tắc “ngân sách theo năm” và sức ép dựa vào
“ngân sách nhà nước”. Điều này gây khó khăn trong thực hiện các kế hoạch nguồn
nhân lực. Tuy nhiên, ngân sách chỉ ràng buộc về số lượng. Nó không đóng vai trò

12